МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

 

Баянзүрх дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Б.Мандалбаяр даргалж, тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: Э-ийн гаргасан,

 

Хариуцагч: М ХХК-д холбогдох,

 

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэхийг даалгах тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч Э, өмгөөлөгч Б, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Э, нарийн бичгийн дарга Ц.Билгүүн нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгч тал тус шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ болон шүүх хуралдаанд өмгөөлөгчийн хамт гаргасан тайлбартаа:

 

“Миний бие 2013 оны 02 дугаар сарын 01-ний өдөр М ХХК-нд нярав, архив хариуцсан ажилтнаар орж, улмаар 2014 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдөр тус компанийн охин компани болох хариуцагч М ХХК-нд борлуулалтын менежер ажилд томилогдсон юм.

 

Би, ажиллах хугацаандаа удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг сайн биелүүлж, борлуулалтын орлогыг 100 хувь биелүүлж, Борлуулалтын ахлах менежер болж, өөрийн хүлээсэн ажил үүргээ сайн гүйцэтгэж байсан.

 

Намайг ажиллаж байх хугацаанд 2016 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдөр Худалдааны төлөөлөгчийн албан тушаалд томилж, харилцагч нараас барааны захиалга авах, тэдгээртэй хамтран ажиллах чиг үүргийг гүйцэтгүүлэхээр болсон. Энэ албан тушаалд томилогдсон ажилтнууд уг компанийн борлуулалтыг нэмэгдүүлэхэд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд Борлуулалтын албанаас өгсөн сарын төлөвлөгөөнд хүрэхийн тулд маш их хичээл зүтгэл гаргадаг.

 

Заримдаа худалдааны төлөөлөгчид өөрт өгсөн төлөвлөгөөнд хүрэхгүй байх тохиолдол гардаг бөгөөд би өнгөрсөн хугацаанд Борлуулалтын албаны хурлууд дээр төлөвлөгөөний талаар санал хүсэлтээ хэлж, болохгүй байгаа зүйлийн талаар удирдлагад шүүмжлэлтэй хандсан маань үнэн. Миний бие бамбай булчирхайн өвчтэй бөгөөд чанга ярьдаг, уг хүний хувьд сэтгэл хөдлөл өндөр, шударга, хэлэх гэсэн зүйлээ шууд хэлчихдэг зантай.

 

Гэтэл хариуцагч М ХХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 05 дугаар сарын 23-ны өдрийн 125 тоот тушаалаар намайг ажилтны ёс зүйн дүрэм зөрчсөн, удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхээс татгалзсан, бүдүүлэг авир гаргасан гэсэн үндэслэлээр буюу давтан зөрчил гаргасан гэж ажлаас чөлөөлсөн.

 

Тус өдөр манай компанийн Борлуулалтын албаны хурал болж байсан бөгөөд намайг тухайн сарын төлөвлөгөөний талаар хэд хэдэн зүйл хэлснийг минь ийнхүү буруутгаж байгааг хүлээн зөвшөөрөхгүй, яагаад өөрийн санал бодлоо хэлэхэд ёс зүйн зөрчил гаргасан болчихдог гэдгийг ойлгохгүй байна.

 

Нэхэмжлэгчийн энэхүү үйлдлээс болоод тухайн байгууллага, түүний харилцагчид ямар хохирол учирсан талаар баримт байдаггүй, гэрч Г-ийн хувьд энэ компанид 2017 онд ажилд орсон, нэхэмжлэгчийн өмнө эрхлэж байсан албан тушаалд томилогдсон бөгөөд түүний хэлснээр бол Э ажилдаа сайн, гэвч зан аашийн хувьд гаргаж буй байдлыг шууд зөрчил гэж тайлбарлаж байна.

 

Мөн гэрч Б-ийн гаргасан мэдүүлэгт дурьдснаар нэхэмжлэгч тал ажлын талаар үзэл бодлоо илэрхийлдэг байх боловч үүнээс болоод хариуцагчид ямар хохирол учирсан болох талаар баримт хэрэгт авагдаагүй. Улсын дээд шүүхийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл, заалтыг тайлбарлах тухай тогтоолд зөрчил гэдгийг тухайн ажил олгогчийн дотоод дүрэм, журмыг зөрчих, үүнээс улбаалан байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаа алдагдах, эдийн болон бусад хохирол учирсан байна гэсэн.

 

Гэтэл нэхэмжлэгч Эийн үйлдлээс болж хариуцагч М ХХК-нд ямар хохирол учирсан бэ гэдгийг зайлшгүй тодруулах шаардлагатай. Хэдийгээр бид шүүхэд нэхэмжлэл гаргахдаа ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг өдрийн 51,060.00 төгрөг гэж тооцоолсон боловч шүүх үүнийг хууль болон журамд зааснаар бүрэн тогтоох байх.

 

Нэхэмжлэгч тал 2 жилийн дараа тэтгэвэр тогтоолгох бөгөөд хариуцагчийн зүгээс түүнийг үндэслэлгүй ажлаас чөлөөлснөөр түүний нийгмийн даатгалын шимтгэл тасалдаж, улмаар тэтгэвэрт гарахад сөрөг үр дагавар үүсч байна.

 

Иймд, нэхэмжлэгчийг өмнө эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийхийг хариуцагчид даалгаж өгнө үү” гэв.

 

Хариуцагч тал тус шүүхэд гаргасан хариу тайлбар болон итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа:

 

“Манай компани бол борлуулалтын үйл ажиллагаа эрхлэн явуулдаг бизнесийн байгууллага бөгөөд өөрийн гэсэн онцлог дотоод дүрэм, журамтай. Хэдийгээр нэхэмжлэгч тал ажлын үр дүнгийн хувьд ямар нэгэн асуудал гаргадаггүй гэж байгаа боловч тэрээр ааш авирын хувьд хамт олны уур амьсгал, тогтсон хэм хэмжээг эвдэх үйлдлийг удаа дараа гаргасан.

 

Бид, нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлөхдөө ноцтой зөрчил гэсэн үндэслэлээр бус, харин давтан зөрчил гаргасан тул ажлаас чөлөөлсөн. Учир нь, тэрээр 2018 оны 03 дугаар сарын 22-ны өдөр бусад ажилтан руу бүдүүлгээр дайрч давшилж, удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг эсэргүүцсэн. Үүнээс болж ажилтан С стресстэж, ухаан алдан эмнэлэгт хүргэгдсэн. Компанийн зүгээс хариуцагчийн энэ үйлдэлд сануулга сахилгын шийтгэл ногдуулж, дахин гаргавал ажлаас чөлөөлөх болохыг анхааруулсан ба үүнд ямар нэгэн байдлаар гомдол гаргаагүй.

 

Манай байгууллагын Ёс зүйн дүрмээр бүдүүлэг зан авир гаргах, өндөр дуугаар чанга ярих, хэрэлдэх маргалдахыг хориглосон байтал нэхэмжлэгч Э удаа дараа бусдыг үл хүндэтгэж, тэдгээртэй хэрүүл маргаан үүсгэсэн. Түүний энэ үйлдлээс учирсан материаллаг хохирлыг шууд гарган хэлэх боломжгүй ч хамт олны уур амьсгал, компанийн дотоод журам эвдэгдсэн.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлд заасан сахилгын шийтгэлийг заавал шат дараалан авах шаардлагагүй байхгүй, тус хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4.-т зааснаар давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалттай.

 

Ажлын онцлог, бусад асуудлаас болж уурлаж, бухимдаж болох ч хамт олны эв нэгдэл, ажиллах хүсэл эрмэлзлэлийг өөрийн үйлдлээрээ хойш татаж байгааг хүлээн зөвшөөрөхгүй.

 

Нэхэмжлэгч тал сахилгын давтан зөрчил гаргасан тул түүнийг ажлаас чөлөөлсөн шийдвэр үндэслэлтэй. Иймд, нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэв.

 

 Шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн болон хэрэгт авагдсан бичгийн баримтууд, талуудын гаргасан тайлбарыг шинжлэн судлаад            

 ҮНДЭСЛЭХ нь

 

Нэхэмжлэгч Эээс хариуцагч М ХХК-нд холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэхийг даалгах тухай нэхэмжлэл гаргасан ба энэхүү хэрэгт шүүхээс 2018 оны 06 дугаар сарын 22-ны өдөр иргэний хэрэг үүсгэж, хариуцагчид нэхэмжлэлийн хувийг гардуулж, талуудад хуульд заасан эрх, үүргийг тайлбарласан байна.

 

            Хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар нэхэмжлэгч Э-г 2018 оны 05 дугаар сарын 23-ны өдөр хариуцагч М ХХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын 125 тоот тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4.-т заасан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлжээ /х.х-ийн 3-р хуудас/.

 

            Тодруулбал, хариуцагчийн зүгээс нэхэмжлэгчийг компанийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 3 дугаар зүйлийн 3.12.5.1, 3.12.5.2, Ёс зүйн дүрмийн 5 дугаар зүйлийн 5.1, 5.4 болон 5.6.2 дахь заалтыг тус тус зөрчиж, давтан зөрчил гаргасан тул ийнхүү түүнийг ажлаас чөлөөлсөн байна.

 

            Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар М ХХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын 2014 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн 189 тоот тушаалаар нэхэмжлэгч Эийг тус компанид Борлуулалтын менежерийн ажил, албан тушаалд томилж, улмаар тэрээр Борлуулалтын ахлах менежерийн ажил үүргийг гүйцэтгэж байгаад 2016 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдрийн 59 тоот тушаалаар Худалдааны төлөөлөгчөөр томилогдон ажиллаж байжээ /х.х-ийн 5, 58-р хуудас/.

 

             Хэдийгээр зохигчид нэхэмжлэгчийг Борлуулалтын ахлах менежер гэсэн албан тушаал эрхэлж байх хугацаанд буюу 2016 оны 02 дугаар сарын 08-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байх боловч 2016 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс эхлэн Худалдааны төлөөлөгчөөр ажиллах болоход тухайн ажил, албан тушаалын хувьд шинээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй, тус 09 тоот гэрээг дагаж мөрдөж байгаа ажээ /х.х-ийн 106-111-р хуудас/.

 

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.3.-д “хөдөлмөрийн гэрээ гэж нэг талаас ажилтан нь ажил олгогчоос хуульд нийцүүлэн тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэх, нөгөө талаас ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн үр дүнд тохирсон цалин хөлс олгох, хууль тогтоомж болон хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах тухай харилцан үүрэг хүлээсэн тохиролцоог хэлнэ” гэж заасан.

 

            Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн харилцаа нь ажил олгогч болон ажилтны хооронд байгуулсан гэрээний үндсэн дээр үүсэх бөгөөд зохигчид шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа тэдгээрийн хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн эсэх үйл баримтын талаар маргаагүй. Иймд, нэхэмжлэгч Э болон хариуцагч М ХХК нарын хооронд Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн байна гэж дүгнэв.

 

            Талуудын шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбарт нэхэмжлэгч тал өөрийн  ажлын байрны тодорхойлолтод зааснаар тэрээр компанийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг бусдад худалдан борлуулах үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд ингэхдээ ажил олгогчоос тогтоосон тухайн сар, улирлын төлөвлөгөөг биелүүлэх, биелүүлсэн тохиолдолд компанийн ажлын гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт /KPI/-д заасан бусад нөхцөлийг мөн адил хангасан бол урамшуулалт цалин хөлс авдаг байна /х.х 55-58-р хуудас/.

 

            Тодруулбал, тус компанийн Гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 02 дугаар сарын 06-ны өдрийн 27 тоот тушаалаар баталсан Борлуулалтын албаны KPI үнэлгээний үзүүлэлтийн үндсэн шалгуурын 4-д зааснаар ажилтан удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг зохих ёсоор биелүүлсэн байж урамшуулалт цалин хөлс авах болзлын тодорхой шалгуурыг хангадаг байна.

 

            Гэтэл нэхэмжлэгч Эийг 2018 оны 03 дугаар сарын 22-ны өдөр компанийнхаа бусад ажилтантай маргалдаж, ажлын байранд зохисгүй үйлдэл гаргасан гэсэн үндэслэлээр 2018 оны 03 дугаар сарын 29-ний өдөр сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулж, дахин сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд үндсэн цалинг 20 хувиар бууруулах, цаашлаад ажлаас чөлөөлөх болохыг мэдэгдсэн байх бөгөөд 2018 оны 05 дугаар сарын 23-ны өдөр удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг удаа дараа эсэргүүцсэн, ажлын байран дээр бүдүүлэг зан авир гаргаж, маргалдах зэргээр зохисгүй хэрэглэсэн гэсэн үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн байна /х.х-ийн 41-р хуудас/.

 

            Хөдөлмөрийн тухай 131 дүгээр зүйлийн 131.4.-т “Сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцно” гэж заасан. Өөрөөр хэлбэл хуульд давтан зөрчил гаргах тохиолдолд тухайн ажилтныг уг үндэслэлээр ажлаас чөлөөлөхдөө өмнөх сахилгын шийтгэл ногдуулсан хугацааг харгалзах зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд хариуцагчийн зүгээс нэхэмжлэгчийг сахилгын шийтгэлтэй байх хугацаандаа дахин сахилгын зөрчил гаргасан гэж тайлбарласан.

 

            Гэвч, хариуцагч тал нэхэмжлэгчийг сахилгын ямар зөрчил гаргасан болохыг баримтаар нотлохгүй байна. Хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.3.5, 10.3.27.-д тус тус “удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй, биелүүлэхээс татгалзсан, мөн бусдыг хэл амаар доромжилж, нэр хүндийг гутаах зэрэг үйлдэл гаргасан үйлдэл”-ийг тус тус сахилгын ноцтой зөрчилд тооцохоор заасан хэдий ч нэхэмжлэгч Э нь 2018 оны 05 дугаар сарын 23-ны өдөр ямар бүдүүлэг зан авир гаргасан болох нь тодорхойгүй, байгууллагын газар, хэлтэс доторх хамт олны хурал дээр хэлэлцсэн асуудлаар өөрийн санал, бодлоо чөлөөтэй илэрхийлж, удирдлагаас өгсөн борлуулалтын төлөвлөгөөний талаар шүүмжлэлтэй хандсан нь яагаад зөрчилд тооцогдох болсон талаар хариуцагчийн зүгээс үндэслэл бүхий тайлбар өгсөнгүй.

 

            Хэдийгээр нэхэмжлэгчийн эрхэлж буй Худалдааны төлөөлөгч гэсэн албан тушаалын чиг үүрэг, онцлог нь тус компанийн борлуулалтыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн борлуулалтын төлөвлөгөөг биелүүлэхэд онцгой чармайж ажиллах үүрэгтэй ч ийнхүү удирдлагаас өгсөн борлуулалтын төлөвлөгөөний талаар шүүмжлэлтэй хандсныг ямар үндэслэлээр сахилгын зөрчилд тооцсон болох нь тодорхой бус байна.

 

Өөрөөр хэлбэл, ажилтны энэхүү удирдлагын шийдвэрийг эсэргүүцдэг /хэт өндөр төлөвлөгөө байна, хүрэхгүй, хүндрэлтэй байна гэх зэргээр илэрхийлсэн/ үйлдэл бусад ажилтан, хамт олны ажиллах идэвхи, урам зоригт сөргөөр нөлөөлж болох ч компанийн ажлын гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтэд удирдлын өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй үйлдлийг урамшуулалт цалин хөлс олгоход тавих шалгуур болгосон байхад ажил олгогч буюу хариуцагч тал тухайн гомдол, саналыг хянан шийдвэрлэх арга журмыг шууд сахилгын зөрчил гэж үзэж байгаа нь ойлгомжгүй байна.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн хариуцагч М ХХК-ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 3 дугаар зүйлийн 3.12.5.1, 3.12.5.1.-д “хамтран ажиллагсад болон удирдлагандаа байгаа ажилтанд дарамт шахалт үзүүлэх, зүй бусаар харьцах, хүний эрх, эрх чөлөөнд халдсан” гэж, мөн “компанийн ажилтны ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчиж, харилцагч, үйлчлүүлэгч болон хамтран ажиллагсадтай зүй бусаар харьцах, доромжлох зэрэг үйлдэл хийсэн” гэж, түүнчлэн Ёс зүйн дүрмийн 5 дугаар зүйлийн 5.1, 5.4, 5.6.2.-т “......................бусадтай харилцах харилцааны өндөр соёлтой хэв маягийг илэрхийлсэн мэргэжлийн ёс зүйтэй байна. .........................нийтийн дунд биеэ зөв авч явж, хамт олон бусдыг хүндэтгэж, өөр хоорондоо нөхөрсөг, шударга, хамтач, ажил хэрэгч харилцаатай байна, бүдүүлэг зан авир гаргах, өндөр дуугаар маргалдах, хэрэлдэх, бусадтай зүй бусаар харьцах, ажлын байран зохисгүй үг хэллэг хэрэглэх” гэж заажээ.

 

Гэтэл нэхэмжлэгч Э 2018 оны 05 дугаар сарын 23-ны өдөр ямар бүдүүлэг зан авир гаргасан болон хэнтэй маргалдаж, ямар зүй бус үг хэллэг хэлсэн болох нь тогтоогдохгүй байна. Тодруулбал, хэрэгт авагдсан баримт болох хариуцагч М ХХК-ийн Борлуулалтын албаны хурлын 2018 оны 05 дугаар сарын 22-ны өдрийн болон 23-ны өдрийн хурлын тэмдэглэлд тус тус дурьдснаар нэхэмжлэгч Эийг удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг шүүмжилсэн, бусад ажилтанд буруу үлгэр дуурайлал үзүүлсэн, энэ үйлдэл удаа дараагийн давтамжтай гэсэн үйл баримтыг дурьдсан ба, харин ямар ёс бус үг хэллэг хэлсэн, бусадтай маргалдахдаа ерөөс хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй үйлдэл гаргасан талаар тодорхой дурьдаагүй, сахилгын шийтгэл ногдуулах болсон тушаалд дурьдсан үндэслэлийг баримтаар нотлохгүй байна /х.х-ийн 74-81-р хуудас/.

 

Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд гэрчээр оролцсон Г, Б нарын “нэхэмжлэгч Э удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг эсэргүүцдэг, үзэл бодлоо илэрхийлэхдээ уурлаж, бухимддаг, төлөвлөгөө өндөр гэх яриа гардаг, манай компанид ажилтан өөрийн санал, гомдлоо шийдвэрлүүлэх дүрэм, журам байдаггүй, гүйцэтгэх удирдлага шийдвэрлэдэг” гэх мэдүүлгээс үзвэл талуудын хооронд үүссэн энэхүү маргаан бүхий үйл баримт нь ажил хэргийн явцад үүссэн ажилтнуудын хоорондын үл ойлголцлын шинжтэй байна /х.х-ийн 96-102-р хуудас/.   

 

Иймд, шүүхээс дээр дурьдсаныг тус тус үндэслэн нэхэмжлэгч Эийг үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн байна гэж дүгнэж, түүнийг урьд өмнө эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоохоор шийдвэрлэв.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1.-д “Энэ хуулийн 36.1. 2.-т заасны дагуу ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно” гэж, мөн 46 дугаар зүйлийн 46.1.-д “Ажил олгогч болон хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд заавал даатгуулж, хуульд заасан хувь хэмжээгээр сар бүр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үүрэгтэй” гэж, түүнчлэн 46.2.-т “Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээж, түүнд зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй” гэж заасан.

 

Өөрөөр хэлбэл, тус хуулийн 36 дугаар зүйлийн 36.1.2.-т зааснаар ажлаас халагдсан ажилтныг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд ажил олгогч тал тухайн ажилтанд ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэйгээс гадна уг хугацаанд олговол зохих орлогоос Нийгмийн даатгалын тухай хуульд зааснаар шимтгэл төлөх үүргийг хүлээнэ.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар нэхэмжлэгчийн сарын үндсэн цалин хөлс 400,000.00 төгрөг, урамшуулалт цалин хөлс 500,000.00 төгрөг боловч тэрээр ажлаас чөлөөлөгдөхөөс өмнө сүүлийн 3 /гурав/ сарын хугацаанд 4,470,683.00 төгрөгийн цалин хөлс авсан ба нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлсийг Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 55 тоот тушаалаар батлагдсан “Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-д зааснаар тодорхойлвол 1 /нэг/ өдрийн цалин хөлс 69,312.91 төгрөг, ажилгүй байсан хугацаа болох 2018 оны 05 дугаар сарын 23-ны өдрөөс 2018 оны 08 дугаар сарын 03-ны өдөр хүртэл ажлын 48 өдрөөр үржүүлэн тооцвол нийт 3,327,019.91 төгрөг болж байх тул үүнийг хариуцагчаас гаргуулж, нэхэмжлэгчид олгох нь зүйтэй /х.х-ийн 4, 5-р хуудас/.

 

Ийнхүү шүүхээс дээр дурьдсан үндэслэлээр нэхэмжлэгчийг урьд эрхэлж байсан ажил албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг хариуцагчаас гаргуулж байгаатай холбогдуулан тус хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт холбогдох бичилт хийх нь ажил олгогч талын хүлээх үүрэг юм.

 

Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5.-д зааснаар нэхэмжлэгч тал тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн ба Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56, 60 дугаар зүйлийг тус тус үндэслэн хариуцагчаас улсын тэмдэгтийн хураамжид 121,169.00 төгрөг гаргуулж, улсын орлогод төлүүлэх нь зүйтэй байна.

    

Монгол Улсын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.1, 116, 118 дугаар зүйлийг тус тус удирдлага болгон

 

ТОГТООХ нь:

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1 болон 46 дугаар зүйлийн 46.1, 46.2 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч Э-г урьд эрхэлж байсан Худалдааны төлөөлөгчийн ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 3,327,019.91 төгрөгийг хариуцагч М ХХК-иас гаргуулж, нэхэмжлэгчид олгож, энэхүү олговроос нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг суутган төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг хариуцагчид даалгасугай.

 

1. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5.-д зааснаар нэхэмжлэгч тал улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс хуулийн дагуу чөлөөлөгдсөн болохыг дурьдаж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1.-д тус тус зааснаар хариуцагчаас 68,182.00 төгрөгийг гаргуулж, улсын орлогод оруулсугай.

 

1. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2.-т зааснаар зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч, өмгөөлөгч шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардан авсан өдрөөс хойш давж заалдах журмаар 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд мөн хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7.-д зааснаар шийдвэрийг гардаж авах үүргээ биелүүлээгүй нь давж заалдах журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй.

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ                                       Б.МАНДАЛБАЯР