Л.Г-ийн нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

Монгол Улсын дээд шүүхийн шүүгч Н.Батзориг даргалж, танхимын тэргүүн Г.Алтанчимэг, шүүгч Н.Батчимэг, Д.Цолмон, Х.Эрдэнэсувд нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн хяналтын шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар

Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн

2025 оны 03 дугаар сарын 18-ны өдрийн 192/ШШ2025/02047 дугаар шийдвэртэй,

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн

2025 оны 05 дугаар сарын 23-ны өдрийн 210/МА2025/00879 дүгээр магадлалтай,

Л.Г-ийн нэхэмжлэлтэй,

“Т” ХХК-д холбогдох,

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлж баталгаажуулалт хийхийг даалгах тухай иргэний хэргийг

Хариуцагчийн өмгөөлөгч Э.Б хяналтын журмаар гаргасан гомдлоор шүүгч Н.Батчимэгийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.О, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Э.Н, Ц.Ц, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч А.Т, хариуцагчийн өмгөөлөгч Э.Б, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга П.Д нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

1. Нэхэмжлэгч Л.Г нь хариуцагч “Т” ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгож ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлж баталгаажуулалт хийхийг даалгах тухай нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч маргажээ.

2. Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 03 дугаар сарын 18-ны өдрийн 192/ШШ2025/02047 дугаар шийдвэрээр: Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/-ийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дахь заалтыг баримтлан нэхэмжлэгч Л.Г-ийн хариуцагч “Т” ХХК-д холбогдуулан гаргасан уулын оператор ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны олговорт 92,972,584 төгрөг гаргуулж, эрүүл мэндийн болон нийгмийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлөхийг даалгах тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1, 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгддөг болохыг дурдаж шийдвэрлэжээ.

3 Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2025 оны 05 дугаар сарын 23-ны өдрийн 210/МА2025/00879 дугаар магадлалаар: Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 03 дугаар сарын 18-ны өдрийн 192/ШШ2025/02047 дугаар шийдвэрийн 1 дэх заалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1, 43 дугаар зүйлийн 43.2.7 дахь хэсэгт тус тус заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Л.Г-ийн “Т” ХХК-ийн уулын хэлтсийн уулын оператор /дамп/-ын ажилд эгүүлэн тогтоож, хариуцагч “Т” ХХК-аас ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговорт 72,771,780 төгрөгийг гаргуулан нэхэмжлэгч Л.Г-д олгож, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж, баталгаажилт хийхийг даалгасугай” гэж,

2 дахь заалтад “56.1” гэснийг “56.2” гэж, “дурдсугай” гэснийг “дурдаж, хариуцагч “Т” ХХК-аас улсын тэмдэгтийн хураамжид 521,809 төгрөгийг гаргуулж улсын орлогод оруулсугай” гэж тус тус өөрчилж, шийдвэрийн тогтоох хэсгийн бусад заалтыг хэвээр үлдээж, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгддөг болохыг дурдаж шийдвэрлэжээ.

4. Хариуцагчийн өмгөөлөгч Э.Б хяналтын журмаар гаргасан гомдолдоо: “... Хариуцагчийн зүгээс давж заалдах шатны шүүхийн дээрх магадлалыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байх тул Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.4, 172 дугаар зүйлийн 172.1 дэх хэсэгт тус тус заасан журмын дагуу мөн хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.2.1-д заасан үндэслэлээр хяналтын журмаар гомдол гаргаж байна.

4.1 “Т” ХХК нь нэхэмжлэгч Л.Г-д “2023 оны 01 дүгээр сарын 26-28-ны өдрүүдэд байгууллагын дотоод журамд заасны дагуу урьдчилан мэдэгдэж, чөлөө авалгүйгээр дур мэдэн 3 өдөр ажил тасалсан, мөн ажил олгогч болон түүний удирдлага, ажилтнуудын талаар тэдний эрх ашиг, нэр хүндэд ноцтой нөлөөлөх худал хуурмаг болон буруу ташаа ойлголт өгөхүйц мэдээ мэдээллийг олон нийтийн сүлжээ, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр тараасан хэвлэн нийтэлсэн” зэрэг хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан “ноцтой зөрчил”-д 2023.01.31-ний өдрийн 086/23 дугаартай “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай” тушаалаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон. Ингэхдээ хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэл, нэхэмжлэгч Л.Г-тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан холбогдох зохицуулалтуудыг үндэслэсэн болно.

Гэтэл давж заалдах шатны шүүх дээрх үйл баримт, нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлага, хариуцагчийн хариу тайлбар, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад цугларсан нотлох баримтуудад илэрхий худал дүгнэлт хийж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулан, нэхэмжлэлийг бүхэлд хангаж шийдвэрлэсэн нь үндэслэлгүй бөгөөд хууль хэрэглээний алдаатай шийдвэр болжээ. Тухайлбал 879 дугаартай магадлалын хянавал хэсгийн 7.2-т 2023.01.26-ны өдөр 10.00 цагт уулзалт хэрхэн товлогдсон талаар дурдаад “... улмаар уг уулзалтад “Т” ХХК-ийн талаас төслийн менежер болон уурхайн хэлтсийн менежер нар тус тус ирсэн боловч хариуцагч байгууллагын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.5-д “компанийн удирдлагын бүтэц нь гүйцэтгэх захирал, санхүү хариуцсан захирал, үйл ажиллагаа хариуцсан захирал, төслийн менежер, хэлтсийн дарга болон хэлтсийн менежер гэсэн албан тушаалын эрэмбэ дараалалтай байна” гэж зааснаас дүгнэвэл тэдгээр нь уулзалтад оролцохоор тохиролцсон компанийн удирдах албан тушаалтнууд биш гэсэн нэхэмжлэгч талын тайлбар үндэслэлтэй.” гэж илт үндэслэлгүй дүгнэлт хийсэн байна.

“Т” ХХК-ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2-т тус компанийн удирдлага зохион байгуулалтын бүтцийг зохицуулсан бөгөөд 2.5-д “Компанийн удирдлагын бүтэц нь гүйцэтгэх захирал, санхүү хариуцсан захирал, үйл ажиллагаа хариуцсан захирал, төслийн менежер, хэлтсийн дарга болон хэлтсийн менежер /цаашид “Удирдах албан тушаалтан” гэх/ гэсэн албан тушаалын эрэмбэ дараалалтай байна.” гэж зааснаас уг зохицуулалтад дурдагдсан албан тушаалтнууд нь компанийн “удирдах албан тушаалтан”-д хамаарна гэснийг зориуд хасаж, 2023.01.26-ны өдрийн уулзалтад компанийн зүгээс уурхайн дарга буюу төслийн менежер Ш.З болон уулын хэлтсийн менежер оролцсон атал эдгээр хүмүүсийг “удирдах албан тушаалтан” биш гэж өөрийн үзэмжээр дүгнэсэн нэхэмжлэгчийн тайлбарыг үндэслэлтэй гэж дүгнэсэн буруу байна. Мөн цаашлаад магадлалын 7.7-д “... товлосон газар, тогтоосон хугацаанд компанийн удирдлага болох Б.Б болон бусад эрх бүхий албан тушаалтнууд уулзалтад ирээгүй байна. Иймд 4 сарын хугацаанд тохиролцож тогтоосон уулзалтад ажил олгогч талаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ирээгүйтэй холбоотойгоор “Т” ХХК-ийн “Э” үйлдвэрчний эвлэлийн удирдах зөвлөлийн гишүүн, дэд даргын хувьд Л.Г нь Улаанбаатар хотод байх компанийн төв оффист очиж хариуцагч байгууллагын шийдвэр гаргах түвшний эрх хэмжээтэй этгээд болох гүйцэтгэх захирал болон бусад этгээдүүдтэй 2023.01.27-ны өдөр уулзсаныг буруутгахгүй юм.” гэж 2023.01.26-ны өдөр “Т” ХХК-аас огт хүн ирээгүй гэж илт худал дүгнэлт хийсэн байна. Түүнчлэн дээр дурдсанчлан 2023.01.26-ны өдрийн уулзалтад оролцсон компанийн дотоод журмын 2.5-д заасан удирдах албан тушаалтнууд болох төслийн менежер буюу уурхайн дарга, хэлтсийн менежерүүдийг ямар үндэслэлээр шийдвэр гаргах түвшний эрх хэмжээтэй этгээд биш гэж дүгнэсэн тодорхойгүй бөгөөд тайлбарлаагүй байна. Давж заалдах шатны шүүхийн магадлалын 7.5-д “... Талуудын хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний 12.3.3.8-д “Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр шууд удирдлага болон хүний нөөцийн хэлтэст урьдчилан мэдэгдэж чөлөө авалгүйгээр 3 өдөр ажил тасалсан” тохиолдлыг ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчилд тооцохоор тохиролцсон байна.”, 7.6-д “Иймд ажилтан 2023.01.26-ны өдөр өөрийн шууд удирдлага болох уулын хэлтсийн менежерт чөлөө олгох хүсэлтийг бичгээр гаргасан нь зөрчилд хамаарахгүй бөгөөд энэ талаар талууд маргаагүй.” гэж ойлгомжгүй, тодорхой бус, буруу дүгнэлт хийжээ.

Л.Г нь 2023.01.26-ны өдөр Ө уурхайд уртын ээлжтэй байх үеэр компанийн удирдлагуудтай Улаанбаатарт очиж уулзах нэрийдлээр Уулын хэлтэст хандан бичгээр чөлөө хүсэх өргөдөл гаргасан. Уг хүсэлтийг компанийн уулын хэлтсийн менежер А.Х-аас Хөдөлмөрийн дотоод журмын 16.7.2-т заасныг баримтлан тэр дор нь биечлэн болон тухайн өдөр нь и-мэйлээр шийдвэрлэж, уурхайд ажиллах хүчний дутагдалтай байгаа учир оронд ажиллах ээлжийн ажилтныг хотоос татахад хугацаа шаардлагатай учир чөлөө олгох боломжгүй талаар Л.Г-д мэдэгдсэн боловч түүний хувьд “чөлөө өгнө үү байна уу, та бүгдийн асуудал” гэж хэлээд тухайн өдрөө Улаанбаатар хот руу ажлаа хаяж явсан. Компанийн зүгээс ажилтныг чөлөө авах хүсэлт гаргасан даруй оронд ажиллуулах ажилтныг Улаанбаатар хотоос татан авчирч, маргааш нь ажиллуулах зохицуулалт хийх цаг хугацааны боломжгүй байдаг тул Хөдөлмөрийн дотоод журмын 16.7.2-т өөрийн удирдах албан тушаалтанд 5-аас доошгүй хоногийн өмнө урьдчилан мэдэгдэж, тухайн удирдлага нь 3 хоногийн өмнө чөлөөний өргөдөлд цохолт хийхээр журамласан.

Түүнчлэн, Л.Г-ийн хувьд байгууллагын маргаан таслах хуралдааны үеэр ажил тасалсан зөрчил гаргаснаа хүлээн зөвшөөрдөг боловч тухайн зөрчилд ногдуулсан сахилгын шийтгэл нь хүндэдсэн, хэт хатуу, эцсийн шийтгэл ногдуулсан талаар дурдсан. Байгууллагаас сахилгын шийтгэлийг шат дараатайгаар ногдуулах албагүй бөгөөд гаргасан зөрчилд тохируулан сонгож хэрэглэнэ. Ялангуяа уул уурхайн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг компанийн хувьд оператор 3 хоног зохих журмаар чөлөө авалгүйгээр ажлаа таслах нь компанийн хувьд томоохон гарз хохиролтой учир үүнийг ажилтантай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээнд ноцтой зөрчилд хамааруулсан байдаг. Түүний энэхүү үйлдлийн улмаас 2023 оны 01 дүгээр сарын 26-28-ны шөнийн В ээлжийн Л.Г-ийн ажиллуулах ёстой байсан NHL NTE240 #1006 техник бүрэн зогсолтод орж, компанид нийт 41060 м.куб уулын цулын бүтээлийн алдагдал бий болж, хохирол учирсан.

Иймд нэхэмжлэгч Л.Г-ийн гаргасан дээрх ноцтой зөрчилд Хөдөлмөрийн гэрээ, Хөдөлмөрийн дотоод журам. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу 2023.01.31-ний өдрийн 086/23 дугаартай “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай” тушаалаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон. Л.Г-ийн зүгээс уг тушаалыг эс зөвшөөрч шүүхэд нэхэмжлэл гаргаснаар иргэний хэрэг үүсгэн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явагдаж байгаа болно.

Гэтэл давж заалдах шатны шүүхээс нэхэмжлэгч Л.Г нь “Т” ХХК-ийн дотоод журмын 16.7.2-г баримтлалгүй 2023.01.16-ны өдөр чөлөө авах хүсэлтийг ирүүлсэн бөгөөд уг хүсэлтийг зохих журмын дагуу шийдвэрлэж байх хугацаанд ажил таслан тэр өдрөө Улаанбаатар хот руу явсан, цаашлаад өргөдөлд дурдсан чөлөөний хугацаанд ажилласнаар тооцуулж, цалин авах хүсэлтийг хүлээж авах боломжгүй болохыг и-мэйлээр хүргүүлсэн маргааны гол үйл баримтад дүгнэлт хийхдээ “... чөлөө олгох хүсэлтийг бичгээр гаргасан нь зөрчилд хамаарахгүй бөгөөд энэ талаар талууд маргаагүй.” гэж худал дүгнэлт хийжээ.

Мөн магадлалын 7.7-д “... Уулзалтын зорилго нь талуудын хооронд байгуулсан хамтын гэрээний зохицуулалт, ажилтны эрхийг зөрчиж байгаа талаар асуудлыг хэлэлцэх байжээ.” гэж илт худал дүгнэлт хийсэн байна. Учир нь “Т” ХХК нь хуульд заасан журмын дагуу 2021.12.22-ны өдөр байгуулагдсан “Т” ХХК-ийн ажилчдын үйлдвэрчний эвлэлийн хороо” буюу үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай бөгөөд 2022.03.01-ний өдөр “Т” ХХК-ийн захиргаа болон “Т” ХХК-ийн ажилчдын үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны хамтын гэрээ”-г тус үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой 33 сарын хугацаатай байгуулж, нэхэмжлэгч Л.Г-ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болох үед энэхүү гэрээ хүчин төгөлдөр байсан болно. Нэхэмжлэгч Л.Г-ийн хувьд өөрийгөө “Э” үйлдвэрчний эвлэлийн дэд дарга гэж тодорхойлдог боловч Улсын бүртгэлийн ерөнхий газрын Улсын байцаагчийн 2023.03.14-ний өдрийн 1705 тоот дүгнэлтээр Захиргааны ерөнхий хуулийн 47 дугаар зүйлийн 47.1.1-д заасан “утга, агуулгын илэрхий алдаатай”, 47.1.6-д заасан “захиргааны акт гаргах эрх зүйн үндэслэл байгаагүй” гэх үндэслэлээр тус үйлдвэрчний эвлэлийн бүртгэлийг хүчингүй болгосон бөгөөд уг шийдвэрт Л.Г болон “Э” гэх үйлдвэрчний эвлэлээс гомдол гаргаагүй болно.

Өөрөөр хэлбэл “Т” ХХК-ийн хувьд “Э” гэх үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, болон нэхэмжлэгч Л.Г-тэй хамтын гэрээтэй холбоотой асуудлаар хэлцэл хийж байгаагүй бөгөөд 2023.01.27-ны өдрийн уулзалт нь хамтын гэрээ түүний нөхцөлийн талаар хэлэлцээр хийх зорилготой байгаагүй болно. Мөн уг уулзалтын зорилгыг нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгчийн 2025.05.01-ний өдөр гаргасан давж заалдах гомдлын гуравт “... анхан шатны шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийг 24.2 дахь заалтыг хэрэглэх ёсгүй атал хэрэглэж дүгнэлт хийн хууль хэрэглээний алдаа гаргажээ. Учир нь маргаан болох үед талууд хамтын хэлэлцээнд оролцож байгаагүй байна.” гэж тодорхой дурдсан байна. Харин Л.Г нь “өөрийг нь үйлдвэрчний эвлэлийн дэд даргын хувьд сонгуульд үүрэгтэй нь холбогдуулж сахилгын шийтгэл ногдуулсан” гэж нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэлийг тодорхойлдог боловч хуулийн зохицуулалтын хүрээнд үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн нь “сонгуульт үүрэгтэй нь холбогдуулж”, “хамтын хэлэлцээнд оролцсонтой нь холбогдуулж” гэсэн 2 тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлд заасан баталгааг эдлэхээр зохицуулсан бөгөөд түүний 3 хоног ажлаа тасалсан үйлдэл нь дээрх тохиолдлуудад хамаарахгүй байна. Энэ талаар анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн Үндэслэх хэсгийн 20-д хийсэн дүгнэлт хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх шаардлагыг хангасан байна.

Л.Г нь компанийн ажилтны хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1-д заасан байгууллагын албан ёсны баримт бичиг болох Хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах үүрэгтэй бөгөөд Үйлдвэрчний эвлэлийн дэд дарга гэдэг үндэслэлээр ямар ч зөрчилд хариуцлага хүлээхгүй байх туйлын давуу байдал, эрх олон улсын гэрээ, хууль, дүрэм, журмаар олгогдоогүй, бусад ажилчдын нэгэн адил эрх эдэлж, үүрэг хүлээнэ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.2-т “Хамтын хэлэлцээнд оролцож байгаа үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан, сонгуультан, ажилтны төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээнд оролцсонтой нь холбогдуулж хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, цалин хөлсийг нь бууруулах, хэлэлцээний явцад болон хэлэлцээ дууссанаас хойш нэг жилийн дотор аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар татан буугдсан болон энэ хуулийн 80.1.4, 80.1.5, 80.1.6-д зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахыг хориглоно” гэж заасан тул Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай БНМАУ-ын хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.2-т заасан Үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт ажилтны нийгмийн баталгаа бүхий заалт нь түүнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасан үндэслэлээр сахилгын шийтгэл оногдуулахад хамаарахгүй юм. Компанийн зүгээс Л.Г-ийг үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаатай нь холбогдуулан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгоогүй, гагцхүү гаргасан зөрчилтэй нь холбогдуулан Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулсан болно.

Гэтэл давж заалдах шатны шүүхээс “... Дээрхээс дүгнэвэл нэхэмжлэгч Л.Г нь “Т” ХХК-ийн “Э” үйлдвэрчний эвлэлийн удирдах зөвлөлийн гишүүн, дэд даргын хувиар товлосон уулзалтад хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ирээгүй ажил олгогч талын эрх бүхий этгээдүүдэд шаардлага тавих зорилгоор ажлын байрыг орхиж явсныг Хөдөлмөрийн гэрээний 12.3.3.8-т “Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ... ажил тасалсан” ноцтой зөрчил гаргасан гэж дүгнэхгүй болно.” гэж дүгнэсэн нь үндэслэлгүй байх бөгөөд хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад цугларсан нотлох баримтууд, нэхэмжлэгч, түүний өмгөөлөгчийн шүүхэд бичгээр болон шүүх хуралдааны явцад гаргасан тайлбартай огт нийцэхгүй, зохигч талуудын хооронд байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээ, хариуцагч байгууллагын Хөдөлмөрийн дотоод журамд тодорхой зохицуулсан заалтыг буруугаар тайлбарлаж, маргаан болох үеийн үйл явдлыг төсөөлж дүгнэлт хийсэн нь хууль хэрэглээний илэрхий алдаатай болжээ.

4.2 Давж заалдах шатны шүүхийн магадлалын 9-д “...Нэхэмжлэгчийн урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоосонтой холбогдуулан түүнд ажлаас халсан тушаал гарсан 2023.01.31-ний өдрөөс анхан шатны шүүхийн шийдвэр гарсан 2025.03.18-ны өдрийг хүртэл хугацаагаар ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх хэмжээний олговрыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 127.1, Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын сайдын 2021.12.06-ны өдрийн А/102 дугаартай тушаалын хавсралтаар баталсан “Ажилтны дундаж цалин, хөлс тодорхойлох журам”-ын 2.3-т тус тус заасныг баримтлан сүүлийн 3 сарын цалин, хөлсний дунджаар тооцон хариуцагч “Т” XXK-аac 72,771,780 төгрөг гаргуулж нэхэмжлэгч Л.Г-д олгоно.” гэж шийдвэрлэсэн. “Т” ХХК нь нэхэмжлэгч Л.Г-ийг 2023.01.31-ний өдрийн 086/23 дугаартай “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай” тушаалаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон. Гэтэл нэхэмжлэгч нь уг тушаал гарснаас хойш 9 сарын дараа Хан-Уул дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд гомдол гаргаж, тус хорооны 2023.10.26-ны өдрийн хуралдаанаар гомдлыг шийдвэрлэсэн. Улмаар 2023.10.31-ний өдөр Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, шүүхээс 2023.11.07-ны өдөр 20426 дугаартай захирамжаар иргэний хэрэг үүсгэсэн.

Ямар шалтгааны улмаас хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох шийдвэр гарснаас хойш 9 сарын дараа хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талд хороо болон шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан болох нэхэмжлэгч Л.Г нь “... энэ хугацаанд өмгөөлөгч авсан, шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан боловч буцаасан, ингэж буцаасан талаар түүнд мэдэгдээгүй, улмаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйлд заасан шүүхэд гомдол гаргах хугацаа сэргээлгэх хүсэлт гаргаж, шүүхийн 2023.10.04-ний өдрийн 17503 дугаартай захирамжаар хугацаа сэргээлгэсэн.” гэх тайлбарыг шүүхэд гаргадаг.

Дээрх үйл баримтаас үзвэл “Т” ХХК нь нэхэмжлэгч Л.Г-д 2023.01.31-ний өдөр сахилгын шийтгэл ногдуулж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосноос хойш уг тушаалд холбогдуулан 9 сарын дараа нэхэмжлэл гаргасанд хариуцагч компанийн зүгээс буруугүй бөгөөд харин нэхэмжлэгч Л.Г шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хугацаа хэтрүүлсэн, өөрийнх нь сонгосон өмгөөлөгч шаардлагатай мэдээллийг өгөөгүй гэх нь нэхэмжлэгч талын өөрийн буруутай үйл ажиллагаанаас болсон нь тодорхой байхад давж заалдах шатны шүүхээс дээрх үйл баримтад дүгнэлт хийлгүйгээр 2023.01.23-ны өдрөөс анхан шатны шүүхийн шийдвэр гарсан өдөр буюу 2025.03.18-ны өдөр хүртэл буюу 25 сар 12 хоногоор тооцож, цалин гаргуулахаар шийдвэрлэсэн үндэслэлгүй байна.

Дээр дурдсанаас үзвэл Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2025.05.23-ны өдрийн 879 дугаартай магадлал нь “хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх” шаардлагыг хангаагүй, маргааны үйл баримтын талаар илт үндэслэлгүй буруу дүгнэлт хийсэн, нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлага, хариуцагчийн татгалзал, нотлох баримтуудыг хэрэгт ач, холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас үнэлээгүй байх бөгөөд хоёр шатны шүүх хууль хэрэглээний зөрүүтэй шийдвэрлэсэн нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.2.1-д хамаарч байх тул гомдлыг хүлээн авч, мөн хуулийн 176 дугаар зүйлийн 176.2.3-т заасны дагуу магадлалыг хүчингүй болгож, Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025.03.18-ны өдрийн 2047 дугаартай шийдвэрийг хэвээр үлдээж шийдвэрлэж өгнө үү.” гэжээ.

5. Хариуцагчийн өмгөөлөгч Э.Б хяналтын журмаар гаргасан гомдол нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.2.1-д заасан үндэслэлийг хангаж байх тул Иргэний хэргийн танхимын нийт шүүгчийн хуралдааны 2025.09.11-ний өдрийн 001/ШХТ2025/00833 дугаар тогтоолоор хэргийг хяналтын шатны шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлэхээр шийдвэрлэсэн.

ХЯНАВАЛ:

6. Хариуцагчийн өмгөөлөгч Э.Б хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг хангах үндэслэлтэй гэж үзлээ.

7. Нэхэмжлэгч Л.Г нь “Т” ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлж баталгаажуулалт хийхийг даалгах тухай шаардлага бүхий нэхэмжлэл гаргаж, шаардлагын үндэслэлээ “... Би “Т” ХХК-ийн Э үйлдвэрчний эвлэлийн дэд дарга бөгөөд намайг ажлаас чөлөөлөх ямар ч хууль зүйн үндэслэл байхгүй, ... компанид хамтын гэрээ хэлэлцээр байгуулах, ажилчдынхаа эрх ашиг хөндөгдсөн асуудлуудыг шийдвэрлэх зорилгоор компанийн удирдлагатай уулзахаар чөлөөний өргөдлөө бичиж өгөөд Улаанбаатар хотод ирээд буцаж очсон. Намайг шалтгаангүйгээр 3 өдрийн ажил тасалсан гэдэг үндэслэлээр ажлаас халсан.  Хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар 5 хоногоос өмнө өргөдөл өгөх боломж олгоогүй. Компани 2023.01.27-ны өдөр уулзалтын товыг гаргасан хэр нь 01 сарын 23-ны өдөр буюу 3 хоногийн өмнө гэнэт уулзалтынхаа газрыг өөрчилсөн. ... Л.Г нь 2023.01.06-ны өдөр хийсэн компанийн талаарх хэвлэлийн бага хурлын үеэр “Т” ХХК нь ажилчдадаа өттэй махаар хооллож байгаа гэх мэдээллийг би яриагүй. Мөн Б гэдэг хүний нөөцийн даргын нэр хүндэд халдсан гэдэгтэй холбоотой тухайн үед мэдээллүүд оруулж байсан. …” гэж тодорхойлжээ.

8. Хариуцагч “Т” ХХК нь нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрч “… Л.Г нь 2023.01.26-ны өдөр Ө уурхайд уртын ээлжтэй байх үеэрээ компанийн удирдлагуудтай Улаанбаатарт очиж уулзах нэрийдлээр Уулын хэлтэст хандан бичгээр чөлөө хүсэх өргөдөл гаргасан. Уг хүсэлтийг компанийн уулын хэлтсийн менежер А.Х-аас Хөдөлмөрийн дотоод журмын 16.7.2-т заасныг баримтлан тэр дор нь биечлэн болон тухайн өдөр нь и-мэйлээр шийдвэрлэж, уурхайд ажиллах хүчний дутагдалтай байгаа учир нь оронд ажиллах ээлжийн ажилтныг хотоос татахад хугацаа шаардлагатай учир чөлөө олгох боломжгүй талаар мэдэгдсэн. ...Уул уурхайн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг компанийн хувьд оператор 3 хоног зохих журмаар чөлөө авалгүйгээр ажлаа таслах нь компанийн хувьд томоохон гарз хохиролтой учир үүнийг ажилтантай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээнд ноцтой зөрчилд хамааруулсан байдаг. Түүний энэхүү үйлдлийн улмаас 2023 оны 01 сарын 26-28-ны шөнийн В ээлжийн Л.Г-ийн ажиллуулах ёстой байсан NHL NTE240 #1006 техник бүрэн зогсолтод орж, компанид нийт 4160 м.куб уулын цулын бүтээлийн алдагдал бий болж, хохирол учирсан. Л.Г нь 2023.01.06-ны өдөр хийсэн компанийн талаарх хэвлэлийн бага хурлын үеэр “Т” ХХК нь ажилчдаа өттэй махаар хооллож байгаа гэх худал хуурмаг, ташаа мэдээллийг өгснөөр олон нийтийн сүлжээн дэх нээлттэй фэйсбүүк группт компанийн Захиргаа, хүний нөөцийн албаны дарга Ц.Б руу шууд чиглэсэн, түүний нэр төрийг гутаасан шинжтэй постуудыг удаа дараа оруулсан байдаг тул компанийн зүгээс Хөдөлмөрийн гэрээний 12.3.3.26-т заасны дагуу компаниас гадна компанийн удирдлага, ажилчдын талаар худал, хуурмаг, бусдад буруу ташаа ойлголт өгөх мэдээлэл тараасан үндэслэлээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан болно.” гэж маргажээ.

9. Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, шийдвэрт дараах дүгнэлтийг хийжээ.

9.1 “… Нэхэмжлэгч нь “Т” ХХК-ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 16.7.2-т заасан журмын дагуу чөлөө олгох хүсэлтээ гаргаагүй болох нь 2023.01.26-ны өдөр хүсэлтээ бичиж өгснөөр, түүнчлэн уулын хэлтсийн менежер А.Х-аас чөлөө олгох боломжгүй гэсэн цохолт хийснээр тогтоогдож байх тул нэхэмжлэгч чөлөө авахгүйгээр 3 хоног ажил тасалсан нь тогтоогдож байна. ... Нэхэмжлэгч Э үйлдвэрчний эвлэлийг төлөөлөн ажилтнуудын эрх ашгийн төлөө Улаанбаатар хот дахь оффист очиж уулзахаар явсан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанд хамаарна гэж тайлбарлаж байх боловч хариуцагч “Т” ХХК-аас ажилтан Л.Г-ийн ээлжийн хуваарьт тааруулан уулзалтын газар, цагийг урьдчилан тооцоолсон ... байхад нэхэмжлэгч Л.Г ажлын байраа орхин явсан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанд хамаарахгүй.

9.2. ...Нэхэмжлэгч Л.Г нь 2023.01.31-ний өдрийн байдлаар үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн, дэд дарга байсан. … Хуулийн зохицуулалтын хүрээнд үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн нь “сонгуульт үүрэгтэй нь холбогдуулж”, “хамтын хэлэлцээнд оролцсонтой нь холбогдуулж” гэсэн 2 тохиолдолд сахилгын шийтгэл хүлээхээс чөлөөлөгдөхөөр байна. Харин нэхэмжлэгч Л.Г-ийн ажлаа 3 хоног чөлөө авалгүй тасалсан нөхцөл нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнийг ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй тохиолдлуудад хамаарахгүй.  ...Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/-ийн 123.1, 123.3-т зааснаар сахилгын зөрчил гаргасныг ажил олгогч тогтоох, хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод хэм хэмжээ, хууль тогтоомж зөрчсөн ажилтнаас тайлбар авах ажиллагааг хийх ёстой ба ...хариуцагч ажил тасалсан зөрчлийг тогтоож, ажилтнаас тайлбар авсан болох нь тогтоогдож байна. Тиймээс ажил тасалсан ноцтой зөрчлийн хувьд хариуцагч хуульд нийцүүлэн ажиллагааг хийсэн.

9.3. … Харин хариуцагч талаас нэхэмжлэгч Л.Г-ийг … компанийн хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Ц.Б-гийн нэрийг дурдан фэйсбүүк группт нийтэлсэн нийтлэлтэй холбогдуулан сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлгүй болсон. Тодруулбал, хариуцагч 2023.01.31-ний өдрийн 086/23 дугаартай Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай тушаалд компанийн удирдлага Ц.Б-тай холбоотой гэж бичээгүй, Л.Г-ийн нийтэлсэн ямар мэдээлэл зөрчил болсон, тэрхүү мэдээлэл нь хэрхэн худал, ташаа болох нь нотлогдож байгаа талаар тогтоосон, тодорхой болгосон зүйл байхгүй байна. ...Түүнчлэн өттэй махаар хоол хийсэн асуудлаар ... мэдээлэл өгсөн … мэдээллийг нэхэмжлэгч Л.Г хэвлэлийн хурлын үеэр хэлээгүй, нэхэмжлэгчийн зүүн гар талд сууж байсан эрэгтэй хүн хэлсэн болох нь шүүхээс Г нэртэй фэйсбүүкийн хаягаас нийтэлсэн 2023.01.06-ны өдөр С вебсайтын фэйсбүүк хуудаст ... дүрсний бичлэгт хийсэн үзлэгийн тэмдэглэлээр тогтоогдож байна. Иймд уг үйлдэлд нэхэмжлэгч Л.Г хамааралгүй, тэрээр хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргаагүй. ...” гэжээ.

10. Давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг өөрчилж шийдвэрлэхдээ “...Анхан шатны шүүх хөдөлмөрийн харилцааг цуцалсан тушаалын үндэслэл болсон Хөдөлмөрийн гэрээний 12.3.3.26-т … заасан зөрчлийг нэхэмжлэгч Л.Г гаргаагүй, үзлэгээр түүний зүүн гар талд сууж байсан эрэгтэй хүн хэлсэн байх тул уг үйлдэл нэхэмжлэгч Л.Г-д хамааралгүй, тэрээр хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргаагүй гэсэн дүгнэлт хуульд нийцжээ. Энэ талаар хариуцагч тал давж заалдах гомдол гаргаагүй. Харин ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 3 хоног ажил тасалсан гэх зөрчлийн талаар дүгнэхдээ анхан шатны шүүх хэрэгт цугларсан холбогдох нотлох баримтыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1, 40.2 дахь хэсэгт зааснаар тал бүрээс нь, хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас нь үнэлээгүйгээс үйл баримтыг буруу тогтоосныг давж заалдах шатны шүүхээс залруулах боломжтой байна. … Ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэж дүгнэхгүй. Учир нь: … Ажилтан 2023.01.26-ны өдөр өөрийн шууд удирдлага болох уулын хэлтсийн менежерт чөлөө олгох хүсэлтийг бичгээр гаргасан нь зөрчилд хамаарахгүй бөгөөд энэ талаар талууд маргаагүй. … ажилтан Л.Г нь “Т” ХХК-ийн Э үйлдвэрчний эвлэлийн удирдах зөвлөлийн гишүүн, дэд даргын хувьд ажил олгогч талтай уулзалт хийхээр тохиролцсоны дагуу 2023.01.26-ны өдөр тогтоосон цаг, газарт хүрэлцэн ирсэн боловч ажил олгогч талаас уулзалтад оролцох эрх бүхий этгээдүүд ирээгүй нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 16.7.2-т заасан 5-аас доошгүй хоногийн өмнө чөлөө авах хүсэлт гаргах боломжгүй болгосон тул энэ тохиолдолд журмын уг зохицуулалт ажилтанд үйлчлэхгүй болно. … товлосон газар, тогтоосон хугацаанд компанийн удирдлага болох Б.Б болон бусад эрх бүхий албан тушаалтнууд уулзалтад ирээгүй байна. Иймд 4 сарын хугацаанд тохиролцож тогтоосон уулзалтад ажил олгогч талаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ирээгүйтэй холбоотойгоор “Т” ХХК-ийн Э үйлдвэрчний эвлэлийн удирдах зөвлөлийн гишүүн, дэд даргын хувьд Л.Г нь Улаанбаатар хотод байх компанийн төв оффист очиж хариуцагч байгууллагын шийдвэр гаргах түвшний эрх хэмжээтэй этгээд болох гүйцэтгэх захирал болон бусад этгээдүүдтэй 2023.01.27-ны өдөр уулзсаныг буруутгахгүй,  ...нэхэмжлэгч Л.Г нь “Т” ХХК-ийн Э үйлдвэрчний эвлэлийн удирдах зөвлөлийн гишүүн, дэд даргын хувиар товлосон уулзалтад хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ирээгүй ажил олгогч талын эрх бүхий этгээдүүдэд шаардлага тавих зорилгоор ажлын байрыг орхиж явсныг Хөдөлмөрийн гэрээний 12.3.3.8-т Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ... ажил тасалсан ноцтой зөрчил гаргасан гэж дүгнэхгүй болно.” гэсэн дүгнэлт хийжээ. 

11. Дээрх байдлаар анхан болон давж заалдах шатны шүүх маргааны үйл баримт болон ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан эсэх талаар зөрүүтэй дүгнэлт хийсэн тухай хариуцагчийн өмгөөлөгчийн гомдлыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.2.1-д зааснаар хүлээн авч, хэргийг хянан хэлэлцэв.

12. Хариуцагч “Т” ХХК нь нэхэмжлэгч Л.Г-тэй 2022.09.01-ний өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу Ө уурхайд Д-н ажил эрхэлж байсан.

Улмаар хариуцагч “Т” ХХК-ийн 2023.01.31-ний өдрийн 086/23 дугаар “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай” тушаалаар нэхэмжлэгч Л.Г нь 2023 оны 01 дүгээр сарын 26-28-ны өдрүүдэд байгууллагын дотоод журамд заасны дагуу урьдчилан мэдэгдэж, чөлөө авалгүйгээр дур мэдэн 3 өдөр ажил тасалсан, мөн ажил олгогч болон түүний удирдлага, ажилтнуудын талаар тэдний эрх ашиг, нэр хүндэд ноцтой нөлөөлөх худал хуурмаг болон буруу ташаа ойлголт өгөхүйц мэдээ, мэдээллийг олон нийтийн сүлжээ, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр тараасан, хэвлэн нийтэлсэн зэрэг хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр түүнтэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээг 2023.01.31-ний өдрөөр тасалбар болгон, дуусгавар болгосон байна.

Хариуцагч буюу ажил олгогч нь “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай” шийдвэртээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.2.2, 78 дугаар зүйлийн 78.1.9, 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, 83 дугаар зүйлийн 83.1, 83.3, 83.4 дахь заалт, 99 дүгээр зүйлийн 99.3, 99.6.2 дахь заалт, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар зүйлийн 10.2.1, 10.3.10, 11 дүгээр зүйлийн 11.2, 11.3.8, 16 дугаар зүйлийн 16.1.3, 16.1.4, 16.1.5, 16.1.10, 16.7.2, 16.7.5, 21 дүгээр зүйлийн 21.2.5, Хөдөлмөрийн гэрээний 5, 7 дугаар зүйл, 9 дүгээр зүйлийн 9.2.5, 10 дугаар зүйлийн 10.1.5, 12 дугаар зүйлийн 12.3.2, 12.3.3.8, 12.3.3.26 дахь заалтуудын тус тус үндэслэжээ.

13. Анхан болон давж заалдах шатны шүүх уг маргаан бүхий тушаалын ажил олгогч болон түүний удирдлага, ажилтнуудын талаар тэдний эрх ашиг, нэр хүндэд ноцтой нөлөөлөх худал хуурмаг болон буруу ташаа ойлголт өгөхүйц мэдээ, мэдээллийг олон нийтийн сүлжээ, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр тараасан, хэвлэн нийтэлсэн талаарх үндэслэл нь хуульд нийцээгүй, уг зөрчлийг нэхэмжлэгч Л.Г гаргаагүй талаарх дүгнэлт нь үндэслэлтэй, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1-д нийцсэн.

14. Харин хоёр шатны шүүх нэхэмжлэгч Л.Г-ийн ажил тасалсан гэх зөрчлийн талаар ялгаатай дүгнэлт хийсэн бөгөөд давж заалдах шатны шүүх нотлох баримт үнэлэх журмыг зөрчсөнөөс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.2, 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасныг тус тус буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн тул магадлалыг хүчингүй болгож, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээнэ.

15. Анхан шатны шүүх нь нэхэмжлэгч Л.Г-ийг ажил тасалсан зөрчил гаргасан буюу ажилтан Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасны дагуу чөлөө аваагүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан, энэ нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнийг ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй тохиолдлуудад хамаарахгүй, ажил олгогчийн зүгээс ажилтан Л.Г-ийн ээлжийн хуваарьт тааруулан уулзалтын газар, цагийг өөрчилсөн талаар мэдэгдсэн байхад ажлын байраа орхин явсан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанд хамаарахгүй талаар хийсэн дүгнэлт нь үндэслэл бүхий болжээ.

16. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1, 100.2-т ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болох бөгөөд хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа, хувийн чөлөөтэй байх хугацаанд олговор олгох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна гэж заасан.

Энэ талаар хариуцагч “Т” ХХК-ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 16.7.2-т “Ажилтан чөлөө авах хүсэлтээ өөрийн удирдах албан тушаалтанд 5-с доошгүй хоногийн өмнө урьдчилан мэдэгдэх ба тухай удирдлага нь 3 хоногийн өмнө чөлөөний өргөдөлд цохолт хийсэн байна.”, 16.7.3-т “Хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас урьдчилан мэдэгдэж, чөлөөний өргөдөлд цохолт хийх боломжгүй байсан бол өөрийн хэлтсийн бичиг хэргийн ажилтан, удирдлага, менежер, хүний нөөцийн ажилтанд мэдэгдэж, албан ёсоор нэн даруй мэдэгдэж, зөвшөөрөл авна. Ажилтан чөлөө авах хэрэгцээ, шаардлага, хүндэтгэн үзэх шалтгаанаа нотлох баримт бичгийг чөлөөний хугацаа дуусмагц компанид гаргаж өгнө”, 16.7.5-д “Ажилтан нь урьдчилан мэдэгдэлгүй ажлаас хоцорсон, ажлын дундуур болон ажлын цаг дуусаагүй байхад эрт явсан, ажилдаа ирээгүй тасалсан хугацаанд цалин хөлс тооцогдохгүй бөгөөд энэ нь ажилтанд энэхүү дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно.” гэжээ.

Тодруулбал, ажилтан хувийн чөлөө авах тохиолдолд 5-с доошгүй хоногийн өмнө өөрийн удирдах албан тушаалтанд мэдэгдэж, чөлөө хүссэн өргөдлөө гаргах, хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас мэдэгдэх боломжгүй байсан бол хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан дээрх албан тушаалтанд мэдэгдэж, албан ёсоор зөвшөөрөл авах, ийнхүү мэдэгдээгүй ажилдаа ирээгүй тохиолдолд ажил тасалсанд тооцож сахилгын шийтгэл ногдуулах журамтай байна.

17. Хэрэгт цугларсан баримтаар “Т” ХХК-ийн Э үйлдвэрчний эвлэлээс 2023.01.04-ний өдөр хариуцагч “Т” ХХК-д хандан “…Монгол Улсын Үндсэн хууль, Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хууль, Хөдөлмөрийн хуулиудын хэрэгжилт, авч хэрэгжүүлж буй үйл ажиллагааны талаар хэвлэлийн бага хурал … хийхээр товлож буй тул урьдчилан мэдэгдэж байна. Иймд компанийн захиргаанаас Э үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөлд уулзалт хийж цаг өгөхийг хүсье. ...” гэх агуулга бүхий албан бичгийг хүргүүлсэн.

Үүнд хариуцагч “Т” ХХК-аас 2023.01.05-ны өдөр хариу хүргүүлэх тухай 010/23 дугаартай албан бичгээр “Т” ХХК-ийн Э үйлдвэрчний эвлэлд хандан 2023.01.26-ны өдрийн 10:00 цагт тус компанийн хурлын өрөөнд уулзах талаар хариу хүргүүлсэн ба улмаар “Т” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2023.01.23-ны өдрийн 042/023 дугаар албан бичгээр “... уг уулзалтад оролцохоор хүсэлт гаргасан үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн гишүүн Л.Г-ийн уртын ээлжийн ажлын өдөр нь уулзалт болох өдөртэй давхцаж байгаа тул ажилтны биечлэн уулзах хүсэлтийг харгалзан уулзалт болох газрыг Ө уурхайн хурлын өрөөнд хийхээр өөрчилсөн болохыг мэдэгдэж байна. Уулзах өдөр болон цаг нь хэвээрээ бөгөөд 2023.01.26-ны өдрийн 10:00 цагт болно” гэсэн саналыг ирүүлснээр уулзалт болох газрыг өөрчилсөн талаар ажил олгогчоос мэдэгджээ.

Нэхэмжлэгч Л.Г нь 2023.01.26-ны өдрийн уулзалтад шийдвэр гаргах, хууль зөрчсөн үйлдэл гаргасан дарга, удирдлага ирээгүй учир 2023.01.26-ны өдөр Улаанбаатар дахь оффист яаралтай очиж уулзахаар явах тул ээлжийн ажлыг ажилласнаар бодож чөлөө олгох өргөдөл гаргасан ба ажил олгогч талаас түүний хүсэлтэд чөлөө олгох боломжгүй гэх хариуг мөн өдрийн 18 цаг 46 минутад түүний цахим хаягаар мэдэгдсэн үйл баримтын талаар зохигч маргаагүй байна.

Дээрхээс үзэхэд нэхэмжлэгч нь чөлөө хүссэн өргөдлийг 5-с доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогчид гаргаагүй, улмаар албан ёсоор чөлөө олгох шийдвэр гараагүй байхад ажлаа орхиж явсан нь тогтоогдсон тул хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан чөлөө авах журмыг зөрчсөн гэж үзнэ.

Түүнчлэн хариуцагч буюу ажил олгогчийн зүгээс нэхэмжлэгчид уулзалтын товыг өөрчилсөн талаар 3 хоногийн өмнө мэдэгдсэн байх тул 2023.01.26-ны өдрийн уулзалтад компанийн эрх бүхий, шийдвэр гаргах түвшний албан тушаалтнууд ирээгүйгээс нэхэмжлэгч тэдэнтэй уулзах шалтгаанаар ажлын байраа орхиж явсан нь хөдөлмөрийн дотоод журмын 16.7.3-т заасан “ ...хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас урьдчилан мэдэгдэж, чөлөөний өргөдөлд цохолт хийх боломжгүй байсан …” гэж үзэх үндэслэлд хамаарахгүй.

Улмаар нэхэмжлэгч нь “Т” ХХК-ийн Э үйлдвэрчний эвлэлийн дэд дарга сонгуультай, уг үйлдвэрчний эвлэлээс ажилтны эрх ашиг зөрчигдөж байгаа талаар ажил олгогчид удаа дараа хүсэлт гаргаж байсан нь хэргийн баримтаар үгүйсгэгдээгүй боловч энэ нь ажилтныг хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ зөрчсөнийг зөвтгөх үндэслэлгүй.

18. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1-д зааснаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т зааснаар “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно.

Хэрэгт авагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журам болон зохигчийн хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах ноцтой зөрчлийг нэрлэн заасан байх бөгөөд Хөдөлмөрийн дотоод журмын 11.3-т “Ажилтан дор дурдсан зөрчлийн аль нэг тохиолдлыг гаргасан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан “ноцтой зөрчил”-д тооцож, ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар шууд цуцална. Үүнд: “11.3.8-д “Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр шууд удирдлага болон хүний нөөцийн хэлтэст урьдчилан мэдэгдэж чөлөө авалгүйгээр 3 өдөр ажил тасалсан /Энэ тохиолдолд тасалсан хоног нь дараалсан байхыг шаардахгүй/, чөлөөний хугацаа хэтрүүлсэн” гэж, хөдөлмөрийн гэрээний 12.3.3-т “Ажилтан дор дурдсан зөрчлүүдийг гаргасан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ноцтой зөрчилд тооцон ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар шууд цуцлахаар талууд тохиров. Үүнд: 12.3.3.8-д “Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр шууд удирдлага болон хүний нөөцийн хэлтэст урьдчилан мэдэгдэж чөлөө авахгүйгээр 3 өдөр ажил тасалсан /Энэ тохиолдолд тасалсан хоног нь дараалсан өдөр байхыг шаардахгүй/, ...” гэжээ.

Иймээс нэхэмжлэгч Л.Г нь ажил тасалсан сахилгын зөрчил гаргасан, энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчилд хамаарч байх тул ажил олгогчийн зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасныг үндэслэн хөдөлмөрийн эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.2.5-д нийцсэн.

19. Нэхэмжлэгч шаардлагаа үндэслэхдээ үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт үүрэгтэй нь холбогдуулан сахилгын шийтгэл ногдуулах, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахыг хориглосон заалтыг ажил олгогч зөрчсөн гэжээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.2-т “Хамтын хэлэлцээнд оролцож байгаа үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан, сонгуультан, ажилтны төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээнд оролцсонтой нь холбогдуулж хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, цалин хөлсийг нь бууруулах, хэлэлцээний явцад болон хэлэлцээ дууссанаас хойш нэг жилийн дотор аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар татан буугдсан болон энэ хуулийн 80.1.4, 80.1.5, 80.1.6-д зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахыг хориглоно.” гэж, Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай БНМАУ-ын хуулийн 6 дугаар зүйлийн 2-т “Үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт ажилтныг өөрийн болон сонгосон хамт олных нь зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлэх, захиргааны санаачилгаар ажлаас халах, түүнд сонгуульт үүрэгтэй нь холбогдуулан сахилгын шийтгэл оногдуулахыг хориглоно.” гэж тус тус заажээ.

Энд зааснаас үзэхэд үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан болон сонгуульт ажилтныг уг ажилтай нь болон хамтын хэлэлцээнд оролцсонтой нь холбогдуулан сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглосон гэж үзнэ.

Гэвч энэ маргааны хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.2-т заасан хамтын хэлэлцээнд оролцож байгаа гэж үзэх болон үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан буюу сонгуульт ажилтай нь холбогдуулан сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэж үзэх үндэслэлгүй байна.

Өөрөөр хэлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар бүлгийн 18-24 дүгээр зүйлд хамтын хэлэлцээ хийх нөхцөл журмыг зохицуулсан байх бөгөөд талуудын хооронд ийнхүү хуульд зааснаар хамтын хэлэлцээг эхлүүлсэн, хэлэлцээ хийж байгаа, нэхэмжлэгчийг хамтын хэлэлцээнд оролцож байгаа гэж үзэх нөхцөл байдал тогтоогдоогүй болно.

Хэргийн баримтаар нэхэмжлэгч нь ажилтнуудын эрх ашгийг зөрчигдсөн агуулга бүхий хүсэлт, шаардлагыг ажил олгогчид албан бичгээр хүргүүлж байсан боловч энэ нь Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай БНМАУ-ын хуулийн 5 дугаар зүйлийн 1-д заасан Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой үйл ажиллагаа явуулах тухай буюу хөдөлмөрлөх эрхтэй холбогдсон БНМАУ-ын хууль тогтоомжийн биелэлтийг хянан шалгаж, тэдгээрийг сахин биелүүлэхийг захиргаанаас шаардах, хөдөлмөрлөх эрхийг хохироосон захиргааны шийдвэрийг түдгэлзүүлэн зогсоохыг болон өөрчлөх, хүчингүй болгох, гэрээг цуцлахыг шаардах, хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалахтай холбогдсон аливаа асуудлаар гишүүд, ажилтны санаа, бодол, эрэлт хэрэгцээг судлан захиргаанд шаардлага тавих, мэдэгдэл гаргах, зохих байгууллагад төлөөлөх, үйл ажиллагаагаа явуулахад шаардлагатай мэдээллийг захиргаанаас гаргуулан авах зэрэг Үйлдвэрчний эвлэлийн үндсэн эрхэд хамааралтай буюу нэхэмжлэгч энэ хүрээнд үйл ажиллагаа явуулсан гэж үзнэ.

Гагцхүү энэ тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргийг үгүйсгэх учиргүй бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ зөрчиж, ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүй ажлын байрыг орхин явсан нь хамтын хэлэлцээнд оролцсон, эсхүл үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт ажилтай холбоотой хүндэтгэн үзэх шалтгаан болохгүй болно.

20. Дээр дурдсан үндэслэлээр давж заалдах шатны шүүхийн магадлалыг хүчингүй болгож, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээх нь зүйтэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн шийдвэрлэв.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 176 дугаар зүйлийн 176.2.3-т заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ НЬ:

1. Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2025 оны 05 дугаар сарын 23-ны өдрийн 210/МА2025/00879 дүгээр магадлалыг хүчингүй болгож, Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 03 дугаар сарын 18-ны өдрийн 192/ШШ2025/02047 дугаар шийдвэрийг хэвээр үлдээж, хариуцагчийн өмгөөлөгч Э.Б хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг хангасугай.

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.4-т зааснаар хариуцагч “Т” ХХК-ийн хяналтын журмаар гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид 2025.07.04-ний өдөр төлсөн 521,809 төгрөгийг улсын орлогод хэвээр үлдээсүгэй.

 

 

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                                                 Н.БАТЗОРИГ

ТАНХИМЫН ТЭРГҮҮН                                              Г.АЛТАНЧИМЭГ

ШҮҮГЧИД                                                                      Н.БАТЧИМЭГ

                                                                                            Д.ЦОЛМОН

                                                                                            Х.ЭРДЭНЭСУВД