Б.Л-гийн

 нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийн тухай

 

 

Монгол Улсын дээд шүүхийн шүүгч Д.Цолмон даргалж, танхимын тэргүүн Н.Баярмаа, шүүгч Н.Батзориг, Э.Золзаяа, Х.Эрдэнэсувд нарын бүрэлдэхүүнтэй, тус шүүхийн танхимд хийсэн хяналтын шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар,

 

Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2026.01.12-ны өдрийн 192/ШШ2026/00560 дугаар шийдвэр,

 

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2026.03.30-ны өдрийн 210/МА2026/00693 дугаар магадлалтай,

 

Б.Л-гийн нэхэмжлэлтэй

“ЦГХ” ХХК-д холбогдох,

 

Урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговорт 36,263,382.95 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж, баталгаажилт хийхийг даалгах тухай нэхэмжлэлтэй хэргийг

 

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Э.Ц, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.П нарын хяналтын журмаар гаргасан гомдлоор шүүгч Э.Золзаяа илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгч Б.Л-, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.П, өмгөөлөгч Ц.Ц, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Б.Намсрай нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

1. Нэхэмжлэгч Б.Л- нь хариуцагч “ЦГХ” ХХК-д холбогдуулан урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговорт 36,263,382.95 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж, баталгаажилт хийхийг даалгах нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч маргаж байна.

 

2. Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2026.01.12-ны өдрийн 192/ШШ2026/00560 дугаар шийдвэрээр: Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/-ийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1 дэх хэсэг, 43 дугаар зүйлийн 43.2.7 дахь хэсэгт тус тус заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Б.Л-г урьд эрхэлж байсан үйл ажиллагааны менежерийн албан тушаалд эгүүлэн томилж, ажилгүй байсан хугацааны олговорт 36,263,382.95 төгрөгийг хариуцагч “ЦГХ” ХХК-аас гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд нөхөн бичилт хийхийг хариуцагч “ЦГХ” ХХК-д даалгаж,

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгддөг болохыг дурдаж, хариуцагч “ЦГХ” ХХК-аас 70,200 төгрөгийг гаргуулж улсын төсөвт оруулж шийдвэрлэсэн.

 

3. Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2026.03.30-ны өдрийн 210/МА2026/00693 дугаар магадлалаар: Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2026.01.12-ны өдрийн 192/ШШ2026/00560 дугаар шийдвэрийг хүчингүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.1-д зааснаар хариуцагч “ЦГХ” ХХК-д холбогдох ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлснийг баталгаажуулахыг даалгах тухай нэхэмжлэгч Б.Л-гийн нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 59.3 дахь хэсэгт зааснаар хариуцагчийн давж заалдах гомдол гаргахдаа тэмдэгтийн хураамжид урьдчилан төлсөн 409,570 төгрөгийг шүүгчийн захирамжаар буцаан олгож шийдвэрлэсэн.

 

4. Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Э.Ц хяналтын журмаар гаргасан гомдолдоо: “Давж заалдах шатны шүүхийн магадлалыг эс зөвшөөрч Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.2.1-д заасан үндэслэлүүдээр дор дурдсан гомдлыг гаргаж байна. Үүнд:

4.1. Хууль хэрэглээний зөрүүг арилгах тухайд

Анхан болон давж заалдах шатны шүүх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т заасныг зөрүүтэй тайлбарлан хэрэглэсэн. Анхан шатны шүүх уг заалтыг “хуулиар буруутгагдаж буй ажилтанд мэдэгдэхгүйгээр нотолгоо цуглуулж, шийтгэхээс урьдчилан сэргийлж, ажил олгогчийг энэ талаараа танилцуулж, тайлбар авах ажиллагааг хийлгүүлэхээр үүрэгжүүлсэн. Нэхэмжлэгч сэтгэл ханамжийн судалгааг авах ажлыг гүйцэтгээгүй ч ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаас өмнө ажилтанд баримтуудыг танилцуулж, тайлбар гаргах боломжоор... хангаагүй, процессын алдаа гаргасан” гэж дүгнэсэн.

Харин давж заалдах шатны шүүхээс “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.4-т заасан ноцтой зөрчил нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлах бие даасан үндэслэл бөгөөд сахилгын шийтгэл ногдуулах журмаас ялгаатай, энэ тохиолдолд ажилтанд урьдчилан мэдэгдэж тайлбар авах ажиллагааг заавал хэрэгжүүлэхийг шаардахгүй” гэжээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-д заасан зохицуулалт нь ажил олгогч сахилгын зөрчил гаргасан эсэхийг бодитоор тогтоох, сахилгын шийтгэл оногдуулах процессыг ажилтны оролцоогүй явуулахаас сэргийлсэн бөгөөд энэ талаар анхан шатны дүгнэлтийг үндэслэлтэй гэж үзэж байна.

Учир нь ажил олгогч нь ажилтанд ямар зөрчил гаргасан талаар болон сахилгын шийтгэлийн үндэслэлийн талаар урьдчилан мэдэгдэж, энэ тайлбар авах нь ажилтны тайлбарыг сонсох, өөрийгөө хамгаалах, тухайн нөхцөл байдал, зөрчлийн талаар үндэслэл, тайлбар гаргах эрхийг хамгаалахаас гадна  сахилгын зөрчлийн талаар баримт, материал нөхөн бүрдүүлэх боломжийг ажил олгогчид бий болгохоос сэргийлэх үр дагавартай байдаг. Нэг ёсондоо ажил олгогч болон ажилтны эрх зүйн тэнцвэргүй байдлыг бага боловч тэнцвэржүүлэх явдал юм.

Гэтэл давж заалдах шатны шүүхээс хэрэв ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас шууд чөлөөлөхүйц сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажилтнаас тайлбар авах процессыг хэрэгжүүлэх шаардлагагүй гэж үзсэн нь хуулийг илт буруу тайлбарлан хэрэглэж, улмаар хуулиар олгогдсон ажилтны эрхийг хүндэтгэн үзэлгүйгээр эрхийг хамгаалах чухал заалтыг хэрэгжүүлэх шаардлагагүй гэж үзэх үндэслэл болжээ. Өөрөөр хэлбэл, давж заалдах шатны шүүх ажил олгогч болон ажилтны хоорондын харилцаа болох захирах захирагдах шинжтэй эрх зүйн ялгамжтай байдлыг ойлголгүй, эсхүл авч үзэлгүйгээр буюу энэхүү маргааны онцлогийг ердийн гэрээний маргаан шийдвэрлэж буйтай адилтгасан нь шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх хуулийн шаардлагад нийцэхгүй.

Нэхэмжлэгчээс анхан шатны шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ болон хэргийг хянан шийдвэрлэх шүүх хуралдааны үеэр өөрт нь ямар нэг байдлаар ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй талаар сануулж байгаагүй, тайлбар аваагүй талаараа маш тодорхой дурдаж, өөрийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхол нь зөрчигдсөн гэж маргасан. Мөн хариуцагчаас шүүхэд гарган өгсөн ажлын гүйцэтгэлийг дүгнэсэн баримтыг өмнө харж байгаагүй, аливаа байдлаар танилцаж гарын үсэг зураагүй буюу тус баримтыг хариуцагчаас хожим нөхөн бүрдүүлсэн гэж үзэх үндэслэл бүхий эргэлзээ байгаа талаар маргасан болно.

“ЦГХ” ХХК-ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.5.8-д заасан “Удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй” гэх нөхцөл, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн зөрчил нь ноцтой зөрчилд тооцогдохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдаагүй тул энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ноцтой зөрчлийг хөдөлмөрийн гэрээтэй адилтган үзэх үндэслэлгүй юм.

Гэтэл давж заалдах шатны шүүх Хөдөлмөрийн дотоод журам нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан дотоод хэм хэмжээний акт тул хөдөлмөрийн гэрээний агуулгын нэг хэсэг болох тул хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ноцтой зөрчлийг адилтган үзэх боломжтой гэж дүгнэсэн нь байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-д “хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан” гэж  тодорхой хуульчилсан байхад хууль тогтоогчийн үзэл санаа болон үгийн шууд утгыг анхааралгүйгээр хэт өргөжүүлэн тайлбарлан хэрэглэснийг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэлгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.9 болон 4.1.10-д тус тус заасны дагуу хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн гэрээ нь 2 өөр төрлийн баримт бичиг байх бөгөөд ажилтан, ажил олгогч нарын харилцан тохиролцсоны дагуу хийсэн тохиролцоо болох хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад гагцхүү ажил олгогчийн санаачилгад тулгуурлан гаргасан баримт бичгийг багтаан үзэх боломжгүй юм.

Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2.3-д “хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнээс илүү эрэмбээр үйлчлэх” талаар, 2.5-д “хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актууд хоорондоо зөрчигдвөл ажилтанд илүү таатай нөхцөлийг олгосон зохицуулалтыг хэрэглэх”-ээр зохицуулсан.

Энэ тохиолдолд ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалтууд нь илүү таатай нөхцөлийг олгосон байх тул ажилтны гаргасан гэж үзэж буй зөрчлийг ноцтойд  тооцох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод журмыг бус хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалтуудыг хэрэглэн тогтоох нь зүйд нийцнэ.

Гэвч энэ талаар давж заалдах шатны шүүхийн дүгнэлт нь хуулийн зохицуулалтыг хэг өргөжүүлэн тайлбарласан, ажил олгогчид давуу байдал бий болгосон буюу эрх зүйн тэнцвэргүй босоо харилцаатай этгээдүүд болохыг анхааралгүй, хуулийг буруу тайлбарлан хэрэглэсэн байна.

Иймд давж заалдах шатны шүүхийн магадлалыг хүчингүй болгож, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж өгнө үү.” гэжээ.

5. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.П хяналтын журмаар гаргасан гомдолдоо: “ ... Магадлалын зарим хэсгийг эс зөвшөөрч, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.2.4-т “хууль хэрэглээг тогтооход зарчмын хувьд нийтлэг ач холбогдолтой” заасныг тус тус үндэслэн хяналтын журмаар гомдол гаргаж байна. Үүнд:

Давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн зарим хэсэгт үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хийсэнгүй.

5.1. Давж заалдах шатны шүүхийн магадлалын хянавал хэсгийн 3.2-т “Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан төлөвлөгөөт ажлыг хийж гүйцэтгээгүй асуудал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.2-т заасан ажил мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон гэх үндэслэлд хамаарахгүй” гэжээ.

Гэтэл анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн Үндэслэх хэсгийн 10-т “...нэхэмжлэгч Б.Л- нь ажлын гүйцэтгэлийн хувьд ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь хэрэгт авагдсан баримтуудаар тогтоогдсон байна...” гэж үндэслэл бүхий дүгнэлт хийсэн.

Б.Л- нь ажлын байрны тодорхойлолтод хамаарах гүйцэтгэх ёстой байсан байгууллагын дотоод хөгжил ба ажилтны сургалт хөгжил, нийгмийн хариуцлага ба бүтээлч ажиллагаа, брэнд бүүк ба имидж, байгууллагын стратеги төлөвлөлт ба хөгжил, харилцаа холбоо ба хамтын ажиллагааны чиглэлээр 2025 онд төлөвлөсөн ажлын эхний 1, 2 улиралд гүйцэтгэх ажлыг биелүүлж чадахгүй, компаниас шаардаж шахуулж байж 13 хувийн гүйцэтгэлтэй буюу үлдэх 87 хувийг гүйцэтгээгүй. Тэрээр мэргэжлийн хувьд ажил үүргийг гүйцэтгэх чадваргүй маш сул, ажил хийх, суралцах, хөгжих сэтгэл дутмаг, ажил гүйцэтгэх ур чадваргүй, ажил хийх сонирхолгүй.

5.2.Мөн Б.Л- нь компанийн удирдлагад мэдэгдэж зөвшөөрөл авалгүйгээр өөр компаниудад хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж ажилласан, ажлын цагаар компаниас олгосон ажлын байрны техник хэрэгсэл /компьютер/-ийг ашиглан ютюбээс ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбоогүй видео бичлэг, кино үзэх, видео тоглоом тоглох /дота гэх мэт/, ажил үүргээс өөр зүйлс хийдэг нь ажилчдаас ирүүлсэн өргөдөл, гомдлоор батлагдсан зэрэг анхнаасаа ажил үүргээ биелүүлэхгүй, “ЦГХ” ХХК-ийн Үйл ажиллагааны менежер албан тушаалд тэнцээгүй юм.

5.3. “ЦГ” ХХК-ийн 2025.03.05-ны өдрийн ээлжит бус компанийн нийт ажилтнуудын хурал дээр Б.Л-д сануулга өгсөн. Б.Л- хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчлүүдийг удаа дараа гаргахад нь компанийн гүйцэтгэх удирдлагаас тухай бүр тайлбар өгөх, ажиллах боломжоор хангаж, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах талаар ганцаарчлан хэлж, тайлбарлаж сануулж байсан. Иймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2-т “ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон ...” гэсэн хуулийн шаардлага хангагдаж байна.

Иймд Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 176 дугаар зүйлийн 176.2.2 дахь заалт “...магадлалд... өөрчлөлт оруулах” гэж заасны дагуу магадлалын хянавал хэсгийн 3.2-т өөрчлөлт оруулж өгнө үү” гэжээ.

 

6. Монгол Улсын дээд шүүхийн Иргэний хэргийн танхимын нийт шүүгчийн хуралдааны 2026.05.21-ний өдрийн 001/ШХТ2026/00678 дугаар тогтоолоор нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Э.Ц, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.П нарын гомдлыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.2.1, 172.2.2-т заасан үндэслэлээр хяналтын шатны шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлэхээр шийдвэрлэжээ.

 

ХЯНАВАЛ:

7. Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Э.Цгийн хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг хангаж, магадлалыг хүчингүй болгож, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Пын хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг хангагүй орхих нь зүйтэй байна.

 

8. Нэхэмжлэгч Б.Л- нэхэмжлэлийн үндэслэлээ “...  2024.12.02-ны өдрийн 02 тоот хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, Үйл ажиллагааны менежер албан тушаалд томилогдон ажилласан. Ажиллах хугацаандаа аливаа байдлаар сахилгын шийтгэл хүлээж байгаагүй болно. Гэвч ажил олгогчоос ажлаа хүлээлгэн өгөх шаардлага тавьсан бөгөөд уг шаардлагын хариуд ажлаас халж байгаа бол хуульд заасны дагуу тушаал гарч, танилцуулсны дараагаар ажлаа хүлээлгэн өгөх боломжтойгоо амаар хэлсэн. 2025.05.12-ны өдрийн “Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай” 02 тоот тушаалыг надад танилцуулсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т заасны дагуу ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл оногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авах үүрэгтэй. Гэвч ажил олгогч сахилгын шийтгэл оногдуулах гэж байгаа талаар огт мэдэгдээгүй, гаргасан гэж үзээд байгаа сахилгын шийтгэлтэй холбоотой нөхцөл байдлыг надад огт тайлбарлаагүй болно. Иймд би ямар үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүйгээс болоод ажлаас халагдах сахилгын шийтгэл авсан талаараа огт мэдээлэл аваагүй болно. Мөн ажил олгогчоос миний мэргэжлийн ур чадвар, ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй болохыг тогтоосон, аливаа шалгалт авсан, ажилтан надад өмнө анхааруулж, мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах нэмэлт хугацаа тогтоосон үйл явдал огт болоогүй болно. Ажил олгогч нь тушаалаа нөхцөл байдалд тохирсон, хууль зүйн үндэслэлтэй гаргах ёстой.” гэж тодорхойлжээ.

 

9. Хариуцагч “ЦГХ” ХХК нь нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрч гаргасан тайлбартаа: “Ажлаас халах тушаал”-ыг 2025.05.12-ны өдөр үйлдэж танилцуулсан бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2, 80.1.4-ийг үндэслэсэн болно.

Мөн хөдөлмөрийн гэрээний 10.4 дэх хэсэгт заасан “хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор заасан ноцтой зөрчил”-ийг гаргасан. Үүнд: 10.4.4-т “хамт олны эв нэгдлийг сарниулах, ...” ажлын байранд бусад ажилчдад таагүй уур амьсгал үүсгэж, багаар ажиллахаас шууд бусаар татгалзаж, саад учруулдаг. 10.4.8-д “Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр... хуанлийн нэг сарын хугацаанд ажлын цагийг нэгтгэн бодсоноор ажлын 2 өдөртэй тэнцэх хугацаагаар ажил тасалсан.”

Б.Л- ажиллах явцдаа ажлын байрны тодорхойлолт болон 2025 оны төлөвлөгөөт ажлуудыг хангалтгүй болон заримыг огт гүйцэтгээгүй.

Мөн ажлын байранд дараах зөрчлүүдийг үйлдсэн талаар ажилчдаас гомдол, мэдээлэл ирсэн. Ажлын цаг эхэлсэн байхад хоцрох, ажлын цаг дуусахаас өмнө ажлын байрыг орхих /албан ёсны цаг бүртгэлийн Тimely системээр цагийг бүртгэхээс өмнө, ажлын цагаар 30 минутаас дээш хугацаагаар ажлын байрыг орхиж явдаг/, ажлын цагаар компаниас олгосон ажлын байрны техник, хэрэгсэл /компьютер/-ийг юүтүбээс ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбоогүй видео бичлэг үзэж, кино үзэж, видео тоглоом тоглох /дота гэх мэт/, ажил үүргээс өөр зүйлс хийхэд зориулалтын бусаар ашигладаг; ажлын байранд бусад ажилтнуудад сөрөг уур амьсгалыг бий болгодог гэх мэт.

Дээрх зөрчлүүдэд 2025.03.05-ны өдрийн хурлаар анхааруулга өгч ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулах, үр дүн гаргаж ажиллахыг сануулсан. Гэтэл 2025.05.12 өдрийг хүртэл хугацаанд Б.Л- ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулж, үр дүн гаргаж ажиллаагүй.

Хан-Уул дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны 2025.06.09-ний өдрийн урьдчилан шийдвэрлэх ажиллагааны хурлын үед компанийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Г.А ажилдаа буцаад орж болно гэх эвлэрэх саналд Б.Л- “ажилдаа буцаж орох хүсэлгүй байна” гэж хариулсан. Мөн маргаан таслах хорооны гишүүд гомдлын шаардлагад ажилд эгүүлэн тогтоолгох гэсэн атлаа ажилдаа буцаж орох сонирхолгүй байгаа бол ямар учраас гомдол гаргасныг асуухад “мэдэхгүй байна, гэхдээ гомдолтой байна” гэх ойлгомжгүй хариултыг өгсөн байдаг. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэл тодорхой бус ажил олгогчийн “Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай” тушаал нь бодитой, хуульд нийцсэн байх тул нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэж маргажээ.

 

10. Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэхдээ: “Хариуцагч байгууллага нэхэмжлэгчийн ажлын гүйцэтгэлийг батлагдсан төлөвлөгөөний дагуу үнэлэхэд 13 хувийн үнэлгээ авсан, нэхэмжлэгч ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн судалгаа авах үүргээ биелүүлээгүй нь хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ноцтой зөрчилд хамаарах ч ажил олгогч нь ажилтны ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгааг урьдчилан мэдэгдэж, сайжруулах боломжит хугацаа олгосон, тайлбар авсан болох нь тогтоогдоогүй. ажил олгогч хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахын өмнө хуульд заасан урьдчилан анхааруулж, хугацаа олгох, тайлбар авах ажиллагааг хийгээгүй тул нэхэмжлэгчийг урьд эрхэлж байсан үйл ажиллагааны менежерийн албан тушаалд эгүүлэн томилж, ажилгүй байсан хугацааны олговорт 36,633,382.65 төгрөг гаргуулан олгож, мөн тухайн хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлөхийг хариуцагчид даалгана” гэж дүгнэжээ.

 

11. Давж заалдах шатны шүүх шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн ба үндэслэлээ “ ... Ажилтны төлөвлөгөөт ажлын биелэлт хангалтгүй байсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2-т заасан ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон үндэслэлд хамаарахгүй, нэхэмжлэгч 2025 оны эхний хоёр улиралд төлөвлөгөөт ажлын 13 хувийг гүйцэтгэж, үлдсэн 87 хувийг биелүүлээгүй бөгөөд үүнд хүндэтгэн үзэх шалтгаан тогтоогдоогүй тул байгууллагын дотоод журмаар тогтоосон ноцтой зөрчилд тооцогдоно. Ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т зааснаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлах боломжтой бөгөөд сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын дагуу ажилтнаас урьдчилан тайлбар авахыг шаардахгүй. Түүнчлэн ажил олгогч ажилтанд ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах талаар өмнө нь сануулж байсан нь хурлын тэмдэглэлээр нотлогдсон бөгөөд уг баримтыг ажилтан гарын үсэг зураагүй гэх үндэслэлээр үгүйсгэх боломжгүй.” гэжээ. 

 

12. Хоёр шатны шүүх нотлох баримтаар тогтоогдоогүй үйл баримтад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2-т заасныг зөрүүтэй хэрэглэснээр өөр өөр шийдвэр гаргасан ба нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Э.Ц, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.П нарын гомдлыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.2.1, 172.2.2-т заасан үндэслэлээр хяналтын шатны шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлж, давж заалдах шатны шүүхийн магадлалыг хүчингүй болгож, анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулах нь зүйтэй гэж үзлээ.

 

13.Хоёр шатны шүүх дараах үйл баримтыг зөв тогтоожээ.

13.1. Б.Л- нь “ЦГХ” ХХК-тай 2024.12.02-ны өдөр байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу үйл ажиллагааны менежерээр ажиллаж байсан.   

13.2. Хариуцагч “ЦГХ” ХХК-ийн захирлын 2025.05.12-ны өдрийн 02 дугаар “Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах” тухай тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2, 80.1.4, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.5.8 дахь заалтыг баримтлан Б.Л-г 2025.05.12-ны өдрөөс эхлэн үүрэгт ажлаас чөлөөлж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан.

13.3. Хан-Уул дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны /огноогүй/ тэмдэглэлээр ажилтны гомдлыг хэлэлцэж, талууд харилцаан тохиролцоогүйг тэмдэглэсэн.

13.4. Уг тэмдэглэлийг нэхэмжлэгч 2025.06.18-ны өдөр хүлээн авч, 2025.06.27-ны өдөр шүүхэд хандсан.  

 

14. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хугацаанд нэхэмжлэгч шүүхэд гомдол гаргасан эсэх талаар талууд маргаагүй, энэ талаар хоёр шатны шүүх дүгнэлт хийгээгүй. 

 

15. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1-д “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дараах үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно:”, 80.1.2-т “ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон. Энэ тухай ажилтанд өмнө нь анхааруулж, мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байвал зохино;” 80.1.4-т “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;” гэж тус тус заажээ.

 

16. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн эрхийн харилцааг дуусгавар болгосон ажил олгогчийн тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2, 80.1.4-т тус тус заасныг баримталсан боловч тушаалын үндэслэлд ажилтныг үүрэгт ажлаас чөлөөлж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсныг дурдсанаас өөрөөр ажилтны мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд тэнцэхгүй болсныг тогтоосон, ажилтны гаргасан зөрчлийн талаар дурдаагүй буюу үндэслэлийг огт заагаагүй байна. Хоёр шатны шүүх хариуцагчийн шүүхэд гаргасан тайлбарт үндэслэн маргааныг шийдвэрлэжээ.

16.1. Хариуцагч талаас гаргасан тайлбарт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2-д заасан үндэслэлийн хүрээнд ажилтан Б.Л- нь ажлын байрны тодорхойлолт болон 2025 онд хийгдэх ажлын төлөвлөгөөнд заасан ажлуудыг хангалтгүй, зарим ажлыг огт хийгээгүй, ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ 13 хувь, ажилд хоцорч ирж, ажлын цаг дуусаагүй байхад ажлын байр орхиж явдаг, ажлын цагаар компаниас олгосон ажлын байрны техник хэрэгслийг зориулалтын бусаар ашигладаг, урьдчилан сануулсаар байтал ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулж, үр дүн гаргаагүй гэжээ.  

16.2. Анхан шатны шүүх ажилтан Б.Л-гийн хийж гүйцэтгэсэн ажлуудыг баталсан төлөвлөгөөний дагуу үнэлэхэд гүйцэтгэл 13 хувь байгаа нь ажил үүргийн гүйцэтгэлийн хувьд тэнцэхгүй болохыг тогтоосон. Хэдийгээр ажилтан Б.Л- энэ баримтад гарын үсэг зураагүй ч ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг зохих ёсоор хийсэн гэх тайлбараа баримтаар нотлох боломжтой байсан, нотлоогүй тул анхан шатны шүүхийн уг дүгнэлтийн буруутгах боломжгүй байна.

Давж заалдах шатны шүүх хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2-т заасан зохицуулалтыг “ажилтны мэргэжлийн түвшин, ур чадвар нь цаашид ажил үүргээ гүйцэтгэхэд тэнцэхгүй болсон, тогтвортой шинжтэй нөхцөл байдлыг илэрхийлдэг” гэж тайлбарлаж төлөвлөгөөт ажлын гүйцэтгэл хангахгүй байсныг хуулийн уг зохицуулалтад хамаарахгүй гэж дүгнэжээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2-т заасан ажилтан ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон гэж тогтоох урьдчилсан нөхцөл нь мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэл болно. Гэтэл давж заалдах шатны шүүх уг зохицуулалтын урьдчилсан нөхцөл болох ажлын гүйцэтгэлийг үр дагавар болгож тайлбарласан нь алдаатай болжээ.  

16.3. Ажилтны ажил үүргийн гүйцэтгэлийн хувьд тэнцэхгүй гэж ажил олгогч үзэж буй бол хуульд зааснаар ажилтанд анхааруулж, мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олголгүйгээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон нь буруу гэсэн анхан шатны шүүхийн дүгнэлт хуульд нийцжээ.

16.4. Харин ажилтан ажилд хоцорч ирж, ажлын цаг дуусаагүй байхад ажлын байр орхиж явдаг, ажлын цагаар компаниас олгосон ажлын байрны техник хэрэгслийг зориулалтын бусаар ашигладаг үйлдэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2-т хамаарна гэсэн хариуцагчийн тайлбар үндэслэлгүй болжээ.

 

17. Анхан шатны шүүх ажилтан Б.Л- ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн судалгааг авах ажлыг гүйцэтгээгүйг сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан байх боловч ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1, 123.3-т зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авах ажиллагааг хийгээгүй гэж дүгнэсэн нь хуульд нийцжээ.

Давж заалдах шатны шүүх “ЦГ” ХХК-ийн ээлжит бус хурлын 2025.03.05-ны өдрийн тэмдэглэлээр ажилтан Б.Л-д ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулах, үр дүн гаргаж ажиллахыг сануулсан гэж дүгнэсэн нь учир дутагдалтай болжээ.

Уг ээлжит бус хурлыг “ЦГ” ХХК явуулсан бөгөөд хэрэгт авагдсан баримтаар “ЦГХ” ХХК болон “ЦГ” ХХК-ийн харилцаа хамааралтай талаар баримт байхгүй, хоёр компани нь бие даасан хуулийн этгээдүүд байх бөгөөд хоёр хуулийн этгээдийн хүний нөөцийн менежер, захирал нь нэг этгээд байгаа байдлыг “ЦГХ” ХХК-ийн ажилтны асуудлыг “ЦГ” ХХК хэлэлцэх, үүрэг даалгавар өгөх эрхтэй гэж дүгнэхгүй, уг ээлжит бус хуралд оролцсон этгээдүүдийн нэр байхгүй тул ажилтан Б.Л-д зөрчлийн талаар мэдэгдэж, тайлбар авсан гэж дүгнэхгүй. 

 

18. Дээрх үндэслэлээр анхан шатны шүүх ажилтан Б.Л-г урьд эрхэлж байсан ажлын байр болох хариуцагч байгууллагын Үйл ажиллагааны менежерээр тогтоосон нь шийдлийн хувьд зөв боловч Хөдөлмөрийн хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.1-д заасныг баримтлаагүй, урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоохыг томилж гэж тодорхойлсон алдааг тус тус залруулна. Ажилтан үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсаны дараа өөр байгууллагад ажиллаж байгааг ажилд эгүүлэн тогтоолгох нэхэмжлэл үндэслэлгүй болох нөхцөлд хамаарахгүй болно.

 

19. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 127.1-д “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь үндэслэлгүйгээр цуцлагдсан ажилтныг эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд урьд нь эрхэлж байсан ажлыг нь гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэл хугацаанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч нөхөн олгоно.” гэж заажээ.

Ажилтан 2025.05.12-ны өдрөөс анхан шатны шүүхийн шийдвэр гарах хүртэл 8 сарын хугацаанд ажилгүй байсан тул өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээгээр олговрыг тооцвол 36,480,528 /4,500,000+5,191,562+3,988,636.36=13,680,198 төгрөгийг 3 сард хуваахад 1 сарын дундаж цалин хөлс 4,560,066 төгрөг болж байна./ төгрөг болох боловч анхан шатны шүүх зөв тооцож 36,236,382.95 төгрөгөөр тооцсон тооцоололд нэхэмжлэгч тал гомдол гаргаагүй тул уг тооцооллоор тогтооно. Энэ шаардлагыг хуульд зааснаар тодорхойлоогүй тул залруулах нь зүйтэй.  

 

20. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д “ажилтныг нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгуулах, хуульд заасан хэмжээгээр шимтгэл төлөх, тайлагнах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлснийг баталгаажуулах;” гэж заажээ.

Ажил олгогч нь ажилтанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор 36,236,382.95 төгрөгийг олгохдоо хууль заасан хэмжээгээр шимтгэл төлж олгох бөгөөд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлснийг баталгаажуулна.

Анхан шатны шүүх улсын тэмдэгтийн хураамжийг буруу тооцсоныг залруулна.  

 

21. Дээр дурдсан үндэслэлээр магадлалыг хүчингүй болгож, анхан шатны шүүхийн шийдвэрт найруулгын өөрчлөлт оруулж, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Э.Цгийн хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг хангаж, хариуцагчийн өмгөөлөгч Б.Пын хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг хангахгүй орхих нь зүйтэй гэж хяналтын шатны шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэлээ.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 176 дугаар зүйлийн 176.2.3-т заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

1. Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2026 оны 03 дугаар сарын 30-ны өдрийн 210/МА2026/00693 дугаар магадлалыг хүчингүй болгож, Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2026 оны 01 дүгээр сарын 12-ны өдрийн 192/ШШ2026/00560 дугаар шийдвэрийг тогтоох хэсгийн 1 дэх заалтыг “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.1, 127 дугаар зүйлийн 127.1, 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д зааснаар Б.Л-г “ЦГХ” ХХК-ийн Үйл ажиллагааны менежерийн ажилд эгүүлэн тогтоож, “ЦГХ” ХХК-аас өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговорт 36,236,382.95 төгрөг гаргуулж Б.Л-д олгож, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлж баталгаажуулахыг хариуцагч “ЦГХ” ХХК-д даалгасугай.” гэж, 2 дахь заалтын “70,200” гэснийг “342,131” гэж тус тус өөрчилж, шийдвэрийн бусад заалтыг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Э.Цгийн хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг хангаж, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Пын хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг хангахгүй орхисугай.

 

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.4 дэх заалтыг баримтлан хариуцагч “ЦГХ” ХХК нь хяналтын журмаар гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид 2026.04.24-ний өдөр 70,200 төгрөг төлснийг улсын орлогод хэвээр үлдээсүгэй.

                 

               ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                                                 Д.ЦОЛМОН

               ТАНХИМЫН ТЭРГҮҮН                                             Н.БАЯРМАА

                 ШҮҮГЧИД                                                                   Н.БАТЗОРИГ

                                                                                                   Э.ЗОЛЗАЯА

                                                                                                   Х.ЭРДЭНЭСУВД