Өмнөговь аймаг дахь Сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн  хуралдааныг шүүгч Р.Уранчимэг даргалж, тус шүүхийн танхимд хийсэн хуралдаанаар

  Нэхэмжлэгч: Т.Т

Хариуцагч:   БОЭТ

Ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, цалингийн зөрүү 984 757 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт шимтгэлийн нөхөн бичилт хийхийг даалгах тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч Т.*******, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Н.Нармандах, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Оюунтунгалаг, нарийн бичгийн дарга Ц.Анхбаяр нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

Нэхэмжлэгч  Т.******* шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ: Т.******* миний бие *******д Удирдлага мэдээлэл хангамжийн тасгийн сувилахуйн албанд сувилахуйн албаны даргын ажлыг хашиж байсан билээ. Гэтэл 2019 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдөр *******ийн захирлын Б/258 дугаар тушаал гарч намайг эрхэлж байсан ажил албан тушаалаас чөлөөлсөн. Мөн өдрийн *******ийн захирлын Б/259 дүгээр тушаалаар намайг Мэс заслын тасгийн ахлах сувилагчаар ажиллуулахаар шийдвэрлэсэн байсан. Ямар шалтгаанаар миний ажил албан тушаалыг өөрчлөх болсон талаар надад мэдэгдээгүй ба гэнэт ийм шийдвэр гаргасанд гомдолтой байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.8-д “хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны болон ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан”, Байгууллагын дотоод журмын 3.2.8-д “Захирлын шийдвэрээр шаардлагатай тохиолдолд эмч, мэргэжилтэн, ажилчдыг ажлын байр сэлгэн ажиллуулах үйл ажиллагааг зохион байгуулна, 5.1.7-д “Боловсон хүчний нөөц тухайн үеийн нөхцөл байдлаас хамааран хос мэргэжил мэргэшил эзэмшсэн эмнэлгийн мэргэжилтнийг мэргэшил, мэргэжлийн дагуу өөр ажлын байранд шилжүүлэн /сэлгүүлэн/ ажиллуулах“ гэж тусгасан байдаг бөгөөд дээрх заалтуудыг үндэслэн намайг ажлаас чөлөөлсөн юм. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1 дэх хэсэгт заасныг үндэслэх ёстой бөгөөд ажлаас чөлөөлсөн тушаалд хуулийн уг заалтыг баримтлаагүй нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна. Байгууллагын захиргааны зүгээс намайг ажлаас чөлөөлж, мэс заслын тасгийн ахлах сувилагчаар ажиллуулахаар томилсон боловч одоог хүртэл миний ажлыг хүлээлцэж уг албан тушаалд авч ажиллуулаагүй байгаа болно.

Иймд миний урьд эрхэлж байсан *******д Удирдлага мэдээлэл хангамжийн тасгийн сувилахуйн албанд сувилахуйн албаны даргын ажилд эгүүлэн тогтоож, цалингийн зөрүүг арилгаж, 820631 төгрөг, орон нутгийн нэмэгдэл 82063 төгрөг, зэргийн нэмэгдэл 82063 төгрөг, нийт 984 757 төгрөг гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт шимтгэлийн нөхөн бичилт хийхийг *******ийн захиралд даалгаж өгнө үү гэжээ.

Нэхэмжлэгч  Т.******* шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...11 дүгээр сарын 28-ны өдрийг хүртэл миний ажлыг хүлээлцээгүй байсан. Нэхэмжлэл гаргасны маргааш нь буюу 29-ны өдөр хүлээлцсэн байгаа. Ийм учраас миний урьд эрхэлж байсан *******ийн удирдлага мэдээлэл хангамжийн тасгийн сувилахуйн албаны даргын үүрэгт ажилд эгүүлэн тогтоолгох, 2019 оны 11, 12 дугаар сарын цалингийн зөрүү 234 764 төгрөг, 2020 оны 01, 02 дугаар сар тус бүр 116 470 төгрөг буюу 252 940 төгрөг, нийт 4 сарын хугацааны цалингийн зөрүү 487 704 төгрөгийг гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэхийг хүсэмжилж байна. 2019 оны 10 дугаар сарын 25-ны өдөр Бүсийн оношилгоо эмчилгээний төвийн захирал өөр ажилд шилжүүлж байгаа тухайгаа надад танилцуулаагүй. Сувилахуйн албаны арга зүйч Мөнхтуяа, бид хоёрыг дуудаад та хоёр 1 дэх өдөр гэхэд ажлаа өгнө шүү, хэнээс ч ямар ч тайлбар, юу ч сонсохгүй шүү гэж хэлээд гаргасан. Тийм учраас ямар нэгэн байдлаар яагаад гэж эсэргүүцэх зүйл байгаагүй. Ахлах сувилагчаар ажиллуулна гэж ямар ч тайлбар хэлээгүй. 2019 оны 10 дугаар сарын 28-ны өдөр ч хэлээгүй. Захирал өөрөө ч байгаагүй. Орлогч дарга үдээс хойш дуудсан. Ийм тушаал гарсан гэж хэлсэн. Яагаад ийм тушаал гарч байгаа юм бэ гэхэд мэдэхгүй, захирал мэдэж байгаа гэсэн. Тушаалыг танилцуулаад эх хувийг нь өгөөгүй. 2019 оны 10 дугаар сарын 28-ны өдөр намайг ажлаа өг гээд ажил хүлээлцэх комиссынхоо хүмүүсийг дуудаад тушаалаа уншсан чинь Бүсийн оношилгоо эмчилгээний төвийн аж ахуйн нярав Эрдэнэтөгсөд сувилахуйн албаны даргын ажил, албан тушаалыг хүлээлгэж өгөх гэсэн тушаал гарч ирсэн учраас ажил хүлээлцэх комиссынхон няравт бүхэл бүтэн сувилахуйн албаны даргын албан тушаалыг өгч болохгүй шүү дээ гэсэн чинь тэгвэл тушаалаа сольё гээд тэр өдөр миний ажлыг хүлээлцээгүй юм. Тэгээд маргаашаас нь миний бие өвдөөд 3 хоногийн акттай байж байгаад ирсэн байгаа. Тэр өдөр ажлаа хүлээлцэхгүй гэж миний зүгээс татгалзсан зүйл байхгүй. Мэс заслын тасгийн сувилагчийн 1 орон тоо тухайн үед илүү байсан” гэв.

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Н.Нармандах шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Нэхэмжлэгч Т.******* нь *******ийн захирлын 2018 оны 03 дугаар сарын 19-ны өдрийн тушаалаар *******ийн удирдлага мэдээлэл хангамжийн тасгийн сувилахуйн албаны даргын ажлыг гүйцэтгэж байсан. Гэтэл Т.*******тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж 2019 оны 10 дугаар сарын 28-ны өдөр Б/258 дугаартай тушаал гарсан. Уг тушаал Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37.1.8-д заасныг үндэслэсэн. Мөн байгууллагын дотоод журмын 3.2.8, 5.1.7 дахь заалтуудыг тус тус үндэслэсэн байгаа. Уг тушаалын хууль зүйн үндэслэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37.1.8-д “хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны буюу ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан” гээд Т.*******ийн хувьд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон байна гэдэг нь гэрчүүдийн мэдүүлэг болон түүний шүүхэд өгсөн тайлбар зэргээр тогтоогддог. Ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлд заасныг баримталж, тушаалаа үндэслэж гаргах ёстой байсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах 7 үндэслэлийг тусгайлан заасан байдаг. Эдгээр хуулийн зохицуулалтын аль нь ч байхгүй, Т.*******тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэсэн боловч үндэслэл нь тодорхойгүй. Хоёрдугаар үндэслэл нь байгууллагын дотоод журмын 3.2.8-д заасныг үндэслэсэн. Энэ нь захиргааны шийдвэрээр шаардлагатай тохиолдолд эмч мэргэжилтэн ажилчдыг ажлын байр сэлгэн ажиллуулахаар Бүсийн оношилгоо эмчилгээний төвийн захирлын шийдвэрээр захирал зохион байгуулна гэсэн заалт байгаа. Т.*******ийг ямар шалтгаанаар албан тушаал сэлгүүлэн ажиллуулах болсон нь тодорхойгүй. 5.1.7-д боловсон хүчний нөөц тухайн үеийн нөхцөл байдлаас хамаараад хос мэргэжил эзэмшсэн эмнэлгийн мэргэжилтний мэргэжил мэргэшлийн дагуу өөр ажилд сэлгүүлэн ажиллуулж болно гэж заасан. Гэтэл Т.*******ийг мэс заслын тасгийн ахлах сувилагчаар томилсон нь Т.*******ийн хувьд мэс заслын тасгийн сувилагчаар ажиллах нарийн мэргэжил эзэмшсэн мэргэжлийн үнэмлэх байхгүй. Харин уламжлалт анагаах ухааны чиглэлээр суралцаад уламжлалын сувилагчийн албан тушаалыг хаших боломжтой хүн байсан. Тэгэхээр хос мэргэжил эзэмшсэн гэдгийнхээ хувьд Т.******* мэс заслын тасгийн ахлах сувилагчаар ажиллах эрх бүхий хүн мөн үү биш үү гэдэг нь эндээс тодорхой харагддаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөр ажил, албан тушаалд шилжүүлэн ажиллуулах 3 нөхцөл байдаг. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 32, 33, 34 дүгээр зүйлд заасан байдаг. 32 дугаар зүйлд “Гамшгийн эрсдэлийг бууруулах, хор уршгийг арилгах зэрэг зайлшгүй шаардлага гарсан болон байгууллагын хэвийн ажиллагааг алдагдуулахад хүргэсэн урьдчилан мэдэх боломжгүй бодит нөхцөл байдал бий болсон” тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй өөр ажилд 45 хүртэл хоногийн хугацаагаар шилжүүлж болно гэж заасан байдаг. Мөн хуулийн 33 дугаар зүйлд “сул зогсолтын үед ажилтныг байгууллага дотроо хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд, эсхүл өөр байгууллагад түр хугацаагаар өөртэй нь тохиролцсоны үндсэн дээр шилжүүлэн ажиллуулж болно” гэж заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 34 дүгээр зүйлд “эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийг үндэслэн ажилтныг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд түүнтэй тохиролцон шилжүүлж” болохоор заасан. Гэтэл эдгээр хуулийн шаардлагуудын аль нэгийг энэ тушаалын хувьд хангасан зүйл харагдахгүй байна. Тэгэхээр энэ тушаал нь хууль зүйн үндэслэлгүй гарсан тушаал байна гэж үзэж байна. Энэ тушаалын дараа Т.*******ийг мэс заслын тасгийн ахлах сувилагчаар ажиллуулахаар томилсон байдаг. Ингэхдээ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан мөн Засгийн газрын цалингийн хэмжээг шинэчлэн тогтоосон хэд хэдэн тогтоолыг үндэслэж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байдаг. Хэрвээ байгууллага дотроо ажилтныг шилжүүлсэн ажиллуулж байгаа, зайлшгүй тохиолдолд шилжүүлэн ажиллуулж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох үндэслэл бий болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээнд хэсэгчлэн юм уу, бүхэлд нь өөрчлөлт оруулаад ажиллуулаад явах боломжтой байсан. Тэгэхээр Т.*******тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлаад өөр ажилд шилжүүлэн ажиллуулж байгаа эдгээр тушаалууд нь хууль зүйн үндэслэлгүй гарсан байна гэж үзэж байна. Т.*******ийг урьд эрхэлж байсан *******ийн удирдлага мэдээлэл хангамжийн тасгийн сувилахуйн албаны даргын үүрэгт ажилд эгүүлэн тогтоож, түүний цалингийн зөрүү 487 704 төгрөгийг Бүсийн оношилгоо эмчилгээний төвөөс гаргуулж өгнө үү гэсэн нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргаж байсан. Нэхэмжлэлийн шаардлага мөнгөн дүнгийн хувьд багассаныг сая нэхэмжлэгч хэлсэн. Мөн нийгмийн даатгалын болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэхийг Бүсийн оношилгоо эмчилгээний төвийн захиралд даалгаж өгнө үү гэсэн нэхэмжлэлийг гаргасан байгаа. 2019 оны 10 дугаар сарын 28-ны өдрийн ажлаас чөлөөлсөн болон ажилд томилсон тушаалаа нэхэмжлэгчид тухайн байгууллага гаргаж өгдөггүй юм. Гаргаж өгөхгүй байснаас Т.******* нь өөрөө тушаалуудаа гар утсаараа зургийг нь авч хэрэгт хавсаргасан байгаа. Энэ тушаалуудаа мэдсэний үндсэн дээр шүүхэд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129.2-д заасан хугацаанд тушаалаа гаргасан байгаа. Энэ тушаал нь 2019 оны 10 дугаар сарын 28-ны өдөр гарсан. Шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хугацаа нь 2019 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрөөр дуусгавар болох сүүлийн өдрөө гаргасан байдаг. Ажил олгогч нь Т.*******тэй өөр ажил албан тушаалд шилжүүллээ гэдгээ ерөөсөө тохиролцоогүй. Ажилтныг өөр ажил, албан тушаалд хэрэв шилжүүлэн ажиллуулж байгаа бол тухайн хүний ажиллах нөхцөл, цалин хөлс, түүний гүйцэтгэх үүрэг зэрэг бүх зүйл нь өөрчлөгддөг. Үүн дээр ажилтан зөвшөөрч байна уу, үгүй юу гэдгийг харгалзаагүй. Хэдийгээр мэс заслын тасгийн орон тоо дутуу байсан боловч эдгээр нөхцөлийг харгалзалгүйгээр шууд Т.*******ийг ажлаас нь чөлөөлсөн. Энэ нь өөрийнх нь хэлснээр байгууллагынхаа удирдлагатай таарамжгүй байсан үйлдлээс болж тушаал гэнэт гарсан. 2019 оны 10 дугаар сарын 25-ны өдөр амаар мэдэгдсэн. 2019 оны 10 дугаар сарын 28-ны өдөр бичгээр гарсан гэж өөрөө тайлбарладаг. Ингэснээр байгууллага ажилтантай зөвшилцөлгүйгээр түүнийг өөр ажил, албан тушаалд, яг нарийн мэргэшсэн биш мэс заслын тасгийн ахлах сувилагчийн албан тушаалд томилж байгаа нь түүний хөдөлмөрлөх эрхийг нь зөрчиж байна гэж үзэж байна. Боловсон хүчний нөөц боломжоос хамаарч энэ шийдвэр гарсан гэж байна. Тэгвэл яагаад заавал сувилахуйн албаны дарга хийж байгаа хүнийг мэргэжлийнх нь биш ажлыг хийлгэх нөхцөл шаардлага бий болсон юм бэ. Мэс заслын тасгийн сувилагчаар ажиллах нарийн мэргэжил эзэмшсэн хүнийг тэнд ажиллуулж болоогүй юм уу. Энэ хүн бол уламжлалын сувилагчаар БНХАУлсад нарийн мэргэжил эзэмшсэн хүн байдаг. Тухайн үед боловсон хүчний дутагдалтай байсан, Мөнхтуяаг ч гэсэн арга зүйчээс боолтын сувилагч болгосон гэдэг. Боолтын сувилагч болгосон хэдий ч эргээд энэ хүнийг сувилахуйн албаны даргаар нь томилоод ажиллуулсан байгаа. Үнэхээр боловсон хүчний нөөц бололцоо байгаагүйгээс ажил сэлгүүлэн ажиллуулах үйл ажиллагаа явагдаад байна уу гэдэг нь эргэлзээтэй. Үүнийг шүүх харгалзан үзнэ үү гэж хүсэж байна. Эмнэлгийн байгууллагын дотоод зохион байгуулалтын онцлогийг ойлгож байна. Т.*******ийн хувьд 25 жил сувилагчаар *******д ажилласан. Энэ хүн ухамсарлаагүйгээсээ болоод шүүхэд хандаад байгаа зүйл байхгүй. Хамгийн гол энэ шилжүүлж ажиллуулж байгаа тушаал нь буруу гарсан. Байгууллагынхаа онцлогийг харгалзаад ажилтныг өөр ажилд шилжүүлж ажиллуулж болно. Гэхдээ хууль дүрмийнхээ хүрээнд л энэ асуудлыг шийдвэрлэх ёстой. Хуульд заасныг зөрчөөд өөрсдөө хууль зохиогоод хүний эрх ашгийг хохироогоод байж болохгүй байх гэж үзэж байна. Хэрэв хуулийнхаа хүрээнд үнэн зөв шийдвэр гаргасан бол ингээд шүүхэд хандахгүй байсан байх гэж үзэж байна. Хөдөлмөрийн гэрээний хувьд Т.******* нь нэгэнт албан тушаалыг нь бууруулаад, цалинг нь бууруулаад өөр ажил албан тушаалд томилогдсон байгаа учраас нэмж хохирохыг хүсээгүй. Шилжүүлсэн албан тушаалд нь зөв ч байсан, буруу ч байсан ажлаа хийгээд цалингаа аваад байж байх нь зөв юм байна гээд мөн 2020 он гараад байгууллага нь бүх ажилчидтайгаа хөдөлмөрийн гэрээгээ шинэчилж баталсан гэж хариуцагч талаас түрүүн тайлбарласан. Энэ хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж ажилласан. Бусдаар энэ ажилд эргэж ажиллахгүй, энэ тушаал зөв гарсан гэсэн байдлаар байгуулаагүй юм гэв.

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Оюунтунгалаг шүүхэд гаргасан хариу тайлбартаа: Бүсийн оношилгоо эмчилгээний төвийн Удирдлага мэдээлэл хангамжийн тасгийн сувилахуйн албанд сувилахуйн албаны даргаар ажиллаж байсан Т.*******ийг боловсон хүчний нөөц боломжоосоо хамааран мэс заслын тасгийн ахлах сувилагчаар ажиллуулахаар болсон бөгөөд ийнхүү ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх, шилжүүлэхтэй холбоотой шийдвэр гаргах эрхийг байгууллагын дотоод журмын 3.2.8, 5.1.7 дахь хэсэгт зааснаар захирал эдэлдэг учраас 2019 оны 10 дугаар сарын 28-ны өдөр Б/258 тоот тушаалаар Т.*******ийн хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож, мөн өдрийн Б/259 тушаалаар Т.*******ийг мэс заслын тасгийн ахлах сувилагчаар ажиллуулахаар шийдвэрлэсэн нь хууль зүйн үндэслэлтэй байна. Иймд Т.*******ийн ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, цалингийн зөрүүг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт шимтгэлийн нөхөн бичилт хийлгүүлэх тухай” шаардлага бүхий нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Оюунтунгалаг шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Бүсийн оношилгоо эмчилгээний төвөөс Т.*******ийг 2019 оны 10 дугаар сарын 28-ны өдрийн 258 тоот тушаалаар сувилахуйн албан тушаалаас нь чөлөөлөөд мөн өдрийн 259 тоот тушаалаар мэс заслын ахлах сувилагчаар ажиллуулахаар томилсон байгаа. Үүний шалтгаан нь эмнэлгийн боловсон хүчний нөөц бололцоо боломжтой холбоотойгоор мэс заслын тасагт, холбогдох бусад тасгуудад сувилагч шаардлагатай байна гэсэн хүсэлтүүдээс хамаараад энэхүү шийдвэрүүд гарсан байгаа. Тухайн өдөр ганц ******* ажлаасаа чөлөөлөгдөөд сувилагч болсон биш, Мөнхтуяа гэдэг арга зүйч байсныг хөдөлмөрийн гэрээг нь цуцлаад бас халдвартын тасгийн сувилагчаар томилсон байгаа. Эмнэлгийн байгууллагын онцлог нь тухайн нийгмийн хүн ардын эрүүл мэндийг хамгаалах чиг үүрэгтэй байгууллага. Энэ чиг үүргийг алдагдуулахгүй байх зорилгоор боловсон хүчний нөөц боломжоор сэлгэж ажиллуулах, шилжүүлэх ийм тохиолдол байдгийг хүний нөөцийн албаны дарга мэдүүлсэн. Үүнтэй холбогдуулан ийм шийдвэр тушаалууд гарч байдаг. Ийм ч учраас хөдөлмөрийн дотоод журамдаа ажилчид нь энэ зохицуулалтаа даргынхаа эрх мэдэл шилжүүлсэн юм байна гэдэг нь тогтоогддог. Дотоод журмын 3.2.8-д захирлын шийдвэрээр шаардлагатай тохиолдолд эмч, мэргэжилтэн, ажилтныг ажлын байр сэлгэн ажиллуулах үйл ажиллагааг зохион байгуулна. 5.1.7-д боловсон хүчний нөөц, тухайн үеийн нөхцөл байдлаас хамаараад эмнэлгийн мэргэжилтнийг мэргэжил, мэргэшлийн дагуу өөр ажлын байранд шилжүүлэн ажиллуулж болно гээд яг дотоод журмынхаа 2.5-д байгууллагын захирал нь эмнэлгийн бүтэц, тасгийн орон тоо, цалингийн санг батлах, батлагдсан төсвийн дагуу захиран зарцуулах, хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой тушаал, шийдвэр гаргах бөгөөд алба, тасгийн дарга нар, бүх эмнэлгийн мэргэжилтэн, эрүүл мэндийн ажилчдыг удирдлагаар хангаж, зөвлөж, чиглүүлэх гээд энэ бүх эрх мэдэл нь захиралд байдаг. Энэ дотоод журмыг мөн ажилчдынхаа хурлаар хэлэлцэн баталсан байдаг. 2019 оны 04 дүгээр сарын 11-ний өдөр энэ дотоод журмаа хэлэлцсэн. Энэ дотоод журмаа хэлэлцэхэд Т.******* нь биечлэн оролцсон болох нь хурлын тэмдэглэлээс харагддаг. Ингээд өөрсдөө өөрсдийнхөө ажлын онцлогийг мэдэж байгаа учраас дотоод журамдаа Хөдөлмөрийн хуульд тусгагдаагүй нарийвчлан зохицуулсан зүйлсээ тодорхой оруулсан. Үүнийхээ дагуу тухайн үед мэс заслын тасагт сувилагч шаардлагатай байсан учраас Т.*******ийг ахлах сувилагчаар томилоод тухайн үед ахлах сувилагч байсан сувилагчийг боолтын сувилагчаар томилсон. Ингээд мэс заслын тасагт сувилагч шаардлагатай байсан гэдгийг тасгийн эрхлэгч Шижиртуяагаас ирүүлсэн албан бичгийг мөн хэрэгт нотлох баримтаар хавсаргаж өгсөн байгаа. Иймээс тус тушаалыг хууль зүйн үндэслэлтэй гэж үзэж байна. Нэмж хэлэхэд хөдөлмөрийн гэрээг ажилтан болон ажил олгогч нар харилцан тохиролцож сайн дурын үндсэн дээр байгуулсан. Т.*******ийн зүгээс анх байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон сүүлд ахлах сувилагчаар ажиллахдаа бас байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнүүдийг гаргаж өгсөн байсан. Хөдөлмөрийн гэрээний 5.3-т бас энэ зохицуулалтыг оруулж өгсөн. Хууль болон хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан үндэслэлээр ажилтныг сэлгэн болон шилжүүлэн ажиллуулах эрх нь ажил олгогчийн эрх үүрэг гэсэн заалтад хамаарагдаж байгаа. Ингээд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд энэ талаар ажил олгогчтой харилцан тохиролцож гэрээг байгуулсан болно гээд Т.******* гарын үсгээ зурсан байгаа учраас өөрийнх нь байгууллагын нарийвчилсан үйл ажиллагаатай ийм зохицуулалт ер нь бол явагддаг юм. Ажилчдыг сэлгэн ажиллуулах, ажлын байрыг нь өөрчлөх тохиолдлууд эмнэлэг дээр байдаг учраас үүнийг хөдөлмөрийн гэрээн дээрээ ч, дотоод журамдаа ч тусгайлан оруулсан байна. Үүнийхээ дагуу шилжүүлсэн нь үндэслэлтэй байна гэж үзэж  байна. Нэмж хэлэхэд 2020 оны 01 дүгээр сарын 30-ны өдрөөс Бүсийн оношилгоо эмчилгээний төвөөс ажилтнуудынхаа хөдөлмөрийн гэрээг шинэчилж байгуулсан. Үүнтэй холбогдуулан Т.*******тэй ахлах сувилагчаар нь буюу сүүлд томилогдсон албан тушаалаар нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад Т.*******ийн зүгээс зөвшөөрөөд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан. Иймд дээрх тушаалыг Т.******* өөрөө ч мэдэж байсан, хүлээн зөвшөөрч байсан гэдэг нь харагдаж байна гэж үзэж байна. Ер нь Т.*******ийн хувьд удирдлагатай таарамжгүй харилцаатай байдлаас болж энэ тушаал гарсан гэдэг байдлаар тайлбарлаж байгаа. Энэ бол хэргийн хүрээнд нотлогддоггүй. Тухайн үед боловсон хүчний нөөц боломжоосоо хамаараад энэ албан тушаалд шилжүүлсэн гэдгээ надад тайлбарладаг. Мэс заслын тасгаас манайд боловсон хүчний нөөц дутуу байна, үүнийг бүрдүүлэхэд туслаач гээд албан тоот ирсний дагуу мөн Т.******* нь урьд нь энэ мэс заслын тасагт ахлах сувилагчаар ажиллаж байсан дадлага, туршлагатай учраас Т.*******ийг ахлах сувилагчаар томилоод тэндээс нь Насандэлгэр гэдэг хүнийг боолтын сувилагчаар томилсон. Тухайн үед нэлээд хэдэн хүн сэлгээ хийсэн байгаа. Тэдгээр хүмүүсээс Т.******* л шүүхэд хандсан. Бусад хүмүүс нь эмнэлгийнхээ чиг үүргийг, өөрийнхөө нийгэмд үзүүлэх үүргээ ухамсарлаж байсан учраас тэр шийдвэрүүдэд гомдол гаргаагүй юм болов уу гэж бодож байна. Ерөнхий дөө эмнэлгийн хувьд боловсон хүчний нөөц бололцоо бага, сувилагч нар нь дутуу байдаг ч гэдэг юм уу, энэ холбогдох зүйлүүдийг хүний нөөцийн ажилтан нь гэрчээр мэдүүлэг өгөхдөө хэлсэн. Ингээд анх та хоёрыг шилжүүлэх гэж байна шүү гэдгээ байгууллагын удирдлагын зүгээс танилцуулсан гэдгийг Мөнхтуяа мөн гэрчилдэг. Тухайн үед тэр шилжүүлж байгаа хоёр албан тушаалтан нь хоёулаа эсэргүүцсэн ч юм уу, хүлээн зөвшөөрөхгүй байна гэсэн зүйлийг огт хэлээгүй гэдгийг мөн мэдүүлэгтээ хэлсэн. Дараа нь ажил хүлээлцэх үйл ажиллагааны явцад Т.******* нь хүний нөөцийн ажилтандаа би ажлаа хүлээж авъя, хаана очиж ажиллах вэ гэдгээ илэрхийлсэн гэдгийг мөн мэдүүлдэг. Үүнтэй холбогдуулаад ахлах сувилагчийнхаа хөдөлмөрийн гэрээг өөрөө байгуулаад, сайн дураараа гарын үсгээ зураад одоо ажил хөдөлмөрөө эрхэлж байна гэж үзэж байна. Ийм учраас гаргасан нэхэмжлэл нь хууль зүйн үндэслэлгүй байгаа учраас хэрэгсэхгүй болгож, тушаал шийдвэрүүдийг хэвээр үлдээж өгнө үү гэсэн саналтай байна. Хөдөлмөрийн тухай хууль хөдөлмөрийн харилцааг ерөнхийд нь зохицуулдаг. Үүгээр зохицуулаагүй нарийвчилсан хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээндээ талууд харилцан тохиролцож зохицуулж болдог. Энэ хөдөлмөрийн гэрээнд байхгүй, байгууллагын онцлогтой холбоотой, хуульд байхгүй ч гэсэн үүнээс хамаараад зайлшгүй хийх шаардлагатай зохицуулалтуудыг хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд аль аль тал нь тохиролцоод оруулж болдог. Тэгэхээр энэ тохиролцоод оруулсан хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээ шүү гэдгийг тайлбарлаад байгаа. Мөн шинэ ч бай, хуучин ч бай хөдөлмөрийн гэрээнүүдийг Т.******* зөвшөөрөөд гарын үсгээ зураад хөдөлмөрийн гэрээгээ байгуулчихсан. Энэ хөдөлмөрийн гэрээнүүд дээр захирал шаардлагатай тохиолдолд шилжүүлж ажиллуулах эрх хэмжээг захиралдаа олгочихсон. Энэ бол гэрээгээр болон дотоод журмаараа ч байна. Мэс заслын тасагт сувилагч шаардлагатай боллоо гээд хүсэлт ирсний дагуу Т.******* өмнө нь 4 жил ажилласан учраас энэ хүнд итгэл найдвар хүлээлгээд ажлыг нь шилжүүлсэн байгаа. Т.*******ийг шүүхийн хэлэлцүүлэгт гаргаж байгаа тайлбараас нь өөрөө бол зөвшөөрч байгаа юм байна, тухайн үед тушаалыг танилцуулсан юм байна, цаашид энэ ажилдаа ажиллахад татгалзах зүйлгүй байгаа юм байна гэж ойлгож байна. Тэгэхээр  энэ гарсан тушаал нь үндэслэлтэй. Өөрсдийн баталсан дотоод журмаа баримталж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37.1.8-д заасан үндэслэлээр энэ тушаалыг гаргасан. Дээрх нөхцөл байдлуудыг дүгнээд, хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудыг бүхэлд нь шинжлэн судлаад үзэхэд тус тушаал нь хууль зүйн үндэслэлтэй байна. Тийм  учраас нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэж өгнө үү гэсэн тайлбараа дэмжиж байна гэв.

ҮНДЭСЛЭХ нь:

Нэхэмжлэгч Т.******* нь *******ийн захиралд холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, цалингийн зөрүү 984 757 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт шимтгэлийн нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгахыг шаардаж улмаар шүүх хуралдаан дээр цалингийн зөрүүг 487 704 төгрөг болгон өөрчилжээ.

Хариуцагч *******ийн захирлын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Оюунтунгалаг нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэж маргадаг.

Шүүх хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэв.

*******ийн захирал нь 2019 оны 10 дугаар сарын 28-ны өдрийн Б/258 дугаартай тушаалаар *******ийн Удирдлага мэдээлэл хангамжийн тасгийн сувилахуйн албанд даргын үүрэг гүйцэтгэж байсан Т.*******ийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.8, байгууллагын дотоод журмын 3.2.8, 5.1.7 дахь заалтуудыг үндэслэн ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, Удирдлага мэдээлэл хангамжийн тасгийн сувилахуйн албаны даргын үүрэгт ажлаас нь чөлөөлж, 2020 оны 01 дүгээр сарын 30-ны өдрөөс мэс заслын тасагт ахлах сувилагчаар хөдөлмөрийн хугацаагүй гэрээ байгуулж ажиллуулсан болох нь *******ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 28-ны өдрийн Б/258, мөн өдрийн Б/259 дугаартай тушаалууд болон 2019 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдөр /хх 70/, 2020 оны 01 дүгээр сарын 30-ны өдөр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ /хх 90/ зэрэг баримтуудаар тогтоогдож байна.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.8-д “хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны буюу ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан.”, байгууллагын дотоод журмын 3.2.8-д “Захирлын шийдвэрээр шаардлагатай тохиолдолд эмч, мэргэжилтэн, ажилчдыг ажлын байр сэлгэн ажиллуулах үйл ажиллагааг зохион байгуулна.”, мөн журмын 5.1.7-д “Боловсон хүчний нөөц, тухайн үеийн нөхцөл байдлаас хамааран хос мэргэжил, мэргэшил эзэмшсэн эмнэлгийн мэргэжилтнийг мэргэшил, мэргэжлийн дагуу өөр ажлын байранд шилжүүлэн /сэлгүүлэн/ ажиллуулах” гэсэн заалтуудыг тус тус үндэслэжээ.

Ажил олгогч нь 2019 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдөр Т.*******тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.8-д заасныг үндэслэжээ.

Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-д заасан үндэслэлүүдийн аль нэгийг заавал баримталсан байх ёстой бөгөөд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож байгаа үндэслэлээ тодорхой заагаагүй нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж байна. 

Т.******* нь хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-д заасан үндэслэлүүдийн аль нь бий болсон эсэх, хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар дуусгавар болгохоор хүсэлтээ гаргасан эсэх нь хэрэгт авагдсан баримтуудаар тогтоогдохгүй байна.

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь нэхэмжлэлийн шаардлагыг үгүйсгэсэн тайлбартаа: “Бүсийн оношилгоо эмчилгээний төвөөс Т.*******ийг 2019 оны 10 дугаар сарын 28-ны өдрийн 258 тоот тушаалаар сувилахуйн албан тушаалаас нь чөлөөлөөд мөн өдрийн 259 тоот тушаалаар мэс заслын ахлах сувилагчаар ажиллуулахаар томилсон байгаа. Үүний шалтгаан нь эмнэлгийн боловсон хүчний нөөц бололцоо боломжтой холбоотойгоор мэс заслын тасагт, холбогдох бусад тасгуудад сувилагч шаардлагатай байна гэсэн хүсэлтүүдээс хамаараад энэхүү шийдвэрүүд гарсан байгаа” гэжээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд  “Ажлын зайлшгүй шаардлагаар өөр ажилд шилжүүлэх” тохиолдлыг хуульчилсан байх ба “байгалийн гамшиг үйлдвэрлэлийн ослоос урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах зэрэг зайлшгүй шаардлага гарсан болон байгууллагын хэвийн ажиллагааг алдагдуулахад хүргэсэн урьдчилан мэдэх боломжгүй бодит нөхцөл байдал бий болсон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй өөр ажилд 45 хүртэл хоногийн хугацаагаар шилжүүлж болно” гэжээ. 

Байгууллагын дотоод журмын 5.1.7-д “боловсон хүчний нөөц тухайн үеийн нөхцөл байдлаас хамаараад хос мэргэжил эзэмшсэн эмнэлгийн мэргэжилтнийг мэргэжил мэргэшлийн дагуу өөр ажилд сэлгүүлэн ажиллуулж болно” гэжээ.

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь Т.*******ийг мэс заслын тасгийн ахлах сувилагчийн албан тушаалд шилжүүлэх болсон үндэслэлээ “...Мэс заслын тасагт сувилагч шаардлагатай байна гэж тасгийн эрхлэгч Шижиртуяагаас албан бичиг ирүүлсэн байдаг. Үүнийхээ дагуу тухайн үед мэс заслын тасагт сувилагч шаардлагатай байсан учраас Т.*******ийг ахлах сувилагчаар томилоод тухайн үед ахлах сувилагч байсан сувилагчийг боолтын сувилагчаар томилсон. Ажилчдыг сэлгэн ажиллуулах, ажлын байрыг нь өөрчлөх тохиолдлууд эмнэлэг дээр байдаг учраас үүнийг хөдөлмөрийн гэрээн дээрээ ч, дотоод журамдаа ч тусгайлан оруулсан байна. Үүнийхээ дагуу шилжүүлсэн...” гэж тайлбарладаг.

Хуульд зааснаар болон байгууллагын дотоод журамд зааснаар байгууллагын хэвийн ажиллагааг алдагдуулахад хүргэсэн урьдчилан мэдэх боломжгүй бодит нөхцөл байдал бий болсон мөн боловсон хүчний нөөц боломжоос хамаарч ажилтныг өөр ажилд сэлгэн томилж болох хэдий ч дээрх нөхцөл байдал үүссэн гэдэг нь хэрэгт авагдсан баримтуудаар тогтоогдохгүй байна.

Мэс заслын тасагт сувилагч зайлшгүй шаардлагатай байсан, мэс заслын тасагт ахлах сувилагчаар хүн томилохгүйгээс болж байгууллагын хэвийн ажиллагаа алдагдах нөхцөл байдал бий болсон нь хэрэгт авагдсан баримтуудаар тогтоогдохгүй байна. 

 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 33, 34 дүгээр зүйлд заасан нөхцөл байдал тогтоогдохгүй байна.

Түүнчлэн ажил олгогч нь Т.*******ийг өөр ажилд сэлгүүлэн томилохдоо хугацааны талаар заагаагүй байгаа нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж байна.

Ажил олгогч нь Т.*******ийг өөр ажилд сэлгүүлэн томилохдоо хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн байх тул түүнийг *******ийн Удирдлага мэдээлэл хангамжийн тасгийн сувилахуйн албанд сувилахуйн албаны даргын албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох нь зүйтэй гэж үзэв.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлд: “Энэ хуулийн 36.1.2-т заасны дагуу ажилтныг ажил албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ...бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно” гэжээ.

Нэхэмжлэгч Т.******* нь 984 757 төгрөгийн цалингийн зөрүү гаргуулах тухай шаардлагаа шүүх хуралдаан дээр өөрчилж, 2019 оны 11, 12 дугаар сарын 234 764 төгрөг, 2020 оны 01, 02 дугаар сарын 252 940 төгрөг, нийт 4 сарын хугацааны цалингийн зөрүү 487 704 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулахыг шаарджээ.

Нэхэмжлэгч Т.******* нь Бүсийн оношилгоо эмчилгээний төвийн Удирдлага мэдээлэл хангамжийн тасгийн сувилахуйн албанд сувилахуйн албаны даргын албан тушаалд сарын 820 361 төгрөгийн үндсэн цалинтай ажилладаг байсан, 2019 оны 11 дүгээр сараас эхлэн мэс заслын тасгийн ахлах сувилагчийн албан тушаалд 703 279 төгрөгөөр цалинжиж байсан болох нь Т.*******ийн цалингийн тооцооны картаар нотлогдож байна. Нэхэмжлэгч нь дээрх хугацаанд 487 704 төгрөгийн цалингаар хохирсон болох нь санхүүгийн баримтуудаар нотлогдож байх тул дээрх цалингийн зөрүүг Өмнөговь аймгийн БОЭТ-ийн захирлаас гаргуулах нь зүйтэй гэж үзэв.  

Хөдөлмөрийн хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1, 46.2 дахь хэсэгт зааснаар ажил олгогч болон хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд заавал даатгуулж, хуульд заасан хувь хэмжээгээр сар бүр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үүрэгтэй гэжээ.

Мөн ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээж, түүнд зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй. Т.*******ийг ажилд нь эгүүлэн тогтоосон тул дээрх үүргүүдийг *******ийн захиралд даалгах нь зүйтэй гэж үзэж, нэхэмжлэгчийн нийгмийн болон эрүүлэн мэндийн даатгалын дэвтэрт 2019 оны 11, 12 дугаар сар, 2020 оны 01, 02 дугаар саруудад нөхөн бичилт хийлгэхийг даалгах нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэв.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2, 115.2.1, 116, 118 дугаар зүйлд заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 36 дугаар зүйлийн 36.1.2 дахь хэсэгт зааснаар Т.*******ийг *******ийн удирдлага мэдээлэл хангамжийн тасгийн сувилахуйн албанд сувилахуйн албаны даргын үүрэгт ажилд эгүүлэн томилсугай.

2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт зааснаар *******ийн захирлаас 487 704 төгрөг гаргуулан нэхэмжлэгч Т.*******т олгосугай.

3. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.2 дахь хэсэгт зааснаар Т.*******ийн нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт 2019 оны 11, 12 дугаар сар, 2020 оны 01, 02 дугаар саруудад нөхөн бичилт хийхийг *******ийн захиралд даалгасугай.

4. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч Т.******* нь улсын тэмдэгтийн хураамж 28 184 төгрөг төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдсугай.

5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1 дэх хэсэг, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1 дэх хэсэгт зааснаар хариуцагч *******ийн захирлаас улсын тэмдэгтийн хураамж 15 281 төгрөг гаргуулан орон нутгийн төсвийн орлогод оруулсугай.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2, 120 дугаар зүйлийн 120.2-т  зааснаар шийдвэр нь танилцуулан сонсгосноор хуулийн хүчинтэй болох бөгөөд зохигчид эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор анхан шатны шүүхээр дамжуулан Өмнөговь аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэйг дурдсугай.

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                              Р.УРАНЧИМЭГ