МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

 

Баянзүрх дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Б.Мандалбаяр даргалж, тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: Л.Д-н гаргасан,

 

Хариуцагч: С и ХХК-д холбогдох ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг даалгах тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Г.Гандэлгэр, өмгөөлөгч Ч.Болдбаатар, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч М.Заяа, нарийн бичгийн дарга З.Амартүвшин нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгчээс тус шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ болон нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь шүүх хуралдаанд өмгөөлөгчийн хамт гаргасан тайлбартаа:

 

Миний бие 2021 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдөр хариуцагч С и ХХК-тай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ерөнхий нягтлан бодогчийн ажилд орсон юм. Гэтэл намайг 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдөр өглөө 09:00 цагт ажилдаа ирэхэд хариуцагч нь хугацаандаа ажил үүргээ биелүүлээгүй гэж сахилгын шийтгэл оногдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажлаас минь үндэслэлгүй халсан. Би, ажиллах хугацаандаа бүхий л хүчээ дайчлан чин сэтгэлээсээ ажиллаж байсныг минь манай санхүүгийн баг болон хамт ажиллаж байсан бусад хүмүүс мэднэ.

 

Хариуцагч нь нэхэмжлэгч намайг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар 2 удаа сахилгын зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн боловч үнэндээ бол үзэл бодлоо илэрхийлсний төлөө шалтаг гаргаж ямар ч хурал зөвлөгөөн, мэдэгдэл, танилцуулга хийхгүйгээр, мөн зөрчлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байхад ерөнхий захирал нь эрх мэдлээ ашиглан үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөнд гомдолтой байна.

 

Намайг ажлаас халсан шалтгаан нь тооллогын тайланг хугацаандаа хийгээгүй гэсэн. Гэвч тухайн үед тооллого зөрсөн учир тооцооны нягтлан нар хэд хоног суусан бөгөөд яг энэ үеэр НӨАТ-ын тайлан гаргах, цалин бодох, нийгмийн даатгалын тайлан болон хагас жилийн аж ахуй нэгжийн орлогын албан татварын тайлан гаргах, банкинд зээлийн судалгаанд материал бэлтгэж өгөх гээд олон ажлууд зэрэгцсэн байсан учир тушаалын хугацаанд тооллогыг хийж амжаагүй хэдий ч хагас жилийн тайлантай хамт хийж өгсөн юм. Гэтэл хариуцагч нь тооллогыг хугацаандаа хийж гүйцэтгээгүй гэж шууд ажлаас чөлөөлөх шийдвэр гаргасан бөгөөд надад тушаалыг танилцуулах, тайлбар өгөх, ямар учир шалтгааны улмаас тооллогыг хугацаанд нь хийж гүйцэтгэх боломжгүй байсан талаар асууж лавлаагүй.

 

Надтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд сахилгын зөрчил гэж юуг хэлэхийг нэг ч дурдаагүй зүгээр л дур мэдэн оногдуулсан. Үүнээс өмнө хариуцагч нь 2021 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-241/21 тоот тушаалаар нэхэмжлэгч надад сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан юм. Учир нь, манай компанийн засвар, үйлчилгээний газрын цахилгааны хэрэглээ урьд өмнөх үеийнхээс өндөр гарсан байсан бөгөөд үүнийг шалгаад үзсэн чинь ажиллаагүй өдөр харуул нь цахилгаан салгаагүйгээс тийм зүйл болсон байсан.

 

Гэтэл хариуцагч нь намайг санхүүгийн шууд удирдлагын хувьд хяналт тавиагүй гэж буруутган сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Энэ өдрийн маргааш нь тухайн асуудлыг хянан шалгах түр хороо байгуулагдаж, үүссэн асуудлыг шалгаад компанийн засвар, үйлчилгээний газрын үйл ажиллагаанд хяналт тавьдаг ажилтан болон манаачид эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага ногдуулсан ба надад ямар ч буруугүй байхад ийнхүү сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан үйлдлийг хууль зөрчсөн гэж үзэж байна.

 

Бидний гол маргаж байгаа зүйл нь сахилгын шийтгэл ногдуулах зарчим нь хөдөлмөрийн гэрээ болон ажлын байрны тодорхойлолтонд үндэслэж байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээний нэгдүгээр зүйлд гэрээний дагуу ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажил үүргийг хийж гүйцэтгэнэ, энэ нь өөрөө гэрээний салшгүй хэсэг гэж тодорхойлсон. Иймээс нягтлан бодох бүртгэлийн дүрэм журам хамааралгүй. Эхний сахилгын шийтгэлийн хувьд н.Заяатын цахилгааны төлбөрийг шивсэн асуудал нь нэхэмжлэгчийн ажлын байрны тодорхойлолтонд хянах гэсэн заалт байхгүй, шууд албан тушаалтан буюу санхүүгийн албаны даргадаа тайлагнах ёстой.

 

Хэрэгт өгсөн 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдөр Б233/22 тоот тушаал буюу ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хууль эрх зүйн үүднээс хүлээн зөвшөөрөх үндэслэлгүй гэж үзэж байна. Уг тушаалын нэгдүгээр хэсэгт, ерөнхий нягтлан бодогч ажилтай байсан Л.Д нь цаг хугацаанд тайлагнаагүй, сахилгын зөрчлийг дахин гаргасан учир ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсугай гэсэн байсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ гэж заасан ба хуулиар эрх олгосон зарим салбарын ажилтанд сахилгын тусгай дүрмийг эрх бүхий албан тушаалтан батлан мөрдүүлдэг.

 

Гэтэл хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлд сахилгын шийтгэлийн талаар журамлаж өгсөн ба хөдөлмөрийн дотоод журам, холбогдох хууль тогтоомж, эрх зүйн бусад актыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцохоор тодорхойлсон. Уг хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.5-д хөдөлмөрийн сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэлтэй ажилтанд дараах ажиллагаа явуулснаар сахилгын арга хэмжээ авна гээд 8.5.1-т хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл оногдуулах ажилтанд заавал шалгаж тогтоох тухай урьдчилан мэдэгдэнэ. Тухайн ажилтан танилцаад үгүйсгэх нөхцлийг уг санал зөрчлийг харгалзана гэж тусгаж өгсөн боловч хариуцагчийн 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдөр гаргасан тушаал нь нэхэмжлэгчид өөрийгөө хамгаалах нөхцөл боломжоор нь хангаагүй, хариуцагч нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчиж уг тушаалыг гаргасан.

Мөн ажлаас халах болсон гол шалтгаан нь сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэх үндэслэлээр уг шийтгэлийг оногдуулсан. Хоёр удаагийн зөрчил байгаа гэж хариуцагч талаас тайлбарлаж байна. Гэвч 2 удаагийн сахилгын зөрчил авсан ажил олгогчийн тушаал нь үндэслэлгүй. Яагаад вэ гэвэл эхний тушаал нь цаг хугацааны хувьд сануулах шийтгэл оногдуулах тушаал гарсны дараа ямар шалтгааны улмаас ийм их хэмжээний цахилгааны төлбөр гарсан бэ гэдгийг шалгаж тогтоогоод зохих этгээдэд хариуцлага хүлээлгэсэн. Ийм байтал үүнийг нэхэмжлэгч Л.Дд шууд хамаатуулсан нь үндэслэлгүй.

 

Харин тооллогыг хугацаандаа хийгээгүй гэх зөрчлийн хувьд 2022 оны 06 дугаар сарын 14-ний өдрийн дотор багтааж тооллогыг хийх ёстой байсан боловч нэхэмжлэгч нь 2022 оны 06 дугаар сарын 16 болон 20-ны өдрүүдэд хөдөө орон нутагт томилолтоор явж байсан ба мөн үүнтэй зэрэгцээд санхүүгийн хагас жилийн тайлан гаргах хугацаа болсон байсан. Ийм шахуу хуваарьтай олон ажил зэрэгцсэн байхад хариуцагч нь үүнийг судалж, тодруулахгүйгээр нэхэмжлэгчийг шууд ажлаас халж байгаа нь үндэслэлгүй. Нэхэмжлэгчийн ажилласан цагийн бүртгэлийг шүүж үзэхэд сард 160 цаг ажиллах ёстой байтал тухайн сард 194 цаг буюу 34 цаг илүү ажилласан байсан.

 

Түүнчлэн нэхэмжлэгч Л.Д нь хариуцагч С и ХХК-иас гадна холбоотой компани болох Соёолон интернэшнл инжеренг ХХК-ийн тайлан тооцоог гаргадаг боловч энэ талаар ямар нэгэн хөдөлмөрийн гэрээ байхгүй учир нэхэмжлэгч талаас тодорхой баримт гаргаж өгөх боломжгүй байгаа ч үүнийг хариуцагч нь үгүйсгээгүй. Иймд, бид дээр дурдсан үндэслэлээр хариуцагчийн 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрийн ажлаас чөлөөлөх тушаал болон 2021 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрийн сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалыг хүчингүй гэж үзэж байна. 

 

Тиймээс намайг үндэслэлгүйгээр халсан тул ажид эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг гаргуулж өгнө үү гэв.

 

Хариуцагчаас тус шүүхэд гаргасан хариу тайлбартаа болон хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа:

 

Нэхэмжлэгч Л.Дг манай компанийн гүйцэтгэх захирлын 2021 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-241/21 тоот тушаалаар сар бүрийн ашиглалтын төлбөр төлөлтөд хяналт тавиагүй, хариуцсан шууд удирдлагадаа ажиллаж буй ажилтнууддаа шаардлага тавьж ажиллаагүй тул сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан байдаг.

 

Үүнээс гадна 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдөр А-17/22 тоот тушаалыг хугацаанд нь чанартай биелүүлээгүй, удирдлагаас өгөгдсөн үүрэг даалгаврыг удаа дараа гүйцэтгээгүй үндэслэлээр дахин сахилгын шийтгэл авагдсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123.8-д хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл ажилтныг хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлгүйд тооцно гэж заасан. Иймд, нэхэмжлэгчийн хувьд 1 жилийн дотор давтан сахилгын шийтгэл гаргасан тул түүнийг давтан сахилгын зөрчил гаргасан гэж үзэхээр байна.

 

Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.4-т ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах эрхийг олгосны дагуу нэхэмжлэгч Л.Дг 2021 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдөр, 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдөр сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэх үндэслэлээр ерөнхий захирлын 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-233/22 тоот тушаалаар түүнийг үүрэгт ажлаас нь чөлөөлж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан ба эдгээр үйл баримтууд нь хэрэгт авагдсан тушаал, сахилгын зөрчлийн хуудас зэргээр нотлогдож байгаа болно.

 

Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай хуулийн 20 дугаар зүйлийн 20.2-т ерөнхий нягтлан бодогч дараах үүрэг хүлээнэ гээд 20.3, 20.2.5-д дансны өглөг, авлага ба төлбөрийн тооцоог хянах, ажил, гүйлгээг гарахаас нь өмнө хянан, баталгаажуулах, 20.2.6-д эд хөрөнгийн болон төлбөр тооцооны тооллого хийх, үр дүнг шийдвэрлэх, бэлтгэн нийлүүлэгч, худалдан авагчтай тооцоо хийж, үлдэгдлийг баталгаажуулж, баримтжуулах ажлыг зохион байгуулах, удирдах, 20.2.7-д аж ахуйн нэгж, байгууллагын татвар, төлбөр, хураамж, шимтгэлийн тооцооллыг шалгах, тэдгээрт хяналт тавих, мэргэжлийн үйлчилгээний зөвлөгөө туслалцаа авах, 20.2.9-д аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага болон санхүүгийн тайлан хэрэглэгчдийг цаг хугацаанд нь үнэн, зөв мэдээллээр хангах ажлыг зохион байгуулах гэж тус тус заасан байдаг. Гэтэл нэхэмжлэгч нь энэ олон ажлыг хийж амжихгүй байсан гэх тайлбарыг хэлж байгаа боловч энэ нь хууль болон ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажлыг л хийлгэсэн.

 

Тус цахилгааны төлбөртэй холбоотой тайлбарыг хэлэхэд энэ нь маш урт хугацаанд тогтсон өдөртэй учир ерөнхий нягтлан бодогч хяналт тавих ёстой чиг үүргээ хэрэгжүүлээгүй, тухайн оногдуулсан сахилгын шийтгэлийг өөрөө хүлээн зөвшөөрч гарын үсэг зурсан тул би мэдээгүй гэх тайлбарыг өгөөд байгаа нь үндэслэлгүй, хуульд заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хэтрүүлсэн. Хууль мэдэхгүй байх нь хариуцлагаас чөлөөлөх үндэслэл болохгүй тул нягтлан бодогч нь өөрөө ажлыг нямбай хандах ёстой. Нэхэмжлэгч нь өөрийнхөө үзэл бодлыг илэрхийлж чаддаггүй, асуултад тодорхой хариулдаггүй, хамт ажиллаж байсан хүмүүсийн хэлж байгаагаар ажлыг хугацаандаа хийж чаддаггүй, тайлангийн загвар байна уу гэх зэрэг асуулт асууж чиг үүргээ биелүүлж чаддаггүй байсан гэсэн. Ерөнхийдөө тэрээр удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг тооцооны нягтлан, санхүүгийн албаны дарга зэргийн тусламжтай хийдэг.

 

Манай компанийн зүгээс нэхэмжлэгчид сахилгын зөрчил, шийтгэлийн талаар тухай бүрт нь мэдэгдэж, танилцуулж байсан болно. Иймд нэхэмжлэгчийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлага нь үндэслэлгүй байх тул бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэв.

 

Талуудын шүүхэд өгсөн болон шүүхийн журмаар бүрдүүлсэн нотлох баримтаас нэхэмжлэгчийн өгсөн нотлох баримт нь:

 

1.            Нийслэлийн Баянзүрх дүүргийн Засаг даргын тамгын газрын 2022 оны 09 дүгээр сарын 09-ний өдрийн 02/2117 тоот албан бичиг,

2.            Хөдөлмөрийн гэрээ,

3.            Эд хөрөнгийн хариуцлагын гэрээ,

4.            Ажлын байрны тодорхойлолт,

5.            С и ХХК-ийн ерөнхий захирлын 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрийн тушаал,

6.            Нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөлтийн талаарх тодорхойлолт,

7.            Итгэмжлэл,

8.            Баянзүрх дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2022 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн 101/ШЗ2022/ тоот захирамж,

 

Хариуцагчийн өгсөн нотлох баримт:

 

1.            Хариу тайлбар,

2.            Хуулийн этгээдийн улсын бүртгэлийн гэрчилгээний хуулбар,

3.            С и ХХК-ийн ерөнхий захирлын 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрийн 233/22 тоот хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай тушаал,

4.            Сахилгын зөрчлийн хуудас,

5.            С и ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 03 дугаар сарын 28-ны өдрийн А-09/22 тоот тушаал,

6.            Ёс зүйн дүрэм,

7.            Компанийн хэмжээнд баримтлах бусад дотоод хэм хэмжээ,

8.            Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлах ноцтой зөрчил,

9.            Сахилгын зөрчлийн хуудас,

10.         Эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаал,

11.         Түр комиссын хурлын тэмдэглэл,

12.         Тоолуурын заалт,

13.         Эргэлтийн болон эргэлтийн бус хөрөнгийн тооллого хийх түр комисс томилох тухай тушаал,

14.         Эргэлтийн болон эргэлтийн бус хөрөнгийг актлах тухай тушаал,

15.         2022 оны жилийн эцсийн тооллогоор бараа материалд дансанд бүртгэлтэй акталж, данснаас хасах хөрөнгийн жагсаалт,

16.         Бараа материалын 2022 оны жилийн эцсийн тооллогын тайлан,

 

Шүүхийн журмаар бүрдүүлсэн нотлох баримт:

 

1.            С и ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 06 дугаар сарын 08-ны өдрийн А-17/22 тоот дугаартай тооллогын комисс томилох тухай тушаал,

2.            С и ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2021 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-241/2 тоот сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал,

3.            Сахилгын зөрчлийн бүртгэл, хяналтын хуудас,

4.            Компанийн хөдөлмөрийн дотоод журам,

5.            С и ХХК-ийн 2021 оны 12 дугаар сарын 16-ны өдрийн Б-245/21 тоот дугаартай хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах тухай гүйцэтгэх захирлын тушаал,

6.            Л.Дгийн С и ХХК-ийн захиргаа, санхүүгийн албанд гаргасан өргөдөл,

7.            Тойрох хуудас,

8.            2022 оны 06 сар, 07 сар, 08 сарын цагийн бүртгэл,

9.            2022 оны 02 сар, 03 сар, 04 сар, 05 сар, 06 сар, 07 сарын цалингийн тооцооны хүснэгт,

10.         С и ХХК-ийн эргэлтийн болон эргэлтийн бус хөрөнгийн 2022 оны хагас жилийн тооллогын тайлан,

11.         С и ХХК-ийн 2022 оны эхний хагас жилийн санхүүгийн тайлан,

12.         Нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөлтийн 2022 оны 06, 07 дугаар сарын тайлан,

13.         С и ХХК-нд ажиллаж буй даатгуулагчдын 2022 оны 06, 07 дугаар сарын нийгмийн даатгалын шимтгэл ногдуулалт,

14.         Түр комисс томилох тухай тушаал,

15.         Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал,

16.         Сахилгын зөрчлийн бүртгэл, хяналтын хуудас,

17.         Цалингийн тооцооны хүснэгт,

18.         Үзлэг хийсэн тэмдэглэл,

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн болон хэрэгт авагдсан бичгийн баримтуудыг шинжлэн судлаад

ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

Нэхэмжлэгч Л.Дгээс хариуцагч С иХХК-нд холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг даалгах тухай нэхэмжлэл гаргасан.

 

Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь 2021 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрийн 241/21 тоот дугаартай сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал, 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-233/22 тоот дугаартай ажлаас чөлөөлөх тухай тушаалыг тус тус хүчингүй болгож, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж, дэвтэрт бичилт хийхийг даалгах гэж нэхэмжлэлийн шаардлагаа тодруулсныг хариуцагч нь үл хүлээн зөвшөөрч татгалзаж байна.

 

Нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлага, үндэслэлээс үзвэл Иргэний хуулийн 9 дүгээр зүйлийн 9.4.2, 9.4.7-д тус тус зааснаар эрх зөрчсөн шийдвэрийг хүчингүй болгож, зөрчихөөс өмнөх байдлыг сэргээхийг хүсчээ. Гэвч шүүх, хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн болон хэрэгт авагдсан бичгийн баримт, талуудын тайлбарыг тус тус үндэслэн нэхэмжлэлээс зарим шаардлагыг хангаж, үлдсэн хэсгийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.

 

1.            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.2-т Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг маргалдагч тал эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш дараах хугацаанд хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэхээр хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссгүй аж ахуйн нэгж, байгууллага болон иргэд хооронд үүссэн маргааныг сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд тус тус хандах эрхтэй гэж заасан.

 

Тодруулбал, энэ хуулийн 155 дугаар зүйлийн 155.1-д Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо дараах бүрэн эрхтэй гээд 155.1.3-т хуулиар харьяалуулсан хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх арга хэмжээг авах гэж, 156 дугаар зүйлийн 156.1-д Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах орон тооны бус байнгын ажиллагаатай комиссыг 20 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгуулна гэж, 156.5-д Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс талуудын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлэхэд боломжтой бүх арга хэмжээг авах үүрэгтэй гэж тус тус зааснаар хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг талууд юуны түрүүнд тухайн байгууллагын маргаан таслах комисст, хэрэв байхгүй бол сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандаж шийдвэрлүүлэх журамтай.

 

Гэвч Баянзүрх дүүргийн Засаг даргын Тамгын газрын 2022 оны 09 дүгээр сарын 09-ний өдрийн 02/2117 тоот албан бичигт дурдсанаар уг дүүрэгт хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо нь одоогоор байгуулагдаагүй байна гэсэн байх тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2-т зааснаар нэхэмжлэлийг шүүхээс гадуур урьдчилан шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзээд хянан хэлэлцсэн болно /х.х-ийн 2 хуудас/.

 

2.            Талуудын шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбар, шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар нэхэмжлэгч Л.Д нь 2022 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдөр хариуцагч С иХХК-тай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, тус компанид ерөнхий нягтлан бодогчийн ажил, албан тушаалд томилогдсон байна /х.х-ийн 3-5 хуудас/.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.9-д хөдөлмөрийн гэрээ гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцсоны дагуу хийсэн тохиролцоог хэлнэ гэж, 4.1.15-т хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа гэж ажилтан нь ажил олгогчийн удирдлага, заавар, хяналтын доор тодорхой ажил үүргийг энэ хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн заасан ажлын байранд биечлэн гүйцэтгэх, ажил олгогч нь ажилтанд цалин хөлс олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлөөр хангах талаар харилцан эрх эдэлж, үүрэг хүлээхээр тохиролцсоноор үүссэн харилцааг хэлнэ гэж тус тус заажээ.

 

Тодруулбал, хөдөлмөрийн харилцаа нь ажил олгогч болон ажилтны хооронд байгуулсан гэрээний үндсэн дээр болон бусад үндэслэлээр үүсэж, энэхүү харилцаагаар ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажил үүргийг гүйцэтгэх, ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд цалин хөлс олгох, бусад шаардлагатай нөхцөлөөр хангах үүргийг хүлээдэг байна.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 50 дугаар зүйлийн 50.1-д Хөдөлмөрийн гэрээг доор дурдсанаас бусад тохиолдолд хугацаагүй байгуулна гэж, 50.2-т Улирлын шинжтэй ажил үүргийг байнга эрхэлдэг ажилтантай хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна гэж тус тус заасан.

 

Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг хуульд заасан үндэслэлээр тодорхой хугацаатай байгуулж болох ба үүнээс бусад тохиолдолд хугацаагүй байгуулна. Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн 2022 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдөр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 1 дүгээр зүйлийн 1.9-д зааснаар зохигч нар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулсан ажээ.

 

Түүнчлэн энэ хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.2-т Ажил олгогч, эсхүл түүнийг төлөөлөх эрх бүхий этгээд нь ажилд орох гэж байгаа хүнтэй түүний гүйцэтгэх ажил үүрэг, цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлийг харилцан тохиролцох бөгөөд ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүснэ гэж заасан бөгөөд зохигчид хөдөлмөрийн гэрээний хүчин төгөлдөр байдлын талаар болон нэхэмжлэгч Л.Д нь хариуцагч С иХХК-нд өнгөрсөн хугацаанд ерөнхий нягтлан бодогчоор ажиллаж байсан үйл баримтын талаар тус тус маргаагүй.

 

Иймд, талууд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, нэхэмжлэгч нь тус компанид ерөнхий нягтлан бодогчоор ажиллаж байсан нь тэдгээрийн тайлбараар тогтоогдож байх тул зохигчдын хооронд хугацаагүй хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэн байна гэж дүгнэв.

 

3.            Гэтэл хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар хариуцагч С и ХХК-ийн ерөнхий захирлын 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-233/22 тоот тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.9, 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар зүйлийн 10.3.4-т тус тус заасныг үндэслэн нэхэмжлэгч Л.Дг 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрөөр тасалбар болгож түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан байна /х.х-ийн 7, 23 хуудас/.

 

Тодруулбал, хариуцагч С иХХК нь нэхэмжлэгч Л.Дг тус компанийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 06 дугаар сарын 08-ны өдрийн А-17/22 тоот тушаалаар өгсөн үүрэг даалгаврыг цаг хугацаанд нь хийж гүйцэтгээгүй, сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэсэн үндэслэлээр ажил, албан тушаалаас нь чөлөөлжээ.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1-д Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дараах үндэслэлээр дуусгавар болно гээд 78.1.9-д хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах санаачилгыг ажилтан, ажил олгогчийн аль нэг нь гаргасан гэж, 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж тус тус заасан.

 

Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг талууд харилцан тохиролцож дуусгавар болгохоос гадна ажилтан болон ажил олгогч нарын аль нэг нь цуцлах санал гаргах эрхтэйгээс гадна ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт болон бусад дүрэм, журамд заасан үүргээ биелүүлээгүй зөрчлийн улмаас цуцалж болно.

 

Хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримт, зохигчдын шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбараар хариуцагч С и ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2021 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-241/21 тоот тушаалаар нэхэмжлэгч Л.Дд Хөдөлмөрийн тухай хууль /1999 онд батлагдаж, 2021 онд хүчингүй болсон/-ийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.1-д заасныг үндэслэн тус компанийн засвар, үйлдвэрийн төвийн цахилгааны зарцуулалтанд хяналт тавиагүй гэсэн үндэслэлээр сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулжээ /х.х-ийн 36 хуудас/.

 

Гэтэл шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн нэхэмжлэгч Л.Дгийн ажлын байрны тодорхойлолтонд байгууллагын цахилгаан, дулааны ашиглалтанд шууд буюу байнгын хяналт тавих чиг үүрэг алга байна. Өөрөөр хэлбэл, нэхэмжлэгч Л.Д нь ерөнхий нягтлан бодогчийн хувьд хариуцагч С и ХХК-ийн нягтлан бодох бүртгэл хөтлөх, удирдан зохион байгуулах чиг үүрэгтэй боловч харуул, хамгаалалтын ажилтны өмнөөс хариуцлага хүлээх нь учир дутагдалтай байна /х.х-ийн 6 хуудас/.

 

Тодруулбал, нэхэмжлэгч Л.Дд 2021 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдөр засвар, үйлдвэрийн төвийн цахилгааны зарцуулалтанд хяналт тавиагүй гэсэн үндэслэлээр ийнхүү сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан боловч үүний дараа буюу 2021 оны 11 дүгээр сарын 22, 23, 24-ний өдрүүдэд чухам ямар учир шалтгааны улмаас 1,834,082.03 төгрөгийн үр ашиггүй зардал гарах болсныг хянан шалгахаар 2021 оны 12 дугаар сарын 16-ны өдөр түр комисс байгуулж, улмаар тус хорооны ажлын хэсгийн дүгнэлтийг үндэслэн ажлын хариуцлага алдсан холбогдох хүмүүст хариуцлага ногдуулсан байна /х.х-ийн 148-153, 171-177 хуудас/.

 

Гэтэл уг хянан шалгах түр комиссын ажлын хэсгийн тэмдэглэлд нэхэмжлэгч Л.Дг ажлын хариуцлага алдсан гэж тодорхой бичээгүй бөгөөд засвар, үйлдвэрийн төвийн үйл ажиллагаанд шууд хяналт тавьж байсан албаны дарга, манаач нарт эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэсэн байна. Үүнээс үзвэл нэхэмжлэгч Л.Дд ногдуулсан сануулах сахилгын шийтгэл нь түүний ажил үүрэгтэй шууд холбоогүй асуудлыг үндэслэл болгосон нь хуульд нийцээгүй байна.

 

4.            Гэвч Хөдөлмөрийн тухай хууль /1999 онд батлагдаж, 2021 онд хүчингүй болсон/-ийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1-т Хөдөлмөрийн гэрээний талууд энэ хуулийн 129.2-т зааснаас бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдлоо гаргах эрхтэй гэж заасан.

 

Тодруулбал, нэхэмжлэгч Л.Д нь түүнд сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан хариуцагч С и ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2021 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-241/21 тоот тушаалыг хууль зөрчсөн гэж маргаж байгаа бол эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 /гурав/-н сарын дотор энэ хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.7-д зааснаар шүүхэд гаргах ёстой байсан.

 

Энэ талаар Иргэний хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 74.1-д хуульд хөөн хэлэлцэх хугацаа хамаарахгүйгээр зааснаас бусад тохиолдолд өөр этгээдээс ямар нэгэн үйлдэл хийх буюу хийхгүй байхыг шаардах хөөн хэлэлцэх хугацаатай байна гэж, 75 дугаар зүйлийн 75.1-д хуульд өөрөөр заагаагүй бол хөөн хэлэлцэх ерөнхий хугацаа 10 жил байна гэж тус тус зааснаар сахилгын шийтгэлийг хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийг шүүх харъяалан хянан шийдвэрлэх бөгөөд нэхэмжлэгч нь тийнхүү эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 /гурав/-н сарын дотор харъяа шүүхэд гаргах журамтай юм.

 

Гэтэл нэхэмжлэгч Л.Д нь хариуцагч С и ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2021 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-241/21 тоот тушаалыг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэлийг 2022 оны 08 дугаар сарын 23-ны өдөр гаргаж хуульд заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хэтрүүлсэн байх тул тухайн тушаалыг хүчингүй болгох боломжгүй байна.

 

5.            Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар хариуцагч С и ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 06 дугаар сарын 08-ны өдрийн А-17/22 тоот тушаалаар компанийн 2022 оны эргэлтийн болон эргэлтийн бус хөрөнгийн хагас жилийн тооллогыг 2022 оны 06 дугаар сарын 14-ний өдрийн дотор хийж, тайланг 2022 оны 06 дугаар сарын 28-ны өдөр өгөхийг тооллогын комисст даалгажээ. /х.х-ийн 35, 82 хуудас/.

 

Тус тооллогын комиссын даргаар нэхэмжлэгч Л.Д томилогдон ажилласан бөгөөд 2022 оны 06 дугаар сарын 09-ний өдрөөс 2022 оны 06 дугаар сарын 20-ны өдрүүдэд холбогдох тооллогыг хийж, тайланг 2022 оны 07 дугаар сарын 27-ны өдөр гүйцэтгэх захиралд танилцуулсныг хугацаа хэтрүүлсэн гэж үзэж нэхэмжлэгчийг 2022 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-233/22 тоот тушаалаар ажлаас нь чөлөөлсөн байна /х.х-ийн 103-105 хуудас/.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1-д Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэж заажээ.

 

Тайлбарлавал, ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу эрх, үүргээ хэрэгжүүлэх явцад хууль болон дүрэм, журмаар тогтоосон үүргээ зөрчсөний улмаас ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учирсан, ажил хэргийн нэр хүнд гутаагдсан, үйлдвэрлэл, үйлчилгээний хэвийн үйл ажиллагаа тасалдаж, алдагдал хүлээсэн гэх зэргээр эрх, ашиг сонирхолд нь сөргөөр нөлөөлсөн үр дагавар бий болсон тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл бүрдэх бөгөөд энэ нь тухайн ажилтны хууль бус гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэлтэй хамааралтай байна.

 

Харин хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болох сахилгын зөрчил гаргах болон ажил үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн буюу мэргэжлийн ур чадварын хувьд тэнцэхгүй гэдэг нь хоёр өөр ойлголт бөгөөд ажил үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн, мэргэжлийн болон удирдах ажилтны зохион байгуулах ур чадваргүй байгаа нь сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл биш юм.

 

Хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн үзлэг хийсэн баримтаар хэдийгээр нэхэмжлэгч Л.Д нь эргэлтийн хөрөнгийн тооллогын комиссын дарга боловч тэрээр байгууллагын ерөнхий нягтлан бодогчийн хувьд 2022 оны 06 дугаар сарын 14-ний өдрөөс 2022 оны 06 дугаар сарын 28-ны өдөр хооронд тус компанийн санхүү, татвар, нийгмийн даатгалын шимтгэлийн тайлан гаргах, эрх байгууллагаас зарласан тендер буюу уралдаанд шалгаруулалтанд баримт бичиг бэлдэх, боловсруулах, зээлийн судалгаатай холбоотой баримт бүрдүүлэх, мөн Дундговь аймгийн Цогтцэций суманд 2022 оны 06 дугаар сарын 16-ны өдөр, Булган аймгийн Бүрэгханхай суманд 2022 оны 06 дугаар сарын 20-ны өдөр томилолтоор ажиллаж байсан үйл баримттай зохигчид маргахгүй байна /х.х-ийн 71-81, 106-142, 161-163 хуудас/.

 

Гэтэл хариуцагч С и ХХК нь томилогдсон тооллогын комисс нь ямар учир шалтгааны улмаас эргэлтийн болон эргэлтийн бус хөрөнгийн хагас жилийн тооллогыг хугацааг хожимдуулж хийсэн шалтгааныг бүрэн тодруулахгүйгээр гагцхүү нэхэмжлэгч буюу тооллогын комиссын дарга Л.Дд сахилгын шийтгэл ногдуулсан талаараа үндэслэлтэй тайлбар өгөхгүй байна.

 

6.            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т Ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан энэ хуулийн 123.2-т заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэнэ. Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан шийдвэрийг бичгээр гаргана гэж заажээ.

 

Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар буюу ажилтны гаргасан зөрчлийг үндэслэн цуцлах тохиолдолд ажилтны мэдэх эрхийн хүрээнд түүнд танилцуулах, үл маргах болон маргаж болох зөрчлөөс шалтгаалан тайлбар авах, зөрчлийг арилгах боломжтой эсэхтэй холбоотой урьдчилан мэдэгдэх зарчмыг хэрэгжүүлэх учиртай.

 

Зохигч нарын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 6 дугаар зүйлийн 6.2-т зааснаар энэхүү гэрээгээр зохицуулаагүй бусад харилцааг хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулна гэж заажээ. Ингээд хариуцагч компанийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 03 дугаар сарын 28-ны өдрийн А-09/22 тоот тушаалаар батлагдсан хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.5.1-д Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэлийг заавал шалгаж тогтоон, энэ тухай баримт үндэслэлийг сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд урьдчилан танилцуулна гэж, 8.5.2-т Тухайн ажилтан уг баримт материалтай танилцаад нэмэлт тайлбар хийх, үгүйсгэх нөхцөлийг тодорхойлох эрхтэй гэж тус тус зохицуулсан байна.

 

Гэвч зохигчдын шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбар, хэрэгт авагдсан баримтаар хариуцагч С и ХХК нь нэхэмжлэгч Л.Дг ажил, албан тушаалаас нь чөлөөлөх шийдвэр гаргахдаа түүнд мэдэгдээгүй, нэхэмжлэгчээс ямар учир шалтгааны улмаас эргэлтийн болон эргэлтийн бус хөрөнгийн хагас жилийн тооллогын хугацааг хожимдуулсан талаарх хариу үгүйсгэх нөхцөл байдлын талаар тайлбарыг нь авахгүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь хуульд нийцээгүй байна.

 

Иргэний хуулийн 369 дүгээр зүйлийн 369.2-т Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөл, журмыг хуулиар тогтооно гэж, 369.3-т Хуульд өөрөөр заагаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээнд энэ хуулийн ерөнхий үндэслэлийг хэрэглэнэ гэж тус тус заасан. Хэдийгээр хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой харилцааг тусгайлан хуулиар зохицуулах боловч энэхүү гэрээ нь Иргэний хуульд зааснаар гэрээний тусгай төрөл болохын хувьд ерөнхий үндэслэл мөн адил хэрэглэгдэнэ.

 

Тодруулбал, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2.3-т зааснаар хөдөлмөрийн харилцаанд юуны өмнө тус хууль, тэгээд Монгол Улсын бусад хууль эрэмбэлэгдэн үйлчлэх бөгөөд Иргэний хуулийн 221 дүгээр зүйлийн 221.3-т Гэрээний үүргийг зөрчсөн нь түүнийг цуцлах үндэслэл болж байвал зөвхөн энэ хуулийн 219.3, 225.2-т заасан зөрчлийг арилгах буюу урьдчилан сануулах хугацаанд гэрээг цуцалж болно гэж зааснаас авч үзвэл хариуцагч С и ХХК нь нэхэмжлэгч Л.Дтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг нэг талын санаачилгаар цуцлах бол энэ талаар түүнд мэдэгдэх, үүрэг буюу зөрчлийг арилгах хугацаа олгох, түүнээс тайлбар авах гэх зэрэг журмыг хэрэгжүүлэх учиртай.

 

Иймд, шүүхээс дээр дурдсан үндэслэлээр нэхэмжлэгч Л.Дг ажлаас чөлөөлөх тухай хариуцагч С и ХХК-ийн ерөнхий захирлын тушаалыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн гэж үзэж, нэхэмжлэгчийг урьд өмнө эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь буцаан томилох нь зүйтэй байна.

 

7.            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 127.1-д Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь үндэслэлгүйгээр цуцлагдсан ажилтныг эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд урьд нь эрхэлж байсан ажлыг нь гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэл хугацаанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч нөхөн олгоно гэж, мөн 42 дугаар зүйлийн 42.1.6-д нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлөлт, баталгаажилтад хяналт тавих, буруу, дутуу бичилт, алдааг залруулахыг шаардах гэж, түүнчлэн 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д ажилтныг нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгуулах, хуульд заасан хэмжээгээр шимтгэл төлөх, тайлагнах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлснийг баталгаажуулах гэж тус тус заажээ.

 

Өөрөөр хэлбэл, тус хуулийн 61 дүгээр зүйлийн 61.1.2-т зааснаар ажлаас халагдсан ажилтныг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэйгээс гадна уг хугацаанд олговол зохих орлогоос Нийгмийн даатгалын тухай хуульд зааснаар шимтгэл төлөх үүргийг хүлээнэ.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар нэхэмжлэгч нь ажлаас чөлөөлөгдөхөөс өмнөх 3 /гурав/ сарын хугацаанд 10,529,316.00 төгрөгийн цалин хөлс авсан ба нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлсийг Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын сайдын 2021 оны 12 дугаар сарын 06-ны өдрийн А/192 тоот тушаалаар батлагдсан Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам-ын 1 дүгээр зүйлийн 1.6, 2 дугаар зүйлийн 2.3-т зааснаар тодорхойлвол 1 /нэг/ өдрийн цалин хөлс 167,132.00 төгрөг болж байна /10,529,316:3=3,509,772:21=167,132 төгрөг/.

 

Үүний дагуу нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацаа болох 2022 оны 08 дугаар сарын 16-ны өдрөөс шүүхийн шийдвэр гарах өдөр хүртэл ажлын 160 өдрөөр үржүүлж тооцвол нийт 26,741,120.00 төгрөг болж байх тул үүнийг хариуцагчаас гаргуулж нэхэмжлэгчид олгох нь зүйтэй /х.х-ийн 8 хуудас/.

 

8.            Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар энэхүү нэхэмжлэл нь гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийн нэхэмжлэлийн төрөлд хамаарах тул нэхэмжлэгч нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдө ба Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56, 60 дугаар зүйлийг тус тус үндэслэн хариуцагчаас улсын тэмдэгтийн хураамжид 290,306.00 төгрөгийг гаргуулж улсын орлогод төлүүлэх нь зүйтэй.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.2, 116, 118 дугаар зүйлийг тус тус удирдлага болгон

ТОГТООХ нь:

 

1.            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1, 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д тус тус заасныг үндэслэн нэхэмжлэгч Л.Дг урьд эрхэлж байсан буюу ерөнхий нягтлан бодогчийн ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, хариуцагч С и ХХК-иас ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 26,741,120.00 төгрөгийг гаргуулж нэхэмжлэгчид олгож, уг олговроос нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг суутган төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг хариуцагчид даалгаж, нэхэмжлэлээс 2021 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-241/21 тоот тушаалыг хүчингүй болгох шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосугай.

 

2.            Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д тус тус зааснаар нэхэмжлэгч нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.2, 60 дугаар зүйлийн 60.1-д тус тус заасныг үндэслэн хариуцагчаас 290,306.00 төгрөгийг гаргуулж улсын орлогод оруулсугай.

 

3.            Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч, өмгөөлөгч шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардан авсан өдрөөс хойш давж заалдах журмаар 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд мөн хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7-д зааснаар шийдвэрийг гардаж авах үүргээ биелүүлээгүй нь давж заалдах журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүйг мэдэгдсүгэй.

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ Б.МАНДАЛБАЯР