2023           5            19                                      103/ШШ2023/00280
 

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч П.Туяа би,

Гомдол гаргагч: Хан-Уул дүүргийн ...... дүгээр хороо, ...... дугаар хэсэг, Ривер гарден хотхон ......... дугаар байрны ............. тоотод оршин суух, М овогт Ч Ч-ын гомдолтой,

Хариуцагч: Багануур дүүргийн ........дугаар хороонд байрлах, “Б” ХК-д холбогдох ажлаас үндэслэлгүй халагдсан болохыг тогтоолгож, "Б” ХК-ийн худалдаа, хангамж хариуцсан хэлтсийн худалдааны менежерийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалыг нөхөн төлүүлж, дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах тухай гомдлыг 2023 оны 3 дугаар сарын 09-ний өдөр хүлээн авч хянан хэлэлцэв.

            Шүүх хуралдааны оролцогчид:

Нэхэмжлэгч: Ч.Ч,

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч: Б.Б

Хариуцагч байгууллагын төлөөлөгч: Б.О,

Хариуцагчийн өмгөөлөгч: Ц.М

Шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Б.Д нар оролцов. 

ТОДОРХОЙЛОХнь:

Нэхэмжлэгч Ч.Ч нь шүүхэд гаргасан гомдолдоо: Би 2005 оноос эхлэн 2017 оны 7 дугаар сар хүртэл “Б” ХК-ийн худалдаа, хангамжийн хэлтсийн даргаар, 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийг хүртэл худалдааны менежерээр тасралтгүй ажиллаж байсан. “Б” ХК-ийн захирлын 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/213 тоот тушаалаар намайг сард гурваас дээш удаа ажлын байраа орхисон гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Үүнийг эс зөвшөөрч би тус дүүргийн шүүхэд хандахад хариуцагч хариу тайлбартаа 2022 оны 6 дугаар сарын 07-ны ажил дууссан, 6.16-ны ажил дууссан, 6.22-ны ажил эхэлсэн, дууссан, 6.23-ны ажил эхэлсэн цагийг тус тус бүртгүүлээгүй байсан тул ажлаас халсан гэж тайлбар хийсэн. Шүүхээс 2022 оны 9 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 103/ШШ2022/00410 дугаартай шийдвэрээр намайг ажилд эгүүлэн тогтоосон боловч Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2022 оны 11 дүгээр сарын 23-ны өдрийн 210/МА2022/02032 дугаартай магадлалаар анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож хэргийг буцаасан. Тус шүүхийн 2023 оны 01 дүгээр сарын 24-ний өдрийн 103/ШЗ2023/000174 дугаартай шүүгчийн захирамжаар хэргийг хэрэгсэхгүй болгож тус тус шийдвэрлэсэн. Миний бие Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу Б ХК-ийн дэргэдэх Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, Багануур дүүрэг дэх Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо зэрэг байгууллагуудаар урьдчилан шийдвэрлүүлсэн боловч ямар нэг үр дүн гараагүй, намайг хохирсон дээр минь эрх мэдэлгүй илүү шат дамжлага дамжсан газруудаар яваад өнөөдөр шүүхэд хандаж байна. Иймд намайг ажлаас үндэслэлгүй халагдсан болохыг тогтоолгож, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалыг нөхөн төлүүлж, дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг хариуцагчид даалгаж өгнө үү гэжээ.

Нэхэмжлэгч Ч.Ч шүүх хуралдаанд өгсөн тайлбартаа: Шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлээ дэмжиж байна. Би энэ байгууллагад 17 жил ажилласан. Миний мэргэжил уул уурхайн инженер. Би 1988 онд ОХУ-д сургууль төгсөж ирээд уул уурхайн салбарт тасралтгүй ажиллаж байна. Намайг 2022 оны 7 дугаар сарын 05-нд ажлаас чөлөөлснийг үндэслэлгүй гэж үзэж байна. Намайг ажлын байрыг 3-аас дээш удаа орхиж явсан гэж ажлаас халсан бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гэж үзэж байгааг яагаад ч хүлээн зөвшөөрөхгүй. Би шүдний эмнэлэгт 3-4 жил дамжиж 7 имплант хийлгэсэн. Имплант хийлгэх процесс их удаан явагддаг. Манай компани дээр мөрдөгдөж байгаа журмын дагуу ахалж байгаа ахлах менежер нь хэсгийн дарга, хэлтсийн дарга нарыг орлоод явдаг. Хэсэг дээр инженерүүд орлодог, хэлтэс дээр ахлах менежер орлоод явдаг. Энэ зарчмын дагуу би Б.Г гэдэг хүнд 6 дугаар сарын 07,16-ны өдөр хэлээд чөлөөгөө аваад явсан. Харин 6 дугаар сарын 22-ны бүтэн өдрийн, 23-ны өдрийн өглөөний чөлөөг  Д.Х даргад хэлээд авсан. Гэтэл эдгээр нөхцөл байдлыг ажил олгогч шууд ноцтой зөрчил гэж үзээд байна. Манай байгууллага 1500 гаруй ажилчидтай, 2017 он хүртэл 12 жил би захирлын зөвлөл буюу удирдлагын системд нь ажиллаж байсан. Энэ хооронд иймэрхүү асуудлууд манай уурхайн ажилчдын дунд бол нэлээд гардаг. Бүгдийг нь ноцтой зөрчил гэж үзээд байсан бол энэ 12 жилийн хугацаанд 1500 ажилтан бүгд 4-5 удаа ноцтой зөрчил гаргаж солигдоод бид боловсон хүчний хувьд тодорхой хэмжээний дутагдалд орох байсан байх. Энэ салбарт дуртай хүн нь ирээд ажиллах боломжгүй, өнөөдөр уул уурхайн салбарт 7000-8000 мэргэжлийн боловсон хүчин ажилладаг. Би өөрийгөө тэдний нэг нь гэж боддог. Яагаад би үүнийг ноцтой зөрчил гээд аваад үзчихсэн юм бэ? гэдгийг үнэхээр гайхаж байна. Уг нь шат дараалсан арга хэмжээнүүд авах тухай хөдөлмөрийн дотоод журамд байгаа. Хэрвээ үнэхээр тухайн ажлын байрыг орхисон гэж үзээд зайлшгүй арга хэмжээ авах гээд байгаа юм бол хэсэг, хэлтсийн дарга нар тухайн зөрчил гаргасан ажилтанд сануулах, 1 сарын цалингийн 20 хувь, 2 сарын цалингийн 20 хувь, 3 сарын цалингийн 20 хувийг хасах гэх мэтээр шат дараалсан арга хэмжээ авч болно шүү дээ. Надтай ямар ч хүн ийм зөрчил гаргасан гэх мэтээр юу ч яриагүй. Би 6 дугаар сарын 24-нд ээлжийнхээ амралтыг авъя гэсэн. 6 дугаар сарын 25-наас 7 дугаар сарын 05-ны өдөр хүртэл “Замбага” гээд эмнэлэгт хэвтээд 7 дугаар сарын 05-ны өглөө ажилдаа очсон. Надаас тайлбар аваагүй. Гэтэл 7 дугаар сарын 05-ны өглөө Д.Т захирал намайг дуудаад шууд “сайдах уу муудах уу” гэж асуусан. Би “за сайдна” гэхээр яах вэ, “муудна” гэхээр яах вэ? гэж асуухад “сайдна гэвэл та өргөдлөө өг. Муудна гэвэл би ажлаас халлаа” гэж хэлсэн. Тэгэхээр нь би зохих журмынх нь дагуу чөлөө аваад явсан, ямар нэгэн буруу юм хийгээгүй, тодорхой шалтаг, шалтгаанууд байсан гэж бүгдийг нь хэлсэн. Тэгээд би үдээс хойш нь эмнэлэгт хэвтэж эмчлүүлсэн тухай листийг аваачаад өгсөн. Намайг эмнэлэгт хэвтэж байхад ямар нэгэн хүн холбоо барьж, уулзсан юм байхгүй, та ийм зөрчил гаргалаа гэж хэлж ярьсан ч зүйл байхгүй. Мөн шат дараалсан арга хэмжээ аваагүй болохоор Хөдөлмөрийн тухай хууль, дотоод журмыг зөрчиж байна гэж үзээд шүүхэд хандсан. Ажил олгогчийн зүгээс чөлөө аваагүй гэж үзээд байгаа 4 үйлдлийн алиныг ч би зөвшөөрөхгүй байна. Би хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр яваагүй, бүгд учир шалтгаантай, холбогдох хүмүүст хэлж чөлөө авсан. Иймд нэхэмжлэлийг бүрэн хангаж өгнө үү гэв.

Хариуцагч байгууллагын төлөөлөгч Б.О шүүхэд ирүүлсэн хариу тайлбартаа: Ч.Ч нь Б ХК-д 2005.12.01-ний өдрөөс эхлэн худалдаа хангамж хариуцсан хэлтсийн дарга, худалдааны ахлах менежер, худалдааны менежер зэрэг албан тушаалуудад тус тус томилогдон ажиллаж байгаад  2022.07.04-ний өдрөөс ажлаас чөлөөлөгдсөн.

Ч.Чыг түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.3.3-д заасан зөрчлийг гаргасан гэж үзэж ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийг харилцааг цуцалсан. Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.3-д ажилтанд өөрийн хүсэлтийг үндэслэн цалингүй чөлөө олгож болно, 7 дугаар зүйлийн 7.12.3.1-д ажлын 1 өдрийн цалингүй чөлөөг хариуцсан нэгжийн удирдлагын зөвшөөрлөөр, 7.12.3.2-д ажлын дараалсан 2 өдрийн цалингүй чөлөөг нэгжийн удирдлагын саналыг үндэслэн дэд захирлын зөвшөөрлөөр, 7.12.3.3-д ажлын дараалсан 3-аас 30 хүртэлх өдрийн цалингүй чөлөөг нэгжийн удирдлагын саналыг үндэслэн, Захиргаа хүний нөөц, удирдлагын хэлтэс судалж гүйцэтгэх захирлын зөвшөөрлөөр олгоно гэж тус тус заасан.  Мөн журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.4-д заасны дагуу 7.12.3.1, 7.12.3.2 дахь заалтад  заасан чөлөөг  чөлөөний хуудсаар,  7.12.3.3 дахь заалтад заасан чөлөөг гүйцэтгэх захирлын тушаалаар олгоно гэж заасан.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.4-д “ажилтан ажил эхлэх, дуусах цагаа журмын дагуу бүртгүүлнэ”  гэж  заасан бөгөөд мөн журмын 5 дугаар зүйлийн 5.4.1-д ажилтан “Монгол улсад хүчин төгөлдөр үйлчилж байгаа хууль тогтоомж, компанийн гүйцэтгэх захирлын тушаал, хөдөлмөрийн хэм хэмжээг чанд мөрдөж хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ биечлэн зохих ёсоор биелүүлж ажлын цагийг баримталж ажлын цагийг гагцхүү ажил үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулж ажиллах үүрэгтэй” гэж заасны дагуу ажилтан ажлын цагийг баримталж, ажил үүргээ биечлэн гүйцэтгэх үүрэгтэй байна.

Гэвч Ч.Ч нь 2022.06.07-ны өдрийн ажил дууссан цаг, 2022.06.16-ны өдрийн ажил дууссан цаг, 2022.06.22-ны өдрийн ажил эхэлсэн болон дууссан цаг, 2022.06.23-ны өдрийн ажил эхэлсэн цагийг тус тус бүртгүүлээгүй байгаа нь цагийн бүртгэлийн хуудсаар нотлогдож байгаа бөгөөд дээрх хугацаанд хамаарах чөлөөний хуудас болон эмнэлгийн магадалгаа байхгүй болно.

Цагийн бүртгэлийн хуудсыг дүгнэж үзвэл Ч.Ч нь 2022.06.02-ны өдрөөс эхлэн 2022.06.30-ны өдрийг дуустал хугацаанд 160 цаг ажиллах шаардлагатай байхаас 90 цаг ажилласан бөгөөд үлдэх 70 цагт ажилаагүй байна.

Иймд Ч.Ч нь хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ажлын цагаар ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг биечлэн гүйцэтгэх үүргээ биелүүлээгүй, сард ажлын байраа 3-аас дээш удаа орхиж явсан гэж үзэж байх тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-д “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийг харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой  зөрчил гаргасан”, мөн хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.2-д “ажил олгогч буюу түүнээс эрх олгосон удирдах ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд дараах хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ноогдуулна”, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5-д “ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах”,  байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.24.4-д “ажилтан ...хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан”, Ч.Чтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.3.3-д “сард 3-аас дээш удаа ажлын цагаар ажлын байрыг орхиж  явсан” гэж тус тус заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хууль зүйн үндэслэлтэй болно гэжээ.

 Хариуцагч байгууллагын төлөөлөгч Б.О шүүх хуралдаанд өгсөн хариу тайлбартаа: Нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь зөвшөөрөхгүй байна. Яагаад гэвэл энэ хүний 6 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 7 дугаар сарын 01-ний хоорондох цагийн бүртгэлийг нь харвал Чулуунбат нь 2022 оны 6 дугаар сарын 07, 16, 22, 23-ны өдрүүдэд ажлын байрыг орхиж ажилдаа ирээгүй. Мөн хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ажлын цагаар ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг биечлэн гүйцэтгээгүй, сард 3-аас дээш удаа ажлын байрыг орхиж явсан нь ажлаас чөлөөлөх үндэслэл болсон гэж үзэж байна. Учир нь гэвэл 2022 оны 6 дугаар сарын 07, 16-ны өдрүүдэд эмнэлэгт үзүүлсэн гэж байгаа боловч ямар ч чөлөө, зөвшөөрөл аваагүй байгаа. Манай байгууллага ямар шалтгаанаар чөлөө өгдөг вэ? гэвэл Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.3 дахь хэсэгт зааснаар ажилтны өөрийн хүсэлтийг үндэслэн цалингүй чөлөө олгож болдог. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.3 дэх хэсэгт зааснаар ажлын нэг өдрийн чөлөөг хариуцсан нэгжийн удирдлагын зөвшөөрлөөр олгоно гэж заасан. Энэ нь ямар ч менежер болон орлон гүйцэтгэгчээс зөвшөөрөл авахгүй гэсэн заалт юм. Мөн хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.3 дахь хэсэгт 2 өдрийн цалинтай чөлөөг нэгжийн удирдлагын саналыг үндэслэн хариуцсан дэд захирлын зөвшөөрлөөр, 3-30 хоногийн чөлөөг захирлын зөвлөлөөр хуралдаж, гүйцэтгэх захирлын зөвшөөрлөөр чөлөө олгоно гэж заасан. Тухайн ажилтан 6 дугаар сард 160 цаг ажилласан байх ёстойгоос 70 цаг ажилласан. Энэ нь цалин дээрээ бодогдсон байгаа. Ямар ямар зөрчлийг ноцтой зөрчил гэж тооцох вэ? гэхээр зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заах ба уг зөрчлийг ажилтан гаргасан бол хөдөлмөрийн харилцааг шууд цуцлах үндэслэл болдгоороо онцлог гэж үзэж байна.

Иймээс Чулуунбаттай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.3.3 дахь хэсэгт зааснаар энэ хүнийг сард 3-аас дээш удаа ажлын цагаар ажлын байраа орхисон нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлтэй гэж үзэж байна гэв.

 

Нэхэмжлэгчийн зүгээс шүүхэд байнга оршин суугаа хаягийн лавлагаа, иргэний үнэмлэхийн лавлагаа, Нийслэлийн Багануур дүүргийн Хөдөлмөр, Халамжийн үйлчилгээний хэлтсийн 2023.03.03-ны өдрийн 119 дугаартай шийдвэр гардуулсан тухай албан бичиг, Б ХК-ийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын хуралдааны тэмдэглэл, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 01 дүгээр сарын 24-ний өдрийн 103/ШЗ2023/00174 дугаартай шүүгчийн захирамж, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2022 оны 9 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 103/ШШ2023/00410 дугаартай шүүхийн шийдвэр, Багануур дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны хуралдааны тэмдэглэл, шийдвэр, Б ХК-ийн гүйцэтгэх захирлын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал,  Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2022 оны 11 дүгээр сарын 23-ны өдрийн 210/МА2022/02032 дугаартай магадлал, Б.Б-н Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд 2022.09.29, 2022.09.14-ний өдөр гаргасан хүсэлт, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2022 оны 9 дүгээр сарын 15-ны өдрийн 103/ШЗ2022/01381 дугаартай нотлох баримт гаргуулах тухай шүүгчийн захирамж, мөн шүүхийн 2022 оны 9 дүгээр сарын 16-ны өдрийн 103/ШЗ2022/01397 дугаартай хүсэлт шийдвэрлэх тухай шүүгчийн захирамж, Энэрэл дент ХХК-ийн тодорхойлолт болон нэхэмжлэгчийн шүдний зургууд, AIRMARKET ХХК-ийн А060/22 тоот тодорхойлолт, нислэгийн тийз, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны эмнэлгийн хуудас, Ч.Чын 2021-2022 оны цалингийн тодорхойлолт, гэрч Б.Г ын мэдүүлэг, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2022 оны 9 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 103/ШЗ2022/01448 дугаартай нотлох баримт гаргуулахаар шүүх хуралдааныг хойшлуулах тухай шүүгчийн захирамж, Б ХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2021 оны 01 дүгээр сарын 08-ны өдрийн Б/13 тоот жинхлүүлэн ажиллуулах болон шилжүүлэн ажиллуулах тухай тушаал, Б ХК-ийн мэдээллийн технологийн албаны 2022 оны 9 дүгээр сарын 29-ний өдрийн Багануур дүүргийн шүүхэд ирүүлсэн тайлбар өгөх тухай албан бичиг, камерт бичигдсэн дүрс, чөлөөний хуудас, 2022 оны 9 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 103/ТМ2022/00248 дугаартай шүүх хуралдааны тэмдэглэл, 2022 оны 8 дугаар сарын 17-ны өдрийн 11 дугаартай Хөдөлмөр, Нийгмийн түншлэлийн гурван талт үндэсний хорооны тогтоол, Б ХК-ийн 2022 оны 11 дүгээр сарын 22-ны А/281 дугаартай хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс байгуулах тухай тушаал зэргийг нотлох баримтаар

 /хх-ийн 3-24, 86-122 дугаар хуудас/

Хариуцагчаас Б ХК-ийн ТУЗ-ийн 2022.05.06-ны өдрийн 08,09 тоот тогтоолууд, шүүхэд нарядтай цагийн балансын дэлгэрэнгүй, хөдөлмөрийн дотоод журам, Б ХК-ийн 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/213 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал, Б ХК-ийн 2022 оны 5 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/149 дугаартай ажилд шинээр томилж ажиллуулах тухай тушаал, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 01 дүгээр сарын 24-ний өдрийн 103/ТМ2023/00013 дугаартай шүүх хуралдааны тэмдэглэл, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 01 дүгээр сарын 24-ний өдрийн 103/ШЗ2023/00174 дугаартай шүүгчийн захирамж, гэрч Б.Г, П.Б нарын шүүхэд өгсөн мэдүүлэг, Ч.Чын 2022 оны 6 дугаар сарын цалингийн хүснэгт, ажлын байр, албан тушаалын тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээ зэргийг тус тус нотлох баримтаар ирүүлсэн байна.  

/хх-ийн 36-85 дугаар хуудас/

 

ҮНДЭСЛЭХ нь:

Шүүх талуудын шүүх хуралдаанд өгсөн тайлбар, хэрэгт авагдсан бичгийн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэх үндэслэлтэй гэж үзлээ. 

 

1. Нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэлээ “Намайг 2022.6.07-ны өдрийн ажил дууссан, 2022.6.16-ны ажил дууссан, 2022.6.22-ны ажил эхэлсэн, болон дууссан, 2022.6.23-ны ажил эхэлсэн цагийг тус тус бүртгүүлээгүй буюу ажлын байраа сард 3-аас дээш удаа орхиж явсан” гэж хөдөлмөрийн гэрээнд заасан  ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр ажлаас халсныг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Би 2022.6.07, 2022.6.16-ны өдрийн үдээс хойших чөлөөг Худалдаа хангамжийн хэлтсийн даргыг түр орлож байсан Б.Гоос, 2022.06.22-ны бүтэн өдрийн, 2022.06.23-ны өдрийн үдээс өмнөх чөлөөг Худалдаа хангамжийн хэлтсийн дарга Д.Х-ээс тус тус авсан бөгөөд 2022.06.07, 2022.06.16, 2022.06.22-ны өдрүүдэд  шүдний эмчид үзүүлж эмчилгээ хийлгэсэн, 2022.06.23-ны үдээс өмнө Америкаас хүүхдээ тосож авсан бөгөөд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй  ажлын байраа орхиж яваагүй гэж тодорхойлжээ.

 2. Хариуцагч Б ХК нь “нэхэмжлэгч Ч.Ч-ыг хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ажлын цагаар, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг биечлэн гүйцэтгэх үүргээ биелүүлээгүй, сард гурваас дээш удаа буюу 2022.6.07-ны өдрийн ажил дууссан, 2022.6.16-ны ажил дууссан, 2022.6.22-ны ажил эхэлсэн, болон дууссан, 2022.6.23-ны ажил эхэлсэн цагийг тус тус бүртгүүлэлгүй ажлын байраа орхиж явсан нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гэж үзэж ажлаас халсан учир нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй” гэж маргаж байна.

3. Нэхэмжлэгч Ч.Ч, хариуцагч Б -тай 2005 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан Худалдаа хангамжийн хэлтсийн дарга, худалдааны ахлах менежерийн ажилд томилогдон ажиллаж байгаад 2021.01.08-ны өдрийн Б/13 тоот тушаалаар 2021.01.11-ний өдрөөс  худалдааны менежерийн ажилд шилжүүлэн томилогдсон, улмаар Б ХК-ийн захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/213 дугаартай тушаалаар ажлаас чөлөөлөгджээ.

 /хх-ийн 21, 104-105 дугаар   хуудас/

Б -ийн захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2022 оны Б/213 дугаар тушаалд Компанийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 83.1, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, Компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.24.4, Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.3.3, Б -ийн дүрмийн 11 дүгээр зүйлийн 11.9.8, 11.9.10 дахь хэсэгт заасныг тус тус үндэслэн “ нэхэмжлэгч Ч.Чыг сард 3-аас дээш удаа ажлын байрыг орхин явж хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” гэсэн үндэслэлээр 2022 оны 7 дугаар сарын 04-ний өдрөөс ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалжээ.

/хх-ийн 21 дүгээр   хуудас/

4. Нэхэмжлэгч Ч.Ч нь 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/213 дугаартай тушаалыг эс зөвшөөрч 2022.08.02-ны өдөр Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд гомдол гаргаснаар тус шүүхийн 2022.09.29-ний өдрийн 410 тоот шийдвэрээр нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэсэн, хариуцагч талаас уг шийдвэрийг эс зөвшөөрч давж заалдах гомдол гаргаснаар Нийслэлийн Иргэний хэргийн Давж заалдах шатны шүүхийн 2022.11.23-ны өдрийн 2032 тоот магадлалаар хэргийг дахин хэлэлцүүлэхээр анхан шатны шүүхэд буцаасан, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023.01.24-ний өдрийн 174 тоот шүүгчийн захирамжаар урьдчилан шийдвэрлэх журам зөрчсөн үндэслэлээр хэргийг хэрэгсэхгүй болгож тус тус шийдвэрлэж байжээ.

/ хх-ийн 13-17, 22-24, 10-12 дугаар хуудас /

5. Нэхэмжлэгч Ч.Ч нь 2023.01.24-ний өдрийн хэргийг хэрэгсэхгүй болгох шүүгчийн захирамж гарах үед Б -ийн хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст 2023.01.23-ны өдөр гомдлоо гаргачихсан байсан бөгөөд уг хуралдааны тэмдэглэлийг 2023.01.27-ны өдөр хүлээн авч 2023.02.27-ны өдөр Багануур дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор нэхэмжлэгчийн гомдлыг хянан хэлэлцэж уг хорооны тэмдэглэлийг 2023.03.03-ны өдөр гардан авч 2023.03.09-ний өдөр шүүхэд гомдлоо гаргасан байна.

/ хх-ийн 3-9, 18-20 дугаар хуудас/

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.6-д “энэ хуулийн 154.5-д заасан хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор маргалдагч аль нэг тал...сум дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандана”, 154 дүгээр зүйлийн 154.8 дахь хэсэгт “Сум дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны ...тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор маргалдагч тал шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй” гэж тус тус заасан байна.

Хариуцагчийн өмгөөлөгчийн шүүх хуралдаанд гаргасан “нэхэмжлэгч нь Хөдөлмөрийн хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.6-д заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хэтрүүлсэн” гэх үндэслэлийг хүлээн авах боломжгүй байна.

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч шүүх хуралдаанд “хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор манайх гомдлоо гаргасан” гэсэн хариу тайлбарыг өгсөн бөгөөд хэрвээ хуульд заасан гомдол гаргах хугацааг хэтрүүлсэн бол хэлэлцэхээс татгалзах эрх нь Сум, Дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд байгаа.

Гэтэл Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо уг гомдлыг хүлээн авахаас татгалзаагүй, хүлээн авч хурлаар асуудлыг хянан хэлэлцсэн, Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны 2023.02.27-ны өдрийн хуралдааны тэмдэглэлд хөөн хэлэлцэх хугацаа хэтрүүлсэн талаар үйл баримт дурдагдаагүй, хариуцагчийн төлөөлөгч Б.О уг хуралдаанд оролцож хэргийн үйл баримтын талаар өөрөө тайлбараа өгсөн атлаа хөөн хэлэлцэх хугацаа хэтэрсэн үйл баримтын талаар мэтгэлцээгүй, Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны хурлаар асуудлыг хэлэлцээд талууд эвлэрээгүй учир нэхэмжлэгч Хөдөлмөрийн хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.8 дахь хэсэгт заасан хугацаанд шүүхэд гомдлоо гаргасан байх тул нэхэмжлэгчийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.6-д заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хэтрүүлсэн гэж үзэх үндэслэлгүй байна.

6. Б -ийн гүйцэтгэх захирлаар Э.Номинчулуун ажиллаж байгаад ТУЗ-ийн 2022.05.06-ны өдрийн 08 тоот тогтоолоор уг өдрөөс үүрэгт ажлаасаа чөлөөлөгдөж 2022.05.06-ны өдрийн 09 тоот тогтоолоор гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчээр Д.Т томилогджээ.

/хх-ийн 27-28 дугаар хуудас/

Нэхэмжлэгч Ч.Ч нь 2022.03.23-ны өдөр Б -ийг төлөөлөн Худалдаа хангамжийн хэлтсийн дарга албан тушаалтай С овогтой Б-тэй хөдөлмөрийн хугацаагүй гэрээ байгуулсан байна.  

/хх-ийн 76-84 дүгээр хуудас /

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1 дүгээр зүйлийн 1.1 дэх хэсэгт “энэ хуулийн зорилт нь хөдөлмөрийн харилцааны зарчим, суурь хэм хэмжээг тогтоож, уг харилцаанд оролцогч талуудын үндсэн эрх, үүргийг тодорхойлж, тэдгээрийн хоорондын зохистой тэнцвэрт байдлыг хангахад оршино”, 2 дугаар зүйлийн 2.4 дэх хэсэгт” Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг холбогдох талууд мөрдөх үүрэгтэй”, 4 дүгээр зүйлийн 4.1.1 дэх хэсэгт “ажил олгогч гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр хүнийг ажиллуулж байгаа дотоод, гадаадын аж ахуйн нэгж байгууллагыг хэлнэ”, 4 дүгээр зүйлийн 4.1.9 дэх хэсэгт “хөдөлмөрийн гэрээ гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцсоны дагуу хийсэн тохиролцоог хэлнэ”, 12 дугаар зүйлийн 12.1 дэх хэсэгт “ажил олгогч...ажилтантай харилцан тохирч хөдөлмөрийн гэрээ, түүнийг дагалдах гэрээг байгуулна”, 12 дугаар зүйлийн 12.2 дахь хэсэгт хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ дараах шаардлагыг хангасан байна”, 12.2.1 дэх хэсэгт “хөдөлмөр нийгэм хамгааллын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх”, 43 дугаар зүйлийн 43.2.3 дахь хэсэгт “ ажил олгогч энэ хуульд заасны дагуу хувь хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуульд нийцсэн шаардлага, стандартад нийцсэн, ялгаварлан гадуурхалт, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид ажлын байраар хангах үүрэгтэй”,  47 дугаар зүйлийн 47.1 дэх хэсэгт “Ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна” гэж тус тус хуульчилсан байна.

Зохигчид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед буюу 2022.03.23-ны үед хариуцагч Б -ийн гүйцэтгэх захирлаар Э.Номинчулуун ажиллаж байсан болох нь Б ХК-ийн ТУЗ-ийн 08 тоот тогтоол, зохигчдын шүүх хуралдаанд өгсөн тайлбараар тогтоогдож байна.

/хх-27 дугаар хуудас, шүүх хуралдааны тэмдэглэл/

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.1 дэх хэсэгт зааснаар ажил олгогч гэж тухайн компанийн гүйцэтгэх захирлыг хэлэх бөгөөд Худалдаа хангамжийн хэлтсийн дарга  ажил олгогчийг төлөөлж нэхэмжлэгчтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхгүй бөгөөд ингэж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нь  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47 дугаар зүйлийн 47.1, 4 дүгээр зүйлийн 4.1.9, 12 дугаар зүйлийн 12.1, 12.2.1, 43 дугаар зүйлийн 43.2.3 дахь хэсэгт  заасныг тус тус зөрчсөн байна.

Өөрөөр хэлбэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.3 дахь хэсэгт зааснаар Хөдөлмөрийн тухай хуульд бүрэн нийцсэн хөдөлмөрийн гэрээг ажилтантай байгуулах үүрэг ажил олгогч буюу хариуцагч Б -нд хуулиар ногдсон бөгөөд энэ үүргээ ажил олгогч хэрэгжүүлээгүй явдалд ажилтан буруугүй байна.

Нөгөөтэйгүүр Хөдөлмөрийн тухай хуулинд нийцсэн хөдөлмөрийн гэрээг л Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2.4 дэх хэсэгт зааснаар ажилтан, ажил олгогч дагаж мөрдөх үүрэгтэй.  

Хөдөлмөрийн гэрээ нь иргэний эрх зүйн үүргийн нэг төрөл болохын хувьд хуульд заасан шаардлагыг хангасан байх ёстой байтал талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээр дурдсан холбогдох заалтуудыг зөрчсөн, хуулийн тавигдах шаардлагыг хангаагүй учир  Иргэний хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1.1 дэх хэсэгт зааснаар хууль зөрчсөн буюу хүчин төгөлдөр бус хөдөлмөрийн гэрээ байна.  

7.Хариуцагч байгууллага нэхэмжлэгч Ч.Чтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа түүнийг 2022.6.07-ны өдрийн ажил дууссан, 2022.6.16-ны ажил дууссан, 2022.6.22-ны ажил эхэлсэн, болон дууссан, 2022.6.23-ны ажил эхэлсэн цагийг  тус тус бүртгүүлэлгүй ажлын байраа орхиж явсан  зөрчил гаргасан үндэслэлээр ажлаас халсан гэж тайлбарлаж байна.

Талуудын хооронд байгуулсан гэх хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.3 дахь хэсэгт “ажил олгогч дараах зөрчлүүдийг ноцтой зөрчилд тооцож хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө дангаараа цуцална”, 7.3.3 дахь хэсэгт “сард 3-аас дээш удаа ажлын цагаар ажлын байрыг орхиж явсан бол” гэж тусгасан байна.

/хх-ийн 83 дугаар хуудас /

Хариуцагч Б -ийн Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.3-д “ажилтанд өөрийн хүсэлтийг үндэслэн цалингүй чөлөө олгож болно”, 7 дугаар зүйлийн 7.12.3.1-д “ажлын 1 өдрийн цалингүй чөлөөг хариуцсан нэгжийн удирдлагын зөвшөөрлөөр”, 7.12.3.2-д “ажлын дараалсан 2 өдрийн цалингүй чөлөөг нэгжийн удирдлагын саналыг үндэслэн дэд захирлын зөвшөөрлөөр”, 7.12.3.3-д “ажлын дараалсан 3-аас 30 хүртэлх өдрийн цалингүй чөлөөг нэгжийн удирдлагын саналыг үндэслэн, Захиргаа хүний нөөц, удирдлагын хэлтэс судалж гүйцэтгэх захирлын зөвшөөрлөөр олгоно” 7.12.4-д “ажилтанд 7.12.3.1, 7.12.3.2 дахь заалтад  заасан чөлөөг  чөлөөний хуудсаар олгох ба сард нийлбэр дүн 3 өдрөөс хэтрэхгүй, 7.12.3.3-т заасан чөлөөг гүйцэтгэх захирлын тушаалаар олгоно” гэж тус тус заасан байна.

/хх-ийн 46  дугаар хуудас /

Хэдийгээр гэрч Д.Х-ийн 2022.06.22-ны өдрийн 08-17 цаг хүртэл чөлөө олгосон талаарх нөхөж бичсэн чөлөөний хуудас, Худалдаа хангамжийн хэлтэст ажлах менежерийн ажил эрхэлж байсан Б.Гын “2022.06.07, 2022.06.16-ны өдрүүдэд Ч.Чад би чөлөө өгсөн. Би чөлөөний хуудас өгөөгүй. Чөлөөг амаар өгсөн. Батхишиг даргын өрөөнд чөлөөний хуудас байсан. Тухайн үед АТГ-аас шалгалт хийгээд даргын өрөө лацтай байсан болохоор чөлөөний хуудас бичих боломжгүй байсан” гэсэн мэдүүлэг хэрэгт авагдсан хэдий ч  гэрч  Д.Х-ийн шүүхэд өгсөн” Ч.Ч өглөө хүүхдээ тосоод үдээс хойш ажилдаа ирнэ гэсэн, би 22-ны өдрийн үдээс өмнөх чөлөөг өгсөн” гэх мэдүүлэг, цагийн бүртгэлтэй тохирч байх тул нэхэмжлэгчийг 2022.06.22-ны үдээс өмнөх чөлөөх зохих журмын дагуу авсан байна гэж дүгнэв.

/хх-ийн 98-100, 122, 149-150 дугаар хуудас /

Хариуцагчийн ажлын байраа орхиж явсан гэх хугацаанд нэхэмжлэгч хүндэтгэн үзэх чөлөөтэй буюу эмнэлэгийн үзлэгтэй, хүүхдээ тоссон гэх үйл баримт баримтаар тогтоогдож байгаа хэдий ч ажилтан чөлөөг ажил олгогчоос зохих дүрэм журмын дагуу авах үүрэгтэй юм.

/хх-ийн 90-94 дүгээр хуудас /

Байгууллагын дотоод журамд зааснаар нэхэмжлэгч чөлөө авахдаа Худалдаа хангамж хариуцсан хэлтсийн дарга авах ёстой бөгөөд гэрч Д.Хишигдэмбэрэл нь 2022.05.27-ны өдрөөс Б -ийн Худалдаа хангамж хариуцсан хэлтсийн даргаар томилогдсон байх тул 2022.6.07, 2022.6.16-ны үдээс хойших чөлөөг Б.Г гэгчээс авсан нь дотоод журамд нийцээгүй, 2022.06.22-ны үдээс хойш, 2022.06.23-ны үдээс өмнөх чөлөөг авсан болох нь баримтаар нотлогдохгүй байна гэж үзлээ.

8. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахад талууд ямар зөрчлийг ноцтой зөрчилд тооцох талаар хөдөлмөрийн гэрээндээ заавал тусгасан байхыг  шаарддаг.

Хэдийгээр нэхэмжлэгч нь дээрх дурдсан өдрүүдэд зохих журмын дагуу чөлөө аваагүй байгаа хэдий ч талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр бус учраас хүчин төгөлдөр бус гэрээний заалтын дагуу дээрх үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлгүй байна.

9. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2 дахь хэсэгт “ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр баталсан, түүнд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд нийт ажилтанд танилцуулж харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана” гэж хуульчилсан.

Хариуцагч Б -ийн Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын 11 дүгээр зүйлийн 11.22 дахь хэсэгт “дараах зөрчлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан зааж хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн эрхлэлтийн харилцааг цуцална” гэж зааж 11.22.1-ээс 11.22.14 дэх хэсэгт заасан 14 зөрчлийг тусгайлан дотоод журамдаа оруулсан атлаа нэхэмжлэгчийг ажлаас халах үндэслэл болсон “сард 3-аас дээш удаа ажлын байрыг орхиж явсан” гэх заалт дотоод журамд байхгүй байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2 дахь хэсэгт заасныг зөрчиж байна.

Хариуцагчийн өмгөөлөгч “ноцтой зөрчлийг заавал дотоод журамд заах албагүй, хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгасан байхад болно” гэсэн тайлбарыг өгч байгаа хэдий ч хариуцагч Б -ийн өөрсдийнх нь баталж, мөрдөж байгаа дотоод журамд “зөвхөн эдгээр 14 төрлийн зөрчлийг ноцтой зөрчилд тооцож хөдөлмөрийн гэрээнд оруулна” гэж заасан атлаа өөрсдөө дээрх 14 зөрчилд ороогүй өөр зөрчлийг үндэслэн 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/213 дугаартай тушаал гаргасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2 дахь заалт болон хариуцагч байгууллагын дотоод журамд нийцээгүй байна.

10. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т “ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзахаар заасан.

 Худалдаа хангамж хариуцсан хэлтсийн дарга Д.Х-ийн  “Ч-т нь надтай ирж уулзахгүй, залгахаар утсаа авахгүй байсан. Эмнэлэгт хэвтсэн гэж өөр хэлтсийн хүнээр надад дамжуулаад өөрөө утсаа авахаа больсон. Тайлбар авах ямар ч боломж олгоогүй” гэх мэдүүлэг, түүний 2002.07.04-ний өдөр сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай Захиргаа  хүний нөөц удирдлагын хэлтэст гаргасан албан бичиг хэрэгт авагджээ.

 /хх-ийн 149-151/

Нэхэмжлэгч нь 2022.06.25-наас 2022.07.05-ны өдөр хүртэл эмнэлэгт хэвтсэн болох нь хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны эмнэлгийн хуудсаар нотлогдож байгаа бөгөөд эмнэлэгт хэвтсэн үйл баримтын талаар  талууд маргаагүй байх тул ажил олгогч ажилтныг эмнэлэгт хэвтэж байх хугацаанд биш эмнэлгээс гарсны дараа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т заасан процесс ажиллагааг хийх боломжтой байсан байна.

Гэвч энэ ажиллагааг хийхгүйгээр шууд 2022.07.04-ний өдөр сахилгын шийтгэл ноогдуулах саналыг холбогдох албан тушаалтанд явуулж, 2022.07.05-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцалж байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээрх заалтыг зөрчсөн гэж үзэх үндэслэлтэй бөгөөд ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж тайлбар авах нь сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэх боломжийг олгодог .

Ийм ч учраас хууль тогтоогч ажилтны гаргасан зөрчилд оногдуулах сахилгын шийтгэл, оновчтой зөв, зөрчилд тохирсон байх үүднээс ажилтнаас заавал тайлбар авах ажиллагааг хийхийг ажил олгогчид үүрэг болгожээ.

11. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.2 дахь хэсэгт зааснаар шүүх нотлох баримтыг тухайн хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас нь үнэлнэ” гэж заасан бөгөөд хариуцагч тал зөвхөн 2022.06.07-ны өдрийн ажил дууссан, 2022.06.16-ны ажил дууссан, 2022.06.22-ны ажил эхэлсэн, болон дууссан, 2022.06.23-ны ажил эхэлсэн цагийг тус тус бүртгүүлээгүй  зөрчил гаргасан үндэслэлээр ажлаас халсан, нэхэмжлэгч тал “үр дүнгийн шагналт цалин нэхэмжлэхээр өмнөх хойшлогдсон шүүх хуралдаанд 05 тоот тогтоолыг гаргаж өгсөн хэдий ч үүнийг нэхэмжлэхээ больсон” гэж тайлбарлаж байх тул хэрэгт хамааралгүй Б -ийн мэдээллийн технологийн албаны 2022.09.29-ний өдрийн 16 тоот албан бичиг, гэрч П.Б- мэдүүлэг, Б -ийн ТУЗ-ийн 2023.04.21-ний өдрийн жилийн үр дүнгийн шагнал олгох тухай 05 тоот тогтоол зэргийг нотлох баримтаар үнэлээгүй болно.

/хх-ийн 70-71,  95, 106, 135 дугаар хуудас/

12. Хариуцагчийн өмгөөлөгчийн зүгээс гэрч Д.Х-ийг өмнө нь гэрчээр асуухад өмгөөлөгчөөр хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд оролцоогүй байсан учраас дахин шүүхэд гэрчээр асуулгах хүсэлт гаргасныг шүүх хүлээн авч 2023.05.11-ний өдрийн 840 дугаартай шүүгчийн захирамжаар хүсэлтийг хангаж шийдвэрлэсэн хэдий ч 2023.05.19-ний өдөр уг хүсэлтээсээ хариуцагч тал татгалзсаныг дурдах нь зүйтэй.

/хх-ийн 146-147, 155 дугаар хуудас/  

13. Нэхэмжлэгчийн гаргасан зөрчилтэй холбогдуулан Б -ийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинжлэн судлахад 11 дүгээр зүйлийн 11.22.1-т “хүндэтгэх шалтгаангүйгээр дараалсан 4 өдрийн, ээлжинд ажилладаг бол дараалсан 3 өдрийн ажил ба нийлбэр дүнгээр сард 5, түүнээс дээш өдрийн ажил тасалсан” 11.22.2-т “хүндэтгэх шалтгаантай боловч ажил олгогчид мэдэгдэлгүй ээлжийн амралт болон ажил олгогчийн зөвшөөрсөн чөлөөг 4 ба түүнээс дээш хоногоор хэтрүүлсэн” тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцно гэж заасан атлаа эдгээр зөрчилтэй адилтган нэхэмжлэгчийг ажлын байраа сард 3-аас дээш удаа орхисон гэсэн үндэслэлээр ажлаас шууд халж байгаа нь  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шударга бус үйлдлийг хориглох зарчим зөрчигдсөн, шударга ёсны зарчимд нийцээгүй, гаргасан зөрчилд нь оногдуулсан шийтгэл тохироогүй, ажил олгогч Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан ажиллагааг хийгээгүй, Хөдөлмөрийн хуулийг зөрчиж хэт өөрийн дур зоргоор шийдвэр гаргажээ гэж дүгнэв.    

/ хх-ийн 53 дугаар хуудас/

14. Ажил олгогчийн ажлаас халсан шийдвэр хууль бус байх тул нэхэмжлэгчийн нэхэмжилсэн ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг Хөдөлмөр, Нийгмийн хамгааллын сайдын 2021 оны 12 дугаар сарын 06-ны өдрийн А/192 тоот тушаалын хавсралтаар батлагдсан “Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-ын 2.3-д “ажилтны сүүлийн 3 сарын цалин хөлсөөр” тооцохоор заасан тул нэхэмжлэгчийн дундаж цалин хөлс нэг өдрийн  цалин 85,104 төгрөг, 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрөөс 2022.05.19-ний өдрийг хүртэл ажлын 244 хоног, нийт 20,765,376 төгрөгийн цалинг хариуцагчаас гаргуулах нь зүйтэй.  

15. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч Ч.Ч нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс  чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж,  Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1-т зааснаар хариуцагчаас улсын тэмдэгтийн хураамжид 261,177 төгрөгийг гаргуулж улсын орлогод оруулахаар шийдвэрлэв.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.1, 116, 118 дугаар зүйлүүдэд заасныг тус тус удирдлага болгон

ТОГТООХ нь:

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2-т зааснаар М овогт Ч-ийн Ч-ыг Б ХК-ийн худалдаа, хангамж хариуцсан хэлтсийн худалдааны менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоосугай.  

2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 127.1-т зааснаар хариуцагч Б ХК-иас дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор 20,765,376 төгрөгийг гаргуулан нэхэмжлэгч Ч.Ч-ад олгосугай.

           3.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.7, Нийгмийн даатгалын тухай  хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.2,  Эрүүл мэндийн  даатгалын  тухай хуулийн  8 дугаар  зүйлийн  8.2.1-т зааснаар  нэхэмжлэгч Ч.Ч-ын  ажилгүй байсан хугацаанд төлбөл зохих нийгмийн даатгалын шимтгэл, эрүүл мэндийн даатгалыг хариуцагч Б ХК-иар нөхөн төлүүлж нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд нөхөн бичилт хийлгэхийг Б ХК-д даалгасугай.

4. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс  чөлөөлөгдсөн болохыг дурдсугай.

5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1 дэх хэсэгт зааснаар хариуцагч Б -иас улсын тэмтэгтийн хураамжид 261,177 төгрөгийг гаргуулж улсын орлогод оруулсугай.

6. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2, 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэр нь танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд зохигч 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авах үүрэгтэй бөгөөд дээрх хугацаанд шүүхийн шийдвэрийг гардан аваагүй нь гомдол гаргах хугацааг хуульд заасан журмын дагуу тоолоход саад болохгүйг дурдсугай. 

   7. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2 дахь хэсэгт зааснаар зохигч нь анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардан авсан өдрөөс хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

 

                            

                                ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                                     П.ТУЯА

 

 

 

 

 

 

 2023           5            19                                      103/ШШ2023/00280
 

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч П.Туяа би,

Гомдол гаргагч: Хан-Уул дүүргийн ...... дүгээр хороо, ...... дугаар хэсэг, Ривер гарден хотхон ......... дугаар байрны ............. тоотод оршин суух, М овогт Ч Ч-ын гомдолтой,

Хариуцагч: Багануур дүүргийн ........дугаар хороонд байрлах, “Б” ХК-д холбогдох ажлаас үндэслэлгүй халагдсан болохыг тогтоолгож, Багануур” ХК-ийн худалдаа, хангамж хариуцсан хэлтсийн худалдааны менежерийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалыг нөхөн төлүүлж, дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах тухай гомдлыг 2023 оны 3 дугаар сарын 09-ний өдөр хүлээн авч хянан хэлэлцэв.

            Шүүх хуралдааны оролцогчид:

Нэхэмжлэгч: Ч.Ч,

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч: Б.Б

Хариуцагч байгууллагын төлөөлөгч: Б.О,

Хариуцагчийн өмгөөлөгч: Ц.М

Шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Б.Д нар оролцов. 

ТОДОРХОЙЛОХнь:

Нэхэмжлэгч Ч.Ч нь шүүхэд гаргасан гомдолдоо: Би 2005 оноос эхлэн 2017 оны 7 дугаар сар хүртэл “Б” ХК-ийн худалдаа, хангамжийн хэлтсийн даргаар, 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийг хүртэл худалдааны менежерээр тасралтгүй ажиллаж байсан. “Б” ХК-ийн захирлын 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/213 тоот тушаалаар намайг сард гурваас дээш удаа ажлын байраа орхисон гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Үүнийг эс зөвшөөрч би тус дүүргийн шүүхэд хандахад хариуцагч хариу тайлбартаа 2022 оны 6 дугаар сарын 07-ны ажил дууссан, 6.16-ны ажил дууссан, 6.22-ны ажил эхэлсэн, дууссан, 6.23-ны ажил эхэлсэн цагийг тус тус бүртгүүлээгүй байсан тул ажлаас халсан гэж тайлбар хийсэн. Шүүхээс 2022 оны 9 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 103/ШШ2022/00410 дугаартай шийдвэрээр намайг ажилд эгүүлэн тогтоосон боловч Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2022 оны 11 дүгээр сарын 23-ны өдрийн 210/МА2022/02032 дугаартай магадлалаар анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож хэргийг буцаасан. Тус шүүхийн 2023 оны 01 дүгээр сарын 24-ний өдрийн 103/ШЗ2023/000174 дугаартай шүүгчийн захирамжаар хэргийг хэрэгсэхгүй болгож тус тус шийдвэрлэсэн. Миний бие Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу Б ХК-ийн дэргэдэх Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, Багануур дүүрэг дэх Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо зэрэг байгууллагуудаар урьдчилан шийдвэрлүүлсэн боловч ямар нэг үр дүн гараагүй, намайг хохирсон дээр минь эрх мэдэлгүй илүү шат дамжлага дамжсан газруудаар яваад өнөөдөр шүүхэд хандаж байна. Иймд намайг ажлаас үндэслэлгүй халагдсан болохыг тогтоолгож, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалыг нөхөн төлүүлж, дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг хариуцагчид даалгаж өгнө үү гэжээ.

Нэхэмжлэгч Ч.Ч шүүх хуралдаанд өгсөн тайлбартаа: Шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлээ дэмжиж байна. Би энэ байгууллагад 17 жил ажилласан. Миний мэргэжил уул уурхайн инженер. Би 1988 онд ОХУ-д сургууль төгсөж ирээд уул уурхайн салбарт тасралтгүй ажиллаж байна. Намайг 2022 оны 7 дугаар сарын 05-нд ажлаас чөлөөлснийг үндэслэлгүй гэж үзэж байна. Намайг ажлын байрыг 3-аас дээш удаа орхиж явсан гэж ажлаас халсан бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гэж үзэж байгааг яагаад ч хүлээн зөвшөөрөхгүй. Би шүдний эмнэлэгт 3-4 жил дамжиж 7 имплант хийлгэсэн. Имплант хийлгэх процесс их удаан явагддаг. Манай компани дээр мөрдөгдөж байгаа журмын дагуу ахалж байгаа ахлах менежер нь хэсгийн дарга, хэлтсийн дарга нарыг орлоод явдаг. Хэсэг дээр инженерүүд орлодог, хэлтэс дээр ахлах менежер орлоод явдаг. Энэ зарчмын дагуу би Б.Г гэдэг хүнд 6 дугаар сарын 07,16-ны өдөр хэлээд чөлөөгөө аваад явсан. Харин 6 дугаар сарын 22-ны бүтэн өдрийн, 23-ны өдрийн өглөөний чөлөөг  Д.Хишигдэмбэрэл даргад хэлээд авсан. Гэтэл эдгээр нөхцөл байдлыг ажил олгогч шууд ноцтой зөрчил гэж үзээд байна. Манай байгууллага 1500 гаруй ажилчидтай, 2017 он хүртэл 12 жил би захирлын зөвлөл буюу удирдлагын системд нь ажиллаж байсан. Энэ хооронд иймэрхүү асуудлууд манай уурхайн ажилчдын дунд бол нэлээд гардаг. Бүгдийг нь ноцтой зөрчил гэж үзээд байсан бол энэ 12 жилийн хугацаанд 1500 ажилтан бүгд 4-5 удаа ноцтой зөрчил гаргаж солигдоод бид боловсон хүчний хувьд тодорхой хэмжээний дутагдалд орох байсан байх. Энэ салбарт дуртай хүн нь ирээд ажиллах боломжгүй, өнөөдөр уул уурхайн салбарт 7000-8000 мэргэжлийн боловсон хүчин ажилладаг. Би өөрийгөө тэдний нэг нь гэж боддог. Яагаад би үүнийг ноцтой зөрчил гээд аваад үзчихсэн юм бэ? гэдгийг үнэхээр гайхаж байна. Уг нь шат дараалсан арга хэмжээнүүд авах тухай хөдөлмөрийн дотоод журамд байгаа. Хэрвээ үнэхээр тухайн ажлын байрыг орхисон гэж үзээд зайлшгүй арга хэмжээ авах гээд байгаа юм бол хэсэг, хэлтсийн дарга нар тухайн зөрчил гаргасан ажилтанд сануулах, 1 сарын цалингийн 20 хувь, 2 сарын цалингийн 20 хувь, 3 сарын цалингийн 20 хувийг хасах гэх мэтээр шат дараалсан арга хэмжээ авч болно шүү дээ. Надтай ямар ч хүн ийм зөрчил гаргасан гэх мэтээр юу ч яриагүй. Би 6 дугаар сарын 24-нд ээлжийнхээ амралтыг авъя гэсэн. 6 дугаар сарын 25-наас 7 дугаар сарын 05-ны өдөр хүртэл “Замбага” гээд эмнэлэгт хэвтээд 7 дугаар сарын 05-ны өглөө ажилдаа очсон. Надаас тайлбар аваагүй. Гэтэл 7 дугаар сарын 05-ны өглөө Д.Т захирал намайг дуудаад шууд “сайдах уу муудах уу” гэж асуусан. Би “за сайдна” гэхээр яах вэ, “муудна” гэхээр яах вэ? гэж асуухад “сайдна гэвэл та өргөдлөө өг. Муудна гэвэл би ажлаас халлаа” гэж хэлсэн. Тэгэхээр нь би зохих журмынх нь дагуу чөлөө аваад явсан, ямар нэгэн буруу юм хийгээгүй, тодорхой шалтаг, шалтгаанууд байсан гэж бүгдийг нь хэлсэн. Тэгээд би үдээс хойш нь эмнэлэгт хэвтэж эмчлүүлсэн тухай листийг аваачаад өгсөн. Намайг эмнэлэгт хэвтэж байхад ямар нэгэн хүн холбоо барьж, уулзсан юм байхгүй, та ийм зөрчил гаргалаа гэж хэлж ярьсан ч зүйл байхгүй. Мөн шат дараалсан арга хэмжээ аваагүй болохоор Хөдөлмөрийн тухай хууль, дотоод журмыг зөрчиж байна гэж үзээд шүүхэд хандсан. Ажил олгогчийн зүгээс чөлөө аваагүй гэж үзээд байгаа 4 үйлдлийн алиныг ч би зөвшөөрөхгүй байна. Би хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр яваагүй, бүгд учир шалтгаантай, холбогдох хүмүүст хэлж чөлөө авсан. Иймд нэхэмжлэлийг бүрэн хангаж өгнө үү гэв.

Хариуцагч байгууллагын төлөөлөгч Б.О шүүхэд ирүүлсэн хариу тайлбартаа: Ч.Ч нь Б ХК-д 2005.12.01-ний өдрөөс эхлэн худалдаа хангамж хариуцсан хэлтсийн дарга, худалдааны ахлах менежер, худалдааны менежер зэрэг албан тушаалуудад тус тус томилогдон ажиллаж байгаад  2022.07.04-ний өдрөөс ажлаас чөлөөлөгдсөн.

Ч.Чыг түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.3.3-д заасан зөрчлийг гаргасан гэж үзэж ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийг харилцааг цуцалсан. Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.3-д ажилтанд өөрийн хүсэлтийг үндэслэн цалингүй чөлөө олгож болно, 7 дугаар зүйлийн 7.12.3.1-д ажлын 1 өдрийн цалингүй чөлөөг хариуцсан нэгжийн удирдлагын зөвшөөрлөөр, 7.12.3.2-д ажлын дараалсан 2 өдрийн цалингүй чөлөөг нэгжийн удирдлагын саналыг үндэслэн дэд захирлын зөвшөөрлөөр, 7.12.3.3-д ажлын дараалсан 3-аас 30 хүртэлх өдрийн цалингүй чөлөөг нэгжийн удирдлагын саналыг үндэслэн, Захиргаа хүний нөөц, удирдлагын хэлтэс судалж гүйцэтгэх захирлын зөвшөөрлөөр олгоно гэж тус тус заасан.  Мөн журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.4-д заасны дагуу 7.12.3.1, 7.12.3.2 дахь заалтад  заасан чөлөөг  чөлөөний хуудсаар,  7.12.3.3 дахь заалтад заасан чөлөөг гүйцэтгэх захирлын тушаалаар олгоно гэж заасан.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.4-д “ажилтан ажил эхлэх, дуусах цагаа журмын дагуу бүртгүүлнэ”  гэж  заасан бөгөөд мөн журмын 5 дугаар зүйлийн 5.4.1-д ажилтан “Монгол улсад хүчин төгөлдөр үйлчилж байгаа хууль тогтоомж, компанийн гүйцэтгэх захирлын тушаал, хөдөлмөрийн хэм хэмжээг чанд мөрдөж хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ биечлэн зохих ёсоор биелүүлж ажлын цагийг баримталж ажлын цагийг гагцхүү ажил үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулж ажиллах үүрэгтэй” гэж заасны дагуу ажилтан ажлын цагийг баримталж, ажил үүргээ биечлэн гүйцэтгэх үүрэгтэй байна.

Гэвч Ч.Ч нь 2022.06.07-ны өдрийн ажил дууссан цаг, 2022.06.16-ны өдрийн ажил дууссан цаг, 2022.06.22-ны өдрийн ажил эхэлсэн болон дууссан цаг, 2022.06.23-ны өдрийн ажил эхэлсэн цагийг тус тус бүртгүүлээгүй байгаа нь цагийн бүртгэлийн хуудсаар нотлогдож байгаа бөгөөд дээрх хугацаанд хамаарах чөлөөний хуудас болон эмнэлгийн магадалгаа байхгүй болно.

Цагийн бүртгэлийн хуудсыг дүгнэж үзвэл Ч.Ч нь 2022.06.02-ны өдрөөс эхлэн 2022.06.30-ны өдрийг дуустал хугацаанд 160 цаг ажиллах шаардлагатай байхаас 90 цаг ажилласан бөгөөд үлдэх 70 цагт ажилаагүй байна.

Иймд Ч.Ч нь хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ажлын цагаар ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг биечлэн гүйцэтгэх үүргээ биелүүлээгүй, сард ажлын байраа 3-аас дээш удаа орхиж явсан гэж үзэж байх тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-д “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийг харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой  зөрчил гаргасан”, мөн хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.2-д “ажил олгогч буюу түүнээс эрх олгосон удирдах ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд дараах хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ноогдуулна”, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5-д “ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах”,  байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.24.4-д “ажилтан ...хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан”, Ч.Чтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.3.3-д “сард 3-аас дээш удаа ажлын цагаар ажлын байрыг орхиж  явсан” гэж тус тус заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хууль зүйн үндэслэлтэй болно гэжээ.

 Хариуцагч байгууллагын төлөөлөгч Б.О шүүх хуралдаанд өгсөн хариу тайлбартаа: Нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь зөвшөөрөхгүй байна. Яагаад гэвэл энэ хүний 6 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 7 дугаар сарын 01-ний хоорондох цагийн бүртгэлийг нь харвал Чулуунбат нь 2022 оны 6 дугаар сарын 07, 16, 22, 23-ны өдрүүдэд ажлын байрыг орхиж ажилдаа ирээгүй. Мөн хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ажлын цагаар ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг биечлэн гүйцэтгээгүй, сард 3-аас дээш удаа ажлын байрыг орхиж явсан нь ажлаас чөлөөлөх үндэслэл болсон гэж үзэж байна. Учир нь гэвэл 2022 оны 6 дугаар сарын 07, 16-ны өдрүүдэд эмнэлэгт үзүүлсэн гэж байгаа боловч ямар ч чөлөө, зөвшөөрөл аваагүй байгаа. Манай байгууллага ямар шалтгаанаар чөлөө өгдөг вэ? гэвэл Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.3 дахь хэсэгт зааснаар ажилтны өөрийн хүсэлтийг үндэслэн цалингүй чөлөө олгож болдог. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.3 дэх хэсэгт зааснаар ажлын нэг өдрийн чөлөөг хариуцсан нэгжийн удирдлагын зөвшөөрлөөр олгоно гэж заасан. Энэ нь ямар ч менежер болон орлон гүйцэтгэгчээс зөвшөөрөл авахгүй гэсэн заалт юм. Мөн хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.3 дахь хэсэгт 2 өдрийн цалинтай чөлөөг нэгжийн удирдлагын саналыг үндэслэн хариуцсан дэд захирлын зөвшөөрлөөр, 3-30 хоногийн чөлөөг захирлын зөвлөлөөр хуралдаж, гүйцэтгэх захирлын зөвшөөрлөөр чөлөө олгоно гэж заасан. Тухайн ажилтан 6 дугаар сард 160 цаг ажилласан байх ёстойгоос 70 цаг ажилласан. Энэ нь цалин дээрээ бодогдсон байгаа. Ямар ямар зөрчлийг ноцтой зөрчил гэж тооцох вэ? гэхээр зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заах ба уг зөрчлийг ажилтан гаргасан бол хөдөлмөрийн харилцааг шууд цуцлах үндэслэл болдгоороо онцлог гэж үзэж байна.

Иймээс Чулуунбаттай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.3.3 дахь хэсэгт зааснаар энэ хүнийг сард 3-аас дээш удаа ажлын цагаар ажлын байраа орхисон нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлтэй гэж үзэж байна гэв.

 

Нэхэмжлэгчийн зүгээс шүүхэд байнга оршин суугаа хаягийн лавлагаа, иргэний үнэмлэхийн лавлагаа, Нийслэлийн Багануур дүүргийн Хөдөлмөр, Халамжийн үйлчилгээний хэлтсийн 2023.03.03-ны өдрийн 119 дугаартай шийдвэр гардуулсан тухай албан бичиг, Б ХК-ийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын хуралдааны тэмдэглэл, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 01 дүгээр сарын 24-ний өдрийн 103/ШЗ2023/00174 дугаартай шүүгчийн захирамж, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2022 оны 9 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 103/ШШ2023/00410 дугаартай шүүхийн шийдвэр, Багануур дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны хуралдааны тэмдэглэл, шийдвэр, Б ХК-ийн гүйцэтгэх захирлын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал,  Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2022 оны 11 дүгээр сарын 23-ны өдрийн 210/МА2022/02032 дугаартай магадлал, Б.Батцэнгэлийн Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд 2022.09.29, 2022.09.14-ний өдөр гаргасан хүсэлт, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2022 оны 9 дүгээр сарын 15-ны өдрийн 103/ШЗ2022/01381 дугаартай нотлох баримт гаргуулах тухай шүүгчийн захирамж, мөн шүүхийн 2022 оны 9 дүгээр сарын 16-ны өдрийн 103/ШЗ2022/01397 дугаартай хүсэлт шийдвэрлэх тухай шүүгчийн захирамж, Энэрэл дент ХХК-ийн тодорхойлолт болон нэхэмжлэгчийн шүдний зургууд, AIRMARKET ХХК-ийн А060/22 тоот тодорхойлолт, нислэгийн тийз, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны эмнэлгийн хуудас, Ч.Чын 2021-2022 оны цалингийн тодорхойлолт, гэрч Б.Гын мэдүүлэг, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2022 оны 9 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 103/ШЗ2022/01448 дугаартай нотлох баримт гаргуулахаар шүүх хуралдааныг хойшлуулах тухай шүүгчийн захирамж, Б ХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2021 оны 01 дүгээр сарын 08-ны өдрийн Б/13 тоот жинхлүүлэн ажиллуулах болон шилжүүлэн ажиллуулах тухай тушаал, Б ХК-ийн мэдээллийн технологийн албаны 2022 оны 9 дүгээр сарын 29-ний өдрийн Багануур дүүргийн шүүхэд ирүүлсэн тайлбар өгөх тухай албан бичиг, камерт бичигдсэн дүрс, чөлөөний хуудас, 2022 оны 9 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 103/ТМ2022/00248 дугаартай шүүх хуралдааны тэмдэглэл, 2022 оны 8 дугаар сарын 17-ны өдрийн 11 дугаартай Хөдөлмөр, Нийгмийн түншлэлийн гурван талт үндэсний хорооны тогтоол, Б ХК-ийн 2022 оны 11 дүгээр сарын 22-ны А/281 дугаартай хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс байгуулах тухай тушаал зэргийг нотлох баримтаар

 /хх-ийн 3-24, 86-122 дугаар хуудас/

Хариуцагчаас Б ХК-ийн ТУЗ-ийн 2022.05.06-ны өдрийн 08,09 тоот тогтоолууд, шүүхэд нарядтай цагийн балансын дэлгэрэнгүй, хөдөлмөрийн дотоод журам, Б ХК-ийн 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/213 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал, Б ХК-ийн 2022 оны 5 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/149 дугаартай ажилд шинээр томилж ажиллуулах тухай тушаал, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 01 дүгээр сарын 24-ний өдрийн 103/ТМ2023/00013 дугаартай шүүх хуралдааны тэмдэглэл, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 01 дүгээр сарын 24-ний өдрийн 103/ШЗ2023/00174 дугаартай шүүгчийн захирамж, гэрч Б.Г, П.Батсүх нарын шүүхэд өгсөн мэдүүлэг, Ч.Чын 2022 оны 6 дугаар сарын цалингийн хүснэгт, ажлын байр, албан тушаалын тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээ зэргийг тус тус нотлох баримтаар ирүүлсэн байна.  

/хх-ийн 36-85 дугаар хуудас/

 

ҮНДЭСЛЭХ нь:

Шүүх талуудын шүүх хуралдаанд өгсөн тайлбар, хэрэгт авагдсан бичгийн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэх үндэслэлтэй гэж үзлээ. 

 

1. Нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэлээ “Намайг 2022.6.07-ны өдрийн ажил дууссан, 2022.6.16-ны ажил дууссан, 2022.6.22-ны ажил эхэлсэн, болон дууссан, 2022.6.23-ны ажил эхэлсэн цагийг тус тус бүртгүүлээгүй буюу ажлын байраа сард 3-аас дээш удаа орхиж явсан” гэж хөдөлмөрийн гэрээнд заасан  ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр ажлаас халсныг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Би 2022.6.07, 2022.6.16-ны өдрийн үдээс хойших чөлөөг Худалдаа хангамжийн хэлтсийн даргыг түр орлож байсан Б.Гоос, 2022.06.22-ны бүтэн өдрийн, 2022.06.23-ны өдрийн үдээс өмнөх чөлөөг Худалдаа хангамжийн хэлтсийн дарга Д.Хишигдэмбэрэлээс тус тус авсан бөгөөд 2022.06.07, 2022.06.16, 2022.06.22-ны өдрүүдэд  шүдний эмчид үзүүлж эмчилгээ хийлгэсэн, 2022.06.23-ны үдээс өмнө Америкаас хүүхдээ тосож авсан бөгөөд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй  ажлын байраа орхиж яваагүй гэж тодорхойлжээ.

 2. Хариуцагч Б ХК нь “нэхэмжлэгч Ч.Чыг хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ажлын цагаар, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг биечлэн гүйцэтгэх үүргээ биелүүлээгүй, сард гурваас дээш удаа буюу 2022.6.07-ны өдрийн ажил дууссан, 2022.6.16-ны ажил дууссан, 2022.6.22-ны ажил эхэлсэн, болон дууссан, 2022.6.23-ны ажил эхэлсэн цагийг тус тус бүртгүүлэлгүй ажлын байраа орхиж явсан нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гэж үзэж ажлаас халсан учир нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй” гэж маргаж байна.

3. Нэхэмжлэгч Ч.Ч, хариуцагч Б -тай 2005 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан Худалдаа хангамжийн хэлтсийн дарга, худалдааны ахлах менежерийн ажилд томилогдон ажиллаж байгаад 2021.01.08-ны өдрийн Б/13 тоот тушаалаар 2021.01.11-ний өдрөөс  худалдааны менежерийн ажилд шилжүүлэн томилогдсон, улмаар Б ХК-ийн захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/213 дугаартай тушаалаар ажлаас чөлөөлөгджээ.

 /хх-ийн 21, 104-105 дугаар   хуудас/

Б -ийн захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2022 оны Б/213 дугаар тушаалд Компанийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 83.1, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, Компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.24.4, Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.3.3, Б -ийн дүрмийн 11 дүгээр зүйлийн 11.9.8, 11.9.10 дахь хэсэгт заасныг тус тус үндэслэн “ нэхэмжлэгч Ч.Чыг сард 3-аас дээш удаа ажлын байрыг орхин явж хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” гэсэн үндэслэлээр 2022 оны 7 дугаар сарын 04-ний өдрөөс ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалжээ.

/хх-ийн 21 дүгээр   хуудас/

4. Нэхэмжлэгч Ч.Ч нь 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/213 дугаартай тушаалыг эс зөвшөөрч 2022.08.02-ны өдөр Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд гомдол гаргаснаар тус шүүхийн 2022.09.29-ний өдрийн 410 тоот шийдвэрээр нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэсэн, хариуцагч талаас уг шийдвэрийг эс зөвшөөрч давж заалдах гомдол гаргаснаар Нийслэлийн Иргэний хэргийн Давж заалдах шатны шүүхийн 2022.11.23-ны өдрийн 2032 тоот магадлалаар хэргийг дахин хэлэлцүүлэхээр анхан шатны шүүхэд буцаасан, Багануур дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023.01.24-ний өдрийн 174 тоот шүүгчийн захирамжаар урьдчилан шийдвэрлэх журам зөрчсөн үндэслэлээр хэргийг хэрэгсэхгүй болгож тус тус шийдвэрлэж байжээ.

/ хх-ийн 13-17, 22-24, 10-12 дугаар хуудас /

5. Нэхэмжлэгч Ч.Ч нь 2023.01.24-ний өдрийн хэргийг хэрэгсэхгүй болгох шүүгчийн захирамж гарах үед Б -ийн хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст 2023.01.23-ны өдөр гомдлоо гаргачихсан байсан бөгөөд уг хуралдааны тэмдэглэлийг 2023.01.27-ны өдөр хүлээн авч 2023.02.27-ны өдөр Багануур дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор нэхэмжлэгчийн гомдлыг хянан хэлэлцэж уг хорооны тэмдэглэлийг 2023.03.03-ны өдөр гардан авч 2023.03.09-ний өдөр шүүхэд гомдлоо гаргасан байна.

/ хх-ийн 3-9, 18-20 дугаар хуудас/

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.6-д “энэ хуулийн 154.5-д заасан хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор маргалдагч аль нэг тал...сум дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандана”, 154 дүгээр зүйлийн 154.8 дахь хэсэгт “Сум дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны ...тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор маргалдагч тал шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй” гэж тус тус заасан байна.

Хариуцагчийн өмгөөлөгчийн шүүх хуралдаанд гаргасан “нэхэмжлэгч нь Хөдөлмөрийн хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.6-д заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хэтрүүлсэн” гэх үндэслэлийг хүлээн авах боломжгүй байна.

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч шүүх хуралдаанд “хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор манайх гомдлоо гаргасан” гэсэн хариу тайлбарыг өгсөн бөгөөд хэрвээ хуульд заасан гомдол гаргах хугацааг хэтрүүлсэн бол хэлэлцэхээс татгалзах эрх нь Сум, Дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд байгаа.

Гэтэл Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо уг гомдлыг хүлээн авахаас татгалзаагүй, хүлээн авч хурлаар асуудлыг хянан хэлэлцсэн, Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны 2023.02.27-ны өдрийн хуралдааны тэмдэглэлд хөөн хэлэлцэх хугацаа хэтрүүлсэн талаар үйл баримт дурдагдаагүй, хариуцагчийн төлөөлөгч Б.О уг хуралдаанд оролцож хэргийн үйл баримтын талаар өөрөө тайлбараа өгсөн атлаа хөөн хэлэлцэх хугацаа хэтэрсэн үйл баримтын талаар мэтгэлцээгүй, Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны хурлаар асуудлыг хэлэлцээд талууд эвлэрээгүй учир нэхэмжлэгч Хөдөлмөрийн хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.8 дахь хэсэгт заасан хугацаанд шүүхэд гомдлоо гаргасан байх тул нэхэмжлэгчийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.6-д заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хэтрүүлсэн гэж үзэх үндэслэлгүй байна.

6. Б -ийн гүйцэтгэх захирлаар Э.Номинчулуун ажиллаж байгаад ТУЗ-ийн 2022.05.06-ны өдрийн 08 тоот тогтоолоор уг өдрөөс үүрэгт ажлаасаа чөлөөлөгдөж 2022.05.06-ны өдрийн 09 тоот тогтоолоор гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчээр Д.Т томилогджээ.

/хх-ийн 27-28 дугаар хуудас/

Нэхэмжлэгч Ч.Ч нь 2022.03.23-ны өдөр Б -ийг төлөөлөн Худалдаа хангамжийн хэлтсийн дарга албан тушаалтай Сүх овогтой Батхишигтэй хөдөлмөрийн хугацаагүй гэрээ байгуулсан байна.  

/хх-ийн 76-84 дүгээр хуудас /

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1 дүгээр зүйлийн 1.1 дэх хэсэгт “энэ хуулийн зорилт нь хөдөлмөрийн харилцааны зарчим, суурь хэм хэмжээг тогтоож, уг харилцаанд оролцогч талуудын үндсэн эрх, үүргийг тодорхойлж, тэдгээрийн хоорондын зохистой тэнцвэрт байдлыг хангахад оршино”, 2 дугаар зүйлийн 2.4 дэх хэсэгт” Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг холбогдох талууд мөрдөх үүрэгтэй”, 4 дүгээр зүйлийн 4.1.1 дэх хэсэгт “ажил олгогч гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр хүнийг ажиллуулж байгаа дотоод, гадаадын аж ахуйн нэгж байгууллагыг хэлнэ”, 4 дүгээр зүйлийн 4.1.9 дэх хэсэгт “хөдөлмөрийн гэрээ гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцсоны дагуу хийсэн тохиролцоог хэлнэ”, 12 дугаар зүйлийн 12.1 дэх хэсэгт “ажил олгогч...ажилтантай харилцан тохирч хөдөлмөрийн гэрээ, түүнийг дагалдах гэрээг байгуулна”, 12 дугаар зүйлийн 12.2 дахь хэсэгт хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ дараах шаардлагыг хангасан байна”, 12.2.1 дэх хэсэгт “хөдөлмөр нийгэм хамгааллын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх”, 43 дугаар зүйлийн 43.2.3 дахь хэсэгт “ ажил олгогч энэ хуульд заасны дагуу хувь хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуульд нийцсэн шаардлага, стандартад нийцсэн, ялгаварлан гадуурхалт, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид ажлын байраар хангах үүрэгтэй”,  47 дугаар зүйлийн 47.1 дэх хэсэгт “Ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна” гэж тус тус хуульчилсан байна.

Зохигчид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед буюу 2022.03.23-ны үед хариуцагч Б -ийн гүйцэтгэх захирлаар Э.Номинчулуун ажиллаж байсан болох нь Б ХК-ийн ТУЗ-ийн 08 тоот тогтоол, зохигчдын шүүх хуралдаанд өгсөн тайлбараар тогтоогдож байна.

/хх-27 дугаар хуудас, шүүх хуралдааны тэмдэглэл/

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.1 дэх хэсэгт зааснаар ажил олгогч гэж тухайн компанийн гүйцэтгэх захирлыг хэлэх бөгөөд Худалдаа хангамжийн хэлтсийн дарга  ажил олгогчийг төлөөлж нэхэмжлэгчтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхгүй бөгөөд ингэж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нь  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47 дугаар зүйлийн 47.1, 4 дүгээр зүйлийн 4.1.9, 12 дугаар зүйлийн 12.1, 12.2.1, 43 дугаар зүйлийн 43.2.3 дахь хэсэгт  заасныг тус тус зөрчсөн байна.

Өөрөөр хэлбэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.3 дахь хэсэгт зааснаар Хөдөлмөрийн тухай хуульд бүрэн нийцсэн хөдөлмөрийн гэрээг ажилтантай байгуулах үүрэг ажил олгогч буюу хариуцагч Б -нд хуулиар ногдсон бөгөөд энэ үүргээ ажил олгогч хэрэгжүүлээгүй явдалд ажилтан буруугүй байна.

Нөгөөтэйгүүр Хөдөлмөрийн тухай хуулинд нийцсэн хөдөлмөрийн гэрээг л Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2.4 дэх хэсэгт зааснаар ажилтан, ажил олгогч дагаж мөрдөх үүрэгтэй.  

Хөдөлмөрийн гэрээ нь иргэний эрх зүйн үүргийн нэг төрөл болохын хувьд хуульд заасан шаардлагыг хангасан байх ёстой байтал талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээр дурдсан холбогдох заалтуудыг зөрчсөн, хуулийн тавигдах шаардлагыг хангаагүй учир  Иргэний хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1.1 дэх хэсэгт зааснаар хууль зөрчсөн буюу хүчин төгөлдөр бус хөдөлмөрийн гэрээ байна.  

7.Хариуцагч байгууллага нэхэмжлэгч Ч.Чтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа түүнийг 2022.6.07-ны өдрийн ажил дууссан, 2022.6.16-ны ажил дууссан, 2022.6.22-ны ажил эхэлсэн, болон дууссан, 2022.6.23-ны ажил эхэлсэн цагийг  тус тус бүртгүүлэлгүй ажлын байраа орхиж явсан  зөрчил гаргасан үндэслэлээр ажлаас халсан гэж тайлбарлаж байна.

Талуудын хооронд байгуулсан гэх хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.3 дахь хэсэгт “ажил олгогч дараах зөрчлүүдийг ноцтой зөрчилд тооцож хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө дангаараа цуцална”, 7.3.3 дахь хэсэгт “сард 3-аас дээш удаа ажлын цагаар ажлын байрыг орхиж явсан бол” гэж тусгасан байна.

/хх-ийн 83 дугаар хуудас /

Хариуцагч Б -ийн Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.12.3-д “ажилтанд өөрийн хүсэлтийг үндэслэн цалингүй чөлөө олгож болно”, 7 дугаар зүйлийн 7.12.3.1-д “ажлын 1 өдрийн цалингүй чөлөөг хариуцсан нэгжийн удирдлагын зөвшөөрлөөр”, 7.12.3.2-д “ажлын дараалсан 2 өдрийн цалингүй чөлөөг нэгжийн удирдлагын саналыг үндэслэн дэд захирлын зөвшөөрлөөр”, 7.12.3.3-д “ажлын дараалсан 3-аас 30 хүртэлх өдрийн цалингүй чөлөөг нэгжийн удирдлагын саналыг үндэслэн, Захиргаа хүний нөөц, удирдлагын хэлтэс судалж гүйцэтгэх захирлын зөвшөөрлөөр олгоно” 7.12.4-д “ажилтанд 7.12.3.1, 7.12.3.2 дахь заалтад  заасан чөлөөг  чөлөөний хуудсаар олгох ба сард нийлбэр дүн 3 өдрөөс хэтрэхгүй, 7.12.3.3-т заасан чөлөөг гүйцэтгэх захирлын тушаалаар олгоно” гэж тус тус заасан байна.

/хх-ийн 46  дугаар хуудас /

Хэдийгээр гэрч Д.Хишигдэмбэрэлийн 2022.06.22-ны өдрийн 08-17 цаг хүртэл чөлөө олгосон талаарх нөхөж бичсэн чөлөөний хуудас, Худалдаа хангамжийн хэлтэст ажлах менежерийн ажил эрхэлж байсан Б.Гын “2022.06.07, 2022.06.16-ны өдрүүдэд Ч.Чад би чөлөө өгсөн. Би чөлөөний хуудас өгөөгүй. Чөлөөг амаар өгсөн. Батхишиг даргын өрөөнд чөлөөний хуудас байсан. Тухайн үед АТГ-аас шалгалт хийгээд даргын өрөө лацтай байсан болохоор чөлөөний хуудас бичих боломжгүй байсан” гэсэн мэдүүлэг хэрэгт авагдсан хэдий ч  гэрч  Д.Хишигдэмбэрэлийн шүүхэд өгсөн” Ч.Ч өглөө хүүхдээ тосоод үдээс хойш ажилдаа ирнэ гэсэн, би 22-ны өдрийн үдээс өмнөх чөлөөг өгсөн” гэх мэдүүлэг, цагийн бүртгэлтэй тохирч байх тул нэхэмжлэгчийг 2022.06.22-ны үдээс өмнөх чөлөөх зохих журмын дагуу авсан байна гэж дүгнэв.

/хх-ийн 98-100, 122, 149-150 дугаар хуудас /

Хариуцагчийн ажлын байраа орхиж явсан гэх хугацаанд нэхэмжлэгч хүндэтгэн үзэх чөлөөтэй буюу эмнэлэгийн үзлэгтэй, хүүхдээ тоссон гэх үйл баримт баримтаар тогтоогдож байгаа хэдий ч ажилтан чөлөөг ажил олгогчоос зохих дүрэм журмын дагуу авах үүрэгтэй юм.

/хх-ийн 90-94 дүгээр хуудас /

Байгууллагын дотоод журамд зааснаар нэхэмжлэгч чөлөө авахдаа Худалдаа хангамж хариуцсан хэлтсийн дарга авах ёстой бөгөөд гэрч Д.Хишигдэмбэрэл нь 2022.05.27-ны өдрөөс Б -ийн Худалдаа хангамж хариуцсан хэлтсийн даргаар томилогдсон байх тул 2022.6.07, 2022.6.16-ны үдээс хойших чөлөөг Б.Г гэгчээс авсан нь дотоод журамд нийцээгүй, 2022.06.22-ны үдээс хойш, 2022.06.23-ны үдээс өмнөх чөлөөг авсан болох нь баримтаар нотлогдохгүй байна гэж үзлээ.

8. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахад талууд ямар зөрчлийг ноцтой зөрчилд тооцох талаар хөдөлмөрийн гэрээндээ заавал тусгасан байхыг  шаарддаг.

Хэдийгээр нэхэмжлэгч нь дээрх дурдсан өдрүүдэд зохих журмын дагуу чөлөө аваагүй байгаа хэдий ч талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр бус учраас хүчин төгөлдөр бус гэрээний заалтын дагуу дээрх үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлгүй байна.

9. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2 дахь хэсэгт “ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр баталсан, түүнд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд нийт ажилтанд танилцуулж харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана” гэж хуульчилсан.

Хариуцагч Б -ийн Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын 11 дүгээр зүйлийн 11.22 дахь хэсэгт “дараах зөрчлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан зааж хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн эрхлэлтийн харилцааг цуцална” гэж зааж 11.22.1-ээс 11.22.14 дэх хэсэгт заасан 14 зөрчлийг тусгайлан дотоод журамдаа оруулсан атлаа нэхэмжлэгчийг ажлаас халах үндэслэл болсон “сард 3-аас дээш удаа ажлын байрыг орхиж явсан” гэх заалт дотоод журамд байхгүй байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2 дахь хэсэгт заасныг зөрчиж байна.

Хариуцагчийн өмгөөлөгч “ноцтой зөрчлийг заавал дотоод журамд заах албагүй, хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгасан байхад болно” гэсэн тайлбарыг өгч байгаа хэдий ч хариуцагч Б -ийн өөрсдийнх нь баталж, мөрдөж байгаа дотоод журамд “зөвхөн эдгээр 14 төрлийн зөрчлийг ноцтой зөрчилд тооцож хөдөлмөрийн гэрээнд оруулна” гэж заасан атлаа өөрсдөө дээрх 14 зөрчилд ороогүй өөр зөрчлийг үндэслэн 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/213 дугаартай тушаал гаргасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2 дахь заалт болон хариуцагч байгууллагын дотоод журамд нийцээгүй байна.

10. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т “ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзахаар заасан.

 Худалдаа хангамж хариуцсан хэлтсийн дарга Д.Хишигдэмбэрэлийн  “Чулуунбат нь надтай ирж уулзахгүй, залгахаар утсаа авахгүй байсан. Эмнэлэгт хэвтсэн гэж өөр хэлтсийн хүнээр надад дамжуулаад өөрөө утсаа авахаа больсон. Тайлбар авах ямар ч боломж олгоогүй” гэх мэдүүлэг, түүний 2002.07.04-ний өдөр сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай Захиргаа  хүний нөөц удирдлагын хэлтэст гаргасан албан бичиг хэрэгт авагджээ.

 /хх-ийн 149-151/

Нэхэмжлэгч нь 2022.06.25-наас 2022.07.05-ны өдөр хүртэл эмнэлэгт хэвтсэн болох нь хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны эмнэлгийн хуудсаар нотлогдож байгаа бөгөөд эмнэлэгт хэвтсэн үйл баримтын талаар  талууд маргаагүй байх тул ажил олгогч ажилтныг эмнэлэгт хэвтэж байх хугацаанд биш эмнэлгээс гарсны дараа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т заасан процесс ажиллагааг хийх боломжтой байсан байна.

Гэвч энэ ажиллагааг хийхгүйгээр шууд 2022.07.04-ний өдөр сахилгын шийтгэл ноогдуулах саналыг холбогдох албан тушаалтанд явуулж, 2022.07.05-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцалж байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээрх заалтыг зөрчсөн гэж үзэх үндэслэлтэй бөгөөд ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж тайлбар авах нь сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэх боломжийг олгодог .

Ийм ч учраас хууль тогтоогч ажилтны гаргасан зөрчилд оногдуулах сахилгын шийтгэл, оновчтой зөв, зөрчилд тохирсон байх үүднээс ажилтнаас заавал тайлбар авах ажиллагааг хийхийг ажил олгогчид үүрэг болгожээ.

11. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.2 дахь хэсэгт зааснаар шүүх нотлох баримтыг тухайн хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас нь үнэлнэ” гэж заасан бөгөөд хариуцагч тал зөвхөн 2022.06.07-ны өдрийн ажил дууссан, 2022.06.16-ны ажил дууссан, 2022.06.22-ны ажил эхэлсэн, болон дууссан, 2022.06.23-ны ажил эхэлсэн цагийг тус тус бүртгүүлээгүй  зөрчил гаргасан үндэслэлээр ажлаас халсан, нэхэмжлэгч тал “үр дүнгийн шагналт цалин нэхэмжлэхээр өмнөх хойшлогдсон шүүх хуралдаанд 05 тоот тогтоолыг гаргаж өгсөн хэдий ч үүнийг нэхэмжлэхээ больсон” гэж тайлбарлаж байх тул хэрэгт хамааралгүй Б -ийн мэдээллийн технологийн албаны 2022.09.29-ний өдрийн 16 тоот албан бичиг, гэрч П.Батсүхийн мэдүүлэг, Б -ийн ТУЗ-ийн 2023.04.21-ний өдрийн жилийн үр дүнгийн шагнал олгох тухай 05 тоот тогтоол зэргийг нотлох баримтаар үнэлээгүй болно.

/хх-ийн 70-71,  95, 106, 135 дугаар хуудас/

12. Хариуцагчийн өмгөөлөгчийн зүгээс гэрч Д.Хишигдэмбэрэлийг өмнө нь гэрчээр асуухад өмгөөлөгчөөр хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд оролцоогүй байсан учраас дахин шүүхэд гэрчээр асуулгах хүсэлт гаргасныг шүүх хүлээн авч 2023.05.11-ний өдрийн 840 дугаартай шүүгчийн захирамжаар хүсэлтийг хангаж шийдвэрлэсэн хэдий ч 2023.05.19-ний өдөр уг хүсэлтээсээ хариуцагч тал татгалзсаныг дурдах нь зүйтэй.

/хх-ийн 146-147, 155 дугаар хуудас/  

13. Нэхэмжлэгчийн гаргасан зөрчилтэй холбогдуулан Б -ийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинжлэн судлахад 11 дүгээр зүйлийн 11.22.1-т “хүндэтгэх шалтгаангүйгээр дараалсан 4 өдрийн, ээлжинд ажилладаг бол дараалсан 3 өдрийн ажил ба нийлбэр дүнгээр сард 5, түүнээс дээш өдрийн ажил тасалсан” 11.22.2-т “хүндэтгэх шалтгаантай боловч ажил олгогчид мэдэгдэлгүй ээлжийн амралт болон ажил олгогчийн зөвшөөрсөн чөлөөг 4 ба түүнээс дээш хоногоор хэтрүүлсэн” тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцно гэж заасан атлаа эдгээр зөрчилтэй адилтган нэхэмжлэгчийг ажлын байраа сард 3-аас дээш удаа орхисон гэсэн үндэслэлээр ажлаас шууд халж байгаа нь  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шударга бус үйлдлийг хориглох зарчим зөрчигдсөн, шударга ёсны зарчимд нийцээгүй, гаргасан зөрчилд нь оногдуулсан шийтгэл тохироогүй, ажил олгогч Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан ажиллагааг хийгээгүй, Хөдөлмөрийн хуулийг зөрчиж хэт өөрийн дур зоргоор шийдвэр гаргажээ гэж дүгнэв.    

/ хх-ийн 53 дугаар хуудас/

14. Ажил олгогчийн ажлаас халсан шийдвэр хууль бус байх тул нэхэмжлэгчийн нэхэмжилсэн ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг Хөдөлмөр, Нийгмийн хамгааллын сайдын 2021 оны 12 дугаар сарын 06-ны өдрийн А/192 тоот тушаалын хавсралтаар батлагдсан “Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-ын 2.3-д “ажилтны сүүлийн 3 сарын цалин хөлсөөр” тооцохоор заасан тул нэхэмжлэгчийн дундаж цалин хөлс нэг өдрийн  цалин 85,104 төгрөг, 2022 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдрөөс 2022.05.19-ний өдрийг хүртэл ажлын 244 хоног, нийт 20,765,376 төгрөгийн цалинг хариуцагчаас гаргуулах нь зүйтэй.  

15. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч Ч.Ч нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс  чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж,  Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1-т зааснаар хариуцагчаас улсын тэмдэгтийн хураамжид 261,177 төгрөгийг гаргуулж улсын орлогод оруулахаар шийдвэрлэв.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.1, 116, 118 дугаар зүйлүүдэд заасныг тус тус удирдлага болгон

ТОГТООХ нь:

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2-т зааснаар М овогт Ч-ийн Ч-ыг Б ХК-ийн худалдаа, хангамж хариуцсан хэлтсийн худалдааны менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоосугай.  

2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 127.1-т зааснаар хариуцагч Б ХК-иас дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор 20,765,376 төгрөгийг гаргуулан нэхэмжлэгч Ч.Ч-ад олгосугай.

           3.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.7, Нийгмийн даатгалын тухай  хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.2,  Эрүүл мэндийн  даатгалын  тухай хуулийн  8 дугаар  зүйлийн  8.2.1-т зааснаар  нэхэмжлэгч Ч.Ч-ын  ажилгүй байсан хугацаанд төлбөл зохих нийгмийн даатгалын шимтгэл, эрүүл мэндийн даатгалыг хариуцагч Б ХК-иар нөхөн төлүүлж нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд нөхөн бичилт хийлгэхийг Б ХК-д даалгасугай.

4. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс  чөлөөлөгдсөн болохыг дурдсугай.

5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1 дэх хэсэгт зааснаар хариуцагч Б -иас улсын тэмтэгтийн хураамжид 261,177 төгрөгийг гаргуулж улсын орлогод оруулсугай.

6. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2, 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэр нь танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд зохигч 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авах үүрэгтэй бөгөөд дээрх хугацаанд шүүхийн шийдвэрийг гардан аваагүй нь гомдол гаргах хугацааг хуульд заасан журмын дагуу тоолоход саад болохгүйг дурдсугай. 

   7. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2 дахь хэсэгт зааснаар зохигч нь анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардан авсан өдрөөс хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

 

                            

                                ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                                     П.ТУЯА