2024            06                   07                                                        144/ШШ2024/00094                                

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

Өмнөговь аймгийн Ханбогд сум дахь cум дундын шүүхийн иргэний хэргийн шүүх хуралдааныг Ерөнхий шүүгч *** даргалж,

Нэхэмжлэгч: ***ийн нэхэмжлэлтэй,

Хариуцагч: ***д холбогдох,

Өмнө эрхэлж байсан ********ийн албан тушаалд эгүүлэн томилуулж, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах, нийгмийн даатгал, эрүүл мэндийн даатгалд нөхөн бичилт хийлгэх тухай шаардлагатай иргэний хэргийг тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд нээлттэй хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд оролцогчид: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *** /цахимаар/, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч ***, хариуцагчийн өмгөөлөгч *** /цахимаар/ шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга ***нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч ******* нь шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ: “...Нэхэмжлэгч ******* нь *******тоот тушаалаар *******ын газарт ******ийн албан тушаалд томилогдон ажилласан. Гэтэл түүнийг хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох зөрчил, дутагдал гаргаагүй байхад *******ийн гүйцэтгэх захирал ******* тоот тушаалаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохдоо ажил олгогчоос “халагдах өргөдлөө хурдан өг, ажлаасаа хурдан гар” гэх мэтээр их хэмжээгээр дарамт, шахалт үзүүлж мөн худал хэлж халагдах өргөдөл хүчээр бичүүлж авсан.

Ингэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.1-д “талууд харилцан тохиролцсон”, 80 дугаар зүйлийн 80.1,3-д “ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөлийн шийдвэрээр тогтоогдсон бөгөөд түүнийг шилжүүлэн ажиллуулах өөр ажлын байр байхгүй, энэ хуулийн 144.1 -д заасан арга хэмжээг ажил олгогч авсан боловч ажилтан хөдөлмөр эрхлэх боломжгүй бол” гэсэн хоорондоо хамааралгүй, эсрэг 2 үндэслэлээр тушаалыг гаргасан ба аль аль үндэслэл нь бодит байдал дээр үүсээгүй юм. Ажил олгогч нь анхнаасаа нэхэмжлэгчийг ямар нэг байдлаар албан тушаал, ажил үүргээс нь холдуулах санаа зорилготой байсан ба *******ын газрын *******ын албан үүргээс чөлөөлж, дарамт, шахалт үзүүлсээр 2 сарын дараа ерөнхий нягтлан бодогчийн ажлаас үндэслэлгүй халсан.

*******ийн ********ийн албан тушаал нь тухайн компанийн эрх бүхий албан тушаалтан бөгөөд компанийн төлөөлөн удирдах Зөвлөлийн шийдвэрээр чөлөөлөгдөх ёстой албан тушаалтан юм. Гэвч ***ын шийдвэргүйгээр гүйцэтгэх захирал нь өөрөө шийдвэр гаргаж, цаашид хамтран ажиллах хүн биш гэх тайлбар хэлж ажлаас чөлөөлөх шийдвэр гаргаснаа хэлсэн.

Өмнө энэ асуудлаар нэхэмжлэл гаргахад шүүхээс хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст хандаагүй, шүүхээс гадуур урьдчилан шийдвэрлэх ажиллагаа явуулах журмыг хэрэгжүүлээгүй гэсэн үндэслэлээр нэхэмжлэлийг хүлээн авахаас татгалзсан. Нэхэмжлэгч нь ар гэрт нь тохиосон хүнд гарз, хүндэтгэх шалтгааны улмаас уг асуудлаар хууль зүйн зөвлөгөө авах хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хандах, хөөцөлдөх боломжгүй байсан ба ******* шүүхэд хандаж тус шүүхийн шүүгчийн ******** дугаартай захирамжаар хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хандах хугацааг сэргээсэн.

Уг захирамжийг үндэслэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дугаар зүйлийн 154.2- д "Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг маргалдагч тал эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш дараах хугацаанд хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэхээр хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссгүй аж ахуйн нэгж, байгууллага болон иргэд хооронд үүссэн маргааныг сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд тус тус хандах эрхтэй" гэж заасны дагуу урьдчилан шийдвэрлэх ажиллагаа явуулах гэсэн боловч *******д маргаан таслах комисс байхгүй, тэр тухай албан тоотоор хариу өгөөч гэсэн боловч огт хариу өгөөгүй. Түүнчлэн *******д Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс байгуулагдаагүй, урьдчилан шийдвэрлэх ажиллагаа явуулах боломжгүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2-д “Дараах тохиолдолд ажилтан энэ хуулийн 154.2-т заасан хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзвэл шүүхэд хандаж хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлүүлнэ", 158.2.2-д ‘хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй талаар ажилтан гомдол гаргасан" гэсэн үндэслэлээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж байгаа болно.

Тиймээс *******ийн гүйцэтгэх захирал нь *******ын шийдвэргүйгээр *******оор ажиллаж байсан ********ыг үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн байх тул өмнө эрхэлж *******ийн албан тушаалд эгүүлэн томилж, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулж, нийгмийн даатгал, эрүүл мэндийн даатгалд нөхөн бичилт хийхийг *******д даалгаж өгнө үү”  гэжээ.   

 Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч ******* шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Хөдөлмөрийн тухай хууль батлагдсанаас хойш Хөдөлмөрийн тухай хуулийн талаар Улсын дээд шүүхийн тайлбар гараагүй байгаа. Монгол Улсын Дээд шүүхээс гаргасан 2012 оны 06 сарын 15-ны өдрийн 01 дугаартай Улсын Дээд шүүхийн зөвлөмж байдаг. Мөн Улсын Дээд шүүхийн 2006 оны 07 сарын 03-ны өдрийн 33 дугаартай тогтоол байдаг. Эдгээр зөвлөмж болон тогтоол дээр ямар агуулгыг тодорхойлсон бэ гэхээр ажилтан өөрийн  хүсэлтээр ажлаас гарч байгаа тохиолдолд өргөдөл гаргах ёстой. Уг үйлдлийг хэдий хуульд заасан шаардлагын дагуу өргөдөл гаргасан хэдий ч гэсэн өргөдөл гаргасан учир шалтгаан нь юу юм, шахалт шаардлага, зүй бус нөлөөлөл байсан уу, хамгийн гол нь өөрийн хүсэл зоригийн дагуу энэ өргөдлийг гаргасан уу гэдгийг шүүх анхаарах ёстой гэдэг агуулгыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааж өгсөн байдаг. Нэхэмжлэгчийн хувьд хэдий хэрэгт өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдлийг 2023 оны 09 сарын 13-ны өдөр гаргасан байгаа боловч тухайн нэхэмжлэгчийг ажлаас гаргахаар дарамт, шахалт үзүүлсэн ажил үүргээ гүйцэтгэхэд нь саад болж байсан энэ нөхцөл байдлаас шалтгаалан бичиж өгсөн гэдэг зүйл тайлбарласан байдаг. Нэхэмжлэгчийн хувьд ажил үүргээ цаашид гүйцэтгэх сонирхолтой байгаа гэдгээ өөрөө илэрхийлж нэхэмжлэлийг гаргасан байгаа. Ажлаас гарсан учир шалтгаан нь юу вэ гэхээр нэхэмжлэгч маань 2023 оны 03 сарын 13-ны өдөр *******ийн албан тушаалд ******ийн ерөнхий нэгжийн албан тушаалд томилогдож ажилласан байгаа. Энэ хугацаанд Санхүү хөрөнгө оруулалтын газрын захирлын албыг хавсаргаж гүйцэтгэсэн. Гэтэл 2023 оны 06 сарын 09-ний өдрийн *******ийн 9 дугаартай тогтоолоор гүйцэтгэх ******* гэдэг хүн томилогдож шинээр ирсэн байгаа. Ингээд томилогдож ирснээс хойш санхүүгийн хэлтэс, санхүүгийн үйл ажиллагаатай холбоотой ажилд өөрийн хүнийг тавих хүсэл сонирхолтой байгаа гэдэг асуудлуудыг ярьж эхэлсэн байдаг. Ингээд 2023 оны 07 сарын 25-ны өдөр *******ын газрын захирлын албан үүргийг гүйцэтгэж байсныг гэрээг нь цуцалж болиулж, *******ийн ажлыг цаашаа үргэлжлүүлээд явъя гэдэг байдалтай байсан боловч өөртэй чинь хамтарч ажиллах боломжгүй, ажлаа хүлээлгэж өг гэдэг зүйл хэлж, ажил үүргээ гүйцэтгэхэд нв саад учруулж, дарамт шахалт учруулсан байдаг. Ингэж явсаар байгаад 06 сарын 13-ны өдөр нэхэмжлэгч маань арга буюу өөрийн хүсэлтээр шахалтын улмаас өгсөн байдаг. Тухайн үед өөрийнх нь ихэр дүү нь эрүүл мэндийн шалтгаантай, дээрээс нь өндөр настай ээж нь гээд тэр хүнд шалтгаан байсан учраас ажлын байрын дарамт, шахалт учраад байсан гэдэг. Энэ хувийн асуудлууд сэтгэцийн баримтууд байсан учраас өргөдлөө өгөөд гарсан байдаг. Ингээд ажлаа хүлээлгэж өгснөөс хойш эрүүл мэндийн шалтгаантай байсан ихэр дүү нь нас бараад түүнээс хойш шүүхэд нэхэмжлэхгүй явсаар байгаад ********* шүүхийн шүүгчийн захирамжаар хугацаагаа сэргээлгээд явж байгаа ийм нөхцөл байдалтай байгаа юм. Ийм учраас хариуцагч компани ажилтныг ажлаас халахдаа хууль зөрчиж буруу халсан гэдэг ийм нөхцөл байдлууд учир шалтгаанаар тайлбарлагддаг. Дээрээс нь нэхэмжлэгчийн ажлаас чөлөөлсөн ******* дугаартай тушаалд ажлаас халсан үндэслэлүүдийг зааж өгсөн байдаг. Үүн дээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1.1, 80.1.3 гэж байгаа 80.1.3 ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөлийн шийдвэрээр тогтоогдсон бөгөөд түүнийг шилжүүлэн ажиллуулах өөр ажлын байр байхгүй энэ хуулийн 144.1-д заасан арга хэмжээг ажил олгогч авсан боловч ажилтан хөдөлмөр эрхлэх боломжгүй бол гэдэг 80.1.3 дахь заалтыг үндэслэж халсан байгаа юм. Гэтэл өргөдөлд хавсаргасан эмчийн үндэслэл байгаа юм. Энэ дээр хөгшрөлт эхэлж буй буюу ерөнхийдөө зовуурь хараа муудалт гэдэг ердийн өвчин буюу хүн нас ахих тусам хараа мууддагтай холбоотой эмчийн үзлэгийн баримтыг хавсаргаад энэ баримтыг үндэслээд ажил, хөдөлмөр гүйцэтгэх боломжгүй гэдэг дүгнэлт гаргаад байгаа нь хууль бус юм, яагаад гэвэл хараа муудахаас шалтгаалаад ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй гэсэн хөндлөнгийн магадлах комиссын дүгнэлт заавал байх ёстой. Энэ баримт байхгүй байхад хувь хүний дүгнэлтийг үндэслэж ажлаас халаад байгаа нь өөрөө үндэслэлгүй байна. Хоёрдугаарт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.1 буюу талууд харилцан тохиролцсон гэдэг үндэслэлийг тушаал дээр мөн зааж өгөөд байгаа юм. Тэгэхээр 78.1.1 талууд харилцан тохиролцсон буюу хэн аль нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг зөвшөөрсөн ажилтны хүсэлт мөн хүсэл зоригоо илэрхийлсэн  хүсэлт эдгээр баримтуудын шаардлага 78.1.1 гэдэг заалтыг үндэслэх нь буруу юм. Үнэхээр ажилтны өөрийнх нь хүсэлтээр ажлаас халсан гэж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79.1 дэх заалтыг үндэслэх ёстой байсан. Гэтэл 80.1.3 буюу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах гэдэг зүйлийг баримтлаад тушаал гаргасан байгаа нь ажилтныг ажлаас үндэслэлгүй  халсан гэдэг нөхцөл байдлыг хангалттай харуулж байгаа юм. Ийм учраас нэхэмжлэлийн шаардлагаа бүрэн дэмжиж байна” гэв.

 

 Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч ******** шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа. ******* нь нэхэмжлэгч *******тай 2023 оны 03 сарын 13-ны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан *********ийн албан тушаалд томилж,  ******** нь ********ны өдөр өөрийн хүсэлтээ бичгээр илэрхийлж гарсан байдаг. Үндэслэл нь эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас Солонгос улсад яаралтай эмчлүүлэх шаардлагатай байна гээд ажлаа хүлээлгэж өгөөгүй,  тухайн үед өөрийнх нь хүсэлтээр чөлөөлсөн байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэн 6 сарын тэтгэмж буюу 27 сая төгрөгийг 2023 оны 12 дугаар сарын 22-нд шилжүүлсэн байдаг. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэв.

 

 Хариуцагчийн өмгөөлөгч ******* шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч бол өргөдөл гаргасан гэдгийг өөрөө хүлээн зөвшөөрч байгаа. Энэ тал дээр маргаан байхгүй гэж үзэж байна. Нэхэмжлэгчийн зүгээс өргөдөл гаргасан гэдгийг хүлээн зөвшөөрч байгаа гэдэг нь анхнаасаа тухайн ажлыг гүйцэтгэх сонирхолгүй болсон болохоор ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл гаргасан гэж ойлгож байгаа. Тэр өргөдөл дээрээ эрүүл мэндийн шалтгаантай Солонгос улсад яаралтай эмчилгээ хийлгэх шаардлагатай болсон учраас ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй, хүлээлцэх боломжгүй гэж бичсэн байгаа нь хавтаст хэргийн 39 дүгээр талд авагдсан байгаа. Үүнтэй хавсаргаад Япон, Монголын төвийн нүдний эмчийн үзлэгийн дүгнэлтийг хавсаргаж өгсөн. Үүнийг үндэслээд талууд харилцан тохиролцсон гэж үзэж байгаа. Нэхэмжлэгчийн дурдаад байгаа ажлаас гарахад нь дарамт шахалт үзүүлсэн гээд байгаа нь бол ямар нэгэн баримтаар тогтоогдохгүй байна гэж үзэж байгаа. Хэрвээ үнэхээр тухайн үедээ дарамт шахалтын улмаас ямар нэгэн маргаантай байсан бол тухайн үедээ хөдөлмөрийн маргаан таслах гурван талт хороо байхгүй гэсэн болохоор ******** шүүхэд нэхэмжлэл гаргаад шууд энэ тушаалаар маргаад явах боломжтой байсан гэж харж байгаа. Хоёрдугаарт ********ын газрын захирлын албан үүргээс чөлөөлсөн бас хууль бусаар чөлөөлсөн гэдэг зүйл ярьж байгаа. Өнөөдөр үүнийг  яриад ямар ч нөлөөгүй болсон гэж үзэж байна. Яагаад гэвэл хууль бусаар ажлаас нь хавсран гүйцэтгэдэг байсан даргынхаа ажил үүргээс чөлөөлсөн гэж үзэж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154, 158-д заасны дагуу маргаанаа гаргаад явах боломжтой байсан. Тэгэхээр хавсран гүйцэтгэдэг байсан ажил үүргээс нь чөлөөлсөн, тэгээд чөлөөлснийхөө дараа дарамт шахалт үзүүлж байсан гэж байгаа нэхэмжлэгчийн тайлбар нотлогдохгүй байна гэж үзэж байна. Мөн нэхэмжлэлд дурдсан байсан ерөнхий нягтлан бодогчийн албан ажил үүрэг нь эрх бүхий албан тушаалтан юм, ийм болохоор ерөнхий нягтлан бодогчдыг зөвхөн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр чөлөөлөх ёстой байдаг гэсэн тайлбар өгсөн байсан. *******ийн дүрмийн 9.1-д гүйцэтгэх удирдлага нь компанийн дүрэм болон *******тай байгуулсан гэрээнд заасан эрх хэмжээний дотор компанийн өдөр тутмын үйл ажиллагааг удирдан зохион байгуулах 9.6-д гүйцэтгэх захирал нь Төлөөлөн удирдах зөвлөлөөс олгосон эрх хэмжээний хүрээнд хэлцэл хийх, гэрээ байгуулах компанийг төлөөлнө гэж заасан байгаа. Мөн *******ийн дүрмийн 10.3-д компанийн эрх бүхий албан тушаалтанд хариуцлага хүлээлгэх, түүний хэмжээг тогтоох асуудлыг *******тай байгуулсан гэрээг компанийн дотоод журмаар тогтооно гэж байгаа *******ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.4-д ажилтныг ажилд авах, түр шилжүүлэх, чөлөөлөх, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах, дуусгавар болгох зэрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбоотой шийдвэрийг гүйцэтгэх захирал гаргана гэж байгаа учраас гүйцэтгэх захирлаас энэ хүнийг ажлаас чөлөөлсөн нь эрх зүйн хувьд үндэслэлтэй гэж үзэж байгаа. *******ийн хувьд *******ыг ажлаас чөлөөлөхдөө түүний өгсөн өргөдлийг анх үндэслэсэн ийм учраас 78.1.1-д заасан талууд харилцан тохиролцсон гэдэг үндэслэлийг зааж өгсөн байгаа. Мөн тушаалд заасны дагуу 6 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмжийг олгосон байгаа. Тийм болохоор нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэж хүсэж байна” гэв.

 

Зохигчийн тайлбар, хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн бичгийн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад,

 

ҮНДЭСЛЭХ нь:

Шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.

Нэхэмжлэгч  ******* нь  ********д холбогдуулан урьд эрхэлж байсан ********ийн албан тушаалд эгүүлэн томилуулж, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах, нийгмийн даатгал, эрүүл мэндийн даатгалд нөхөн бичилт хийлгэх тухай шаардлага бүхий нэхэмжлэлийг тус шүүхэд гаргажээ.

Нэхэмжлэгч тал дараах үндэслэлээр шаардах эрхээ тодорхойлсон. Үүнд:

“... хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох зөрчил, дутагдал гаргаагүй байхад ********* нь ******** тоот тушаалаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохдоо ажил олгогчоос “халагдах өргөдлөө хурдан өг, ажлаасаа хурдан гар” гэх мэтээр их хэмжээгээр дарамт, шахалт үзүүлж мөн худал хэлж халагдах өргөдөл хүчээр бичүүлж авсан.

Ингэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.1-д “талууд харилцан тохиролцсон”, 80 дугаар зүйлийн 80.1,3-д “ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөлийн шийдвэрээр тогтоогдсон бөгөөд түүнийг шилжүүлэн ажиллуулах өөр ажлын байр байхгүй, энэ хуулийн 144.1 -д заасан арга хэмжээг ажил олгогч авсан боловч ажилтан хөдөлмөр эрхлэх боломжгүй бол” гэсэн хоорондоо хамааралгүй, эсрэг 2 үндэслэлээр тушаалыг гаргасан ба аль аль үндэслэл нь бодит байдал дээр үүсээгүй юм. Ажил олгогч нь анхнаасаа нэхэмжлэгчийг ямар нэг байдлаар албан тушаал, ажил үүргээс нь холдуулах санаа зорилготой байсан ба ********ын газрын захирлын албан үүргээс чөлөөлж, дарамт, шахалт үзүүлсээр 2 сарын дараа ********чийн ажлаас үндэслэлгүй халсан.

*******ийн ********ийн албан тушаал нь тухайн компанийн эрх бүхий албан тушаалтан бөгөөд компанийн төлөөлөн удирдах Зөвлөлийн шийдвэрээр чөлөөлөгдөх ёстой албан тушаалтан юм. Гэвч *******ын шийдвэргүйгээр гүйцэтгэх захирал нь өөрөө шийдвэр гаргаж, цаашид хамтран ажиллах хүн биш гэх тайлбар хэлж ажлаас чөлөөлөх шийдвэр гаргасан” нь үндэслэлгүй гэж тайлбарлаж байна. 

Хариуцагч тал нэхэмжлэлийг дараах үндэслэлээр үгүйсгэсэн байна. Үүнд:

“...Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч бол өргөдөл гаргасан гэдгийг өөрөө хүлээн зөвшөөрч байгаа. Энэ тал дээр маргаан байхгүй гэж үзэж байна. Нэхэмжлэгчийн зүгээс өргөдөл гаргасан гэдгийг хүлээн зөвшөөрч байгаа гэдэг нь анхнаасаа тухайн ажлыг гүйцэтгэх сонирхолгүй болсон болохоор ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл гаргасан гэж ойлгож байгаа. Тэр өргөдөл дээрээ эрүүл мэндийн шалтгаантай Солонгос улсад яаралтай эмчилгээ хийлгэх шаардлагатай болсон учраас ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй, хүлээлцэх боломжгүй гэсэн. Нэхэмжлэгчийн дурдаад байгаа ажлаас гарахад нь дарамт шахалт үзүүлсэн гээд байгаа нь бол ямар нэгэн баримтаар тогтоогдохгүй байна гэж үзэж байгаа. Хэрвээ үнэхээр тухайн үедээ дарамт шахалтын улмаас ямар нэгэн маргаантай байсан бол тухайн үедээ хөдөлмөрийн маргаан таслах гурван талт хороо байхгүй гэсэн болохоор *******ын шүүхэд нэхэмжлэл гаргаад шууд энэ тушаалаар маргаад явах боломжтой байсан гэж харж байгаа. Хоёрдугаарт 2023 оны 07 сарын 25-нд *********лын албан үүргээс чөлөөлсөн бас хууль бусаар чөлөөлсөн гэдэг зүйл ярьж байгаа. Өнөөдөр үүнийг  яриад ямар ч нөлөөгүй болсон гэж үзэж байна. Яагаад гэвэл хууль бусаар ажлаас нь хавсран гүйцэтгэдэг байсан даргынхаа ажил үүргээс чөлөөлсөн гэж үзэж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154, 158-д заасны дагуу маргаанаа гаргаад явах боломжтой байсан.

*******ийн дүрмийн 9.1-д гүйцэтгэх удирдлага нь компанийн дүрэм болон *******тай байгуулсан гэрээнд заасан эрх хэмжээний дотор компанийн өдөр тутмын үйл ажиллагааг удирдан зохион байгуулах 9.6-д гүйцэтгэх захирал нь Төлөөлөн удирдах зөвлөлөөс олгосон эрх хэмжээний хүрээнд хэлцэл хийх, гэрээ байгуулах компанийг төлөөлнө гэж заасан байгаа. Мөн ******* хувьцаат компанийн дүрмийн 10.3-д компанийн эрх бүхий албан тушаалтанд хариуцлага хүлээлгэх, түүний хэмжээг тогтоох асуудлыг *******тай байгуулсан гэрээг компанийн дотоод журмаар тогтооно гэж байгаа *******ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.4-д ажилтныг ажилд авах, түр шилжүүлэх, чөлөөлөх, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах, дуусгавар болгох зэрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбоотой шийдвэрийг гүйцэтгэх захирал гаргана гэж байгаа учраас гүйцэтгэх захирлаас энэ хүнийг ажлаас чөлөөлсөн нь эрх зүйн хувьд үндэслэлтэй гэж үзэж байгаа. *******ийн хувьд *******ыг ажлаас чөлөөлөхдөө түүний өгсөн өргөдлийг анх үндэслэсэн ийм учраас 78.1.1-д заасан талууд харилцан тохиролцсон гэдэг үндэслэлийг зааж өгсөн байгаа. Мөн тушаалд заасны дагуу 6 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмжийг олгосон байгаа. Ийм учраас нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэж маргажээ.

            Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.3-т зохигч, түүний төлөөлөгч нь хэргийн үйл баримт, гэм буруу байгаа эсэхийг нотлох буюу үгүйсгэх замаар мэтгэлцэх эрхтэй ба мөн хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 38 дугаар зүйлийн 38.1-д зааснаар нэхэмжлэгч, хариуцагч татгалзлын үндэс болж байгаа байдлын талаарх тайлбар, түүнтэй холбоотой баримтыг өөрөө цуглуулах, гаргаж өгөх үүрэгтэй.

            Зохигчид хэн аль нь өөрсдийн гаргаж байгаа шаардлагын үндэслэлийг нотлох үүрэг хүлээдэг ба хариуцагч өөрийн татгалзал тайлбараа өөрөө нотлох үүрэгтэй болно.

Зохигчдын шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл, хариу тайлбар, хэрэгт цугларсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн нотлох баримтаар дараах үйл баримт тогтоогдсон болно.

            1. ********лын  *******дугаартай тушаалаар “… *******ын 2023 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрөөс ********ын газарт ******** албан тушаалд томилж, удаан хугацааны нэмэгдлийг 35 хувиар тогтоож”  ажилд томилжээ.  /хх-ийн 5-р хуудас/

              2. *******ийн гүйцэтгэх захиралын ********дугаартай тушаалаар “…******* нь эрүү мэндийн шалтгааны улмаас ажлаас гарах өргөдөл гаргасан тул 2023 оны 09 дүгээр сарын 14-ний өдрөөр тасалбар болгон *******ийн ажлаас чөлөөлж, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар”  болгожээ. /хх-ийн 6-р хуудас/

   3. ******** шүүгчийн 2024 оны 01 сарын 29-ний өдрийн ******* дугаартай хугацаа сэргээлгэх тухай захирамжаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйлийн 157.1-д зааснаар гомдол гаргах хугацааг шүүх сэргээжээ /хх-ийн 9-10-р хуудас/

4. ********* шүүгчийн ********* дугаартай нэхэмжлэлийг хүлээн авахаас татгалзах тухай шүүгчийн захирамжаар Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссоор шийдвэрлүүлээгүй гэж хүлээн авахаас татгалзжээ.  / хх-ийн 11-12-р хуудас/

            5. ******ийн захиралын үүрэг гүйцэтгэгчээс  ********дугаартай  албан бичгээр  ******* нарт итгэмжлэл олгожээ.  /хх-ийн 20-р хуудас/

            6. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *******ээс ирүүлсэн хариу тайлбар, ********ийн улсын бүртгэлийн гэрчилгээг ирүүлжээ.  /хх-ийн 25-27-р хуудас/

            7. Нэхэмжлэгч *******ын   “… *******миний бие *******ны өдөр Засгийн газрын онцгой бүрэн эрхт төлөөлөгчийн *******дугаартай тушаалаар *******д *******оор томилогдон ажилласан. Миний бие эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас Солонгос улсад яаралтай эмчлүүлэх шаардлагатай болсон тул ажлаас чөлөөлж өгнө үү. Яаралтай шийдвэр гарсан тул ажил хүлээлцэх болон санхүүгийн баримтыг хүлээлгэж өгч амжаагүй” гэсэн өргөдлийг *******т гэж гаргажээ. /хх-ийн 39-р хуудас/

            8. *******аас *******ын ******* дугаартай дансанд 6 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний нэг удаагийн тэтгэмжид *******ны өдөр 27,000,000 / хорин долоон сая / төгрөгийг шилжүүлжээ./хх-ийн 38-р хуудас/

Нэхэмжлэгч нь ******** хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэх комисс байхгүй тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дүгээр зүйлийн 158.2-т  зааснаар  шүүхэд хандаж нэхэмжлэлээ гаргажээ.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах санаачилгыг ажилтан, ажил олгогчийн аль нэг нь гаргаж болохоор Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд зохицуулжээ.

Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч  “…*******ийн гүйцэтгэх захирал ******* нь ********тоот тушаалаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохдоо ажил олгогчоос “халагдах өргөдлөө хурдан өг, ажлаасаа хурдан гар” гэх мэтээр их хэмжээгээр дарамт, шахалт үзүүлж мөн худал хэлж халагдах өргөдөл хүчээр бичүүлж авсан.

Ингэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.1-д “талууд харилцан тохиролцсон”, 80 дугаар зүйлийн 80.1,3-д “ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөлийн шийдвэрээр тогтоогдсон бөгөөд түүнийг шилжүүлэн ажиллуулах өөр ажлын байр байхгүй, энэ хуулийн 144.1 -д заасан арга хэмжээг ажил олгогч авсан боловч ажилтан хөдөлмөр эрхлэх боломжгүй бол” гэсэн хоорондоо хамааралгүй, эсрэг 2 үндэслэлээр тушаалыг гаргасан ба аль аль үндэслэл нь бодит байдал дээр үүсээгүй юм. Ажил олгогч нь анхнаасаа нэхэмжлэгчийг ямар нэг байдлаар албан тушаал, ажил үүргээс нь холдуулах санаа зорилготой байсан ба *******ын газрын захирлын албан үүргээс чөлөөлж, дарамт, шахалт үзүүлсээр 2 сарын дараа ерөнхий нягтлан бодогчийн ажлаас үндэслэлгүй халсан.

*******ийн *******ийн албан тушаал нь тухайн компанийн эрх бүхий албан тушаалтан бөгөөд компанийн төлөөлөн удирдах Зөвлөлийн шийдвэрээр чөлөөлөгдөх ёстой албан тушаалтан юм. Гэвч *******ын шийдвэргүйгээр гүйцэтгэх захирал нь өөрөө шийдвэр гаргаж, цаашид хамтран ажиллах хүн биш гэх тайлбар хэлж ажлаас чөлөөлөх шийдвэр гаргасан нь үндэслэлгүй” гэж мэтгэлцэж байгаа нь үндэслэлгүй, шүүхийн хэлэлцүүлгээр тогтоогдсон үйл баримт болон шинжлэн судалсан нотлох баримтуудаар тогтоогдохгүй, хариуцагчаас гаргаж өгсөн нотлох баримтуудаар үгүйсгэгдэж байна.

********ийн ********оор ажиллаж байсан ******ыг эрхэлж байсан ажлаас нь халаагүй, өөрийнх нь хүсэлтээр хөдөлмөрийн харилцааг  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.1-д заасан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлж, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.3 дахь заалтыг баримталсан нь үндэслэлгүй гэж тайлбарлаж байгаа ч ******ын ажлаас чөлөөлөгдөх тухай хүсэлтдээ хавсарган гаргаж өгсөн “Нүд судлалын эмчийн үзлэг” /хх-ийн 39, 40-р хуудас/ баримтыг үндэслэн дээрх хуулийн заалтыг баримталсныг буруутгах боломжгүй гэж дүгнэв. Харин ажил олгогчийн зүгээс дээрх нөхцөл байдлыг харгалзан ********т 6 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний 1 удаагийн тэтгэмж буюу 27,000,000/ хорин долоон сая/ төгрөгийг олгосон үйл баримтаар талууд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.1-д зааснаар  харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон үйл баримт тогтоогдож байна.

Мөн *******ийн *******ийн албан тушаал нь тухайн компанийн эрх бүхий албан тушаалтан бөгөөд компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр чөлөөлөгдөх ёстой гэж мэтгэлцэж байгаа ч шүүхийн хэлэлцүүлэгт шинжлэн судалсан *******ийн “Хөдөлмөрийн дотоод журам”-ын 2.4-т “…Ажилтныг ажилд авах, түр шилжүүлэх, чөлөөлөх, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах, дуусгавар болох зэрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай шийдвэрийг Гүйцэтгэх захирал гаргана” гэсэн зохицуулалтаар няцаагдаж байна.

            Ажил олгогч нь анхнаасаа нэхэмжлэгчийг ямар нэг байдлаар албан тушаал, ажил үүргээс нь холдуулах санаа зорилготой байсан ба ********ын газрын захирлын албан үүргээс чөлөөлж, дарамт, шахалт үзүүлсээр 2 сарын дараа *******ийн ажлаас үндэслэлгүй халсан гэж нэхэмжлэлийн үндэслэлээ тайлбарлаж байгаа ч шүүхэд энэ талаарх нотлох баримтыг ирүүлээгүй, тухайн асуудлыг тодруулах талаар ямар нэгэн хүсэлтийг гаргаагүй буюу Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай  хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 38 дугаар зүйлийн 38.1-д зааснаар нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлага түүнтэй холбоотой  тайлбар, түүнтэй холбоотой баримтыг өөрөө цуглуулах, гаргаж өгөөгүй,  ирүүлээгүй тул хууль зүйн дүгнэлт хийх боломжгүй гэж дүгнэв.

            Дээрх үйл баримтаас дүгнэхэд “…*******ийн гүйцэтгэх захирал нь *******ийн шийдвэргүйгээр ******оор ажиллаж байсан *******ыг үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн байх тул өмнө эрхэлж байсан *******ийн албан тушаалд эгүүлэн томилж, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулж, нийгмийн даатгал, эрүүл мэндийн даатгалд нөхөн бичил хийхийг *******д даалгаж өгнө үү” гэсэн нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.

             Нэхэмжлэгчийн улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 70,200 төгрөгийг орон нутгийн төсвийн орлогод хэвээр үлдээж шийдвэрлэв.

   Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.3, 116, 118 дахь хэсгүүдэд заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

   1. *******ын нэхэмжлэлтэй *******д холбогдох өмнө эрхэлж байсан ******ийн албан тушаалд эгүүлэн томилуулж, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах, нийгмийн даатгал, эрүүл мэндийн даатгалд нөхөн бичилт хийлгэх тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай.

   2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 57 дугаар зүйлийн 57.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1-д зааснаар нэхэмжлэгч *******ын улсын тэмдэгтийн хураамжид урьдчилан төлсөн 70,200 төгрөгийг улсын төсвийн орлогод хэвээр үлдээсүгэй.

3. Шүүхийн шийдвэр нь танилцуулан сонсгомогц  хүчинтэй болох ба  шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч шийдвэрийг гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Өмнөговь аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргах эрхтэй  болохыг дурдсугай.

 

 

 

 

       ДАРГАЛАГЧ, ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ                                         ***