Д.Г, Ш.Б нарын нэхэмжлэлтэй, “____” ХК-д холбогдох хэргийн талаар

Дорнод аймгийн Эрүү, иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүгч Л.Наранбаяр даргалж, шүүгч Ж.Долгормаа, З.Энхцэцэг нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн шүүх хуралдааны "В" танхимд хийсэн давж заалдах шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар:

Дорнод аймаг дахь Сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2020 оны 02 сарын 06-ны өдрийн 138/ШШ2020/00171 дугаар шийдвэртэй, Д.Г, Ш.Б нарын нэхэмжлэлтэй, хариуцагч “____” ХК-д холбогдох “Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгож, хуульд нийцүүлэн шинээр байгуулахыг даалгах, “____” ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн Б/80 тоот, Б/81 тоот тушаалуудыг тус тус хүчингүй болгох, Ш.Бг төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын ажилд, Д.Гыг хүний нөөцийн менежерийн ажилд тус тус эгүүлэн тогтоох, ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбогдох бичиг баримтуудыг хүлээлцүүлэх, ажил хийх нөхцөл боломжоор хангаж өгөх, ажилгүй байсан хугацааны цалин Д.Гын 3 360 024 төгрөг, Ш.Бгийн 4 198 374 төгрөгийг олгуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг тус тус төлүүлж нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах, “____” ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/71 тоот тушаалыг хүчингүй болгох” тухай иргэний хэргийг нэхэмжлэгч Д.Г, Ш.Б нарын гаргасан давж заалдах гомдлоор 2020 оны 03 сарын 09-ний өдөр хүлээн авч, шүүгч З.Энхцэцэгийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч Д.Г, хариуцагчийн төлөөлөгч О.Г, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Н.Энхнаран нар оролцов.

Нэхэмжлэгч Д.Г шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Миний бие Бг төлөөлж байна. Бид хоёр нэхэмжлэлийн шаардлага адил. Б бид хоёрыг тус компанийн захирал ажлаас халсан учир шүүхээр ажилдаа эгүүлэн тогтоолгосон. А ХК-д 2019 оны 09 дүгээр сарын 24-ний өдөр шүүхийн шийдвэрийг албадан гүйцэтгүүлж ажилдаа орсон. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1-т Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй, 7.2-т Хөдөлмөрийн харилцаанд үндэс, угсаа, арьсны өнгө, нас, эрэгтэй, эмэгтэй, нийгмийн гарал, байдал... ялгаварлах, хязгаарлах, давуу байдал тогтоохыг хориглоно ... гэж тус тус заасныг зөрчиж, өөртөө давуу байдлыг олгож ажилтан миний хөдөлмөрлөх эрхийг хаан боогдуулсан. Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа гарын үсэг зурахыг шахамдуулаад гарын үсэг зуруулсан, холбогдолтой бичиг баримтуудыг өгөөгүй, ажил үүрэг гүйцэтгэх боломжоор хангаагүй. Хөдөлмөрлөх нөхцөл боломжоор хангаагүй, нэг давхарт булангийн өрөөнд хоёуланг суулгаж нэг компьютер өгсөн. Энэ тухай үзлэг хийж, нотлох баримт өгсөн. Шийдвэр гүйцэтгэлийн ажиллагаа маш удаан явагдаж байсан. Иймээс захирлын өрөөг лацдаж, дансанд нь барилт хийсний үндсэн дээр биднийг ажилд буцаан авсан. А ХК-ийн зүгээс намайг хүний нөөцийн менежерээр, Бг төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын албан тушаалд эгүүлэн авах хүсэлгүй байгаа нь харагдаж байсан бөгөөд шүүхийн шийдвэрийг дүр эсгэн биелүүлсэн. Захирал Баясгалан нь надаар хүний нөөцийн ажлыг хийлгэхгүй, Бд хангамжийн асуудлыг хариуцуулахгүй гэж өмнө нь хэлж байсан. Ажлын байрны тодорхойлолтоор Б нь төлөвлөлт, хангамжийг хариуцаж ажиллах ёстой байдаг. Энэ бүхэн нь биднийг ажилд буцааж томилох хүсэлгүй байгааг харуулж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар гэрээний гол нөхцөлд Ажилтан ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажлыг хийж гүйцэтгэх-ээр заасан байдаг. Иймээс тухайн ажлын байрны тодорхойлолт нь хүчингүй тул хөдөлмөрийн гэрээ нь өөрөө хүчингүй юм. Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн Г, Б нарт зориулж тусад нь боловсруулсан байдаг. Гэрээнд ажил олгогчид таалагдахгүй үйлдэл гарвал сахилгын ноцтой зөрчилд тооцно гэж заасан байсан. Төлөвлөлт хангамж хариуцсан дэд захирал болон хүний нөөцийн менежерийн албан тушаал нь удирдах албан тушаал атал хэн нэгэнд шаардлага тавихыг нь хүртэл хориглосон заалт оруулсан байсан. Тухайлбал надтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 2.1-д ноцтой зөрчил гэдгийг ажилчдад өөрт олгогдоогүй эрх хэмжээний хүрээнд үүрэг даалгавар өгөх, компанийн бус ажил үүргийг гүйцэтгүүлэхийг даалгах, шаардах, компанийн үйл ажиллагааг зориуд тасалдуулах үйл ажиллагааг зохион байгуулах, бусдыг өдөөн турхирах, гуравдагч этгээдэд давуу байдал үүсгэх, компанийн өдөр тутмын үйл ажиллагаанд бүх хэлбэрээр саад учруулах оролдлого хийх, компанитай ижил төстэй үйл ажиллагаа явуулдаг хуулийн этгээдийн эрх ашгийг хамгаалах, дээрх зорилгоор төлөөлөл хэрэгжүүлэх, компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөл, гүйцэтгэх удирдлагад нөлөөлөх ямар нэгэн үйлдэл, үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх, гүйцэтгэх, ажлын байранд ажлын болон ажлын бус цагаар согтууруулах ундаа болон мансууруулах төрлийн бодис хэрэглэх, ажлын байранд бусдын нэр хүндийг гутааж, хэл амаар доромжлох, компанийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлөх зан үйлдэл гаргах, бусдыг зүй бус үйлдэлд уриалах, компанийн хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулсан... зэрэг маш олон үйл ажиллагааг хориглосон байна. Ажил үүрэгтэй минь холбоогүй зүйлийг хүртэл хориглосон байна. Б нь А ХК-ийн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн гишүүн юм. Төлөөлөн удирдах зөвлөл, гүйцэтгэх удирдлагад нөлөөлөх үйлдэл гаргасан бол ноцтой зөрчилд тооцно гэж өөрт давуу байдлыг бий болгосон заалтуудыг гэрээнд оруулсан байна. Мөн компанийн хувьцаа эзэмшигч Бгийн эрх ашгийг зөрчиж, давуу байдлыг өөртөө гаргаж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байдаг. Би энэ маргаан дээр компанийн хувьцаа эзэмшигч Бтэй хамт хэрэг маргаанаа шийдвэрлүүлэх гэж байгаа. Үүнийг хувьцаа эзэмшигчид нөлөөлдөг гэж үзэн надтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан дээрх заалтыг оруулсан байна. Энэ бүхнээс харахад А ХК-ийн удирдлагууд шүүхийн шийдвэрийг дүр эсгэн биелүүлж биднийг ажилд эгүүлэн авсан болох нь тодорхой байна. Иймээс бид хөдөлмөрийн гэрээг хуульд нийцүүлэн шинээр байгуулахыг даалгах нэхэмжлэлийг гаргасан. Биднийг ажил тасалсан гэсэн үндэслэлээр сануулах сахилгын шийтгэл оногдуулсан тушаал гаргасан. А ХК-ийн гүйцэтгэх захирал Баясгалан нь Та хоёрт ямар ч байсан тушаалыг чинь гаргачихлаа, өрөөний асуудлыг чинь шийднэ, бэлэн болохоороо Г-р дамжуулж хэлүүлнэ гэж хэлж байсан. Гэтэл ажил тасалсан гэсэн үндэслэлээр ажлаас халсан байгааг ойлгохгүй байна. Хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангасны дараагаар ажил хөдөлмөр эрхлэхийг шаардах ёстой. Хүний нөөцийн менежер болон төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын албан тушаал нь ажлын нөхцөл боломж, холбогдох бичиг баримтгүйгээр үйл ажиллагаа явуулах боломжгүй. Гэтэл биднийг өмнө ажиллаж байсан ажлын нөхцөлөөс дордуулж, 1 давхрын булангийн өрөөнд оруулж, дундаа нэг компьютер хэрэглэ гэж хэлсэн нотлох баримтууд миний нотлох баримтаар гаргаж өгсөн аудио бичлэгт дурдагдсан байгаа. Биднийг ийм нөхцөл байдалд байлгачихаад ажил хийсэнгүй, ажлаа тасалсан гэж сахилгын шийтгэл ноогдуулсан нь хууль бус юм. А ХК болон Н ХХК-ийн олон маргаан шүүхээр шийдвэрлэгдэж байгаа. Тус компаниуд хамтран ажиллахаа больсноос хойш маргаантай байх болсон. Бид А ХК-ийн оффисоор байнга явж биднийг хэзээ дуудах бол гэж хүлээдэг, ажил үүргээ хиймээр байна гэж шаардлага тавьдаг байсан. Биднийг очиход захирал Баясгалан нь ажлын байран дээрээ байдаггүй, уулзах гэхээр зугтаагаад явчихдаг байсан. Биднийг ажил дээрээ очдог байсныг нотлох баримтууд хавтаст хэрэгт байгаа. Гэтэл биднийг ажилдаа огт ирдэггүй байсан мэтээр ярьж байгаа нь үндэслэлгүй юм. Хариуцагч тал энэ маргааныг хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын шийдэх асуудал гэж тайлбарладаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд зааснаар энэ маргаан нь шүүхийн шууд шийдвэрлэх маргаан юм. Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны явцад Бг төлөвлөлт, хангамжийн асуудлыг хариуцуулахгүйгээр тохиролцоё, сургалт хариуцуулъя гэсэн саналыг А ХК-ийн зүгээс удаа дараа ирүүлж байсан. Бид шүүхийн шийдвэрийг дүр эсгэн биелүүлж байна гэж удаа дараа гомдлоо гаргаж байсан. Гэтэл шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх газар нь ажилд нь буцааж томилуулсан л бол шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагаа дууссан гэдэг байдлаар асуудалд хандсан. Шүүхийн шийдвэрийг дүр эсгэн биелүүлсэн гэдгийг мөрдөн шалгах ажиллагаа явуулж тогтоох шаардлагатай байсан. Бид дээд шатны байгууллагад гаргасан гомдлынхоо хариуг хүлээж байх хооронд ажлаас халсан тушаал гарсан байдаг. Бид хэрэг маргаан шүүхээр шийдвэрлэгдтэл ажилгүй байх ёсгүй. Иймээс миний бие ажилдаа буцаж орох хүртэл хугацаагаар Н ХХК-д ерөнхий менежерийн ажил хийж нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөн ажиллах болсон. Б захиралтай уулзах гэхээр ажилдаа ирэхгүй, зугтаагаад байсан. Цагийн бүртгэлийн хувьд удирдах албан тушаалтнууд цаг бүртгүүлдэггүй. И, Г нарын хөдөлмөрийн гэрээ нотлох баримтаар хэрэгт авчирсан боловч үндэслэлгүй. Тушаалуудыг шууданд хийсэн гэж байгаад маргахгүй. Ажил тасалсан гэж байгаа бол дэс дараалан арга хэмжээ авах шаардлагагүй. Хуульд нийцүүлэх гэсэн оролдлого юм. Ажилдаа эргэж орох шаардлагаа дэмжиж байна ” гэжээ.

Хариуцагчийн төлөөлөгч О.Г шүүхэд болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэл нь тодорхой бус байна. Манай компани Гыг А ХК-ийн хүний нөөцийн менежерийн албан тушаалд, Бг төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын албан тушаалд тус тус эгүүлэн тогтоосон. Өмнө нь Б, Г нартай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй байсан тул шүүхийн шийдвэрийн дагуу Г, Б нарыг ажилд буцааж авах захирлын тушаал гарсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, Б, Г нарт 1, 1 хувийг гардуулсан. Бидний зүгээс нэхэмжлэгч нарыг шахаж, шаардан хүчээр гэрээнд гарын үсэг зуруулсан зүйл огт байхгүй. Үүнийг гэрээ байгуулахад байлцсан шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх газрын шийдвэр гүйцэтгэгч ахлах дэслэгч Ч, А ХК-ийн тооцооны нягтлан бодогч Т нар нотолно. Ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлийг дордуулж, хөдөлмөрлөх эрхийг нь хаан боогдуулсан зүйл огт байхгүй. Энэ нь мэргэжлийн хяналтын газрын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн албан тоотоор тодорхой харагдаж байгаа. Хөдөлмөрийн гэрээнд талууд тэгш эрхтэй байдаг. Гэтэл нэхэмжлэгч нар хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой санал хүсэлтээ А ХК-д албан ёсоор тавьж байгаагүй атал мэргэжлийн хяналтын газар болон шүүхэд хандсан байгааг гайхаж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 30 дугаар зүйл, 30.1-т зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний зарим зүйл заалт хүчин төгөлдөр бус байх нь гэрээг бүхэлд нь хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх үндэслэл болохгүй. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйл 7.1, 7.2-т заасны дагуу нэхэмжлэгчийг албадан хөдөлмөрлүүлэх, ялгаварлах, эрхийг нь хязгаарлах үйлдэл хийгээгүй. Ажил олгогчийн зүгээс нэхэмжлэгчийг хэзээ ямар хэлбэрээр албадан хөдөлмөрлүүлсэн, хөдөлмөрлөхийг шаардсан гэдэг нь тодорхойгүй байна. Мөн хөдөлмөрийн харилцаанд ямар ялгаварлал гаргасан гэдгийг нэхэмжлэгч хангалттай тодорхойлж чадахгүй байна. Нэхэмжлэгч нар нь байгууллагын удирдлага болон хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс дээр хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой асуудлыг шийдвэрлүүлэх боломжтой байсан. Нэхэмжлэгч нарыг 2019 оны 09 дүгээр сарын 24-ний өдөр ажилд томилсон тушаал гарснаас тэд хойш ажилдаа ирэхгүй байсан. 2019 оны 09 дүгээр сарын 26-ны өдөр миний бие Г, Б нарыг ажилдаа ирж, өрөө эд зүйлээ хүлээн авахыг мэдэгдсэн. Маргааш нь буюу 2019 оны 09 дүгээр сарын 27-ны өдрийн 14 цагт нэхэмжлэгч нар ажлын байрандаа ирж ажил хүлээлцсэн. Гэвч нэхэмжлэгч нар нь ажил хүлээлцсэн өдрөөс хойш ажилдаа ирэхгүй байсан тул гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/71 дугаартай сануулах сахилгын шийтгэлийг оногдуулсан. Нэхэмжлэгч нар нь 2019 оны 09 сард 4 хоног ажил тасалж хөдөлмөрийн ноцтой зөрчил гаргасан хэдий ч бид цаашид нэхэмжлэгч нарыг ажиллаасай гэж хүсэж зөвхөн сануулах сахилгын шийтгэл оногдуулсан. Гэтэл Б, Г нь ажилдаа ирээгүй. Нэхэмжлэгч нарын шүүхэд өгсөн нэхэмжлэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөөн хэлэлцэх хугацаа дууссан байсан. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна гэв.

Хариуцагчийн өмгөөлөгч Ч.Эрдэнэбат шүүх хуралдаанд гаргасан саналдаа: Нэхэмжлэгч Д.Гт ажил хүлээлгэж өгсөн баримт дээр 1 суурин компьютер, 1 зөөврийн компьютер, сандал, ширээ гэх мэтчилэн шаардлагатай эд зүйлсийг бүрэн бүтэн хүлээлгэн өгсөн болох нь тодорхой харагдаж байгаа. Г өрөө жижиг болсон тул хөдөлмөрийн нөхцөл дордсон гэж тайлбарладаг. Өрөө том, жижиг болсон нь хөдөлмөрийн нөхцөл дордсон гэж үзэх үндэслэл болохгүй. Нэг өрөөнд 2 хүн сууж ажиллах нь гадуурхсан шинж чанартай гэж Г тайлбарлаж байна. Нэхэмжлэгч нарын гүйцэтгэх ёстой ажил нь хөдөлмөрийн нөхцөлийн хувьд хэвийн нөхцөлд хамаардаг. Иймд хөдөлмөрийн нөхцөл дордсон зүйл байхгүй. Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал үүсгэсэн гэж нэхэмжлэгч тайлбарладаг. Олон улсын хөдөлмөрийн тухай конвенцуудад ялгаварлан гадуурхах гэдгийг тодорхой заасан байдаг. Компанийн зүгээс Б, Г нар ялгавартай хандсан зүйл байхгүй. Нэхэмжлэгч нар нь дотоод итгэл үнэмшлээрээ юу бодсоныг бид мэдэхгүй. Г нь 2019 оны 09 дүгээр сарын 28-ны өдөр Баясгалан захиралтай оффисийн гадаа уулзсан гэж хэлж байна. Гэтэл тухайн өдөр нь амралтын өдөр байна. Баясгалан захирал нь тухайн өдөр амарч байсан тул Гтай уулзаагүй. Г нь А ХК-д ажиллаж байхдаа авч байсан цалингаасаа 3 дахин өндөр цалин, хангамжтай ажилд орсон гэдэгтэй маргадаггүй. Нэхэмжлэгч нартай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.16, 2.1.17 заалт өөр компанид ажиллахыг хориглосон байгаа. Мөн нэхэмжлэгч нар нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28 дугаар зүйлийн 28.1-т Хуулийн этгээдэд эд хөрөнгө захиран зарцуулах эрх мэдэл хэрэгжүүлэх ажил, албан тушаалд ажилладаг ажилтан адил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг өмчийн бусад төрөл, хэлбэрийн өмчлөгчтэй эрхэлж байгаа ажил, албан тушаалтайгаа ижил, эсхүл удирдах, хяналт тавих шинжтэй ажил, албан тушаалд ажиллахаар зэрэгцсэн гэрээ буюу контракт байгуулахыг хориглоно гэж заасныг зөрчсөн байдаг. Энэ заалтыг бид хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгасан. Г, Б нар нь хөдөлмөрийн гэрээгээр А ХК-д ажилладаг үндсэн ажилтнууд. Үндсэн ажилтан нь компанийнхаа өрсөлдөгч компанийн эрх ашгийг хамгаалж ажиллаж байгаа нь компанийн эрх ашигт эрсдэлтэй байсан тул хөдөлмөрийн гэрээнд зохих заалтуудыг оруулсан байдаг. Нэхэмжлэгч нар нь удирдах албан тушаал эрхэлдэг эрх бүхий хүмүүс юм. Тиймээс хувьцаа эзэмшигчдийн эрх ашгийг хохироох арга хэмжээнд оролцож болохгүй гэж эрхийг нь хязгаарласан. Иймд энгийн ажилчидтай адилхан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна гэж зүтгэж болохгүй. Эрх бүхий албан тушаалтнуудад нэмэлт нөхцөл оруулж ирсэн нь хууль зөрчсөн зүйл болохгүй. Тиймдээ мэргэжлийн хяналтын газар үндсэн тохиролцоо буюу Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан гол нөхцөлүүд хангагдсан байна гэж үзсэн. Иймд хөдөлмөрийн гэрээ нь нэхэмжлэгч нарын эрх ашгийг хохироогүй. Харин эсрэгээрээ нэхэмжлэгч нар нь ажил олгогчийн эрх ашгийг дордуулах зорилгоор ажилдаа ирэхгүй байсан нь зөвтгөх шалтгаан болохгүй. Нэхэмжлэгч нарыг удаа дараа ажилдаа ирнэ үү гэсэн шаардлагыг тавьж байсан. Г, Б нар нь захирал биднийг ажилдаа ирэхийг шаардах ёстой, бичиг хэргийн ажилтан биднийг ажилдаа ирэхийг шаардах ёсгүй гэсэн байдлаар ханддаг. Энэ нь эсрэгээрээ хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхалт үүсгэж байгаа асуудал юм. Захирал нь нарийн бичгээрээ дамжуулж нэхэмжлэгч нарыг ажилдаа ирэх шаардлагатай гэдэг нь тодорхой. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад гүйцэтгэх захирлаас гадна шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх газрын шийдвэр гүйцэтгэгчийг байлцуулан тэмдэглэл хөтлөн гэрээг байгуулсан байдаг. Гэрээ байгуулах үед гэрээтэй холбоотой зөрчилдөөнтэй зүйл огт гараагүй. Харин 1 давхарт байрлах, байрлахгүй талаар л маргаан гарч байсан.Байгууллагын хувьд өөрийн ажилтнуудыг хэрхэн ажиллах талаар тохиролцсон байна. Тухайн гэрээг шахаж шаардаж байгуулсан зүйл огт байхгүй. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажлын цагаа бүртгүүлэх ёстой. Хүний нөөцийн менежер нь ажилчдаа хууль, дүрэм журмыг мөрдүүлж ажиллах үндсэн үүрэгтэй субъект юм. Иймээс өөрөө цагаа бүртгүүлээгүй байж бусдаас цагаа бүртгүүлэхийг шаардах нь утгагүй юм. Г, Б нар нь 9 сард 4 хоног, 10 сард 23 хоног ажлаа тасалсан байсан тул шат дараалсан арга хэмжээнүүд авч дараагийн шатны арга хэмжээ болох ажлаас халах арга хэмжээг авсан. Захирлын тушаалууд хуульд нийцсэн гэж үзэж байна. Нэхэмжлэгч нар нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлэхгүй байсан нь цагийн бүртгэл болон бусад нотлох баримтуудаар хангалттай нотлогдож байна. Нэхэмжлэгч нарын гаргасан Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүйд тооцож дахин гэрээ байгуулах тухай нэхэмжлэл нь 2019 оны 10 дугаар сарын 07-ны өдөр, нэмэгдүүлсэн шаардлагууд нь 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдөр болон 2020 оны 01 дүгээр сарын 06-ны өдөр тус тус гаргасан байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1-т Хөдөлмөрийн гэрээний талууд энэ хуулийн 129.2-т зааснаас бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдлоо гаргах эрхтэй, 129.2-т Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргана гэж заасан байдаг. Ажил олгогчийн хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129.2-т заасныг баримтлан хугацааг тооцох ёстой. Хууль хэрэглээний тухайд шууданд хийсэн өдрөөс эхэлж гардуулсанд тооцож хугацааг тооцох ёстой. Нэхэмжлэгч нар нь шууданд хийсэн өдөр буюу 2019 оны 11 дүгээр сарын 02-ны өдрийн талаар маргаагүй. Энэ талаар баримт хэрэгт авагдсан байгаа. Нэхэмжлэгч нарын өрөөнд шүүх үзлэг хийсэн. Ажилдаа ирээгүй хүмүүст ямар бичиг баримт гаргаж өгөх ёстой юм вэ? Нэхэмжлэгч нар нь хэрэгтэй бичиг баримтаа шаардаад авах бүрэн боломжтой байсан. Шүүх үзлэг хийхэд хэрэгцээтэй баримт бичгүүд өрөөнд нь байсан. Ямар баримт бичгүүд байвал ажлаа хэвийн хийх боломжтой гэдгээ нэхэмжлэгч нотлох ёстой. Сахилгын шийтгэл ногдуулсан Б/71 дугаартай захирлын тушаал нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан заалтыг баримталсан. Нэхэмжлэгч нарын ажлаа тасалсан үйлдэл нь ажлаас шууд халах үндэслэл болж байгаа ч сануулах сахилгын арга хэмжээ авч байсан. Нэхэмжлэгч нар нь ажилдаа ирэхгүй байсан тул Монгол шуудан компаниар дамжуулж тушаалыг хүргүүлсэн байдаг. Сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай тушаалыг 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдөр шууданд хийсэн байдаг. Үүнтэй холбоотой нэхэмжлэлийг 2020 оны 01 дүгээр сарын 06-ны өдөр гаргасан. Иймд гомдол гаргах хугацаа хэтэрсэн нь харагдаж байна. Нэхэмжлэлд хөдөлмөрийн гэрээний яг аль заалт нь хууль зөрчөөд байгаа нь тодорхойгүй байдаг. Нэхэмжлэгч нар нь хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.1-д заасан заалтыг яриад байгаа компаний хувьд дотоод журмын дагуу ажилтан, ажилчидтайгаа хөдөлмөрийн гэрээг хуульд заасны дагуу хийсэн. Ялгаварласан, Г, Б нарт тохируулж хийсэн зүйл байхгүй. Энэ талаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан И, Г нарын хөдөлмөрийн гэрээ хэрэгт хийгдсэн байгаа. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэжээ.

Дорнод аймаг дахь Сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2020 оны 02 сарын 06-ны өдрийн 138/ШШ2020/00171 дугаар шийдвэрээр: Монгол Улсын Хөдөлмөрийн хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 128.1.7, 128.1.8, 129 дугаар зүйлийн 129.2-д зааснаар хариуцагч А ХКомпанид холбогдох Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгож, хуульд нийцүүлэн шинээр байгуулахыг даалгах тухай, А ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн Б/80 тоот, Б/81 тоот тушаалуудыг тус тус хүчингүй болгох, Ш.Бг төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын ажилд, Д.Гыг хүний нөөцийн менежерийн ажилд тус тус эгүүлэн тогтоолгох, ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбогдох бичиг баримтуудыг хүлээлцүүлэх, ажил хийх нөхцөл боломжоор хангаж өгөх, ажилгүй байсан хугацааны цалин Д.Гын 3 360 024 төгрөг, Ш.Бгийн 4 198 374 төгрөгийг олгуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг тус тус төлүүлж нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах тухай, А ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/71 тоот тушаалыг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэгч Д.Г, Ш.Б нарын гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагуудыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч нар нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, ... шийдвэрлэжээ.

Нэхэмжлэгч Д.Г, Ш.Б нар 2020 оны 3 дугаар сарын 02-ны өдөр гаргасан давж заалдах гомдолдоо: “... шийдвэрийн тогтоох хэсгийн 1-т заасан нэхэмжлэлийн шаардлагуудыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай гэснийг эс зөвшөөрч давж заалдах гомдол гаргаж байна. Шүүх энэ хэргийг шийдвэрлэхдээ нотлох баримтуудыг зохих ёсоор үнэлээгүй, хариуцагчийн тайлбарыг орхигдуулж, хэргийг нэхэмжлэлийн шаардлагын хүрээнд бус хэрэглэх ёсгүй хуулийн заалтыг хэрэглэж шийдвэрлэсэн гэж үзэж байна. Нэхэмжлэлийн гол агуулга бол анхан шатны шүүхийн шийдвэрээр ажилдаа эгүүлэн тогтоогдсон ажлын байранд ажилд авсан дүр үзүүлж, ажил хийх нөхцөл бололцоогоор хангаагүй, илтэд ажлын байрны нөхцлийг дордуулсан, түүний улмаас учирч буй хор холбогдлыг арилгуулж хуульд нийцүүлэх байсан. Гэтэл анхан шатны шүүх ажлын байрны үзлэг хийсэн баримтаа үнэлэхгүйгээр нөгөөтэйгүүр “____” ХК болон төлөөлөн удирдах зөвлөлийн гишүүн Ш.Б, түүний хамаарал бүхий олон хэрэг маргаан тус шүүхээр шийдэгдсэн нэгэнт шүүхээр тогтоогдсон үйл баримтууд илэрхий байхад түүнийг үнэлэхгүйгээр шийдвэрлэсэн нь буруу гэж үзэж байна. Анхан шатны шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2 “шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байна” гэснийг зөрчиж байна.

Иймд анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн тогтоох хэсгийн 1-т ... нэхэмжлэгч Д.Г, Ш.Б нарын гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагуудыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай” гэснийг хүчингүй болгож өгнө үү.” гэжээ.

                                                  ХЯНАВАЛ:

Нэхэмжлэгч Д.Г, Ш.Б нар нь хариуцагч “____” ХК-д холбогдуулан 2019 оны 10 сарын 07-ны өдөр гаргасан шаардлагадаа  “Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгож, хуульд нийцүүлэн шинээр байгуулахыг даалгах” /хх-ийн 1 дэх тал/, 2019 оны 12 сарын 27-ны өдөр нэмэгдүүлсэн шаардлагадаа “____” ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн Б/80 тоот, Б/81 тоот тушаалуудыг тус тус хүчингүй болгох, Ш.Бг төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын ажилд, Д.Гыг хүний нөөцийн менежерийн ажилд тус тус эгүүлэн тогтоох, ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбогдох бичиг баримтуудыг хүлээлцүүлэх, ажил хийх нөхцөл боломжоор хангаж өгөх, ажилгүй байсан хугацааны цалин Д.Гын 3 360 024 төгрөг, Ш.Бгийн 4 198 374 төгрөгийг олгуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг тус тус төлүүлж нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах” /хх-ийн 42-43 дахь талууд/, 2020 оны 01 сарын 06-ны өдөр гаргасан нэмэгдүүлсэн шаардлагадаа “____” ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/71 тоот тушаалыг хүчингүй болгох” /хх-ийн 59 дэх тал/ тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасныг хариуцагч тал эс зөвшөөрч маргасан байна.

Шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны журам зөрчөөгүй байна.

Анхан шатны шүүх зохигчдын хооронд үүссэн хөдөлмөрлөхтэй холбогдсон  маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зохицуулалтыг зөв тайлбарлан хэрэглэж, нэхэмжлэгч нарын нэхэмжлэлийн шаардлагуудыг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2-т заасан “Шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байна.” гэсэн хуулийн шаардлагатай нийцсэн байна. Тухайлбал:

1. 2019 оны 10 сарын 07-ны өдөр гаргасан үндсэн нэхэмжлэлийн шаардлагын талаар:

Нэхэмжлэгч Д.Г, Ш.Б нар нь шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэлийн ажиллагааны үр дүнд 2019 оны 09 сарын 24-ний өдөр хариуцагч “____” ХК-д Д.Г нь хүний нөөцийн менежерийн албан тушаалд, Ш.Б нь төлөвлөлт хангамж хариуцсан дэд захирлын албан тушаалд тус тус эгүүлэн томилогдож, мөн өдрөө тус тусдаа хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, хоёр тал гарын үсэг зурж баталгаажуулсан байна. /хх-ийн 2-4 дэх талууд, Ш.Бд хх-ийн 2-4 дэх талууд/

Хөдөлмөрийн гэрээний 2 дугаар зүйлийн 2.1.16, 2.1.17-д заасан зохицуулалт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28 дугаар зүйлийн 28.1-д заасантай нийцэж байна. Энэ талаар анхан шатны шүүх үндэслэл бүхий дүгнэлт хийсэн байх тул нэхэмжлэгч нарын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1, 7.2, Монгол Улсын Үндсэн хууль зөрчсөн гэсэн гомдлыг хүлээн авч хангах үндэслэлгүй байна.

2. 2019 оны 12 сарын 27, 2020 оны 01 сарын 06-ны өдөр гаргасан нэмэгдүүлсэн шаарлагын талаар:

Анхан шатны шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.2, 128.3, зохигчдын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.2-д заасныг зөв тайлбарлан хэрэглэсэн байна. Иймд нэхэмжлэгч нарын гаргасан нэмэгдүүлсэн шаардлагуудыг хүлээн авах боломжгүй байх тул тэдний гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээх нь зүйтэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэв.

Нэхэмжлэгч нар нь давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдах нь зүйтэй байна.

Монгол Улсын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.1 дэх хэсэгт заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

1. Дорнод аймаг дахь Сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2020 оны 02 сарын 06-ны өдрийн 138/ШШ2020/00171 дугаар шийдвэрийг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгч Д.Г, Ш.Б нарын давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхисугай.

2. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч нар нь давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдсугай.

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.5, 172 дугаар зүйлийн 172.2 дахь хэсэгт зааснаар давж заалдах шатны шүүх хэрэглэвэл зохих хуулийг хэрэглээгүй, хэрэглэх ёсгүй хуулийг хэрэглэсэн, хуулийг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн, төсөөтэй харилцааг зохицуулсан хуулийг буруу хэрэглэсэн, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны журам зөрчсөн гэсэн үндэслэлээр зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч магадлалыг гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор Монгол Улсын Дээд шүүхэд хяналтын журмаар гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

 

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ             Л.НАРАНБАЯР

ШҮҮГЧИД                              Ж.ДОЛГОРМАА

                                              З.ЭНХЦЭЦЭГ