Д.У-ын нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

 

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүх хуралдааныг Ерөнхий шүүгч Ж.Оюунтунгалаг даргалж, шүүгч Д.Цогтсайхан, С.Энхтөр нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн давж заалдах шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар

 

Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2020 оны 4 дүгээр сарын 08-ны өдрийн 181/ШШ2020/00916 дугаар шийдвэртэй, нэхэмжлэгч Д.У-ын хариуцагч “Х-” ХХК-д холбогдуулан гаргасан тушаал хүчингүй болгуулах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорт 26 754 318 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг, зохигчдын гаргасан давж заалдах гомдлыг үндэслэн, 2020 оны 5 дугаар сарын 06-ны өдөр хүлээн авч, шүүгч С.Энхтөрийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч Д.У-, түүний өмгөөлөгч С.Ц хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Ц, хариуцагчийн өмгөөлөгч Г.Ч, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга С.Буянхишиг нар оролцов.

 

Нэхэмжлэгч, түүний өмгөөлөгч нар шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ болон шүүх хуралдаанд дэмжиж гаргасан тайлбартаа: Миний бие 2019 оны 01 дүгээр сарын 14-ний өдөр “Х-” ХХК-тай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, байгаль орчны менежерээр ажилд орсон. Гэтэл 2019 оны 7 дугаар сарын 31-ний өдөр Б/19 дугаартай тушаалаар сахилгын зөрчил гаргасан гэж надтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж ажлаас халсан. Миний бие ажиллаж байх хугацаандаа ямар нэгэн зөрчил, дутагдал гаргаж байгаагүй. Тус компанийн бүхий л дүрэм, журмыг боловсруулж, олон улсын Чанарын менежментийн тогтолцоо болох ISO9001:2015-г тус компанид нэвтрүүлж, сертификатжуулахаар стандартын бичиг баримтыг 6 сарын турш ганцаараа боловсруулсан. Тус компани Хятад, Монголын хөрөнгө оруулалттай компани бөгөөд компанийн ерөнхий захирал Ц.С-, гүйцэтгэх захирал Г.Г- нар миний төрсөн дүү Д.О-г Хятад улсад эдийн засагч мэргэжлээр төгссөн хятад хэлтэй, мэргэжилдээ туршлагатай болохыг надаас мэдээд Д.О-г Эрдэнэс Монгол ХК-д ажиллаж байхад нь манай компани ирээдүйтэй хэмээн ажлаасаа гарахыг ятган 2019 оны 3 дугаар сарын 25-ны өдөр ажилд авсан. Дадлагажигч хугацаа хэмээн үндсэн ажилтнаар авалгүй 5 сарын турш ажиллуулсан. Д.О- ажиллах 5 сарын хугацаанд маш олон орчуулгыг хийж, эдийн засгийн тооцооллуудыг хийж үр өгөөжтэй ажилласан. Энэ байдлыг тэсч тэвчихэд хүнд байсан тул миний бие Д.О-гийн талаар 2019 оны 7 дугаар сарын 25-ны өдөр Ц.С-, Г.Г- нарт хандан ...хэрэв энэ хүнийг үндсэн ажилтнаар авахгүй, ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу ажил хийлгэхгүй байсан юм бол яах гэж ажилд авсан юм бэ гэж хэлэхэд 2 захирал хоёул над руу дайрч уурласан. Би жирэмсэн байсан учраас тэдэнтэй маргалдахыг хүсэлгүй шууд өрөөг орхин гарсан. Гэтэл 2019 оны 7 дугаар сарын 26-ны өдөр Г.Г-, Ц.С- нар намайг болон Д.О-г хурлын өрөөнд дуудаж хурал хийхээр болсон. Энэхүү хурлаар Д.О-г хийсэн ажлаа танилцуул гэсэн. Ц.С- над руу хандан ууртайгаар чи яагаад миний үгийг сонсохгүй байсан хэмээн уурлаж дайрч эхэлсэн. Энэ үед би Ц.С-д хандан удирдлага хүн ажилтантайгаа зүй бусаар харьцсан тохиолдолд би заавал удирдлагын үгийг сонсох албагүй хэмээн хурлын өрөөнөөс гарах гэтэл Ц.С- өөрийн урд байсан шилэн стаканыг авч шидсэн. Тэгээд захирал Ц.С- шууд босож ирэн намайг зодохоор дайрсан. Харин 7 дугаар сарын 31-ний өдөр Г.Г-, Ц.С- нар өрөөндөө намайг дуудаж цаашид чамтай ажиллаж чадахгүй хэмээн тэр өдөртөө ажлаас халсан. Би Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, байгаль орчны менежерээр ажилладаг ч ажлын байрны тодорхойлолтоор хүний нөөцийн асуудлыг давхар хариуцдаг байсан тул өөрийн дүү гэдэг үүднээс мөн тухайн асуудлыг хариуцдагийн хувьд ярьсан болно. Нягтлан н.Бэрхтэгштэй зүй бус харилцаагүй, харин цалин дутуу орсон асуудлыг тодруулж асуусан. Харин дүү Д.О- шалтгаангүйгээр өвдөөд байсан болохоор хүнээр үзүүлэхэд байгууллагаас хүн юм хийлгэсэн гэж хэлсэн болохоор энэ тухай хэлсэн нь үнэн. Энэхүү байдлаас болж 2019 оны 7 дугаар сарын 30-ны өдөр Д.О- өөрийн хүсэлтээр ажлаас гарах өргөдлөө өгч ажлаас гарсан. Хуулиар жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг олгоход сүүлийн 6 сар нийгмийн даатгал төлсөн байхыг шаарддаг, миний бие 3 сартай жирэмсэн байх үедээ халагдсанаас болоод жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжээ авч чадаагүй. Ажиллах хугацаандаа тус компанийн охин компани болох “Г-” ХХК-д давхар ажил гүйцэтгэж, давхар цалинждаг байсан. Тус хоёр компаниас авдаг байсан цалин хөлс нийгмийн даатгал хоёр дэвтэрт бичигдэн зохих шимтгэл төлөгдсөн. Хариуцагч “Г- ХХК”-ийг охин компани гэдэгт маргахгүй байна. Хэрэгт авагдсан үзлэгийн тэмдэглэлээр давхар ажилладаг байсан гэдгийг захирлууд зөвшөөрсөн байдаг. Иймд намайг ажилд эгүүлэн тогтоож, 2018 оны 8 дугаар сарын 01-ний өдрөөс өнөөдрийн шүүх хуралдаан хүртэлх нийт 8 сар 6 хоногийн хугацааны олговорт хоёр байгууллагаас авсан сүүлийн саруудын цалингийн нийлбэрээс тооцон нийт 26.754.318 төгрөгийг гаргуулна. Мөн нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлж өгнө үү гэжээ.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, өмгөөлөгч нар шүүхэд гаргасан болон шүүх хуралдаанд дэмжиж гаргасан тайлбартаа: Д.У- 2019 оны 3 дугаар сарын 25-ны өдөр “Х-” ХХК-тай харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан үндсэн ажилтнаар ажиллаж эхэлсэн. Д.У- ажлын гүйцэтгэлийн хувьд сайн боловч зан харилцааны хувьд хүмүүстэй таарамжгүй, ёс зүйн хувьд доголтой болох нь олон удаагийн үйлдлээр харагдсан. Компанийн зүгээс ажилтан Д.У-ыг хөдөлмөрийн харилцааны дагаж мөрдөхөөр тогтоосон хэм хэмжээг зөрчсөн тул тушаал гарган сахилгын шийтгэл хүлээлгэсэн. Сахилгын хариуцлага хүлээх болсон үндэслэл нь Д.У- хөдөлмөрийн гэрээний 9.2.17-д заасан өөртэй нь хамтран ажиллагч болон шууд удирдлагад ажилладаг ажилтантай зүй бус харьцсан, 9.2.19-д заасан ажлын байранд бусдыг доромжлох, хэрэлдэж маргалдах зэргээр бусдыг илтэд үл хүндэтгэсэн зан авир гаргасан тул гэрээний 9.3-т зааснаар тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзсэн. Нэхэмжлэгч Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, байгаль орчны менежерээр ажилладаг тул хүний нөөцийн асуудал түүнд хамааралгүй. Гэтэл дүү Д.О-г жинхэлсэнгүй хэмээн өөрийн ажил үүрэгт хамаарахгүй асуудлаар хүний нөөцийн ажилтан н.Болорчимэг болон захирлуудтай муудалсан. Цалин бага бодлоо гээд нягтлан бодогч Я.Бэрхтэгштэй муудалцсан. Мөн захирлуудаа өөрийн дүүд хараал жатга хийлгэсэн гэж ярьсан. Түүний энэ ёс зүйгүй, бусадтай зүй бус харилцдаг байдал хэрэгт авагдсан баримтуудаар тогтоогдоно. Тушаалын үндэслэлд хамааралгүй ч нэхэмжлэгчтэй таарамжгүй харилцаатайн улмаас өмнө нь өөр ажилтан сайн дураар ажлаас гарч байсан. “Г-” ХХК-ийн тухайд тус компанийн охин компани мөн. Гэхдээ нэхэмжлэгчтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй, энэ хэрэгт хамааралгүй тул олговор тооцох үндэслэлгүй. Мөн нийгмийн даатгалаа сайн дураар төлж, тэтгэмжээ авах бололцоотой байсан. Нэхэмжлэгчтэй байгуулсан гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр цуцалсан тул мөн хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1 дэх хориглосон зохицуулалтад хамаарахгүй байгаа. Иймд Д.У-ын нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

Шүүх: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д заасныг баримтлан Д.У-ыг “Х-” ХХК-ийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, байгаль орчны албаны менежерээр эгүүлэн тогтоож, Х- ХХК-иас нөхөх олговорт 8 677 072 /найман сая зургаан зуун далан долоон мянга далан хоёр/ төгрөг гаргуулж, нэхэмжлэгч Д.У-д олгож, үлдэх 18 077 246 төгрөгийг хэрэгсэхгүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1, 46.2-т зааснаар нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг зохих журмын дагуу нөхөн төлж, баталгаажилт хийхийг “Х-” ХХК-д даалгаж, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.2, 57 дугаар зүйлийн 57.3 дах хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамж төлөөгүйг дурдаж, хариуцагчаас тэмдэгтийн хураамжид 153 783 төгрөг гаргуулж, улсын орлогод нөхөн төлүүлж шийдвэрлэжээ.

 

Нэхэмжлэгч давж заалдах журмаар гаргасан гомдолдоо: Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн зарим хэсгийг эс зөвшөөрч давж заалдах гомдол гаргаж байна. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчөөс Д.У- миний биеийг Х- ХХК-ийн охин компани болох “Г-” ХХК-тай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй, ажилд авсан тухай тушаал гаргаагүй тул тухайн хугацаанд ажиллаад нийгмийн даатгал төлөгдсөн хугацаанд ногдох цалин хөлсийг олгох үндэслэлгүй гэснээр шүүх дундаж цалин тодорхойлох журам, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт зааснаар олгогдвол зохих нөхөн олговорт үндсэн ажлаас гадуур “Г-” ХХК-иас олгосон хөлс хамааралгүй болно гэж дүгнэлт хийжээ. Нэгэнт л тухайн хүнийг ажиллуулсан бол хөдөлмөрийн гэрээ, ажилд авсан тушаал зэргийг харгалзахгүйгээр ажилсанд тооцож нийгмийн даатгал төлж, цалин хөлс олгож байсан тул тухайн хохирлыг хэрэгсэхгүй болгосон нь буруу. Дундаж цалин тодорхойлох журамд тухайн компанийн охин компанид ажиллуулсан нөхөн олговрыг олгохгүй гэсэн заалт байхгүй байгаагаас гадна Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт олгогдвол зохих нөхөн олговорт үндсэн ажлаас гадуурх охин компанид ажилласан хөлсийг нөхөн олговорт тооцохгүй гэсэн заалт байхгүй тул энэ заалтыг зөрчиж шийдвэрлэлээ. Шийдвэрийн тогтоох хэсгийн 1 дэх заалтад 8 677 072 төгрөгийг гаргуулж үлдэх 18 077 246 төгрөгийг хэрэгсэхгүй болгосугай гээд тодорхой заасан атлаа нэхэмжлэгч захиргааны байгууллагад хандан шийдвэрлүүлсэний эцэст дахин жич шаардахад энэ шийдвэр саад болохгүй гэжээ. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.1.6-д зааснаар Д.У- дахин энэ талаар нэхэмжлэл гарган шүүхээр шийдвэрлүүлж чадахгүй хохирох нөхцөл бүрдсэн тул энэ шийдвэрт зохих өөрчлөлт оруулж зөвтгөж өгнө үү. Түүнчлэн, 2019 оны 8 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 2019 оны 11 дүгээр сарын 18-ны өдрийг хүртэлх “Г-” ХХК-ийн цалин болох 2 754 848 төгрөг, 2020 оны 03 дугаар сарбн 10-ны өдрөөс 2020 оны 4 дүгээр сарын 08-ны өдрийг хүртэлх ажлын 22 хоногийн 2 компанийн цалин болох 3 234 044 төгрөг нийт 5 988 892 төгрөгийг нэхэмжилж байна гэжээ.

 

Хариуцагчийн төлөөлөгч давж заалдах журмаар гаргасан гомдолдоо: Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн зарит хэсгийг эс зөвшөөрч нэхэмжлэгчийн зүгээс дор дурдсан гомдлыг үүгээр гаргаж байна. Шүүхийн шийдвэрийн ҮНДЭСЛЭХ хэсэгт “Нэхэмжлэгч 2019 оны 07 дугаар сарын 26-ны өдөр өөрийн байгууллагын удирдлагуудыг дүү Д. Оргилмаадаа шашны зан үйл буюу хараал, жатга хийлгэсний улмаас өвдсөн гэх агуулга бүхий үг хэлсэн болохоо шүүх хуралдаанд хүлээн зөвшөөрч, маргаагүй болно. Хэрэгт авагдсан баримт, захигчдын тайлбар зэргээс дүгнэвэл нэхэмжлэгч өөрийн дүү Д. Оргилмааг жинхлэн томилох асуудлаас улбаатайгаар 2019 оны 07 дугаар сарын 26-ны өдөр өөрийн удирдлагуудтай муудалцсан болох нь талуудаас баримтаар ирүүлсэн флаш дискэнд шүүхээс хийсэн 2020 оны 03 дугаар сарын 05, 04 дүгээр сарын 03-ны өдрийн хоёр удаагийн үзлэгийн тэмдэглэлүүд болон зохиогчдын тайлбараар тогтоогдож байна” гээд улмаар “Нэхэмжлэгч 2019 оны 07 дугаар сарын 26-ны өдөр өөрийн удирдлагад зүй бус үг хэллэг хэрэглэн муудалцаж зөрчил гаргасан болох нь тогтоогдож байх боловч талуудын хооронд үүсэн дээрх үл ойлголцол нэг өдрийн үйл явдлаас үүдэлтэй, тус байгууллагын захирал Ц.С-, нэхэмжлэгч Д. Ундрал нар хэн хэн нь жирэмсэн байсан, уг үйл явдал болохоос өмнө хоорондын харилцаа хэвийн байсан зэрэг нөхцөл байдлаас дүгнэн нэхэмжлэгчийн гаргасан зөрчилд ажлаас халах хэмжээний сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь зөрчлийн шинж байдал, үр дагаварт нийцээгүй байна гэж үзэв" гэжээ. Шүүх энэхүү дүгнэлтээрээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан" гэх заалтыг буруу тайлбарласан гэж үзнэ. Учир нь, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх заалтын дагуу Талууд хоорондоо байгуулсан байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгайлан “Хөдөлмөрийн харилцааг шууд дуусгавар болгох ноцтой зөрчил”-ийг тохиролцсон байна уу? хэрэв энэхүү тохиролцоо Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан байгаа нөхцөлд уг тохиролцоо хуульд нийцэж байна уу? Нийцэж байгаа нөхцөлд уг тохиролцооны эсрэг зөрчлийг ажилтан гаргасан байна уу? гэдгийг шүүхийн зүгээс дүгнэж, маргааныг эцэслэх ёстой. Гэтэл Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгчийн зүгээс нэхэмжлэгч, хариуцагчийн хооронд байгуулагдсан “Хөдөлмөрийн гэрээ”-нд “Хөдөлмөрийн харилцааг шууд дуусгавар болгох ноцтой зөрчил”-г тусгаж тохиролцсон, уг ноцтой зөрчлийн тохиролцоо нь хуульд нийцсэн, нэхэмжпэгч буюу ажилтан нь уг ноцтой зөрчилд заагдсан зөрчлийг гаргасан гэж дүгнэсэн атлаа хариуцагч буюу ажил олгогчийг ажилтнаа халсан үйлдэл нь гэм буруу, түүний шинж чанарт тохироогүй, захирал ажилтантай өмнө хоорондын харилцаа хэвийн байсан, хэн аль жирэмсэн байсан тул зөрчил нь чангадсан гэж үзсэн нь маш ойлгомжгүй болсон. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх заалтын "... хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн зохицуулалт нь “сануулах, үндсэн цалингийн 20 хувийг 3 хүртэл сараар бууруулах. ажлаас халах" гэсэн сахилгын шийтгэл буюу Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1 дэх заалтын аль нэгийг гаргасан үйлдэлд нь тааруулж хэрэгжүүлээрэй гэсэн зохицуулалт биш юм. Харин “Хөдөлмөрийн гэрээ”-нд “Хөдөлмөрийн харилцааг шууд дуусгавар болгох ноцтой зөрчил”-г тусгайлан зааж, уг ноцтой зөрчлийг ажилтан гаргасан нөхцөлд түүнийг ажлаас халж, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох ажил олгогчид хуулиар олгосон эрх юм. Хариуцагчийн зүгээс энэхүү хуулиар олгогдсон эрхийнхээ хүрээнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, Талуудын хооронд байгуулагдсан “Хөдөлмөрийн гэрээ”-ний 9 дүгээр зүйлийн 9.2.17, 9.2.19 дэх заалтуудыг үндэслэн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг шууд дуусгавар болгосон бөгөөд хариуцагчийн энэхүү хууль ёсны үйлдлийг анхан шатны шүүхийн шүүгчийн зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1-д заасан аль нэг сахилгын шийтгэлийг тааруулж хэрэглээгүй гэж үзсэн нь хуульд нийцээгүй дүгнэлт юм. Шүүхийн шийдвэрийн ҮНДЭСЛЭХ нь хэсгийн 4 дүгээр талд "Харин тухайн өдрөөс өмнө хүний нөөцийн мэргэжилтэн, нягтлан бодогч нартай буюу бусад ажилтануудтай зүй бус харьцсан, илтэд үл хүндэтгэсэн зан авир гаргасан болох нь баримтаар хангалттай тогтоогдоогүй гэж үзэв” гэжээ. Хавтаст хэрэгт хариуцагч “Х-" ХХК-ийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, байгаль орчны менежер" Ундралын зөрчил дутагдлыг шийдвэрлэсэн хурлын тэмдэглэл, “Х-" ХХК-ийн Нягтлан бодогч Бэрхтэгш Х-” ХХК-ийн хүний нөөцийн ажилтан Болорчимэг нарын “Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, байгаль орчны менежер” Ундралын гаргасан ноцтой дутагдал. зүй бус харьцаа, сэтгэл санааны дарамт зэрэгтэй холбоотой гомдол зэрэг нь нотлох баримтаар авагдсан. Уг нотлох баримтуудыг хариуцагчийн зүгээс шүүх хуралдаанд нотлох баримт шинжлэн судлах ажиллагаанд судпуулсан. Түүнчлэн талуудаас ирүүлсэн флаш диск дэх бичлэгт шүүхээс үзлэг хийсэн тэмдэглэлүүдэд Д.У- “би нягтлантай буруу харьцсан, харин хүний нөөцийн ажилтантай муудалцсан талаараа ярьсан.” гэж ярьсан. Гэтэл Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгчийн зүгээс эдгээр нотпш: баримтуудад дүгнэлт өгөхгүйгээр “Нотлогдохгүй” гэж үзсэн нь маш ойлгомжгүй болсон. Хариуцагчийн зүгээс нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний харилцааг уг ажилтнуудын гаргасан гомдол, санал хүсэлтийн дагуу шийдвэрлэсэн. Энэ тухайгаа ч шүүхэд мэдүүлсэн. Харин шүүхийн зүгээс энэхүү баримтуудыг чухам юу гэж үзсэн нь тодорхойгүй баримтад огт дүгнэлт хийлгүйгээр баримтаар хангалттай нотлогдоогүй гэж байгаа нь үндэслэл муутай болжээ. Иймд анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулж нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүчингүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

ХЯНАВАЛ:

 

Анхан шатны шүүх хуулиар тогтоосон хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны журмыг зөрчөөгүй, зохигчдын хоорондын маргааны үйл баримтыг хэрэгт цугларсан нотлох баримтад үндэслэн зөв дүгнэж, хэрэглэвэл зохих хуулийг зөв тайлбарлан хэрэглэсэн байх тул шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий болжээ.

 

            Нэхэмжлэгч Д.У- нь хариуцагч “Х-” ХХК-д холбогдуулан тушаал хүчингүй болгуулах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорт 26 754 318 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэхээр шаардсаныг хариуцагч эс зөвшөөрч, ажлаас халсан тушаал нь хууль зүйн үндэслэлтэй гэж маргажээ.

 

            Нэхэмжлэгч нь хариуцагч байгууллагад 2019 оны 01 дүгээр сарын 14-ний өдөр хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, байгаль орчны албаны менежерээр ажилд орж, 2019 оны 3 дугаар сарын 25-ны өдөр Б/09 тоот Хөдөлмөрийн гэрээ, Нууц хадгалах гэрээг тус тус байгуулан үндсэн ажилтнаар ажиллаж байгаад 2019 оны 7 дугаар сарын 31-ний өдрийн Б/19 тоот тушаалаар үүрэгт ажлаасаа чөлөөлөгджээ. /хэргийн 4-11 дүгээр тал/ Тодруулбал, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3, хөдөлмөрийн гэрээний 9.2.17, 9.2.19-д заасан үндэслэлээр нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хариуцагч цуцласан байна.

 

            Хөдөлмөрийн гэрээний 9.2.17-д “өөртэй нь хамтран ажиллагч болон шууд удирдлагад ажилладаг ажилтантай зүй бусаар харьцаж, дарамт үзүүлсэн” гэж, 9.2.19-д “ажилтан ажлын байранд бусдыг доромжлох, хэрэлдэж маргалдах зэргээр илтэд үл хүндэтгэсэн зан авир гаргасан бол” гэж, мөн гэрээний 9.3-т “гэрээний 9.2.5-9.2.25 заасан зөрчлийг ноцтой зөрчилд тооцон, гэрээг цуцлах”-аар тус тус заажээ./хэргийн 4-8 дугаар тал/

 

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан бол хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахаар зохицуулжээ.

 

            Гэтэл анхан шатны шүүх нэхэмжлэгчийн гаргасан зөрчилд ажлаас халах хэмжээний сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлд зааснаар зөрчлийн шинж байдал, үр дагаварт нийцээгүй гэж Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т хамааруулж дүгнэсэн нь буруу.

 

            Нэхэмжлэгч сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэх үндэслэл хэргийн баримтаар тогтоогдохгүй байна. Учир нь хөдөлмөрийн гэрээний 9.2.17-д зааснаар нэхэмжлэгч бусадтай зүй бусаар харьцсан гэх үйл баримт тогтоогдсон байх ёстой. Хэрэгт авагдсан “Х-” ХХК-ийн 2019 оны 7 дугаар сарын 29-ний өдрийн хурлын тэмдэглэл, хариуцагч байгууллагын хүний нөөцийн ажилтан П.Болорчимэг, нягтлан бодогч Я.Бэрхтэгш нарын 2019 оны 7 дугаар сарын 16-ны өдрийн гомдол болон флаш дискэд шүүхээс хийсэн 2020 оны 3 дугаар сарын 05, 4 дүгээр сарын 03-ны өдрийн хоёр удаагийн үзлэгийн тэмдэглэлээс үзэхэд нэхэмжлэгчийн зүгээс бусдыг дарамталсан, зүй бусаар харилцсан гэх нөхцөл байдал тогтоогдохгүй байна./хэргийн 24-28, 65-69, 106-110 дугаар тал/ Харин ажил олгогч байгууллагын удирдлагаас нэхэмжлэгч рүү эд зүйл шидэж байгаа талаар үзлэгийн тэмдэглэлд заажээ.

 

Түүнчлэн, хөдөлмөрийн гэрээний 9.2.19-т “ажлын байранд бусдыг доромжлох, хэрэлдэж маргалдах зэргээр илт үл хүндэтгэсэн зан авир гаргасан бол” гэжээ. Гэтэл хэрэгт авагдсан үзлэгийн тэмдэглэлд нэхэмжлэгч өөрийн дүү болох Д.О-гийн талаар болон тухайн ажлын байран дээрээ ямар асуудал яригдсан тухай хэлсэн байна. Мөн шашны зан үйлтэй холбоотой асуудлаар үзэл бодлоо илэрхийлсэн байгааг шууд бусдыг доромжлон хэрүүл маргаан өдөөсөн гэх нөхцөл байдалд хамаарна гэж эргэлзээгүйгээр дүгнэх боломжгүй. Хариуцагч “Х-” ХХК нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 38 дугаар зүйлийн 38.1 дэх хэсэгт зааснаар татгалзлаа баримтаар нотлоогүй байна. Иймд  анхан шатны шүүх нэхэмжлэгч Б.Ундралыг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож шийдвэрлэсэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2-т нийцсэн тул хариуцагчийн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдол үндэслэлгүй.

 

            Ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговрын хувьд нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 104 дүгээр зүйлийн 104.1, Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуулийн 191 дүгээр зүйлийн 191.1, Хүн амын хөгжил, нийгмийн хамгааллын сайдын 2015 оны А/30 дугаар тушаалаар батлагдсан Даатгуулагчид эмнэлгийн хуудас олгох журмын 2.5.1-д заасны дагуу эмнэлгийн солилцох хуудсыг үндэслэн түүний жирэмсний амралт авах хугацааг 2019 оны 11 дүгээр сарын 18-ны өдөр гэж тооцон, нэхэмжлэгчийн нийгмийн даатгалын дэвтэрт бичигдсэн дүнгээр буюу сүүлийн 3 сарын цалингаас нэг өдрийн дундаж цалинг 114 172 төгрөгөөр тооцож, ажлын 76 хоногийн нөхөн олговорт нийт 8 677 072 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулж, нэхэмжлэгчид олгож, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг хариуцагчид даалгасан нь Монгол Улсын Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 05 дугаар сарын 05-ны өдрийн 55 тоот тушаалын хавсралт Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 46 дугаар зүйлийн 46.1, 46.2 дахь хэсэгт заасантай тус тус нийцжээ.

 

            Нэхэмжлэгч нь хариуцагч байгууллагын охин компани болох “Г-” ХХК-д давхар ажиллаж байсан үндэслэлээр олговрыг хоёр хуулийн этгээдээс авсан цалин хөлсийг нэгтгэн нэхэмжилсэн нь хууль зүйн үндэслэлгүй. Учир нь талууд хөдөлмөрийн гэрээгээр нэхэмжлэгчийн цалин хөлсийг 3 000 000 төгрөгөөр тохиролцсон байх бөгөөд нэхэмжлэгчийг өөр байгууллагад ажиллуулж, нэмэлт цалин хөлс олгохоор тохиролцоогүй байна. /хэргийн 4-8 дугаар тал/

 

            Түүнчлэн, нэхэмжлэгч нь “Х-” ХХК-ийг хариуцагчаар тодорхойлж, уг байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажиллаж байсантай холбоотой үр дагаврыг арилгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан. Хариуцагч “Х-” ХХК-ийн өөрийн хамаарал бүхий охин компанийн өмнөөс хөдөлмөрийн гэрээгээр нэхэмжлэгчийн өмнө үүрэг хүлээсэн талаарх баримт хэрэгт авагдаагүй байна. Энэ талаар хийсэн анхан шатны шүүхийн дүгнэлт зөв тул нэхэмжлэгчийн давж заалдах гомдлыг хангах үндэслэлгүй байна.

 

            Нэхэмжлэгч нь жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжээ Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1 дэх хэсэгт зааснаар эмнэлгийн хуудас авснаас хойш 4 долоо хоногийн дотор, хүндэтгэн үзэх шалтгаантай бол 6 сарын дотор нийгмийн даатгалын байгууллагад хандаж шийдвэрлүүлэх буюу шүүхээс гадуур урьдчилан шийдвэрлэх журмыг хэрэглэх боломжтой гэж анхан шатны шүүх дүгнэсэн нь хууль зүйн үндэслэлтэй байна.

 

Дээрх үндэслэлээр зохигчдын давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээх нь зүйтэй гэж давж заалдах шатны шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэв.

 

            Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.1-д заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ НЬ:

            1. Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2020 оны 4 дүгээр сарын 08-ны өдрийн 181/ШШ2020/00916 дугаар шийдвэрийг хэвээр үлдээж, зохигчдын гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхисугай.

2. Нэхэмжлэгч давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргахдаа Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д заасны дагуу улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөнийг дурдаж, түүний гомдол гаргахдаа төлсөн 153 783 төгрөгийг буцаан олгож, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 162 дугаар зүйлийн 162.4 дэх хэсэгт зааснаар давж заалдах шатны шүүхэд хариуцагчийн төлөөлөгч гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 153 783 төгрөгийг улсын төсвийн орлогод үлдээсүгэй.

 

            3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 7 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүх хуралдааны оролцогч талууд шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг өөрөө гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд магадлалыг гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг дурдсугай.

 

 

 

ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ                                 Ж.ОЮУНТУНГАЛАГ

 

                              ШҮҮГЧИД                                 Д.ЦОГТСАЙХАН

 

                                    С.ЭНХТӨР