МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

 

Орхон аймаг дахь Сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Б.Хишигдаваа даргалж, тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: Орхон аймаг Баян-Өндөр сум Оюут баг 2-1Б-35 тоотод оршин суух Хар товруутан овогт Дүгэржавын Одгэрэл /регистрийн дугаар *******, утас:*******/

 

Хариуцагч: Орхон аймаг Баян-Өндөр сум Хүрэнбулаг баг Найрамдалл талбай Захиргааны ерөнхий байр ЭҮ /РД: *******, утас: *******,*******/ холбогдох,

 

Нэхэмжлэлийн шаардлага: ЭҮ-ын ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2, 8.16.9, 8.17 дахь хэсэг бүхэлдээ, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсгийн заалтууд бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцож, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох,

ЭҮ-ын ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох, урьд эрхэлж байсан ажлыг гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэлх хугацаанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг хариуцагчаас нөхөн олгуулах гэжээ.

 

Шүүх хуралдаанд:

Нэхэмжлэгч: О,

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Д,

Хариуцагч ЭҮ-ын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч: М

Шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Э.Энхсаруул нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

1. Нэхэмжлэгч О 2024 оны 01 дугээр сарын 18-ны өдөр шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ: Би 20******* оноос эхлэн өнөөг хүртэл ЭҮ-т ажиллаж байна. Энэ хооронд ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу батлан гаргасан Хөдөлмөрийн дотоод журмаа олон удаа өөрчлөн, түүнийг үйлдвэрийн нийт ажилтнууд дагаж мөрдсөөр ирсэн. Харин хамгийн сүүлд шинэчлэгдсэн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэн тус үйлдвэрийн ерөнхий захирлын 2022.10.19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар баталсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын зарим заалт, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ЭҮ-ын ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын зарим хэсэг зэрэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж байгаа тул би уг зөрчлийг арилгуулахаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.1.5-д хөдөлмөрлөх эрх, хууль ёсны ашиг сонирхол нь зөрчигдсөн гэж үзвэл эрх бүхий этгээдэд гомдол гаргах, мөн хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.3-д ...хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тухай ажилтны гомдол ...гэж тус тус заасныг баримтлан энэхүү гомдлыг гаргаж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлийг тодорхойлон заасан бөгөөд мөн хуулийн 80 дугаар зүйлд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай зохицуулсан байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9-д Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг эрх бүхий байгууллагаар тогтоосон бол ажилтанд албан тушаал бууруулах, 8.17.19-д Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон бол ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тус тус журамласан байна. Энд гэм буруутай үйлдэл гэж яг ямар үйлдлийг ойлгох нь нэн тодорхой бус байгаа бөгөөд үүнд Зөрчлийн хуулийн дагуу шүүхээс торгох болон баривчлах шийтгэл авсан ажилтныг хамааруулбаас энэ нь ажилтныг хууль зүйн үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан гэх эрх зүйн сөрөг үр дагаврыг араасаа дагуулахаар байна. Ямар ч хүний гэм буруутай эсэхийг зөвхөн шүүх тогтоодог бөгөөд Монгол улсын Үндсэн хуульд зааснаар ...Гэм буруутай нь хуулийн дагуу шүүхээр нотлогдох хүртэл хэнийг ч гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруутайд тооцож үл болно ...гэдэг хүний эрхийн үндсэн зарчим байдаг. Гэтэл үйлдвэрийн дотоод журамд ийм заалт оруулснаар ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас эрс дордуулсан байна. Түүнчлэн энэ заалтыг хэрэглэх эсэх нь албан тушаалтан хувь хүнээс хамааралтай байх боломжтой тул энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд алагчлал ялгаварлал гаргах магадлалыг нэмэгдүүлэх эрсдэлтэй байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.17 болон ажилтантай байгуулах, хөдөлмөрийн гэрээний 6 дахь хэсгийн 6.3-т хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчлүүдийг нэрлэн зааж, эдгээрийн улмаас ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар журамлажээ. Эдгээр зөрчил нь Монгол улсын Эрүүгийн хуулийн холбогдох зүйл заалтаар эрүүгийн гэмт хэргийн шинжтэй үйлдлүүдэд хамаарч байна. Тухайлбал, Эрүүгийн хуулийн 13.10 дугаар зүйл Хувь хүний нууцад халдах, 13.11 Хувь хүний нууцыг задруулах, 18.4 Шинэ бүтээл, ашигтай загвар, бүтээгдэхүүний загварын патент эзэмшигчийн эрхийг зөрчих, 18.17 Зохиогчийн эрх болон түүнд хамаарах эрхийг зөрчих, 20.16 Олон нийтийн амгалан тайван байдал алдагдуулах зэрэг гэмт хэргийн шинжтэй байх бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.6-д зааснаар ...ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй, ял оногдуулсан шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болно. Гэтэл ажил олгогчийн дотоод журамд гэмт хэргийн шинжтэй зөрчил нь шүүхээр эцэслэн тогтоогдохгүй байсан ч ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж, улмаар ажлаас халахаар журамласан нь ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд иргэний эрх зүйн тэгш эрхийн зарчим хэрэгжих учиртай бөгөөд ажил олгогч ба ажилтны аль нэг нь давуу байдлаар оролцох ёсгүй. Гэтэл хариуцагчийн Хөдөлмөрийн дотоод журмаар ажил олгогч өөртөө Хөдөлмөрийн тухай хуулиас хэтэрсэн давуу эрх олгосон, ажилтны үг хэлэх, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх, хэвлэн нийтлэх үндсэн эрх, эрх чөлөөг зүй бусаар хязгаарлан, хүний түгээмэл эрх, эрх чөлөөг ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцүүлж явцууруулсан заалтууд байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.4, 8.17.7-д тус тус заасан ноцтой гэх зөрчлийг хэн, хэрхэн яаж тогтоох нь тодорхой бус, ойлгомжгүй байгаа учир эдгээр нь эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актын хууль зүйн шаардлагыг хангахгүй байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 хэсгийн заалтууд нь ажил олгогчид хууль бусаар давуу байдал олгосон, Хөдөлмөрийн дотоод журмын дээр дурдсан заалтууд нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тавигдах шаардлага буюу 12.2.1-д хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх, хууль тогтоомжоор ажилтанд олгосон эрхийн баталгаат түвшин, суурь хэм хэмжээг бууруулахгүй байх, харилцан тохиролцох замаар ажилтны хувьд сайжруулсан байх шаардлагыг хангахгүй байна. ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 хэсэгт сахилгын ноцтой зөрчилд тооцож, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар журамласан асуудал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.4-т хөдөлмөрийн дотоод журамд биш, ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заахаар хуульчлагджээ. Ийнхүү тухайн ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд тусгайлан зааж оруулах ноцтой зөрчлийн тухай хуулийн зохицуулалтыг Хөдөлмөрийн дотоод журамд нийтлэг байдлаар журамласнаар ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалтыг тусгасан бөгөөд энэ зүйлийн 49.2.3-т зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, дуусгавар болгох үндэслэл нь гэрээний нөхцөлд хамаарч байна. ЭҮ-ын ерөнхий захирлын 2022.10.19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэгт Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 хэсэгт заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах заалтуудыг мөн адилаар давтан оруулсан байна. Ийнхүү Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.4, 8.17.7 дахь хэсэгт заасныг хөдөлмөрийн гэрээнд хуулбарлан оруулахдаа эдгээр зөрчлийг эрх бүхий байгууллага тогтоосон байхаар тусгасан бөгөөд 8.17.19 заалтыг оруулаагүй байна. Хөдөлмөрийн гэрээнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49.2.4-т зааснаар хөдөлмөрийн сахилга, гомдол гаргах журмыг тусгаж болно. Харин хариуцагч хөдөлмөрийн гэрээндээ ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах заалтыг ажилтны хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байдлаар тусгасан боловч сахилгын шийтгэлд гомдол гаргах зохицуулалтыг огт оруулаагүйд гомдолтой байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2-т ...хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана гэжээ. Үүний дагуу ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.13, 8.14, 8.15, 8.16, 8.17 хэсгүүдэд хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг төрөлжүүлэн заасан байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1 дэх хэсэгт хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэлийг хуульчилсан бөгөөд 80.2-т ...ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно гэжээ. Иймд хариуцагчийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.16.9 болон 8.17 хэсэг болон хөдөлмөрийн гэрээний 6.3 хэсэгт тусгасан заалтууд нь ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан гэж би үзэж байна. Ажилтан миний бие Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.8-д ...хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний зохицуулалт нь хүнийг ялгаварлан гадуурхсан, эрхийг нь хязгаарласан, эсхүл давуу байдал олгосон бол тухайн зохицуулалт хүчин төгөлдөр бус байна, мөн хуулийн 12 дугаар зүйлийн 12.3-т ...хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно ...гэж тус тус заасны дагуу ЭҮ-ын хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний дээр дурдсан заалтуудыг шүүхээс хүчин төгөлдөр бусад тооцуулахаар энэхүү гомдлыг гаргаж байна. Иргэний хуулийн 39 дүгээр зүйлд зааснаар ...Иргэний эрх, үүргийг үүсгэх, өөрчлөх, шилжүүлэх, дуусгавар болгох зорилгоор хүсэл зоригоо илэрхийлсэн иргэн, хуулийн этгээдийн үйлдэл /эс үйлдэхүй/-г хэлцэл гэнэ. Мөн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1-д Шүүх хуульд заасан үндэслэл, журмын дагуу сонирхогч этгээдийн нэхэмжлэлээр хэлцлийг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцож болно, 57.2-т Шүүхээс хүчин төгөлдөр бус гэж тооцсон хэлцэл нь хийсэн үеэсээ хүчин төгөлдөр бус байна гэжээ. Иймд дээрх хууль зүйн үндэслэлүүдээр шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 159 дүгээр зүйлийн 159.4 заалтыг баримтлан, ЭҮ-ын ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ны өдрийн А/662 дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9 заалт болон 8.17 дахь хэсэг бүхэлдээ, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсгийн заалтууд бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бус гэж тооцож өгнө үү. Улмаар Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 160 дугаар зүйлийн 160.1-д заасныг баримтлан, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1.6 болон 80.1.4-80.1.6, 80.2 заалтын дагуу ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгож шийдвэрлэнэ үү гэжээ.

 

Нэхэмжлэгч О 2024 оны 03 дугаар сарын 15-ны өдөр шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ: Би 20******* оноос хойш ЭҮ-т ажиллаж байсан юм. Хариуцагчийн 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаар ажилтан Оийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох тухай тушаалаар ажил олгогчийн санаачилгаар миний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалжээ. Уг тушаал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох заалттай илт зөрчилдөж байгаа бөгөөд хууль зүйн үндэслэлгүй байна. Ерөнхий захирлын энэхүү тушаалтай холбогдох хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.2-т зааснаар урьдчилан шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзэж байгаа тул би Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2 болон 158.2.2 заалтуудыг баримтлан уг асуудлыг шийдвэрлүүлэхээр шүүхэд гомдол гаргаж байна. Хариуцагчийн Б/330 дугаар тушаалын үндэслэх хэсэгт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.9 заалт буюу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах санаачилгыг ажил олгогч дангаараа гаргаснаа дурджээ. Цаашлаад Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024.02.21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/******* дугаар магадлал, ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.10, 8.17.19 ...Отэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12 заалтуудыг үндэслэсэн гэжээ. Хариуцагч тал миний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахдаа, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд хүлээлгэх хариуцлагын 8.17-д Дараах зөрчлийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцална. 8.17.10-д Ажлын байранд ...бусдыг доромжилсон, танхайрсан ... 8.17.19-д Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон ... заалтыг тус тус үндэслэсэн байна. ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын эдгээр заалтууд Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөж байгаа бөгөөд хуулиас давсан журам мөрдөгдөж, хууль бус дотоод журмаар хэн нэгэн ажилтны хөдөлмөрлөх эрх хязгаарлагдан цуцлагдах ёсгүй. Иймээс би Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.17 заалтуудыг бүхэлд нь хүчин төгөлдөр бусад тооцуулахаар 2024.01.18-ны өдөр шүүхэд гомдол гаргасан юм. Үүний дагуу тус шүүхийн 2024.03.04-ний өдрийн 142/Ш32024/01520 захирамжаар иргэний хэрэг үүсгэн, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явагдаж байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2.3-т хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актуудыг эрэмбэлэхдээ, хамгийн эхэнд буюу 2.3.1-д Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамгийн сүүлд 2.3.7-д аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг оруулжээ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.6-д зааснаар ... ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй, ял оногдуулсан шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болно гэж хуульчилсан. Гэтэл ажил олгогчийн Б/330 дугаар тушаалд Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024.02.21 -ний өдрийн 2024/ДШМЗ/******* дугаар магадлалыг үндэслэн намайг ажлаас халсан нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна. ДЗШШ-ийн энэ магадлалаар Орхон аймаг дахь Сум дундын эрүүгийн хэргийн 2024.01.05-ны өдрийн 48 дугаар шийтгэвэрт ...О миний торгох шийтгэлийн хэмжээг 100 нэгж буюу 100.000 төгрөгөөр багасгаж, АШШ-ийн бусад шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн. Эрүүгийн хэргийн АШШ-ийн 48 дугаар шийтгэвэрт шүүхээс намайг гэм буруутайд тооцсон тухай заалт огт байхгүй, шүүхийн магадлалд ч бас байхгүй. Гэмт хэрэг үйлдсэн хэн нэгэн этгээдийн гэм буруутай эсэхийг зөвхөн шүүх тогтоодог бөгөөд хэрэв шүүгдэгчийг гэм буруутайд тооцсон бол шүүхийн шийдвэрт заавал нэрлэн бичиж тусгадаг. Монгол улсын Үндсэн хуульд зааснаар ...Гэм буруутай нь хуулийн дагуу шүүхээр нотлогдох хүртэл хэнийг ч гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруутайд тооцож үл болно ... гэдэг хүний эрхийн үндсэн зарчим бий. Гэтэл үйлдвэрийн дотоод журамд хуулиас давсан заалт оруулчихаад ЭҮ-ын ерөнхий захирал миний гэм бурууг тогтоож, Үндсэн хуулиас ч давсан эрх мэдэл эдэлж, дур зоргоороо авирлаж надад Монгол улсын Үндсэн хууль болон Хөдөлмөрийн тухай хуулиар олгогдсон миний хөдөлмөрлөх үндсэн эрхийг зөрчсөн нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна. Намайг ажлаас халах үндэслэл болгосон Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.10, 8.17.19 заалтууд нь ажил олгогчид хууль бусаар давуу байдал олгосон бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тавигдах шаардлага буюу 12.2.1-д хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх, хууль тогтоомжоор ажилтанд олгосон эрхийн баталгаат түвшин, суурь хэм хэмжээг бууруулахгүй байх, харилцан тохиролцох замаар ажилтны хувьд сайжруулсан байх шаардлагыг хангаагүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалтыг тусгасан бөгөөд энэ зүйлийн 49.2.3-т зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, дуусгавар болгох үндэслэл нь гэрээний нөхцөлд хамаарна. ЭҮ-ын ерөнхий захирлын 2022.10.19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 2 дугаар хавсралтаар ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварыг баталсан. Энэ А/662 дугаар тушаалын 6 дахь хэсэгт Энэхүү тушаал батлагдсантай холбогдуулан Ерөнхий захирлын 2019.04.26-ны өдрийн А/293, А/294 дүгээр тушаалуудыг тус тус хүчингүй болсонд тооцсугай гэсэн заалт байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль 2021.07.02-ны өдөр УИХ-аар шинэчлэгдэн батлагдаж, улмаар 2022.01.01-ний өдрөөс хойш мөрдөгдөж байгаа. Энэхүү шинэчлэгдсэн хуулийн хүрээнд ЭҮ-ын ерөнхий захирлын А/662 дугаар тушаал гарч, уг тушаалын 5 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний батлагдсан загваруудын дагуу үйлдвэрийн газрын ажилтнуудтай хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэн байгуулахыг... бүтцийн нэгжийн дарга нарт даалгасан. Гэтэл намайг ажлаас халсан Б/330 дугаартай тушаалын үндэслэлд, хуучин хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12 заалт буюу ерөнхий захирлын 2022.10.19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалаар хүчингүй болсон хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3.12 заалтаар миний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2-т ...хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана гэжээ. Үүний дагуу ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.13, 8.14, 8.15, 8.16, 8.17 хэсгүүдэд хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг төрөлжүүлэн заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1 дэх хэсэгт хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэлийг хуульчилсан бөгөөд 80.2-т ...ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно гэжээ. Иймд хуулиас давсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.10, 8.17.19, хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12 заалтуудаар миний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан нь хууль зүйн ямар ч үндэслэлгүй байна. Түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.8-д ... хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний зохицуулалт нь хүнийг ялгаварлан гадуурхсан, эрхийг нь хязгаарласан, эсхүл давуу байдал олгосон бол тухайн зохицуулалт хүчин төгөлдөр бус байна, мөн хуулийн 12 дугаар зүйлийн 12.3-т ... хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно ... гэж тус тус заасны дагуу ЭҮ-ын хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний дээр дурдсан заалтуудыг хүчин төгөлдөр бусад тооцуулах тухай миний гомдлоор тус шүүхийн 2024.03.04-ний өдрийн 142/Ш32024/01520 дугаар захирамжаар үүсгэсэн иргэний хэрэг шүүхэд хянагдаж байгаа учраас энэхүү маргаан бүхий актаар намайг ажлаас халах үндэслэлгүй юм. Иймд дээрх хууль зүйн үндэслэлүүдээр ЭҮ-ын ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаар тушаалыг зохих ёсоор хүчингүй болгож, намайг өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоож, улмаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 127.1-д заасны дагуу миний урьд нь эрхэлж байсан ажлыг гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэл хугацаанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг хариуцагчаас нөхөн олгуулах тухай шийдвэр гаргаж өгнө үү гэжээ.

 

Нэхэмжлэгч О 2024 оны ******* дугаар сарын 03-ны өдөр нэмэгдүүлсэн нэхэмжлэлийн шаардлагадаа: ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2 заалтыг хүчин төгөлдөр бусад тооцуулах. Нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэл: Уг 8.2 заалтад Хууль зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдох бол эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг үндэслэн энэхүү журмын 8.1-т зааснаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцно гэжээ. Мөн зүйлд Хууль зөрчсөн гэдгийг Хөдөлмөрийн тухай хуулиас бусад хууль гэж ойлгох бөгөөд энэхүү журамд заасан сахилгын шийтгэлийн төрөлд тусгагдаагүй байхыг шаардана" гэх тайлбар хийж зүүсэн байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд ажилтны ямар үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл болох тухай Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1-д Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэж хуульчлан тодорхойлсон байдаг. Түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.2-т ... ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно гэжээ. Иймд хариуцагч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулиас өөр хууль тогтоомж болон Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заагаагүй асуудлыг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд хамруулж, улмаар ажилтанд Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас өөр нөхцөл байдлаар хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх хуулиар олгогдоогүй байх тул дээрх 8.2 заалтыг хүчин төгөлдөр бусад тооцож өгнө үү гэжээ.

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч М 2024 оны 04 дүгээр сарын 02-ны өдөр гаргасан хариу тайлбартаа: Тус шүүхэд хянагдаж байгаа Оийн нэхэмжлэлтэй, ЭҮ-т холбогдох иргэний хэрэгт, нэхэмжлэгчээс гаргасан ЭҮ-ын хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэг, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 дахь хэсэг, 8.16.9 дэх заалтуудыг хүчингүй болгуулах нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрч дараах хариу тайлбарыг хүргүүлж байна. Үүнд: Хөдөлмөрийн хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1 дэх хэсэгт Ажил олгогч ...тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд үйлчлэх хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ гэж, 123 дугаар зүйлийн 123.1 дэх хэсэгт Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэж тус тус заасан байна. ЭҮ нь Хөдөлмөрийн дотоод журам /цаашид ХДЖ гэх/, хөдөлмөрийн гэрээний загвараа /цаашид ХГ3 гэх/ батлахдаа дээрх хууль тогтоомжид бүрэн нийцүүлэн баталсан ба Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.2 дугаар зүйлд Хууль зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдох бол эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг үндэслэн энэхүү журмын 8.1-т зааснаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцно гэж заасан. Өөрөөр хэлбэл хууль зөрчсөн ямарч үйлдэлд бус зөвхөн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдолтой хууль зөрчсөн үйлдлийг хамааруулах ба үүнийг нь эрх бүхий байгууллагаас шийдвэрлэж тогтоосон байхаар тусгасан. Иймд нэхэмжлэлд дурдсан ХДЖ-ийн 8.16.9, 8.17.19-д заасан...гэм буруутай үйлдэл гэж ямар үйлдлийг ойлгох нь тодорхой бус гэсэн нь үндэслэлгүй байна. Учир нь гэм буруутай үйлдэл нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбоотой гэм буруутай үйлдлийг ойлгоно. Түүнчлэн гэм буруутай үйлдэл бүрийг нэр заасан тусгах боломжгүй болно. Нэхэмжлэлийн шаардлагын 2 дахь нүүр 1-р догол мөрөнд ...ажил олгогчийн дотоод журамд гэмт хэргийн шинжтэй зөрчил нь шүүхээр эцэслэн тогтоогдохгүй байсан ч ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж,... журамласан нь ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байна гэжээ. ЭҮ-ын ХДЖ болон ХГЗ-т гэмт хэргийн шинжтэй зөрчил нь шүүхээр эцэслэн тогтоогдохгүй сахилгын шийтгэл ногдуулах ямар нэг агуулга байхгүй тул дээрх шаардлага нь үндэслэлгүй юм. Нэхэмжлэлийн шаардлагын 2 дахь нүүр 3-р догол мөрөнд ХДЖ-ийн 8.17 дахь хэсгийн заалтууд нь ажил олгогчид хууль бусаар давуу байдал олгосон... гэжээ. Гэтэл ХДЖ-ын 8.17.1 Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 3 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасалсан. 8.17.2 ...ажил гараагүй тохиолдолд холбогдох баримт бичгийг ажилд орсноос хойш ажлын 3 хоногийн дотор ирүүлээгүй, 8.17.3 ...хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн... зэрэг эдгээр зүйл нь хэрхэн яаж ажил олгогчид давуу байдал олгож байгаа нь ойлгомжгүй, үндэслэлгүй байна.

Ийнхүү нэхэмжлэлийн шаардлагад дурдагдсан ЭҮ-ын хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэг, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 дахь хэсэг, 8.16.9 дэх заалтууд нь хууль тогтоомж зөрчөөгүй, нэхэмжлэгчээс гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлага нь үндэслэлгүй байх тул бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч М 2024 оны 04 дүгээр сарын 22-ны өдөр гаргасан хариу тайлбартаа: Тус шүүхэд хянагдаж байгаа О-ийн нэхэмжлэлтэй, ЭҮ-т холбогдох иргэний хэрэгт, нэхэмжлэгчээс гаргасан ЭҮ-ын Ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор нөхөн олгуулах нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрч дараах хариу тайлбарыг хүргүүлж байна. Үүнд: О нь 2023 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдөр, 2023 оны 11 дүгээр сарын 01,02,03-ны өдрүүдэд ЭҮ-ын захиргааны 1-р байранд Б,М.Б нарын өрөөнд хэрүүл маргаан үүсгэсэн, 2023 оны 11 дүгээр сарын 03-ны өдөр танхайрах явцдаа Л.Энхжаргалын гар утсыг шидэж гэмтээсэн, 2023 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдөр ЭҮ-ын 1-р байранд удирдлагын шуурхай хуралдааны үеэр М руу өндөг шидсэн, 2023 оны 12 дугаар сарын 12-ны өдөр М-ын ажлын өрөөнд орж хэрүүл маргаан үүсгэж, олон нийтийг үл хүндэтгэн, бусдын амгалан тайван байдлыг алдагдуулсан танхайрсан зөрчил гаргасан болохыг Орхон аймаг дахь Сум дундын эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 01 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 48 дугаартай шийтгэвэр, Орхон аймгийн эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШЗ/******* дугаартай магадлалаар тогтоосон. О-тэй 2021 оны ******* дугаар сарын 29-ний өдөр байгуулсан 107/21/02 тоот хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12 дугаар зүйлд Ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ...олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон танхайрсан, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн бол хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэж, ЭҮ нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.19 дүгээр зүйлд Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон бол хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэж тус тус заасан. Ийнхүү Оийн удаа дараагийн үйлдлээр ажлын байранд хэрүүл маргаан үүсгэж танхайрсан нь Шүүхийн хүчин төгөлдөр магадлалаар тогтоогдсон ба энэ нь Отэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээ, ЭҮ-ийн Дотоод журмын холбогдох заалтад ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар зохицуулсан тул ЭҮ-ийн Ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 тоот тушаал нь холбогдох хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн болно гэжээ.

Нэхэмжлэгчээс: Нэхэмжлэгчийн иргэний үнэмлэхийн хуулбар, ЭҮ-ын Ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаартай тушаал, Орхон аймаг дахь Сум дундын Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 03 дугаар сарын 04-ний өдрийн 142/ШЗ2024/01520 дугаартай шүүгчийн захирамж, Монгол улсын Дээд шүүхийн Иргэний хэргийн нийт шүүгчийн хуралдааны зар, тус шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 29-ний өдрийн 142/ШШ2024/00383 дугаартай шүүхийн шийдвэр, 2024 оны 05 дугаар сарын 20-ны өдрийн 207/МА2024/00049 дугаартай Магадлал, 2022 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн баталсан Ажлын байрны тодорхойлолтын хуулбар, тус шүүхийн 2024 оны 03 дугаар сарын 22-ны өдрийн 142/ШЗ2024/01919 дугаартай Иргэний хэрэг үүсгэх тухай шүүгчийн захирамж, Орхон аймаг дахь Сум дундын Эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 01 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 2024/ЗШ/48/ дугаартай Од шийтгэл оногдуулах тухай шийтгэвэр, 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/******* дугаартай Магадлал, 2024 оны 01 дүгээр сарын 11-ний өдрийн 2024 /ЗШ/62 дугаартай Шийтгэл оногдуулах тухай шийтгэвэр, 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/07 дугаартай О, Т.Э нарт холбогдох зөрчлийн хэргийн тухай Магадлал, Булган аймаг дахь Сум дундын Эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 03 дугаар сарын 20-ны өдрийн 2024/ЗШ178/ дугаартай Шийтгэлийг хэвээр үлдээх тухай шийтгэвэр зэрэг баримтуудыг өгсөн.

 

Хариуцагч талаас: 2024 оны 03 дугаар сарын 11-ний өдрийн 12-914, 2024 оны 04 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 1687 дугаартай ЭҮ-ын Ерөнхий захирал Ё-оос олгосон итгэмжлэл, Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМ3/******* дугаартай Магадлалын хуулбар, 2021 оны ******* дугаар сарын 29-ний өдрийн 107/21/02 дугаартай ЭҮ-ын ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар, ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын нотариатаар батлуулсан хуулбар, 2024 оны 01 дүгээр сарын 15-ны өдрийн Оийн Ажлын газрын лавлагаа, ЭҮ-ын Ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаартай Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний жишиг загваруудыг шинэчлэн батлах тухай тушаалын хуулбар /хх-62/, ЭҮ-ын Ерөнхий захирлын 2024 оны 09 дүгээр сарын 30-ны өдрийн А/593 дугаартай Ажилтнуудыг Нэн түрүүнд ХАБ-2024 бага хуралд оролцуулах тухай тушаал, 2023 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн 23-Т207-01 дугаартай ЭҮ-ын Зураг өслийн хүрээлэнгийн хамт олны хурлын тэмдэглэл /хх-214-216/, ЭҮ-ын Хуулийн хэлтсийн дарга Б,Б,С нарын гаргасан өргөдөл зэрэг баримтуудыг өгсөн.

Шүүх зохигчдын хүсэлтээр.: ЭҮ-ын Ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаартай Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний жишиг загваруудыг шинэчлэн батлах тухай тушаалын нотариатаар батлуулсан хуулбар, ЭҮ-ын ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний нотариатаар батлуулсан хуулбар, ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын нотариатаар батлуулсан хуулбар, ЭҮ-ын 2024 оны 03 дугаар сарын 0107/91 дугаартай Ажилтан Оийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай албан бичиг, 2023 оны 09 дүгээр сарын *******-ны өдрийн 117/1008 дугаартай ЭҮ-ын Тушаалын төслийг буцаах тухай албан бичиг, 2023 оны 09 дүгээр сарын 01-ний өдрийн ЭҮ-ын Хөдөлмөр аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн дарга М-ын Мэдэгдэл зэрэг нотлох баримтуудыг гаргаж өгсөн.

ҮНДЭСЛЭХ нь 

1. О-ийн ЭҮ-т холбогдуулан гаргасан ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2., 8.16.9, 8.17 дахь хэсэг бүхэлдээ, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсгийн заалтууд бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцож, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох нэхэмжлэлд 2024 оны 03 дугаар сарын 04-ний өдөр иргэний хэрэг үүсгэсэн,

мөн ЭҮ-ын ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох, урьд эрхэлж байсан ажлыг гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэлх хугацаанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг хариуцагчаас нөхөн гаргуулах нэхэмжлэлд 2024 оны 03 дугаар сарын 22-ны өдөр иргэний хэрэг үүсгэснийг Тус шүүхийн 2024 оны 05 дугаар сарын 21-ний өдрийн 3101 дугаар шүүгчийн захирамжаар хэргийг нэгтгэсэн байна.

2. Нэхэмжлэгч Оийн нэхэмжлэлийн шаардлагын зарим хэсгийг хангаж, зарим хэсгийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.

3. Талуудын хооронд ЭҮ-ийн ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаар тушаал хууль зүйн үндэслэлтэй эсэх, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8,2, 8.16.9, 8.17 дахь хэсэг, хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэг ажилтны эрхийг зөрчсөн, Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцсэн эсэх нь маргааны зүйл болсон байна.

4. Хэрэгт цугларсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн нотлох баримтуудаар дараах үйл баримт тогтоогдож байна.

5. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан Б/330 дугаар тушаалын талаар.

5.1. О нь ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын албаны хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мониторингийн инженерийн ажил албан тушаалд ажиллаж байгаад тус үйлдвэрийн ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаар тушаалаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон талаар талууд маргаагүй.

5.2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан ЭҮ-ын ерөнхий захирлын Б/330 дугаар тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.9., 83 дугаар зүйлийн 83.3., 83.4., 110 дугаар зүйлийн 110.3., Орхон аймгийн Эрүүгийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/******* дугаар магадлал, ЭҮ-ын хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.10, 8.17.9 дэх заалтууд, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн 2024 оны 03 дугаар сарын 04-ний өдрийн 107/91 дүгээр албан бичиг, ажилтан Отэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12 дахь заалтуудыг үндэслэжээ.

5.3. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийг хуульчилсан бөгөөд нэхэмжлэгч О-ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохдоо дээрх хуулийн заалтын аль үндэслэлд хамааруулсан нь тодорхойгүй байна.

5.4. Хариуцагч нэхэмжлэлээс татгалзахдаа ...нэхэмжлэгч нь Ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ...олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон танхайрсан, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн бол хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэж, ЭҮ нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.19 дүгээр зүйлд Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон бол хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэж заасан тул тушаал үндэслэлтэй гэж маргасан.

5.5. Орхон аймаг дахь Эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 01 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 2024/ЗШ/48 дугаар шийтгэврээр нэхэмжлэгч Од Зөрчлийн тухай хуулийн 5.2. дугаар зүйлийн 1.1., 1.3., 1.4.-д зааснаар 2023 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдөр, 11 дүгээр сарын 01, 02, 03-ны өдрүүдэд ЭҮ-ын захиргааны 1 дүгээр байранд Б.Баттайван, Д.Мөнхбат, Д.Бат-Эрдэнэ нарын ажлын өрөөнд хэрүүл маргаан үүсгэж, Л.Энхжаргалын гар утсыг шидэж танхайрсан зөрчилд 100 нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох, 2023 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдөр ЭҮ-ын захиргааны 1 дүгээр байрны хурлын танхимд М руу өндөг шидэж, 12 дугаар сарын 12-ны өдөр Мын ажлын өрөөнд орж хэрүүл маргаан үүсгэж танхайрсан зөрчилд 100 нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл тус тус оногдуулсныг, Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/******* дугаар магадлалаар ...Зөрчлийн тухай хуулийн 5.2 дугаар зүйлийн 1.1., 1.3., 1.4. хэсэгт зааснаар холбогдогч Од 100 нэгжтэй тэнцэх хэмжээний буюу 100 000 төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулж өөрчилсөн,

мөн 2024 оны 01 дүгээр сарын 11-ний өдрийн 2024/ЗШ/62 дугаар шийтгэврээр нэхэмжлэгч О-д Зөрчлийн тухай хуулийн 5.2. дугаар зүйлийн 1.1., 1.4.-д зааснаар 100 нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр буюу 100 000 төгрөгөөр... торгох шийтгэл оногдуулсныг, Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/07 дугаар магадлалаар Оийг 100 нэгжтэй тэнцэх хэмжээний буюу 100 000 төгрөгөөр торгох шийтгэлийг хэвээр үлдээсэн байна.

5.6. Од дээрх Орхон аймаг дахь Эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн шийтгэвэр, магадлалаар 100 000 төгрөгөөр торгох шийтгэл ногдуулсан нь нотлогдож байгаа боловч энэ нь түүнийг гэм буруутай гэж үзэх үндэслэл болохгүй.

Тодруулбал гэм буруу гэдэг нь эрүүгийн хуулийн хэм хэмжээг зөрчин, эрүүгийн хуульд заасан гэмт хэрэг үйлдсэн нь шүүхээр тогтоогдсон байхыг ойлгох бөгөөд гэм буруутай нь шүүхээр тогтоогдох хүртэл хэнийг ч гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруутайд тооцож болохгүй талаар Монгол улсын Үндсэн хуулийн 16 дугаар зүйлийн 14.-д заасан.

Тиймээс гэм буруугийн асуудал нь эрүүгийн шүүхээр нотлогдсон байхыг ойлгох бөгөөд Зөрчлийн тухай хуульд заасны дагуу зөрчлийн арга хэмжээ авахуулсан нь түүнийг гэм бууртай гэж үзэхгүй, Зөрчлийн тухай хуулийн хэмж хэмжээг зөрчин арга хэмжээ авахуулах, Эрүүгийн хуулийн хэмжээг зөрчсөний улмаас гэм бурууг тогтоох нь өөр ойлголт юм.

Иймд хариуцагчийн төлөөлөгчийн Зөрчлийн тухай хуульд заасны дагуу арга хэмжээ авахуулсан нь түүний гэм бурууг нотолсон гэх татгалзал үндэслэлгүй байна.

6. ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.10-т Ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ажилдаа ирэх, буцах ажилтнуудын автобус унаанд, олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон танхайрсан, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн, 8.17.19-д Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон бол хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэж заасан бөгөөд тушаалын үндэслэл бүрэн нотлогдоогүй.

Ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг цуцалж буй эрх бүхий албан тушаалтны тушаал шийдвэр нь эрх зүйн акт болохын хувьд хууль зүйн үндэслэлтэй байх шаардлагатай бөгөөд уг тушаалд дурдсанаар Оийн гэм бурууг шүүх шийдвэрлэсэн гэж үзэхгүй тул ЭҮ-ын ерөнхий захирлын Б/330 дугаар тушаал хууль зүйн үндэслэлгүй байна.

7. Иймд О-ийг ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын албаны хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мониторингийн инженерийн ажил албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны нөхөн олговорт 15 560 302 төгрөг гаргуулан нэхэмжлэгчид олгох нь зүйтэй.

7.1. Нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны нөхөх олговрыг түүний хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндсэн цалингаас бодов, учир нь нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлагаа өөрөө нотлох бөгөөд хэрэгт цугларсан нотлох баримтад үндэслэн /хөдөлмөрийн гэрээ хх 113-120/ үндсэн цалин 2 607 000 төгрөгийг 7 сар 9 хоног буюу нийт 15 560 302 төгрөгийг гаргуулан олгов.

8. ЭҮ-ын ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2, 8.16.9, 8.17 дахь хэсэг, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцож, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох шаардлагын тухай.

8.1.-д Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлд Ажил олгогч ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан хууль тогтоомжид нийцүүлэн тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд үйлчлэх хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ, ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр баталсан, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд нийт ажилтанд танилцуулж, харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана,

мөн хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2.4.-т Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг холбогдох талууд дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэж тус тус заасан.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг тухайн байгууллагын ажилтны төлөөлөл, ажил олгогч хамтран хэлэлцэж, байгууллагын бүх ажилтан дагаж мөрдөх журамтай бөгөөд хэн нэг ажилтны гомдлыг үндэслэн хүчингүй болгох боломжгүй.

Тодруулбал ажилтны төлөөлөл гэдэг нь нийт ажилчид дотроосоо өөрсдийн эрх ашгийн өмнөөс тодорхой хэсэг ажилчдыг сонгон ажил олгогчтой хэлэлцэн тохиролцож хөдөлмөрийн дотоод журмын заалт, хөдөлмөрийн гэрээний загварыг боловсруулан ажилчид дагаж мөрдөх бөгөөд О нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг өөрчлөх талаар ажилтнуудаас итгэмжлэн төлөөлсөн этгээд болох нь нотлогдохгүй байна.

9. Иймд хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2., 8.16.9, 8.17, хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэг нь зөвхөн ажилтан Од холбоотой зохицуулалт биш, ЭҮ-ын бүх ажилчдад хамааралтай тул Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцуулах, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.

10. Нэхэмжлэгч хуульд зааснаар улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөнийг дурьдаж, хариуцагчаас улсын тэмдэгтийн хураамжаар 305 952 төгрөг гаргуулан улсын орлогод оруулав.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.2., 116., 118 дугаар зүйлүүдэд заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь: 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2., 158.1.3., 127 дугаар зүйлийн 127.1.-д заасныг тус тус баримтлан нэхэмжлэгч О-ийг ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мониторингийн инженерийн албан тушаалд ажилд эгүүлэн тогтоож, ЭҮ-аас ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх нөхөх олговорт 15 360 302 төгрөг гаргуулан Од олгож,

ЭҮ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2, 8.16.9, 8.17 заалт, хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 дахь заалт нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцуулах, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох нэхэмжлэлийн шаардлагыг тус тус хэрэгсэхгүй болгосугай.

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1., 7.1.2, 57 дугаар зүйлийн 57.1., Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5.-д заасныг баримтлан нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурьдаж, хариуцагч ЭҮ-аас улсын тэмдэгтийн хураамжаар 305 952 төгрөг гаргуулан улсын орлогод оруулсугай.

3. Шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл зохигчид, тэдгээрийн төлөөлөгч өмгөөлөгч гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Орхон аймгийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7-д зааснаар шийдвэрийг 14 хоногийн дотор гардаж авах үүргээ биелүүлээгүй нь давж заалдах журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй, шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд шийдвэрийг гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг тайлбарласугай.

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ Б.ХИШИГДАВАА