МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

 

Сэлэнгэ аймгийн Сайхан сум дахь Сум дундын шүүхийн иргэний хэргийн шүүх хуралдааныг шүүгч Г.Дэлгэрсайхан даргалж, тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд нээлттэй хийсэн шүүх хуралдаанаар

Нэхэмжлэгч * аймгийн * сумын *-р баг, * тоот хаягт оршин суух хаягтай, * овогт * * (РД:*)-ын нэхэмжлэлтэй,

Хариуцагч * аймгийн * сумын *байрлах “*” ХХК (РД:*) холбогдох,

 

Хөдөлмөрийн харилцаа дахь зөрчигдсөн эрхээ сэргээлгэх, ажилд эргүүлэн томилох, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрыг нэхэмжлэн шүүхээр тогтоолгох тухай маргаантай иргэний хэргийг хянан шийдвэрлэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч *, хариуцагч “*” ХХК-ийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *, *, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Б.Ариунбаяр нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгч * шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлээ дэмжиж шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Би 2024 оны 06 дугаар сарын 26-ны өдөр зохих журмын дагуу, Засгийн газрын тогтоол бусад холбогдох журмын дагуу * ХХК-д хуулийн ахлах мэргэжилтнээр сонгон шалгарч ажилд томилогдсон. Дотоод журмын дагуу ажилд 02 сарын туршилтын хугацаагаар томилсон. Үүнээс цаашаа Хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар жинхлээд явдаг журамтай. Үүний дагуу би ажилд томилогдсон. Гэтэл үндэслэлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон. Өөрөөр хэлбэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тодорхой заалтуудыг зөрчөөд ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг дуусгавар болгочихсон. Гэтэл туршилтын хугацаанд юуг туршиж үзсэн, юу нь дээр болохгүй байсан, яагаад ажлаас чөлөөлөгдсөн мэдэгдэл, тайлбар ч байхгүй. Гэв гэнэт туршилтын хугацаа дуусгавар болсны дараагаар жинхлэх тушаалаа шаардахаар ийм тушаал гарч ирсэн. Энэ нь хоёр талын маргаан дагуулдаг. Ажил олгогч шийдвэр гаргагч маань Хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар хуулийн хэлтсийн нэгжийн даргын саналыг үндэслэж шийдвэр гаргах ёстой. Гэтэл нэгжийн дарга чинь татгалзсан санал оруулж ирсэн гэдэг. Ямар үндэслэлээр татгалзаад байгаа юм бэ захирлаа би ажлаа нэг ч хоног таслаагүй, нэг ч цаг хоцроогүй, удирдлагаас өгсөн бүх тайлан энэ байна. Хуулийн хэлтсийн дарга хүлээгээд авчихсан. Төрийн захиргааны удирдлагын хэлтэст хуулийн хэлтэс хамаардаг. Төрийн захиргааны удирдлагын хэлтсийн дарга дээр орж уулзахаар би дөнгөж саяхан ажлаа авсан. Аль аль талдаа хэцүү байна. Нэгдүгээрт Хөдөлмөрийн дотоод журамд хуулийн хэлтсийн нэгжийн даргын саналыг үндэслэн томилохоор заасан байдаг. Гэтэл нэгжийн дарга татгалзаад байдаг. Манайд ур чадвар, үйл ажиллагааны үнэлгээг, туршилтын хугацаанд юуг  үнэлж үзэхийн гэдэг журам боловсруулагдаагүй юм байна. Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссоор ороод хэн нь үнэн яриад байгааг шийдээд ороод ирэх үү гэсэн тайлбарыг өгсөн. Үүний дагуу шүүх хуралдаанд Хөдөлмөрийн эрх зөрчиж, хөдөлмөрийн тодорхой заалтуудыг зөрчөөд туршилтын хугацааг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан мэтээр ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл тогтоогдоогүй байхад 80 дугаар зүйлд заасан үндэслэл тогтоогдоогүй байхад ажлаас чөлөөлсөн. Энэ нь миний эрхийг зөрчиж байна. Иймд шүүхэд хандаж нэхэмжлэл гаргасан...” гэв.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч * шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Нэхэмжлэгч * нь * ХХК-д холбогдуулаад хөдөлмөрийн харилцаа дахь зөрчигдсөн эрхээ сэргээлгэх, ажилд эгүүлэн томилох, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрыг нэхэмжлэх тухай  нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан. Нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэлдээ гүйцэтгэх захирлын Б/649 тоот буюу *ыг ажлаас чөлөөлсөн тушаал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43.2.2, 43.2.10, 80.1.2, 80.2, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.7, 5.14 Хөдөлмөрийн гэрээний 7.1 дэх заалтуудыг тус тус зөрчсөн гэж үзэж нэхэмжлэлийн шаардлагыг гаргасан. Эдгээрт тус тусад нь тайлбар хэлье. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43.2.2-д ажил олгогчийн үндсэн үүргийг заасан байдаг. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, ажилтанд ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээний хувийг баталгаажуулж өгөх үндсэн үүрэгтэй гэж заасан байна. Ажил олгогч болон нэхэмжлэгч нар нь 2024 оны 06 сарын 26-ны өдрийн ХГ-ЦҮ/2024-15 дугаартай туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан. Гэрээний төгсгөлийн хэсэгт ажил олгогчийг төлөөлөөд гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгч *, ажилтныг төлөөлж * гэж хэн хэн нь гарын үсэг зурж, байгууллагын тамга тэмдгээр баталгаажсан байгаа. Мөн гүйцэтгэх захирал болон хүний нөөцийн хэлтсийн даргын түр үүрэг гүйцэтгэгч нарын баталсан ажлын байрны тодорхойлолтыг 2024 оны 07 сарын 01-ний өдөр нэхэмжлэгчид танилцуулсан байгаа. Нэхэмжлэгч * танилцаад гарын үсэг зурж хүлээж авсан байдаг. Эдгээр баримтаас харахад ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43.2.2-д заасан үүргээ бүрэн биелүүлсэн байна гэж үзэж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43.2.10-д Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, эсхүл дуусгавар болгож байгаа үндэслэлээ тайлбарлаж танилцуулах үндсэн үүрэгтэй. Нэхэмжлэгчийн зүгээс энэ үүргээ биелүүлээгүй гэж байна.

Компанийн хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын 2024 оны 09 сарын 19-ний өдрийн 05 дугаартай хурлын тэмдэглэлийг нэхэмжлэгч гаргаж өгсөн байгаа. Үүний 7-р хуудаст тус комиссын нарийн бичгийн дарга * нь *д ямар үндэслэлээр туршилтын хугацаанд тэнцэхгүй байгааг тайлбарлаж хэлсэн үү, танилцуулсан зүйл байгаа юу гэж асуухад хуулийн хэлтсийн дарга * нь танилцуулсан, яагаад намайг ингэж байгаа юм, би бол тэнцэнэ, намайг гадуурхлаа гэх маягийн юм яриад хаалга саваад гарсан гэж тэмдэглэгдсэн байдаг.

Мөн *ы хөдөлмөр эрхлэх харилцааг дуусгавар болгох тухай гүйцэтгэх захирлын 2024 оны 08 сарын 28-ний өдрийн Б/649 дугаартай тушаалыг хүний нөөцийн ахлах мэргэжилтэн тухайн өдрөө тушаал гарсан өдрөө нэхэмжлэгчид гардуулаад танилцуулж тушаалын бүртгэлийн дэвтэр дээр тэмдэглэсэн байдаг. Нэхэмжлэгч танилцаж хүлээж аваад гарын үсэг зурсан байдаг. Энэ баримтыг нотлох баримтын шаардлага хангуулж манай талаас хэрэгт өгсөн байгаа. Эдгээрээс үзэхээр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож тайлбарлаж, танилцуулах үүргээ бүрэн биелүүлсэн байна гэж үзэхээр байна.

Мөн нэхэмжлэгч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.2-д заасныг баримтлаагүй гэж байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дараах үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1.3.хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон гэдэг үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн. Тэрнээс биш Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасан буюу ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлаагүй. Гүйцэтгэх захирлын тушаалын үндэслэх хэсэгт ч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийг огт үндэслэл болгоогүй. Тушаалын 1 дэх хэсэгт тус компанийн хуулийн хэлтсийн ахлах мэргэжилтэн *ы туршилтаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж цаашид сунгагдахгүй болсон тул гэж дурдсан байдаг. Хоёрдугаарт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.2-д заасныг зөрчсөн гэж байна. Тус хуулийн 80.2-д “Аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно” гэж заасан байдаг. Энэ заалт нь ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай заалт байгаа юм. Иймд нэхэмжлэгч * нь ажил олгогчийг энэ заалтыг зөрчсөн гэж үзэж байгаа нь үндэслэлгүй юм.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.7-д заасныг зөрчсөн гэж үзэж байна. Энэ заалтад “Ажилтан туршилтын хугацаанд эрдэм мэдлэг, ур чадвараа дайчлан чин шударгаар ажиллан гүйцэтгэсэн ажлын тайланг танилцуулж, нэгжийн даргын саналыг харгалзан гүйцэтгэх захирлын тушаалаар тухайн албан тушаалд үндсэн ажилтнаар томилно гэж заасан байдаг. Энэ заалтаас харахад ажилтан тухайн туршилтын хугацаанд ажиллаж байгаа албан тушаалдаа жинхлэх буюу үндсэн ажилтнаар томилогдохын тулд нэгдүгээрт гүйцэтгэсэн ажлын тайлангаа танилцуулсан байх ёстой. Хариуцагч талаас нотлох баримтын шаардлага хангуулан шүүхэд хүргүүлсэн материалууд дунд Хуулийн хэлтсийн дарга *ын байгууллагын албан мэйлээр нэхэмжлэгч * руу илгээсэн мэйлүүд байдаг. Тухайлбал 08 сарын 16-ны өдөр тайлан ирүүлэх гэсэн толгойтой хуулийн ахлах мэргэжилтэн * та ажилд орсноос хойших хугацааны тайланг 2024 оны 08 сарын 19-ний өдрийн 11 цагийн дотор мэйлээр болон цаасан хэлбэрээр гарын үсгээр баталгаажуулж ирүүлнэ үү гэсэн байдаг. Албан мэйл бичнэ гэдэг нь тухайн хүнд үүрэг даалгавар өгч биелэгдэхгүй байгаа тохиолдолд албан ёсны дараагийн хэлбэрт шилжиж үүрэг даалгавар өгч байна гэсэн үг юм. Тэгэхээр энэ хүнд урд нь тайлангаа өг гэж амаар удаа дараа хэлсэн байх гэж бодож байна. Үүний дагуу *ы туршилтаар ажиллах хугацааны ажлын тайлан гарсан байдаг. Тайлангийн нүүрэн дээрээ 2024 оны 06 сарын 26-наас 2024 оны 08 сарын 26 гэсэн байна. Тэгэхээр 08 сарын 16-ны өдрийн албан мэйлээр өгөгдсөн үүрэг даалгаварт 08 сарын 19-ний өдөр ирүүлэх ёстой гэж хугацаа зааж өгсөн байхад тайланг 08 сарын 26-ны өдөр 7 хоногийн дараа ирүүлсэн байдаг. Дараагийн мэйл хуулийн хэлтсийн даргын *ын 08 сарын 26-ны өдрийн “Ажлын тайлан ирүүлэх тухай” гэсэн толгойтой * руу илгээсэн мэйлд туршилтаар ажилласан 02 сарын хугацааны тайланг хүлээн авсан ч хангалтгүй байна. Нэгт өгсөн үүрэг даалгавар бүрэн бус байна. Хоёрт  хийгдсэн ажлууд болон шийдвэрлэсэн хугацааг тодорхой тавих. Гуравт үүрэг даалгавар ажлын гүйцэтгэлийн хувь хэмжээг тавих боломжтой хэлбэрээр хүснэгтээр гаргаж ирүүлэх. Тайланг өнөөдөр буюу 08 сарын 26-ны өдрийн 14 цаг 30 минутын дотор ирүүлэх. Эхний сарын ажлын тайланг ирүүлэхийг 2024 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдрөөс хойш шаардсан боловч ирүүлээгүй тухай тайлбараа өгөөрэй гэж байна. Гэвч нэхэмжлэгч тайлангаа засаж өгөөгүй байдаг. Эхний сарын тайланг яагаад ирүүлээгүй тухай тайлбараа ч гаргаж өгөөгүй. Хөдөлмөрийн маргаан таслах хурлын тэмдэглэлүүд дээр энэ талаар тодорхой тусгагдсан байдаг.

Эдгээрээс харахад нэхэмжлэгч нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.7-д заасан гүйцэтгэсэн ажлын тайланг танилцуулах гэдэг үүргээ өөрөө хангалтгүй биелүүлсэн байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.7-д нэгжийн даргын саналыг харгалзан гүйцэтгэх захирлын тушаалаар тухайн албан тушаалд үндсэн ажилтнаар томилно гэсэн байдаг. Заалтын агуулгаас харвал ажилтан туршилтын хугацаанд өгөгдсөн үүрэг  даалгаврыг хийж гүйцэтгэсэн талаар ажлын тайлангаа хэлтсийн даргад танилцуулж үнэлүүлэн баталгаажуулах, ажилтны ур чадвар тухайн ажлын байранд үндсэн ажилтнаар томилогдоход ур чадвартай эсэх ирүүлсэн ажлын тайланг хэлтсийн дарга үнэлээд хангалттай гэж дүгнэгдэх юм бол уг албан тушаалд жинхлэн ажиллах тухай саналаа хүний нөөц хариуцсан хэсэгт хүргүүлснээр хүний нөөцийн хэлтэс саналыг хүлээж аваад гүйцэтгэх захирлын тушаалыг төлөвлөх ёстой. Тухайн ажилтныг үндсэн ажилтнаар томилох ёстой юм уу, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох ёстой юм уу гэдгийг шийдэж тушаал гаргана. Манай талаас хэрэгт баримтаар өгсөн хуулийн хэлтсийн даргын хүний нөөцийн хэлтэст хүргүүлсэн 2024 оны 08 сарын 22-ны өдрийн 10 дугаартай санал байгаа. Энэхүү саналд * нь удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг өгөгдсөн хугацаанд биелүүлээгүй. Ажлын цаг ашиглалт сул зэргээр ажлын байрны тодорхойлолтод нийцэхгүй. Ажилласан эхний сарын тайлангаа гаргаж өгөхгүй хэлтсийн үйл ажиллагаанд саад учруулж байгаа тул туршилтын хугацааг дуусгаж ажлаас чөлөөлөх саналыг хүргүүлж байна гэсэн байдаг. Үүнээс үзвэл гүйцэтгэх захирал нэхэмжлэгч *ыг ажлаас чөлөөлсөн тушаал нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.7 дахь заалтыг зөрчсөн гэж байгаа нь үндэслэлгүй байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.14-д энэ журам хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан эсхүл сахилгын зөрчлийг 2 ба түүнээс дээш гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгоно гэж заасан байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5 дугаар бүлэг нь өөрөө ажилтныг ажилд авах, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, хөдөлмөрийн харилцаа гэсэн тэргүүтэй бүлэг байгаа. Энэ бүлэгт ажилтныг ажилд авахаас чөлөөлөх хүртэл асуудлыг журамлаж өгсөн байдаг. Тухайлбал ажлаас чөлөөлөхтэй холбоотойгоор 5.13, 5.14, 5.15, 5.16, 5.17 гэсэн заалтууд байдаг. Үүнээс 5.13-д “Ажилтныг Хөдөлмөрийн тухай хууль, дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийг гэрээг цуцлах буюу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгоно гэж заасан байдаг. 5.14 нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан эсхүл сахилгын зөрчлийг 2 ба түүнээс дээш гаргасан ажилтанд хамаарах заалт байдаг. Нэхэмжлэгчийн тухайд уг заалтад хамаарах субъект биш болохоор энэ заалт энэ маргаанд хамааралгүй гэж үзэж байна. Гүйцэтгэх захирлын 649 дугаартай тушаал нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.14 гэсэн заалтыг зөрчсөн байна гэдэг нь үндэслэлгүй байна гэж үзэж байна. Мөн Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7.1-д заасныг зөрчсөн гэж үзэж байна. 7.1-д “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 62, 63, 64 хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээнүүдийн хувьд шууд бол иш татах боломжгүй.Туршилтаар болон дагалднаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээтэй хугацаатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтны гэрээний хугацаа дуусаж цаашид сунгагдахгүй болсон тул цаашид 78, 79, 80 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгоно гэж заасан байдаг. Энэ заалт нь туршилтаар ажиллаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний  хугацаа дуусаад цаашид сунгагдахгүй болсон бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78, 79, 80 дугаар зүйлд заасан үндэслэлүүдээс нөхцөл байдалд тохируулаад сонгож хэрэглэнэ гэсэн утга бүхий заалт байдаг. Нэхэмжлэгчийн туршилтаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаад цаашид сунгагдахгүй болсон тул хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгож байгаа харилцаа болохоор 78.1.3-д зааснаар зохицуулсан байхад 80 дугаар зүйлийг баримтлаагүй байна гэсэн шаардлага нь өөрөө үндэслэлгүй байна. Нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлагадаа ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрыг гаргуулах шаардлага гаргасан байдаг. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2-д зааснаар шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлага түүнийг үгүйсгэх, татгалзах үндэслэл, тайлбар түүнтэй холбоотой баримтыг өөрөө нотлох, нотлох баримтыг цуглуулах, гаргаж өгөх үүрэгтэй байхаар заасан. Нэхэмжлэгч нь өөрөө цалин олговрын хэмжээ, түүнийг нотлох ямар нэгэн баримтыг нотлох баримтын шаардлага хангуулан шүүхэд гаргаж өгөөгүй учир мэтгэлцэх үндэслэлгүй байна. Эс зөвшөөрч байна. Нэхэмжлэлийн шаардлага бүгд үндэслэлгүй байх тул нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэв.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч * шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *ийн хариу тайлбарыг бүхэлд дэмжиж байна. Тиймээс товчхондоо тайлбар хэлэхэд нэхэмжлэгч * манай компанийн зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 64.1-д зааснаар туршилтаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж ажилласан. Гэрээний хугацааг 02 сарын хугацаагаар тогтоосон. Тухайн хугацааны тайлан төлөвлөгөөг авахаар манай хэлтсийн дарга албан мэйл хаягаар болон өрөөндөө дуудаж уулзаж тайлан авах тухай удаа дараа мэдэгдэж байсан. Нэхэмжлэгч нь тухайн хэлтсийн даргын өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлдэггүй. Түүний биелэлт хангалтгүй, ажлын тайлан хангалтгүй. Хэлтсийн даргын өгсөн үүрэг даалгаврыг эсэргүүцэж байсан. Энэ нь *тай цаашид үргэлжлүүлэн ажиллахад зан байдлын хувьд тэнцэх эсэхийн талаар хамт олны болон харилцдаг нэгжийн саналаар харагдах болно. Мөн хэлтсийн даргын албан тоотоор тогтоогддог. Манайх хөдөлмөрийн дотоод журмаараа ажилтныг жинхлэн томилохдоо нэгжийн даргын саналыг харгалзан үзнэ гэж заасан байдаг. Хэлтсийн дарга *тай 02 сарын хугацаанд хамтарч ажиллаад өгсөн үүрэг даалгаврыг хангалтгүй биелүүлж байна гэдэг үндэслэлээр хүний нөөцийн хэлтэст албан тоот хүргүүлсэн. Ажлаас чөлөөлөх үндэслэлүүдийг дурдсан байдаг. Бусад хэлтэс нэгжүүдээс өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй. Тухайлбал Төрийн болон орон нутгийн өмч хөрөнгөөр бараа ажил үйлчилгээ худалдан авах тухай хуульд зааснаар гэрээ байгуулах эрх олгогдсон мэдэгдэл хүргүүлснээс хойш тендерийн баталгаат хугацаа дуусахаас өмнө гэрээ байгуулагдах ёстой байтал * компанитай худалдах худалдан авах гэрээг хугацаанд нь биелүүлээгүй. Өнөөдрийг хүртэл тухайн гэрээний үүрэг биелэгдээгүй. Хор уршиг нь одоог хүртэл компанид үргэлжилж байгаа...” гэв.

ҮНДЭСЛЭХ нь :

Нэхэмжлэгч *ы нэхэмжлэлтэй хариуцагч * ХХК-нд холбогдох Хөдөлмөрийн харилцаа дахь зөрчигдсөн эрхээ сэргээлгэх, ажилд эргүүлэн томилох, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрыг нэхэмжлэн шүүхээр тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэлээ.

Нэхэмжлэгч * нь * ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2024 оны 06 дугаар сарын 25-ны өдрийн Б/416 дугаартай тушаалаар Хуулийн хэлтсийн хуулийн ахлах мэргэжилтэн албан тушаалд томилогдон ажиллаж байсан байна. /хэргийн 39, 87 дугаар хуудас /

 

Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгч өөрийн нэхэмжлэлийн шаардлагаа дэмжиж “...Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тодорхой заалтуудыг зөрчөөд ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг дуусгавар болгочихсон. Гэтэл туршилтын хугацаанд юуг туршиж үзсэн, юу нь дээр болохгүй байсан, яагаад ажлаас чөлөөлөгдсөн мэдэгдэл, тайлбар ч байхгүй. Гэв гэнэт туршилтын хугацаа дуусгавар болсны дараагаар жинхлэх тушаалаа шаардахаар ийм тушаал гарч ирсэн... Хөдөлмөрийн эрх зөрчиж, хөдөлмөрийн тодорхой заалтуудыг зөрчөөд туршилтын хугацааг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан мэтээр ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл тогтоогдоогүй байхад 80 дугаар зүйлд заасан үндэслэл тогтоогдоогүй байхад ажлаас чөлөөлсөн. Энэ нь миний эрхийг зөрчиж байна. Иймд шүүхэд хандаж нэхэмжлэл гаргасан...” гэв.

 

Шүүх хуралдаанд хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч * дээрх тайлбарыг няцааж “...Гүйцэтгэх захирал болон хүний нөөцийн хэлтсийн даргын түр үүрэг гүйцэтгэгч нарын баталсан ажлын байрны тодорхойлолтыг 2024 оны 07 сарын 01-ний өдөр нэхэмжлэгчид танилцуулсан. Нэхэмжлэгч * танилцаад гарын үсэг зурж хүлээж авсан байдаг..., Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1.3.хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон гэдэг үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн. Тэрнээс биш Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасан буюу ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлаагүй. Гүйцэтгэх захирлын тушаалын үндэслэх хэсэгт ч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийг огт үндэслэл болгоогүй. Тушаалын 1 дэх хэсэгт тус компанийн хуулийн хэлтсийн ахлах мэргэжилтэн *ы туршилтаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж цаашид сунгагдахгүй болсон тул гэж дурдсан байдаг... нэхэмжлэгч нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.7-д заасан гүйцэтгэсэн ажлын тайланг танилцуулах гэдэг үүргээ өөрөө хангалтгүй биелүүлсэн байдаг..., Нэхэмжлэлийн шаардлага бүгд үндэслэлгүй байх тул нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү...” гэж,

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *: “...Компанийн зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 64.1-д зааснаар туршилтаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж ажилласан. Гэрээний хугацааг 02 сарын хугацаагаар тогтоосон. Тухайн хугацааны тайлан төлөвлөгөөг авахаар манай хэлтсийн дарга албан мэйл хаягаар болон өрөөндөө дуудаж уулзаж тайлан авах тухай удаа дараа мэдэгдэж байсан. Нэхэмжлэгч нь тухайн хэлтсийн даргын өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлдэггүй. Түүний биелэлт хангалтгүй, ажлын тайлан хангалтгүй. Хэлтсийн даргын өгсөн үүрэг даалгаврыг эсэргүүцэж байсан. Энэ нь *тай цаашид үргэлжлүүлэн ажиллахад зан байдлын хувьд тэнцэх эсэхийн талаар хамт олны болон харилцдаг нэгжийн саналаар харагдах болно...” гэх тайлбарыг тус тус гаргасан байна.

 

Зохигчийн тайлбар тэдгээрийн өмгөөлөгч нарын дүгнэлт хэрэгт цугларсан нотлох баримтуудаас дүгнэхэд

“*” ХХК-ийн маргаан таслах комиссын 2024 оны 09 дүгээр сарын 19-ний өдрийн хурлын тэмдэглэл

 

2024 оны 08 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулийн хэлтсийн дарга П.*ын Хүний нөөцийн хэлтсийн даргын үүргийг хавсран гүйцэтгэгч * хүргүүлсэн албан тоотод “...Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5 дугаар зүйлийн 5.6-д зааснаар компанид шинээр ажилтан авахдаа туршилтын 2 сар хүртэл хугацаагаар ажиллуулна гэж заасны дагуу 2024 оны 07 дугаар сараас эхлэн хуулийн хэлтсийн ахлах мэргэжилтнээр * нь ажиллаж байна.

* нь удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг өгөгдсөн хугацаанд биелүүлдэггүй, ажлын цаг ашиглалт сул зэргээр ажлын байрны тодорхойлолтод нийцэхгүй, ажилласан эхний сарын тайлангаа гаргаж өгөхгүй хэлтсийн үйл ажиллагаанд саад учруулж байгаа тул туршилтын хугацааг дуусгаж, ажлаас чөлөөлөх саналыг хүргүүлж байна...” гэсэн байна.

 

Хуулийн хэлтсийн ахлах мэргэжилтнээр туршилтын хугацаанд ажиллаж байгаа *ыг цаашид үргэлжлүүлэн ажиллуулахад мэргэжлийн ур чадвар, хувийн зан байдлын хувьд тэнцэх эсэх талаар хамт олны болон харилцдаг нэгжийн санал /хх-ийн 102-104-р хуудас/,

 

 

* ТӨХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 11 дүгээр сарын 16-ны өдрийн А/267 дугаар Хөдөлмөрийн дотоод журам батлах тухай тушаал /хх-ийн 69-р хуудас/,

* ТӨХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журам  /хх-ийн 70-86-р хуудас/,

2024 оны 06 дугаар сарын 26-ны өдрийн Туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт  /хх-ийн 88-94-р хуудас/,

*ы туршилтаар ажиллах хугацаанд хийж гүйцэтгэсэн ажлын тайлан  /хх-ийн 95-99-р хуудас/,

2024 оны 08 дугаар сарын 16-ны өдрийн Хуулийн хэлтсийн дарга П.*аас *д хүргүүлсэн цахим майл /хх-ийн 108-р хуудас/,

 2024 оны 08 дугаар сарын 26-ны өдрийн Хуулийн хэлтсийн дарга П.*аас *д хүргүүлсэн цахим майл /хх-ийн 109-р хуудас/,

2024 оны 08 дугаар сарын 29-ний өдрийн Хуулийн хэлтсийн дарга П.*аас *д хүргүүлсэн цахим майл /хх-ийн 110-р хуудас/,

 

 

 

 

 

Иймд нэхэмжлэгч *ы нэхэмжлэлтэй, хариуцагч “*” ХХК-нд холбогдох Хөдөлмөрийн харилцаа дахь зөрчигдсөн эрхээ сэргээлгэх, ажилд эргүүлэн томилох, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрыг нэхэмжлэн шүүхээр тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгох хууль зүйн үндэслэлтэй байна.

Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болно.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.2, 116 дугаар зүйл, 118 дугаар зүйлүүдэд заасныг удирдлага болгон:

 

  ТОГТООХ нь:

 

1.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2, 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1, 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д зааснаар гаргасан нэхэмжлэгч *ы нэхэмжлэлтэй, хариуцагч “*” ХХК-нд холбогдох  Хөдөлмөрийн харилцаа дахь зөрчигдсөн эрхээ сэргээлгэх, ажилд эргүүлэн томилох, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрыг нэхэмжлэн шүүхээр тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай.

2.Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч * нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдсугай.

            4.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2-т зааснаар  шийдвэр танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болохыг дурдсугай.

5.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.3, 119.4-т зааснаар шийдвэр хүчинтэй болсноос хойш 14 хоногийн дотор бичгийн хэлбэрээр гарах бөгөөд ийнхүү гарснаас хойш хүсэлт гаргагч нь 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авахыг мэдэгдсүгэй.

           6. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар энэ шийдвэрийг хүсэлт гаргагч эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Сэлэнгэ аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.  

              

             

                  ДАРГАЛАГЧ,ШҮҮГЧ                       Г.ДЭЛГЭРСАЙХАН