МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

******* аймаг дахь Сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн ерөнхий шүүгч Г.Жаргалтуяа даргалж, тус шүүхийн шүүх хуралдааны “В” танхимд нээлттэй явуулсан иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар,

Нэхэмжлэгч: ******* аймаг, оршин суух, ******* регистрийн дугаартай, ******* овогт *******гийн *******гийн нэхэмжлэлтэй,

Хариуцагч: ******* аймаг, байрлах, ******* регистрийн дугаартай, “******* ******* ******* ” -д холбогдох,

Нэхэмжлэлийн шаардлага: “******* ******* ******* ” -ийн захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаар тушаалын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1, Хамтын гэрээний 5 дугаар зүйлийн 5.15, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.15-д заасан хувь хэмжээгээр тэтгэмж олгохыг даалгах, үр дүнгийн нэмэгдэл цалин болон алдангид 5,669,394 төгрөгийг гаргуулах тухай иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдааны оролцогчид:

            Нэхэмжлэгч Л.*******

            Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Ч.Отгонбаатар /ү-0788/

            Хариуцагчийн төлөөлөгч

            Хариуцагчийн өмгөөлөгч Д.Галтогтох /ү-1993/

            Шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Б.Баярцэцэг

                                                    ТОДОРХОЙЛОХ нь:

1. Нэхэмжлэгч Л.******* нь хариуцагч “******* ******* ******* ” -д холбогдуулан ******* ******* ******* -ийн захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаар тушаалын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1, Хамтын гэрээний 5 дугаар зүйлийн 5.15, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.15-д заасан хувь хэмжээгээр тэтгэмж олгохыг даалгах, үр дүнгийн нэмэгдэл цалин болон алдангид 5,669,394 төгрөгийг гаргуулах тухай нэхэмжлэл гаргасан. Нэхэмжлэгч, түүний өмгөөлөгч нар нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэлээ дараах байдлаар тодорхойлж байна. Үүнд:

I. Нэхэмжлэгч Л.******* шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ: Миний бие “******* ******* ******* ” -ийн Төлөвлөлтийн хэсгийн төлөвлөлтийн эдийн засагчаар ажиллаж байсан. “******* ******* ******* ” -ийн Төлөөлөн Удирдах зөвлөлийн 2023 оны 08 сарын 18-ны өдрийн 18 дугаартай тогтоолоор компанийн бүтэц, зохион байгуулалтыг өөрчилж, ажилтан, албан хаагчдын орон тоог шинэчлэн баталсан. Улмаар тус компанийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 11 сарын 30-ны өдрийн А/113 дугаар тушаалаар Төлөөлөн Удирдах зөвлөлийн тогтоолын хэрэгжилтийг ханган ажиллахаар зохион байгуулалтын бүтцэд өөрчлөлт оруулсан. Бүтцийн өөрчлөлт оруулах тухай мэдэгдлийг надад 2023 оны 09 сарын 13-ны өдөр Захиргаа, удирдлагын хэлтсийн дарга өгсөн ба тус мэдэгдэлд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1, 80.4 дэх заалтыг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэсэн. Гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 11 сарын 30-ны өдрийн А/113 дугаар тушаалын 1.2 дахь заалтаар “Төлөвлөлтийн хэсэг /төлөвлөлтийн менежер-1, төлөвлөлтийн эдийн засаг-1/-ийг татан буулгаж, Төлөвлөлт, худалдан авах ажиллагааны хэлтэст Үйлдвэрлэлийн эдийн засагч, Захиргаа хүний нөөцийн хэлтэст цалин хөлсний эдийн засагчийн орон тоонд ажиллуулах” гэж заасан байдаг. Улмаар гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 12 сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаар тушаалын 1 дүгээрт “Компанийн бүтэц, зохион байгуулалтад өөрчлөлт орсон тул Төлөвлөлтийн хэсгийн төлөвлөлтийн эдийн засагч ажилтай *******гийн *******гийн хөдөлмөрийн гэрээг 2023 оны 11 сарын 30-ны өдрөөр дуусгавар болгон үүрэгт ажлаас чөлөөлсүгэй” хэмээн чөлөөлсөн. Мөн тушаалын 2 дахь заалтаар “Л.*******г 2023 оны 12 сарын 01-ний өдрөөс Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн хөдөлмөрийн эдийн засагчаар томилж, хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэн байгуулсугай” гэж заасан байдаг. Өмнө эрхэлж байсан ажил, албан тушаал нь компанийн бүтцийн өөрчлөлтөөр татан буугдаж, үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй болсон тохиолдолд тухайн ажил, албан тушаал дээр үүссэн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгож байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, Хөдөлмөрийн дотоод журамд нийцэж байна. Харин өөрийн санаачилгаар өөр ажил, албан тушаалд ажилтны саналыг харгалзахгүйгээр шууд томилох эрх ажил олгогчид байхгүй. Ажил олгогчоос “, Л.******* нарын гүйцэтгэх ажлын чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй, цалин хөлсийг бууруулаагүй тул ажлаас чөлөөлөх, тэтгэмж олгох үндэслэлгүй” гэж тайлбарлаж байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэхгүй. Учир нь, ажил олгогч маргаан бүхий тушаалынхаа 1 дэх заалтаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгож, үүрэгт ажлаас чөлөөлсөн. ...Энэ тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1-д заасны дагуу нэг удаагийн тэтгэмжийг ажилтанд ажил олгогч өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээ нь Иргэний хуулийн нэг төрөл бөгөөд тус хуульд заасан журмын дагуу талууд хүсэл зоригоо чөлөөтэй илэрхийлж, харилцан тохиролцож, тэгш эрхийн үндсэн дээр гэрээг байгуулдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг нэг талын санаачилга, тулган шаардалтаар байгуулах боломжгүй, хууль зүйн үндэслэлгүй. Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, эсхүл шинээр байгуулах тохиолдолд зайлшгүй ажилтантай харилцан тохиролцох, ажилтанд тодорхой мэдээллийг заавал өгсөн байх шаардлага Хөдөлмөрийн хуулийн шинэчилсэн найруулгын гол мөн чанар, үндсэн зорилго бөгөөд хуулийн үзэл баримтлалын нэг гол агуулга билээ. Хэрвээ санал болгосон ажлын байранд ажилтан ажиллахыг хүсэхгүй бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар дуусгавар болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тэтгэмжийг олгох ёстой. Тиймээс ажил олгогчийн 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаар тушаалын 2 дахь заалт нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцээгүй.

Урьдчилан шийдвэрлүүлэх ажиллагааны тухайд: Миний бие дээрх маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэхээр 2023 оны 12 сарын 06-ны өдөр “******* ******* ******* ” -ийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст гомдол гаргасан. 2023 оны 12 сарын 14-ний өдөр Маргаан таслах комиссын хурал болсон ба талууд зөвшилцөлд хүрээгүй. Үүнээс гарсан шийдвэрийг эс зөвшөөрч 2023 оны 12 сарын 25-ны өдөр ******* аймгийн Хэрлэн сумын Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандсан. Тус хорооны 2024 оны 01 сарын 08-ны өдрийн хуралдааны 02 дугаартай шийдвэрээр “******* ******* ******* ” -ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 12 сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаар тушаалыг бүхэлд нь хүчингүй болгож шийдвэрлэсэн. Гурван талт хорооны хуралдааны шийдвэр, тэмдэглэлийг 2024 оны 01 сарын 12-ны өдөр гардаж авсан. Энэхүү шийдвэрийг гаргаснаар миний эрх зүйн байдал тодорхойгүй хэвээр үлдсэн тул ийнхүү шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж байна.

Иймд “******* ******* ******* ” -ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаар тушалын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1, Хамтын гэрээний 5 дугаар зүйлийн 5.15, Хөдөлмөрийг дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.15-д заасан хувь хэмжээгээр тэтгэмж олгохыг “******* ******* ******* ” -д даалгаж өгнө үү гэжээ.    

II. Нэхэмжлэгч Л.******* нэхэмжлэлийн нэмэгдүүлсэн шаардлагадаа: Өнгөрсөн хугацаанд миний бие урьд гүйцэтгэж байсан ажил үүргээ гүйцэтгэсээр ирсэн ба дээрх маргаан шийдэгдэх хүртэл миний эрх зүйн байдал тодорхойгүй хэвээр байгаа тул ажлын гүйцэтгэлийн талаар тайлангаа бичиж 2024 оны 01 сарын 15, 02 сарын 26, 03 сарын 26, 04 сарын 26-ны өдрүүдэд захирлын туслах Солонгоор дамжуулан гүйцэтгэх захиралд өгч байсан. Гэтэл Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Т. нь өөрийн эрх мэдэл, албан тушаалыг ашиглан миний үр дүнгийн нэмэгдэл цалинг 2023 оны 12 дугаар сараас хойш үндэслэлгүйгээр удаа дараа хассан, огт олгоогүй үйлдэл давтагдсаар өнөөдрийн байдлаар 4,675,676 төгрөгийн цалингийн бодит хохирол учруулаад байна. “******* ******* ******* ” -ийн ажилтнуудад сарын үйл ажиллагааны үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс олгох журмын 4.3 дахь заалтад ажилтанд үр дүн олгохгүй байх нөхцөлүүдийг дурдсан байдаг. Эдгээр нөхцөлүүдийг миний бие алийг нь ч хангаагүй. Мөн дээрх журмын 5 дахь заалтын 5.1 дэх хэсэгт “ажилтнуудын ажлын үр бүтээлийг буруу эсхүл дутуу дүгнэж ажилтныг хохироосон, үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс олгох хувь хэмжээг үндэслэлгүйгээр нэмэгдүүлсэн, дүгнэх үзүүлэлтийн баримт материалыг дүгнэх хугацаанаас хоцроосон хариуцлагыг буруутай албан тушаалтан хүлээх ба уг албан тушаалтанд компанийн дотоод журмын дагуу хариуцлага тооцно”, 5.2 дахь хэсэгт “үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс олгох талаар гомдол маргаантай асуудлыг ажилтан бичгээр гүйцэтгэх захиралд өгч шийдвэрлүүлнэ” гэсний дагуу энэхүү асуудлыг шийдвэрлүүлэхээр 2024 оны 03 сарын 19-ний өдөр гүйцэтгэх захиралд хүсэлт гомдол гаргасан боловч ямар нэгэн хариу өгөөгүй. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1.1-д үл ялгаварлан гадуурхах, 5.1.2-т хөдөлмөр эрхлэх эрх чөлөөг баталгаажуулах, ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангагдах, цалин хөлс авах, 5.1.3-т дарамт хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох, 5.1.7-д шударга бус үйлдлийг хориглох зэрэг ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцааны суурь зарчим болон хүний эрхийг зөрчиж байна. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 104 дүгээр зүйлийн 104.7-д хууль тогтоомжийн дагуу олговол зохих цалин хөлс олговрыг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тогтоосон хугацаанд нь олгоогүй эсвэл хууль тогтоомж хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосноос доогуур хэмжээгээр олгосон бол буруутай этгээдэд энэ хууль, Зөрчлийн тухай хууль болон холбогдох бусад хариуцлагыг хүлээлгэнэ гэж заасан ба ажил олгогч болоод түүнийг төлөөлөх эрх бүхий этгээд нь энэ мэтээр олгох ёстой цалин, хөлсийг олгохгүй үйлдэл, эс үйлдлээр ялгаварлан гадуурхаж байсан байдал нь миний нэр хүнд, санхүү, сэтгэл санаа, эрүүл мэнд, ирээдүйн боломжид ихээхэн хохирол учруулсаар байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124 дүгээр зүйлийн 124.1-т энэ хуулийн 104 дүгээр зүйлийн 104.1-д заасан өдөр ажил олгогч цалин хөлсийг олгоогүй бол хугацаа хэтэрсэн хоног тутамд олгох ёстой цалин хөлсний 0.3 хувьтай тэнцэх алданги тооцож ажилтанд нөхөж олгоно гэж заасны дагуу надад учирсан хохирол болох үр дүнгийн цалин 4,675,676 төгрөг, шүүхэд хангах үеийн байдлаар тооцсон алдангийн хэмжээ буюу 993,718 төгрөгийн хамт гаргуулж өгнө үү. Урьдчилан шийдвэрлүүлэх ажиллагааны тухай: Уг асуудлыг шийдвэрлүүлэхээр 2024 оны 04 сарын 10-ны өдөр байгууллагын Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст гомдол гаргасан. Талууд зөвшилцөлд хүрээгүй учир Хэрлэн сумын Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд гомдлоо гаргасан. Тус хороо 2024 оны 06 сарын 04-ний өдрийн 05 тоот албан бичгээр “...шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж шийдвэрлүүлнэ үү” гэсэн хариуг өгсөн. Үүний учир ийнхүү нэхэмжлэлийн шаардлагаа нэмэгдүүлж байна гэжээ.

III. Нэхэмжлэгч Л.******* шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: ...ажил олгогчоос “...гүйцэтгэх ажлын чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй, цалин хөлсийг бууруулаагүй тул ажлаас чөлөөлөх, тэтгэмж олгох үндэслэлгүй” гэж тайлбарласан нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэхгүй гэж үзэж байна. Учир нь ажил олгогч маргаан бүхий тушаалынхаа 1 дэх заалтаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгож үүрэгт ажлаас нь чөлөөлсөн. Хэрвээ гүйцэтгэх ажлын чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй, ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчлөх шаардлагагүй гэж үзсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг хуульд нийцүүлэн өөрчлөх талаар ажилтантай зөвшилцөж, тушаалыг өөрчлөх боломжтой байсан. Ажилтны ажлын байр өөрчлөгдсөн, ажлын байрны тодорхойлолтод хөдөлмөрийн гэрээг шинээр байгуулах хэмжээний өөрчлөлт оруулсан тул ажил олгогч 2023 оны 12 сарын 01-ний Б/443 дугаартай тушаалын 1 дэх заалтаар хүлээн зөвшөөрч, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1-д заасны дагуу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлагдаж байгааг ойлгож байна. Энэ тохиолдолд мөн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1-д заасны дагуу нэг удаагийн тэтгэмжийг ажилтанд ажил олгогч өгөх үүрэгтэй. Иймд “******* ******* ******* ” -ийн захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаар тушаалын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1, Хамтын гэрээний 5 дугаар зүйлийн 5.15, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.15-д заасан хувь хэмжээгээр тэтгэмж олгохыг даалгаж, үр дүнгийн нэмэгдэл цалин 5,669,394 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулж өгнө үү. ...компаниас хөдөлмөрийн эдийн засагч ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахдаа “Албан тушаалын тодорхойлолт боловсруулах журам”-д заасан шинжилгээг хийлгүй боловсруулж, зөвхөн ажлын байрны нэршил өөрчлөгдсөн гэж тайлбарлаж байгаа нь үндэслэлгүй юм. Хоёрдугаарт ажил олгогчийн зүгээс намайг өгсөн үүрэг, даалгаврыг биелүүлээгүй гэж үзэн журамд заасан нөхцөлийг хангаагүй байхад шалтгаан, тайлбаргүйгээр миний 12, 01 дүгээр сарын үр дүнгийн нэмэгдэл хөлсийг дутуу олгож, тухайн хугацаанаас хойш огт үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс олгоогүй байдаг. Миний зүгээс уг асуудлыг шийдвэрлүүлэхээр гүйцэтгэх захиралд хандаж, сар бүрийн тайлангуудаа өгдөг байсан. Тухайн тайлангуудыг гүйцэтгэх захирал нь хэлтсийн дарга д өгдөг байсан бөгөөд тухайн үед дарга тайлангуудыг авч танилцдаг байсан. Бид 2024 оны 04 дүгээр сард энэ асуудлыг эвээр шийдвэрлэхээр захиралд хандсан боловч “та нарын бичсэн тайлангуудыг ойлгохгүй байгаа учраас мэргэжлийн хүн болох н.д шилжүүлсэн, тайлангуудыг үзээд надад хариу хэлэх байх” гэж хэлсэн. Ингээд энэ байдал үргэлжилсээр 2024 оны 05 дугаар сарын 13-ны өдөр дахин бүтцийн өөрчлөлт хийж, Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн хөдөлмөрийн эдийн засагчийн орон тоог Санхүү, эдийн засгийн хэлтэст шилжүүлсэн бөгөөд дахин бидэнд ажлын байрны тодорхойлолт болон тушаалыг танилцуулахгүйгээр шийдвэрлэсэн байсан. Тэгээд би Санхүү, эдийн засгийн хэлтэст шилжсэн эхний сард тайлангаа бичиж, гүйцэтгэх захирал болон тухайн үеийн Санхүү, эдийн засгийн хэлтсийн дарга н.д өгсөн. Санхүү, эдийн засгийн хэлтсийн дарга н. миний тайлантай танилцаж, үр дүнгийн урамшуулал олгосон. Миний хийдэг бүх ажлууд шилэн данс, Сангийн яам, дотоод аудиторын хяналтаар сар бүр хянагдаж явдаг. Гэтэл Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нь тухайн ажилтны ажил үүрэг, ажлын процессыг мэдэхгүй хэр нь нотолгоо, үндэслэлгүйгээр үр дүнгийн урамшууллыг хасаж, олгоогүй байдаг. Түүнээс хойш мэргэжлийн хэлтэс болох Санхүү, эдийн засгийн хэлтэст нэгдсэнээр үр дүнгийн урамшуулалтай холбоотой асуудал дахин давтагдаагүй гэв.

IV. Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Ч.Отгонбаатар шүүх хуралдаанд тайлбарлахдаа: ...“******* Бүсийн ******* ” -ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 12 сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаартай тушаал гарахын өмнө Л.*******д 2023 оны 09 сарын 13-ны өдөр мэдэгдэл өгсөн бөгөөд тухайн мэдэгдэлдээ “таны орон тоо, ажиллаж байсан хэсэг нэгж татан буугдсан учраас таны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, шилжүүлэн ажиллуулахаар боллоо” гэж мэдэгдсэн байдаг. 2023 оны 10 сарын 13-ны өдөр бус 2023 оны 12 сарын 01-ний өдөр тушаал гарсан учраас уг мэдэгдэл нь хүчин төгөлдөр бус болсон. Маргаан бүхий тушаал гарахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.1.1 Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 08 дугаар сарын 18-ны өдрийн 18 дугаартай тогтоолыг үндэслэж гарсан. Гэтэл яагаад тус тушаалын 1 дэх заалтаар ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгож, үүрэгт ажлаас нь чөлөөлсөн болох нь тодорхойгүй байна. Хариуцагчийн талаас шүүхэд гаргасан хариу тайлбар болон шүүхийн хэлэлцүүлгийн шатанд гаргасан тайлбартаа зөвхөн албан тушаалын нэршил өөрчлөгдсөн, албан тушаалын чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй гэж тайлбарласан. Хэрэв тийм бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.1.1-д хуульд нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, цуцлах, дуусгавар болгох, байгуулах эрхтэй гэж заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх боломжтой байсан. Тухайлбал, ажил олгогчийн зүгээс Л.*******д “Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр таны ажлын байрны албан тушаалын нэршилд өөрчлөлт оруулж, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байна” гэж хэлж болох байтал Л.*******гийн ажлын байр, ажиллах нөхцөл, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан чиг үүрэг өөрчлөгдсөн учраас хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгож, дараагийн ажлын байранд шууд томилсон. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.1.1-д заасан сайн дурын үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах ажилтны үндсэн эрхийг зөрчсөн үйлдэл болсон. Өөрөөр хэлбэл Л.*******г хүсээгүй байхад цалин хөлстэй холбоотой тооцоо судалгаа хийдэг хөдөлмөрийн эдийн засагч ажлын байранд томилж, ажиллахыг шаардсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэхээс өмнө ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, цалин хөлстэй холбоотой асуудлыг танилцуулж, ажилтны саналыг сонсож, харилцан тохиролцох үүрэгтэй болохыг зааж өгсөн байдаг. Гэтэл ажил олгогчийн зүгээс Л.*******гаар ямар ажил хийлгэх гэж байгаа нь тодорхойгүй байсан учраас мэдээлэл өгөхгүйгээр ажилд томилсон бөгөөд 2023 оны 12 сарын 01-ний өдөр хөдөлмөрийн эдийн засагч ажлын байрны тодорхойлолт гараагүй байсан болохыг нотлох баримтаар шинжлэн судалсан. Хариуцагчийн өмгөөлөгчийн зүгээс нэхэмжлэгчийн хийж байсан ажлыг багасгаж, зөвхөн цалин хөлстэй холбоотой ажил хийлгэж байгаа гэж тайлбарлаж байна. Харин үүнтэй холбоотойгоор нэхэмжлэгчийн зүгээс урьд гүйцэтгэж байсан ажил, үүргийн дагуу “******* Бүсийн ******* ” -ийн 7 тусгай зөвшөөрөлтэй, өргөн хүрээтэй үйл ажиллагааны төлөвлөлтийг хариуцан ажиллаж байсан учраас миний өсөж дэвших карьерын боломжийг үгүй хийсэн гэж хариулдаг. Мөн хариуцагчийн зүгээс нэхэмжлэгчийг “та ажлын байраа орхиод явж болно” гэж хэлж байгаа нь нэг төрлийн дарамт мөн. Б.Чимэд багш “хуульч хүн жинхэнэ хүн байх ёстой” гэж хэлсэн байдаг. Тиймээс хариуцагчийн өмгөөлөгчид хүн чанартай баймаар байна гэдгийг хэлмээр байна. Нэхэмжлэгч хөдөлмөрийн эдийн засагчаар 1 жил ажилласан нь түүнийг буруутгах үндэслэл болохгүй бөгөөд ажилтан хийсэн ажлынхаа цалин хөлсийг авах ёстой. Түүнчлэн ажил олгогч нь нэхэмжлэгч болон бусад ажилтанд ялгавартай хандсан. Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр компанийн гүйцэтгэх захирлын бүтцэд байсан дотоод хяналтын албыг Компанийн тухай хууль, компанийн засаглалын кодексын дагуу Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн удирдлагад байх ёстой гэж үзэн татан буулгасан боловч ажлын байр, чиг үүрэг хэвээрээ байгаа. Хариуцагчийн төлөөлөгч бүтэц, зохион байгуулалтын өөрчлөлтэй холбоотойгоор ажил олгогч өөрчлөгдсөн гэж хэлж байгаа боловч ажил олгогч “******* Бүсийн ******* ” өөрчлөгдөөгүй буюу Төлөөлөн удирдах зөвлөл, гүйцэтгэх захирал гэсэн тусдаа компани байхгүй. Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн удирдлагад очиж байгаа ажилтныг ажлаас чөлөөлөхдөө “таны нэгж татан буугдсан учраас танд тэтгэмж өгнө” гэж тэтгэмж өгсөн хэр нь Л.*******д “үйлдвэрлэлийн эдийн засагч таны чиг үүрэг хэвээрээ байгаа, таны ажлыг багасгасан учраас тэтгэмж өгөхгүй” гэж хэлж байгаа нь хүн ёс, хууль ёсонд нийцэхгүй. Мөн хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмын 5.15, 7-д компанийн бүтэц, зохион байгуулалт өөрчлөгдөх, ажлын байрыг цөөрүүлэх, орон тоог цомхотгох, хасагдсан тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтанд тэтгэмж олгоно гэж заасныг “таны ажлын байрыг цөөрүүлээгүй, таны орон тоог цомхотгоогүй, энэ компани хувьчлагдаагүй” учраас тэтгэмж олгохгүй гэж тайлбарладаг. Өөрөөр хэлбэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1-д энэ хуулийн 65.4.2, 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан ажилтанд нийгмийн даатгалын сангаас олгох ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхтэй эсэхээс үл хамааран ажил олгогч дараах хэмжээний тэтгэмжийг нэг удаа олгоно гэж тодорхой зохицуулсан байтал хариуцагч компани хуульд заасан өргөн утгатай ойлголтыг зөвхөн ажлын байрыг цөөрүүлсэн, орон тоог цомхотгосон, хувьчлагдсан тохиолдолд тэтгэмж олгоно гэж явцууруулж, хуулийг гуйвуулж журмаа баталж, “журмын дагуу танд тэтгэмж олгох үндэслэлгүй” гэж хэлж байгаа нь хуульд нийцэхгүй байна. Гэтэл энэ компанид төлөвлөлтийн эдийн засагч гэсэн ажлын байр байхгүй болсон бөгөөд ажлын байрны нэр нь хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл гэж Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Тиймээс нэхэмжлэгчийн ажлын байр нь байхгүй болсон байхад хариуцагч компаниас таны чиг үүрэг хэвээрээ, нэршил өөрчлөгдсөн гэдэг байдлаар тэтгэмж олгохоос татгалзаж байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1.1-д нийцэхгүй юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогчийг энэ хуульд зааснаар илүү хэмжээгээр тэтгэмж олгохоор хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, бусад хэм хэмжээнд зааж өгнө гэж хуульчилсан. Түүнээс тэтгэмж олгох тодорхой тохиолдлуудыг хасаж, цөөрүүлээд тодорхой тохиолдолд тэтгэмж олго гэсэн агуулгыг хуульд заагаагүй байдаг. Мөн нэгж татан буугдсан гэдэгт компанийн салбар, компанийн төлөөлөгчийн газар татан буугдсаныг ойлгоно гэж хариуцагчийн зүгээс тайлбарлаж байгаа боловч компанийн хэлтэс, албууд нь компанийн нэгжид хамаарч, бүх тушаал, шийдвэр, актууд нь гардаг. Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтэс нь хариуцагч компанийн салбар, төлөөлөгчийн газар огт биш бөгөөд дотоод нэгжид хамаарна. Үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс нь ажилтнуудын сүүлийн цалин буюу 26-ны өдрөөс 30-ны өдрийн хооронд цалинтай хамт олгогдог бөгөөд тус хугацаанаас өмнө ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд үр дүнгийн нэмэгдэл хөлсийг хассан эсэх асуудлыг огт мэдэгддэггүй, ажилтнууд дансанд нь цалин орсон үед л хэдэн төгрөгийн үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс авсан болохоо мэддэг. Өөрөөр хэлбэл 12 сарын үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс нь дараа оны 01 сарын 26-ны өдрөөс 30-ны өдрийн хооронд цалинтай хамт олгогддог болохыг шүүх шийдвэрээ гаргахдаа анхаарч үзэхийг хүсэж байна. Иймд дээрх хууль зүйн үндэслэлийн дагуу миний үйлчлүүлэгчийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж өгнө үү гэв.   

2. Хариуцагч “******* ******* ******* ” нь нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь эс зөвшөөрч тайлбар гаргадаг ба тэд татгалзлын үндэслэлээ дараах байдлаар тайлбарладаг. Үүнд:

I. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүхэд гаргасан хариу тайлбартаа: Манай компанийн ТУЗ-ийн 2023 оны 08 дугаар сарын 18-ны өдрийн 18 дугаартай “Компанийн бүтэц, зохион байгуулалтыг өөрчлөн тогтоох тухай” тогтоол гарч, тус тогтоолыг гүйцэтгэх захирал Г.Отгонбаатар хэрэгжүүлсэн. ТУЗ-ийн 2023 оны 18 дугаар тогтоолыг үндэслэн 2 ажилтантай байсан Төлөвлөлтийн хэсгийг татан буулгаж, тус хэсгийн эдийн засагч Л.*******г 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс эхлэн Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн хөдөлмөрийн эдийн засагчаар томилон ажиллуулах талаар урьдчилан мэдэгдсэн. Л.*******гийн хийж гүйцэтгэх ажил нь өөрчлөгдөөгүй. Л.******* нь мэдэгдэл хүлээж аваад ямар нэгэн гомдол саналыг компанийн удирдлагад ирүүлээгүй учир хүлээн зөвшөөрсөн гэж ойлгосон. Ингээд Л.*******д холбогдох 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаартай тушаалыг гаргасан. Л.******* нь энэхүү тушаалыг эс зөвшөөрч байгууллагын Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, Хэрлэн сумын Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд гомдлоо гаргасан. Тус гурван талт хороо 2024 оны 01 дүгээр сарын 08-ны өдөр хуралдаж “******* ******* ******* ” -ийн захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаар тушаалыг хүчингүй болгож шийдвэрлэсэн. Бид энэхүү шийдвэрийг эс зөвшөөрч хүчингүй болгуулахаар ******* аймаг дахь Сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Тус шүүх нэхэмжлэлийг хүлээн авч иргэний хэрэг үүсгэсэн бөгөөд одоогоор хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явагдаж байна. Иймд Л.*******гийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байна гэжээ.

II. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нэхэмжлэлийн нэмэгдүүлсэн шаардлагын талаар шүүхэд гаргасан тайлбартаа: “******* ******* ******* ” -ийн ТУЗ-ийн 2023 оны 08 сарын 18-ны өдрийн 18 дугаартай тогтоолоор тус компанийн зарим нэгж, хэсгийн бүтэц, зохион байгуулалт, нэршилд өөрчлөлт орсон. Тус өөрчлөлтөөр Төлөвлөлтийн хэсгийн төлөвлөлтийн эдийн засагч албан тушаалыг Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн харьяанд шилжүүлсэн. Энэхүү тогтоолыг хэрэгжүүлж гүйцэтгэх захирлын Б/443 дугаар тушаалаар Л.*******гийн нэгжийн харьяаллыг өөрчилсөн. Ажлын байрны тодорхойлолтод заасан чиг үүрэг, хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсөд огт өөрчлөлт ороогүй. Ингээд Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нь Л.*******г дээрх тушаал, шийдвэрүүдийн хэрэгжилтийг хангаж ажиллах, ажил үүргээ хийж гүйцэтгэх, хэлтсийн шуурхай хуралд суух талаар хэлж  удаа дараа дуудаж яагаад үүрэг даалгавар биелүүлж ажиллахгүй байгаа талаар  шаардлага тавихад “яагаад хүлээн зөвшөөрөхгүй байхад ажил хий гэж дарамтлаад байна” гэх мэтээр шаардлага хүлээж авахгүй гэдгээ илэрхийлсэн. Л.******* нь бүтэц өөрчлөгдсөн хугацаанаас хойш хамаарал бүхий хэлтсийн даргад нэг ч удаа ажил үүргээ танилцуулаагүй, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан чиг үүрэг болон өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлж ажиллаагүй тул үр дүнгийн нэмэгдэл хөлсийг олгоогүй. Л.******* нь нэхэмжлэлдээ ажлын тайлангаа сарын эцэст өгч байсан талаар дурджээ. Аливаа ажлыг хийж гүйцэтгэхэд хэлтсийн дарга, ажилтнууд нь өдөр бүр уялдаа холбоотой хамтарч ажиллаж байж тухайн ажил үр дүнтэй, ахицтай, гүйцэтгэл сайтай байхаас гадна алдаа зөрчлийг хугацаа алдалгүй залруулж ажиллах ёстой. “******* ******* ******* ” -ийн ажилтнуудад сарын үйл ажиллагааны үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс олгох журмын 3.3-т “...хэлтэс, алба, цех, салбар, нэгжийн ажилтан бүрт олгох үр дүнгийн хувь хэмжээг удирдлага нь тогтооно” гэж заасны дагуу өөр хэн нэгэн үр дүнгийн хувь хэмжээг олгох боломжгүй юм. Иймд нэмэгдүүлсэн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

III. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Манай компанийн эрх бүхий байгууллага буюу Төлөөлөн удирдах зөвлөлөөс 2023 оны 08 дугаар сарын 18-ны өдөр 18 дугаартай “Компанийн бүтэц, зохион байгуулалтыг өөрчлөн тогтоох тухай” тогтоол гарсан. Уг тогтоолыг гүйцэтгэх захирал 2023 оны 11 дүгээр сарын 30-ны өдрийн А/113 дугаартай тушаалаар хэрэгжүүлж ажилласан. Тус 18 дугаартай тогтоолыг үндэслэн хоёр ажилтантай байсан Төлөвлөлтийн хэсгийг нөгөө хэлтэс рүү нэгтгэж, тус хэсгийн эдийн засагч Л.*******г 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс эхлэн Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн хөдөлмөрийн эдийн засагчаар томилон ажиллуулах талаар 2023 оны 09 дүгээр сарын 13-ны өдөр мэдэгдлээр мэдэгдсэн. Л.*******гийн ажлын байрны нэршил өөрчлөгдсөн боловч хийж гүйцэтгэж байсан ажил үүргийн хуваарьт ямар ч өөрчлөлт оруулаагүй юм. Тухайн үед Л.******* нь тус мэдэгдлийг хүлээн аваад ямар нэгэн гомдол саналыг удирдлагад ирүүлээгүй учир хүлээн зөвшөөрсөн гэж үзээд 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдөр холбогдох тушаалыг гаргасан. Иймд тэтгэмж олгож, ажлаас чөлөөлөх тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Монгол Улсын хэмжээнд Төрийн хэмнэлтийн тухай хууль хэрэгжээд багагүй цаг хугацаа өнгөрч байна. Үүнтэй холбоотой компанид аудитын хяналт, шалгалтын ажлыг хийж гүйцэтгэдэг учраас өнөөдрийг хүртэл ажлын байр, орон тоо нь байхгүй болсон хүнд цалин олгож, ажиллуулах боломжгүй юм. Өөрөөр хэлбэл тухайн орон тоо нь өнөөдрийг хүртэл хэвээр байгаа учраас ажилтан ажиллаж, цалин хөлсөө авч байна. Мөн нэхэмжлэгч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 104 дүгээр зүйлийн 104.1-д Цалин хөлсийг сард хоёроос доошгүй удаа тогтсон өдөр олгох бөгөөд олгох өдрийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгана гэж заасны дагуу сард 2 удаа цалин хөлс авч байсан учраас алданги шаардах эрхгүй гэж үзэж байна. Түүнчлэн нэхэмжлэгч нь Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн хөдөлмөрийн эдийн засагчаар ажиллаж байхдаа сар бүрийн хийж гүйцэтгэх ажлын төлөвлөгөөг боловсруулан, тус төлөвлөгөөнийхөө биелэлтийг хэлтсийн даргадаа танилцуулж, тодорхой хувиар үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс авах боломжтой байсан. Гэтэл энэ үүргээ гүйцэтгээгүй учраас үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс олгох боломжгүй гэв.

IV. Хариуцагчийн өмгөөлөгч Д.Галтогтох шүүх хуралдаанд тайлбарлахдаа: ...Тус гүйцэтгэх захирлын тушаалын 2 дахь заалтад “Л.*******г 2023 оны 12 сарын 01-ний өдрөөс Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн хөдөлмөрийн эдийн засагчаар томилж, хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэн байгуулсугай” гэж заасан байдаг. Өнөөдөр энэ заалтыг хүчингүй болгох нь төдийлөн ач холбогдолгүй ба компанийн хувьд тус заалтыг хүчингүй болгоход татгалзах зүйлгүй гэсэн байр суурьтай байдаг. Учир нь тус тушаалын 1 дэх заалтаар бүтэц, зохион байгуулалтын өөрчлөлттэй холбоотой ажлын байрны нэршил өөрчлөгдсөн бөгөөд 2 дахь заалт нь 1 дэх заалттай хамааралтайгаар гарсан. Өмнө нь Төлөвлөлтийн хэсгийн төлөвлөлтийн эдийн засагч нэршлээр бүх бичиг баримт үйлдэгдэж, цалин хөлс олгогдож байсан. Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр нэршил өөрчлөгдсөн учраас Л.******* төлөвлөлтийн эдийн засагч нэршлээр цалин хөлс авах боломжгүй хүндрэлтэй нөхцөл байдал үүснэ. Тиймээс Л.*******г албан тушаалаас нь чөлөөлж, хийж гүйцэтгэж байсан ажлыг нь шинэ нэршлээр бий болгосон. Өөрөөр хэлбэл ажилтанд ашигтайгаар шийдвэрлэсэн бөгөөд ажлаас нь халахгүйгээр ажилд томилсон байдаг. Нэхэмжлэгч нь өнөөдрийг хүртэл ажлаа хийж, хөдөлмөрийн хөлсөө авч байгаа хэр нь хөдөлмөрийн эдийн засагчаар томилсон шийдвэрийг хүчингүй болгохыг шаардаж байгаа нь ажилгүй болох агуулгыг илэрхийлж байна гэж үзэж байна. ...Мөн нэхэмжлэгчийн огт хийж байгаагүй, мэргэжил, ур чадварт нь тохироогүй ажлыг бүтэн жилийн турш хийлгээгүй ба нэхэмжлэгч нь урьд нь хийж байсан ажлаа хийсээр байгаа. Хоёрдугаарт тэтгэмжийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1-д аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн тохиолдолд олгоно гэж заасан байдаг. ...“******* Бүсийн ******* ” нь төрийн өмчит хувьцаат компани учраас Компанийн тухай хуулийн зохицуулалтыг баримтална. Компанийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлд нэгж гэдэг нь компанийн оршин байгаа газраас өөр газар байрлаж буй салбар болон төлөөлөгчийн газрыг хэлнэ гэж заасан. Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч тайлбартаа “******* Бүсийн ******* ” нь компанийн оршин байгаа газраас өөр газар байрлаж буй салбар болон төлөөлөгчийн газарт хамаарахгүй гэж санал нэгдэж байна гэж ойлголоо. Тэгэхээр Л.*******гийн ажиллаж байсан хэлтэс нь компанийн оршин байгаа газраас өөр газарт байрлаж байсан уу, төлөвлөлтийн хэсгийг нэгж гэж ойлгох уу гэдэг асуудлыг хөндөх шаардлагатай. Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч төлөвлөлтийн хэсэг нь компанийн дотоод нэгж, нэхэмжлэгчийн хийж байсан ажил нь компаниас тусдаа байгаагүй гэж тайлбарласан. Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1-д заасан аж ахуйн нэгж татан буугдсан гэдэг үндэслэлээр тэтгэмж олгох үндэслэлгүй байна. Нэхэмжлэгч өөрийн урьд ажиллаж байсан ажлын байрыг байхгүй болсон гэж ойлгож байна. Гэтэл хасагдсан, цомхотголоор орон тоо цөөрсөн тохиолдолд ажлын байр байхгүй болох боломжтой. Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 18 дугаартай тогтоолоор компанид байсан 2 эдийн засагчийн орон тоо хэвээр үлдэж, хэлтэс тус бүрд эдийн засагч шаардлагатай гэж үзэн салгаж томилсон. Түүнээс нэхэмжлэгч нарын хийж байсан ажил, үүргийг бүр мөсөн байхгүй болгосон зүйлгүй. ...2023 оны 12 сарын 01-ний өдрөөс хойш нэхэмжлэгчийн хийж гүйцэтгэж байсан ажил нь одоог хүртэл хэвээр үргэлжилж байгаа тул нэхэмжлэгчийн ажлын байрны орон тоо нь хасагдаж, цөөрсөн гэж үзэхгүй. Төлөвлөлтийн эдийн засагч болон хөдөлмөрийн эдийн засагч албан тушаалтны ажлын байрны тодорхойлолтуудыг харьцуулж үзвэл зорилго, чиг үүрэг, хийж гүйцэтгэх шаардлагатай ажил нь агуулгаараа адилхан байгаа бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолтод судалгаа хийх байсныг судалгаа хийж, дүгнэлт гаргах болгон өөрчилсөн. Ажилтны хийх ёстой ажил, үүргийг багасгана гэдэг нь ажилтны эрх зүйн байдлыг дордуулж байгаа хэлбэр биш, ажилтанд ашигтай зохицуулалт юм. Мөн хариуцагч байгууллагын зүгээс ажлын байр хасагдаагүй гэдгийг нотлох ажлын байрны 2 тодорхойлолтыг шүүхэд гаргаж өгсөн. ...Гэтэл бодит байдалд Л.*******гийн эдийн засагчийн ажлын байр хэвээр, ор мөргүй алга болсон зүйлгүй байна. Төлөөлөн удирдах зөвлөл шийдвэртээ тэтгэмж олгох үндэслэлийг зааж өгөөгүй ба ажлын байрыг нь байхгүй болгоогүй, татан буулгаагүй, орон тоог цөөрүүлж, хасаагүй учраас ажилтанд тэтгэмж олгох үндэслэлгүй байна гэж компанийн зүгээс үзэж байгаа. ...компаниас 2023 оны 12 сард 29 хувиар, 2024 оны 01 сард 10 хувиар тооцож, нэхэмжлэгчийн сарын үр дүнгийн нэмэгдэл хөлсийг олгож байсан. Ажилтны сарын үр дүнгийн нэмэгдэл хөлстэй холбоотой асуудалд нэгдүгээрт ямар тохиолдолд ажилтан үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс авах, хоёрдугаарт ажилтанд заавал олгогдох ёстой цалин хөлс мөн эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай. Тухайлбал ажилчид нь сар бүрийн төлөвлөгөөгөө боловсруулж, хэлтсийн дарга нь ажилтан сарын өмнө өгсөн төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн эсэхийг дүгнэж, үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс өгөх эсэх асуудлыг шийддэг. Гэтэл Л.******* нь хуралдаа суухгүй, төлөвлөгөө гаргаж өгөхгүй, би танай хэлтэст харьяалагддаггүй гэдэг агуулгаар ажилдаа хандаж ирсэн болох нь хэрэгт авагдсан Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн даргын хурлын тэмдэглэлд тусгагдсан байна. ...Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд шүүхээр хянан шийдвэрлэх хөдөлмөрийн маргаан, урьдчилан шийдвэрлэх журмаар шийдвэрлүүлэх хөдөлмөрийн маргааныг зааж өгсөн байдаг. ...Нэхэмжлэгч нь уг асуудлаар 2024 оны 04 сарын 10-ны өдөр “******* Бүсийн ******* ” -ийн хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст хандсан бөгөөд энэ хугацаанаас өмнөх хэд дэх сарын үр дүнгийн нэмэгдэл хөлсийг шаардах эрхтэй вэ гэдэгт дүгнэлт хийх шаардлагатай. Нэхэмжлэгч нь 2024 оны 04 сарын 10-ны өдөр 2023 оны 12 сар, 2024 оны 1, 2, 3 дугаар саруудын үр дүнгийн нэмэгдэл хөлсийг 50 хувиар тооцож, нийт 2,475,111 төгрөгийн үр дүнгийн нэмэгдэл хөлсийг хариуцагч компаниас гаргуулахаар нэхэмжлэл гаргасан ба дээрх саруудаас гадна 4, 5 дугаар сарын үр дүнгийн нэмэгдэл хөлстэй холбоотой асуудлыг хуульд заасан урьдчилан шийдвэрлэх байгууллагаар шийдвэрлүүлэхгүйгээр нэхэмжлэлийн шаардлагыг нэмэгдүүлэх байдлаар нэмж шаардсан гэдгийг анхаарах шаардлагатай. Тиймээс нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангах хууль зүйн үндэслэл тогтоогдохгүй байна гэв.

3. Нэхэмжлэгчээс: улсын тэмдэгтийн хураамж төлсөн баримт, өөрийн иргэний үнэмлэхийн нотариатчаар гэрчлүүлсэн хуулбар, “******* ******* ******* ” -ийн 2023.09.13-ны өдрийн Мэдэгдэл, “******* ******* ******* ” -ийн захирлын 2023.12.01-нйи өдрийн Б/443 дугаар тушаалын нотариатчаар гэрчлүүлсэн хуулбар, Л.*******гийн 2023.12.06-ны өдөр “******* ******* ******* ” -ийн Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст гаргасан гомдол, тус Маргаан таслах комиссын 2023.12.14-ний өдрийн №2 дугаартай хурлын тэмдэглэл, 2023.12.15-ны өдрийн №2 дугаартай хуралдааны тэмдэглэл, Л.*******гийн 2023.12.25-ны өдөр ******* аймгийн Хэрлэн сумын Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд гаргасан гомдол, тус хорооны 2024.01.08-ны өдрийн №02 дугаартай хурлын тэмдэглэл, мөн өдрийн 02 дугаартай хуралдааны шийдвэр, 2024.05.10-ны өдрийн Өмгөөллийн үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ, ******* аймгийн Хэрлэн сумын Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны 2024.06.04-ний өдрийн 05 тоот албан бичиг, 2023 оны 12 дугаар сар болон 2024 оны 01-05 дугаар саруудын Ажлын цагийн тооцоо, Л.*******гийн 2024.03.19-ний өдөр “******* ******* ******* ” -ийн гүйцэтгэх захиралд, 2024.04.10-ны өдөр тус компанийн Маргаан таслах комисст тус тус гаргасан гомдлууд, Маргаан таслах комиссын 2024.04.24-ний өдрийн №5 дугаартай хуралдааны тэмдэглэл, Л.*******гийн 2024.05.22-ны өдөр ******* аймгийн Хэрлэн сумын Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд гаргасан гомдол, , , Л.******* нарын 2023.10.31-ний өдрийн “******* ******* ******* ” -ийн ТУЗ-д гаргасан хүсэлт болон Монгол Улсын Эрчим яамны Төрийн нарийн бичгийн даргын 2024.01.09-ний өдрийн в/71 тоот “Өргөдлийн хариу хүргүүлэх тухай” албан бичиг, Л.*******гийн хөдөлмөрийн гэрээ, өргөдөл бүртгэсэн тухай баримт, “******* ******* ******* ” -ийн захирлын 2023.12.01-ний өдрийн Б/441, 2024.05.16-ны өдрийн Б/183, Б/184, Б/185 дугаар тушаал зэрэг баримтын нотариатчаар гэрчлүүлсэн хуулбар, Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн даргын 2023.12.05-ны өдрийн “Хариу хүргүүлэх тухай” албан бичиг зэрэг баримтуудыг шүүхэд гаргаж өгсөн. (1 дэх хх 5-30,64-67, 87-104 тал, 2 дахь хх 22-35 тал)

4. Хариуцагчаас: “******* ******* ******* ” -ийн гүйцэтгэх захирлын 2024.02.09-ний өдрийн 1/132 тоот Итгэмжлэл олгох тухай албан бичиг, ******* аймаг дахь Сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгчийн 2024.02.01-ний өдрийн 138/ШЗ2024/00574 дугаар захирамжийн хуулбар, “******* ******* ******* ” -ийн захирлын 2024.05.13-ны өдрийн Б/168 дугаар тушаал, 2024.06.26-ны өдрийн 1/632 тоот Итгэмжлэлээс татгалзах, итгэмжлэл олгох тухай албан бичиг, “******* ******* ******* ” -ийн захирлын 2016.12.02-ны өдрийн Б/311 дугаар тушаал болон мөн өдрийн Б/312, 2020.01.22-ны өдрийн А/19, 2023.11.30-ны өдрийн А/113 дугаар тушаалууд, тушаалын хавсралтууд, тус компанийн ТУЗ-ийн 2019.11.29-ний өдрийн 19, 2023.08.18-ны өдрийн 18 дугаар тогтоол, тогтоолын хавсралтууд, “******* ******* ******* ” -ийн дүрэм зэрэг баримтуудын нотариатчаар гэрчлүүлсэн хуулбар, Ажилчдын цалин хөлсний дэлгэрэнгүй бүртгэл, “******* ******* ******* ” -ийн 2024.10.21-ний өдрийн 01/923 тоот албан бичиг, тус компанийн захирлын 2023.12.01-ний өдрийн Б/441, 2024.05.16-ны өдрийн Б/183, Б/184, Б/185 дугаар тушаалуудын хуулбар, 2021.12.01-ний өдрийн А/152 дугаар тушаал, тушаалын хавсралт, тус компанийн Хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын 2023.05.02-ны өдрийн 06 дугаар тогтоол, түүний хавсралт, тус компанийн ТУЗ-ийн 2024.04.30-ны өдрийн 15 дугаар тогтоол, түүний хавсралт, “******* ******* ******* ” -ийн дүрэмд нэмэлт өөрчлөлт оруулах болон компанийн дүрэм зэрэг баримтуудын нотариатчаар гэрчлүүлсэн хуулбар, Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн Хөдөлмөрийн эдийн засагч Л.*******д 2023.12.21-ний өдөр хүлээлгэн өгсөн шаардлага, үүрэг даалгавар, тус хэлтсийн 2023.12.18-ны өдрийн шуурхай хуралдааны тэмдэглэл зэрэг баримтуудыг шүүхэд гаргаж өгсөн. (1 дэх хх 33, 42, 110-112, 131-186, 220-224 тал, 2 дахь хх 1-21 тал)

5. Шүүх нэхэмжлэгчийн хүсэлтээр хариуцагч “******* ******* ******* ” -аас ийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гүйцэтгэх захирлын 2023 оны Б/441 дугаар тушаал, , , нарын хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гүйцэтгэх захирлын 2024 оны Б/183, Б/184, Б/185 дугаартай тушаалуудыг гаргуулах ажиллагааг явуулсан болно.

ҮНДЭСЛЭХ нь:

Шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагын зарим хэсгийг хангаж, үлдэх хэсгийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэх үндэслэлтэй гэж үзлээ.

Нэхэмжлэгч Л.******* нь тус шүүхэд хариуцагч “******* ******* ******* ” -д холбогдуулан “******* ******* ******* -ийн захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаар тушаалын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1, Хамтын гэрээний 5 дугаар зүйлийн 5.15, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.15-д заасан хувь хэмжээгээр тэтгэмж олгохыг даалгах тухай” нэхэмжлэлийн шаардлага гаргаж, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад “үр дүнгийн нэмэгдэл цалин болон алдангид 5,669,394 төгрөг гаргуулах”-аар нэхэмжлэлийн шаардлагаа нэмэгдүүлжээ. (1 дэх хх 1-4, 83-86 тал)

Нэхэмжлэгч, түүний өмгөөлөгч нар нэхэмжлэлийн шаардах эрхийн үндэслэлээ “...Төлөвлөлтийн хэсэг татан буугдсан, төлөвлөлтийн эдийн засагч гэсэн ажлын байр байхгүй болсон учраас ажилтанд Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтэст хөдөлмөрийн эдийн засагч ажлын байранд ажиллахыг санал болгож, харилцан тохиролцох ёстой байсан. Өөрөөр хэлбэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1-д заасны дагуу хөдөлмөрийн эдийн засагч ажлын байранд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг эхлүүлэхийн тулд тухайн ажлын байрны гүйцэтгэх ажил үүрэг буюу ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсний талаар бүрэн мэдээллийг ажилтанд танилцуулах үүргээ ажил олгогч гүйцэтгээгүй. Хэрвээ ажилтан тухайн ажлын байранд ажиллахыг хүсэхгүй бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар дуусгавар болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тэтгэмжийг олгох ёстой. Тиймээс ажил олгогчийн 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/443  дугаартай тушаалын 2 дахь заалт нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцээгүй гэж үзэж байна. Зөвхөн албан тушаалын нэршил өөрчлөгдсөн, албан тушаалын чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй гэж байгаа бол ХТХ-ийн 43 дугаар зүйлийн 43.1.1-д зааснаар хуульд нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх боломжтой байсан. Миний хувьд сар бүр ажлын гүйцэтгэлийн тайлангаа өгдөг байсан. Гэтэл Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Т. нь өөрийн эрх мэдэл, албан тушаалыг ашиглан миний үр дүнгийн нэмэгдэл хөлсийг үндэслэлгүйгээр удаа дараа хассан, огт олгоогүй…” гэж тайлбарладаг.

Хариуцагч “******* ******* ******* ” -ийн төлөөлөгч болон өмгөөлөгч нар нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрч маргадаг бөгөөд тэд татгалзлын үндэслэлээ “...Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 18 дугаар тогтоолоор компанид байсан 2 эдийн засагчийн орон тоо хэвээр үлдэж, хэлтэс тус бүрд эдийн засагч шаардлагатай гэж үзэн салгаж томилсон. Нэхэмжлэгчийн хийж байсан ажил, үүргийг бүр мөсөн байхгүй болгосон зүйлгүй, нэхэмжлэгч нь өнөөдрийг хүртэл ажлаа хийж, хөдөлмөрийн хөлсөө авч байгаа. Тэтгэмжийг аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн тохиолдолд олгохоор хуульчилсан. Нэхэмжлэгчийн хийж гүйцэтгэж байсан ажил нь одоог хүртэл хэвээр үргэлжилж байгаа тул түүний ажлын байрны орон тоо нь хасагдаж, цөөрсөн гэж үзэхгүй тул тэтгэмж олгох үндэслэлгүй. Нэхэмжлэгч нь Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн хөдөлмөрийн эдийн засагчаар ажиллаж байхдаа сар бүрийн хийж гүйцэтгэх ажлын төлөвлөгөөг боловсруулан, тус төлөвлөгөөнийхөө биелэлтийг хэлтсийн даргадаа танилцуулж, тодорхой хувиар үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс авах боломжтой байсан. Гэтэл энэ үүргээ гүйцэтгээгүй учраас үр дүнгийн нэмэгдэл хөлс олгох боломжгүй... гэж тайлбарладаг.

Хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн баримтуудаар дараах үйл баримтууд тогтоогдож байна. Үүнд:

1. Нэхэмжлэгч Л.******* нь хариуцагч “******* ******* ******* ” -д 2015 оноос Төлөвлөлтийн эдийн засагч гэх албан тушаалд томилогдон ажиллаж байсан байх ба тэрээр уг ажлыг 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийг хүртэл хийж гүйцэтгэж байна.

2. “******* ******* ******* ” -ийн Төлөөлөн удирдах зөвлөл 2023 оны 08 дугаар сарын 18-ны өдөр хуралдаж 18 дугаартай тогтоолоор компанийн бүтэц, зохион байгуулалтыг өөрчлөн тогтоосон байх ба уг тогтоолын хэрэгжилтийг хангах үүднээс тус компанийн гүйцэтгэх захирал 2023 оны 11 дүгээр сарын 30-ны өдрийн А/113 дугаар тушаалаар ТУЗ-ийн шийдвэрийн дагуу компанийн бүтэц зохион байгуулалтыг өөрчилсөн байна. Тодруулбал, Төлөвлөлтийн хэсэг /төлөвлөлтийн менежер 1, төлөвлөлтийн эдийн засагч 1/-ийг татан буулгаж Төлөвлөлт, худалдан авах ажиллагааны хэлтэст Үйлдвэрлэлийн эдийн засагч, Захиргааны хүний нөөцийн хэлтэст цалин хөлсний эдийн засагчийн орон тоонд ажиллуулахаар болжээ.  

3. Ийнхүү компанийн бүтэц, зохион байгуулалт өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан тус компанийн гүйцэтгэх захирал 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ны өдрийн Б/443 дугаартай тушаалын 1 дэх заалтаар Төлөвлөлтийн хэсгийн төлөвлөлтийн эдийн засагч ажилтай Л.*******гийн хөдөлмөрийн гэрээг 2023 оны 11 дүгээр сарын 30-ны өдрөөр дуусгавар болгон үүрэгт ажлаас нь чөлөөлж, 2 дахь заалтаар Л.*******г 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн хөдөлмөрийн эдийн засагчаар томилж, хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэн байгуулахаар тус тус шийдвэрлэсэн байна.

4. Нэхэмжлэгч нь өөрийг нь ажилд шилжүүлэн томилсон тушаалын холбогдох заалтыг эс зөвшөөрч ******* ******* ******* -ийн Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст 2023 оны 12 сарын 06-ны өдөр гомдол гаргасаныг тус комисс 2023 оны 12 сарын 14, 15-ны өдөр хуралдаж талууд зөвшилцөлд хүрээгүй тул ******* аймгийн Хэрлэн сумын Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд 2023 оны 12 сарын 25-ны өдөр гомдол гаргасаныг 2024 оны 01 сарын 08-ны өдөр хуралдаж талууд харилцан тохиролцоогүй буюу  03 дугаартай шийдвэрийг гаргажээ.

 Нэхэмжлэгч нь хуулиар тогтоосон урьдчилан шийдвэрлэх ажиллагааг хийсэн ба талууд урьдчилан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад харилцан тохиролцоогүй тул нэхэмжлэгч нь шүүхэд хандсан байна. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.1-д заасан гомдол байх тул шүүх иргэний хэрэг үүсгэн хянан шийдвэрлэв.

Нэхэмжлэгч нь 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаар ******* ******* ******* төрийн өмчит хувьцаат компанийн захирлын тушаалаар ажлаас чөлөөлөгдсөн, миний хийж гүйцэтгэж байсан хэсэг татан буугдсан, өөр ажил, албан тушаалд шилжүүлэн томилохдоо ажилтантай зөвшилцөөгүй тул уг тушаалын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгуулахыг хүссэн.

Төлөвлөлтийн хэсэгт, Төлөвлөлтийн эдийн засагчийн Ажлын байрны тодорхойлолт 2023 оны 07 дугаар сарын 28-ны өдөр батлагдсан. /хх-н 175-178 тал/ Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтсийн хөдөлмөрийн эдийн засагчийн Ажлын байрны тодорхойлолт 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдөр батагдсан байна. /хх-н 178-180 тал/ 

Дээрх ажлын байрны тодорхойлолтуудаас үзэхэд Төлөвлөлтийн эдийн засагч нь төлөвлөлтийн хэлтэст харъяалагдаж, шууд харъяалах ажлын байр нь төлөвлөлтийн менежер байсан ба хөдөлмөрийн эдийн засагч нь Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтэст харъяалагдаж, шууд харъяалах ажлын байр нь тус хэлтсийн дарга гэж, мөн 14.1-д заасан харилцах субьект, ажлын байрны ерөнхий шаардлага зэрэгт өөрчлөлт орсон, бусад гол үзүүлэлтүүд болох ажлын байрны зорилго, зорилт, гүйцэтгэх ажлууд өөрчлөгдөөгүй болох нь тогтоогдож байна.

Нэхэмжлэгч нь шинээр боловсруулсан ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаагүй, тухайн ажлын байранд өөрийн хүсэл зориггүйгээр буюу өөртэй нь зөвшилцөлгүй томилж, хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөн, өөрийн ажиллаж байсан орон тоо татан буугдсан тул гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 12 сарын 01-ны өдрийн Б/443 дугаар тушаалын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгуулж, ажлаасаа чөлөөлөгдөж тэтгэмж авч хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгох хүсэл зорилготой гэж шүүх хуралдаан дээр тайлбарладаг.

Нэхэмжлэгч нь компанийн удирдах байгууллага болох Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр бүтцийн өөрчлөлт хийж байгаатай маргадаггүй боловч өөрийнхөө ажиллаж байсан хэсгийг татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, мөн өөртэй нь зөвшилцөлгүй ажлын байранд шилжүүлсэн гэж үзэж гүйцэтгэх захирлын тушаалын ажилд томилсон 2 дахь заалтыг хүчингүй болгуулахыг хүссэн.

Нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан Төлөвлөлтийн хэсэг нь 2 орон тоотой байсан ба үүнийг татан буулгаж Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтэст нэгтгэж, ажиллаж байсан ажилтан болох Л.*******г Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтэст хөдөлмөрийн эдийн засагчаар шилжүүлэн томилсон нь ажилтны эрхийг зөрчөөгүй, түүний эрх зүйн байдлыг дордуулсан үйл баримт тогтоогдохгүй байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.2-т “Аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно” гэж мөн хуулийн 80.3-т “Хуульд өөрөөр заагаагүй бол аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал, өмчийн төрөл, хуулийн этгээдийн хэлбэр, удирдлага өөрчлөгдсөн нь ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэл болохгүй” гэж тус тус хуульчилсан.

Хуульд заасан дээрх үндэслэл тогтоогдохгүй буюу нэхэмжлэгчийн хийж гүйцэтгэдэг  ажил, үүрэг хэвээр хадгалагдаж, нэхэмжлэгч нь одоог хүртэл эрхэлсэн ажил, үүргээ гүйцэтгэж, хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлж, цалин хөлсөө авч байх тул “******* ******* ******* төрийн өмчит хувьцаат компанийн захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/443 дугаартай тушаалын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгох үндэслэл тогтоогдохгүй байна.

Нэхэмжлэгч нь ажил олгогчийг өөртэйгээ зөвшилцөлгүй ажлын байранд томилсон гэж буруутгадаг.  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.1.1-д Ажилтан нь ажил олгогчтой сайн дурын үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах эрхтэй гэж, мөн хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.2-т Ажил олгогч, эсхүл түүнийг төлөөлөх эрх бүхий этгээд нь ажилд орох гэж байгаа хүнтэй түүний гүйцэтгэх ажил үүрэг, цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлийг харилцан тохиролцох бөгөөд ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүснэ гэж, мөн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 79.1-т Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажилтан санаачилж цуцлах эрхтэй, 79.2-т Ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажил олгогчид бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдсэн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй бөгөөд энэ тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа цуцлагдсанд тооцно гэж тус тус хуульчилсан.

Нэхэмжлэгч Л.******* нь хийж гүйцэтгэж байсан ажлаа үргэлжлүүлэн гүйцэтгэсээр байсан, хөдөлмөрийн хөлс болох цалингаа авч байсан болох нь нэхэмжлэгчийн шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл, тайлбар бусад баримтаар тогтоогддог. Иймд нэхэмжлэгч, хариуцагч нарын хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үргэлжилсээр байсан. Мөн нэхэмжлэгчийг ажил олгогч хүчээр хөдөлмөрлүүлсэн нөхцөл байдал тогтоогдохгүй ба нэхэмжлэгчийг сайн дураараа хөдөлмөр эрхэлж байсан гэж дүгнэлээ.

Мөн “******* ******* ******* төрийн өмчит” -ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.4-т Ажилтны үүргийг тодорхойлсон ба 8.4.11-т Бүтэц зохион байгуулалтын өөрчлөлт болон ажлын шаардлагаар шилжүүлсэн ажлын байранд ажиллах зэрэг үүрэгтэй гэж тус тус ажилтан хүлээхээр зохицуулсан болохыг дурдаж байна. Иймд дээрх үндэслэлүүдээр нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэлээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1, Хамтын гэрээний 5 дугаар зүйлийн 5.15, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.15-д заасан хувь хэмжээгээр тэтгэмж олгохыг даалгах шаардлагын тухайд:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1-д  “Энэ хуулийн 65.4.2, 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан ажилтанд нийгмийн даатгалын сангаас олгох ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхтэй эсэхээс үл хамааран ажил олгогч дараах хэмжээний тэтгэмжийг нэг удаа олгоно” гэж мөн хуулийн 65.4.2-т ажил олгогч өмчлөх эрхээ бусад этгээдэд бүрмөсөн шилжүүлсэн; 80.1.1.аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн;

80.1.2. ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон…

80.1.3. ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөлийн шийдвэрээр тогтоогдсон бөгөөд түүнийг шилжүүлэн ажиллуулах өөр ажлын байр байхгүй, энэ хуулийн 144.1-д/ хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтанд хамаарна/ заасан арга хэмжээг ажил олгогч авсан боловч ажилтан хөдөлмөр эрхлэх боломжгүй бол гэж тус тус хуульчилсан.

Хуульд ийнхүү зааснаас үзэхэд ажил олгогчоор олгох тэтгэмжийг олгох урьдчилсан нөхцөл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65.4.2, 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон байхыг шаардах бөгөөд энэ тохиолдолд дээрх тэтгэмжийг олгохоор байна.

Гэвч ажил олгогчийн буюу “******* ******* ******* төрийн өмчит” -ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны Б/443 дугаартай “Л.*******гийн албан тушаал өөрчлөх тухай” тушаал нь дээрх хуулийн заалтуудыг үндэслэн гараагүй байх тул нэхэмжлэгчид мөн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1-д заасан тэтгэмжийг олгох хууль зүйн үндэслэлгүй байна.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.2, 116, 118, 160 дугаар зүйлийн 160.1-д тус тус заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2, 82 дугаар зүйлийн 82.1, 104 дүгээр зүйлийн 104.1, 124 дүгээр зүйлийн 124.1-д тус тус заасныг заасныг баримтлан хариуцагч “******* ******* ******* ” -аас үр дүнгийн нэмэгдэл цалин болон алдангид 4,448,022 төгрөг гаргуулан нэхэмжлэгч Л.*******д олгож, нэхэмжлэгч Л.*******гийн нэхэмжлэлийн шаардлагаас үлдэх “******* ******* ******* -ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 01-ний Б/443 дугаар тушаалын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1, Хамтын гэрээний 5 дугаар зүйлийн 5.15, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.15-д заасан хувь хэмжээгээр тэтгэмж олгохыг хариуцагчид даалгах болон үр дүнгийн нэмэгдэл цалин болон алдангид 1,221,372 төгрөг гаргуулах тухай хэсгийг тус тус хэрэгсэхгүй болгосугай.

2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д зааснаар нэхэмжлэгчид олгох 3,824,791 төгрөгөөс нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгал, бусад шимтгэлүүдийг суутган холбогдох байгууллагад шилжүүлэн, нэхэмжлэгчийн нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл хураамж төлснийг баталгаажуулахыг хариуцагч “******* ******* ******* -ийн санхүүд үүрэг болгосугай.  

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 60 дугаар зүйлийн 60.1, 56 дугаар зүйлийн 56.2, 57 дугаар зүйлийн 57.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 7.1.2-т тус тус зааснаар нэхэмжлэгч Л.*******гийн ЭТХ-д төлсөн 175,860 төгрөгийг төрийн сангийн орлогод хэвээр үлдээж, хариуцагч “******* ******* ******* -аас улсын тэмдэгтийн хураамжид 86,118 төгрөгийг гаргуулж нэхэмжлэгч Л.*******д олгосугай.

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2, 119.4-д зааснаар энэ шийдвэр танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд талууд мөн хуулийн 119.3-т заасан 14 хоногийн хугацаа өнгөрмөгц 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авах үүрэгтэйг мэдэгдсүгэй.

5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.7, 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл энэхүү шийдвэрийг гардуулснаас хойш 14 хоногийн дотор ******* аймгийн Эрүү, иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд хуульд заасан хугацаанд шийдвэрийг гардан аваагүй нь гомдол гаргах хугацааг хуульд заасан журмын дагуу тоолоход саад болохгүйг мэдэгдсүгэй.

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ                             Г.ЖАРГАЛТУЯА