МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

                        Хэнтий аймгийн Бор-Өндөр сум дахь сум дундын шүүхийн иргэний хэргийн шүүх хуралдааныг шүүгч М.Энхмандах даргалж, тус шүүхийн шүүх хуралдааны “Б” танхимд нээлттэй хийсэн шүүх хуралдаанаар:

Нэхэмжлэгч ******* нэхэмжлэлтэй хариуцагч “*******” ТӨҮГ болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдох

1.“******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах,

2.******* ******* ******* мөрдөгддөг “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 Мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах,

3.******* ******* ******* мөрдөж байгаа цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг ******* ******* ******* даалгах,

4.Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсний хэмжээг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтыг зөрчиж байгааг тогтоолгох” тухай нэхэмжлэлийг 2024 оны 11 дүгээр сарын 14-ний өдөр хүлээн авч, иргэний хэрэг үүсгэж, хянан хэлэлцэв.

 

           Шүүх хуралдаанд:

 

           Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч

           Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч ,

Шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга А.Оюун-Эрдэнэ нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ  нь:

Нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч “*******” ТӨҮГ болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдуулж

1.“******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах,

2.******* ******* ******* мөрдөгддөг “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 Мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах,

3.******* ******* ******* мөрдөж байгаа цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг ******* ******* ******* даалгах,

4.Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсний хэмжээг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтыг зөрчиж байгааг тогтоолгох” тухай нэхэмжлэл гаргасан бөгөөд нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэлээ дараах байдлаар тодорхойлсон.

 

1.1.Нэхэмжлэгч ******* шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ:“1. ******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах тухай шаардлагын тухайд: Миний бие нь ******* ******* Бор-Өндөр үйлдвэрийн Эрчим хүчний цехийн Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн ээлжийн мастераар ажилладаг ба тус ******* 20 орчим жил ажиллаж байна. Бор-Өндөр уулын ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалаар ажил тасалсан сахилгын зөрчил гаргасан гэх үндэслэлээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1, 123.2.2 дахь заалт, Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар бүлгийн 10.1 дэх хэсэг, 10.5.13 дахь заалт, 10.8 дахь хэсэг зэргийг үндэслэн нээлттэй сануулах сахилгын арга хэмжээг авсан. Энэхүү тушаалыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа тул тус үйлдвэрийн хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст гомдлоо гаргасан ба уг комиссоор маргааныг 2024 оны 10 сарын 17-ны өдөр хэлэлцсэн ба талууд маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх журмаар харилцан тохиролцоогүй тухай тэмдэглэлийг надад 2024 оны 11 сарын 04-ний өдөр хуулбар үнэн тэмдэгтэйгээр маргаан таслах комиссоос гардуулж өгсөн.

Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу сумын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандахаар Бор-Өндөр сумын Засаг даргын Тамгын газарт очиход тухайн хороо байгуулагдаагүй тухай албан тоот бичиж өгсөн. Миний бие нь 2024 оны 08 сарын 01-ний орой ажилд гарах байсан боловч Улаанбаатар хотод манай нөхрийн дүүгийн бие муудаж яаралтай ирж уулз гэж дуудагдсан учир хэсгийн удирдлагад тухайн өдрийн 17 цагт өргөдөл хүнээр хүргүүлсэн. Дүү маань 2024 оны 08 сарын 03-ны өдөр нас барсан. 2024 оны 08 сарын 01-ний өдөр манай суманд хүчтэй аадар бороо орсны улмаас үер ус болсон ба миний амьдардаг байрны орц усанд автаж, усаа цэвэрлэж, 4, 6 настай хүүхдүүдээ орхиж гарах боломжгүй байсан мөн ердийн ажлын цаг дуусах дөхсөн тул өөрийн биеэр үйлдвэр дээр очиж өргөдлөө өгч амжихгүй нөхцөл байдал үүссэн тул лаборант өргөдлөө дамжуулж хэсгийн даргын үүрэг гүйцэтгэгч хүргүүлсэн. Би өргөдөл хүргүүлэхээсээ өмнө хэсгийн инженерийн үүрэг гүйцэтгэгч той утсаар холбогдтол орондоо гарах хүнээ ол гэсэн, би дараа нь хүний оронд гарч өгч чадахгүй тул албан ёсоор 1 өдрийн чөлөө авъя гэхэд “за” гэсэн тул өргөдлөө хүргүүлсэн юм. Надад тухайн хэсгийн удирдах албан тушаалтан чөлөө өгөхгүй гэж хэлээгүй тул би чөлөө олгогдсон гэж ойлгосон. Тэгээд бүр 08 сарын 16-нд ээлж амрах асуудлаар эдийн засагчтайгаа холбогдохдоо намайг 1 хоногийн ажил тасалснаар бүртгэсэн болохыг мэдсэн. Тэгээд би энэ юу болж байна вэ, би үнэхээр хүний бие муудаад үхэх сэхэх асуудал яригдаж байхад 1 өдрийн чөлөө аваад явсан талаараа хэлж ярьж асуудал үүсгэтэл надад 2024 оны 08 сарын 30-ны өдөр сахилгын арга хэмжээ авсан тушаал гаргасан. Би хүндэтгэн үзэх онцгой шалтгааны улмаас албан ёсоор чөлөөний хүсэлтээ өгсөн байтал намайг зориуд хохироож байгаад гомдолтой байна. Гэрэл дарга, нар чөлөө өгөх боломжгүй гэж огт надад мэдэгдээгүй шүү дээ. Надад арга хэмжээ авахдаа хөдөлмөрийн дотоод журмын заалтуудыг дурдсан байдаг. Энэ журам нь хэрхэн баталгаажсан, хэзээ, ямар, тушаал шийдвэрээр батлагдсан, хэрхэн хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ болж батлагдсан нь тодорхойгүй. Би чөлөө албан ёсоор хүсэж мэдэгдэж явсан тул 1 өдрийн ажил тасалсан сахилгын зөрчил гаргаагүй гэж үзэж байгаа тул Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах шийдвэр гаргаж өгнө үү.

******* ******* ******* мөрдөгддөг “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл   олгох журам”, Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам буюу 13 дахь сарын цалин олгох журмын зарим заалт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн болохыг тогтоолгох шаардлагын тухайд: Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын хурал дээр ахлах эдийн засагч хэлэхдээ “ажил тасалснаар бүртгэхэд Инженер техникийн ажилтны нэмэгдэл, тухайн улирлын шагнал, 13 дахь сарын цалин олгогдохгүй” гэж журамд заагдсан гэж хэлсэн. Энэ журам нь ямар журам байдаг талаар асуухад нууц байдаг гэж хэлсэн. Ингээд би ҮЭ-ийн хорооноос асуухад бидэнд бас өгдөггүй гэж хэлсэн. Танилцах талаар хэлэхэд хүсэлтээ бичгээр өгч танилц, харин хуулбарлаж, утсан дээрээ дарж авах зэргээр авч болохгүй гээд тэр журмын надад хамаарах заалт болох 2 заалтыг харж авсан. Түүнийг агуулгаар нь дараах байдлаар ойлгосон. Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журамд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан бол олгохгүй байхаар, ИТР ур чадварын нэмэгдэл олгох журамд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй ажил тасалсан, арга хэмжээ авагдсан бол ур чадварын нэмэгдлийг олгохгүй хасах тухай байсан ба тэгээд дараа нь тооцохдоо анх ажилд орсон ажилтны буюу 1 жил ажилласан бол 10 хувь байхаар, 5 жилээс дээш бол 50 хувь нэмж олгох тухай байсан. Гэтэл би УБҮ-т 20 орчим жил тасралтгүй ажиллачхаад сахилгын арга хэмжээ авагдсан шалтгаанаар анх ажилд орж байгаа ажилтан болох үр дагавар бий болж байна. Миний хувьд нээлттэй сануулах сахилгын арга хэмжээ авагдсанаас гадна цалин хөлс маань 60 орчим хувь буурч давхар шийтгэл амсаж байна.

Хөдөлмөрийн хуульд цалин хөлсийг тооцох аргачлал ил тод байх зарчимтай байтал би энэ олон жил ******* ажиллахад энэ журмыг ажил олгогчоос танилцуулж байгаагүй. Би өмнө нь ямар нэгэн сахилгын арга хэмжээнд орж байгаагүй тул мэдэх ч боломжгүй байсан. Ингээд сануулах сахилгын арга хэмжээ авагдаад байж байтал миний улирлын нэмэгдэл цалин, Инженер техникийн ажилтны нэмэгдэл, 13 дахь сарын цалин нь бас давхар хасагдах нөхцөл үүсэж миний цалин хөлс маш ихээр буурч, өмнө олгосон нэмэгдэл цалинг бас суутгасан байсан. Нэг сахилгын зөрчил гаргасан гэх шалтгаанаар сахилгын арга хэмжээ авагдаад дахин нэмж нэмэгдэл хөлсөө хасуулж байгаа нь Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, шударга ёсны зарчимд нийцэхгүй гэж үзэж байгаа тул гомдолтой байна. Ажилтны гаргасан зөрчилдөө Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагдсан аль нэг хэлбэрээр арга хэмжээ авагдсан байхад дахин ямар нэг зөрчил гаргаагүй байхад ажилтны цалин хөлсний бүрэлдэхүүн хэсэг болж буй сарын болон жилийн шагналт цалин, инженер, техникийн ажилтанд олгодог нэмэгдлийг өмнө нь сахилгын арга хэмжээ авагдсан үндэслэлээр бууруулах, хасахаар журам гаргасан нь Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцэхгүй буюу ажилтны эрхийг илт хохироосон хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ гэж үзэж байна. Захирлын 2024 оны 10 сарын 17 ны өдрийн Б/3367 тушаалд хүртэл заахдаа мөн ямар эрх зүйн актаар хүчин төгөлдөр болсон нь тодорхойгүй буюу “******* Төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын “Цалин хөлсний журам”, “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ыг үндэслэн гаргасан. Яагаад цалин хөлсний журам биднээс нууц байх болов. Энэ хуульд нийцсэн үйлдэл мөн үү.

Хөдөлмөрийн хуульд Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг бүр тодорхой тусгахаар заасан байдаг.  Миний байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн үндсэн цалинг л тусгасан. Нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал зэрэг бусад цалинг гэрээнд тусгаагүй. Бид ямар нөхцөлд ямар хэмжээний цалин хөлс авахаа мэдэх боломжгүй хөдөлмөрийн эрхийн харилцаанд орж байгаа нь хуульд нийцэх үү. Ажилтны гаргасан зөрчилдөө Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагдсан аль нэг хэлбэрээр арга хэмжээ авагдсан байхад дахин ямар нэг зөрчил гаргаагүй байхад ажилтны цалин хөлсний бүрэлдэхүүн хэсэг болж буй сарын улирлын болон жилийн шагналт цалин, инженер, техникийн ажилтанд олгодог нэмэгдлийг өмнө нь сахилгын арга хэмжээ авагдсан үндэслэлээр бууруулах, хасахаар журам гаргасан нь Үндсэн хууль дахь ардчилсан ёс, шударга ёс, тэгш байдал, хууль дээдлэх зарчим, иргэний ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангуулах, цалин хөлс авах үндсэн эрхийн хэрэгжилттэй нийцэж буй эсэх нь ихээхэн эргэлзээтэй, төрийн өмчит боловч хувийн эрх зүйн хуулийн этгээд болох үйлдвэрийн газрын ажилтнуудын эрх ашгийг ноцтой хөндсөн гэж үзэхээр байна.

Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1.1-д Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч үл ялгаварлан гадуурхах зарчмыг баримтлахаар заасан. Энэ зарчмыг тус хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.1-д заасан үндэслэлүүдээр үл хязгаарлах бөгөөд энэ тухайд компанийн ашигт ажиллагаанд хувь нэмрээ оруулсан ажилтан бүрд хувь оролцоог нь үнэлэн олгосон боломжийг тэгш эдлүүлэлгүй, сахилгын арга хэмжээ авагдсан шалтгаанаар ялгаварлаж байна. Сахилгын арга хэмжээ авагдсанаар миний цалин хөлс 50-иас дээш хувиар буурсан. Иймд ******* ******* ******* мөрдөгдөж байгаа “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам буюу 13 дахь сарын цалин олгох журмын зарим заалт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн болохыг тогтоож миний болон надтай адил олон олон ажилтны эрхийг хамгаалж өгнө үү.

3.******* ******* ******* мөрдөж байгаа Цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журам болох хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний актыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг УБҮ-т даалгах нэхэмжлэлийн тухайд: Тус ******* мөрдөгдөж байгаа Цалин хөлсний журмууд нь ажилтнаас нууц байгаа нь цалин хөлсийг тооцох аргачлал ил тод ойлгомжтой байх тухай Хөдөлмөрийн хуулийн цалин тогтоох зарчмыг зөрчиж байгаа тул энэхүү шаардлагыг гаргаж байна. Бид мэдэх эрхтэй, Үндсэн хуульд зааснаар мэдээлэл авах эрхтэй. Энэ журмыг танилцуулахгүй байгаа нь хөдөлмөрийн харилцааны зөрчлөөс гадна Хүний үндсэн эрхийн зөрчилд хамаарна гэж үзэж байна. Иймд ******* ******* ******* мөрдөж байгаа Цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журам болох хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний актыг ажилтан надад болон нийт ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг УБҮ-т даалгах шийдвэр гаргаж өгнө үү.

4.Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг тусгаагүй нь хөдөлмөрийн хууль зөрчиж байгааг тогтоолгох шаардлагын тухайд: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1-д Хөдөлмөрийн гэрээнд дараах гол нөхцөлийг тусгана. 49.1.3 Цалин хөлсний хэмжээ гэжээ. Мөн хуулийн мөн хуулийн 101 дүгээр зүйлийн 101.1-д “Цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ” гэж тус тус заасан.

Гэтэл УБҮ-ийн нийт ажилтны болон миний хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн үндсэн цалингийн хэмжээг тусгасан байгаа нь Хөдөлмөрийн хуулийн зохицуулалтад нийцээгүй, ажилтны эрхийг дордуулсан гэж үзэж байгаа тул Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг тусгаагүй нь хөдөлмөрийн хууль зөрчиж байгааг тогтоолгох шаардлагыг гаргаж байна.” гэжээ. (1хх-ийн 01-05 дугаар хуудас),

 

1.2.Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүхэд гаргасан хариу тайлбартаа: “1.Нэхэмжлэгч ******* хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан “Бор-Өндөр” УБҮ-ийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд 2024 оны 08 дугаар сарын 01-ний өдөр Эрчим хүчний цехийн дарга , нар хяналт шалгалтаар ажиллах үед ээлжийн мастер ******* хариуцсан ажлын байрандаа байхгүй байсан тул Эрчим хүчний цехийн Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн даргын ажил, үүргийг түр орлон гүйцэтгэж байсан Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн ерөнхий инженер тодруулахад зөвшөөрөл олгоогүй байхад хариуцсан ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй, ажил тасалсан үйл баримт тогтоогдсон. Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахтай холбогдуулан нэхэмжлэгч *******аас Хөдөлмөрийн тухай хууль, үйлдвэрийн хөдөлмөрийн дотоод журамд заасны дагуу бичгээр тайлбар гаргуулахад ...өргөдлөө лаборант бичээд өгүүлсэн... гэж тайлбарласан. Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлд ...Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно.; ...Хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа, хувийн чөлөөтэй байх хугацаанд олговор олгох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна..., тус үйлдвэрийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.13 дахь хэсэгт ...Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийг үндэслэн чөлөөг үйлдвэрийн захирал тушаал гаргаж олгоно. Нэгжийн удирдлага үйлдвэрлэлийн хэвийн горимыг хадгалан 1 өдрийн чөлөөг олгож болно..., хөдөлмөрийн гэрээний 9 дэх зүйлийн б хэсэгт ...Ажил олгогчоос мөрдүүлэхээр Ажилтанд танилцуулсан, тарааж түгээсэн, зарлаж мэдээлсэн аливаа заавар, тушаал, шийдвэр, бодлого, журам, дүрмийг баримтлан ажиллах, дагаж мөрдөх, г дэд хэсэгт ...Ажил олгогчийн дотоод журам болон бусад холбогдох дүрэм, журамд заасан ажилтны үүрэг, ёс зүй, ажил хэргийн шаардлагыг ханган ажиллах, Ажлын цагийг баримтлах, ажлын цагийг гагцхүү ажил, үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулах ба хүнд өвчин тусах, гэнэтийн аюул осолд орох зэрэг хүндэтгэн үзэх онцгой тохиолдлоос бусад ямар ч үед Ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдэж зөвшөөрөл авахгүйгээр ажил таслахгүй байх, хөдөлмөрийн гэрээний 11 дүгээр зүйлийн 11.2.1 заалтын в дэд заалтад Ажил таслах: Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр Ажилтан өөрийн харьяалагдах шууд удирдлагадаа урьдчилан мэдэгдэж, зөвшөөрөл авалгүй, холбогдох тушаал шийдвэр гаргуулахгүйгээр ажлын 1 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасалсан (ажлын байранд байгаагүй). гэж заасан байхад цехийн болон хэсгийн даргад өөрийн биеэр, бичгээр, утсаар хүсэлт гаргаж, журын дагуу зөвшөөрөл олгогдоогүй байхад Хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ зөрчиж ажлын байрыг дур мэдэн орхиж явж хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан нь үйл баримтаар тогтоогдсон. Нэхэмжлэгч ******* шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ дурдсанаар түүний тус ******* 20 орчим жил ажилласан байдал нь ******* мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, байгууллагын соёлыг сайн мэдэх, ажил үүргийн хувьд анхан шатны удирдах албан тушаалтан болох нь тодорхой байна. Монгол Улсын Үндсэн Хуульд Монгол Улсын иргэний үүргийг үндсэн ба журамт үүрэг гэж хоёр хуваасан. Иргэний үндсэн үүрэг нь улсын бүрэн эрхт байдлыг бэхжүүлэхэд иргэн бүрийн оролцоог хангахад чиглэдэг бол журамт үүрэг нь бие хүний хөгжилд нийгмийн оролцоог хангахад чиглэдэг онцлогтой. Монгол Улсын Үндсэн хуульд ...хүн бүр эрх зүйн этгээд байна... гэж заасан нь тус улсын иргэн, гадаад улсын иргэн, харьяалалгүй хүн бүгд хуулиар тогтоосон хэм хэмжээнд захирагдаж тодорхой эрхийг эдэлж, үүрэг хүлээх тухай зохицуулалт бөгөөд Монгол Улсын иргэн, гадаад улсын иргэн, харьяалалгүй хүн хэн байсан ч Үндсэн хууль, бусад хуулийг дээдлэн хүндэтгэж, сахин биелүүлэх үүрэгтэй. Нэхэмжлэгч ******* Хөдөлмөрийн хууль, холбогдох хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ үл биелүүлж, өөрийн эрх, хүсэл зоригоо ажил олгогч, түүний төлөөлөгчид тулгах байдлаар дураар авирласан үйлдэл үйлдвэрийн нийт ажиллагсдад буруу дуурайлал үзүүлж байгууллагын соёл, хамт олны эв нэгдэлд сөргөөр нөлөөлөхүйц үр дагаврыг агуулж байсныг харгалзан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлтэй тул тухайн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй.

2.******* ******* ******* мөрдөж буй “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам буюу 13 дахь сарын цалин олгох журмын заалт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн болохыг тогтоолгох шаардлагын тухайд нэхэмжлэгч ...цалин хөлс тооцох аргачлал илт тод байх зарчимтай байтал би энэ олон жил ******* ажиллахад энэ журмыг ажил олгогчоос танилцуулж байгаагүй... гэж дурджээ. Ажил олгогч нь сар бүрийн 5-ны өдрийн дотор ажилтны цахим хаягаар цалингийн мэдээг илгээдэг бөгөөд тус мэдээнд ажилтны ажлын гүйцэтгэлээр цалин хөлсний задаргаа бүрэн тусгагдсан байдаг. Гэтэл нэхэмжлэгч ажил олгогчоос өнгөрсөн хугацаанд үндсэн цалингаас гадна олгож байсан нэмэгдэл, урамшууллыг хууль зөрчсөн тухай ямар нэг хэлбэрээр эс зөвшөөрч гомдол, хүсэлт гаргаж байгаагүй. Ажил олгогчоос ажилтнуудад цалингийн мэдээг хүргүүлэхдээ цалин хөлсний бүх бүрдүүлбэр задаргаа, төрөл бүрийн суутгал, хувь хэмжээг нарийвчлан тусгаж хүргүүлдэг. Ажилтан нь хүссэн үедээ журмуудтай танилцах, цалин хөлс, журам, дүрмийн талаар холбогдох албан тушаалтнаас мэдээлэл, тодруулга авах эрх нь нээлттэй байдаг. Нэхэмжлэгчийн ...нэг сахилгын зөрчил гаргасан гэх шалтгаанаар сахилгын арга хэмжээ авагдаад дахин нэмж нэмэгдэл хөлсөө хасуулж байгаа нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, шударга ёсны зарчимд нийцэхгүй... тухай тайлбар нь ажил олгогчоос ажилтан ******* хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийн төрлөөс зөвхөн нийт ажилтанд нь зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах шийтгэл ногдуулсан үйл баримтаар няцаагдана. Ажил олгогч нь нэхэмжлэгч ******* хөдөлмөрийн сахилгын 1 зөрчилд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан 2 өөр төрлийн хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил ногдуулаагүй. Ажил олгогчоос нэхэмжлэгч ******* зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй хариуцлагагүй хандсан үйлдэлд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Харин нэхэмжлэгч ******* гаргасан зөрчлийн үр дагавар нь ажил олгогчоос үйлдвэрийн хэмжээнд хэмжээнд мөрдөгдөж байгаа дотоод хэм хэмжээ, түүнд заасан нөхцөл шаардлагыг зөрчсөний улмаас Хөдөлмөрийн тухай хуулиар биш тухайн журамд заасныг үндэслэн үндсэн цалин бус зөвхөн нэмэгдэл, урамшууллын хэмжээг бууруулж, зогсоосон нь хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг давхардуулан олгож байгаа хэлбэр биш юм. Нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлдээ дурдсан нэмэгдэл хөлсийг огт хасаагүй бөгөөд нэмэгдэл хөлс гэдэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 109 дүгээр зүйл, Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журмын 1.4.3-т “нэмэгдэл хөлс” гэж ажилтан, албан хаагчийн ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй нэмэлт ажил үүрэг гүйцэтгэсэн, эсхүл ажил хослон гүйцэтгэсэн, эзгүй байгаа ажилтны үүргийг. түр орлон гүйцэтгэсэн, өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгэсэн зэрэг тохиолдолд нэмэгдүүлэн олгож байгаа хөлсийг хэлнэ. Нэмэгдэл хөлсөнд илүү цагаар, шөнийн цагаар, долоо хоногийн амралтын өдрөөр, нийтээр амрах баярын өдрөөр ажилласны нэмэгдэл хөлс болон хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтоон олгож байгаа тэдгээртэй адилтгах бусад нэмэгдэл хөлс; гэж заасныг ойлгоно. “*******” ТӨҮГ нь үйлдвэр нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбогдох хууль тогтоомжийг үндэслэн өөрийн үйл ажиллагааны онцлогт нийцүүлэн нэмэгдэл болон урамшууллын тогтолцоог бий болгож, журамлан баталж мөрдүүлэн ажилтнуудад мөнгөн хэлбэрээр олгож байгаа нь ажилтны Монгол Улсын Үндсэн Хууль, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар хамгаалагдсан эрх, ашиг сонирхлыг дордуулсан гэж үзэх үндэслэлгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.15 дах хэсэгт. ...хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа гэж ажилтан нь ажил олгогчийн удирдлага, заавар, хяналтын доор тодорхой ажил үүргийг энэ хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн заасан ажлын байранд биечлэн гүйцэтгэх, ажил олгогч нь ажилтанд цалин хөлс олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлөөр хангах талаар харилцан эрх эдэлж, үүрэг хүлээхээр тохиролцсоноор үүссэн харилцааг;... гэж заасныг үндэслэн дүгнэхэд нэхэмжлэгч нь “*******” ТӨҮГ-ын нийт ажилтан, ажиллагсдыг төлөөлөн журмын зүйл заалт хууль, тогтоомж зөрчсөнийг тогтоолгох нэхэмжлэл гаргаж байгаа үндэслэлгүй юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь хувийн эрх зүйн харилцааны нэг төрөл бөгөөд тухайн харилцааны оролцогч ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулиар олгогдсон эрх ажилтны субьектив эрхийг зөрчсөн гэж үзвэл зөвхөн бие хүний эрх, ашиг сонирхлыг төлөөлөн шаардах эрх үүснэ. Харин нийт ажилтны эрх ашгийг төлөөлөн нэхэмжлэл гаргах шаардах эрх үүсэхгүй. Ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд хуулиар олгогдсон хөдөлмөр зохион байгуулалт, удирдан зохион байгуулах чиг үүргээ хэрэгжүүлэх эрх зүйн императив шинжтэй хэм хэмжээг ашигладаг онцлогтой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 108 дугаар зүйлийн 108.1 дэх хэсэгт ...Ажилтны ур чадварын, ажилласан жилийн, мэргэшлийн зэргийн, хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажилласны болон бусад нэмэгдлийг хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтооно., Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журмын 1.4.2-т “нэмэгдэл” гэж ажилтан, албан хаагчийн мэдлэг, ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага, мэргэшлийн түвшин, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын гүйцэтгэл зэргийг харгалзан нэмэгдүүлэн олгож байгаа хөлсийг хэлнэ. Нэмэгдэлд хөдөлмөрийн нөхцөлийн, ажилласан хугацааны, албан ажлын онцгой нөхцөлийн, цолны, зэрэг дэвийн, мэргэшлийн зэргийн, эрдмийн зэргийн, ур чадварын нэмэгдэл болон хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтоон олгож байгаа тэдгээртэй адилтгах бусад нэмэгдэл; 1.4.5-т “шагнал урамшуулал” гэж ажилтны ажлын үр дүн, гүйцэтгэл эсхүл тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмэр, онцгой чухал ажил гүйцэтгэсэн байдлыг үнэлэн олгож байгаа мөнгөн урамшууллыг хэлнэ. Шагнал урамшуулалд ажлын үр дүн, гүйцэтгэлийн урамшуулал; онцгой чухал ажил гүйцэтгэсний төлөө олгосон нэг удаагийн мөнгөн урамшуулал болон хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтоон олгож байгаа мөнгөн урамшуулал тус тус хамаарна.” гэж заасныг үндэслэн дүгнэвэл нэмэгдэл, шагнал урамшууллын тогтолцоог бий болгох, журамлан баталж мөрдүүлэх эрхийг ажил олгогчид олгосон гэж үзэхээр байна. Ажил олгогчоос “*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “*******” ТӨҮГ-ын харьяа үйлдвэрүүдийн инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журмын 3.4 дэх хэсэг "хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй ажил тасалсан" гэс заасны дагуу ******* 2024 оны 08 дугаар сард олгосон цалин хөлснөөс 152,366 төгрөг, 09 дүгээр сард олгосон цалингаас 212,829 төгрөг, нийт 365,195 төгрөгийг хасаж тооцон түүний 10 дугаар сарын цалин хөлснөөс журмын 2.3 дахь хэсэгт заасан шатлалаар үндсэн цалингийн 30 хувиар тооцсон суутгасан боловч түүний үндсэн цалин хөлс хасагдаж буураагүй. Харин түүний цалин хөлснөөс 2024 оны 08 дугаар сарын 01-ний өдөр ажил үүргээ гүйцэтгээгүй тул улирлын нэмэгдлээс ажил тасалсан 1 хоногийг гүйцэтгэлээс хасаж нийт 203,155 төгрөгийн суутгалыг хийжээ. (Тайлбарт Эрчим хүчний цехийн Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн Дулааны станцын ээлжийн мастер ******* 2024 оны 08 дугаар сарын цалингийн тооцоолол, 2024 оны 03 дугаар улирлын шагналын тооцооллыг тус тус хавсаргасан.) “*******” ТӨҮГ-ын ажиллагсдад жилийн үр дүнгийн урамшууллыг үйлдвэрийн газрын бизнес төлөвлөгөөний үндсэн үзүүлж биелж цэвэр ашигтай ажилласан тохиолдолд “*******” ТӨҮГ-ын захирлын шийдвэрээр олгодог.

Иймд нэхэмжлэгчийн ******* мөрдөгддөг “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам буюу 13 дахь сарын цалин олгох журмын зарим заалт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн болохыг тогтоолгох нэхэмжлэлийг шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэлгүй тул хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү.

3.******* ******* ******* мөрдөгдөж буй Цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг УБҮ-т даалгах шаардлагын тухайд тус үйлдвэр нь “*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2022 оны 12 дугаар 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “*******” ТӨҮГ-ын ажиллагсдад жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам", “*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “*******” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын харьяа үйлдвэрүүдийн инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, “*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар 01-ний өдрийн А/254 дүгээр тушаалаар баталсан “*******” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын цалин хөлсний тухай журам”-г үйл ажиллагаандаа дагаж мөрдөж хэрэгжүүлэн ажилладаг. Дээрх журмууд нь зөвхөн “*******” ТӨҮГ болон түүний харьяа үйлдвэрийн газруудад дагаж мөрдөгддөг тул олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, цахим орчинд танилцуулах, түгээх, байршуулах хэлбэрээ олон нийтэд түгээн дэлгэрүүлж, таниулан сурталчилдаггүй, зөвхөн ТӨҮГ-ийн ажилтнуудад мэдээлж, танилцуулдаг онцлогтой. Тухайлбал “*******” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын харьяа үйлдвэрүүдийн инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам” нь тус ТӨҮГ болон харьяа үйлдвэрүүдийн зөвхөн инженер техникийн ажилтнуудад хамааралтай бөгөөд бусад ажилтан, албан хаагчид тухайн журмаар олгогддог нэмэгдэлд хамрагддаггүй онцлогтой. Нэхэмжлэгч ******* нь дээрх журмуудад заасан бүх төрлийн нэмэгдэл, урамшууллыг авч байсан, авч байгаа бөгөөд ажил олгогчийн бус түүний буруутай үйлдлийн улмаас журмаар олгогдох нэмэгдэл, урамшууллын хэмжээ багасах, хасагдах нөхцөл байдал үүсэхийг мэдэж байсан тул ажил олгогч, Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, шүүхэд хандан гомдол, хүсэлт, нэхэмжлэл гаргаж байгаа үйл баримт нь дээрх журмуудыг ажил олгогч нийт ажилтанд танилцуулж, мэдээлсэн үйл баримтыг нотолж байна. Иймд нэхэмжлэгчийн тухайн шаардлага үндэслэлгүй байх тул хүлээн зөвшөөрөхгүй. Харин нэхэмжлэгч ******* нэхэмжлэлдээ дурдсан “13 дахь сарын цалин олгох журам” гэх журам “*******” ТӨҮГ болон “Бор-Өндөр” УБҮ батлаагүй тул тухайн журмыг үйл ажиллагаандаа дагаж мөрддөггүй.

4.Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн хууль зөрчиж байгааг тогтоолгох нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд нэхэмжлэгч *******тай ажил олгогчоос байгуулсан 2020 оны BU-2022-ХГ-1257 дугаартай Хөдөлмөрийн гэрээнд 1,190,000 төгрөгийн үндсэн цалин, 2023 оны В11-2023-ХГ-810 дугаартай Хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн сүлжээ 31 шатлал 2,307,600 төгрөг, 2,564,000 төгрөг, 2,820,400 төгрөг, BU-2023-XI~-810 дугаартай Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлтэд цалингийн сүлжээ 31 шатлал 2,483,000 төгрөг, 2,731,000 төгрөг, 3,004,000 төгрөгөөр тооцон цалин олгоно гэж тодорхой заасан. Мөн Хөдөлмөрийн гэрээнд шагнал, урамшууллын талаар заахдаа “...******* мөрдөгдөж буй журмын дагуу шагнал, урамшуулал, нэмэгдэл цалин олгож болно” гэж заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 107 дугаар зүйлийн 107.1 дэх хэсэгт "Ажил олгогч хуульд өөрөөр заагаагүй бол үндсэн цалинг ажлын байрны шинжилгээ, үнэлгээ, эсхүл ажилтны ур чадварт үндэслэн цагаар, хийснээр, бусад хэлбэрээр тооцно.”, 108 дугаар зүйлийн 108.1 дэх хэсэгт “Ажилтны ур чадварын, ажилласан жилийн, мэргэшлийн зэргийн, хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажилласны болон бусад нэмэгдлийг хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтооно.” гэж зааснаар үндсэн цалин болон нэмэгдэл 2 өөр агуулгатай байна. Үндсэн цалин нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээгээр тохиролцсон ажил, үүргийг гүйцэтгэх, ажил, албан тушаалын чиг үүргээ хэрэгжүүлсний төлөө cap бүр олгох тогтмол шинжтэй бол шагнал, урамшуулал нь ажил олгогчийн бизнес төлөвлөгөө, түүний биелэлтийг хангахад ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээд зэргээр ашиглах, чадваржуулах зорилгоор аж ахуйн үйл ажиллагааны үр дүн буюу ашгаас ажилтанд тодорхой хугацаанд тогтмол бус олгох шинжийг агуулсан байна. Ажил олгогч бүр өөрийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран Хөдөлмөрийн хуульд нийцүүлэн боловсруулсан шагнал, урамшууллын тогтолцоотой бөгөөд түүнийг хуулиар нарийвчлан зохицуулах боломжгүй тул хууль тогтоогчоос Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалин хөлсний бүрдүүлбэрийг тус бүрээр нь зүйл заалтаар оруулсан боловч зөвхөн шагнал, урамшууллыг зүйл заалтаар нарийвчлан зааж өгөөгүй. Иймд нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн гэрээнд гол нөхцөл цалин хөлсийг тусгаагүй нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэлгүй.” гэжээ. (1хх-ийн 43-45 дугаар хуудас),  

 

1.3.Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч “*******” ТӨҮГ болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдуулж

1.“******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах,

2.******* ******* ******* мөрдөгддөг “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 Мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах,

3.******* ******* ******* мөрдөж байгаа цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг ******* ******* ******* даалгах,

4.Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсний хэмжээг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтыг зөрчиж байгааг тогтоолгох” тухай нэхэмжлэл гаргасан.

 Нэхэмжлэгчийн шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагыг дэмжиж оролцож байна. Нэхэмжлэлийн шаардлага нэмэгдсэн, хасагдсан, өөрчлөгдсөн зүйл байхгүй. Нэхэмжлэлийн шаардлагыг тодруулж тайлбарлаж, нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэлээ тайлбарлана.

Нэгдүгээр нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд буюу ******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгох тухайд нэмж тайлбарлахад ******* ******* үйлдвэрийн захирал тушаал гаргахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1 дэх хэсэг болон өөрийн байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын 10.1, 10.5.13, 10.8 дахь заалт гэж байгаа. Дээр нь Эрчим хүчний цехийн цехийн даргын албан бичиг, ажилтны тайлбарыг үндэслэж ажлын байран дээрээ байхгүй тохиолдол гарч хариуцлагагүй хандсан учир нээлттэй сануулж сахилгын арга хэмжээ авлаа гэдэг байдлаар тушаалынхаа үндэслэлийг тодорхойлсон. Хариуцагчийн хариу тайлбарт бид энийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7.13-д заасан бичгээр гаргасан хүсэлтийг үндэслэн, мөн Хөдөлмөрийн гэрээний 9б хэсэгт заасан ажил олгогчоор мөрдүүлэхээр ажилтанд танилцуулсан гэж байгаа. Тарааж түгээсэн, зарлаж мэдээлсэн, дотоод хэм хэмжээг баримталж ажиллах нь ажилтны үүрэг юм. Тийм учраас энийг хүлээн зөвшөөрөхгүй. Дотоод журмын заалт зөрчигдсөн гэж яриад байдаг. Тэгвэл энэ тушаал гаргасан эрх зүйн үндэслэл болсон дотоод журам өөрөө эрх зүйн чадамжтай юм уу, үгүй юм уу гэдэг дээр хууль зүйн дүгнэлт зайлшгүй хийх шаардлагатай гэж итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн хувьд үзсэн. Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд Хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлахдаа яах ёстой юм бэ гэдгийг маш тодорхой зааж өгсөн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1-д ажил олгогч ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан гэж байгаа. Хууль тогтоомжид нийцүүлэн тухайн аж ахуйн нэгж байгууллагын хэмжээнд үйлчлэгдэх хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ. Гэтэл энэ хөдөлмөрийн дотоод журмыг ажилтны төлөөлөл буюу Үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг тусгасан, оруулсан, асуусан зүйл байхгүй байгаа. Энийг би юугаар няцааж байна вэ гэхээр Үйлдвэрчний эвлэлийн дарга Баасанжавын Алтансүх гэдэг хүн мэдүүлэг өгсөн. Бид нарт мэдээлсэн юм байдаггүй, танилцуулаагүй. Бид нар дотоод журам 2024 оны  5 сард гарсныг огт мэдээгүй гэж тайлбарладаг. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1-д заасныг зөрчсөн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2-т ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр баталсан, түүнд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд нийт ажилтнуудад танилцуулах үүрэгтэй гээд заасан. Хуулиар тодорхой хэм хэмжээний заалт болгоод ажил олгогчид үүрэг болгосон байдаг. Гэтэл ажилтнуудад танилцуулаагүй гэдэг байдлыг нэхэмжлэгч Амаржаргал хэлдэг. Энэ дотоод журамтай хэзээ танилцсан юм би мэдэхгүй. Ямар дүрэм журмаар танилцуулсан юм би мэдэхгүй. Бид нарт танилцуулаагүй гэдэг асуудлаа нэхэмжлэл дээрээ дурдсан байгаа. Мөн ******* ******* үйлдвэр Үйлдвэрчний эвлэлийн хоёрын хооронд байгуулсан 2023-2025 онд мөрдөх Хамтын гэрээний 4.1 дэх заалтад ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журам батлах, аливаа шийдвэр гаргахдаа Үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд ажлын 15 хоногийн өмнө урьдчилан мэдэгдэж Хөдөлмөрийн хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1 дэх заалтын дагуу санал авсны үндсэн дээр шийдвэрлэнэ. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар маш тодорхой үүргийг ажил олгогчид салаа утгагүйгээр үүрэг болгоод өгсөн байхад процесс ажиллагааг зөрчиж батлагдсан хөдөлмөрийн дотоод журам өөрөө хүчин төгөлдөр юм уу, үгүй юм уу гэдэг нь эргэлзээтэй нөхцөл байдлыг үүсгэж байгаа. Хавтаст хэрэгт дотоод журмыг батлахдаа төлөөллөөс буюу Үйлдвэрчний эвлэлээс санал авсан гэдэг нотлох баримт ирүүлээгүй. Дээр нь ажилтнуудад танилцуулсан гэдэг нотлох баримт ирүүлээгүй. Тэгэхээр юу хэлэх гээд байна вэ гэхээр хөдөлмөрийн дотоод журам ажилтны санал авахгүйгээр баталсан. танилцуулаагүй. Батлагдах процесс нь зөрчилтэй. Ийм зөрчилтэй дотоод хэм хэмжээний актын үр дагаврыг ажилтан хүлээх ёсгүй юм. Бид нар мэднэ. Монгол Улсын Их хурлаас хууль баталчхаад тэрийгээ ард иргэддээ танилцуулахгүй байж байснаа төрийн мэдээлэлд хэвлэхгүй байж байснаа гэнэт чи Эрүүгийн хуулийг зөрчлөө гээд иргэддээ арга хэмжээ аваад, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгээд байвал ямар байх вэ? Эхлээд мэдүүл гэж байгаа. Хууль эрх зүйн хэм хэмжээний акт гаргасан бол дагаж мөрдөх үүрэгтэй субъектүүдэд танилцуулах, мэдүүлэх, дараа нь хэрэгжилтийг шаардах үүргийг ажил олгогчид Хөдөлмөрийн тухай хуулиар өгсөн. Алтансүхийн мэдүүлэг хавтаст хэргийн 176-177 дугаар хуудсанд авагдсан байгаа. Ажилтны төлөөлөгч гэж хэнийг хэлэх юм бэ гэдгийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.4-д ажилтны төлөөлөгч гэж ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн Үйлдвэрчний эвлэл, түүний төлөөлөгч гэж байгаа. Хэрэв байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтныг ойлгохоор гэж хууль зүйн нэр томьёонд тодорхойлж өгсөн. Шинээр баталсан Хөдөлмөрийн хуулийн онцлог, хуулийн эрэмбийг маш тодорхой тогтоож өгсөн. Энэ хуулиудаас хамгийн түрүүнд ямар хуулийг Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд баримтлах юм бэ гэхээр Хөдөлмөрийн хууль гэж байгаа. Хөдөлмөрийн хуулийн болон бусад хууль тогтоомжийн заалт зөрчилдөх юм бол ажилтанд илүү таатай нөхцөлийг олгосон хэм хэмжээний актыг мөрдөх ёстой. Ингэж хуульчилж өгсөн. Хамтын гэрээгээр маш тодорхой зааж өгсөн байна. Дотоод журам батлахдаа 15 хоногийн өмнө Үйлдвэрчний эвлэлд бичгээр мэдэгдэнэ гэж байгаа. Тэгээд санал авсны үндсэн дээр баталж хэрэгжүүлнэ гээд илүү хугацааг тодорхой болгож хуульчилж өгсөн. Тэгэхээр энэ процесс ажиллагааг зөрчиж бий болсон хөдөлмөрийн дотоод журам өөрөө эрх зүйн үндэслэлгүй байна. Хөдөлмөрийн гэрээний 9б хэсэгт заасныг зөрчсөн гээд байгаа. Тэгэхээр Хөдөлмөрийн гэрээний 9б хэсэгт ажил олгогчоор мөрдүүлэхээр ажилтанд танилцуулсан гээд байгаа. Тэгэхэд хөдөлмөрийн дотоод журмыг ажилтанд танилцуулсан үйл баримт байдаггүй. Тарааж түгээсэн гээд байгаа. Ажилтанд хөдөлмөрийн дотоод журмыг тарааж түгээгээгүй, танилцуулаагүй, зарлаж мэдээлээгүй. Ийм учраас ******* ******* үйлдвэр болон “*******” нэгдлийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргаж байгаа хариу тайлбар хууль зүйн үндэслэлгүй байна гэж хэлэх гээд байгаа юм. Энэ дүрэм журмыг зөрчиж гаргасан сахилгын шийтгэл нь өөрөө хөдөлмөрийн харилцааны суурь зарчим болох Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1.2 хоёр цалин хөлс авах, 5.1.7 шударга бус үйлдлийг хориглох зарчим нь ажилтан хүний үндсэн эрхийг зөрчсөн шийдвэр гарсан гэж үзэж байна. Хууль зүйн үндэслэлийг тайлбарлах юм бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12 дугаар зүйл дээр заасан хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ болон хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тавигдах шаардлага, 12.1-д Хөдөлмөр нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх гэж байгаа. Хууль тогтоомжоор ажилтанд олгосон эрхийн баталгаат түвшин, суурь хэмжээг бууруулаагүй байх, харилцан тохиролцох замаар ажилтны хувьд сайжруулсан байх суурь зарчимд нийцсэн хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ хүчин төгөлдөр юм. Энийг зөрчсөн байх юм бол хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний акт хүчин төгөлдөр бус гэдгийг хууль дээр маш тодорхой заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2.4-д зааснаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг талууд дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэж байгаа. Тэгэхээр тушаалын үндэслэл болгосон дотоод хэм хэмжээ нь өөрөө батлагдах процесс зөрчигдсөн байна гэдгийг тайлбарлаж байна.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1, 122.2, Хамтын гэрээний 4.1 дэх заалт зөрчсөн бөгөөд хуулийн шаардлага хангахгүйгээр баталсан, ажилтанд танилцуулах үүргээ биелүүлэх үйл явцыг зөрчсөн байдал нь ажилтны эрхийг зөрчихөд хүргэж байна. Ийм учраас дотоод журмыг мөрдөх үүргийг ажилтан хүлээхгүй. ******* харьяалах удирдлагадаа мэдэгдэхгүйгээр явсан. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан юм гээд байгаа. Энэ хүн мэдэгдсэн ш дээ. Өөрөө өргөдлөө бичээгүй ч гэсэн өөрийнхөө хүсэл бодлыг илэрхийлээд миний өмнөөс өргөдлийг бичээд өгчих гэсэн. Өргөдлөө бичүүлээд өгсөн. Харин энэ хүний өргөдөлд чөлөө өгөх юм уу, өгөхгүй юм уу гэдэг шийдвэрээ гаргах ёстой Дулаан үйлдвэрлэлийн хэсгийн дарга Ц.Гэрэл эс үйлдэхүй гаргаад өгөх гэж байгаа юм шиг, өгөхгүй ч байгаа юм шиг байдлаар шийдвэрлэхгүй байгаа үйлдэл нь өөрөө зөрчил юм. Би ийм асуудалтай байна, очих боломжгүй байна гэдгээ дараа нь тайлбарласан. 08 дугаар сарын 01-ний өдөр маш хүчтэй аадар бороо орж, үер усны байдалтай байсан. Миний амьдардаг байранд ус алдаад байсан. Дээрээс би бага насны 2 хүүхэдтэйгээ байсан. Тэгээд ч ажил тарах 17 цаг болчих гээд байсан учраас өөрөө очих цаг хугацаа байгаагүй. Би тэнд ажиллаж байгаа хүнээр өргөдлөө бичүүлээд өгсөн юм. Хоёр дахь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаа хэлдэг. Миний нөхрийн дүүгийн бие нь муудаад яаралтай ирж уулз гэдэг. Тийм учраас би өргөдлөө явуулсан. Тэгтэл Ц.Гэрэл гэдэг хүн өргөдлийг авч ширээн дээрээ тавьчхаад дараа нь үйлдвэрээс хяналт шалгалтаар ирсэн хүмүүст мэдэгдээгүй гэдэг хариу тайлбарыг хэлээд сууж байдаг. ******* яасан нь мэдэхгүй. Надад ерөөсөө мэдэгдээгүй гэдэг зүйлийг Ц.Гэрэл Эрчим хүчний цехийн даргад өгсөн хариу тайлбар дээрээ бичсэн байна.  Надад мэдэгдээгүй, мэдэхгүй гэдэг хариултыг өгсөн. Хариуцагчийн  төлөөлөгчийн зүгээс юу гэж тайлбарладаг вэ гэхээр хэсгийн дарга чөлөө өгөх эрхгүй. Нэг өдрийн чөлөө өгөхгүй ёсгүй. Цехийн дарга өгөх ёстой гэдэг. Гэтэл хавтаст хэрэгт авагдсан үйл баримтаар Дулаан үйлдвэрлэлийн хэсгийн дарга Ц.Гэрэл гэдэг хүн 6 хүнд 1 өдрийн чөлөөг өгөөд явуулсан. Зөвшөөрөв гээд нэг ээлжийг нь солиод явуулаад байсан. Нэг ээлжийг сольж байна гэдэг чинь нэг өдрийн чөлөөг олгож байна гэсэн үг. Тэгэхээр би энэ дээрээс юу хэлэх гээд байна вэ гэхээр энэ дотоод журам нь өөрөө хүчин төгөлдөр батлагдаагүй. Дээр нь удирдах нэгжийн дарга нар ажилтнуудад танилцуулаагүй учраас чөлөө олгохдоо ямар процессоор явагддаг юм бэ гэдгээ ажилчид мэддэггүй юм байна гэдэг дүгнэлтэд хүрч байгаа юм. Хавтаст хэрэгт авагдсан баримтуудаас үзэхэд хүмүүс бүгд шалтгаанаа бичээгүй. Улаанбаатар яаралтай явах хэрэг гарсан учраас 1 өдрийн миний ээлжийг сольж өгөөч ээ гэхээр зөвшөөрөв гээд Ц.Гэрэл гэдэг хүн гарын үсэг зураад яваад байдаг. Тэгсэн мөртлөө *******ыг чөлөө хүсэхээр нь шийддэггүй. Энэ чинь хүмүүст ялгаатай байдал үүсгээд, эс үйлдэхүй гаргаад байгаа юм биш үү. Маргаан таслах комиссын хурал дээр болохоор Ц.Гэрэл би чөлөө өгөх эрхгүй гээд хэлээд байдаг юм билээ. Би чөлөө өгөх эрхгүй гэж хэлж байна лээ. Гэтэл бодит амьдрал дээрээ чөлөө өгөх эрхтэй байгаа. Энийг юу гэж ойлгох юм. Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын 2024 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн хуралд ******* өөрийн биеэр орж тайлбарласан. Энэ тайлбартаа хэлэхдээ 2024 оны 08 дугаар сарын 01-нд би ажилд гарах байсан боловч манай нөхрийн дүүгийн бие муудаж яаралтай дуудагдсан учир хэсгийн удирдлагад тухайн өдрийн 17 цагт өргөдлөө өгсөн. Ажил 20 цагаас эхлэх ёстой. Ажил эхлэхээс 3 цагийн өмнө өргөдлөө өгсөн. Манай нөхрийн дүү 08 дугаар сарын 03-нд нас барсан. Тухайн өдөр Бор-Өндөр суманд хүчтэй аадар бороо орж, манай амьдардаг байрны орц усанд автаж гарах боломжгүй байсан. Тэглээ ч ажлын цаг дуусах дөхсөн тул өөрийн биеэр очиж өргөдлөө өгч амжихааргүй байсан учраас лаборант Н. өргөдлөө дамжуулж хэсгийн удирдлага өгүүлсэн. Энэ удаа ажил тасалсан гэдгийг эдийн засагчаасаа 08 дугаар сарын 16-ны өдөр мэдсэн. Тэрнээс өмнө чамайг ажил тасаллаа, ингэлээ, тэглээ гэдэг асуудлыг ******* огт дурдаж хэлээгүй байдаг. Энэ удаа сахилгын арга хэмжээ авагдсанаар миний 13 дахь сарын цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл урамшуулал бүгд хасагдаж байгаа тул энэ сахилгын арга хэмжээг зөвшөөрөхгүй. Би албан ёсны чөлөөний хүсэлтээ өгүүлсэн тул гомдолтой байна гэдгээ өөрөө илэрхийлдэг. Мөн хурал дээр Б.Алтансүх гээд хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын гишүүн асуусан байдаг. Хэсгийн дарга Ц.Гэрэл хариулахдаа 1 өдрийн чөлөөг цех хэсэг дотроо шийдээд явдаг. Урьд урьдын уламжлалаар чөлөөгөө өгөөд явдаг гэдэг асуудлыг ярьсан байгаа юм. Тэгэхээр хэсгийн дарга чөлөө өгөх эрхтэй юм байна гэдэг нь эндээс харагддаг. Б.Алтансүх хурал дээр асуусан. ******* чөлөөг цохоогүй мөртлөө бусад хүмүүсийн чөлөөг яагаад цохож өгөөд байдаг юм. Энэ чинь ямар учиртай юм бэ? Энэ чинь өөрөө тэгш бус хандаад ялгаварлаад байгаа юм биш үү гэдэг байдлаар хуралдаан дээр яригдсан. Ийм учраас гол хэлэх гээд байгаа юм нь Хөдөлмөрийн дотоод журам өөрөө хууль журмын дагуу батлагдаагүй процесс, журам зөрчигдсөн. Хоёрдугаарт танилцуулагдаагүй. Гуравдугаарт хүндэтгэн үзэх шалтгаантай байсан ******* хувьд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гээд байгаа. Тухайн хэсгийн удирдлагадаа мэдэгдсэн. Тэгэхэд мэдэгдсээр байхад шийдвэрлэхгүй байгаа. Чөлөө өгнө, өгөхгүй гэдгээ ажил олгогч хариу өгөх ёстой. Ийм эс үйлдэхүй гаргаад байгаа үйлдэл дээр ажилтан хүнийг буруутгах боломжгүй юм. Ийм учраас захирлын сахилгын арга хэмжээ авагдсан тушаал хууль зүйн үндэслэлгүй байна.

Хоёрдугаар нэхэмжлэлийн шаардлагын хүрээнд ******* ******* ******* мөрдөгддөг инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам буюу 13 дахь сарын цалин олгох журмын зарим заалт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн болохыг тогтоолгох шаардлагыг бүхэлд нь дэмжиж оролцож байгаа.  Нэхэмжлэгч нэмэгдлийг хөлс гээд андуураад бичсэн байдаг. Энийг би тайлбарлаж хэлж байна. Нэхэмжлэлийн хоёр дахь шаардлага буюу нэхэмжлэлийн гурав дахь хуудасны доороосоо 18 дугаар мөрт бичигдсэн байгаа. Нэг сахилгын зөрчил гаргасан шалтгаанаар сахилгын арга хэмжээ авагдаад байхад дахин нэмж нэмэгдэл хөлсөөр гэснийг нэмэгдэл цалин, шагнал урамшууллаа давхар хасуулж байгаа гэж өөрчилж оруулж байгаа. Нэхэмжлэлийн шаардлагаа ингэж тодруулж байгаа. Нэмэгдэл хөлс гэснийг нэмэгдэл цалин урамшууллаа давхар хасуулж гэж оруулж байна. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шударга ёсны зарчимд нийцэхгүй байна. Ийм учраас гомдолтой байна гэдэг байдлаар тодруулж хэлж байна. “*******” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын захирлын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 тоот тушаалаар баталсан “*******” төрийн өмчит үйлдвэрийн харьяа үйлдвэрүүдийн инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журмын 3.4-д хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан. Мөн нийгмийн хэв журам зөрчиж захиргааны арга хэмжээгээр шийтгүүлсэн тохиолдолд тухайн өдрөөс эхлэн ур чадварын нэмэгдлийг зогсооно. Шинээр ажилд орсон инженер техникийн ажилтны хувь хэмжээгээр ажилласан жилд тооцогдоно гэсэн заалт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж ажилтны эрхийг дордуулсан байгаа. Энэ дээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан, нийгмийн хэв журам зөрчиж гэсэн. Нийгмийн хэв журам зөрчиж захиргааны арга хэмжээ авдаг хөдөлмөрийн эрхийн харилцаатай холбоотой юм уу? Энэ чинь хөдөлмөрлөх эрхтэй холбоотой эрх зүйн зохицуулалтыг дотоод хэм хэмжээг байгууллага өөрөө мөрд гэж Хөдөлмөрийн хуулиар эрх олгосон ш дээ. Тэгтэл тэр хүн гудамжинд явж байгаад эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэчих юм уу эсхүл зөрчлийн арга хэмжээнд орчих бол Зөрчлийн хуулиар шүүх эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр арга хэмжээ авагдчихаад байхад дахиад энэ хүний урамшуулал, нэмэгдэл цалин хасах юм гэнэ. Эрх зүйн зарчмуудад нийцэхгүй. Нэг хүн нэг зөрчилдөө нэг л арга хэмжээ авагдах ёстой. Тэгтэл Зөрчлийн хуулиар арга хэмжээ авагдчихаад байхад нь дахиад дуудаж ирээд чи тэнд Зөрчлийн тухай хуулиар арга хэмжээ авагдсан байгаа учраас чиний инженер техникийн ажилтанд олгогдох нэмэгдлийг хаслаа гэсэн шийдвэр гаргаад байгаа. Энэ нь эрх зүйн тогтсон ойлголт, хэм хэмжээний суурь зарчмуудыг зөрчсөн, ажилтны эрхийг дордуулсан хэм хэмжээний акт болоод байна. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гээд сахилгын арга хэмжээ авагдаж байгаа. Сахилгын арга хэмжээг нээлттэй сануулах ч юм уу, магадгүй цалин хөлсийг бууруулах арга хэмжээ авчихлаа гэхэд дахиад нэмэлт ур чадварын нэмэгдлийг хасаад байгаа. Сахилгын нэг шийтгэлд давхардуулан арга хэмжээ авч байгаа гэдэг агуулгатай харагдаж байгаа юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэг сахилгын зөрчилд сахилгын шийтгэлийг давхардуулан авахгүй гэж байгаа юм. Сахилгын шийтгэлийг давхардуулан оногдуулахгүй. “*******” төрийн өмчит үйлдвэрлэлийн захирлын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 тоот тушаалаар жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам гэж байгаа. Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журмын 6.1-ийн 5 дахь заалтыг хүчингүй болгуулна. Энэ урамшуулал болохоор хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан байх юм бол энэ урамшууллыг олгохгүй гээд байгаа. Энэ хүн зөрчилдөө сахилгын арга хэмжээ авагдсан. Дээр нь дахиад ур чадварынхаа нэмэгдлийг хасуулсан. Дахиад нэмэгдээд жилийн үр дүнгийн урамшууллаа хасуулаад байна. Нэг хүн дээр харахад 3 удаагийн арга хэмжээ давхар оногдуулсан байна.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан. Би дугаартай байсан бол дугаарыг нь хэлэх байна. Би юу гэж хэлэхээ мэдэхгүй байна. 6.1 гээд эхний зураас татаад нэг өгүүлбэр, хоёр дахь зураас татаад нэг өгүүлбэр, гурав дахь зураас татаад 1 өгүүлбэр, дөрөв дэх зураас, тав дахь зураас дээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гээд бичсэн байгаа. 6.1 гээд зураас татаад 6 дахь хэсэг дээр нийгмийн хэв журам зөрчиж, захиргааны арга хэмжээгээр шийтгүүлсэн бол урамшууллыг огт олгохгүй байхаар тайлбарласан. 6.1-5-д хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэсэн заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулъя. Мөн журмын 6.2-т хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл оногдуулсан ажилтны урамшууллыг бууруулан олгоно гээд байгаа. Энэ журмаас харахад сахилгын арга хэмжээ авсан бол бууруулж олгоно гэж байгаа. Дээр нь нэмэгдээд ажил тасалсан гэдэг үндэслэлээр сахилгын арга хэмжээ авчхаад урамшууллыг олгохгүй байхаар журам гаргасан байгаа юм. Захирлын тушаалаар ганцаарчилсан хэлбэрээр хаалттай сануулах, нийт ажилтанд зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулж сахилгын шийтгэл оногдуулсан бол 10 хувиар бууруулна гэсэн. Нэмэгдэл цалинг бууруулах, нэмэгдлийн гэрээг цуцлах шийтгэл ногдуулсан бол 20 хувиар буурна гэсэн заалт байгаа. 6.1-ийн 5 хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан, 6.2 хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл оногдуулсан ажилтны урамшууллыг бууруулан олгоно. 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаартай тушаалаар баталсан инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журмын 3.4-д хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан, нийгмийн хэв журам зөрчиж, захиргааны арга хэмжээгээр шийтгүүлсэн тохиолдолд гэж байгаа. Тухайн өдрөөс эхлэн ур чадварын нэмэгдлийг зогсооно. Шинээр ажилд орсон инженер техникийн ажилтны хувь хэмжээгээр ажилласан жил тооцогдоно гээд байгаа. Энэ 3.4-ийг хүчингүй болгуулна. Дараа нь А/310 дугаартай тушаалын жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журмын 6.1 зураас татаад 5-д хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан. 6.2-т хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлд оногдуулсан ажилтны урамшууллыг бууруулан олгоно. Захирлын тушаалаар ганцаарчилсан хэлбэрээр хаалттай сануулах, нийт ажилтанд зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулж сахилгын шийтгэл ноогдуулсан бол 10 хувиар бууруулна. Нэмэгдэл цалинг бууруулах, нэмэгдлийн гэрээг цуцлах шийтгэл ногдуулсан бол 20 хувиар бууруулна гэж байгаа. 6.2-т заасныг бүхэлд нь хүчингүй болгуулна. Эдгээрийг хууль тогтоомж зөрчсөн үндэслэлээр хүчингүй болгуулна. Ажил олгогч үндсэн цалинг хасаагүй. Сахилгын шийтгэлтэй нь холбогдуулж байгууллагын өөрийн дотоод хэм хэмжээний актаар олгогдож байгаа нэмэгдэл урамшуулал хассан юм. Энэ бол хууль зөрчөөгүй гэж тайлбарлаад байгаа. Хөдөлмөрийн хуульд заасан сахилгын шийтгэлийг ногдуулж, улмаар дахин зөрчил гаргаагүй байхад нь ажилтны цалин хөлсийг хууль бусаар бууруулдаг, хасдаг. Энэ буруу жишиг тогтоосноо үйлдвэрийн хэмжээнд мөрддөг. Цалин хөлсний журмын хүрээнд хууль зөрчөөгүй гэж тайлбарлаад байгаа нь илт үндэслэлгүй байна. Яагаад гэхээр цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, үндсэн цалин, шагнал урамшуулал гэж орж байгаа. Би хэдхэн тоо хэлье гэж бодож байна. ******* сахилгын арга хэмжээ сануулах арга хэмжээ авагдсанаар цалин хөлс нь хэрхэн буусан талаар хавтаст хэрэгт авагдсан нотлох баримтын хүрээнд дараах тоон мэдээллийг яръя гэж бодож байна. ******* сахилгын арга хэмжээ авагдахаасаа өмнө инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл гээд сар бүр 744,900 төгрөгийн нэмэгдэл авдаг байсан. Улиралд нэг удаа өгдөг сард 30 хувийн нэмэгдэлтэй улиралдаа 90 хувийн нэмэгдэл ордог. Би картаас нь харсан. Энэ дээрээс бодож үзэхэд улирлын нэмэгдэл гээд 3,007,073 төгрөг бодогдсон. Ур чадварын нэмэгдэл гээд 744,900 төгрөг бодогдсон. 13 дахь сарын цалин гээд 10,249,604 төгрөг бодогдсон. Гэтэл хавтаст хэргийн 143 дугаар талд 8 сарын цалингийн картаас үзэхэд улирлын шагнал 253,943 төгрөг байгаа. Инженер техникийн нэмэгдэл 152,360 төгрөг болсон. 9 сард эхлээд инженер техникийн ажилтны нэмэгдэл 213,829 төгрөг бодогдсон боловч 10 дугаар сарын цалингаас эдгээр олгосон инженер техникийн нэмэгдэл 365,195 төгрөгийг буцаан суутгуулсан. Яагаад суутгасан бэ гэхээр сахилгын шийтгэл оногдуулсан учраас энийг олгохгүй гэсэн. Тэгэхээр сануулах арга хэмжээ авагдсанаар ******* 1 жилийн хугацаанд буюу 12 сард инженер техникийн ажилтны урамшуулал сард 744,900 төгрөг авдаг байлаа гэж үзэхэд 1 жилд 8,938,800 төгрөгөөрөө цалин хөлс нь буурсан. Сахилгын арга хэмжээтэй хугацаа дуусахад анх ажилд орж байсан инженер техникийн ажилтны хувь хэмжээгээр нэмэгдлээ авна гэнэ. Тэгэхээр энэ хүн чинь ******* ******* ******* 20 гаран жил ажилласан. Инженер техникийн ажилтнаар 3-аас дээш жил ажилласан учраас 30 хувийн нэмэгдэл авдаг байсан. Энэ шийтгэлийг хүлээснийхээ үндсэн дээр дахиад ямар үр дагавар үүсэж байгаа вэ гэхээр энэ хүн сахилгын зөрчилтэй байх 1 жилийн хугацаа өнгөрөхөд эргээд ур чадварын нэмэгдлээ авахдаа нөгөө авч байсан хэмжээнээс 20 хувиар бууруулаад 10 хувиар ур чадварын нэмэгдлээ авахаар болж байгаа юм. Ингээд тооцоод үзэхээр энэ хүн сард өмнөх авч байснаасаа 496,600 төгрөгөөр бага хэмжээний урамшуулал авах болж байгаа юм. Үүнийг 12 сараар үржүүлээд үзэхээр 5,959,200 төгрөгөөр цалин хөлс буурч байгаа.  Хоёр дахь жилээс нь энэ хүний цалин хөлс 20 хувь болно. Ур чадварын нэмэгдлийг инженер техникийн ажилтнаар бодохоор зөрүү нь 248,300 төгрөг гарч байгаа юм. Энийг 12 сараар үржүүлбэл 3,000,000 орчим төгрөг болж байгаа. Жилийн үр дүнгийн урамшууллыг жилд нэг удаа өгдөг. Хавтаст хэрэгт авагдсан материалаас харахад 10,000,000 төгрөгийн жилийн үр дүнгийн урамшуулал авсан байгаа. Энэ хүн нэг өдрийн ажил тасалсан сахилгын арга хэмжээ оногдуулснаар жилийн үр дүнгийн урамшуулал 10,000,000 орчим төгрөг авах боломжгүй болж байгаа юм. Зөвхөн 1 сарын тооцооллоор харахад энэ хүн сахилгын арга хэмжээ авснаар 27,900,000 орчим төгрөгийн цалин хөлсөөрөө давхар хохирч байгаа. Жилийн үр дүнгийн урамшуулал бүтэн жилийн хугацаанд ******* оруулсан тухайн ажилтны хувь нэмэр байх ёстой гэдэг байдлаар журамдаа тусгасан байна лээ. Энгийн ажлын өдрөөр бодоход сард 168 цаг 21 өдөр ажиллах ёстой. Энийг ээлжийн амралтын нэг сарыг хасаад үзэх юм бол 11 сар ажилласан хүн тухайн байгууллагад 231 өдөр ажиллах ёстой. 231 өдрөөс 1 өдөр ажил тасалсныхаа төлөө бусад өдөр нь байгууллагад оруулсан хувь нэмэр яасан юм. Энэ үндэслэлээр сахилгын арга хэмжээ авчхаад дахиад урамшуулал цалинг олгохгүй байгаа нь ажилтны оруулсан хувь нэмэр, оролцоо үр дүнг шууд үгүйсгэж байгаа. Ажилтны эрхийг дордуулсан. Ийм дотоод хэм хэмжээний акт болоод байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7-д сахилгын нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулж болохгүй. Нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийг давхардуулан оногдуулж болохгүй. Мөн хуулийн 101 дүгээр зүйлийн 101.1-д цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл хөлс, нэмэгдэл, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ гэж байгаа. Тэгэхээр цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд орж байгаа нэмэгдэл, урамшууллыг сахилгын арга хэмжээ авчхаад дахиж хасаад байгаа нь өөрөө сахилгын нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийг давхардуулан олгож байгаа нь хуулийн хориглосон хэм хэмжээний заалтыг зөрчиж байна гэж үзээд байгаа юм. ******* ******* үйлдвэр Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны байгуулсан Хамтын гэрээний 3.13-д сахилгын нэг зөрчилд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг ямар ч хэлбэрээр давхардуулан ногдуулахгүй гэж заасан. Ямар ч хэлбэрээр гээд тодорхой болгоод Хамтын гэрээн дээрээ дээрдүүлээд заагаад өгсөн. Тэгэхээр энэ нэмэгдэл хөлс урамшууллыг нэмж хасаад байгаа нь Хамтын гэрээний заалт болон Хөдөлмөрийн хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7-д заасныг хориглосон хэм хэмжээний актыг зөрчсөн. Ийм дотоод хэм хэмжээ учраас хүчин төгөлдөр бус байх ёстой гэж тайлбарлаж байна. Сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээ авагдсан үндэслэлээр ур чадварын нэмэгдэл, нэмэлт цалин, үр дүнгийн урамшууллыг хасахаар журам гаргасан нь сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулж байгаа хэлбэр юм гэж дүгнэж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12 дугаар зүйлийн 12.3-д хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалт хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно гэж заасны дагуу “*******” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын захирлын 2023 оны  05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан харьяа үйлдвэрүүдэд инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журмын 3.4 дэх заалтыг, төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын А/310 тоот тушаалаар баталсан жилийн үр дүнгийн урамшуулал журмын 6.1-5 хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан, 6.2 дахь хэсэгт заасан заалтуудыг хүчин төгөлдөр бусад тооцож, хүчингүй болгож өгөөч ээ гэдэг нэхэмжлэлийн шаардлагыг дэмжиж тодруулж оролцож байна.  Мөн дараах хэм хэмжээ зөрчигдсөн гэж харж байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.1-д ажил олгогч ажилтны цалин хөлсийг бүрэн хэмжээгээр олгох үүрэгтэй гэсэн байгаа. Тэгээд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.1-д ямар тохиолдолд ажилтан дээр цалингийн суутгах вэ гэдгийг маш тодорхой тусгасан. Тэгвэл сануулах арга хэмжээ дээр цалин хөлсийг суутгах тухай зохицуулалт байхгүй. Тэгээд нээлттэй сануулах арга хэмжээ авсан. Тийм байтал энэ хүний цалин хөлсийг суутгаад, бууруулаад хасаад олгоод байгаа нь хууль зүйн үндэслэлгүй юм.

Гурав дахь шаардлагын хүрээнд цалин хөлсний тухай журам, инженер техникийн ажилтнуудын ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журам, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний актыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг ******* ******* ******* даалгаж өгөөч ээ гэсэн нэхэмжлэлийн шаардлага байгаа. Би түрүүнд хэлсэн. Цалин хөлсний журам нь нууц гээд танилцуулдаггүй. Дотоод журмаа танилцуулдаггүй. Тэгээд чи энэ журмыг зөрчсөн гээд ажилтан дээр журмынхаа заалтыг үндэслэл болгоод арга хэмжээ аваад байдаг. Хавтаст хэрэгт нууцын тухай журам өгсөн байна. Тэр нууц дээр цалин хөлсийг нууцалсан гэдэг юм хаана байгаа юм, байхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хууль дээр ажилтны цалин хөлсний журам нээлттэй, ил тод байх ёстой гэж байгаа. Ажилтны цалин хөлсийг олгох, тогтоосон аргачлал нь нээлттэй, ил тод байх зарчимтай гээд заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.2 ажилтан үүрэгтэй. Мэдээж үүрэгтэй юм бол тэр үүргээ хэрэгжүүлэхийн тулд эргээд дотоод дүрэм, журам, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний актыг ажилтанд танилцуулах ажил олгогчийн үүрэг байх ёстой. Тийм учраас Хөдөлмөрийн тухай хуулийн  43 дугаар зүйлийн 43.2.1-д ажил олгогчийн үүргийг зааж өгсөн. Байгууллагад мөрдөж байгаа цалин хөлсний тогтолцоо, журмыг ажилтанд мэдээлэх үүрэгтэй гэж байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1-д ажил олгогч эсхүл түүний төлөөлөх эрх бүхий этгээд цалин хөлсний талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэхээс өмнө ажилтанд танилцуулах үүрэгтэй гээд заасан. Үүрэгжүүлсэн байгаа. Чи танилцуул гээд заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 102 дугаар зүйлийн 102.1.5-д цалин хөлсийг тооцох аргачлал ил тод ойлгомжтой байх ёстой гээд заасан. Тэгэхэд энийгээ ажил олгогч хэрэгжүүлээгүй. Цалин хөлсний журам нууц гээд Үйлдвэрчний эвлэлдээ өгдөггүй. Тухайн ажилтандаа танилцуулдаггүй, нууцын зэрэглэлд орсон гэдэг. Энэ чинь Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжтой нийцэхгүй байна. Ийм учраас цалин хөлсний журмыг ******* мэдээлж танилцуулахыг даалгаж өгөөч ээ гэдэг нэхэмжлэлийн шаардлагыг дэмжиж оролцож байна.

Дөрөв дэх нэхэмжлэлийн шаардлагын хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж байгааг тогтоолгох шаардлагын тухайд хавтаст хэрэгт авагдсан хөдөлмөрийн гэрээнээс үзэх юм бол үндсэн цалин гээд 3 цалин тавиад өгсөн байгаа. Энэ 3 цалин ойлгомжгүй. Шинэ Хөдөлмөрийн хуулиар хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөлд цалин хөлсний бүрэлдэхүүнийг оруул гэдгийг зааж өгсөн. Хуучин хөдөлмөрийн хууль дээр зөвхөн үндсэн цалинг хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл гэж үздэг байсан. Тэгтэл хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөлийг зайлшгүй хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж өг гэдгийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1-д хөдөлмөрийн гэрээнд дараах гол нөхцөлийг тусгана гэж байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3-д цалин хөлсний хэмжээ гэж байгаа. Цалин хөлсний хэмжээг тавьж өгсөн. Тэгэхээр цалин хөлсний хэмжээ гэдэг дотор нөгөө үндсэн цалин, нэмэгдэл, шагнал урамшуулал, ээлжийн амралтын цалин гээд энэ бүгдийг тавьж өг гэж хэлээд байгаа юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 101 дүгээр зүйлийн 101.1-д цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ гэж заасан. Хэдийгээр үндсэн цалингийн хэмжээг тусгасан байгаа боловч 3 янзаар тусгасан нь хуульд нийцээгүй. Шинэ Хөдөлмөрийн тухай хууль дээр ихэнх асуудлыг дундаж цалин хөлсөөр тодорхойлно гээд тусгасан учраас хамааралгүй гэж хэлж магадгүй. Гэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4 заалт дээр үндсэн цалингаас тооцож ажилтанд олговор олгох тухай асуудлыг заасан байгаа. Энэ тохиолдолд маргаан үүсэх үр дагавар үүсэж байна. Хөдөлмөрийн гэрээн дээр 2,483,000 төгрөгийн нэг үндсэн цалин, дахиад 2,731,000 төгрөгийн нэг үндсэн цалин, 3,040,000 төгрөгийн үндсэн цалин байгаа. Үндсэн цалин гэдэг бол ажил олгогчоос шалтгаалахгүйгээр ажилтанд олгож байгаа баталгаат хөлс юм. Тэгтэл зарим тохиолдолд 3,040,000 төгрөгөөр олгоод, зарим тохиолдолд 2,483,000 төгрөгөөр олгоод яваад байдаг. Тэгэхээр Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан олговор, бусад үндсэн цалингаас тооцдог олговрыг олгохдоо 3 цалингийн алинаас нь тооцох юм. Энэ чинь өөрөө ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ нь хууль тогтоомжийг дордуулаад байгаа. 2,483,000 төгрөг, дээд талын 3,040,000 төгрөгийн хоорондох зөрүү нь хэд гарч байна вэ гэхээр 557,000 төгрөгийн зөрүү гараад байгаа юм. Тэгэхээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 89 дүгээр зүйлийн 89.2-т ажилтан ажил олгогчийн заасан байршилд хүлээсэн бол тухайн хугацаанд ногдох үндсэн цалингийн 50 хувиас гэж байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 114 дүгээр зүйлийн 114.1-д хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй бол ажилтны буруугаас шалтгаалаагүй бол гүйцэтгэгчийн ажилтан оногдуулсан цалин хөлс болон үндсэн цалингийн зөрүүтэй гээд байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.1-д сул зогсолтын үед үндсэн цалингийн 60 хувиас доошгүй гээд байгаа. Дахиад үндсэн цалинтай холбоотой заалт юу вэ гэхээр Хөдөлмөрийн хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-д үндсэн цалинг 3 сар хүртэлх хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулна гээд байгаа. Тэгвэл хөдөлмөрийн гэрээнд заагдсан 3 үндсэн цалингийн алинаас нь 20 хувь гэж тооцох юм. 2,483,000 төгрөгөөр нь тооцох юм уу, 3,040,000 төгрөгөөр тооцох юм уу? Ийм эргэлзээтэй нөхцөл байдалтайгаар гэрээнд тусгасан нь ажилтны эрхийг зөрчсөн байна гэж үзэж байгаа. Мөн ур чадварын нэмэгдэл, урамшууллын нэмэгдлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж өгөөгүй. Энэ болохоор ямар хэмжээний урамшуулал авдаг, авдаггүйгээ мэдэх боломжгүй нөхцөл байдал үүссэн. Ажил олгогч тайлбарлахдаа бид нар сар болгон цалингийн мэдээллийг дэлгэрэнгүйгээр өгч байгаа гэдэг. Энийг ажил олгогч өгөх үүрэгтэй. Цалин бодогдсоны дараа өгдөг. Миний яриад байгаа нэхэмжлэлийн шаардлага бол та нар цалин хөлсний журмаа ил тод болгооч ээ, танилцуулаач ээ. Хөдөлмөрийн гэрээнд нь нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлсийг тусгаад өгөөч ээ гэдэг шаардлагыг гаргаад байгаа юм. Ийм учраас хөдөлмөрийн гэрээнд үндсэн цалинг 3 янзаар тогтоосон. Дээр нь нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшлуудыг тусгаагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1-д заасан хөдөлмөрийн гэрээнд гол нөхцөлийг тусгах гэсэн заалтыг зөрчсөн байгаа учраас эдгээр заалтуудыг хөдөлмөрийн гэрээнд нэмж тусгахыг ******* ******* ******* даалгаж өгөөч.” гэв.

1.4.Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Нэхэмжлэлийн 4 шаардлага гаргасан байгаа. 1 ба 4 дэх шаардлага хариуцагч Бор-Өндөр ******* ******* ******* хамааралтай гэж үзэж байгаа. Сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалыг хүчингүй болгуулах, хөдөлмөрийн гэрээнд үндсэн нөхцөлд цалин хөлсийг тусгаагүй. Энэ нь хууль тогтоомж зөрчсөн гэсэн шаардлагууд хариуцагч Бор-Өндөр ******* ******* ******* хамааралтай шаардлага гэж үзэж байна. Журмуудын зарим заалтыг хүчингүй болгох, энэ журмуудыг нийт ажилтанд мэдээлж танилцуулж өгөхийг даалгах гэдэг шаардлага бол агуулгаараа ерөнхийдөө журмыг баталсан этгээд буюу “Монголросцетмет” ТӨҮГ-т хамааралтай шаардлага болов уу гэж бодож үзэж байгаа. Энэ шаардлагын хүрээнд шаардлага нэг бүрээр нь хавтаст хэрэгт бичгийн тайлбар өгсөн байгаа. Одоо энэ тайлбар дээрээ агуулга давхардуулалгүйгээр тодруулаад тус тусын тайлбарыг хэлээд явъя.  Нэхэмжлэлд бичсэн үг үсгээр нь, агуулгаар нь өөрчлөхгүй бичсэн байгаа. ******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах гэж бичсэн байгаа. Энэ үйл баримт дээр тодруулаад хэлье. Нэхэмжлэгч ******* нь 2024 оны 08 дугаар сарын 12-ны өдөр ирүүлсэн тайлбартаа Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн мастер ******* миний бие нь 2024 оны 08 дугаар сарын 01-ний орой ажилд гарахаас 2 цагийн өмнө 17 цагт Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн инженерийн үүрэг гүйцэтгэгч д утсаар ярьж, ажил тарахаас өмнө утсаар ярьж Улаанбаатар хот яаралтай явах болсон, албан ёсны цалингүй чөлөө авахыг хүссэн, ажил тарахаас өмнө Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн даргын үүрэг гүйцэтгэгч Гэрэлд өргөдлөө лаборант бичээд өгүүлсэн. Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн удирдлагууд чөлөө авсан хүмүүсийг өргөдлөө бичээд үлдээчих гэдэг юм байна. Тэрний жишгээр очиж өгөх боломжгүй, бороо их орсон, ажил буух болсон байсан учир хүнээр бичүүлж оруулсан. Дараа нь Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн Дотоод хяналтад гомдол гаргах нь гээд бичгээр гаргасан гомдолдоо Эрчим хүчний цехийн Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн инженер Ц.Гэрэл нь хэсгийн дарга орлож байх хугацаандаа хүмүүст чөлөө өгөх, сольж гаргасан цаг нь орсон мөртлөө Амаржаргал миний чөлөө хүссэн өргөдлийг авч чөлөө өгөхгүй гэж хэлээгүй. Ажлаа зохицуулсан байж дарга нар ирж шалгахад нь би чөлөө өгөөгүй гэж хэлж байгаа нь надад өс санаж явдаг болохоор албан тушаалаа урвуулан ашиглаж, хүн хорлож байна. Эрчим хүчний цехийн дарга, хэсгийн дарга, инженер нар нь хүмүүст чөлөө өгөөд цагийг нь оруулаад байхад хянаж шалгадаггүй. Хэсгээрээ орж ажилчидтайгаа уулздаггүй. Ганц удаа чөлөө олгох байтал тасаар оруулж, арга хэмжээ авч ганцхан хүн рүү чиглэсэн арга хэмжээ авсанд гомдолтой байна гэх тайлбар гомдлыг гаргасан. 2024 оны  10 дугаар сарын 11-ний өдөр Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст өргөдөл гаргах нь гээд бичгээр гаргасан өргөдөлдөө 2024 оны 08 дугаар сарын 01-ний өдөр би ажилд гарах байсан боловч Улаанбаатар хотод нөхрийн дүүгийн бие муудаж яаралтай дуудагдсан учир хэсгийн удирдлагад өргөдөл өгч чөлөө авч явсан.

 Манай нөхрийн дүү нь 2024 оны 08 дугаар сарын 03-ны өдөр нас барсан. Тухайн өдөр Бор-Өндөр суманд хүчтэй аадар бороо орж, 49 дүгээр байр усанд автаж, бид орцны усыг шавхах асуудлыг шийдвэрлэхээр хөөцөлдөж, дээр нь яаралтай Улаанбаатар хот явах шаардлагатай байсан учир өөрийн биеэр өргөдөл өгч чадаагүй. Хэсгийн инженерийн үүрэг гүйцэтгэгчид утсаар учир байдлаа хэлээд, тухайн үед ажилд гарч байсан лаборант өргөдлөө дамжуулж өгсөн. Гэтэл намайг Улаанбаатар хотоос ирэхэд цагийн бүртгэл дээр тасалсан бүртгэл хийгдсэн байсан. Би хариуцсан хүнд нь мэдэгдэж явсан учир ажил тасалсан болон надад сахилгын шийтгэл оногдуулсан Б2842 тушаалыг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэж илт зөрүүтэй тайлбар гаргасан байдаг. Нэхэмжлэгч Амаржаргал нь үйл баримтын талаар өөр агуулгатай тайлбар, гомдол өргөдөл гаргасан боловч анх Эрчим хүчний цехийн Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн даргад өргөдөл гаргах нь хэмээн миний бие Амаржаргал нь Улаанбаатар хот яаралтай явах ажил гарсан тул 2024 оны 08 сарын 01-ний өдрийн оройн гарааны албан ёсны чөлөө олгоно уу гэж дээрх үндэслэл шалтгаантай хамааралгүй агуулга бүхий хүсэлтээ өөрөө бичээгүй буюу ажил үүрэг албан тушаалын хувьд өөрийн удирдлагад нь ажиллаж байсан, ирээдүйд удирдлагад нь ажиллаж болох ажил үүргийн хувьд хамааралтай этгээд Эрчим хүчний цехийн Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн дулаан засварын лаборант бичүүлсэн. Тус өргөдөлд өөрийн гарын үсгээ зураагүй үйл баримт нь түүний өөрийн тайлбар, хавтаст хэрэгт авагдсан Нарангэрэлийн бичсэн өргөдөл, Нарангэрэлийн Иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд хуульд заасны дагуу өгсөн гэрчийн мэдүүлгээр тогтоогдсон. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1-д ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно. 100.2-т Хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа, хувийн чөлөөтэй байх хугацаанд олговор олгох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна. Хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулна. Манай үйлдвэрийн А/57 дугаартай тушаалаар баталсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 4.1 дүгээр зүйлийн 7-д ажилтны эрх гэсэн байгаа. Ажилтны болон хувийн асуудлаар өргөдөл, санал хүсэлт гаргах, 4.2 дугаар зүйлийн 1-д ажилтны үүрэг гэсэн заалт байгаа. Монгол Улсын Үндсэн хууль, Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн аюулгүй байдал эрүүл ахуйн тухай хууль, бусад хууль тогтоомж, энэ журамд заасан болон тэдгээрт нийцүүлсэн ******* хийгдэж байгаа дүрэм журам зааварчилгаа, хурлын тэмдэглэл, захирлын тушаалыг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд чанд мөрдөн ажиллах, журмын 7.12 дахь хэсэгт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлд зааснаар ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийг үндэслэн ажил олгогч нь ажилтанд цалингүй чөлөө олгож болох ба чөлөө нь тухайн жилд ажлын 30 хоногоос илүүгүй байна. 7.13 дахь хэсэгт ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийг үндэслэн чөлөөг үйлдвэрийн захирал тушаал гаргаж олгоно. Нэгжийн удирдлага нь үйлдвэрлэлийн хэвийн горимыг хадгалан нэг өдрийн чөлөөг олгож болно. 7.18 дахь хэсэгт өвчний болон гэмтэж бэртсэний улмаас ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй болсон тохиолдолд ажилтан нь энэ тухайгаа 24 цагийн дотор нэгжийн удирдлагад мэдэгдэж эмчийн магадалгааг ажил олгогчид заавал ирүүлнэ. Хамтын гэрээний 6.2 дахь хэсэгт хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа, хувийн чөлөөтэй байх олговор олгох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулна гэж хувийн чөлөө олгох эрх зүйн үндэслэлийг нарийвчлан зохицуулсан байгаа.

Нэхэмжлэгч Амаржаргал нь ажил үүргийн хүрээнд инженер техникийн ажилтан. Албан тушаалын чиг үүргийн хувьд анхан шатны удирдах албан тушаалтан тул өөрийн удирдлагад байгаа ажилтанд үүрэг даалгавар өгч, удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврын биелэлтийг биечлэн хариуцан ажилладаг. Инженер техникийн ажилтан бол бусдыг манлайлах, ёс зүйн хэмжээг чанд сахиж, аливаа асуудалд зарчимч хандаж өөрийн удирдлагад байгаа ажилтанд зөв үлгэр дуурайлал үзүүлэх, Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбогдох хууль тогтоомжийн биелэлтийг хангаж ажиллах үүрэгтэй ба ажил, албан тушаалын чиг үүрэгтэй нь холбогдуулан ажил олгогчоос журмын дагуу буюу бусад ажилтнуудад эдлүүлээгүй давуу байдлыг эдлүүлж инженер техникийн ажилтны нэмэгдлийг олгодог. Гэтэл Амаржаргал нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн ажил үүргээ гүйцэтгээгүй бөгөөд ээлжийн ажил эхлэхээс 2 цагийн өмнө хүсэлтээ бусдаар бичүүлээд гаргаж байгаа. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчиж гаргасан байгаа. Ёс зүйн хувьд муу үйлгэр дуурайлал гэж үзэж байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 87 дугаар зүйлийн 87.1 дэх хэсэгт ажил олгогч ээлжийн ажлын цаг, хуваарийг ээлжийн ажил эхлэхээс 48-аас доошгүй цагийн өмнө ажилтанд мэдэгдэнэ. 95 дугаар зүйлийн 95.1 дэх хэсэгт нь дараалсан хоёр ажлын өдрийн хоорондын тасралтгүй амралтын хугацаа 12 цагаас доошгүй байна гэж заасныг үндэслэн дүгнэхэд ээлжийн ажлын дагуу ажил үүрэг гүйцэтгэдэг ажилтнаа хувийн чөлөө авах тухай хүсэлтээ ажил олгогчид 12 цагаас багагүй хугацаанд мэдэгдсэн байх шаардлагатай гэж үзэж байгаа. Амаржаргалын чөлөө авах хүсэлт нь ээлжийн ажил эхлэхээс 2 цагийн өмнө албан тушаалын хувьд өөрт шууд захирагддаг этгээдээр бичүүлэн гарын үсэггүй хүргүүлж байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд заасны дагуу хувийн чөлөө авах хүсэлт гаргасан нь хууль зүйн үндэслэлгүй. Хүндэтгэн үзэх шалтгаан нь тодорхой шалтгааны улмаас бичиг үсэг мэдэхгүй, эрүүл мэндийн байдлаас өөрийн гараар өргөдөл бичих боломжгүй тохиолдолд бусдаар бичүүлээд хүсэл зоригоо илэрхийлээд баталгаажиж гарын үсгээ зурсан тохиолдолд хүсэлтийг бичгээр гаргасан гэж үзнэ. Архив албан хэрэг хөтлөлтийн тухай хуулийн 1 дүгээр бүлэг 4.1.14-д гарын үсэг гэж юу вэ гэж заасан байгаа.

Цаасан баримт бичигт зурсан бичмэл гарын үсэг эсхүл Цахим гарын үсгийн тухай хуулийн 4.1.10-д заасан цахим гарын үсэг гэж заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2 дугаар дэд бүлэгт 48 дугаар зүйлийн 48.1 дэх хэсэгт ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр эсхүл цахим хэлбэрээр үйлдээд талууд гарын үсэг зурах бөгөөд гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй гэж байгаа. Улсын дээд шүүхийн 2010 оны 06 дугаар сарын 10-ны өдрийн Иргэний хуулийн зарим зүйл дээр тайлбарлах тухай 17 дугаар тогтоолын 2.2 дахь хэсэгт нь гарын үсэг зурснаар гэдэгт хэлцэлд оролцогчийн аль алины хүсэл зоригийг тусгасан нэгдсэн нэг баримтын агуулгыг хүлээн зөвшөөрснийг болон бусад тодорхой тэмдэглэлийг уг баримтад тусгахыг ойлгоно гэж байгаа. Мөн Дээд шүүхийн 2006 оны 07 дугаар сарын 03-ны өдрийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл заалтуудтай 33 дугаар тогтоолын 4 дэх хэсэгт гарын үсэг гэж бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч, иргэн, ажил олгогч хуулийн этгээдийг байгууллага төлөөлөх эрх бүхий албан тушаалтан, мөн ажил олгохыг хүссэн эрх зүйн чадамж бүхий иргэн өөрөө гарын үсэг зурсан байхыг хэлнэ. Аливаа гэрээ хэлцэл, хүсэлт өргөдлийг байгуулах, гаргах хүсэл зоригийн илэрхийллийн хэлбэрийг баталгаажуулж байгаа хүчин төгөлдөр байх шинжийн баталгаа нь гуравдагч этгээдийн гарын үсэг зурсан үйл баримт гэж үзэж байна. Тэгэхээр гарын үсэг зураад албан ёсны хүсэлтээ өгөх шаардлагыг хангаагүй, бусдаар өргөдөл бичүүлсэн үйл баримт нь өөрөө хууль зөрчсөн.  Хуульд заасан болон Хөдөлмөрийн хууль, журамд заасны дагуу хувийн чөлөө авах хүсэлтээ гаргасан гэж үзэхгүй. Нэхэмжлэгч өөрөө өргөдлөө бичсэн байгаа. Энэ ******* 20 орчим жил ажилласан гээд бичсэн. Тэгэхээр Эрчим хүчний цехийн дарга Оюунбилэг, Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн даргын үүргийг орлон гүйцэтгэж байсан Гэрэл гээд хүмүүсийн гэрийн хаяг, утасны дугаарыг нь мэдэх боломжтой. Гэтэл Гэрэл гэдэг хүн рүүгээ нэг удаа ч өөрөө залгаж утсаар хэлээгүй. Өөрөө ирж уулзаагүй. 2 цагийн өмнө хүнээр явуулсан. Тэр 2 цагийн өмнө орж ирсэн өргөдөл дээр хэнийг яаж гаргах вэ гэдэг асуудлууд яригдаж байна. Нэхэмжлэгч тал тайлбарлаж байна. Гэрэл чөлөө өгөх эрхгүй гээд байна. Бид нар Гэрэл чөлөө өгөх эрхгүй гэж хэлээгүй. Гэрэл чөлөө өгч болно. Хамгийн гол нь хуульд заасан журмынхаа дагуу өөрөө албан ёсны гарын үсэг зураад өргөдлөө өгсөн. Ядаж өөр рүү нь яриад хэлсэн бол бид нар заавал арга хэмжээ авах шаардлага үндэслэл гарахгүй байсан. Тэгээд бусдаар өргөдлөө бичүүлсэн. Эрх зүйн хувьд жишээлбэл Амаржаргалын дүү байгаа юм. Амаржаргал мөнгө аваад ир гээд банканд ороод 10,000 төгрөг авъя гэвэл хэн ч өгөхгүй. Тэгэхээр энэ агуулгаар ийм асуудал яригдаж байгаа. Энэ хүн шалтгаануудаа янз бүрээр дурдаад байгаа юм. Өргөдөл дээрээ нэг бол хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас бороо ороод үер ус болоод явж чадсангүй. Хүүхдүүдээ харахаар болчихлоо. Нэг болохоор нөхрийн төрсөн дүүгийн бие нь муудаад байна гэдэг асуудал ярьдаг. Сүүлдээ Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн  дарга Гэрэл гэдэг хүн хувийн сэдэлттэй, өс хонзонгийн асуудлаар ингээд байна гээд өөр, өөр үндэслэлээр ярьдаг. Тухайн үед манай суманд усархаг бороо орсон. Тэгэхдээ 49 дүгээр байр усанд автсан гэдэг дуудлага ирээгүй. Тухайн үед би захиргааны хэлтсийн даргын ажил үүргийг хавсран гүйцэтгэж байсан. Бороо ороод орой 5 цагийн шуурхай хуралдаан дээр яригдсан юм. 46 дугаар байрны зарим подвалын давхар руу ус нэвччихлээ. Нийтийн аж ахуйн хэсгээс Алтансүхийг явуулж помпоор соруулах арга хэмжээ ав. Үйлдвэрийн захирал Магсаржав орж ирээд та нар орох гэж байгаа тог, цахилгааныг салгаарай. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчив, тог цахилгааны газруудад ороод тогонд цохиулж аюул, үйлдвэрлэлийн осол гарах вий гэдэг зааварчилгааг өөрийн биеэр өгч байсан. Үйлдвэрүүд үйл ажиллагаа нь хэвийн 24 цаг явагдсан. Нээлттэй байсан, ажиллаж байсан. Тэгэхээр ийм асуудал яригдаагүй. Энд хөл хорио ч гэсэн тавигдаагүй. Энэ ослын улмаас Амаржаргал гэдэг хүн ямар нэгэн байдлаар хохироогүй. Тухайн үед энэ ослоос болж манай үйлдвэрийн 2 ч ажилтан хашаа байшин, орон гэр нь усанд автсан асуудал яригдаад төрийн өмчит үйлдвэрийн гаргасан ажилтанд тусламж үзүүлэх журмын дагуу буцалтгүй тусламж 1,000,000 төгрөг өгч байсан. Тухайн үед холбогдох баримтыг нь үндэслээд өгч байсан. Тэгэхээр энэ давагдашгүй нөхцөл байдал үүслээ гэдэг асуудал энэ байтугай бол яригдахгүй мөн адил тэр нөхрийн бие муудлаа гэдэг асуудал энэ хүнд яригдахгүй. Мөн нөхрийн дүүгийн бие муудлаа гэдэг асуудал яригдахгүй. Энэ хүний нөхөр Өсөхбаяр гээд Баргилт хэсгийн дарга хүн байдаг юм байна лээ. Би мэддэггүй байсан. Сая энэ үйл явдал болоод мэдсэн. Нөхрийнх нь дүү нас барсантай холбогдоод өөрөө 8 дугаар сарын 7-нд чөлөө авсан асуудал яригдсан. Энэ нь дотоод хяналтын мэргэжилтний Амаржаргалын гаргасан гомдлын дагуу шалгасан үйл баримт дээр цагийн бүртгэл, чөлөөний хүсэлтүүд нь холбогдоод явсан байдаг юм. Тэгэхээр цаг хугацааны хувьд хамааралгүй асуудал юм. Өөрийнхөө буруу үйлдлийг зөвтгөх гээд өөр өөр үндэслэлтэй тайлбар тавьж байгааг зөвшөөрөхгүй гэж үзэж байна. Энэ үйл баримтаас болж манай суманд ямар нэгэн хөл хорио тогтоогоогүй, онцгой байдал үүсээгүй. Бүх л ажиллагаа хэвийн явж байсан. Тэгэхээр давагдашгүй хүчин зүйл боллоо, байгалийн гамшигт аюулт үзэгдэл боллоо эсхүл хүндэтгэн үзэх шалтгаан гараад хүний бие муудлаа гэдэг асуудал энэ дээр авагдахгүй. Хувийн чөлөөгөө журмын дагуу өгсөн. Гэрэл шийдсэнгүй гэж ярьж байна. Гэрэл рүүгээ өөрөө нэг ч удаа ярьсангүй, уулзсангүй. Өөрийн биеэр өргөдлөө өгсөнгүй. Эцсийн өргөдөл нь хуульд заасан шаардлага хангасангүй, гарын үсэг байхгүй байна. Ийм учраас энэ нэхэмжлэлийн шаардлагыг зөвшөөрөхгүй гэж үзэж байна.

Хоёрдугаар шаардлагын хүрээнд инженер техникийн ажилтнуудын журам болон урамшууллын журмуудыг хүчингүй болгоё гэж байна. Энэ журмууд нь Монгол Улсын Үндсэн хуулийн 14 дүгээр зүйлийн 2-т Хүнийг үндэс, угсаа, хэл, арьсны өнгө, нас, хүйс, нийгмийн гарал, байдал, хөрөнгө чинээ, эрхэлсэн ажил, албан тушаал, шашин шүтлэг, үзэл бодол, боловсролоор нь ялгаварлан гадуурхаж үл болно. Хүн бүр эрх зүйн этгээд байна гэж заасан.  Мөн 16 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангуулах, цалин хөлс авах, амрах, хувийн аж ахуй эрхлэх эрхтэй. Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй гэж заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 1-д Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд хүнийг үндэс, угсаа, хэл, арьсны өнгө, нас, хүйс, нийгмийн гарал, нийгмийн болон гэрлэлтийн байдал, хөрөнгө чинээ, шашин шүтлэг, үзэл бодол, улс төрийн үзэл бодол, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн эсэх, эрүүл мэндийн байдал, жирэмсэн болон амаржсан эсэх, бэлгийн болон хүйсийн чиг баримжаа, илэрхийлэл, хөгжлийн бэрхшээл, гадаад төрхөөр нь шууд, эсхүл шууд бусаар ялгаварлан гадуурхах, эрхийг нь хязгаарлах, давуу байдал олгохыг хориглоно гэж заасан. Мөн Монгол Улсын нэгдэн орсон Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын ажил эрхлэлт хөдөлмөрийн харилцаанд алагчлахгүй байх тухай хуулийн 111 дүгээр конвенцын нэгдүгээр хэсэг зүйлийн А хэсэгт арьс үндэс, арьсны өнгө, хүйс, шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл бодол, үндэс угсаа буюу нийгмийн гаралд үндэслэн ажил мэргэжил, хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарт тэгш боломж, хандлагыг үгүйсгэх, эсхүл зөрчихөд хүргэж байгаа аливаа ялгаварлах, хавчин гадуурхах, эсхүл давуу байдал олгох үйлдэл гэж заасныг энэ журмууд зөрчөөгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12 дугаар зүйлийн 12.3-д хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно гэж заасан. Тэгэхээр манай журам Үндсэн хууль болон олон улсын эрх зүйн хэм хэмжээгээр тогтоосон Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон хэм хэмжээг зөрчөөгүй. Энэ журмуудад ажилтны эрхийг зөрчиж ялгаварлан гадуурхсан асуудал байхгүй. Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын ажил эрхлэлт хөдөлмөрийн харилцаанд алагчлахгүй байх тухай 111 дүгээр конвенцын 2 дахь хэсэг тодорхой ажлын онцлогтой холбоотой тавигдах шаардлагад үндэслэсэн ялгаварлах, хавчин гадуурхах, эсхүл давуу байдал олгох үйлдлийг “алагчлах” хэмээх ойлголтод хамааруулахгүй гэж заасныг үндэслэн ажлын онцлогоос шалтгаалан мэргэжил, ажилласан жил, хугацааг үндэслэн инженер техникийн ажилчид нь нэмэгдэл, жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгож байгааг ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэх үндэслэлгүй. Тэгэхээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2.4-д заасан байгаа. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг холбогдох талууд дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэж заасан. Дээрх журмууд нь Монгол улсын Үндсэн хууль, Монгол Улсын нэгдэн орсон Олон улсын гэрээгээр хамгаалагдсан үндсэн эрхийг зөрчөөгүй. Энэ заалтуудаар ялгаварлан гадуурхсан тохиолдолд дотоод журам хүчингүй болно гэж заасан. Манай журам энэ хэм хэмжээгээр тогтоосон зүйл заалтыг зөрчөөгүй. Ажил тасалбал таны урамшууллыг хасна гэдэг асуудал яригдаж байгаа болохоос нэгдэн орсон конвенц болон Үндсэн хууль, Хөдөлмөрийн хуулиар заасан хэм хэмжээг зөрчөөгүй учраас энэ хэм хэмжээний заалт нь өөрөө хүчин төгөлдөр юм гэж үзэж байгаа. Танай хөдөлмөрийн хэм хэмжээ чинь өөрөө Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчөөд байна. Үйлдвэрчний эвлэлээс санал авсангүй гэж асуугаад байна. Тэгэхээр нэхэмжлэлийн шаардлагад хамааралгүй. Зөвхөн Амаржаргал гэдэг хүний хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан асуудал дээр яригдана уу гэхээс манай асуудал яригдахгүй. Хөдөлмөрийн дотоод журам чинь хуульд нийцсэн юм уу, үгүй юм уу, хүчин төгөлдөр бус уу гэдэг асуудал нэхэмжлэлийн шаардлагатай хамааралгүй гэж үзэж байгаа. Энэ хоёрдугаар шаардлага нь төрийн өмчит үйлдвэрийн газарт хамаарч байгаа юм.  “*******” төрийн өмчит үйлдвэрийн газар бол 100 хувь төрийн өмчийн хуулийн этгээд бөгөөд өөрт олгогдсон эд хөрөнгө, түүний эрхийн хүрээнд аж ахуйн тооцооны үндсэн дээр үйл ажиллагаа явуулдаг. Өөрийгөө санхүүжүүлдэг хуулийн этгээд юм. Нийтийн мэдээллийн ил тод байдлын тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.1.2-т төрийн болон орон нутгийн өмчит, төрийн болон орон нутгийн өмчийн оролцоотой хувийн эрх зүйн хуулийн этгээд гэж зааснаар манайх нийтийн мэдээллийн хариуцагч юм. Нийтийн мэдээллийн хариуцагч нь тус хуульд зааснаас өөрийн чиг үүрэг, үйл ажиллагааны стратеги зохион байгуулалттай холбогдолтой нэр хаяг, дүрэм, үйл ажиллагааны чиглэл, эрх бүхий этгээдэд оруулсан хувь хөрөнгийн хэмжээ, ашиг алдагдлын тайлан, татварын хэмжээ, ногдсон ашиг, үндэсний баялгийн санд оруулсан байгаа татвар хөрөнгийн хэмжээ зэрэг мэдээлэл юм. Мөн хүний нөөц, төсөв санхүүгээ худалдан авалттай холбоотой мэдээллээ цахим хуудас, мэдээллийн самбар, бусад хэрэгслийг ашиглан нийтэд хүртээмжтэй байдлаар танилцуулдаг. Хуулиар хүлээсэн үүргээ зохих ёсоор нь биелүүлээд “*******”.мн цахим хаягт шаардлагатай ил байлгах бүх төрлийн мэдээ мэдээллийг оруулж, холбогдох шинэчлэлтийг цаг тухайд нь хийгээд явдаг. Энэ мэдээлэлд манай төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын бүх мэдээллүүд байгаа. Хэдэн зөвшөөрөл лиценз эзэмшдэг юм. Ямар үйл ажиллагаа явуулдаг юм. Хүний нөөцтэй холбогдолтой ажилтныг ажилд авах журмууд, бусад ажлын байрны зарууд, худалдан авалт, тендер гээд бүх төрлийн мэдээллүүд нь нээлттэй байгаа.  Нийтийн мэдээллийн ил тод байдлын тухай хуульд зааснаар бүх л мэдээлэл байгаа. Тэгэхээр тэр мэдээллүүд нээлттэй байдаг юм шүү гэдгийг хэлмээр байна. Нийтийн мэдээллийн ил тод байдлын тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.3 дахь хэсэгт танилцах, ашиглахад хуулиар хязгаарлалт тогтоосон албаны нууц болон хүн, хуулийн этгээдэд хамаарах мэдээллийг хязгаарлалттай мэдээлэл гэж үзнэ гэж заасан. Тэгэхээр хүн, хуулийн этгээдэд хамаарах мэдээлэл хязгаарлалттай гэж үзэж байгаа учраас цалин хөлс, нэмэлт шагнал урамшуулалттай холбоотой журам нь ажил олгогчоос хамааралтай хязгаарлалттай мэдээлэл гэж үзэж байгаа. Энэ хуулийнхаа дагуу төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын захирлын 2019 оны 06 дугаар сарын 03-ны А/311 дугаартай тушаалаар баталсан нууцын журамд нууцтай танилцах албан тушаалтны жагсаалтыг баталсан байгаа. Ямар, ямар мэдээллүүд нь нууцад хамаарах юм бэ гэхээр төрийн өмчийн бодлого зохицуулалтын газрын шийдвэр, захирлын тушаал, албаны болон байгууллагын нууцад хамаарах асуудлыг хэлэлцэн захирлын зөвлөлийн хурлын дэлгэрэнгүй тэмдэглэл, байгууллагын касс, кассын тайлан, мөнгө үнэт хөрөнгө, үнэт зүйл, эд бараа, агуулах сав, агуулахын байршил, схем зургууд, хувь хүнтэй хамааралтайгаар ажилтнуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, ажилтан тус бүрийн цалин хөлс, нэмэгдлийн хэмжээ, ажилтнуудын хувийн хэрэг зэрэг хамааралтай нууцуудыг журамласан байгаа. Төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын захирлын шийдвэрээр баталсан цалин хөлстэй хамааралтай журмууд нь Хувь хүний мэдээлэл хамгаалах тухай хуулиар хамгаалагдсан мэдээллийн эзний буюу хүний хувийн мэдээлэл, хүний эмзэг мэдээллийг агуулж байгаа тул мэдээллийн эзэн хүсээгүй тохиолдолд нийтэд задруулах, хуулиар хориглодог. Байгууллагын нууцад хамааруулсан гэж үзэж байгаа. Хувь хүний мэдээллийг хамгаалах тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.11-д "хүний хувийн мэдээлэл" гэж хүний эмзэг мэдээлэл болон хүний эцэг /эх/-ийн нэр, өөрийн нэр, төрсөн он, сар, өдөр, төрсөн газар, оршин суугаа газрын хаяг, байршил, иргэний бүртгэлийн дугаар, хөрөнгө, боловсрол, гишүүнчлэл, цахим тодорхойлогч, хүнийг шууд болон шууд бусаар тодорхойлох, эсхүл тодорхойлох боломжтой бусад мэдээллийг гэж заасан. Тэгэхээр хүний нөөцийн чиглэлээр гарч байгаа тушаалд ажилтныг ажилд авч байгаа, хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгаж байгаа, түр шилжүүлж байгаа, томилон ажиллаж байгаа тушаалд эцгийн нэр, албан тушаалын нэр, албан тушаалын болон цаг зэргийн цалин хөлс тавигддаг учраас хуулийн хэрэгжилттэй тохирч байна. Байгууллагын нууцын тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.2 дахь хэсэгт нь “байгууллагын нууц” гэж хүний эрх, нэр төр, алдар хүнд тухайн байгууллагын хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах зорилгоор холбогдох хуулиар нууц гэж тогтоосон мэдээ, баримт бичиг, биет зүйлийг хэлнэ. 5 дугаар зүйлийн 5.1-д Байгууллагын нууц нь тухайн байгууллагын хамгаалалтад байна. Байгууллага нь нууцаа хамгаалах журмыг холбогдох хууль тогтоомжид нийцүүлэн өөрөө тогтоож мөрдөнө гэж заасан. 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс хэрэгжсэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 2 дахь заалт байж байгаа. Аж ахуйн нэгж, байгууллагын нууц хадгалах, нууцтай харьцах журмыг ажил олгогч баталж болно гэж заасан. Нийтийн мэдээллийн ил тод байдлын тухай хуульд тодорхой заасан байгаа. Мэдээллийн ил тод байдал, мэдээлэл авах эрхийн тухай хууль хүчингүй болсон. Нийтийн мэдээллийн ил тод байдлын тухай, Хувь хүний нууцын тухай хууль батлагдаад, шинээр Кибер аюулгүй байдлын тухай  хууль батлагдсан байгаа. Энэ асуудлын хүрээнд төрийн өмчит үйлдвэрийн компани 2025 онд Монголын чанар стандартын хүрээлэн гээд компанитай зөвлөх үйлчилгээний гэрээ байгуулсан. ISO20271:2023 гээд мэдээллийн аюулгүй байдлын стандартад чиглүүлж ажиллаж байгаа. Энэ ажлын хүрээнд манай байгууллагын мэдээлэл бол нууц мэдээлэл, дотоод мэдээлэл, нийтийн мэдээлэл хэмээн ангилж хууль тогтоомжийн ажлууд хийгдээд явж байгаа. Тэгэхээр төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын захирлын тушаалаар баталсан холбогдох журмууд нийтэд нээлттэй мэдээлэлд хамаарахгүй. Нийтийн мэдээллийн ил тод байдлын тухай хуульд хамаарахгүй юм. Ийм заалт байхгүй. Цалин хөлсний журам, урамшууллын журмыг нээлттэй болгосон заалт байхгүй. Тэгэхээр энэ журмууд төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын харьяа үйлдвэрийн газруудад мөрдөгддөг. Тухайн хамааралтай албан тушаалтанд зарим журмууд нь мөрдөгдөж байгаа. Тэгэхээр инженер техникийн ажилтны журам гэхэд зөвхөн инженер техникийн ажилтанд хамааралтай. Бусад албан хаагч, бага тушаалын албан хаагч, ажилтан гэдэг хүмүүс энэ журмаар ямар нэгэн урамшуулал авдаггүй онцлогтой журмууд байгаа. Өөрийнхөө буруутай үйлдлийн улмаас нэмэгдэл болон урамшууллын хэмжээ нь багасаж хасагдах нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд өөрөө эрхээ хэрэгжүүлээд гомдол гаргаад яваад байна. Манай дотоод хяналтад гомдол гаргалаа. Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст гомдол гаргалаа. Шүүхэд гомдлоо гаргалаа. Энэ хүн 20-иод жил ажилласан гэж яриад байна. Тэгэхээр энэ журмуудыг мэдэж байсан. Цалингийн картад инженер техникийн ажилтны нэмэгдэл, ур чадварын нэмэгдэл, улирлын нэмэгдэл гээд мөнгөө ороод ирэхэд болж байна. Яагаад илүү мөнгө ороод ирэв гэдэг асуудал ярьдаггүй. Зөвхөн хасагдлаа гэхээр танай энэ болохгүй байна гэж ярьж байгаа нь ямар учиртай юм. Нэхэмжлэгч ярьж байна. Нэг жилд ингэж их цалин хөлс нь хасагдах гээд байна гэсэн. Тэгэхээр 20-иод жил ажиллахдаа үйлдвэрээс ямар хэмжээний урамшуулал авснаа ёс зүйн хувьд бодох хэрэгтэй байх гэж бодож байна. Нийтийн мэдээллийн ил тод байдлын тухай хуульд заасны дагуу цалин хөлстэй холбогдолтой зүйлийг заавал нийтэд мэдээлэх шаардлагагүй. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа өөрөө хувийн эрх зүйн харилцаа юм. Дотоод журмууд нь зөвхөн тухайн байгууллага, тухайн тодорхой хүмүүст чиглэж үйлчилдэг журам учраас нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр олон нийтэд танилцуулаад байх шаардлага байхгүй. Оюу толгой компанийн хөдөлмөрийн дотоод журам, Оюу толгой компанийн цалин хөлсний журмууд олон нийтийн мэдээллийн сайт дээр нь байдаггүй. Бусад мэдээллүүд нь орсон байгаа.

Хамгийн сүүлийн шаардлага байна. Эхлээд үгийн утга дээр нь анхааръя. Монгол хэлний их тайлбар толинд цалин гэдэг үгийг тайлбарласан байгаа. Ажил хөдөлмөр эрхэлсний төлөө тогтмол олгох мөнгөн хөлс. Урамшуулал гэдэг үгийг тайлбарласан. Материаллаг урамшуулал буюу үйлдвэрийн газар аж ахуйн нэгжийн төлөвлөгөөт ажлаас давсан ашгаас мөнгөн хөрөнгийн сан байгуулан хамт олныг урамшуулах шагнал. Шагнал урамшууллыг хоршоо үгийн хувьд урам зорилгоор хийх шан, урамшуулал гэдэг үгийн үндэс нь урам гэдэг үг байгаа. Дотроо хөгжил, сэтгэл, хүсэл сонирхол гэсэн байдлаар тайлбарласан. Нэмэгдэл гэдэг үгийг цалин болон ямар нэгэн зүйлийг авах хэмжээнээсээ илүү авах гэж тайлбарласан байгаа. Улсын дээд шүүхийн 2006 оны 07 дугаар сарын 03-ны өдрийн 33 дугаар тогтоолын 21.6-д бусад нөхцөл дээр заасан. Гол нөхцөлөөс бусад нь хөдөлмөрийн гэрээний болон ажил үүрэг гүйцэтгэж эхлэх хугацаа нэмэгдэл хөлс, шагнал, урамшуулал, бүх төрлийн хөнгөлөлт, тэтгэмж тэдгээрийг олгох нөхцөл журам, ажил амралтын цаг, ажилтны эрх зүйн болон хувийн байдлын онцлог гэх мэт асуудлыг тусгана гээд тайлбарласан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 107 дугаар зүйлийн 107.1 дэх хэсэгт ажил олгогч хуульд өөрөөр заагаагүй бол үндсэн цалинг ажлын байрны шинжилгээ, үнэлгээ, эсхүл ажилтны ур чадварт үндэслэн цагаар, хийснээр, бусад хэлбэрээр тооцно гэж заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 108 дугаар зүйлийн 108.1 дэх хэсэгт ажилтны ур чадварын, ажилласан жилийн, мэргэшлийн зэргийн, хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажилласны болон бусад нэмэгдлийг хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтооно гээд заасан. Тэгэхээр үндсэн цалин болон нэмэгдэл гэсэн 2 өөр ойлголттой болж таарч байна. Энэ цалин хөлсийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу 3 шатаар тогтоочихлоо гэж яриад байгаа юм. Төрийн өмчит үйлдвэрийн газар өөрт олгогдсон хөрөнгийн хүрээнд өөрөө өөрийгөө санхүүжүүлдэг бизнес төлөвлөгөө гаргадаг. Тэрнийхээ үндсэн дээр үйл ажиллагаа явуулж оршин тогтнодог. Энэ хүмүүсийг цалинжуулж, улсад татвар төлдөг. Үндэсний баялгийн санд мөнгө хийдэг ийм л байгууллага юм. Түүнээс улсын төсвөөс санхүүжээд тодорхой төрийн албан хаагчийг Төрийн албаны тухай хуулиар ч юм уу цалинжаад явдаг асуудал яригддаггүй. Хувийн компаниудтай адилхан цалин хөлсийг тогтоодог асуудал биш. Төрийн өмчит үйлдвэрийн газар, аж ахуйн тооцоотой үйлдвэрийн газар учраас бизнес төлөвлөгөөний үндсэн дээр аж ахуйн тооцоот үйл ажиллагаа явуулдаг учраас цалин хөлсийг аж ахуйн тооцоо, бизнесийн үйл ажиллагаа төлөвлөгөөний биелэлтээс хамаараад 3 шатны цалин оруулсан. Хуучин инженер техникийн ажилтнууд нэг гэрээ үндсэн цалингийн гэрээ байгуулаад, дээр нь контрактын гэрээ гэж байгуулж нэмэгдэл цалин авдаг байсан. Сүүлийн хууль хүчин төгөлдөр болоод контрактын гэрээ байхгүй болоод төрийн өмчийн үйлдвэрийн газар контрактын гэрээнд олгож байсан цалин хөлсийг нэгтгээд 3 шатлалаар цалинг оруулсан юм. Тэгэхээр манай байгууллагын онцлогтой хамааралтайгаар цалин хөлсний системд шилжчихээд байгаа юм. Энэ хүний дундаж цалин хөлс, үндсэн цалин хөлсийг яаж бодох гээд байна гэсэн. Тухайн сар, улиралд үйлдвэрийн төлөвлөгөө норм яаж биелнэ. Журамд заасан аргачлалынхаа дагуу цалинг нь бодоод явдаг. Манайх төсвөөс санхүүжээд байж байдаг асуудал биш. Улсын төсөвт үйлдвэрийн газар гээд хийсэн ажил үйлсийг нь төр өөрөө буцаагаад худалдан авдаг газар биш. Энд биелсэн төлөвлөгөөгөө батлуулна. Өөрсдөө батална. Тэрийг нь төрийн өмчийн газар руу явуулж хянуулна. Засгийн газар дээр тайлан явдаг байгууллага юм. Яагаад цалин хөлсийг тогтоосон нь энэ юм. Контрактын цалин гэж байхгүй болсон. Бүх цалинг нэгтгээд ийм болгосон. Хоёрдугаарт аж ахуйн тооцоотой учраас үйлдвэр зарим үед ашигтай ажиллана, ашиггүй ажиллана. Гэхдээ төрийн өмчит үйлдвэрийн компаниудын захиралтай гэрээ байгуулдаг. Чи төрийн өмчит үйлдвэрийн компанийг ашигтай ажиллуулна шүү нөхөр минь Доржоо, Батаа гээд гэрээ байгуулдаг. Энэ тохиолдол дээр компаниудын захирал аль болохоор ашигтай ажиллахыг хичээж ажилладаг. Төлөвлөгөө норм, норматив үйлдвэрийн технологийг шинэчлэх гээд асуудал яригддаг. Тэгээд үндсэн цалин бол хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтсон ажил үүрэг гүйцэтгэх ажил албан тушаалын чиг үүрэг эрхэлсэн ажилтанд тодорхой хугацаанд тогтмол олгодог. Шагнал урамшууллыг ажил олгогчоос биелсэн төлөвлөгөөний биелэлт, эдийн засаг, санхүүгийн тайлангаар ашигтай ажилласан нөхцөлд журмаар буюу ажилтантай байгуулсан тодорхой төрлийн гэрээний үүргийн биелэлт хангалттай үнэлэгдсэн тохиолдолд ажилтанд олгохоор тогтсон байгаа. Урамшуулал нь хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл болох тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.2.2-т ажилтанд олгох урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт болон ашгаас олгох хувь хэмжээ гээд заасан. Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээгээр өгсөн. Хөдөлмөрийн гэрээний төрөл дээр шагнал урамшуулал хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл болно шүү гээд заасан тохиолдол нэг л байгаа. Амаржаргал гэдэг хүн бол хөдөлмөрийн гэрээгээр хуульд заасан өмчлөх эрхийн тодорхой хэсгийг хэрэгжүүлдэг эсхүл аж ахуйн нэгж байгууллагын гүйцэтгэх удирдлагын түвшинд ажилладаг онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтан биш тул хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллын хэмжээг тусгайлан заах шаардлагагүй гэж үзэж байгаа юм. Манай төрийн өмчит үйлдвэрийн газар дээр үндсэн бодлого явагддаг. Хүмүүсийн ажиллаж амьдрах, нийгмийн болон эдийн засгийн баталгааг хангах чиг үүргийнхээ хүрээнд төрийн өмчит үйлдвэрийн газар ажлын байрыг олноор бий болгох, хүмүүсийн эдийн засгийн баталгаа, цалин хөлстэй байх гээд ажлын байраар хангагдаад ажиллаж байгаа. Тэгэхээр төрийн өмчит үйлдвэрийн газар аль болох ашигтай ажиллахыг хичээж ажилладаг. Яагаад гэвэл ашигтай ажилласан тохиолдолд ажилтанд авах шагнал урамшууллыг бүгдэд нь өгөөд явдаг юм. Энэ тохиолдолд нэхэмжлэгчийн яриад байгаа шиг тодорхой ойлгомжгүй бус байна гэх юм байхгүй. Журмынхаа дагуу төлөвлөгөө биелэлт нь хэд юм, тухайн сар, улиралд нь хэд байсан юм. Тэрнээс нь тооцоод явдаг. Тэгэхээр тодорхой ойлгомжгүй юм байхгүй шүү. Манайх эсрэгээрээ төсөвт орлого оруулдаг, татвар төлдөг байгууллага болохоос төсвөөс санхүүждэг, тогтвортой үйл ажиллагаа явуулах, урьдчилан төлөвлөсөн газар биш. Бизнесийн үйл ажиллагаа, аж ахуйн тооцоотой үйлдвэр учраас цалин хөлсийг системчлэн тогтоосон юм. Оршин тогтнох үндэслэл нь олгогдсон эд хөрөнгө бизнесийн үйл ажиллагаа төлөвлөгөө дээр багтдаг юм гэдгийг анхаарч үзээрэй гэж хэлмээр байна. Тэгэхээр нэхэмжлэлийн шаардлагын хүрээнд тодруулж хэлэх зүйл байгаа. Эрх зүй бол нийтийн болон хувийн эрх зүй гээд 2 төрлийн чиг хандлагад хуваагдаад явагдсан. Хөдөлмөрийн эрх зүй бол өөрөө хувийн эрх зүйн харилцаа байдаг. Зөвхөн Амаржаргал гэдэг хүний цалин, хувь хүний урамшуулал нэмэгдэлтэй холбогдолтой асуудлыг ярьж байж нийт ажилтнуудын өмнөөс асуудал яриад, дүрэм журам зөрчсөн байна гэдэг асуудал яриад байгаа нь хамааралгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй байна. Нийтийн эрх эрх зүйн хүрээнд мөрдүүлж байгаа Монгол улсын Замын хөдөлгөөний дүрэм ч юм уу? Энэ асуудлууд чинь өөрөө өөр асуудал юм. Хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр мөрдөгдөж байгаа шагнал урамшуулал болон цалин хөлсний систем өөрөө өөр асуудал байдаг. Тэгэхээр нэхэмжлэлийн шаардлагуудыг бүхэлд нь зөвшөөрөхгүй байна.” гэв.

 

1.5.Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч   шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “*******” ТӨҮГ нь төсвийн байгууллагаас ялгаатай нь өөрийн хөрөнгөөрөө өөрийгөө санхүүжүүлдэг байгууллага юм. Манай байгууллага нь жил бүр өөрийн боломжит хүчин чадал болон тухайн жилийн зорилтот түвшин тогтоогоод бизнес төлөвлөгөө боловсруулаад Эрдэнэс монголын төлөөлөн удирдах зөвлөлөөр батлуулан ажилладаг. Тус бизнес төлөвлөгөөнд тусгагдсан үзүүлэлт тооцооллуудаас шалтгаалан бидний ашиг алдагдлын хэмжээ тооцогддог байгаа. Байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогт зохицуулаад ажиллагсдад цалин хөлс, шагнал урамшуулал, нэмэгдэл цалин олгох журмуудыг батлан мөрдөж ажилладаг. Тус журмуудыг мөрдөж ажиллаж байгаа. Ер нь байгууллагад хийгдэж байгаа үйл ажиллагаатай холбоотой хяналт шалгалт, аудитын шалгалтууд ороход бидний журамд зөрчсөн зүйл алга. Та нар Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчиж байна гэж хяналт шалгалтаар нэг ч гарч байгаагүй. “*******” ТӨҮГ нь өөрийн гэсэн онцлогтой. Зөвхөн олборлолт, тээвэрлэлт, ус дулаанаар хангадаг. Бид нар зөвхөн сурагчдын боловсролд анхаарах ч юм уу? Боловсролын системээс өөр олон төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг гэсэн үг. Олборлолт, тээвэрлэлт, боловсруулалтыг экспортод бэлдэх, нийгмийн хариуцлагын хүрээнд тосгоныг ус дулаанаар хангаж ажилладаг. Өөр өөрийн гэсэн онцлог чиг үүрэгтэй. Эцсийн зорилго нэг үйл ажиллагаа эрхэлдэг аж ахуйн нэгж байгаа. Хэрвээ бид нэг чигийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг төсвийн байгууллагын багш нар шиг цалинждаг байсан бол бид нар хөдөлмөрийн гэрээндээ нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлсөө тодорхой мөнгөн дүнгээр тусгах боломжтой. Бид нар өөр, өөр төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг учраас хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэгдэл хөлс, нэмэгдэл шагнал урамшуулал зэргийг мөнгөн төгрөгөөр тусгаж өгөх боломжгүй байгаа. Жишээлбэл тухайн сарын тооцоолол хийгдээд дараа сарын эхний 5-ны дотор ажилтанд цахим карт буюу цалин яаж тооцсон аргачлалыг ажилтанд мэдээлдэг. Тухайн сарын мэдээлэл авсан ажилтан нь журмуудад нийцээгүй асуудал байх юм бол холбогдох ажилтан болон журамтай танилцахад татгалзах зүйл байдаггүй. 01 дүгээр сарын карт дээр ярьсан. Ажилтанд улирлын шагналын нэмэгдэл 3,007,000 төгрөг байсан гэсэн. Жишээлбэл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах тухай яръя. Ажилтны 01 дүгээр сард олгож байгаа улирлын шагнал нь 10 болон 11, 12 дугаар сард авсан үндсэн цалингаас тооцоолдог. Тухайн 10 дугаар сард ажилтан 168 цаг ажиллахаас 182 цаг ажилласан бол 182 цагт ногдох, 11 дүгээр сард 170 цаг ажиллах байж байгаад ажилтан 20 цаг ажилласан байвал 20 цагт ногдох цалин, 12 дугаар сард 168 цаг ажиллах байж байгаад 168 цаг ажилласан бол тухайн сарын цагт ногдох цалингуудын нийлбэрээс сарын 30 хувь, улирлын 90 хувийн шагнал авдаг гэдгийг ажилтан өөрөө мэдээлэлтэй байгаа. Тэр тухай илэрхийлсэн байсан. Бид нар тухайн сард 168 цаг ажиллаад 168 цагийн шагнал урамшуулал олгоно. Тэгээд 3 сарын дунджаар олгоно гээд мөнгөн дүнг нь заах боломжгүй. Яагаад гэвэл үйлдвэрийн онцгой нөхцөлөөс, үйл ажиллагааны биелэлтээс ч юм уу шалтгаалан эцсийн бүтээгдэхүүний экспортоос шалтгаалсан үзүүлэлтүүд байгаа болохоор хөдөлмөрийн гэрээндээ нарийвчлан мөнгөн дүнгээр заах боломжгүй гэж үзэж байгаа. “*******” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын захирлын 2022 оны 05 дугаар сарын 27-ны өдрийн А/221 тоот инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журмыг баталсан. Журмын зорилго нь нийт инженер техникийн ажиллагсдад ур чадварын нэмэгдэл олгох замаар төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын боловсон хүчнийг бэлтгэх, тогтвор суурьшилтай ажиллуулах, боловсон хүчний урсгалыг бууруулах, үйлдвэрийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд оршино. Тус журамд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан, нийгмийн хэв журам зөрчсөн, захиргааны арга хэмжээгээр шийтгүүлсэн тохиолдолд тухайн өдрөөс эхлэн ур чадварын нэмэгдлийг зогсоож, шинээр ажилд орсон инженер техникийн ажилтны хувь хэмжээгээр ур чадварын нэмэгдэл тооцно гэсэн заалт тусгагдсан байдаг. Энэ нь инженер техникийн ажилтан ажил таслах нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, үйлдвэрийн удирдах болон инженер техникийн ажилтны ёс зүйн зарчим, хэм хэмжээнээс гадна нийт ажиллагсдыг манлайлан ажиллах, удирдлагад байгаа ажиллагсдад зөв үлгэр дуурайлал, хөдөлмөрийн хууль, холбогдох тогтоомжийн биелэлтийг хангаж ажиллах үүрэгтэй бөгөөд тухайн чиг үүрэгт холбогдуулан журмын дагуу бусад ажиллагсдад эдлээгүй давуу талыг инженер техникийн ажиллагсдын нэмэгдлээр тус ажилтанд олгож байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 101 дүгээр зүйлийн 101.1 дэх хэсэгт цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ гэж заасан байгаа. Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл болох үндсэн цалинг ажил олгогч болон ажилтны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 5 дугаар заалтад хэдэн төгрөгийн үндсэн цалинтай, хэддүгээр шатлалын дагуу цалинжихыг нь тодорхой заагаад өгсөн байгаа. Хөдөлмөрийн гэрээний 5.1 дэх заалтад цалинг сар бүр “*******” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын захирлын тушаалаар батлагдсан “*******” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын харьяа үйлдвэрүүдийн ажиллагсдын цалинг тооцож олгох журмын дагуу бодож олгоно гэсэн заалтын дагуу бид ажиллагсдын цалинг журмын дагуу тооцоолж, цахим хэлбэрээр ажилтанд сар болгон мэдээлж байгаа. Хөдөлмөрийн гэрээний 5.1 дэх заалтад шагнал урамшуулал нь ажилтанд мөрдөгдөж буй журмын дагуу шагнал урамшуулал, нэмэгдэл цалин хөлсийг олгож болно гэж заасан байгаа. Тэгэхээр бид нар үйлдвэрийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамаараад бизнес төлөвлөгөөнд тусгагдсан олборлолт, боловсруулалт экспортын үйл ажиллагаа биелэхгүй бол үйл ажиллагаанаасаа санхүүждэг болохоор болзошгүй гамшиг осол гарах юм бол олгохгүй байх боломжтой. Биднээс шалтгаалаагүй зүйлүүдээр олгохгүй байгаа учраас хөдөлмөрийн гэрээнд нь заах боломжгүй байгаа гэж хэлээд байна. Цалин хөлсийг тооцох аргачлал нь ил тод ойлгомжтой байна гэсэн. Бид нар тухайн сард нь ажилтан хэдэн цаг ажилласан, үндсэн цалин нь ямар байсан юм, тухайн сард ажилласан цагт нь ногдох цалин ямар юм, шагнал цалин нь юу юм, илүү цагаар ажилласан ажилтны нэмэгдэл хэд байгаа вэ, шөнийн цагаар ажилласан нэмэгдэл хөлс нь хэд байгаа вэ түүнээс татвар, даатгал суугдаж байгаа мэдээллийг тухай бүрд нь ажилтны мэйл, цахим хаягт нь илгээж ажиллаж байгаа. Тэндээс мэдээлэл аваад ажилтан өөрөө холбогдох албан тушаалтнаас журмыг тодруулж асуудаг. дөө тус ******* олон жил ажилласан хүмүүс журамтай танилцаагүй гэхэд аман маягаар бүх мэдээллийг авсан байдаг. Үйлдвэрчний эвлэлийн дарга Баасанжавын Алтансүх гэдэг ажилтан нь манай хөдөлмөрийн дотоод журам, уурхайд мөрдөгдөж байгаа журмуудын тухай ямар ч мэдээлэл байдаггүй гээд байгаа. Тэр хүн нь манай Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн Нийтийн аж ахуйн албаны дарга хийдэг хүн байгаа юм. Тэгэхээр хэсгийг ахалж байгаа хүмүүс энэ мэдээллийг аваагүй байх боломжгүй. ******* нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү.” гэв.

 

2.Нотлох баримт: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчөөс:

 

-Хэнтий аймгийн Бор-Өндөр сумын Засаг даргын 2024 оны 11 дүгээр сарын 11-ний өдрийн 930 дугаартай албан бичиг (1хх-ийн 19 дүгээр хуудас),

-“*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/254 дугаартай “Цалин хөлсний журам батлах” тухай тушаал, журам (1хх-ийн 50-54 дүгээр хуудас),

 -“*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаартай “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журмыг шинэчлэн батлах” тухай тушаал, журам (1хх-ийн 55-57 дугаар хуудас),

 -“*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаартай “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох” тухай тушаал, журам (1хх-ийн 58-60 дугаар хуудас),

-“*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 28-ны өдрийн А/50 дугаартай “Хөдөлмөрийн дотоод журам шинэчлэн батлах тухай” тушаал, хөдөлмөрийн дотоод журам (1хх-ийн 61-78 дугаар хуудас),

-“*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 07 дугаар сарын 09-ний өдрийн Б/2275 дугаартай “Ц.Гэрэлийг шилжүүлэн ажиллуулах тухай” тушаал (1хх-ийн 89 дүгээр хуудас),

-******* чөлөө хүссэн өргөдөл (1хх-ийн 94 дүгээр хуудас),

-2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн Хөдөлмөрийн гэрээ (1хх-ийн 106-109 дүгээр хуудас),

-Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт (1хх-ийн 110 дугаар хуудас),

-******* цалингийн карт (1хх-ийн 143-144 дүгээр хуудас),

-Ц.Анхбаярын тайлбар (1хх-ийн 153 дугаар хуудас),

-Фейсбүүк чат (1хх-ийн 154-159 дүгээр хуудас),

-Хүүхдүүдийн төрсний гэрчилгээний хуулбар (1хх-ийн 160 дугаар хуудас),

 -Гэрч Б.Алтансүхийн мэдүүлэг (1хх-ийн 176-178 дугаар хуудас),

-Үзлэг хийсэн тэмдэглэл, зураг (1хх-ийн 179-186 дугаар хуудас),

 -Улсын дээд шүүхийн шийдвэрийн жагсаалт (1хх-ийн 226-229 дүгээр хуудас),

-Орхон аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн магадлал (1хх-ийн 230-234 дүгээр хуудас),

-Хамтын гэрээний 3.13, 4.1.1 дэх заалт (1хх-ийн 248 дугаар хуудас),

-“*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/3367 дугаартай “Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл цалинд өөрчлөлт оруулах тухай” тушаал (2хх-ийн 17 дугаар хуудас),

-******* ажлын цаг ашиглалтын бүртгэл (2хх-ийн 18 дугаар хуудас),

-Гэрч О.Отгонзаяагийн мэдүүлэг (2хх-ийн 38-39 дүгээр хуудас),

-Үзлэг хийсэн тэмдэглэл (2хх-ийн 40-42 дугаар хуудас),

-В.Сарангэрэл, Г.Энх-Оюун, А.Анхцэцэг, М.Мөнхнасан, О.Алтантуяа нарын өргөдөл (2хх-ийн 56-61 дүгээр хуудас),

-Хөдөлмөрийн маргаан таслах хурлын тэмдэглэл (2хх-ийн 69-73 дугаар хуудас) зэрэг нотлох баримтуудыг шинжлэн судлав.

 

3.Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нараас:

 

-Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7.12, 7.13, 7.18 дугаар заалтуудыг (1хх-ийн 61-78 дугаар хуудас),

-“*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 дугаартай “******* сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаал (1хх-ийн 91 дүгээр хуудас),

-Ц.Гэрэлийн тайлбар  (1хх-ийн 95 дугаар хуудас),

-Н.Гэрэлтсоёмбын тайлбар (1хх-ийн 96 дугаар хуудас),

-Ээлжийн мастерын ажлын байрны тодорхойлолт (1хх-ийн 97-101 дүгээр хуудас),

-2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрийн хөдөлмөрийн гэрээ (1хх-ийн 102-105 дугаар хуудас),

 -2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн хөдөлмөрийн гэрээ (1хх-ийн 106-109 дүгээр хуудас),

-Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт (1хх-ийн 110 дугаар хуудас),

-Гэрч ийн  мэдүүлэг (1хх-ийн 117-118 дугаар хуудас),

-Гэрч Ц.Гэрэлийн мэдүүлэг (1хх-ийн 120-121 дүгээр хуудас),

-Гэрч Н.Нарангэрэлийн мэдүүлэг (1хх-ийн 123-124 дүгээр хуудас),

-Гэрч Н.Гэрэлтсоёмбын мэдүүлэг (1хх-ийн 126-127 дугаар хуудас),

-******* цалингийн карт (1хх-ийн 143-144 дүгээр хуудас),

 -“*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2023 оны 06 дугаар сарын 22-ны өдрийн А/276 дугаартай “Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн ажиллагсдад шагналт цалин олгох журмын үзүүлэлтийг шинэчлэн батлах тухай” тушаал (1хх-ийн 145 дугаар хуудас),

-Инженер техникийн ажилтан, албан хаагч, бага тушаалын ажилтанд шагналт цалин олгох журмын үзүүлэлт (1хх-ийн 146-148 дугаар хуудас),

-Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/3367 дугаартай “Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл цалинд өөрчлөлт оруулах тухай тушаал”, тушаалын хавсралт (1хх-ийн 149-150 дугаар хуудас),

-******* Ажлын цаг ашиглалтын бүртгэл (1хх-ийн 151 дүгээр хуудас),

-Хамтын гэрээний 6.2 дугаар зүйл (2хх-ийн 2 дугаар хуудас),

-“*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2019 оны 06 дугаар сарын 03-ны өдрийн А/311 дугаартай “нууцын журам батлах тухай” тушаал, нууцын журам (2хх-ийн 75-80 дугаар хуудас) зэрэг нотлох баримтуудыг шинжлэн судлав.

 

Шүүх зохигчийн тайлбар, хэрэгт авагдсан бичмэл баримтуудыг шинжлэн судлаад

 

ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

1.Нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч “*******” ТӨҮГ болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдуулж

1.“******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах,

2.******* ******* ******* мөрдөгддөг “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 Мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах,

3.******* ******* ******* мөрдөж байгаа цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг ******* ******* ******* даалгах,

4.Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсний хэмжээг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтыг зөрчиж байгааг тогтоолгох” тухай нэхэмжлэл гаргасан байна.

 

2.Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар нь “нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байна” гэх тайлбарыг гаргасан.

 

3.Нэхэмжлэгч ******* нь “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот “******* сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаалыг хүлээн зөвшөөрөхгүй үндэслэлээр тус үйлдвэрийн маргаан таслах комисст гомдол гаргасан бөгөөд хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс нь 2024 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдөр хуралдаж, хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын хуралдааны тэмдэглэлийг 2024 оны 11 дүгээр сарын 04-ний өдөр ******* өгсөн болох нь тогтоогдож байна. (1хх-ийн 09-13 дугаар хуудас)

 

Нэхэмжлэгч ******* нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.6 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэхээр хуульд заасан хугацаа буюу хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш 10 хоногийн дотор Хэнтий аймгийн Бор-Өндөр сумын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд гомдол гаргасан.

 

Хэнтий аймгийн Бор-Өндөр сумын Засаг даргын 2024 оны 11 дүгээр сарын 11-ний өдрийн 930 дугаартай албан бичгээр “Бор-Өндөр суманд хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо ажиллахгүй байгаа” гэдэг хариуг өгсөн. (1хх-ийн 19 дүгээр хуудас)         

 

 Нэхэмжлэгч ******* нь “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот “******* сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаалыг хүчингүй болгуулах тухай гомдлыг шүүхэд 2024 оны 11 дүгээр сарын 14-ний өдөр гаргасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.8 дахь хэсэгт заасан хугацаанд гаргасан.

 

4.Шүүхээс нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгох үндэслэлтэй байна гэж үзлээ.

 

1-рт. Нэхэмжлэгч ******* нэхэмжлэлтэй хариуцагч “*******” ТӨҮГ болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдох

-“******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд:

 

Нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч “*******” ТӨҮГ болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдуулан “******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай Бор-Өндөр уулын ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах” тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан.

 

              Нэхэмжлэгч дараах үндэслэлээр шаардах эрхээ тодорхойлсон.

             

Үүнд: “...Миний бие нь 2024 оны 08 сарын 01-ний орой ажилд гарах байсан боловч Улаанбаатар хотод манай нөхрийн дүүгийн бие муудаж яаралтай ирж уулз гэж дуудагдсан учир хэсгийн удирдлагад тухайн өдрийн 17 цагт өргөдөл хүнээр хүргүүлсэн. Дүү маань 2024 оны 08 сарын 03-ны өдөр нас барсан.

-2024 оны 08 дугаар сарын 01-ний өдөр манай суманд хүчтэй аадар бороо орсны улмаас үер ус болсон ба миний амьдардаг байрны орц усанд автаж, усаа цэвэрлэж, 4, 6 настай хүүхдүүдээ орхиж гарах боломжгүй байсан мөн өрдийн ажлын цаг дуусах дөхсөн тул өөрийн биеэр үйлдвэр дээр очиж өргөдлөө өгч амжихгүй нөхцөл байдал үүссэн тул лаборант өргөдөлөө дамжуулж хэсгийн даргын үүрэг гүйцэтгэгч хүргүүлсэн. Би өргөдөл хүргүүлэхээсээ өмнө хэсгийн инженерийн үүрэг гүйцэтгэгч той утсаар холбогдтол орондоо гарах хүнээ ол гэсэн, би дараа нь хүний оронд гарч өгч чадахгүй тул албан ёсоор 1 өдрийн чөлөө авъя гэхэд “за” гэсэн тул өргөдлөө хүргүүлсэн юм.

-Надад арга хэмжээ авахдаа хөдөлмөрийн дотоод журмын заалтуудыг дурдсан байдаг. Энэ журам нь хэрхэн баталгаажсан, хэзээ, ямар, тушаал шийдвэрээр батлагдсан, хэрхэн хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ болж батлагдсан нь тодорхойгүй. Би чөлөө албан ёсоор хүсч мэдэгдэж явсан тул 1 өдрийн ажил тасалсан сахилгын зөрчил гаргаагүй гэж үзэж байгаа тул Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгож өгнө үү.” гэжээ.

 

              Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар нэхэмжлэлийг дараах үндэслэлээр үгүйсгэсэн.

 

            Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар нь: “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлд “...Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно.”, “...Хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа, хувийн чөлөөтэй байх хугацаанд олговор олгох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна.”, тус үйлдвэрийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.13 дахь хэсэгт “...Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийг үндэслэн чөлөөг үйлдвэрийн захирал тушаал гаргаж олгоно. Нэгжийн удирдлага үйлдвэрлэлийн хэвийн горимыг хадгалан 1 өдрийн чөлөөг олгож болно.” гэж заасан.

              Хөдөлмөрийн гэрээний 9 дэх зүйлийн “б” хэсэгт ...Ажил олгогчоос мөрдүүлэхээр Ажилтанд танилцуулсан, тарааж түгээсэн, зарлаж мэдээлсэн аливаа заавар, тушаал, шийдвэр, бодлого, журам, дүрмийг баримтлан ажиллах, дагаж мөрдөх, “г” дэд хэсэгт ...Ажил олгогчийн дотоод журам болон бусад холбогдох дүрэм, журамд заасан ажилтны үүрэг, ёс зүй, ажил хэргийн шаардлагыг ханган ажиллах, Ажлын цагийг баримтлах, ажлын цагийг гагцхүү ажил, үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулах ба хүнд өвчин тусах, гэнэтийн аюул осолд орох зэрэг хүндэтгэн үзэх онцгой тохиолдлоос бусад ямар ч үед Ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдэж зөвшөөрөл авахгүйгээр ажил таслахгүй байх, Хөдөлмөрийн гэрээний 11 дүгээр зүйлийн 11.2.1. заалтын “в” дэд заалтад Ажил таслах: Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр Ажилтан өөрийн харьяалагдах шууд удирдлагадаа урьдчилан мэдэгдэж, зөвшөөрөл авалгүй, холбогдох тушаал шийдвэр гаргуулахгүйгээр ажлын 1 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасалсан (ажлын байранд байгаагүй). гэж заасан байхад цехийн болон хэсгийн даргад өөрийн биеэр, бичгээр, утсаар хүсэлт гаргаж, журмын дагуу зөвшөөрөл олгогдоогүй байхад Хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ зөрчиж ажлын байрыг дур мэдэн орхиж явж хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан нь үйл баримтаар тогтоогдсон.

 

              Нэхэмжлэгч ******* Хөдөлмөрийн хууль, холбогдох хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ үл биелүүлж, өөрийн эрх, хүсэл зоригоо ажил олгогч, түүний төлөөлөгчид тулгах байдлаар дураар авирласан үйлдэл үйлдвэрийн нийт ажиллагсдад буруу дуурайлал үзүүлж байгууллагын соёл, хамт олны эв нэгдэлд сөргөөр нөлөөлөхүйц үр дагаврыг агуулж байсныг харгалзан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлтэй тул тухайн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй” гэж мэтгэлцсэн.

 

 Нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч “*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* *******эй 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдөр №BU-2023-ХГ-810 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүйгээр байгуулсан болох нь тогтоогдож байна. (1хх-ийн 106-110 дугаар хуудас)

 

“*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалаар ******* “2024 оны 08 дугаар зүйлийн 01-ний орой хүчний доголдол үүсэж хүчдэл тасарсантай холбогдуулан ажлын байранд үзлэг хийх үед ажлын байран дээрээ байгаагүй, хариуцлага алдсан зөрчил гаргасан үндэслэлээр нийт ажилтанд зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах сахилгын шийтгэл оногдуулсан байна. (1хх-ийн 91 дүгээр хуудас)

 

******* нь уг тушаалыг эс зөвшөөрч “*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст гомдол гаргасны дагуу 2024 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдөр маргаан таслах комисс хуралдаж, хуралдаанаар ажилтан, ажил олгогч талууд хоорондоо зөвшилцөлд хүрээгүй байна. (1хх-ийн 9-13, 2хх-ийн 69-73 дугаар хуудас)

 

Бор-Өндөр уулын ******* үйлдвэрийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын 2024 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн тэмдэглэл дээр хуулбар үнэн тэмдгийг дарсан бөгөөд Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын 2024 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн тэмдэглэлийн эх хувь дээр бичиг хэргийн ажилтны буруутай үйлдлийн улмаас байгууллагын хуулбар үнэн тэмдэг дарагдсан болох нь гэрч О.Отгонзаяагийн мэдүүлэг, үзлэг хийсэн тэмдэглэл, гэрэл зургийн үзүүлэлтээр тогтоогдож байна. (1хх-ийн 9-13, 2хх-ийн 38-39, 69-73 дугаар хуудас)

 

Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын шийдвэрийг эс зөвшөөрч ******* нь тус шүүхэд 2024 оны 11 дүгээр сарын 14-ний өдөр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.

 

“*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн Эрчим хүчний цехийн Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн дулааны станцын ээлжийн мастер ******* нь 2024 оны 08 дугаар зүйлийн 01-ний орой хүчний доголдол үүсэж хүчдэл тасарсантай холбогдуулан ажлын байранд үзлэг хийх үед ажлын байран дээрээ байгаагүй үйл баримт тогтоогдож байна.

 

“*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалаар *******ыг

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1, 123.2.2 дахь хэсэг,

-Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар зүйлийн 10.1 дэх хэсэгт заасан “Хөдөлмөрийн гэрээ, Хөдөлмөрийн дотоод журам, “*******” ТӨҮГ болон тус үйлдвэрийн дүрэм, журам, заавар, аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа, ажлын наряд зөрчсөн, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, чиг үүргийг зохих ёсоор гүйцэтгээгүй болон сахилгын зөрчлийн улмаас байгууллагад хохирол учруулсан ажилтанд Хөдөлмөрийн тухай хууль болон энэхүү журам, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод зааснаар сахилгын болон эд материалыг хариуцлагыг захирлын тушаалаар ногдуулна.” гэх,

-Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар зүйлийн 10.5.13 дэх хэсэгт заасан “хариуцсан ажлаа зохих ёсоор гүйцэтгээгүй, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ бүрэн биелүүлээгүй, ажлын хариуцлага алдсаны улмаас үйлдвэрийн хууль ёсны эрх, ашиг сонирхол, хэвийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлөхүйц зөрчил гаргасан” гэх үндэслэлээр нийт ажилтанд нь зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан байна. (1хх-ийн 61-78, 91 дүгээр хуудас)

 

Нэхэмжлэгч ******* нь “тухайн өдөр 1 өдрийн чөлөө авах өргөдлөө Н. дамжуулж, Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн дарга хүргүүлсэн гэж тайлбарладаг.

 

Нэхэмжлэгч ******* нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7.13 дахь хэсэгт заасан “Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийг үндэслэн чөлөөг үйлдвэрийн захирал тушаал гаргаж олгоно. Нэгжийн удирдлага үйлдвэрлэлийн хэвийн горимыг хадгалан 1 өдрийн чөлөөг олгож болно” гэх заалтыг зөрчсөн, (1хх-ийн 72 дугаар хуудас) Хөдөлмөрийн гэрээний 11 дүгээр зүйлийн 11.2.1. заалтын “в” дэд заалтад Ажил таслах: -Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр Ажилтан өөрийн харьяалагдах шууд удирдлагадаа урьдчилан мэдэгдэж, зөвшөөрөл авалгүй, холбогдох тушаал шийдвэр гаргуулахгүйгээр ажлын 1 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасалсан (ажлын байранд байгаагүй). гэх сахилгын ноцтой зөрчилд тооцохоор заасан зөрчлийг гаргасан,  цехийн болон хэсгийн даргад өөрийн биеэр, бичгээр, утсаар хүсэлт гаргаж, журмын дагуу зөвшөөрөл олгогдоогүй байхад Хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ зөрчиж ажлын байрыг дур мэдэн орхиж явж хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан, өөрийн биеэр чөлөө олгох өргөдлөө гаргаагүй, тухайн ээлжийн ажилд гарах үүргийн дагуу ажилдаа очоогүй болох нь:

 

-Гэрч ийн “...08 дугаар сарын 01-нд байгалийн гамшигтай холбоотой цахилгаан байгууламжаар ус алдсан. Тэгэхээр үүнтэй холбогдуулан ерөнхий Баттулгатай хамт үзлэгт явсан. Үзлэгийн хугацаанд Дулааны станцад очиход мастер байхгүй, ямар шалтгаанаар явсан нь тодорхойгүй байсан. Хэсгийн даргаас асуухад мэдэгдээгүй гэсэн хариу өгсөн. Үзлэгийг орой 21-23 цагийн хооронд хийсэн. Үзлэгийг Баттулгатай хийсэн. Тухайн өдрийн оройн ээлжинд Амаржаргал байгаагүй. Амаржаргал 08 дугаар сарын 01-ний орой 20 цагаас ажилд гараад 08 дугаар сарын 02-ны өглөө ажлаас буух ёстой.” гэх мэдүүлэг, (1хх-ийн 117 дугаар хуудас)

 

-Гэрч Ц.Гэрэлийн “...Тухайн өдөр хүнээр өргөдөл өгүүлсэн. инженер чөлөө олгох эрхгүй. ******* орой 19 цаг 10 минутад ажилд гарах ёстой. Өргөдлөө 18 цаг болж байхад хүнээр өгүүлсэн. Цехийн дарга , нар ажлын байранд үзлэг шалгалт хийхэд ******* ажлын байрандаа байгаагүй.” гэх мэдүүлэг, (1хх-ийн 120-121 дүгээр хуудас)

 

-Гэрч Н.Нарангэрэлийн “...Би 08 дугаар сарын 01-нд Энхсүх мастертай таараад Амаржаргал мастер чөлөө авах гэж байгаа гэнэ, чи өргөдлийн биччих гэсэн. Тэгээд Амаржаргал мастертай утсаар яриад та чөлөө авах гэж байгаа юм уу, намайг бичээд өгчих гэж хэлсэн гэхэд чи очоод бичээд өгчих гэсэн. Амараа эгч албан ёсны чөлөө авъя, 1 хоногийн чөлөө бичээд өгчих гэсэн. Тэгээд бичиж өгсөн.” гэх мэдүүлэг, (1хх-ийн 123-124 дүгээр хуудас)

 

-Гэрч Н.Гэрэлтсоёмбын “...Би “За” гэж хэлээгүй. Нэг өдрийн чөлөө олгоно гэж хэлээгүй. 2024 оны 08 дугаар сарын 02-ны өдөр Эрчим хүчний цехийн даргад бичсэн тайлбарт “...ээлжийн мастер ******* нь би албан ёсоор 1 өдрийн чөлөө авлаа. Миний оронд хэнийгээ гаргах нь та нарын асуудал гээд утсаа тасалсан гэдэг нь үнэн.” гэх (1хх-ийн 126-127 дугаар хуудас) мэдүүлгүүдээр тогтоогдож байна.

 

Өөрөөр хэлбэл ******* нь 2024 оны 08 дугаар сарын 01-ний орой ээлжинд ажилдаа хүндэтгэн үзэх шалтгаантгүйгээр очоогүй, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлээгүй болох нь тогтоогдож байна.

 

Хүндэтгэн үзэх шалтгаан гэдэг нь ажилтан хүндээр өвчилсөн, хорио цээрийн дэглэм тогтоогдсон, байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг тохиолдсон зэрэг өөрөөс нь үл хамаарах шалтгаанаар ажилдаа очих боломжгүй байсан байдлыг ойлгоно.

 

Техник, технологи хөгжсөн энэ үед хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлын чөлөө авах нөхцөл буюу утсаар, интернет, e-майл хаяг зэрэг боломжит бүх нөхцөл бүрдсэн байхад энэ талаар санаачилга гаргаагүй, ээлжийн мастер ******* нь ажлын байрыг шууд харьяалан удирдах албан тушаалтан буюу Эрчим хүчний цехийн дарга , Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн даргыг албан үүргийг түр орлон гүйцэтгэгч Ц.Гэрэл нарт чөлөө авах хүсэлтийг гаргаагүй, ажилтан ******* нь чөлөө авах талаар мэдэгдээгүй, утсаар болон бусад хэлбэрээр танилцуулаагүй байна.

 

Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн даргыг албан үүргийг түр орлон гүйцэтгэгч ажилтан ******* нь чөлөө авах хүсэлтийг хүргүүлсэн гэх боловч уг өргөдлийг өөрөө бичиж, гарын үсэг зураагүй, ээлжийн мастер ******* нь ажлын байрыг шууд харьяалан удирдах албан тушаалтан буюу Эрчим хүчний цехийн дарга т энэ талаар мэдэгдээгүй, шийдвэр гаргах эрх бүхий албан тушаалтнаас чөлөө олгосон шийдвэр гараагүй байхад ажлын байранд очоогүй үйл баримт тогтоогдсон.

 

Эрчим хүчний цехийн дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн дулааны станцын ээлжийн мастер ******* Ажлын байрны тодорхойлолтын 8 дугаар зүйлд “Хөдөлмөрийн тухай хууль, Хамтын гэрээ, байгууллагын дотоод журмын хүрээнд олгогдсон эрхийг эдэлнэ” гэж заасан бөгөөд байгууллагын дотоод журмыг үйл ажиллагаандаа мөрдөж ажиллах үүрэг хүлээсэн албан тушаалтан мөн байна.

 

******* нь “Улаанбаатар хотод манай нөхрийн дүүгийн бие муудаж яаралтай ирж уулз гэж дуудагдсан учир хэсгийн удирдлагад тухайн өдрийн 17 цагт өргөдөл хүнээр хүргүүлсэн. Дүү маань 2024 оны 08 сарын 03-ны өдөр нас барсан. 2024 оны 08 сарын 01-ний өдөр манай суманд хүчтэй аадар бороо орсны улмаас үер ус болсон ба миний амьдардаг байрны орц усанд автаж, усаа цэвэрлэж, 4, 6 настай хүүхдүүдээ орхиж гарах боломжгүй байсан” гэдгийг нотолсон нотлох баримтыг шүүхэд гаргаж өгөөгүй байна.

 

Мөн нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан “******* хөдөлмөрийн дотоод журмыг танилцуулаагүй. Хөдөлмөрийн дотоод журмын заалтыг баримталж сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлгүй. Дотоод журам нь хууль зүйн хүчин чадал байхгүй. Үйлдвэрчний эвлэлээс санал аваагүй баталсан. Хүчин төгөлдөр бус дотоод журмыг баримталж сахилгын шийтгэл ногдуулсан тул уг тушаалыг хүчингүй болгож өгнө үү.” гэх тайлбар нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна.

 

******* нь уг байгууллагад 20 жил ажиллаж байгаа, инженер техникийн ажилтан буюу удирдах албан тушаалд ажиллаж байгаа хүн хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцахгүйгээр уг албан тушаалд ажиллах боломжгүй болох нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрын тодорхойлолтоор тогтоогдож байна. (1хх-ийн 97-101, 106-110 дугаар хуудас)

 

Мөн “*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 28-ны өдрийн Б/50 дугаартай “Хөдөлмөрийн дотоод журам шинэчлэн батлах тухай” тушаалын 3 дахь хэсэгт “Энэ журмыг нийт ажилтнуудад танилцуулахыг Захиргааны хэлтсийн даргад ...даалгасугай.” гэж шийдвэрлэсэн нь уг журмыг ******* нь танилцаагүй гэдгийг няцаасан. (1хх-ийн 61 дүгээр хуудас)

 

  Нэхэмжлэгч *******, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар нь “тухайн орой 17 цагийн үед чөлөө авах өргөдлөө Н. бичүүлж, хүргүүлсэн. Би өөрөө гарын үсэг өргөдөл дээр зураагүй” гэдэг талаар маргаагүй болно.

 

              Ээлжийн мастер ******* нь ажлын байрыг шууд харьяалан удирдах албан тушаалтан буюу Эрчим хүчний цехийн дарга , Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн даргыг албан үүргийг түр орлон гүйцэтгэгч Ц.Гэрэл нарт чөлөө авах хүсэлтийг гаргах бөгөөд  Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7.13 дахь хэсэгт заасан “Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийг үндэслэн чөлөөг үйлдвэрийн захирал тушаал гаргаж олгоно. Нэгжийн удирдлага үйлдвэрлэлийн хэвийн горимыг хадгалан 1 өдрийн чөлөөг олгож болно” гэх заалтыг зөрчсөн мөн Хөдөлмөрийн гэрээний 11 дүгээр зүйлийн 11.2.1. заалтын “в” дэд заалтад Ажил таслах: Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр Ажилтан өөрийн харьяалагдах шууд удирдлагадаа урьдчилан мэдэгдэж, зөвшөөрөл авалгүй, холбогдох тушаал шийдвэр гаргуулахгүйгээр ажлын 1 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасалсан (ажлын байранд байгаагүй). гэж заасныг тус тус зөрчсөн болох нь тогтоогдож байна.

 

        Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1 дэх хэсэгт “Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно.”, мөн зүйлийн 100.2 дахь хэсэгт “Хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа, хувийн чөлөөтэй байх хугацаанд олговор олгох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна.” гэж хуульчилсан.

 

“*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 28-ны өдрийн А/50 дугаартай “Хөдөлмөрийн дотоод журам шинэчлэн батлах” тухай тушаалын 1 дүгээр хавсралтын ДОЛОО дугаар зүйлийн 7.13-д “Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийг үндэслэн чөлөөг үйлдвэрийн захирал тушаал гаргаж олгоно. Нэгжийн удирдлага үйлдвэрлэлийн хэвийн горимыг хадгалан 1 өдрийн чөлөөг олгож болно” гэж заасан. (1хх-ийн 72 дугаар хуудас)

Нэхэмжлэгч *******, хариуцагч “*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* *******эй байгуулсан 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн №BU-2023-ХГ-810 дугаартай Хөдөлмөрийн гэрээний 9-д ажилтны эрх үүргийн “Б” хэсэгт “Ажил олгогчоос мөрдүүлэхээр ажилтанд танилцуулсан, тарааж түгээсэн, зарлаж мэдээлсэн, аливаа заавар, тушаал, шийдвэр, бодлого, журам дүрмийг баримтлан ажиллах, дагаж мөрдөх”, “Г” хэсэгт “Ажил олгогчийн дотоод журам болон бусад холбогдох дүрэм, журамд заасан ажилтны үүрэг, ёс зүй, ажил хэргийн шаардлагыг ханган ажиллах, Ажлын цагийг баримтлах, ажлын цагийг гагцхүү ажил, үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулах ба хүнд өвчин тусах, гэнэтийн аюул осолд орох зэрэг хүндэтгэн үзэх онцгой тохиолдлоос бусад ямар ч үед Ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдэж зөвшөөрөл авахгүйгээр ажил таслахгүй байх”, 11- дүгээр зүйлийн 11.2.1 заалтын “В” заалтад “Ажил таслах: Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр Ажилтан өөрийн харьяалагдах шууд удирдлагадаа урьдчилан мэдэгдэж, зөвшөөрөл авалгүй, холбогдох тушаал шийдвэр гаргуулахгүйгээр ажлын 1 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасалсан (ажлын байранд байгаагүй)” гэж бол сахилгын ноцтой зөрчилд тооцохоор заасан. (1хх-ийн 107 дугаар хуудас)

 

Ажилтан ******* нь Хөдөлмөрийн гэрээний 9 дүгээр зүйл, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар зүйлийн 10.1, 10.5.13, 11 дүгээр зүйлд зааснаар ажлын 1 өдрөөс дээш чөлөөг бичгээр гаргаж, байгууллагын удирдлагад өгч, чөлөө олгох шийдвэр гарсны дараа чөлөө авсны үндсэн дээр ажлын байранд очихгүй байх эрхтэй байна.

 

“*******” ТӨҮГ-ын харьяа Бор-Өндөр ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалаар ******* сахилгын шийтгэл оногдуулсан нь үндэслэлтэй, Хөдөлмөрийн тухай хууль, байгууллагын дотоод журамд нийцсэн байна.

 

Иймд нэхэмжлэгч ******* хариуцагч “*******” ТӨҮГ болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдох “******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай Бор-Өндөр уулын ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах” тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй байна.

 

2-рт. Нэхэмжлэгч ******* нэхэмжлэлтэй хариуцагч “*******” ТӨҮГ” болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдох ******* ******* ******* мөрдөгддөг “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 Мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд:

 

Нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч “*******” ТӨҮГ” болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдох ******* ******* ******* мөрдөгддөг “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 Мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан байна.

 

              Нэхэмжлэгч дараах үндэслэлээр шаардах эрхээ тодорхойлсон.

 

 Үүнд: “...Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын хурал дээр ахлах эдийн засагч хэлэхдээ “ажил тасалсанаар бүртгэхэд Инженер техникийн ажилтны нэмэгдэл, тухайн улирлын шагнал, 13 дахь сарын цалин олгогдохгүй” гэж журамд заагдсан гэж хэлсэн. Энэ журам нь ямар журам байдаг талаар асуухад нууц байдаг гэж хэлсэн. Сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулаад давхар Инженер техникийн ажилтны нэмэгдэл, тухайн улирлын шагнал, 13 дахь сарын цалин олгохгүй хохироож байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7 дахь хэсэгт заасан “Сахилгын нэг зөрчилд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулахгүй.” гэснийг зөрчиж байна.

 

Иймд “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 Мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгож өгнө үү.” гэжээ.

 

              Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар нэхэмжлэлийг дараах үндэслэлээр үгүйсгэсэн.

 

Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар нь “...“*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх заалт, “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7 дахь хэсэгт заасан “Сахилгын нэг зөрчилд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулахгүй.” гэснийг зөрчөөгүй.

“*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх заалт нь “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан бол …тухайн өдрөөс эхлэн ур чадварын нэмэгдлийг зогсоож шинээр ажилд орсон инженер техникийн ажилтны хувь хэмжээгээр ажилласан жил тооцогдоно” гэж заасан.

 

Сахилгын арга хэмжээ авагдсан ажилтанд Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгохгүй. Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдлийг бүх ажилтанд олгодоггүй. Зөвхөн Инженер техникийн ажилтанд олгодог.  Ажил үүргийн хуваарийн дагуу, ажлын хариуцлагыг тооцох үүднээс нэмэгдэл захирлын тушаалаар олгодог. Энэ нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү.” гэжээ.

 

Нэхэмжлэгч ******* ******* ******* ******* мөрдөгддөг “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 Мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй байна гэж үзлээ.

 

Учир нь “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсэг, мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7 дахь хэсэгт заасан “Сахилгын нэг зөрчилд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулахгүй.” гэснийг зөрчөөгүй байна.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.2 дахь хэсэгт сахилгын зөрчлийн төрлүүдийг хуульчилж өгсөн бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7 дахь хэсэгт заасан “Сахилгын нэг зөрчилд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулахгүй.” гэдэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.2 дахь хэсэгт сахилгын зөрчлийн төрлүүдийг сахилгын нэг зөрчилд давхардуулан ногдуулахгүй гэж ойлгоно.

 

Бор-Өндөр уулын ******* үйлдвэр, тус үйлдвэрийн дэргэдэх Үйлдвэрчний эвлэлийн хороо хамтарч баталсан “Хамтын гэрээ”-ний 3.13 дахь хэсэгт “сахилгын нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийг ямар ч хэлбэрээр давхардуулан олгохгүй” гэж заасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7 дахь хэсэгт нийцсэн байна. (1хх-ийн 248 дугаар хуудас)

 

Ажил олгогч байгууллагын эрх бүхий албан тушаалтны шийдвэрээр ажилтанд нээлттэй сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд ажилтан ******* инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл, жилийн үр дүнгийн урамшуулал, улирлын нэмэгдэл нь хасагдаж байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.2 дахь хэсэгт заасан сахилгын шийтгэлийг давхардуулан олгож байгаа хэлбэр биш байна.

 

Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл гэдэг нь инженер техникийн ажилтан гэдэг нь удирдах албан тушаалтан бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолт, ажил, албан тушаалын онцлог, хэрэгжүүлж байгаа чиг үүрэг, хариуцлага, доод тушаалын албан хаагч нарын ажлын хариуцлагыг хангаж, хэрэгжүүлэх чиг үүргийн хүрээнд тусгайлан олгодог нэмэгдэл гэж ойлгоно.

 

Жилийн үр дүнгийн урамшуулал гэдэг нь тухайн ажил олгогч ашигтай ажилласан, эрх бүхий байгууллага, эсхүл удирдлагын шийдвэр гарсан тохиолдолд нэмж олгож байгаа нэмэгдэл бөгөөд энэ нэмэгдлийг заавал жил бүр холбогдох журамд заасан хэмжээгээр заавал олгодог гэсэн ойлголт биш байна.

 

“*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын ГУРАВ. Нэмэгдэл олгох болон хасах нөхцөлүүд. 3.4 дэх хэсэгт “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан  ...тухайн өдрөөс эхлэн ур чадварын нэмэгдлийг зогсоож, шинээр ажилд орсон инженер техникийн ажилтны хувь хэмжээгээр ажилласан жил тооцогдоно” гэж заасан. (1хх-ийн 55-57 дугаар хуудас)

 

“*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсэгт урамшууллыг дараах тохиолдолд олгохгүй.” 6.1-ийн 5 дахь хэсэгт  “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” тохиолдолд ажилтанд жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгохгүй байхаар заасан. (1хх-ийн 58-60 дугаар хуудас)

 

“*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсэгт урамшууллыг дараах тохиолдолд олгохгүй.” 6.2-т “*******” ТӨҮГ-ын хөдөлмөрийн дотоод журам, Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн, хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан ажилтны урамшууллыг бууруулан олгоно. Үүнд

-Захирлын тушаалаар ганцаарчилсан хэлбэрээр хаалттай сануулах, нийт ажилтанд нь зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан-10 хувь, ....20 хувиар тус тус бууруулна.  ...30 хувь” гэж заасан. (1хх-ийн 58-60 дугаар хуудас)

 

“*******” ТӨҮГ-ын захирал нь Төрийн болон орон нутгийн өмчийн тухай хуулийн 20 дугаар зүйлийн 20.1.10 дахь хэсэгт “эрх хэмжээнийхээ асуудлаар хууль тогтоомж, Засгийн газрын шийдвэрийг биелүүлэхийн тулд тэдгээрт нийцүүлэн тухайн үйлдвэрийн газрын хэмжээнд дагаж мөрдөх, тушаал, заавар гаргах” гэж заасны дагуу 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”, 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ыг тус тус баталж, үйл ажиллагаандаа мөрдөж ажиллаж байгаа нь Төрийн болон орон нутгийн өмчийн тухай хууль, Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчөөгүй байна.

Иймд нэхэмжлэгч ******* нэхэмжлэлтэй хариуцагч “*******” ТӨҮГ” болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдох ******* ******* ******* мөрдөгддөг “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 Мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй.

 

3-рт.Нэхэмжлэгч ******* нэхэмжлэлтэй хариуцагч “*******” ТӨҮГ” болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдох ******* ******* ******* мөрдөж байгаа цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг ******* ******* ******* даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд:

 

Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэлдээ: “******* ******* ******* мөрдөж байгаа цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад танилцуулдаггүй. Хэдэн төгрөгний нэмэгдэл авч байгааг ажилтан бүр мэддэггүй. Уг журмуудтай танилцах гэхээр танилцуулдаггүй. Иймд дээрх журмуудыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг ******* ******* ******* даалгаж өгнө үү.” гэжээ.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар нь “******* ******* ******* мөрдөж байгаа цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад танилцуулдаг. Гэхдээ тухайн албан тушаалтны өөрт хамааралтай хэсэгтэй танилцдаг. Бусдаар бүх албан тушаалтны цалин, цалингийн нэмэгдэл олгох журам бүх хүнд танилцуулдаггүй. Энэ нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү.” гэжээ.

 

“*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/254 дүгээр тушаалаар баталсан “Цалин хөлсний журам”,  (1хх-ийн 50-54 дүгээр хуудас)  “*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, (1хх-ийн 55-57 дугаар хуудас) “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-уудыг (1хх-ийн 58-60 дугаар хуудас) ажилтан нь ажил олгогч байгууллага, эсхүл тус үйлдвэрийн Үйлдвэрчний эвлэлийн хороогоор дамжуулж танилцах бүрэн боломжтой бөгөөд дээрх журмуудыг танилцуулдаггүй гэх үйл баримт тогтоогдохгүй байна.

 

Мөн дээрх 3 журам нь тус үйлдвэрийн бүх ажилтан, албан хаагч нарт хамааралгүй, тухайн албан тушаал, ажлын байрны тодорхойлолтын үндсэн дээр хамаарал бүхий этгээд нь тухайн дүрэм, журамтай танилцах эрхтэй болох нь тогтоогдож байна.

******* 2024 оны цалингийн картаас дүгнэвэл үндсэн цалин, улирлын шагналт цалин, инженер техникийн ажилтны нэмэгдэл, илүү цагийн нэмэгдэл, шөнийн цагийн нэмэгдэл, татвар шимтгэл зэрэг бүх цалин, цалингийн нэмэгдэл, татвар зэрэг нь тодорхой харагдаж байна. (1хх-ийн 143-144 дүгээр хуудас)

 

Гэрч Б.Алтансүх нь  “Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны даргын ажлыг 2023 оны 05 сард хүлээж аваад цалин хөлсний журамтай танилцах шаардлага гарсан гэхээр 2023 оны 12 дугаар сард гарсан. Бор-Өндөр УБҮ болоод Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны хамтын гэрээний хэлэлцээний шатанд цалин хөлстэй холбоотой зүйл, заалтууд дээр танилцах шаардлага гарсан. Тухайн үед төлөвлөлт хэлтсийн дарга Гэрэлтуяатай уулзаж гаргасан. Тэгэхэд боломжгүй. Үйлдвэрийн удирдлагын зөвшөөрлөөр журмыг танилцуулна гээд танилцуулаагүй байдаг. 2023 оны 12 дугаар сард Бор-Өндөр УБҮ-ийн захирал Магсаржавт албан бичгээр хамтын гэрээ хэлэлцээртэй холбоотойгоор цалин хөлстэй танилцуулж өгнө үү гэсэн хүсэлт тавьсан. Бид нарт албан тоотоор хариу өгөөгүй хэдий ч танилцуулах боломжоор хангаж өгөх цохолт гаргасан байсан. Албан бичгээр өгсөн үүргийн дагуу эдийн засгийн хэлтэс дээр цалин хөлстэй холбоотой журамтай танилцсан. Тэгэхэд хуулбарлаж болохгүй, эдийн засагчийн хяналтад сууж байгаад танилцаад, шаардлагатай бол бичиж тэмдэглэж болно гэсэн. Би нэг удаа танилцсан. Үйлдвэрчний эвлэл дээр цалин хөлсний журам байдаггүй. Нэг удаа зөвшөөрлөөр танилцсан” гэх мэдүүлэг өгсөн нь тус үйлдвэрийн ажилтан нь цалин хөлсний талаарх дүрэм, журамтай танилцах боломж нээлттэй байгаа нь тогтоогдож байна.

 

Нэхэмжлэгч ******* нь “*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/254 дүгээр тушаалаар баталсан “Цалин хөлсний журам”,  2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ууд нь нууц байдаг, үйлдвэрийн ажилтнуудад танилцуулаагүй гэдгийг нотолсон баримт хэрэгт авагдаагүй, нэхэмжлэгч, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь энэ талаарх нотлох баримт гаргаж өгөөгүй байна.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 38 дугаар зүйлийн 38.1, 107 дугаар зүйлийн 107.2 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь нэхэмжлэлийн шаардлага, маргааны үйл баримт, хариуцагчийн гэм бурууг нотолж, түүний татгалзлыг үгүйсгэж байгаа үндэслэлээ нотлоогүй, энэ талаарх нотлох баримтыг шүүхэд гаргаж өгөөгүй байна.

 

Бор-Өндөр уулын ******* үйлдвэр, тус үйлдвэрийн дэргэдэх Үйлдвэрчний эвлэлийн хороо хамтарч баталсан “Хамтын гэрээ”-ний 3.13 дахь хэсэгт “сахилгын нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийг ямар ч хэлбэрээр давхардуулан олгохгүй” гэж заасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7 дахь хэсэгт нийцсэн байна. (1хх-ийн 248 дугаар хуудас)

 

Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт Үйлдвэрчний эвлэлүүд нь гишүүд, ажилтныхаа зөрчигдсөн эрхийг сэргээн тогтоолгохоор шүүхэд төлөөлөн нэхэмжлэл гаргах эрхтэй гэж заасан бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн эрхийн маргаантай холбоотой нэхэмжлэлийг тус үйлдвэрийн Үйлдвэрчний эвлэлийн хороо шүүхэд гаргах эрхтэй байна.

 

 Дээрх үндэслэлээр нэхэмжлэгч ******* нэхэмжлэлийн шаардлагаас “*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”,

-2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/254 дүгээр тушаалаар баталсан “Цалин хөлсний журам”, 

-2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-уудыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг ******* ******* ******* даалгах тухай нэхэмжлэлийн  шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй байна гэж үзлээ.

 

4-рт.Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсний хэмжээг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтыг зөрчиж байгааг тогтоолгох” тухай нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд:

 

Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1 дэх хэсэгт “Хөдөлмөрийн гэрээнд дараах гол нөхцөлийг тусгана”, 49.1.3 дахь хэсэгт “цалин хөлсний хэмжээ” гэж, 101.1 дэх хэсэгт “Цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ.” гэж тус тус заасан бөгөөд ажил олгогч нь *******тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшуулал зэргийг нарийн тодорхой зааж өгөөгүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49.1.3 дахь хэсгийг зөрчиж байна.

Иймд Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтыг зөрчиж байгааг тогтоолгож өгнө үү.” гэжээ.

 

Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар нь “манайх ажил олгогчийн үүднээс *******тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсний хэмжээг зааж өгсөн. Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан. *******тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсний хэмжээг доод хэмжээ, дунд хэмжээ, дээд хэмжээ гэж 3 янзаар тогтоож, хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн цалинг тохиролцсон. Тухайн сар, улиралд үйл ажиллагааны орлогоос шалтгаалж цалинг тооцдог. Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, ээлжийн амралтын цалинг нарийвчлан тогтоох боломжгүй. Иймд энэ нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү.” гэжээ.

 

2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдөр талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсний хэмжээг тохиролцож, доод хэмжээ 2,307,600 төгрөг, дунд хэмжээ 2,564,000 төгрөг, дээд хэмжээ 2,820,400 төгрөг гэж зааж, талууд тохиролцож гарын үсэг зурсан байна. (1хх-ийн 106-110 дугаар хуудас)

 

Үндсэн цалин гэдэг нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг гүйцэтгэсний төлөө ажил олгогчоос ажилтанд олгох хөлсийг хэлнэ. Үндсэн цалинд хийснээр болон цагаар тооцсон цалин, албан тушаалын цалин, хөдөлмөрийн гэрээгээр тусгайлан тохирсон цалин, тэдгээртэй адилтгах хэлбэрээр тогтоосон бусад хөлсийг ойлгоно.

 

Нэмэгдэл хөлс гэдэг нь ажилтан, албан хаагчийн ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй нэмэлт ажил үүрэг гүйцэтгэсэн, эсхүл ажил хослон гүйцэтгэсэн, эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгэсэн, өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгэсэн зэрэг тохиолдолд нэмэгдүүлэн олгож байгаа хөлсийг ойлгоно.

 

Ээлжийн амралтын цалин гэдэг нь ажилтанд ажлын жил бүр ээлжийн амралт олгохдоо хууль тогтоомжийн дагуу тооцож олгож байгаа цалин хэлнэ.

 

2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдөр талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 5 дугаар зүйлд цалин хөлсийг талууд тохиролцож, гэрээнд зааж өгсөн байна. (1хх-ийн 106-110 дугаар хуудас)

 

Нэмэгдэл цалин гэдэг нь ажилтан албан хаагчийн мэдлэг, ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага, мэргэжлийн түвшин, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын гүйцэтгэл зэргийг харгалзан нэмэгдүүлэн олгож байгаа хөлсийг хэлнэ.

 

Дээрх шаардлагын дагуу “*******” ТӨҮГ-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ыг тус тус баталж дээрх нэмэгдлүүдийг олгож байгаа нь Хөдөлмөрийн хуульд нийцсэн байна.

 

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээний гол зүйл болох цалин хөлс буюу үндсэн цалинг талууд тохиролцож тогтоож өгсөн бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллыг нарийвчлан тогтоох боломжгүй байна.

 

Ажилтанд олгох үндсэн цалин ажил олгогч тодорхой зааж өгөх үүрэгтэй бөгөөд нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалинг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заах боломжгүй, тухайн ажилтны амралтын цалинг өмнө нь авсан цалин, түүний нэмэгдлийн хэмжээний нийлбэрийн дундажаар ээлжийн амралтын цалинг бодож олгодог.

 

Нэхэмжлэгч ******* хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсний хэмжээг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтыг зөрчиж байгааг тогтоолгох” тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй.

 

Иймд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.3 дахь хэсэгт     зааснаар нэхэмжлэгч ******* нэхэмжлэлтэй хариуцагч “*******” ТӨҮГ болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдох

1.“******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах,

2.******* ******* ******* мөрдөгддөг “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 Мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах,

3.******* ******* ******* мөрдөж байгаа цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг ******* ******* ******* даалгах,

4.Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтыг зөрчиж байгааг тогтоолгох” тухай  нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй байна гэж үзлээ.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч *******  нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөх бөгөөд нэхэмжлэгч ******* улсын тэмдэгтийн хураамжид урьдчилан төлсөн 70,200 төгрөгийг төрийн сангийн данснаас гаргуулж нэхэмжлэгч ******* буцаан олгох зүйтэй байна.

 

 

 Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай 115 дугаар зүйлийн 115.1 115.2.3, 116, 118 дугаар зүйлд заасныг тус тус  удирдлага болгон  ТОГТООХ  нь:

 

1.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.3 дахь хэсэгт     зааснаар нэхэмжлэгч ******* нэхэмжлэлтэй хариуцагч “*******” ТӨҮГ болон “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* ******* холбогдох

-“******* сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай “*******” ТӨҮГ-ын харьяа  “Бор-Өндөр” ******* ******* үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах,

-******* ******* ******* мөрдөгддөг “*******” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 Мөн “*******” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах,

-******* ******* ******* мөрдөж байгаа цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг ******* ******* ******* даалгах,

-Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтыг зөрчиж байгааг тогтоолгох” тухай  нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай.

 

 2.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч *******  нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөх бөгөөд нэхэмжлэгч ******* улсын тэмдэгтийн хураамжид урьдчилан төлсөн 70,200 төгрөгийг төрийн сангийн данснаас гаргуулж нэхэмжлэгч ******* буцаан олгосугай.

 

            3.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэр нь танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болохыг дурдсугай.

 

4.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.3, 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар  шүүх хуралдаанд оролцсон тал 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авах бөгөөд шийдвэрийг гардан аваагүй нь гомдол гаргах хугацааг хуульд заасан журмын дагуу тоолоход саад болохгүйг дурдсугай.

 

5.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2 дахь зааснаар зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч, өмгөөлөгч шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор  тус шүүхээр дамжуулан Хэнтий аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргах эрхтэйг тайлбарласугай.

 

 

 

 

 

               ДАРГАЛАГЧ, ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ                        М.ЭНХМАНДАХ