| Шүүх | Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүх |
|---|---|
| Шүүгч | Дашцоодолын Нямбазар |
| Хэргийн индекс | 181/2021/00180/И |
| Дугаар | 210/МА2021/01112 |
| Огноо | 2021-07-19 |
| Маргааны төрөл | Ажлаас үндэслэлгүй халагдсан, |
Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал
2021 оны 07 сарын 19 өдөр
Дугаар 210/МА2021/01112
С.А-ийн нэхэмжлэлтэй
иргэний хэргийн тухай
Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Ерөнхий шүүгч Ж.Оюунтунгалаг даргалж, шүүгч Н.Батзориг, шүүгч Д.Нямбазар нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд хийсэн давж заалдах шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар,
Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2021 оны 05 сарын 20-ны өдрийн 181/ШШ2021/00997 дугаар шийдвэртэй, нэхэмжлэгч С.А-ийн хариуцагч "Эм" ХХК-д холбогдуулан гаргасан 2020 оны 09 сарын 07-ны өдрийн Б/70 дугаартай ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх нөхөн олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлэх, сахилгын шийтгэл оногдуулсан тушаал хүчингүй болгуулах тухай иргэний хэргийг хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдолд үндэслэн шүүгч Д.Нямбазар илтгэснээр хянан хэлэлцэв.
Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгч С.А- /онлайнаар/, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч О.Тэлмүүн, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Ж.Энэрэл нар оролцов.
ТОДОРХОЙЛОХ нь:
Нэхэмжлэгч тал нэхэмжлэлийн шаардлага, тайлбартаа: Талууд 2018 оны 01 сарын 08-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, С.А- нь хариуцагч компанид Лиценз, зөвлөгөө хариуцсан хуулийн мэргэжилтэн албан тушаалын ажилд орсон. Цар тахлын улмаас хорио цээрийн дэглэм тогтоож, хариуцагч компанийн ажилтнууд гэрээсээ цахимаар ажиллаж байсан үед С.А-ийг ажлаас халсан гүйцэтгэх захирлын 2020 оны 12 сарын 16-ны өдрийн Б/118 тушаал болон түүнээс өмнө буюу 2020 оны 09 сарын 07-ны өдөр сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэх Б/70 дугаар тушаалыг тус тус хүлээн зөвшөөрөхгүй.
Б/70 дугаар тушаалын тухайд, нэхэмжлэгч С.А- нь 2020 оны 12 сарын 03-ны өдөр Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд хандсан бөгөөд энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1 дэх хэсэгт заасан гомдол гаргах хугацаа зөрчөөгүй буюу энэ асуудлаар маргах эрхтэй болохыг нотолж байна. Энэхүү тушаалын үндэслэл хэсэгт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1, 131 дүгээр зүйлийн 131.1.2, "Эм" ХХК-ийн дүрмийн 9.7.4, 9.7.12, 9.7.16, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.2.6, 6.5.2-т заасныг тус тус үндэслэж, мөн тушаалын 1 дэх хэсэгт “Хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмаар хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй” гэж “Сануулах” шийтгэл оногдуулсан. Гэтэл ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ямар зөрчил гаргасан, тэр нь хэрхэн тогтоогдсон зэрэг асуудал тодорхой биш байна. Хөдөлмөрийн дотоод 6.5.9-д зааснаас бусад нь бодит зөрчил биш бөгөөд хэт ерөнхий зохицуулалт байна. Хэрэгт авагдсан нэгж хоорондын бичгээр нэхэмжлэгчийг ажлын цагаар ажлын байран дээр байгаагүй, үүнийг цаг бүртгэл болон ажилчид нотолно гэсэн мөртлөө цагийн бүртгэл болон үүнийг нотлох ажилчдын мэдүүлэг ч гаргаагүй. Мөн тушаалд "Эм" ХХК-ийн дүрмийн 9.7.4, 9.7.12, 9.7.16-д заасан хэсгүүдийг үндэслэсэн бөгөөд эдгээр хэсгүүдэд гүйцэтгэх захирлын бүрэн эрх болох сахилгын шийтгэл ногдуулах, тушаал гаргах зэрэг эрхийг олгосон. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1 дэх хэсэг, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.2-т заасныг үндэслэсэн нь хууль зүйн хувьд алдаатай байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.2-т заасан “үндсэн цалинг гурван cap хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах” шийтгэлийг үндэслэн “Сануулах” шийтгэл оногдуулсан. Иймд уг тушаал нь хууль зүйн хувьд алдаатай буюу сахилгын зөрчил нь сахилгын шийтгэлтэй нийцээгүй, шалтгаант холбоогүй, тогтоогдоогүй, бодит биш байна.
2020 оны 12 сарын 16-ны өдрийн Б/118 дугаар “С.А-ийг ажлаас чөлөөлөх тухай” тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дугаар зүйлийн 40.1.4, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 11.3.4, Хөдөлмөрийн гэрээний 4.1.4, 4.2.7, 5.1.1-т заасныг баримтлан “2020 оны 12 сарын 16-ны өдрөөс дуусгавар болгон ажлаас чөлөөлсөн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасны аль зөрчил болохыг заагаагүй боловч хариуцагч хариу тайлбартаа “Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан” гэж 2018 онд ногдуулсан сахилгын шийтгэл болон 2019 оны Б/70 дугаар тушаалаар ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг дурдаж мөн нэгж хоорондын хэд хэдэн бичгийг үндэслэн давтан зөрчил гаргасан гэж тайлбарласан.
2018 онд оногдуулсан сахилгын шийтгэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.4 дэх хэсэгт зааснаар сахилгын шийтгэлгүйд тооцогдоно. 2019 оны Б/70 дугаар тушаалын оногдуулсан сахилгын шийтгэлийн хувьд дээр дурдсанчлан зөрчил тогтоогдоогүй буюу зөрчил, хариуцлагын хооронд шалтгаант холбоогүй болно. Улсын Дээд Шүүхийн 2006 оны “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл, заалтыг тайлбарлах тухай” 33 дугаар тогтоолын 15.2, 15.5 дахь хэсэгт тус тус зааснаас үзвэл “Тогтоогдсон” гэх ойлголт аливаа нэг эрх бүхий байгууллагаар тогтоогдох тухай ойлголт бөгөөд энэ асуудлыг Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан байхыг ойлгох юм. "Эм" ХХК-ийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7.2.4, 11.1, 14.1 дэх хэсэгт тус тус заасны дагуу ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журамд заасан зөрчлийг илрүүлж, тогтоож, санал боловсруулах эрхийг компанийн Захиргаа, хүний нөөцийн газарт олгосон байна. Үүнийг үндэслэж Гүйцэтгэх захирал хариуцлага тооцдог буюу баталгаажуулдаг. Захиргаа, хүний нөөцийн газраас нэхэмжлэгчийг Хөдөлмөрийн дотоод журам, гэрээ зөрчсөн гэдгийг тогтоосон нотлох баримт байхгүй.
2020 оны 10 сарын 20-ны өдөр нэхэмжлэгчид Хууль, эрх зүйн газрын захирлаас “Мэдэгдэл” гэх бичиг өгсөн. Гэтэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дугаар зүйлийн 40.1.4-т заасан зохицуулалтад урьдчилан мэдэгдэхийг шаардаагүй. Хууль, эрх зүйн газрын захирлаас Захиргаа, хүний нөөцийн газарт хэд хэдэн удаа нэгж хоорондын бичиг явуулсан. Тухайлбал, “Эрдэнэс Ассет Менежмент ҮЦК” ХХК-ийн гэрээг хянасны төлөө ажлаас халах ёстой мэт бичиг өгсөн байсан. Гэтэл “Эрдэнэс Ассет Менежмент ҮЦК” ХХК нь "Эм" ХХК-ийн 100 хувийн охин компани, охин компанийн санхүүжилтийг хэмнэх үүднээс зарим ажлыг хавсрангаар толгой компаниас ажиллуулдаг. Үүний дагуу би хавсрангаар тус компанид ажилладаг, үүнийг гүйцэтгэх захирал, газрын захирал ч мэддэг. Хуулийн мэргэжилтэн буюу компанийн үйл ажиллагааг хуульд нийцүүлэх, хуулийн зөвлөгөө өгөхөөс бусдаар гэрээнд бие дааж гарын үсэг зурах, эд хөрөнгө зарцуулахтай холбоотой ямар ч эрх байгаагүй. Хуулиар ч боломжгүй зүйл.
Бас нэгж хоорондын бичгээр ажлын цаг хангалтгүй гэсэн боловч үүнтэй холбоотой нотлох баримт хэрэгт авагдаагүй. Хууль, эрх зүйн газрын захирал нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн харилцаанд субьектив байдлаар хандаж ирсэн бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.2 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал, хязгаарлал, давуу байдал тогтоохыг хориглох зарчмыг зөрчиж байгаа хэрэг.
Түүнчлэн, дээрх тушаалын үндэслэх хэсэгт Хөдөлмөрийн дотоод журмын 11.3.4-т “ноцтой зөрчил гаргасан эсхүл 2 буюу түүнээс дээш удаа хоцорсон” гэх хэсгийг үндэслэсэн ч ноцтой зөрчил, давтан зөрчил эсэхээ тодорхой бичээгүй. Хөдөлмөрийн гэрээний 4.1.4-т заасан “Ноцтой зөрчил гаргасан”, 4.2.7-д “ажилтан нь хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 2 болон түүнээс дээш удаа гаргасан” гэж тус тус заасныг үндэслээд мөн гэрээний 5.1.1-т “Цаг ашиглалт хангалтгүй, сард 3 болон түүнээс дээш удаа хоцорсон, эрт тарсан зөрчил”-ийг үндэслэсэн байгаа нь эрх зүйн акт өөрөө хууль зүйн хувьд алдаатай, зөрчил нь бодит биш, тогтоогдоогүй байна.
Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж өгнө үү гэжээ.
Хариуцагч тал хариу тайлбартаа: С.А- нь "Эм" ХХК-ийн Хууль, эрх зүйн газарт Лиценз, зөвлөгөө хариуцсан хуулийн мэргэжилтнээр ажиллаж байсан ба түүнийг сахилгын зөрчил давтан гаргасан үндэслэлээр гүйцэтгэх захирлын 2020 оны 12 сарын 16-ны өдрийн Б/118 дугаар тушаалаар ажлаас чөлөөлсөн. С.А- нь "Эм" ХХК-д ажиллах хугацаандаа хэд хэдэн удаа хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан зөрчил гаргасан нь тогтоогдсон. Тухайлбал, түүний 2018 оны 09, 10 саруудад ажлаас хоцорсон зөрчилд гүйцэтгэх захирлын 2018 оны А/167 дугаар тушаалаар сахилгын шийтгэл ногдуулж үндсэн цалинг гурван сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах арга хэмжээ авсан. Мөн ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ хэрэгжүүлээгүй, удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг шуурхай гүйцэтгэж, хугацаанд нь тайлагнаагүй гэсэн үндэслэлээр гүйцэтгэх захирлын 2020 оны 09 сарын 07-ны өдрийн Б/70 дугаар тушаалаар түүнд сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Түүнчлэн түүний шууд удирдлага болох Хууль, эрх зүйн газрын захирал 5 Сүндэръяа нь С.А-ийн ажилдаа хайхрамжгүй ханддаг, Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан захирах захирагдах зарчмыг баримталдаггүй, ажлын цагийн хуваарийг нарийн чанд мөрддөггүй зэрэг зөрчилд нь сахилгын шийтгэл ногдуулахаар Захиргаа, хүний нөөцийн газарт 2020 оны 08 сард хэд хэдэн удаа нэгж хоорондын албан бичгээр мэдэгдсэн баримт байдаг. Дээрх үндэслэлээр "Эм" ХХК-ийн удирдлагын зүгээс С.А-ийг хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл давтан гаргасан гэж үзэн ажил олгогчийн санаачилгаар түүний хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан ба энэ тухай 2020 оны 10 сарын 20-ны өдөр түүнд мэдэгдсэн болно.
Мөн нэхэмжлэгчийн нэмэгдүүлсэн шаардлага дараах байдлаар хууль зүйн үндэслэлгүй байна. "Эм" ХХК-ийн Хууль, эрх зүйн газрын захирал Б.С-гаас 2020 оны 08 сарын 04-ний өдөр, 2020 оны 08 сарын 12-ны өдөр тус тус илгээсэн нэгж хоорондын бичгээр С.А- нь Хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ зөрчиж сахилгын зөрчил гаргасан тул сахилгын шийтгэл ногдуулах талаар санал гаргасан байна. Дээрх шууд удирдлагын саналыг үндэслэн 2020 оны 09 сарын 07- ны өдрийн Б/70 дугаар Гүйцэтгэх захирлын тушаалаар Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.5.2, 6.5.9-д заасан үүргээ биелүүлээгүй тул мөн журмын 12.2.1-д заасны дагуу холбогдох сахилгын зөрчлүүдэд сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Иймд нэмэгдүүлсэн шаардлагад дурдаж буй хууль зүйн үндэслэлгүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэх тайлбар үндэслэлгүй байна. С.А-т сахилгын шийтгэл ногдуулсан гүйцэтгэх захирлын Б/70 дугаар тушаал нь холбогдох хууль дүрэм, журамд нийцсэн тул нэхэмжлэгчийн нэмэгдүүлсэн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.
Анхан шатны шүүх: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 129 дүгээр зүйлийн 129.1 дэх хэсэгт тус тус заасныг баримтлан нэхэмжлэгч С.А-ийг "Эм" ХХК-ийн Хууль эрх зүйн газрын лиценз, зөвлөгөө хариуцсан хуулийн мэргэжилтний ажилд эгүүлэн тогтоож, "Эм" ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2020 оны 09 дүгээр зарын 07-ны өдрийн Б/70 дугаар сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалыг хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож,
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт заасныг баримтлан хариуцагч "Эм" ХХК-аас нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх нөхөн олговорт 9 433 361 төгрөгийг гаргуулж, нэхэмжлэгч С.А-т олгож шийдвэрлэжээ.
Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч давж заалдах гомдолдоо: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т “хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” гэж заасны дагуу тус үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халахын тулд гаргасан гэх зөрчил нь хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заагдсан байх шаардлагатай. Зөрчлийг гэрээнд тухайлан заана гэдэг бол зөрчлийн шинж, асуудлаар нь нэг бүрчлэн заахыг ойлгоно. Нэхэмжлэгч С.А-тэй байгуулсан ХГ/067/20181102 дугаар Хөдөлмөрийн гэрээний 4.1.4-т “Хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан” гэж, 4.2.7-д “Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 2 ба түүнээс дээш удаа гаргасан” гэж тус тус заасныг үндэслэн сахилгын зөрчил 2 ба түүнээс дээш удаа гаргасанд тооцож түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар шууд цуцлах тухай заасан. 2020 оны 12 сарын 16-ны өдрийн маргаан бүхий "Эм" ХХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын Б/118 дугаар тушаалын үндэслэх хэсэгт энэ талаар маш тодорхой тусгасан байдаг. Нэхэмжлэгч С.А- нь 2018 оны А/167 дугаар тушаал, 2020 оны Б/70 дугаар тушаалаар тус тус сахилгын зөрчил 2 удаа гаргасанд тооцож сахилгын шийтгэл хүлээсэн. Энэ талаар хавтаст хэргийн 21, 22 дахь талд баримтууд авагдсан. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.4-т заасан үндэслэлийг агуулж байгаа буюу зохих үндэслэлийн дагуу ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн гэж үзэх юм.
Гэтэл анхан шатны шүүхээс нэхэмжлэгчид сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалуудыг ямар үндэслэлээр сахилгын шийтгэл хүлээлгэж байгаа нь тодорхойгүй байна гэж дүгнэсэн нь үндэслэлгүй байна. "Эм" ХХК-ийн нэгж хоорондын бичгүүд /Хавтаст хэргийн 23-25, 28-30 дахь тал/, шүүх хуралдаан гэрчээр оролцсон "Эм" ХХК-ийн Гэрээ, эрх зүй хамтын ажиллагааны газрын захирал буюу нэхэмжлэгч С.А-ийн шууд удирдлага Б.С-гийн гэрчийн мэдүүлэг зэргээс нэхэмжлэгчийн сахилгын зөрчил гаргасан нь тогтоогдсоны үндсэн дээр 2 удаа сахилгын шийтгэл ногдуулсан байхад шүүхээс дээрх баримтуудыг үнэлээгүй. Иймд маргааны гол зүйл болсон нэхэмжлэгч сахилгын зөрчил 2 ба түүнээс дээш удаа давтан гаргасан эсэх талаархи нотлох баримтыг нэг бүрчлэн судалж, шаардлагатай нэмэлт ажиллагаа хийлгэх үүднээс хэргийн анхан шатны шүүхээр дахин хэлэлцүүлэхээр буцаах үндэслэлтэй болно.
Хэрэв шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, хэргийг анхан шатны шүүхээр дахин хэлэлцүүлэхээр буцаах үндэслэлгүй гэж үзвэл нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгох дараах үндэслэл байна. Нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгох үндэслэлтэй тухайд,
Анхан шатны шүүхийн 181/ШШ2021/00997 дугаар шүүхийн шийдвэрт 2020 оны 09 сарын 07-ны өдрийн Б/70 дугаар сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг хүчингүй болгох нэхэмжлэлийн шаардлагыг хуульд заасан хөөн хэлэлцэх хугацаа хэтрүүлсэн үндэслэлээр хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хугацааг нэхэмжлэгч хэтрүүлсэн нь хүндэтгэн үзэх шалтгаан гэж үзэхгүй, тус хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас хэтрүүлж болох талаар хуульд заагаагүйг үвдэслэн шүүхээс Б/70 дугаар тушаалыг хүчингүй болгоогүй буюу тус тушаалын хууль зүйн үндэслэлийг хянах үндэслэл бий болоогүй, нэхэмжлэгчийн дээрх нэхэмжлэлийн шаардлага нь хөдөлмөрийн хуульд заасан хөөн хэлэлцэх хугацаа хэтрүүлсэн байх тул Б/70 дугаар сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаал хуулийн хүчин төгөлдөр байна.
"Эм" ХХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын Б/118 дугаар тушаал нь Б/70 дугаар сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалд үндэслэсэн бөгөөд нэхэмжлэгч С.А-т сахилгын шийтгэл ногдуулсан 2018 оны А/167 дугаар тушаал, 2020 оны Б/70 дугаар тушаалууд нь хууль зүйн үндэслэлтэй байх тул Хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаар сахилгын зөрчил 2 буюу түүнээс дээш удаа гаргасан үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах үндэслэл болсон. Анхан шатны шүүхээс Б/118 дугаар тушаалын хууль зүйн үндэслэлийг бүрэн үнэлээгүй холбогдох нотлох баримтад дүгнэлт өгөөгүй гэж үзэж байна. Учир нь Б/70 дугаар тушаал хүчингүй болсон тохиолдолд Б/118 дугаар тушаалын хууль зүйн үндэслэл үгүйсгэгдэх буюу хүчингүй болгох үндэслэл бий болох юм. Анхан шатны шүүх хуралдааны үед хариуцагчийн зүгээс нэхэмжлэгчийн ямар зөрчил гаргасан талаар үндэслэл, нотолгоог дэвшүүлсэн, нэхэмжлэгчийн зүгээс 2018 оны А/167 дугаар тушаалыг хүлээн зөвшөөрч, 2020 оны Б/70 дугаар тушаалд гомдол гаргах хугацаа хэтрүүлсэн нь тогтоогдсоор байхад энэ талаар сайтар судлалгүйгээр анхан шатны шүүх хэргийг хянан шийдвэрлэсэн юм.
Иймд анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг бүхэлд нь хүчингүй болгож, хэргийг дахин хэлэлцүүлэхээр буцааж өгнө үү гэжээ.
ХЯНАВАЛ:
Анхан шатны шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2 дахь хэсэгт заасан шаардлагад нийцсэн байх тул шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээв.
Нэхэмжлэгч С.А- нь хариуцагч "Эм" ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын бичилт нөхөн хийлгүүлэх тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан ба хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад уг шаардлагаа нэмэгдүүлэн, тодруулж, гүйцэтгэх захирлын 2020 оны 09 сарын 07-ны өдрийн Б/70 дугаартай “С.А-т сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаал болон 2020 оны 12 сарын 18-ны өдрийн Б/118 дугаар “С.А-ийг ажлаас чөлөөлөх тухай” тушаалыг тус тус хүчингүй болгуулж, ажлаас буруу халсныг тогтоож, 2020 оны 12 сарын 16-ны өдрөөс 2021 оны 05 сарын 19-ний өдрийг хүртэлх ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан байна. /хх1, 50-51 ,105-108/
Хариуцагч "Эм" ХХК нь дээрх нэхэмжлэлийн шаардлага тус бүрийг эс зөвшөөрч “ажилтан С.А-д ажил олгогчийн зүгээс 2018 оны А/167 дугаар, 2020 оны Б/70 дугаар тушаалаар тус тус сахилгын шийтгэл ногдуулж байсан тул сахилгын зөрчил давтан гаргасан үндэслэлээр, мөн түүний шууд удирдлага болох Хууль, эрх зүйн газрын захирал нь “тэрээр ажилдаа хайхрамжгүй ханддаг, захирах, захирагдах зарчмыг баримталдаггүй, ажлын цагийн хуваарийг нарийн чанд мөрддөггүй тул сахилгын шийтгэл ногдуулах саналыг Захиргаа, хүний нөөцийн газарт нэгж хоорондын албан бичгээр мэдэгдсэн тул хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэх үндэслэлүүдээр ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлтэй” гэх агуулгаар тайлбарлан, маргажээ. /хх17-18, 89-90/
2020 оны 09 сарын 07-ны өдрийн Б/70 дугаартай “С.А-т сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаалыг хүчингүй болгуулах нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд, хэрэгт авагдсан дээрх тушаалыг эс зөвшөөрч шүүхэд гаргасан “Нэхэмжлэл” /хх 52-53/, түүнийг хүлээн авахаас татгалзсан Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгчийн 2020 оны 12 сарын 16-ны өдрийн 181/ШЗ2020/15514 дугаартай “Нэхэмжлэлийг хүлээн авахаас татгалзах тухай” захирамж /хх57-58/ зэргийг харьцуулан үзвэл анхан шатны шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1 дэх хэсэгт заасан гомдол гаргах хугацааг хэтрүүлсэн гэж дүгнэсэн нь үндэслэлтэй байна.
2020 оны 12 сарын 16-ны өдрийн Б/118 дугаар “С.А-ийг ажлаас чөлөөлөх тухай” тушаалыг хүчингүй болгуулах, түүнтэй холбоотой нэхэмжлэлийн шаардлагыг анхан шатны шүүх хангаж шийдвэрлэсэн нь зөв. Хариуцагч талын давж заалдах гомдолд дурдсан үндэслэлээр шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгох, хэргийг дахин хэлэлцүүлэх эсхүл нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгох үндэслэл хэргийн баримтаар тогтоогдсонгүй.
Тодруулбал, ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” гэх үндэслэлээр С.А-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож ажлаас чөлөөлсөн нь буруу байна.
Хэрэгт авагдсан 2018 оны 10 сарын 26-ны өдрийн А/167 дугаар “С.А-д сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаал, 2020 оны 08 сарын 04, 12, 25, мөн оны 09 сарын 18-ны өдрүүдийн “Нэгж хоорондын бичиг” /хх22-24, 28-30/, 2020 оны 09 сарын 07-ны өдрийн Б/70 дугаар “Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаал зэрэг бичгийн нотлох баримтуудыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.2 дахь хэсэгт заасны дагуу үнэлбэл, сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэж үзэх үндэслэлгүй байна. Учир нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.4 дэх хэсэгт зааснаар 2018 онд ногдуулсан сахилгын шийтгэлийн үйлчлэлийн хугацаа дууссан, энэ талаарх анхан шатны шүүхийн дүгнэлт үндэслэлтэй. Мөн дээрх “Нэгж хоорондын бичиг” бүрт “зөрчил” гэх агуулгаар тусгагдсан зүйлийг хэн, хэзээ шалган тогтоосон талаар нотолсон баримт байхгүйгээс гадна эдгээр нь 2020 оны 09 сарын 07-ны өдрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалаас цаг хугацааны хувьд өмнө үйлдэгдсэн байна.
Түүнчлэн, талуудын хооронд байгуулсан 2018 оны 11 сарын 02-ны өдрийн ХГ/067/20181102 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээний 5.1.1-д заасан “ажлын цаг ашиглалт хангалтгүй буюу сард 3 болон түүнээс дээш удаа хоцорсон, цагаас өмнө эрт тарсан гэх зөрчлийг ажилтан гаргасан талаар баримт хэрэгт авагдаагүй. Хариуцагч нь хэрэг хянан шийдвэрлэсэн шүүх хуралдааны явцад асуугдсан гэрч Б.С-гийн мэдүүлгийг үнэлээгүй талаар давж заалдах гомдолдоо дурдах боловч түүний мэдүүлгээс үзвэл /хх 121/ “2020 оны 08 сарын 12-ны өдөр 08 цаг 30 минутаас 12 цаг хүртэл ажилдаа ирээгүй, 2020 оны 08 сарын 25-ны өдөр ...шууд удирдлагадаа мэдэгдээгүй, дураараа ажлын байраа орхиж явсан...” талаар тайлбарласан байх бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний дээрх заалтад “сард 3 болон түүнээс дээш удаа” гэсэн байна. Мөн уг мэдүүлэгт дурдсанаас өөр байдлаар ажилтан сахилгын ноцтой зөрчил гаргасныг шалган тогтоосон талаар баримтгүй байна. Хариуцагч нь нэхэмжлэгчийг ажлаас халсан тушаал хуульд нийцсэн талаарх үндэслэлээ Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 38 дугаар зүйлийн 38.1 дэх хэсэгт зааснаар баримтаар нотлох үүргээ хэрэгжүүлээгүй байна.
Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 166 дугаар зүйлийн 166.4 дэх хэсэгт зааснаар давж заалдах журмаар хэргийг хянан шийдвэрлэж буй шүүх зөвхөн гомдолд дурдсан үндэслэлээр хязгаарлахгүй хэргийг бүхэлд нь хянах үүргийн хүрээнд дараах дүгнэлтийг хийв. Тодруулбал, Хөдөлмөрийн гэрээг нэг талаас ажил олгогч нөгөө талаас ажилтан нар оролцож байгуулдаг бөгөөд ажил олгогч "Эм" ХХК нь нийт ажилтанд санал болгож байгуулдаг гэрээ нь Иргэний хуулийн 200 дугаар зүйлийн 200.1 дэх хэсэгт заасан стандарт нөхцөл бүхий гэрээнд хамаарна. Иргэний хуулийн 202 дугаар зүйлийн 202.1 дэх хэсэгт зааснаар стандарт нөхцлийг гэрээнд тусгасан ч тэр нь харилцан итгэлцэл, шударга ёсны зарчимд харш, уг нөхцлийг хүлээн зөвшөөрөгч нөгөө талдаа хохиролтой бол уг нөхцөл хүчин төгөлдөр бус байх талаар зохицуулсан.
Талуудын хооронд байгуулсан 2018 оны 11 сарын 02-ны өдрийн ХГ/067/20181102 дугаартай “Хөдөлмөрийн гэрээ”-нд ажилтан гарын үсэг зурсан хэдий ч уг гэрээний “ажилтан нь хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 2 /хоёр/ болон түүнээс дээш удаа давтан гаргасан нь сахилгын ноцтой зөрчилд тооцогдох” агуулгатай 4.2.7-д заасан нөхцөл нь сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцох талаарх Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон 131 дүгээр зүйлийн 131.4 дэх хэсэгт заасан зохицуулалтыг зөрчсөн банйа. Иймд дээрх нөхцөлийг хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор ноцтой зөрчилд тооцох талаарх гэрээний 4.1.4 дэх заалт Иргэний хуулийн 202 дугаар зүйлийн 202.1 дэх хэсэгт зааснаар хүчин төгөлдөр бус байна. Энэхүү заалтыг үндэслэн 2018 онд гаргасан гэх сахилгын зөрчлийн хугацаа өнгөрсөн ч 2020 онд ногдуулсан сахилгын шийтгэлийн хамт тооцогдон, давтан зөрчил гаргасан гэж үзэх боломжгүй юм.
Дээр дурдсан үндэслэлээр анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхих нь зүйтэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн тогтов.
Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.1-д заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:
ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ Ж.ОЮУНТУНГАЛАГ
ШҮҮГЧИД Н.БАТЗОРИГ
Д.НЯМБАЗАР