МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

 

Сэлэнгэ аймгийн Сайхан сум дахь Сум дундын шүүхийн иргэний хэргийн шүүх хуралдааныг шүүгч Г.Дэлгэрсайхан даргалж, тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд нээлттэй хийсэн шүүх хуралдаанаар

Нэхэмжлэгч * аймгийн * сумын *-р баг, * тоот хаягт оршин суух хаягтай, * овогт *ын * (РД:)-ын нэхэмжлэлтэй,

Хариуцагч * аймгийн *н сумын * дахь *д байрлах “*” ХХК (РД:*) холбогдох,

 

*ХХК-ийн захирлын Сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай 2024 оны 10 сарын 17-ны өдрийн Б/822, 2024 оны 09 сарын 06-ны өдрийн Б/680 дугаар тушаал хууль бус болохыг шүүхээр тогтоолгох, ажилд эргүүлэн томилохыг “*” ХХК-д даалгах, ажилгүй байсан хугацааны цалин 12,653,200 төгрөгийг гэм буруутай этгээдээс нөхөн олгуулж, хохирол барагдуулах тухай иргэний хэргийг хянан шийдвэрлэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч *, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч *, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *, *,  шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Б.Ариунбаяр нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгч * шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлээ дэмжиж шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Би 2022 оны 03 дугаар сард *н үйлдвэрт томилогдож ажиллаж байсан. Нарийн бичгийн орон тоонд тухайн үед шалгууртаа орж тэнцэж анкет өргөдлөө өгөөд орж байсан. Тухайн үед ажиллаж байгаад 2024 оны 01 дүгээр сараас *ийн бичиг хэргийн ажилтнаар томилогдож ажиллаж байгаад 2024 оны 12 дугаар сард эргээд захирлын туслахын мест дээрээ очсон. Тухайн үед ажиллаж байгаад 2024 оны 07 дугаар сараас намайг жирэмсэн байхад ерөнхийдөө үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн. Сахилгын арга хэмжээ авсан. Тэгээд хортой нөхцөлд *ийн туузан дамжлагын операторч гэдэг орон тоон дээр намайг томилсон. Би тэр ажлыг хийхээс татгалзаж хариугаа хэлсэн. Тэгээд би Хөдөлмөрийн маргаан үүсгээд явсан. Хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэгдээгүй байхад ерөнхийдөө ажлын байрнаас намайг халсан. Иймд намайг буцаад ажлын байранд томилох ажиллаагүй үеийн цалинг нөхөн олгох, ажилгүй байсан хугацааны нөхөн олговорт 12,653,200 төгрөгийн цалинг гаргуулахаар нэхэмжилж байна...” гэв.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч * шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Би өмнө тайлбарлаагүй зүйлийг нэмж тайлбарлаж хэлнэ. Сая *ын хэлсэн нэхэмжлэлийн тайлбарт нэмж тайлбар хэлэхгүй бол болохгүй байна. 2022 оны 03 сард тус компанид *ыг угтагч гэдэг албан тушаалд томилсон байсан. 04 сарын 13-ны өдөр бүх ажилтныг ажлаас чөлөөлж төрийн өмчит компани болсонтой холбоотой шинээр ажилд томилоход  * захирал тухайн үед шинэ залуу хүүхдийг дэмжье гэдгээр захирлын нарийн бичгийн албан тушаал дээр томилсон. Тэрнээс биш захирлын нарийн бичгийн албан тушаалд сонгон шалгаруулалтад ороод тэнцэж шаардлага хангасан зүйл бол байдаггүй. Дээд боловсрол эзэмшээгүй, бүрэн дунд боловсролтойгоо түрүүн хэлсэн. Нарийн бичгийн гэрчилгээ үнэмлэх гэдэг зүйл бол байхгүй. Энэ талаар хэрэгт гаргаж өгсөн нотлох баримт байхгүй болохыг дурдъя. Ажил албан тушаалд хариуцлагагүй хандсаны  үүднээс 2024 оны 09 сарын 06-ны өдөр албан тушаал бууруулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Тухайн сахилгын шийтгэлийг ногдуулсныг хүлээн зөвшөөрөхгүй гээд огт ажилд ирээгүй. Албан тушаал бууруулсан болохоос тухайн захирлын тушаал бол ажлаас халсан чөлөөлсөн захирлын тушаал бол байгаагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил үүрэг гүйцэтгэхээс татгалзах зохицуулалт байдаг. Тус  хуулийн 54 дүгээр зүйлийн 54.1-д ажилтан дараах нөхцөлд ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй гэж заасан. 54.1.1-д  ажилтны болон гуравдагч этгээдийн амь нас эрүүл мэндэд хохирол учруулж болзошгүй нөхцөл байдал үүссэн, ажил олгогч хуулиар тогтоосон илүү цагийн дээд хэмжээг хэтрүүлэн ажиллахыг шаардсан ажил олгогч ажилтны цалин хөлсийг олговол зохих өдрөөс гуч хоногийн хугацаанд олгоогүй. Ийм үндэслэлүүдээр ажил үүрэг гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй гэж зохицуулсан. Одоо * ямар нэгэн хүндэтгэх шалтгаан үндэслэлгүйгээр албан тушаал бууруулсныг сахилгын шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэдэг үндэслэлээр ажил үүрэг гүйцэтгээгүй 23 хоног ажил тасалснаар дараагийн сахилгын арга хэмжээ авах нөхцөл бүрдсэн. Эдгээр баримтуудыг хэрэг хянан шийдвэрлэх явцад шинжлэн судалсан хангалттай мэтгэлцсэн учраас дахиж дэлгэрүүлж ярих шаардлагагүй гэж бодож байна. Ийм үндэслэлээр одоо *ын  нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангах ямар ч хууль зүйн үндэслэл байхгүй байна...” гэв.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч * шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Эхний яриад байгаа тушаалын үндэслэл бол чөлөө авалгүй, шалтгаангүйгээр 304 минутын хоцролтой зөрчил гаргасан учир авсан сахилгын шийтгэл байгаа. Энэ нь 2024 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/543 дугаартай тушаал байгаа. Дараагийн яриад байгаа ижил төстэй нэг үндэслэлээр гэж  хэлээд байгаа нь 09 сарын 06-ны өдрийн Б/80 дугаартай тушаал бол ажлын цаг ашиглалт хангалтгүй. Мөн үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлж ажиллаагүй ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан ажлын байранд тавигдах шаардлага хангаагүй.  Энэ тушаалын хоёр үндэслэл нь * аа хоёр өөр байгаа шүү.  Хоёрдугаар тушаалын үндэслэл нь бол гүйцэтгэх захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/202 дугаартай тушаал захиргаа удирдлагын газрын ажилтнуудын ажлыг шалгах хөдөлмөрийн гэрээ ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан ажил үүргийг гүйцэтгэх эсэхэд дүгнэлт гаргаж танилцуулах ажлын хэсэг байгуулагдсан. Ажлын хэсэг байгуулагдаж ажлыг шалгасан байгаа. Энэ тушаалыг гаргахаас өмнө 09 сарын 06-ны өмнө ажлын хэсэг байгуулагдаж ажлыг нь шалгасан байгаа. Тэр ажлын хэсгийн дүгнэлтээр нарийн бичиг *ыг 2024 оны 05, 06, 07, 08 дугаар сарын байдлаар өвчтэй 28 өдөр, чөлөөтэй нэг өдөр ээлжийн амралтын 15 өдөр, хоцролт 605 минут буюу ажлын цаг ашиглалт хангалтгүй байна гэж дүгнэсэн. Мөн үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх  хэрэгжүүлэлт нь хангалтгүй байх бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу одоо хэрэгжүүлэх 18 төрлийн чиг үүрэг байсан үүнээс 8 чиг үүргийг нь огт хэрэгжүүлдэггүй. 8 төрлийн чиг үүргийг нь бүрэн хэрэгжүүлж ажиллаагүй байгааг тогтоогдсон учраас дараагийн энэ 680 дугаартай сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гарсан. Тэгэхээр яг өмнөх тэр  ажлын цаг ашиглалт уу гэдэг тушаалтай бүр яг нэг үндэслэлээр авсан тушаал биш ээ. Хоёрдугаарт 304 цаг гээд байгаагийн чинь илүү цаг биш гэдэг нь өмнөх хурал дээр мөн тэдний өдөр тэдэн гэдгийг нь бүр шинжлэн судалчихсан байгаа...” гэв.

 

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч * шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...*ыг *ХХК-иас ажлаас халахдаа Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэдэг үндэслэлээр ажлаас халсан байдаг. Энэ нь 304 цагийн ажил таслал дээр хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргаад цалинг 10 хувиар бууруулах шийтгэл оногдуулсан байдаг. Үүний дараа ажил  тасалсан гэдэг үндэслэлээр ажлаас халсан байдаг. Илүү цагаар ажилласан тохиолдолд илүү цагийн мөнгийг нөхөж олгоогүй үед биеэр эдэлдэг. Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд энэ талаар зохицуулж өгдөг учраас илүү цагаа авсан юман дээр ажил тасалснаар оруулсан учир 300 цаг гэж гаргаж ирсэн. * хэлэхдээ “Би ажлын цагийн балансаар цалин бодсоноор надад ажил таслалт байхгүй” гэдэг тайлбарыг хэлсэн гэж ойлгож болно. *ийн 8  дугаар дамжлага туузан дамжлагын оператор буюу дамжлагын үйлчлэгч нь ажлын  байрны хувьд хортой нөхцөлд ордог. Уурхайн аргаар  шохойн чулууг шатаадаг хүнд хортой нөхцөл байдаг юм. Мөн 8 дугаар дамжлагынхаа дээд талд нь 137 гэдэг үүсгэвэртэй Урантай төстэй бодис түвшин хэмжигч байдаг. Тэнд эмэгтэй жирэмсэн хүн очиход хүнд хортой нөхцөл юм. Энэ нөхцөлд хөдөлмөр зохицуулалт байнгын хийгдээд явдаг. * тухайн үед жирэмсэн 05 сартай байсан учир би хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажиллахгүй гэдэг үүднээс хөдөлмөрийн маргаан үүсгэж маргаан нь шийдэгдээгүй байх үед ажлаас халсан  учир үүнийг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэсэн тайлбарыг хэлж  байгаа юм... *ын хувьд *ХХК-ийн Шохой үйлдвэрийн шохой цехийн Туузан дамжлагын операторчин буюу 8-р дамжлагын операторчноор ажиллахаас татгалзсан үндэслэл нь үндэслэлтэй байна. Учир нь энэ ажлын байр нь  хөдөлмөрийн ажлын байрны тодорхойлолтоор хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд хамаарч байна. 05 сартай жирэмсэн хүн шохойг чулууг нүүрстэй холиод гаргаж байгаа угаартай мөн 5 килограммын хүнд хүрз бариад шүүр бариад гараараа шохой бариад хүнд тоостой нөхцөлд ажиллах боломжгүй юм. Үүнийг ажил олгогч харгалзах ёстой байсан. Тухайн үйлдвэрт 700 гаруй ажлын байр байдаг. 300-400 орчим нь цехэд ажлын байр байдаг. Бусад нь бол захиргаа гээд янз бүрийн ажил байгаа гэж бодож байна. Тэгэхээр энэ хүнийг арай өөр хөдөлмөрийн нөхцөлтэй ажлын байран дээр сольж ажиллуулах боломж байсан. Үүнийг ажил олгогч харж үзээгүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд эмэгтэй хүн хөдөлмөр, бага насны 3 хүртэл насны хүүхэдтэй эмэгтэй хүний хөдөлмөр, хөгжлийн бэрхшээлтэй, жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөрийн зохицуулалт гэсэн тусгайлсан зохицуулалт байдаг. Тэгэхээр нэхэмжлэгч * нь би хортой нөхцөлд ажиллаж чадахгүй гэдэг талаар тухайн үед хэлж мэдэгдсэнийг хуулийн дагуу явагдсан гэж үзэж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 54 дүгээр зүйлд ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах эрх гэж байдаг. 54.1.1-д ажилтны болон гуравдагч этгээдийн амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учруулж болзошгүй нөхцөл байдал үүссэн гэж байдаг. Тэгэхээр энэ хүн хэвлийд нь өсөж байгаа урагт нөлөөлөх магадлалтай гэдэг утгаар Шохой үйлдвэрийн дамжлагын операторт ажиллахаас цааргалах нөхцөл байдал нь хуулийн дагуу зөвшөөрөгдсөн үйлдэл гэж үзэж байна. Мөн тушаал бууруулаад ажлын байранд ажиллаагүй гэдэг үүднээс ажлаас халсан асуудал байна. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 54.2-д “Ажилтан энэ хуулийн 54.1-д заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан тухайгаа ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгчид нэн даруй мэдэгдэх бөгөөд ийнхүү татгалзах болсон нөхцөл арилах хүртэлх хугацаанд ажиллахгүй байх эрхтэй” гэж заасан байна. Тэгэхээр * нь ажиллахгүй байх эрхтэй гэж үзэж байна. Энэ эрхээ л эдэлсэн гэж ойлгож болно. Мөн тус хуулийн 54.3-д “Ажил олгогч энэ хуулийн 54.1-д заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсантай нь холбогдуулан ажилтанд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно” гэж заасан. Тэгэхээр * нь захиргаа удирдлагын даргад энэ талаар хэлсэн байдаг. Мөн хүний нөөцийн ажилтан *д хортой нөхцөл байгаа учраас би ажиллахгүй гэдэг талаараа хэлсэн байдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан эрхээ эдэлсэн байхад *ыг ажлаас халсан байна.  Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, заавал нарийн бичиг гэхгүйгээр хөдөлмөрийн адил нөхцөлд, хэвийн нөхцөлд ажиллах бололцоо нөхцөлөөр нь хангаж өгнө үү. Эрүүл мэнд, нийгмийн даатгалын шимтэл нэхэмжлэлийн шаардлагад байхгүй байсан юм байна. Ийм учир ажилгүй байсан хугацааны цалинг нөхөн гаргаж өгнө үү гэсэн хүсэлттэй байна гэв.

ҮНДЭСЛЭХ нь :

Нэхэмжлэгч * хариуцагч “*” ХХК-д холбогдуулан *ХХК-ийн захирлын Сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай 2024 оны 09 сарын 06-ны өдрийн Б/680 дугаар тушаал, 2024 оны 10 сарын 17-ны өдрийн Б/822 тушаал хууль бус болохыг шүүхээр тогтоолгох, ажилд эргүүлэн томилохыг “*” ХХК-д даалгах, ажилгүй байсан хугацааны цалин 12,653,200 төгрөгийг гэм буруутай этгээдээс нөхөн олгуулж, хохирол барагдуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг гаргасан.

 

Шүүх хэрэгт цугларсан нотлох баримтууд, талуудын тайлбар зэргээс дүгнээд нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэх нь үндэслэлтэй гэж дүгнэв.

 

Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгч * нэхэмжлэлийн шаардлагаа дэмжиж “...Би 2022 оны 03 дугаар сард *н үйлдвэрт томилогдож ажиллаж байсан. Тухайн үед ажиллаж байгаад 2024 оны 01 дүгээр сараас *ийн бичиг хэргийн ажилтнаар томилогдож ажиллаж байгаад 2024 оны 12 дугаар сард эргээд захирлын туслахын мест дээрээ очсон. Тухайн үед ажиллаж байгаад 2024 оны 07 дугаар сараас намайг жирэмсэн байхад ерөнхийдөө үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн. Сахилгын арга хэмжээ авсан. Тэгээд хортой нөхцөлд *ийн туузан дамжлагын операторч гэдэг орон тоон дээр намайг томилсон. Би тэр ажлыг хийхээс татгалзаж хариугаа хэлсэн. Тэгээд би Хөдөлмөрийн маргаан үүсгээд явсан. Хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэгдээгүй байхад ажлын байрнаас намайг халсан. Ийм учраас би гүйцэтгэх захирлын албан тушаал бууруулсан болон ажлаас халсан тушаалыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа байгаа... гэх тайлбарыг гаргаж,

 

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч * шүүх хуралдаанд гаргасан дүгнэлтдээ: ... Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 54 дүгээр зүйлийн 54.1.1, 54.2, 54.3-т зааснаар ажилтан хөдөлмөрлөх эрхээ зөрчигдсөн гэж үзэж ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан байхад хортой нөхцөл бүхий ажлын байранд шилжүүлж, тушаал бууруулсан, энэ ажлын байран дээрээ ажиллахгүй байна гэж үзэж ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй” гэх дүгнэлтийг гаргаж,

 

 

Шүүх хуралдаанд хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч  *, * нар дээрх тайлбарыг няцааж “...Ажил албан тушаалд хариуцлагагүй хандсаны  үүднээс 2024 оны 09 сарын 06-ны өдөр албан тушаал бууруулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Тухайн сахилгын шийтгэлийг ногдуулсныг хүлээн зөвшөөрөхгүй гээд огт ажилд ирээгүй. Албан тушаал бууруулсан болохоос тухайн захирлын тушаал бол ажлаас халсан чөлөөлсөн захирлын тушаал бол байгаагүй. Одоо * ямар нэгэн хүндэтгэх шалтгаан үндэслэлгүйгээр албан тушаал бууруулсныг сахилгын шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэдэг үндэслэлээр ажил үүрэг гүйцэтгээгүй 23 хоног ажил тасалснаар дараагийн сахилгын арга хэмжээ авах нөхцөл бүрдсэн.... Мөн удирдлагаас чөлөө авалгүй, шалтгаангүйгээр 304 минутын хоцролтой зөрчил гаргасан учир авсан сахилгын шийтгэл байгаа. Энэ нь 2024 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/543 дугаартай тушаал байгаа. 09 сарын 06-ны өдрийн Б/80 дугаартай тушаал бол ажлын цаг ашиглалт хангалтгүй. Мөн үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлж ажиллаагүй ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан ажлын байранд тавигдах шаардлага хангаагүй. Гүйцэтгэх захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/202 дугаартай тушаал захиргаа удирдлагын газрын ажилтнуудын ажлыг шалгах хөдөлмөрийн гэрээ ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан ажил үүргийг гүйцэтгэх эсэхэд дүгнэлт гаргаж танилцуулах ажлын хэсэг байгуулагдсан. Ажлын хэсэг байгуулагдаж ажлыг шалгасан байгаа. Тэр ажлын хэсгийн дүгнэлтээр нарийн бичиг *ыг 2024 оны 05, 06, 07, 08 дугаар сарын байдлаар өвчтэй 28 өдөр, чөлөөтэй нэг өдөр ээлжийн амралтын 15 өдөр, хоцролт 605 минут буюу ажлын цаг ашиглалт хангалтгүй байна гэж дүгнэсэн. Мөн үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх  хэрэгжүүлэлт нь хангалтгүй байх бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу одоо хэрэгжүүлэх 18 төрлийн чиг үүрэг байсан үүнээс 8 чиг үүргийг нь огт хэрэгжүүлдэггүй. 8 төрлийн чиг үүргийг нь бүрэн хэрэгжүүлж ажиллаагүй байгааг тогтоогдсон учраас дараагийн энэ 680 дугаартай сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гарсан...” гэх тайлбарыг гаргаж тус тус гаргаж мэтгэлцэж байна.

 

1. Хэрэгт цугларсан нотлох баримтууд, талуудын тайлбар зэргээс дараахь үйл баримт тогтоогдож байна.

 

Нэхэмжлэгч * нь “*” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүргийг түр орлон гүйцэтгэгчийн 2022 оны 04 дүгээр сарын 13-ны өдрийн Б/163 дугаартай тушаалаар 2 дугаар хавсралтаар нарийн бичгийн ажилтнаар,

2022 оны 09 дүгээр сарын 13-ны өдрийн Б/562 дугаар тушаалаар Цементийн үйлдвэрийн бичиг хэргийн ажилтнаар томилогдон ажиллаж байсан байна. /хх-ийн 9-12-р хуудас/

 

“*” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгч *д “сахилгын шийтгэл оногдуулах” 3 тушаал гаргасан байх ба

 

1-т *ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2024 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/543 дугаар тушаалаар *ыг “шууд удирдлагадаа урьдчилан мэдэгдэж чөлөө авалгүй шалтгаангүйгээр 304 минутын хоцорсон зөрчил гаргасан гэх үндэслэлээр үндсэн цалинг 1 сарын хугацаанд 10 хувиар бууруулах сахилгын шийтгэл”-ийг оногдуулсан,

 

2-рт *ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2024 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн Б/680 дугаартай тушаалаар *ыг “ ажлын цаг ашиглалт хангалтгүй, үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлж ажилладаггүй, ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангаагүй, тус ажлын байранд тэнцэхгүй гэх үндэслэлээр Захиргаа удирдлагын газрын нарийн бичгийн ажлаас чөлөөлж, *ийн туузан дамжлагын үйлчлэгч /оператор/-ийн албан тушаалд томилж” албан тушаал бууруулсан,

 

3-рт *ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2024 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/822 дугаар тушаалаар *ыг  “...2024 оны 09 дүгээр сарын 10-ны өдрөөс 10 дугаар сарын 16-ны өдрийг дуустал шууд удирдлагадаа урьдчилан мэдэгдэж чөлөө авалгүй ажил тасалж, хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан” гэх үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан тушаалыг тус тус гаргасан байна.

 

2. Хууль зүйн дүгнэлт

 

Шүүх ажил олгогчийн ажлаас халсан тушаал хууль зүйн үндэслэлтэй эсэх өөрөөр хэлбэл ажил олгогчийн гаргасан шийдвэр хуульд нийцэж байгаа эсэх, ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг хууль бусаар хязгаарласан, зөрчсөн эсэхийг хэргийн үйл баримтад тулгуурлан үнэлэлт дүгнэлт өгөх учиртай.

 

Нэхэмжлэгч * нь эхний буюу гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2024 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдрийн Б/543 дугаар тушаалыг хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд маргадаггүй.

 

а/ *ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2024 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн Б/680 дугаартай тушаалын үндэслэлийн талаар

 

Нэхэмжлэгч *ыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.2.4, 42 дугаар зүйлийн 42.2.7, 43 дугаар зүйлийн 43.1.1, 43.1.4, байгууллагын дотоод журмын холбогдох заалт, 2024 оны 08 дугаар сарын 14-ний өдрийн ажлын хэсгийн дүгнэлт зэргийг үндэслэн ажлын цаг ашиглалт хангалтгүй, үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлж ажилладаггүй, ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангаагүй, ажлын байранд тэнцэхгүй гэх үндэслэлээр 2024 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрөөр тасалбар болгон Захиргаа удирдлагын газрын нарийн бичгийн ажлаас чөлөөлж, *ийн туузан дамжлагын үйлчлэгч /оператор/-ийн албан тушаалд томилж, албан тушаал бууруулсан байх бөгөөд уг өдрөө буюу 2024 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдөр сонсох ажиллагаа явуулж ажлын байрыг өөрчилсөн талаар мэдэгдсэн байна. /хх-ийн 83, 123 хуудас /

Нэхэмжлэгч нь уг тушаалыг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэж маргаж *ХХК-ийн хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст гомдол гаргасан байна. Нэхэмжлэгч *ын маргаан таслах комисс-д гаргасан гомдол хэрэгт авагдаагүй боловч нэхэмжлэгч шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа 2024 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдөр маргаан таслах комисс-д гомдлоо гаргасан гэж тайлбарлаж байна.

*ХХК-ийн маргаан таслах комисс нь гомдлыг 2024 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдөр хэлэлцэж шийдвэрлэсэн хурлын тэмдэглэлийн 2024 оны 12 дугаар сарын 25-ны өдөр хүлээн авч уг өдрөө Сэлэнгэ аймгийн Сайхан сумын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хөдөлмөрийн эрхийн маргаанаа шийдвэрлүүлэхээр гомдол гаргасан байх ба Сэлэнгэ аймгийн Сайхан сумын засаг даргын тамгын газрын даргын 2025 оны 02 дугаар сарын 17-ний өдрийн 02/29 тоот албан бичгээр “хөдөлмөрийн эрхийн  маргаан зохицуулах гурван талт хороог байгуулах боломжгүй тул шүүхийн журмаар шийдвэрлүүлнэ үү” гэх хариуг авч 2024 оны 02 дугаар сарын  24-ны өдөр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан байна.

Иймд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.2.1, 154.6, 154.8-д зааснаар хөдөлмөрийн эрхийн маргаанаа урьдчилан шийдвэрлүүлэх журмаар хуульд заасан хугацаанд хандсан байна гэж дүгнэлээ.

Харин байгууллагын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, сумын хөдөлмөрийн эрхийн гурван талт хороо нь хуульд заасан хугацаанд ажилтны гомдлыг шийдвэрлээгүй, энэ хугацаанд ажилтны эрхийн байдал дордож ажлаас халах хүртэл сахилгын шийтгэл хүлээлгэсэн гэж үзэх үндэслэлтэй байна. /хх-ийн 2, 04, 5-8 хуудас/

 

Захиргаа удирдлагын газрын нарийн бичгийн албан тушаалаас *ийн туузан дамжлагын үйлчлэгч /оператор/ гэх албан тушаалд бууруулахад нэхэмжлэгч * нь 5 сартай жирэмсэн байсан гэх ба энэхүү үйл баримт дээр хариуцагч байгууллагын төлөөлөгч нар маргаагүй.

 

Нэхэмжлэгч * нь жирэмсэн хүнийг мэдсээр байж хортой /онцгой нөхцөл/ нөхцөлийн ажлын байран дээр албан тушаал бууруулсныг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэдгээ илэрхийлээд ажилдаа очихгүй байхад ажил тасалсан гэх үндэслэлээр ажлаас халсныг хүлээн зөвшөөрөхгүй, санал нийлэхгүй гэж маргадаг.

 

Ажил олгогч байгууллагын төлөөлөгч нар нь *ыг “ажлын цаг ашиглалт хангалтгүй өөрөөр хэлбэл эхний сахилгын шийтгэл оногдуулсан тушаал гарахад 304 минут ажил тасалсан байсан, үүнээс хойш дахин ажилдаа хоцорч ирдэг энэ хугацаа нь 300-д минут болсон байгаа, мөн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангаагүй, нарийн бичгийн ажлын байранд тэмцэхгүй” болох нь холбогдох нотлох баримтууд болон ажлын хэсгийн дүгнэлтээр тогтоогдсон тул гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн тушаал үндэслэлтэй гэж маргадаг.

 

*ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2024 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн Б/680 дугаартай тушаалын үндэслэл зөв бөгөөд *ХХК-ийн  2024 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/202 дугаартай “ажлын хэсэг байгуулах тухай” тушаалын дагуу 2024 оны 08 дугаар сарын 14-ний өдрийн Ажлын хэсгийн дүгнэлтээр нарийн бичгийн албан тушаалд тэмцэхгүй гэж дүгнэж албан тушаал бууруулсан нь үндэслэл бүхий боловч бууруулсан ажлын байр /албан тушаал/  нь ажилтны эрхийг зөрчсөн болох нь тогтоогдож байна.

 

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч *гийн “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 54 дүгээр зүйлийн 54.1, 54.1.1, 54.2-т зааснаар нэхэмжлэгч *ын хортой нөхцөлийн ажлын байран дээр ажиллахгүй гэж татгалзсан нь үндэслэлтэй” гэх дүгнэлт хуулийн үндэслэлтэй байна гэж дүгнэлээ.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 54 дүгээр зүйлийн 54.1 Ажилтан дараах нөхцөлд ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй, 

54.1.1-т ажилтны болон гуравдагч этгээдийн амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учруулж болзошгүй нөхцөл байдал үүссэн,

54.2-т Ажилтан энэ хуулийн 54.1-д заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан тухайгаа ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгчид нэн даруй мэдэгдэх бөгөөд ийнхүү татгалзах болсон нөхцөл арилах хүртэлх хугацаанд ажиллахгүй байх эрхтэй… гэж тус тус хуульчилсан.

 

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.4-т Хөдөлмөрийн нөхцөл гэж хөдөлмөрлөх явцад хүний ажиллах чадвар, эрүүл мэндэд хамссан байдлаар нөлөөлөх  ажлын байрны болон үйлдвэрлэлийн орчныг хэлнэ гэж заажээ.

*ийн туузан дамжлагын үйлчлэгч /оператор/-ийн ажлын байрны тодорхойлолтод хөдөлмөрийн нөхцөлийг онцгой нөхцөл /хортой/ гэж тодорхойлсон байх бөгөөд * нь албан тушаал бууруулах үед 5 сартай жирэмсэн байсан бөгөөд гуравдагч этгээд буюу 5 сартай урагт хохирол учруулж болзошгүй гэх үндэслэлээр уг ажлын байран дээр ажиллахгүй талаараа ажил олгогч байгууллагын төлөөлөгчид хэлж мэдэгдэж байсан байна. /хх-ийн 107, 148-150 хуудас/

  

Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1-т Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч дараах суурь зарчмыг баримталж, холбогдох үндсэн эрхийг эдэлнэ, 5.1.2-т “…хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангагдах” гэж суурь эрхийг хуульчилсан байна.

 

Түүнчлэн 2024 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдрийн   *ХХК-ийн маргаан таслах комиссын хурлын тэмдэглэлийн шийдвэрлэлт хэсэгт: … “*ын ажлын байр сольсон гүйцэтгэх захирлын тушаал нь жирэмсэн хүнд арай хүндэдсэн байна гэж үзэж байгаа учир тушаалаа эргэн харж ажилтныхаа талд зөв шийдвэр гаргах болов уу гэж үзэж байна” гэж дүгнэсэн нь ажил олгогч ажилтны эрхийг хөндсөн шийдвэр гаргасан болохыг давхар нотолж байна гэж үзэх үндэслэлтэй.

 

Иймд *ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2024

оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн Б/680 дугаартай тушаал ажилтны суурь эрхийг зөрчсөн байх тул үндэслэлгүй болжээ.

 

б/ *ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2024 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/822 дугаартай тушаалын үндэслэлийн талаар

 

            Уг тушаалаар *ыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, 43 дугаар зүйлийн 43.1.1, 43.1.4 дэх заалт, Компанийн дүрмийн 3.4, 3.4.2.3, 3.4.2.10 дахь заалт, хөдөлмөрийн дотоод журмын 3.1, 12.7.1, 12.7.27, бусад холбогдох хууль журмыг баримтлан *ийн туузан дамжлагын үйлчлэгч * нь 2024 оны 09 дүгээр сарын 10-с 10 дугаар сарын 16-ны өдрийг дуустал шууд удирдлагадаа урьдчилан мэдэгдэж чөлөө авалгүй ажил тасалж, хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэх үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон байна.

 

            Нэхэмжлэгч * нь нарийн бичгийн албан тушаалаас *ийн туузан дамжлагын үйлчлэгч албан тушаалд томилогдсон шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэдгээ илэрхийлэн ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзан уг хөдөлмөрийн эрхийн маргаанаа байгууллагын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст гомдлоо гарган шийдвэрлүүлээгүй байхад ажил тасалсан гэх үндэслэлээр, сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэж үзэн /өмнөх сахилгын шийтгэлийн талаар урьдчилан шийдвэрлүүлэх ажиллагаа дуусаагүй байхад/ ажлаас нь халсан үйл баримт тогтоогдож байна.

 

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 54 дүгээр зүйлийн 54.3-т “Ажил олгогч энэ хуулийн 54.1-д заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсантай нь холбогдуулан ажилтанд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно” гэж заасан байх бөгөөд *ыг жирэмсэн үедээ хортой нөхцөлд ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан  байхад ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй байна.

 

            Иймд *ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2024 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн Б/680 дугаартай тушаал, 2024 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/822 дугаартай тушаал зэрэг нь ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөн байх тул хууль бус байна гэж дүгнэлээ.

 

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 127.1-т Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь үндэслэлгүйгээр цуцлагдсан ажилтныг эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд урьд нь эрхэлж байсан ажлыг нь гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэл хугацаанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч нөхөн олгоно… гэж заасны дагуу *ыг урьд эрхэлж байсан ажил албан тушаал болох *ХХК-ийн Захиргаа удирдлагын газрын нарийн бичгийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрын зарим хэсгийг ханган хариуцагч байгууллагаас гаргуулан шийдвэрлэх үндэслэлтэй байна.

            Нэхэмжлэгч * нь ажилгүй байсан хугацааны цалин олговорт 12.653.200 төгрөг нэхэмжилсэн байх бөгөөд нэхэмжлэлийн шаардлагын зарим хэсгийг хангаж шийдвэрлэлээ.

            * нь 2024 оны 10 дугаар сарын 17-нд ажлаас халагдсан ба Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын сайдын 2021 оны 12 дугаар сарын 06-ны өдрийн А/192 дугаар тушаалын хавсралт “Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-ын 2.3, 2.3.5-д зааснаар ажилтны сүүлийн 3 сарын цалин хөлсөөр тооцоход

9 сар 457,853 төгрөг,

           8 сард 1,639,526 төгрөг,

           7 сард 1,647,814 төгрөгийн цалин хөлс авсан байх бөгөөд ажилгүй байсан 9 сарын хугацаагаар тооцоход /457,853+1,639,526+1,647,814=3,745,193:3=1,248,398 1 сарын дундаж цалин хөлс, 1,248,398x9=11,235,582 төгрөг/-ийг хариуцагч *ХХК-аас 11,235,582 төгрөгийг гаргуулж, нэхэмжлэлийн шаардлагаас 1,417,618 төгрөгийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэлээ.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1,  Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 7.1.2, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, хариуцагч “*” ХХК-аас улсын тэмдэгтийн хураамжид 264,919 төгрөг гаргуулж улсын орлогод оруулах нь зүйтэй.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн  115.2.2, 116, 118 дугаар зүйлүүдэд заасныг удирдлага болгон

 

  ТОГТООХ нь:

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 127.1, 158 дугаар зүйлийн 158.1.1-д зааснаар нэхэмжлэгч *ыг *ХХК-ийн Захиргаа удирдлагын газрын нарийн бичгийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, *ХХК-аас ажилтын дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговорт 11,235,582 төгрөгийг гаргуулж нэхэмжлэгч *д олгож, нэхэмжлэлийн шаардлагаас 1,417,618 төгрөгийг хэрэгсэхгүй болгосугай.

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1,  Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 7.1.2, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, хариуцагч “*” ХХК-аас улсын тэмдэгтийн хураамжид 264,919 төгрөг гаргуулж улсын орлогод оруулсугай.            3.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2-т зааснаар  шийдвэр танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болохыг дурдсугай.

4.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.3, 119.4-т зааснаар шийдвэр хүчинтэй болсноос хойш 14 хоногийн дотор бичгийн хэлбэрээр гарах бөгөөд ийнхүү гарснаас хойш шүүх хуралдаанд оролцсон талууд 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авахыг мэдэгдсүгэй.

           5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар энэ шийдвэрийг зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч, өмгөөлөгч эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Сэлэнгэ аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.  

                            

                  ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                       Г.ДЭЛГЭРСАЙХАН