МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн шүүгч А.Энхжаргал даргалж, тус шүүхийн танхимд хийсэн иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: Хан-Уул дүүрэг, тоотод оршин суух О овогт Л  Дгийн /РД: / нэхэмжлэлтэй,

 

Хариуцагч: Хан-Уул дүүрэг,   оршин байрлах “М г” ХХК-д холбогдох,

 

Урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин, олговрыг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалыг нөхөн төлүүлэхийг хариуцагчид даалгах тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч Л.Д, түүний өмгөөлөгч Ц.М, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Г.О, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга М.Ариунзаяа нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ НЬ:

1. Нэхэмжлэгч Л.Д нь хариуцагч “М г” ХХК-д холбогдуулан урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин, олговрыг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалыг нөхөн төлүүлэхийг хариуцагчид даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан.

Нэхэмжлэлийн үндэслэлээ дараах байдлаар тайлбарласан. Үүнд:

1.1 “...“М г” ХХК-ийн   Засвар үйлчилгээний зөвлөхөөр ажиллаж байсан Л.Д надад “М г” ХХК-ийн Захирлын 2023 оны 8 дугаар сарын 14-ны өдрийн Б-231276 дугаар тушаалаар сахилгын шийтгэл ногдуулж, 2023 оны 8 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-231277 дугаар тушаалаар Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан.

Энэхүү тушаалыг гаргахдаа, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байранд болоогүй, байгууллагаас хууль болон хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчиж ажилтнууддаа архи өгсөн хууль бус арга хэмжээний /албан ёсны гэж үзэх боломжгүй/ үеэр, хуурамч масло захиалж хэрэглэгчдийг хуурсан /одоо ажлаас чөлөөлөгдсөн/ захирал Лтай маргасан үйл явдлыг “хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил” гэж үзэн ажлаас чөлөөлсөнд гомдолтой байна. Хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаар би “М г” ХХК-ийн хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, Хан уул дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандсан.

Хан-Уул дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооноос гомдлыг хянан хэлэлцээд “байгууллагын доторх хувь хүмүүсийн харилцаа, хандлагын асуудлыг хөдөлмөрийн эрхийн маргаан болгох шаардлага байгаа эсэх талаар бодолцож эвлэрэхийг санал болгосон боловч ажил олгогч талын төлөөлөгчид эвлэрэх эрх олгогдоогүй мөртлөө зөвшөөрөөгүй, Гүйцэтгэх захирлаасаа асууж хариу өгнө гэсэн боловч хариу өгөөгүй болно.

Иймд Л.Д намайг Засвар үйлчилгээний зөвлөхийн ажилд эргүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалинг нөхөн олгуулах, ажилгүй байсан хугацааны нийгмийн даатгал, эрүүл мэндийн Даатгалыг “М г” ХХК-д даалгаж өгнө үү” гэжээ.

 2. Хариуцагч “М г” ХХК хариу тайлбартаа: “Нэхэмжлэгч Л.Д нь 2014.11.18-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээний дагуу манай компанид ажиллаж эхэлсэн. Л.Дтай Хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэн батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлж 2022.01.01-ны өдөр НR-22/30 дугаар бүхий хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан бөгөөд Засвар үйлчилгээний зөвлөх ажлын байранд ажиллаж байсан.

"М г” ХХК нь “Засвар үйлчилгээний зөвлөх”-ийн ажил үүргийг гүйцэтгэж ажиллаж байсан Л.Дгийн гаргасан үйлдлийг сахилын ноцтой зөрчилд тооцож түүнд компанийн Гүйцэтгэх захирлын 2023.08.14-ны өдрийн Б-23/276 дугаар тушаалаар “ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах” сахилгын шийтгэл ногдуулан, 2023.08.15-ны өдрийн Б-23/217 дугаар тушаалаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах сахилгын шийтгэл ногдуулах болсон шалтгаан нь засвар үйлчилгээний зөвлөх Л.Д нь 2023.08.05-ны өдөр болсон манай Компанийн албан ёсны үйл ажиллагаа дээр согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэж, улмаар хэд хэдэн хүнийг түлхэх, цохих зэргээр зөвшөөрөлгүй хүний биед халдсан үйлдэл гаргасан. Энэ нь Ажилтан ёс зүйн дүрмийг чанд сахих, хүчирхийллээс ангид байх тухай Байгууллагын бодлого, соёл, дотоод хэм хэмжээг зөрчсөн үйлдэл гаргасан нь тогтоогдсон.

Баярын үйл ажиллагааны өмнө Аюулгүй ажиллагааны хэлтсээс тухайн үйл ажиллагааг зохион байгуулахдаа ажилтан бүр арга хэмжээнд оролцоход хэрхэн оролцох талаар аюулгүй байдлын зааварчилгааг урьдчилан өгсөн, хүний биед халдах, цохих зодох зэрэг ажлын байрны бэлгийн дарамттай холбоотой үйлдлийг хориглосон, хэрэв зөрчвөл хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хариуцлага ногдуулахыг сануулсан бөгөөд Л.Д үүнтэй танилцан хүлээн зөвшөөрсөн.

Нэхэмжлэлд "...хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байранд болоогүй, байгууллагаас хууль болон хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчиж ажилтнууддаа архи өгсөн хууль бус арга хэмжээний буюу албан ёсны гэж үзэх боломжгүй нөхцөл байдалд тус үйлдлүүд үйлдэгдсэн" гэж нэхэмжлэлийн үндэслэл хэсэгт дурдсан нь үндэслэлгүй юм.

Учир нь ажил олгогчоос авсан аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаатай ажил олгогчийн шууд хяналтын дор явагдсан, тухайн үйл ажиллагааг зохион байгуулахдаа ажилтан бүр арга хэмжээнд оролцоход хэрхэн оролцох талаар аюулгүй байдлын зааварчилгааг урьдчилан өгсөн, хүний биед халдах, цохих зодох зэрэг ажлын байрны бэлгийн дарамттай холбоотой үйлдлийг хориглосон, хэрэв зөрчвөл хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хариуцлага ногдуулахыг сануулсан тул Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.9 дэх хэсэгт “Ажлын байр" гэж тодорхойлсонтой нийцэж байна.

Л.Д нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7.1.1, Хөдөлмөрийн гэрээний 7.4.17-д зааснаар “Ажлын байранд бусдыг хэл амаар доромжлох, нэр төр, алдар хүндийг гутаах, зодолдох, бусдын биед зөвшөөрөлгүй халдах, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэнд, халдашгүй байдлын эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх" зөрчил болон Компанийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 9.1 дэх хэсэгт тус тус заасан ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд бусдын эрүүл мэндийн эсрэг аливаа хэлбэрээр хүчирхийлэл үйлдэхийг хориглосон зохицуулалтуудыг зөрчин “М г” ХХК-аас зохион байгуулсан үйл ажиллагааны үеэр бусдыг зодох, цохих зэргээр хүний биед халдсан үйлдэл гаргасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42.2.2 дах хэсэгт заасан “...хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөх...” үүргээ зөрчсөн байна гэж үзсэн.

Тухайлбал, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7.7. дэх хэсэгт зааснаар "... "ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаа" гэдэгт ажил үүргээ гүйцэтгэх, албан томилолтоор ажиллах, ажилдаа ирэх очих, ээлж солилцох, ажил хүлээлцэх, сургалтад хамрагдах болон ажил олгогч, аж ахуйн нэгж, байгууллагаас зохион байгуулсан олон нийтийн арга хэмжээ зэрэг хамаарна" гэж заасан байдаг. “М г” ХХК-аас зохион байгуулсан албан ёсны үйл ажиллагааны үеэр ажилтан Л.Д нь тухайн зөрчлүүдийг гаргаж Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7.1.1. дэх хэсэг буюу “зодох, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэндийн эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх” заалтыг зөрчсөн буюу ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцааны явцад уг зөрчил үйлдэгдсэн мөн 2022.01.01-ны өдрийн НR-22/30 дугаар Хөдөлмөрийн гэрээний 7.4.8,-д заасан “Хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн дүрэм журам, заавар зааварчилгаа, техник, технологийн горимыг зөрчсөн” тул хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэлтэй гэж үзэн хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан болно.

Л.Д нь 2023.08.05-ны өдрийн арга хэмжээний үеэр эмэгтэй ажилтнуудад бэлгийн дарамтын шинжтэй үйлдэл үзүүлж байсан бөгөөд гэрчийн мэдүүлгээр бусдын биед халдсан, хүрсэн, борооны дундуур эмэгтэй ажилтнуудыг хөл, гараас нь чирсэн болох нь тогтоогдсон. Цаашлаад уг зохисгүй үйлдлээ зогсоохыг хамт байсан хүмүүс нь сануулсаар, хориглосоор байтал үл ойшоон маргаан үүсгэсэн, салгахыг оролдсон хүмүүстэй зодож, биед нь гэмтэл учруулсан. Дээрх үйлдлүүд нь Л.Дтай байгуулсан 2022.01.01-ны өдрийн НR-22/30 дугаар Хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйл, Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ноцтой хамаарч байна. Нэхэмжлэгчийн зүгээс маргаан бүхий нөхцөл байдал үүссэнээс хойш буюу 2023.09.03-ны өдөр тус компанид “...өөрийн гаргасан үйлдэл, зөрчлийг хүлээн зөвшөөрч байгаа тухайгаа илэрхийлээд, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаас өөр сахилгын шийтгэл ногдуулах хүссэн” агуулга бүхий хүсэлтийг ирүүлж байсан. Энэ нь “М г” ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 9.3.14.-д зааснаар “бэлгийн хүчирхийлэл үйлдэх, хүчиндэх, хүчиндэхээр завдах” заалтыг зөрчсөн үйлдлийг үйлдсэн, түүнчлэн “М г" ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 1.3.1.-д зааснаар “...бие биедээ үгээр цахимаар болон бусад аливаа хэлбэрээр дарамт, хүчирхийлэл үзүүлэх, бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно” гэх хөдөлмөрийн харилцааны зарчимд тусгагдсан ёс зүйн дүрмийг чанд сахих, хүчирхийллээс ангид байх тухай Байгууллагын бодлого, соёл, дотоод хэм хэмжээг зөрчсөн үйлдэл гаргасан нь тогтоогдсон;

Иймээс Манай компанийн “Үндсэн хэм хэмжээ дүрэм”-ний 1.2.1 дэх хэсэгт "... Ажилтан бүр ёс зүйтэй, хариуцлагатай байх үүрэгтэй....” гэж заасныг зөрчсөн, тус гаргасан үйлдлүүд нь Хөдөлмөрийн гэрээний 7.4.4. дэх хэсэгт “Компанийн ажилтны ёс зүйн үндсэн хэм хэмжээг гажуудуулсан, зөрчсөн ноцтой зөрчилд тооцогдоно” хэмээн заасны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэлтэй гэж бидний зүгээс үзсэн.

Иймд ажилтан Л.Дд “М г” ХХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын 2023.08.14-ны өдрийн Б-23/276 дугаар тушаалаар “ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах” сахилгын шийтгэл ногдуулан, 2023.08.15-ны өдрийн Б-23/217 дугаар тушаалаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан шийдвэр нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон “М г” ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журамд нийцүүлэн авсан арга хэмжээ тул Л.Дгийн нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү.” гэж маргажээ.

 

3. Нэхэмжлэгчээс Иргэний үнэмлэхийн лавлагаа, Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал, Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай тушаал, “М г” ХХК-ийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын хуралдааны тэмдэглэл, Хан-Уул дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны шийдвэр, Хөдөлмөрийн гэрээ зэрэг баримтыг шүүхэд гаргаж өгсөн байна.

 Хариуцагчаас Итгэмжлэл, Улсын бүртгэлийн гэрчилгээ, Хариу тайлбар, Дгийн холбогдолтой асуудлын уулзалтын тэмдэглэлүүд, П.Он дансны хуулга, Хүсэлтэд гаргасан хариу тайлбар, “М г” ХХК-ийн захирлын Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал, “М г” ХХК-ийн захирлын Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай тушаал, Хөдөлмөрийн гэрээ, “М г” ХХК-ийн Хөдөлмөрийн дотоод журам, Сахилгын шийтгэл ногдуулах маягт, Аюулгүй ажиллагааны зааварчилгааны бүртгэл, “М г” ХХК-ийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын хуралдааны тэмдэглэл, Хан-Уул дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны шийдвэр, Итгэмжлэл зэрэг баримтыг шүүхэд гаргаж өгсөн.

 Зохигчдын хүсэлтээр Цахим хаяг болон Сидинд хийсэн үзлэгийн тэмдэглэл хүсэлтээр зэрэг баримтыг шүүх бүрдүүлсэн байна.

 Зохигчдын тайлбар, хэрэгт цугларсан нотлох баримтыг шинжлэн судлаад

 

ҮНДЭСЛЭХ НЬ:

1. Шүүх нэхэмжлэгчийн гаргасан нэхэмжлэлийн зарим хэсгийг хангаж шийдвэрлэх үндэслэлтэй гэж үзэв.

 2. Нэхэмжлэгч Л.Д дараах үндэслэлээр шаардах эрхээ тодорхойлсон. Үүнд: “...Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан тушаалыг гаргахдаа хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байранд болоогүй, албан ёсны бус арга хэмжээний үеэр, хуурамч масло захиалж хэрэглэгчдийг хуурсан захирал Лхагвадоржтой маргасан үйл явдлыг “хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил” гэж үзэн ажлаас чөлөөлсөнд гомдолтой байна...” гэжээ.

 3. Хариуцагч “М г” ХХК нэхэмжлэлийн шаардлагыг дараах үндэслэлээр үгүйсгэсэн.  Үүнд: “Л.Д нь 2023.08.05-ны өдөр болсон манай Компанийн албан ёсны үйл ажиллагаа дээр согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэж, улмаар хэд хэдэн хүнийг түлхэх, цохих зэргээр зөвшөөрөлгүй хүний биед халдсан үйлдэл гаргасан. Аюулгүй ажиллагааны хэлтсээс тухайн үйл ажиллагааг зохион байгуулахдаа ажилтан бүр арга хэмжээнд оролцох зааварчилгаатай танилцсан. Мөн Л.Д нь арга хэмжээний үеэр эмэгтэй ажилтнуудад бэлгийн дарамтын шинжтэй үйлдэл үзүүлж байсан бөгөөд гэрчийн мэдүүлгээр бусдын биед халдсан, хүрсэн, борооны дундуур эмэгтэй ажилтнуудыг хөл, гараас нь чирсэн болох нь тогтоогдсон. Манай компанийн “Үндсэн хэм хэмжээ дүрэм”-ний 1.2.1 дэх хэсэгт "... Ажилтан бүр ёс зүйтэй, хариуцлагатай байх үүрэгтэй....” гэж заасныг зөрчсөн тул сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэлтэй. Иймд нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү.” гэж маргажээ.

 4. Хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн нотлох баримтаар дараах үйл баримт тогтоогдож байна.

 4.1 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.1 дэх хэсэгт “Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг талууд эхний ээлжид харилцан тохиролцож шийдвэрлэх бүхий л хүчин чармайлт гаргах үүрэгтэй”, 154.2 дах хэсэгт  “Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг маргалдагч тал эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш  дараах хугацаанд хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэхээр хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссгүй аж ахуйн нэгж, байгууллага болон иргэд хооронд үүссэн маргааныг сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд тус тус хандах эрхтэй”, 154.8-д “Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны энэ хуулийн 154.5-д заасан тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш, эсхүл энэ хуулийн 154.7-д заасан шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл уг шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор маргалдагч тал шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй” гэж заажээ. 

 Нэхэмжлэгч Л.Д нь дээрх хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэхээр “М г” ХХК-ийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, Хан-Уул дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандаж гомдол гаргасан байх ба уг хорооноос 2023.10.11-ний өдөр 106 дугаартай шийдвэрээр “...талууд харилцан тохиролцоогүй үндэслэлээр...” ажиллагааг дуусгавар болгожээ.  Нэхэмжлэгч дээрх хариуг хүлээн авч шүүхэд 2023.10.16-ны өдөр хандсан байх тул нэхэмжлэгчийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн авч, хянан шийдвэрлэх нь хуульд нийцнэ.

 4.2 Нэхэмжлэгч Л.Д нь 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс “М г” ХХК-ийн Автомотив салбар, Автомотив борлуулалтын дараах үйлчилгээний хэлтэст Засвар үйлчилгээний зөвлөхөөр томилогдон ажиллаж байсан болох нь “Хөдөлмөрийн гэрээ”, талуудын тайлбараар тус тус тогтоогдсон бөгөөд зохигч энэ талаар маргаагүй. / хх70-72/

 4.3 “М г” ХХК-ийн захирлын 2023 оны 8 дугаар сарын 14-ний өдрийн  Б-23/276 дугаар тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 7.6, 7.7, 42 дугаар 42.2.2, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, 123.6, Хөдөлмөрийн гэрээний 6 дугаар зүйлийн 6.1, 6.3, 6.4, 7 дугаар зүйлийн 7.4.4, 7.4.17, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 1 дүгээр бүлгийн 1.2.14, 9 дүгээр бүлгийн 9.3, 11 дүгээр бүлгийн 11.1, 11.2, 11.3, 11.4.5, Үндсэн хэм хэмжээний дүрмийн 1.2.1-т заасныг тус тус үндэслэн Л.Д нь 2023 оны 8 дугаар сарын 05-ны өдөр байгууллагын албан ёсны үйл ажиллагааны үеэр зодоон хийсэн, ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах сахилгын шийтгэл ногдуулсан байна. /хх-68/

 4.4 Мөн “М г” ХХК-ийн захирлын 2023 оны 8 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-23/277 дугаар “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай” тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, 123.3, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 11 дүгээр зүйлийн 11.4.5, Гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 8 дугаар сарын 14-ний өдрийн Б-23/276 дугаар тушаал, Гүйцэтгэх захирлын итгэмжлэлийг үндэслэлээр “М г” ХХК-ийн Автомотив салбар, Автомотив борлуулалтын дараах үйлчилгээний хэлтэст Засвар үйлчилгээний зөвлөх ажилтай Л.Дгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг 2023 оны 8 дугаар сарын 15-ны өдрөөр дуусгавар болгон ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан үйл баримт тогтоогдож байна. /хх-69/

 

5. Талууд ажилтан Л.Дг хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан эсэх талаар маргасан.

 

6. “М г” ХХК-ийн захирлын 2023 оны 8 дугаар сарын 14-ний өдрийн Б-23/276, 2023 оны 8 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-23/277 тоот тушаалуудын үндэслэлүүдийг авч үзвэл,

...Хөдөлмөрийн гэрээний 6 дугаар зүйлийн 6.1-т “Энэхүү гэрээний дагуу хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүйгээс бий болсон аливаа хариуцлагыг буруутай тал бүрэн хариуцна.”,

6.3-т “Ажилтны энэ гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ХАБЭА-ны заавар, ....холбогдох дүрэм, журам заавар ...зөрчсөн аливаа үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчил гэж үзнэ.”,

6.4-т “Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан бол ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд Хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтоосон сахилгын шийтгэлийн зөрчлийн шинж байдлыг харгалзан ногдуулна.”,

7 дугаар зүйлийн 7.4.4-т “Компанийн ажилтны ёс зүйн хэм хэмжээг гажуулсан, зөрчсөн”,

7.4.17-д “Ажлын байранд бусдыг хэл амаар доромжлох, ....зодолдох, бусдын биед зөвшөөрөлгүй халдах, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэнд, халдашгүй байдлын эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх",

Хөдөлмөрийн дотоод журмын 1 дүгээр бүлгийн 1.2.14-т “Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаа” гэдэг нь ...ажил олгогч, аж ахуйн нэгж байгууллагаас зохион байгуулсан олон нийтийн арга хэмжээ зэрэг хамаарна.”,

9 дүгээр бүлгийн 9.3-т “Бусдыг хүсээгүй байхад бэлгийн сэдлээр үг хэлээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлж дараах бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно...”,

11 дүгээр бүлгийн 11.1-т “Компанийн соёлд харшлах ёс зүйгүй үйлдэл, эс үйлдэл гаргасан тохиолдолд энэ журамд заасны дагуу хариуцлага ногдуулна.”,

11.2-т “Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ... бусад холбогдох гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй, ...Компани болон Компанийн гэрээт байгууллагын мөрдөж буй бусад дүрэм, журам, зааварчилгааг зөрчсөн аливаа үйлдэл эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчил гэнэ.”,

11.3-т “Зөрчлийн хэмжээнээс хамааран ажилтанд сахилгын журмын дагуу тохирох шийтгэлийг ногдуулна.”,

11.4.5-т “Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах.” гэжээ.

 7. Хариуцагч дээрх тушаалыг хууль зүйн үндэслэлтэй гэж тайлбарлаж байгаа боловч Үндсэн хэм хэмжээний дүрмийн 1.2.1-т заалтын талаар баримтгүй, тушаал ямар баримтаар хэрхэн тогтоогдож байгаа нь ойлгомжгүй, тодорхойгүй байна.

 

8. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1-д хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно. Мөн зүйлийн 123.2.5-д ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах, 123.3-т ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан энэ хуулийн 123.2-т заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэнэ гэж заасан.

 

Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал нь эрх зүйн акт болохын хувьд түүнд тавигдах шаардлагыг хангасан байх, улмаар тушаалд баримталсан хуулийн зохицуулалт нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан үндэслэлтэй тохирч Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байх ёстой.

 9. “М г” ХХК-ийн маркетингийн хэлтсээс календарчилсан төлөвлөгөөний дагуу 2023 оны 8 дугаар сарын 05-ны өдөр “ бэсрэг наадам”-ын үйл ажиллагааг зохион байгуулсан болох нь тус компанийн хүний нөөцийн захирлын имэйл хаягт хийсэн үзлэгийн тэмдэглэлээр тогтоогдож байна. /хх-150/

 

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо үндэслэлээ тодорхой зааж, хөдөлмөрийн болон холбогдох бусад хуулийг баримталсан шийдвэр гаргахаас гадна сахилгын зөрчил бүрийг тус тусад нь шалган тогтоосон байх шаардлагатай.

 

Тодруулбал, хариуцагчаас хэргийн 50-61, 63 дугаар талд авагдсан П.Он дансны хуулга, н.А, н.А, н.М, П.О, Т.Б, Б.Б, Б.О Г.Г нартай хийсэн Л.Дгийн холбогдолтой асуудлаар уулзалтын тэмдэглэл баримтыг шүүхэд ирүүлсэн бөгөөд эдгээр ажилтан гэх нэр бүхий хүмүүс нь  “М г” ХХК-ийн ажилтан мөн эсэх, эдгээр хүмүүс тухайн 2023 оны 8 дугаар сарын 05-ны өдөр “Мбэсрэг наадам”-ын үйл ажиллагаанд оролцсон эсэх, П.О хөтлөгчөөр оролцсон нь ямар баримтаар хэрхэн тогтоогдож байгаа нь тодорхойгүй, мөн Аюулгүй ажиллагааны зааварчилгааны бүртгэл гэх баримтаас үзэхэд ажилтан бүрт ямар зааварчилгаа өгсөн,  уг зааварчилгаанд юуны талаар хэрхэн танилцуулсан нь тодорхойгүй байх тул Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.2 дах хэсэгт зааснаар нотлох баримтыг тухайн хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас нь үнэлэх боломжгүй юм.

 

10. Түүнчлэн, Л.Дгийн “М г” ХХК-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд ноцтой зөрчлүүдийг нэрлэн заажээ.

 

Хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.4.4-т “Компанийн ажилтны ёс зүйн хэм хэмжээг гажуулсан, зөрчсөн”, 7.4.17-д “Ажлын байранд бусдыг хэл амаар доромжлох, ....зодолдох, бусдын биед зөвшөөрөлгүй халдах, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэнд, халдашгүй байдлын эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх” тохиолдлыг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах ноцтой зөрчилд хамааруулсан байна.

 

Ажил олгогч Л.Дг Хөдөлмөрийн гэрээний дээрх заалтыг зөрчсөн гэж үзсэн, хэдийгээр ажилтан Л.Д нь байгууллагаас зохион байгуулсан арга хэмжээний үеэр архи уусан болохоо хүлээн зөвшөөрсөн боловч ажилтны гаргасан зөрчлийн талаар шийдвэр гаргахдаа хуулиар тогтоосон шаардлагын дагуу Л.Дгийн 2023.08.09-ний өдөр түүнтэй хийсэн уулзалтын тэмдэглэлийг авч хэлэлцээгүй, зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзах буюу Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т заасан ажиллагааг явуулсан гэж үзэх үндэслэл тогтоогдоогүй байна.

 

Өөрөөр хэлбэл, хэрэгт авагдсан баримтуудаас үзэхэд хариуцагч “М г” ХХК-аас 2023.08.09-ний өдөр нэхэмжлэгч Л.Дтай уулзалтын тэмдэглэл хөтөлсөн байх ба мөн сахилгын шийтгэл ногдуулах маягт гэх баримтаар  2023.8.14-ний өдөр, 2023.08.15-ны өдөр сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалыг танилцуулж ажилтнаар гарын үсэг зуруулсан нь  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т зааснаар ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авсан гэж үзэхээргүй байна. /хх-54, 91/

 

11. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх хэсэгт Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болохоор заасан. "ноцтой зөрчил" гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаврыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл байна гэж ойлговол зохино.

 

Хариуцагчаас “...Л.Д нь ажилтан ёс зүйн дүрмийг чанд сахих, хүчирхийллээс ангид байх тухай Байгууллагын бодлого, соёл, дотоод хэм хэмжээг зөрчсөн үйлдэл гаргасан нь тогтоогдсон.” гэх тайлбар гаргасан боловч ажилтан  Л.Д нь хөдөлмөрлөх явцдаа хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журам, мэргэжлийн ажил, үүрэгтэй холбоотой дүрэм, журам зэргийг зөрчсөн, мөн ёс зүйн алдаа, гэм буруутай үйлдэл, эс эс үйлдэхүйг гаргасан болох нь хэргийн баримтаар тогтоогдохгүй байна. Өөрөөр хэлбэл тушаалд баримталсан зүйл нь гаргасан зөрчилтэй нийцсэн байх шаардлагатай тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасан "хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох" үндэслэл хэргийн баримтаар тогтоогдоогүй гэж үзнэ.

 

12. Иймд дээр дурдсан үндэслэлээр Л.Дг урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоох үндэслэлтэй.

 

13. Мөн нэхэмжлэгчээс ажилгүй байсан хугацааны цалин, олговрыг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалыг нөхөн төлүүлэхийг хариуцагчид даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан бөгөөд Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 38 дугаар зүйлийн 38.1-д “хэргийн оролцогч шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлага, түүнийг үгүйсгэх үндэслэл, тайлбар түүнтэй холбоотой баримтыг цуглуулах, гаргаж өгөх үүрэгтэй” гэж заасны дагуу нэхэмжлэгчээс нэхэмжлэлийн шаардлага үндэслэлийг нотолсон урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй холбоотой баримтыг шүүхэд гаргаж өгөөгүй. Энэ тохиолдолд шүүх ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговрыг тооцон нөхөн гаргуулах талаар тооцоолол хийх боломжгүй байх тул нэхэмжлэлийн энэхүү шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох үндэслэлтэй гэж үзлээ.

 

14. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.3, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөнийг болохыг дурдах нь зүйтэй.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.2, 116, 118, 160 дугаар зүйлийн 160.1.1-д заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2-д заасныг баримтлан хариуцагч “М г” ХХК-ийн захирлын 2023 оны 8 дугаар сарын 14-ний өдрийн  Б-23/276 дугаар тушаал, 2023 оны 8 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-23/277 дугаар тушаалыг тус тус хүчингүй болгож, нэхэмжлэгч Л.Дг “М г” ХХК-ийн Автомотив салбар, Автомотив борлуулалтын дараах үйлчилгээний хэлтэст Засвар үйлчилгээний зөвлөхийн ажилд эгүүлэн тогтоож, нэхэмжлэлээс үлдэх ажилгүй байсан хугацааны цалин, олговрыг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалыг нөхөн төлүүлэхийг хариуцагчид даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосугай.

 

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.3, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдсугай.

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2, 119.7 дах хэсэгт зааснаар шийдвэр танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч, өмгөөлөгч шийдвэрийг гарсан өдрөөс хойш 14 хоногт гардан аваагүй нь давж заалдах гомдол гаргах хугацааг хуульд заасан журмын дагуу тоолоход саад болохгүйг дурдаж, мөн хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

 

 

 

                                                ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ                                      А.ЭНХЖАРГАЛ