МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

 

 

Орхон аймаг дахь сум дундын анхан шатны шүүхийн шүүгч Б.Дэлгэрцэцэг даргалж, тус шүүхийн хуралдааны танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: Орхон аймаг Баян-Өндөр сум Оюут ******* ******* тоотод оршин суух ******* ******* овогт ******* ******* /регистрийн дугаар *******/-ийн нэхэмжлэлтэй,

 

*******иуцагч: Орхон аймаг Баян-Өндөр сум ******* ******* ******* талбай байранд байрлах /РД: /-т холбогдох,

 

Нэхэмжлэлийн шаардлага: -ын захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9, 8.17 дахь хэсэг бүхэлдээ, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсгийн заалтууд бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхлэсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцож, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох, -ын захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б\330 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох, урьд эрхэлж байсан ажлыг гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэлх хугацаанд өмнө авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг хариуцагчаас нөхөн гаргуулах тухай иргэний хэргийг 2025 оны 07 дугаар сарын 01-ний өдөр хүлээн авч хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд оролцогчид:

Нэхэмжлэгч Д.*******,

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч С.,

*******иуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч ,

Шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Н.Бямбахишиг нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

1. Нэхэмжлэгч Д.******* шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл, шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: ...Би 2006 оноос эхлэн өнөөг хүртэл -т ажиллаж байна. Энэ хооронд ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу батлан гаргасан Хөдөлмөрийн дотоод журмаа олон удаа өөрчлөн, түүнийг ийн нийт ажилтнууд дагаж мөрдсөөр ирсэн. *******ин хамгийн сүүлд шинэчлэгдсэн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэн тус ийн захирлын 2022.10.19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар баталсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын зарим заалт, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан -ын ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын зарим хэсэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж байгаа тул би уг зөрчлийг арилгуулахаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.1.5-д хөдөлмөрлөх эрх, хууль ёсны ашиг сонирхол нь зөрчигдсөн гэж үзвэл эрх бүхий этгээдэд гомдол гаргах, мөн хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.3-т ...хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тухай ажилтны гомдол ...гэж тус тус заасныг баримтлан энэхүү гомдлыг гаргаж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлийг тодорхойлон заасан бөгөөд мөн хуулийн 80 дугаар зүйлд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай зохицуулсан байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9-д Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг эрх бүхий байгууллагаар тогтоосон бол ажилтанд албан тушаал бууруулах, 8.17.19-д Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон бол ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тус тус журамласан байна. Энд гэм буруутай үйлдэл гэж яг ямар үйлдлийг ойлгох нь нэн тодорхой бус байгаа бөгөөд үүнд Зөрчлийн хуулийн дагуу шүүхээс торгох болон баривчлах шийтгэл авсан ажилтныг хамааруулбаас энэ нь ажилтныг хууль зүйн үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан гэх эрх зүйн сөрөг үр дагаврыг араасаа дагуулахаар байна. Ямар ч хүний гэм буруутай эсэхийг зөвхөн шүүх тогтоодог бөгөөд Монгол улсын Үндсэн хуульд зааснаар ...Гэм буруутай нь хуулийн дагуу шүүхээр нотлогдох хүртэл хэнийг ч гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруутайд тооцож үл болно ...гэдэг хүний эрхийн үндсэн зарчим байдаг. Гэтэл ийн дотоод журамд ийм заалт оруулснаар ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас эрс дордуулсан байна. Түүнчлэн энэ заалтыг хэрэглэх эсэх нь албан тушаалтан хувь хүнээс хамааралтай байх боломжтой тул энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд алагчлал ялгаварлал гаргах магадлалыг нэмэгдүүлэх эрсдэлтэй байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.17 болон ажилтантай байгуулах, хөдөлмөрийн гэрээний 6 дахь хэсгийн 6.3-т хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчлүүдийг нэрлэн зааж, эдгээрийн улмаас ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар журамлажээ. Эдгээр зөрчил нь Монгол улсын Эрүүгийн хуулийн холбогдох зүйл заалтаар эрүүгийн гэмт хэргийн шинжтэй үйлдлүүдэд хамаарч байна. Тухайлбал, Эрүүгийн хуулийн 13.10 дугаар зүйл Хувь хүний нууцад халдах, 13.11 Хувь хүний нууцыг задруулах, 18.4 Шинэ бүтээл, ашигтай загвар, бүтээгдэхүүний загварын патент эзэмшигчийн эрхийг зөрчих, 18.17 Зохиогчийн эрх болон түүнд хамаарах эрхийг зөрчих, 20.16 Олон нийтийн амгалан тайван байдал алдагдуулах зэрэг гэмт хэргийн шинжтэй байх бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.6-д зааснаар ...ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй, ял оногдуулсан шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болно. Гэтэл ажил олгогчийн дотоод журамд гэмт хэргийн шинжтэй зөрчил нь шүүхээр эцэслэн тогтоогдохгүй байсан ч ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж, улмаар ажлаас халахаар журамласан нь ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд иргэний эрх зүйн тэгш эрхийн зарчим хэрэгжих учиртай бөгөөд ажил олгогч ба ажилтны аль нэг нь давуу байдлаар оролцох ёсгүй. Гэтэл хариуцагчийн Хөдөлмөрийн дотоод журмаар ажил олгогч өөртөө Хөдөлмөрийн тухай хуулиас хэтэрсэн давуу эрх олгосон, ажилтны үг хэлэх, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх, хэвлэн нийтлэх үндсэн эрх, эрх чөлөөг зүй бусаар хязгаарлан, хүний түгээмэл эрх, эрх чөлөөг ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцүүлж явцууруулсан заалтууд байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.4, 8.17.7-д тус тус заасан ноцтой гэх зөрчлийг хэн, хэрхэн яаж тогтоох нь тодорхой бус, ойлгомжгүй байгаа учир эдгээр нь эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актын хууль зүйн шаардлагыг хангахгүй байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 хэсгийн заалтууд нь ажил олгогчид хууль бусаар давуу байдал олгосон, Хөдөлмөрийн дотоод журмын дээр дурдсан заалтууд нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тавигдах шаардлага буюу 12.2.1-д хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх, хууль тогтоомжоор ажилтанд олгосон эрхийн баталгаат түвшин, суурь хэм хэмжээг бууруулахгүй байх, харилцан тохиролцох замаар ажилтны хувьд сайжруулсан байх шаардлагыг хангахгүй байна. -ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 хэсэгт сахилгын ноцтой зөрчилд тооцож, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар журамласан асуудал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.4-т хөдөлмөрийн дотоод журамд биш, ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заахаар хуульчлагджээ. Ийнхүү тухайн ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд тусгайлан зааж оруулах ноцтой зөрчлийн тухай хуулийн зохицуулалтыг Хөдөлмөрийн дотоод журамд нийтлэг байдлаар журамласнаар ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалтыг тусгасан бөгөөд энэ зүйлийн 49.2.3-т зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, дуусгавар болгох үндэслэл нь гэрээний нөхцөлд хамаарч байна. -ын захирлын 2022.10.19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэгт Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 хэсэгт заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах заалтуудыг мөн адилаар давтан оруулсан байна. Ийнхүү Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.4, 8.17.7 дахь хэсэгт заасныг хөдөлмөрийн гэрээнд хуулбарлан оруулахдаа эдгээр зөрчлийг эрх бүхий байгууллага тогтоосон байхаар тусгасан бөгөөд 8.17.19 заалтыг оруулаагүй байна. Хөдөлмөрийн гэрээнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49.2.4-т зааснаар хөдөлмөрийн сахилга, гомдол гаргах журмыг тусгаж болно. *******ин хариуцагч хөдөлмөрийн гэрээндээ ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах заалтыг ажилтны хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байдлаар тусгасан боловч сахилгын шийтгэлд гомдол гаргах зохицуулалтыг огт оруулаагүйд гомдолтой байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2-т ...хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана гэжээ. Үүний дагуу -ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.13, 8.14, 8.15, 8.16, 8.17 хэсгүүдэд хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг төрөлжүүлэн заасан байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1 дэх хэсэгт хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэлийг хуульчилсан бөгөөд 80.2-т ...ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно гэжээ. Иймд хариуцагчийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.16.9 болон 8.17 хэсэг болон хөдөлмөрийн гэрээний 6.3 хэсэгт тусгасан заалтууд нь ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан гэж би үзэж байна. Ажилтан миний бие Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.8-д ...хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний зохицуулалт нь хүнийг ялгаварлан гадуурхсан, эрхийг нь хязгаарласан, эсхүл давуу байдал олгосон бол тухайн зохицуулалт хүчин төгөлдөр бус байна, мөн хуулийн 12 дугаар зүйлийн 12.3-т ...хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно ...гэж тус тус заасны дагуу -ын хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний дээр дурдсан заалтуудыг шүүхээс хүчин төгөлдөр бусад тооцуулахаар энэхүү гомдлыг гаргаж байна. Иргэний хуулийн 39 дүгээр зүйлд зааснаар ...Иргэний эрх, үүргийг үүсгэх, өөрчлөх, шилжүүлэх, дуусгавар болгох зорилгоор хүсэл зоригоо илэрхийлсэн иргэн, хуулийн этгээдийн үйлдэл /эс үйлдэхүй/-г хэлцэл гэнэ. Мөн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1-д Шүүх хуульд заасан үндэслэл, журмын дагуу сонирхогч этгээдийн нэхэмжлэлээр хэлцлийг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцож болно, 57.2-т Шүүхээс хүчин төгөлдөр бус гэж тооцсон хэлцэл нь хийсэн үеэсээ хүчин төгөлдөр бус байна гэжээ. Иймд дээрх хууль зүйн үндэслэлүүдээр шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 159 дүгээр зүйлийн 159.4 заалтыг баримтлан, -ын захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ны өдрийн А/662 дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9 заалт болон 8.17 дахь хэсэг бүхэлдээ, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсгийн заалтууд бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бус гэж тооцож өгнө үү. Улмаар Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 160 дугаар зүйлийн 160.1-д заасныг баримтлан, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1.6 болон 80.1.4-80.1.6, 80.2 заалтын дагуу ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгож шийдвэрлэнэ үү.

...Би 2006 оноос хойш -т ажиллаж байсан юм. *******иуцагчийн 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаар ажилтан Д.*******ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох тухай тушаалаар ажил олгогчийн санаачилгаар миний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалжээ. Уг тушаал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох заалттай илт зөрчилдөж байгаа бөгөөд хууль зүйн үндэслэлгүй байна. Ерөнхий захирлын энэхүү тушаалтай холбогдох хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.2-т зааснаар урьдчилан шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзэж байгаа тул би Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2 болон 158.2.2 заалтуудыг баримтлан уг асуудлыг шийдвэрлүүлэхээр шүүхэд гомдол гаргаж байна. *******иуцагчийн Б/330 дугаар тушаалын үндэслэх хэсэгт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.9 заалт буюу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах санаачилгыг ажил олгогч дангаараа гаргаснаа дурджээ. Цаашлаад Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024.02.21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/06 дугаар магадлал, -ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.10, 8.17.19 ...Д.*******тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12 заалтуудыг үндэслэсэн гэжээ. *******иуцагч тал миний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахдаа, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд хүлээлгэх хариуцлагын 8.17-д Дараах зөрчлийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцална. 8.17.10-д Ажлын байранд ...бусдыг доромжилсон, танхайрсан ... 8.17.19-д Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон ... заалтыг тус тус үндэслэсэн байна. -ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын эдгээр заалтууд Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөж байгаа бөгөөд хуулиас давсан журам мөрдөгдөж, хууль бус дотоод журмаар хэн нэгэн ажилтны хөдөлмөрлөх эрх хязгаарлагдан цуцлагдах ёсгүй. Иймээс би Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.17 заалтуудыг бүхэлд нь хүчин төгөлдөр бусад тооцуулахаар 2024.01.18-ны өдөр шүүхэд гомдол гаргасан юм. Үүний дагуу тус шүүхийн 2024.03.04-ний өдрийн 142/Ш32024/01520 захирамжаар иргэний хэрэг үүсгэн, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явагдаж байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2.3-т хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актуудыг эрэмбэлэхдээ, хамгийн эхэнд буюу 2.3.1-д Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамгийн сүүлд 2.3.7-д аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг оруулжээ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.6-д зааснаар ... ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй, ял оногдуулсан шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болно гэж хуульчилсан. Гэтэл ажил олгогчийн Б/330 дугаар тушаалд Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024.02.21 -ний өдрийн 2024/ДШМЗ/06 дугаар магадлалыг үндэслэн намайг ажлаас халсан нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна. ДЗШШ-ийн энэ магадлалаар Орхон аймаг дахь Сум дундын эрүүгийн хэргийн 2024.01.05-ны өдрийн 48 дугаар шийтгэвэрт ...Д.******* миний торгох шийтгэлийн хэмжээг 100 нэгж буюу 100.000 төгрөгөөр *******асгаж, бусад шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн. Эрүүгийн хэргийн АШШ-ийн 48 дугаар шийтгэвэрт шүүхээс намайг гэм буруутайд тооцсон тухай заалт огт байхгүй, шүүхийн магадлалд ч бас байхгүй. Гэмт хэрэг үйлдсэн хэн нэгэн этгээдийн гэм буруутай эсэхийг зөвхөн шүүх тогтоодог бөгөөд хэрэв шүүгдэгчийг гэм буруутайд тооцсон бол шүүхийн шийдвэрт заавал нэрлэн бичиж тусгадаг. Монгол улсын Үндсэн хуульд зааснаар ...Гэм буруутай нь хуулийн дагуу шүүхээр нотлогдох хүртэл хэнийг ч гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруутайд тооцож үл болно ... гэдэг хүний эрхийн үндсэн зарчим бий. Гэтэл ийн дотоод журамд хуулиас давсан заалт оруулчихаад -ын захирал миний гэм бурууг тогтоож, Үндсэн хуулиас ч давсан эрх мэдэл эдэлж, дур зоргоороо авирлаж надад Монгол улсын Үндсэн хууль болон Хөдөлмөрийн тухай хуулиар олгогдсон миний хөдөлмөрлөх үндсэн эрхийг зөрчсөн нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна. Намайг ажлаас халах үндэслэл болгосон Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.10, 8.17.19 заалтууд нь ажил олгогчид хууль бусаар давуу байдал олгосон бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тавигдах шаардлага буюу 12.2.1-д хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх, хууль тогтоомжоор ажилтанд олгосон эрхийн баталгаат түвшин, суурь хэм хэмжээг бууруулахгүй байх, харилцан тохиролцох замаар ажилтны хувьд сайжруулсан байх шаардлагыг хангаагүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалтыг тусгасан бөгөөд энэ зүйлийн 49.2.3-т зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, дуусгавар болгох үндэслэл нь гэрээний нөхцөлд хамаарна. -ын захирлын 2022.10.19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 2 дугаар хавсралтаар ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварыг баталсан. Энэ А/662 дугаар тушаалын 6 дахь хэсэгт Энэхүү тушаал батлагдсантай холбогдуулан Ерөнхий захирлын 2019.04.26-ны өдрийн А/293, А/294 дүгээр тушаалуудыг тус тус хүчингүй болсонд тооцсугай гэсэн заалт байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль 2021.07.02-ны өдөр УИХ-аар шинэчлэгдэн батлагдаж, улмаар 2022.01.01-ний өдрөөс хойш мөрдөгдөж байгаа. Энэхүү шинэчлэгдсэн хуулийн хүрээнд -ын захирлын А/662 дугаар тушаал гарч, уг тушаалын 5 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний батлагдсан загваруудын дагуу ийн газрын ажилтнуудтай хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэн байгуулахыг... бүтцийн нэгжийн дарга нарт даалгасан. Гэтэл намайг ажлаас халсан Б/330 дугаартай тушаалын үндэслэлд, хуучин хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12 заалт буюу захирлын 2022.10.19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалаар хүчингүй болсон хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3.12 заалтаар миний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2-т ...хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана гэжээ. Үүний дагуу -ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.13, 8.14, 8.15, 8.16, 8.17 хэсгүүдэд хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг төрөлжүүлэн заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1 дэх хэсэгт хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэлийг хуульчилсан бөгөөд 80.2-т ...ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно гэжээ. Иймд хуулиас давсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.10, 8.17.19, хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12 заалтуудаар миний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан нь хууль зүйн ямар ч үндэслэлгүй байна. Түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.8-д ... хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний зохицуулалт нь хүнийг ялгаварлан гадуурхсан, эрхийг нь хязгаарласан, эсхүл давуу байдал олгосон бол тухайн зохицуулалт хүчин төгөлдөр бус байна, мөн хуулийн 12 дугаар зүйлийн 12.3-т ... хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно ... гэж тус тус заасны дагуу -ын хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний дээр дурдсан заалтуудыг хүчин төгөлдөр бусад тооцуулах тухай миний гомдлоор тус шүүхийн 2024.03.04-ний өдрийн 142/Ш32024/01520 дугаар захирамжаар үүсгэсэн иргэний хэрэг шүүхэд хянагдаж байгаа учраас энэхүү маргаан бүхий актаар намайг ажлаас халах үндэслэлгүй юм. Иймд дээрх хууль зүйн үндэслэлүүдээр -ын захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаар тушаалыг зохих ёсоор хүчингүй болгож, намайг өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоож, улмаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 127.1-д заасны дагуу миний урьд нь эрхэлж байсан ажлыг гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэл хугацаанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг хариуцагчаас нөхөн олгуулах тухай шийдвэр гаргаж өгнө үү.

... -ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2 заалтыг хүчин төгөлдөр бусад тооцуулах. Нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэл: Уг 8.2 заалтад Хууль зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдох бол эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг үндэслэн энэхүү журмын 8.1-т зааснаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцно гэжээ. Мөн зүйлд Хууль зөрчсөн гэдгийг Хөдөлмөрийн тухай хуулиас бусад хууль гэж ойлгох бөгөөд энэхүү журамд заасан сахилгын шийтгэлийн төрөлд тусгагдаагүй байхыг шаардана" гэх тайлбар хийж зүүсэн байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд ажилтны ямар үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл болох тухай Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1-д Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэж хуульчлан тодорхойлсон байдаг. Түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.2-т ... ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно гэжээ. Иймд хариуцагч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулиас өөр хууль тогтоомж болон Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заагаагүй асуудлыг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд хамруулж, улмаар ажилтанд Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас өөр нөхцөл байдлаар хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх хуулиар олгогдоогүй байх тул дээрх 8.2 заалтыг хүчин төгөлдөр бусад тооцож өгнө үү гэжээ.

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч С. шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбар, дүгнэлтдээ: Бид бүхний шүүхэд хэлэлцээд байгаа маргааны зүйлийг хариуцагч ойлгохгүй байх шиг байна. Өнөөдрийн хэлэлцээд байгаа маргааны зүйл нь 330 дугаар тогтоолын хууль зүйн үндэслэл буюу юу үндэслэсэн гэхээр Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 06 дугаартай магадлалыг үндэслээд энэ шийдвэрийг гаргасан гэж байна. Өнөөдөр бид энэ магадлалыг үндэслээд шийдвэр гаргах үндэслэлтэй байсан уу? үгүй юу? гэдгийг ярих ёстой болохоос биш магадлалаар нэгэнт энэ асуудлыг шийдвэрлээд дуусгавар болгосон бол энэ магадлал яагаад гарах болсон, энэ чухам юу болсон гэдэг асуудлыг бид ярих ёсгүй. Үүнд бид нарын ярьж байгаа маргааны зүйл нь ******* ч биш *******ийн үйлдэл ч биш, өнөөдрийн ярьж байгаа объект нь юу гэхээр 330 дугаар тушаалын үндэслэх хэсэгт заасан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1, 83.3, 83.4, 115.3, Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 06 дугаартай магадлал, Хөдөлмөрийн журмын 8.17.10, 8.17.19, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал эрүүл ахуйн хэлтсийн дүрмийн 2024 оны 03 дугаар сарын 04-ний өдрийн 107/91 дүгээр албан бичиг, Хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.16 гэх тушаалын үндэслэлд заасан энэ үндэслэлүүд нь энэ хүнийг халах хууль зүйн үндэслэл мөн байсан юм уу? биш байсан юм уу? гэдгийг бид хэлэлцэх ёстой. Үүний үндэслэл нь юу гэхээр анхнаасаа ******* Орхон аймгийн шүүхэд 2 нэхэмжлэл гаргаагүй, 2 гомдол гаргасан. 1 нь ажлаас халагдсан гэдэг гомдол, нөгөөдөх нь Хөдөлмөрийн дотоод журам чинь Хөдөлмөрийн хуулиас давсан журам байна, үүний зарим заалтыг хүчин төгөлдөр бусд тооцож өгөөч гэдэг энэ хоёр хоёулаа гомдол. Тэгэхээр энэ гомдлоор авч хэлэлцэх 14 дүгээр бүлэг буюу 159 дүгээр зүйлд байдаг. 159 дүгээр зүйлд дээр шүүх юу шийдвэрлэх ёстой гэхээр гомдол гаргагч нь гомдлын хууль зүйн үндэслэл нотолгоо гаргаж аж ахуй нэгж байгууллагын төлөөлөгчийн зөвшөөрч байгаа эсэх, хэрвээ зөвшөөрөхгүй байгаа бол татгалзал, хууль зүйн үндэслэлийг нотлох замаар мэтгэлцээд ийм шийдвэр гаргана. Энэ тушаал дээр заасан үндэслэл нь хуульдаа нийцэж байгаа юм уу? гэдгийг шүүх шийднэ. Тэгэхээр энэ тушаал дээр заагаад байгаа магадлалтай бид маргахгүй, энийг нэгэнт шийдсэн асуудал. *******ин энэ шийдсэн асуудал буюу магадлалыг үндэслээд *******ийг ажлаас халаад байгаа нь хууль зүйн үндэслэлтэй эсэхийг бид нар авч хэлэлцэх ёстой, би үүнийг үндэслэлгүй гэж маргаж байгаа. Яагаад үндэслэлгүй гэхээр өөрсдөө хөдөлмөрийн дотоод журам гаргаад 8.17.19-т хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон бол ажлаас хална гээд гаргасан байгаа. Гэтэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1.6-д ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй, ял оногдуулсан шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгоно гэж байгаа. Тэгэхээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа гэдэг нь үндсэн хуульд хөдөлмөрлөх эрхтэй гээд заасан хүний суурь эрх. Хөдөлмөрийн эрхийн Олон улсын конвенц олон байгаа. Энэ бүгдийг бүгдээрэнд нь нэгдээд хүлээн зөвшөөрөөд явж байгаа. Тэгэхээр олон улсад болон олон улсын эрх зүйд Монгол улсын эрх зүйд ямар ч тохиолдолд хүн хорихоос бусад ял шийтгэлд ажлаа хийх боломжгүй болсон бол тэр хүний Үндсэн хуулиар олгосон суурь эрхийг хөндөх болохоос биш зүгээр нэг торгуулсны төлөө тэр хүн гэрээсээ гараад яваад ажилдаа очих боломжтой байгаа бол тэр хүнийг ажлаас халах боломж байхгүй. Хөдөлмөрийн хуулиас давсан журмыг хөдөлмөрийн дотоод журамдаа оруулчихаад манай хөдөлмөрийн дотоод журам зөв гэж маргаад байгаа нь буруу. Яагаад энэ тушаал хүчингүй болох ёстой гэхээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2.3-т хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актууд энэ хуулийн 2.5-д зааснаас бусад тохиолдолд дараах эрэмбээр үйлчилнэ гээд 2.3.1.энэ хууль; 2.3.2.Монгол Улсын бусад хууль; 2.3.3.захиргааны хэм хэмжээний акт; 2.3.4.салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээр; 2.3.5.хамтын гэрээ; 2.3.6.хөдөлмөрийн гэрээ; 2.3.7.аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ гэж байхад хамгийн сүүлд байгаа 2.3.7 дахь заалтаар энэ хүнд арга хэмжээ авч ажлаас халсан нь зөв үү? буруу юу? гэдгийг бид харах ёстой. Яагаад 80.1.4 дэх заалтыг тушаалдаа яагаад заагаагүй юм бэ? гэхэд хуулийг тушаалдаа заавал бичих шаардлага байхгүй гэж тайлбарлаж байна. Би хууль хуулж бич гэж хэлээгүй, үүнийгээ тушаалдаа дурдах ёстой. Дурдсан бол 80.1.4 өөр хандсан байна гээд энэ нь шүүхэд ойлгомжтой болох ёстой. Өнөөдөр тушаал дээрээ 80.1.4-ийг дурдаагүй байхад шүүх ямар үндэслэлээр энэ 80.1.4-ийг ноцтой зөрчсөн байна гэж шийдвэр гаргах юм бэ? Хөдөлмөрийн дотоод журмын тухай ямар нэгэн асуудал гаргах юм бол чамайг ажлаас хална шүү гэж үзнэ гэдэг хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулчихаад үүнийгээ ******* өөртэйгөө холбоод шүүхэд өгчихөж гэж хэлээд байна. Энэ нь ганцхан *******ийн асуудал биш, танай т ажиллаж байгаа бүх хүмүүсийн асуудал шүү дээ. Дотоод журмандаа хуулиас давсан журам гаргачихаад тэр журмаа мөрдөхдөө ялгаварлалтай хандаж байгаа. Тэрийг шийдвэрлэх нотлох баримтыг өгсөн байгаа. *******тэй хамт ажилладаг Эрдэнэмөнх гэх хүн амралтын бааз дээр зодолдоод тэр хүн 100,000 төгрөгөөр Булганы анхан шатны шүүхээр торгуулсан, гэтэл Эрдэнэмөнх гэж хүн одоо болтол ажлаа хийж байгаа. Энэ талаар гомдол бичээд Ёндон захиралд өгсөн ч гэсэн одоо болтол ажлаа хийж байгаа. Тэгэхээр суурь эрэмбэ, суурь зарчмаа хангахгүй дотоод журмандаа хуулиас давсан заалт оруулчихаад нөгөөхөө баримтлаад дуртай хүнээ шахалт үзүүлж байгаад халчихдаг. Адилхан зөрчлийн тухай хуулиар торгуулчихаад нөгөө хүн нь ажлаа хийгээд байхад энэ нь өөрөө ялгаварлалт шүү дээ. Тэгэхээр үүнээс үзэхэд Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 159 дүгээр зүйлийг баримтлаад яг энэ ажил олгогчийн тушаал хууль зүйн үндэслэлтэй эсэхийг харах юм бол ямар ч хууль зүйн үндэслэлгүй. Ингээд Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 160 дугаар зүйлд хэрвээ үндэслэлгүй байх юм бол энэ тушаалыг хүчингүй болгоно гэж байгаа. Тэгэхээр өнөөдөр энэ тушаалыг хүчингүй болгох хууль зүйн үндэслэл энэ байна. Хүн хэрвээ ажилдаа 5 удаа ирээгүй бол үүнийг ноцтой зөрчил гэж үзнэ гээд Хөдөлмөрийн дотоод журамдаа оруулах нь ажил олгогчийн эрхийн асуудал. Түүнээс биш чи шүүхээр шийдэгдээд, шүүхээс чамайг гэм буруутай гээд тооцсон бол авахгүй шүү гэдэг нь зөрчил. Гэм буруугийн асуудал гэдэг нь Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд нэг өөр, эрүүгийн эрх зүйн харилцаанд нэг өөр, иргэний эрх зүйн харилцаанд нэг өөр шүү дээ. Эрүүгийн эрх зүйн харилцаанд сануулахаас эхлээд ажлаас халах хүртэл эрүүгийн эрх зүйд яг адилхан зорчих эрх хязгаарлах гээд хамгийн хүнд ял нь хорих ял гэж орж ирнэ. Тэгэхээр хамгийн хүнд хорих ялыг оноосон хүн тэр шоронд хоригдож байгаа хүн ажилдаа явах боломжгүй учраас энэ хорих ялыг авсан хүнийг ажлаас халаарай, бусдыг нь ажлаас халж болохгүй шүү гэдэг заалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.2-т Аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно. Тэгэхээр цаанаасаа хүний эрх байгаа учраас хууль тогтоогч нар хуульд хязгаарлалт тогтоогоод өгсөн байгаа. Өнөөдөр маш муухай Хөдөлмөрийн хуулиас давсан хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулсан учраас ийн ажилчид үг хэлэх, үзэлбодлоо илэрхийлэх ямар ч эрх байхгүй, бие биенээсээ айдастай байдаг. 2 дугаарт өнөөдөр ганцхан т ийм журам үйлчлээд байгаа биш журам гэдэг нь Монгол улсад хавтай болоод хуулиасаа илүү журам нь үйлчлээд, журмаараа хохироогоод байна гэдгийг Улсын их хурлын түвшинд, Засгийн газрын түвшинд, Хууль зүйн яамны түвшинд бүх хүн үүнийг ярьж байна. Одоо бүх журмыг хуульд оруулна гэдэг зүйлийг хүртэл ярьж байгаа. Тэгэхээр хуулиас давсан журмаар энэ хүнийг ажлаас халсан учраас 330 дугаар тушаалыг хүчингүй болгох үндэслэлтэй байна, мөн Хөдөлмөрийн дотоод журамдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулиас давсан заалтуудыг оруулсан учраас Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм заалт байх юм бол хүчин төгөлдөр бусд тооцно шүү гээд заасан байгаа учраас *******ийн 2 гомдлыг хангах хууль зүйн үндэслэлтэй байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2 дахь заалтыг хүчин төгөлдөр бусд тооцуулахаар шаардсан байгаа. 8.2 дахь заалтад хууль зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл эс үйлдэхүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдох бол эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг үндэслэн 8.1-д зааснаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцно гэсэн байгаа. энэ зүйлээрээ хууль зөрчсөн гэдэг нь хөдөлмөрийн тухай хуулиараа бусад хууль гэж ойлгохгүйгээр энэ журамд заасан сахилгын шийтгэлийн төрөлд тусгагдаагүй байхын шаардана гэсэн байгаа. Тэгэхээр энэ нь юу болоод байна гэхээр хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ямар юмыг сахилгын зөрчилд тооцож сахилгын шийтгэл оногдуулах вэ гэдэгт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлээр тогтоосон байгаа. 123 дугаар зүйлээр тогтоогоод хөдөлмөрийн хууль тогтоомж хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэж хуульчлагдсан байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.2-т Аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно. Гэтэл эднийх Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоос бусад хууль тогтоомж зөрчсөн байх юм бол манайх чамд сахилгын шийтгэл оногдуулна гээд хуульчлаад байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд 80-д заасантай нийцэхгүй байгаа учраас хүчин төгөлдөр бусд тооцуулахаар шаардлага гаргасан. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.16.9, хөдөлмөрийн гэрээний 6.3 дахь заалтуудыг хүчин төгөлдөр бусд тооцуулах шаардлага гаргасан. Үндэслэл нь юу гэхээр хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2.1, 4.1.10, 12.2.1, 122.1-д зааснаар хууль тогтоомжид нийцсэн байх ёстой гээд Хөдөлмөрийн тухай хуулиар оруулж өгсөн байгаа. Гэтэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12 дугаар зүйлд тавигдсан шаардлага нь хууль тогтоомжоор ажилтанд олгосон эрхийн баталгаа, суурь хэмжээг дордуулахгүй, харин ч сайжруулж хөдөлмөрийн дотоод журамдаа тусгах ёстой гэж оруулсан байгаа. Гэхдээ эдний хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.16.9, 8.17.19-д хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл эс үйлдэхүйг эрх бүхий байгууллагаар шүүхээр тогтоосон бол сахилгын шийтгэл оногдуулаад хөдөлмөрийн эрхийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцална гээд журамласан байгаа. Ийм зохицуулалт Хөдөлмөрийн тухай хуульд байдаг уу гэвэл байдаг, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1.6-д ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй, ял оногдуулсан шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон. Өөрөөр хэлбэл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохын тулд тэр хүн шүүхээс ял эдлээд, энэ хөдөлмөрийн тухай хуульд тэр ялуудыг бүрэн оруулаагүй, гагцхүү тэр хүн шүүхээр гэм буруутайд тооцогдоод хорих ял эдлээд хоригдсоны улмаас ажилдаа ирэх, ажил үүргээ хийх боломжгүй болсон бол энэ хүний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцална гэж Хөдөлмөрийн тухай хуульд зохицуулсан байгаа. Түүнээс биш нийтлэг байдлаар торгуулсан, баривчлагдсан, зорчих эрх хязгаарлагдсан хүн бол ажил эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцална гэсэн агуулга Хөдөлмөрийн тухай хуульд ерөөсөө байхгүй. Гэтэл үүнийг эднийх хөдөлмөрийн дотоод журамдаа оруулснаараа хөдөлмөрийн дотоод журам нь өөрөө буцаад Хөдөлмөрийн тухай хуулиаасаа давсан журам болно. Шинэ хөдөлмөрийн тухай хуульд эрх зүйн акт хуулиудаа эрэмбэлсэн байгаа. Үүнд Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжоос хэнд нь байна гэдэг нь эрэмбэлэгдсэн байгаа. Гэтэл эднийх бусад хууль тогтоомжоос давсан зүйлийг оруулаад байна. Ийм учраас гэм буруутай нь тогтоогдож байна гэдэг нь энэ хүний хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хууль зүйн үндэслэл байхгүй учраас буруу байна гэж үзэж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.4-т зааснаар ямар шийтгэлийг оногдуулах юм бол шууд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох талаар заасан байгаа. Гэтэл тухайн ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг тусгайлан заах ноцтой зөрчлийн талаар хуулийн зохицуулалтыг эднийх хөдөлмөрийн дотоод журамд нийтлэг байдлаар журамласнаар ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар тогтоосон байна гэж үзэж байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6.8-д хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмын хэм хэмжээний зохицуулалтаар хүнийг ялгаварлан гадуурхсан, эрхийг нь хязгаарласан, эсхүл давуу байдал олгосон бол тухайн зохицуулалт нь хүчин төгөлдөр бус байна, 12 дугаар зүйлийн 12.3-т Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно гээд Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар тохиолдолд дотоод журам хэм хэмжээний актууд хүчин төгөлдөр гэж тооцох үндэслэлтэй вэ гэдгийг Хөдөлмөрийн тухай хуулиараа өөрөө дотор нь оруулаад өгсөн байгаа учраас үүнийгээ баримтлаад хүчин төгөлдөр бусд тооцооч гэдэг нэхэмжлэлийг гаргасан. Мөн Иргэний хуулийн 39 дүгээр зүйлийн 39.1-д Иргэний эрх, үүргийг үүсгэх, өөрчлөх, шилжүүлэх, дуусгавар болгох зорилгоор хүсэл зоригоо илэрхийлсэн иргэн, хуулийн этгээдийн үйлдэл /эс үйлдэхүй/-г хэлцэл гэнэ, 57.1-д Шүүх хуульд заасан үндэслэл, журмын дагуу сонирхогч этгээдийн нэхэмжлэлээр хэлцлийг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцож болно, 57.2-т Шүүхээс хүчин төгөлдөр бус гэж тооцсон хэлцэл нь хийсэн үеэсээ хүчин төгөлдөр бус байна гэж заасан байгаа. Мөн Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 159 дүгээр зүйлийн 159.4-т Шүүх аж ахуйн нэгж, байгууллага тэдгээрийн албан тушаалтны шийдвэр, үйл ажиллагаа хуульд нийцэж буй эсэх, шийдвэрийг эрх бүхий этгээд гаргасан, гомдол үндэслэлтэй эсэхийг тогтооно гэж байгаа. Тэгэхээр миний хэлээд байгаа хөдөлмөрийн дотоод журмын энэ заалтууд нь хууль зүйн үндэслэлтэй эсэхийг шүүх тогтоох ёстой, нэхэмжлэгч талаас хууль зүйн үндэслэлгүй байна. Яагаад гэвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулиас давсан хөдөлмөрийн дотоод журам, Хөдөлмөрийн тухай хуулиас давсан хөдөлмөрийн гэрээ гэж байх ёсгүй. Тийм учраас энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэхгүй байна гэдэг шаардлагыг гаргасан гэв.

*******иуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүхэд болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Тус шүүхэд хянагдаж байгаа Д.*******ийн нэхэмжлэлтэй, -т холбогдох иргэний хэрэгт, нэхэмжлэгчээс гаргасан -ын хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэг, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 дахь хэсэг, 8.16.9 дэх заалтуудыг хүчингүй болгуулах нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрч дараах хариу тайлбарыг хүргүүлж байна. Үүнд: Хөдөлмөрийн хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1 дэх хэсэгт Ажил олгогч ...тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд үйлчлэх хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ гэж, 123 дугаар зүйлийн 123.1 дэх хэсэгт Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэж тус тус заасан байна. нь Хөдөлмөрийн дотоод журам /цаашид ХДЖ гэх/, хөдөлмөрийн гэрээний загвараа /цаашид ХГ3 гэх/ батлахдаа дээрх хууль тогтоомжид бүрэн нийцүүлэн баталсан ба Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.2 дугаар зүйлд Хууль зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдох бол эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг үндэслэн энэхүү журмын 8.1-т зааснаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцно гэж заасан. Өөрөөр хэлбэл хууль зөрчсөн ямар ч үйлдэлд бус зөвхөн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдолтой хууль зөрчсөн үйлдлийг хамааруулах ба үүнийг нь эрх бүхий байгууллагаас шийдвэрлэж тогтоосон байхаар тусгасан. Иймд нэхэмжлэлд дурдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.16.9, 8.17.19-д заасан...гэм буруутай үйлдэл гэж ямар үйлдлийг ойлгох нь тодорхой бус гэсэн нь үндэслэлгүй байна. Учир нь гэм буруутай үйлдэл нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбоотой гэм буруутай үйлдлийг ойлгоно. Түүнчлэн гэм буруутай үйлдэл бүрийг нэр заан тусгах боломжгүй болно. Нэхэмжлэлийн шаардлагын 2 дахь нүүр 1-р догол мөрөнд ...ажил олгогчийн дотоод журамд гэмт хэргийн шинжтэй зөрчил нь шүүхээр эцэслэн тогтоогдохгүй байсан ч ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж,... журамласан нь ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байна гэжээ. -ын Хөдөлмөрийн дотоод журам болон ХГЗ-т гэмт хэргийн шинжтэй зөрчил нь шүүхээр эцэслэн тогтоогдохгүй сахилгын шийтгэл ногдуулах ямар нэг агуулга байхгүй тул дээрх шаардлага нь үндэслэлгүй юм. Нэхэмжлэлийн шаардлагын 2 дахь нүүр 3-р догол мөрөнд -ын Хөдөлмөрийн дотоод журам 8.17 дахь хэсгийн заалтууд нь ажил олгогчид хууль бусаар давуу байдал олгосон... гэжээ. Гэтэл -ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.1 Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 3 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасласан. 8.17.2 ...ажилд гараагүй тохиолдолд холбогдох баримт бичгийг ажилд орсноос хойш ажлын 3 хоногийн дотор ирүүлээгүй, 8.17.3 ...хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн... зэрэг эдгээр зүйл нь хэрхэн яаж ажил олгогчид давуу байдал олгож байгаа нь ойлгомжгүй, үндэслэлгүй байна. Ийнхүү нэхэмжлэлийн шаардлагад дурдагдсан -ын хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэг, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 дахь хэсэг, 8.16.9 дэх заалтууд нь хууль тогтоомж зөрчөөгүй, нэхэмжлэгчээс гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлага нь үндэслэлгүй байх тул бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү.

Тус шүүхэд хянагдаж байгаа Д.*******ийн нэхэмжлэлтэй, -т холбогдох иргэний хэрэгт, нэхэмжлэгчээс гаргасан -ын Ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор нөхөн олгуулах нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрч дараах хариу тайлбарыг хүргүүлж байна. Үүнд: Д.******* нь 2023 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдөр, 2023 оны 11 дүгээр сарын 01,02,03-ны өдрүүдэд -ын захиргааны 1-р байранд Б.Баттайван, Д.Мөнхболд, Д.Бат-Эрдэнэ нарын өрөөнд хэрүүл маргаан үүсгэсэн, 2023 оны 11 дүгээр сарын 03-ны өдөр танхайрах явцдаа Л. гар утсыг шидэж гэмтээсэн, 2023 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдөр -ын 1-р байранд удирдлагын шуурхай хуралдааны үеэр Д.Мөнхболд руу өндөг шидсэн, 2023 оны 12 дугаар сарын 12-ны өдөр Д.Мөнхболдын ажлын өрөөнд орж хэрүүл маргаан үүсгэж, олон нийтийг үл хүндэтгэн, бусдын амгалан тайван байдлыг алдагдуулсан танхайрсан зөрчил гаргасан болохыг Орхон аймаг дахь Сум дундын эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 01 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 48 дугаартай шийтгэвэр, Орхон аймгийн эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШЗ/06 дугаартай магадлалаар тогтоосон. Д.*******тэй 2021 оны 06 дугаар сарын 29-ний өдөр байгуулсан 107/21/02 тоот хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12 дугаар зүйлд Ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, ийн бүс, ...олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон танхайрсан, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн бол хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэж, нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.19 дүгээр зүйлд Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон бол хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэж тус тус заасан. Ийнхүү Д.*******ийн удаа дараагийн үйлдлээр ажлын байранд хэрүүл маргаан үүсгэж танхайрсан нь шүүхийн хүчин төгөлдөр магадлалаар тогтоогдсон ба энэ нь Д.*******тэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээ, -ийн Дотоод журмын холбогдох заалтад ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар зохицуулсан тул -ийн Ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 тоот тушаал нь холбогдох хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн болно. гэжээ

Нэхэмжлэгчээс: Нэхэмжлэгчийн иргэний үнэмлэхийн хуулбар, -ын Ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаартай тушаал /хх-5/, Орхон аймаг дахь Сум дундын Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 03 дугаар сарын 04-ний өдрийн 142/ШЗ2024/01520 дугаартай шүүгчийн захирамж /хх6-9/, тус шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 29-ний өдрийн 142/ШШ2024/00383 дугаартай шүүхийн шийдвэр /хх-164-166/, 2024 оны 05 дугаар сарын 20-ны өдрийн 207/МА2024/00049 дугаартай Магадлал /хх-167-169/, 2022 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн баталсан Ажлын байрны тодорхойлолтын хуулбар /хх-200-205/, тус шүүхийн 2024 оны 03 дугаар сарын 22-ны өдрийн 142/ШЗ2024/01919 дугаартай Иргэний хэрэг үүсгэх тухай шүүгчийн захирамж /хх-20-208/, Орхон аймаг дахь Сум дундын Эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 01 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 2024/ЗШ/48/ дугаартай Д.*******д шийтгэл оногдуулах тухай шийтгэвэр /хх-209-215/, 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/06 дугаартай Магадлал /хх-215-219/, 2024 оны 01 дүгээр сарын 11-ний өдрийн 2024 /ЗШ/62 дугаартай Шийтгэл оногдуулах тухай шийтгэвэр /хх-220-221/, 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/07 дугаартай Д.*******, Т.Эрдэнэмөнх нарт холбогдох зөрчлийн хэргийн тухай Магадлал /хх-222-226/, Булган аймаг дахь Сум дундын Эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 03 дугаар сарын 20-ны өдрийн 2024/ЗШ178/ дугаартай Шийтгэлийг хэвээр үлдээх тухай шийтгэвэр /хх-229-232/ зэрэг баримтуудыг өгсөн.

*******иуцагч талаас: 2024 оны 03 дугаар сарын 11-ний өдрийн 12-914, 2024 оны 04 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 1687 дугаартай -ын Ерөнхий захирал Г. олгосон итгэмжлэл /14/, Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМ3/06 дугаартай Магадлалын хуулбар /20-28/, 2021 оны 06 дугаар сарын 29-ний өдрийн 107/21/02 дугаартай -ын ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар /хх-29-49/, 2024 оны 01 дүгээр сарын 15-ны өдрийн Д.*******ийн Ажлын газрын лавлагаа /хх-61/, -ын Ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаартай Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний жишиг загваруудыг шинэчлэн батлах тухай тушаалын хуулбар /хх-62-63/, -ын Ерөнхий захирлын 2024 оны 09 дүгээр сарын 30-ны өдрийн А/593 дугаартай Ажилтнуудыг Нэн түрүүнд ХАБ-2024 *******а хуралд оролцуулах тухай тушаал, тушаалын хавсралт /хх-177-179/, 2023 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн 23-Т207-01 дугаартай -ын Зураг өслийн хүрээлэнгийн хамт олны хурлын тэмдэглэл /хх-180-182/, -ын Хуулийн хэлтсийн дарга Х.Болдбаатарт П.Бат-Эрдэнэ, А. нарын гаргасан өргөдөл /хх-183-185/-ийг баримтуудыг өгсөн.

Шүүх зохигчдын хүсэлтээр: -ын Ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаартай Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний жишиг загваруудыг шинэчлэн батлах тухай тушаалын нотариатаар батлуулсан хуулбар, -ын ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний нотариатаар батлуулсан хуулбар, -ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын нотариатаар батлуулсан хуулбар, -ын 2024 оны 03 дугаар сарын 0107/91 дугаартай Ажилтан Д.*******ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай албан бичиг /хх-194/, 2023 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн 117/1008 дугаартай -ын Тушаалын төслийг буцаах тухай албан бичиг /хх-197/, 2023 оны 09 дүгээр сарын 01-ний өдрийн -ын Хөдөлмөр аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн дарга Д.Мөнхболдын Мэдэгдэл /хх-198/-ийг нотлох баримтаар бүрдүүлсэн.

Шүүх хуралдаанаар зохигч, тэдгээрийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн тайлбар, хэрэгт цугларсан бичгийн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

1. Нэхэмжлэгч Д.******* нь хариуцагч -т холбогдуулан -ын захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2, 8.16.9, 8.17 дахь хэсэг бүхэлдээ, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 дахь хэсгийн заалтууд бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцож, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох тухай нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргасан.

 

Мөн нэхэмжлэгч нь хариуцагч -т холбогдуулан -ын захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б\330 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах тухай нэхэмжлэл гаргасныг шүүх хүлээн авч тус хэргүүдийг нэгтгэсэн байна.

 

2. *******иуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч дээрх нэхэмжлэлийн шаардлагуудыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй тайлбар гаргаж мэтгэлцсэн.

 

3. Шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэх үндэслэлтэй гэж дүгнэв.

 

4. Нэхэмжлэгчийн -ын захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2, 8.16.9, 8.17 дахь хэсэг, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцож, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд:

 

4.1. -ын захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаартай тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.2-т хууль зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдох бол эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг үндэслэн энэхүү журмын 8.1-д зааснаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцно., 8.16.9-д хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг эрх бүхий байгууллагаар тогтоосон, 8.17-д дараах зөрчлийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцална гэж тус тус заасан байна.

 

4.2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1-д Ажил олгогч ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан хууль тогтоомжид нийцүүлэн тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд үйлчлэх хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ., 122.2-т Ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр баталсан, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд нийт ажилтанд танилцуулж, харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй.Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана., мөн хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2.4-т Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг холбогдох талууд дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэж тус тус заасан.

 

4.3. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг тухайн байгууллагын ажилтны төлөөлөл, ажил олгогч хамтран хэлэлцэж, байгууллагын бүх ажилтан дагаж мөрдөх журамтай бөгөөд хэн нэг ажилтны гомдлыг үндэслэн хүчингүй болгох боломжгүй. Өөрөөр хэлбэл ажилтны төлөөлөл гэдэг нь нийт ажилчид дотроосоо өөрсдийн эрх ашгийн өмнөөс тодорхой хэсэг ажилчдыг сонгон ажил олгогчтой хэлэлцэн тохиролцож хөдөлмөрийн дотоод журмын заалт, хөдөлмөрийн гэрээний загварыг боловсруулан ажилчид дагаж мөрдөх бөгөөд Д.******* нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг өөрчлөх талаар ажилтнуудаас итгэмжлэн төлөөлсөн этгээд болох нь нотлогдохгүй байна.

 

4.4. Мөн дээрх тушаалаар батлагдсан Хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3-т дараах зөрчлийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа цуцална. гэж, уг заалтад 6.3.1-6.3.18 хүртэл сахилгын ноцтой зөрчилд тооцох зөрчлүүдийг нэрлэн заасан байх бөгөөд уг заалт нь нэхэмжлэгчийн эрх ашгийг зөрчсөн, хөндсөн нөхцөл байдал байгаа эсэхийг баримтаар нотлоогүй.

 

4.5. Иймд Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2., 8.16.9, 8.17, хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 дахь хэсэг нь зөвхөн ажилтан Д.*******д холбоотой зохицуулалт биш, -ын бүх ажилчдад хамааралтай тул Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцуулах, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.

 

5. Нэхэмжлэгчийн хариуцагчид холбогдуулан гаргасан -ын захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б\330 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд:

 

5.1. Нэхэмжлэгч Д.******* нь -ын Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын албаны хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мониторингийн инженерийн ажил албан тушаалд ажил олгогчтой 2021 оны 06 дугаар сарын 29-нд 107/21/02 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байсан.

 

5.2. Тус ийн захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаар тушаалаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дараах үндэслэлээр дуусгавар болгосон байна.

 

Тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.9, 83 дугаар зүйлийн 83.3, 83.4, 110 дугаар зүйлийн 110.3, Орхон аймгийн Эрүүгийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/06 дугаар магадлал, -ын хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.10, 8.17.19 дэх заалтууд, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн 2024 оны 03 дугаар сарын 04-ний өдрийн 107/91 дүгээр албан бичиг, ажилтан Д.*******тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12 дахь заалтуудыг үндэслэсэн байна.

 

5.3. Ажил олгогч, ажилтны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийг нэрлэн заасан бөгөөд гэрээний 6 дугаар зүйлийн 6.3-т дараах зөрчлийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон, ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална., 6.3.12-т Ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, ийн бүс, ажилдаа ирэх буцах ажилтнуудын автобус унаанд, олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон, танхайрсан, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн гэж, мөн байгууллагын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.17.10-т Ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, ийн бүс, ажилдаа ирэх буцах ажилтнуудын автобус унаанд, олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон, танхайрсан, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн зөрчлийг хөдөлмөрийн ноцтой зөрчилд тооцон, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тус тус заажээ.

 

5.4. Нэхэмжлэгч Д.******* 2023 оны 10 дугаар сарын 31, 11 дүгээр сарын 01, 02, 03-ны өдрүүдэд -ын захиргааны 1 дүгээр байранд Б.Баттайван, Д.Мөнхболд, Д.Бат-Эрдэнэ нарын ажлын өрөөнд хэрүүл маргаан үүсгэж, Л. гар утсыг шидэж танхайрсан, 2023 оны 12 дугаар сарын 11-нд -ын захиргааны 1 дүгээр байрны хурлын танхимд Д.Мөнхболд руу өндөг шидэж, 2023 оны 12 дугаар сарын 12-нд Д.Мөнхболдын ажлын өрөөнд орж хэрүүл маргаан үүсгэж танхайрсан зөрчил үйлдсэн болох нь Орхон аймаг дахь Эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 01 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 2024/ЗШ/48 дугаартай шийтгэвэр, Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/06 дугаартай магадлалаар тогтоогдсон байна.

 

5.5. Иймд хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр Д.*******тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, түүнийг ажлаас чөлөөлсөн ажил олгогчийн 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б/330 дугаартай тушаал үндэслэлтэй гарсан байх тул уг тушаалыг хүчингүй болгуулж, урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацаанд урьд авч байсан цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй.

 

5.6. Тухайн нэхэмжлэл хуульд зааснаар улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болно.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.3, 116, 118 дугаар зүйлд заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2., 158.1.3., 127 дугаар зүйлийн 127.1.-д заасныг тус тус баримтлан -ын захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн А/662 дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9, 8.17 дахь хэсэг бүхэлдээ, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсгийн заалтууд бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцож, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох, -ын захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн Б\330 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох, урьд эрхэлж байсан ажлыг гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэлх хугацаанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг хариуцагчаас нөхөн олгуулах тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай.

 

2. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар тухайн нэхэмжлэл улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгддөгийг дурдсугай.

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2, 119.7, 120 дугаар зүйлийн 120.2 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэр нь танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч энэхүү шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл гардаж авснаас хойш 14 хоногийн дотор Орхон аймгийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй, зохигчид хуульд заасан хугацааны дотор шийдвэрийг гардан аваагүй нь гомдол гаргах хугацааг хуульд заасан журмын дагуу тоолоход саад болохгүйг дурдсугай.

 

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ Б.ДЭЛГЭРЦЭЦЭГ