Л.*******ийн нэхэмжлэлтэй
                                                                               иргэний хэргийн тухай                                                  

Дагалдах индекс: 209/2023/00044

          Дархан-Уул аймгийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүх хуралдааныг шүүгч Х.Байгалмаа даргалж, шүүгч Г.Мягмарсүрэн, шүүгч Я.Туул нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн давж заалдах шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар:

           Дархан-Уул аймаг дахь сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны  03 дугаар сарын 30-ны өдрийн 135/ШШ2023/00399 дүгээр шийдвэртэй,

Нэхэмжлэгч Л.*******ийн нэхэмжлэлтэй,

Хариуцагч “*******” ТӨХК-д холбогдох,

Нэхэмжлэлийн шаардлага: “Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах тухай” нэхэмжлэлийн шаардлагатай,

Иргэний хэргийг хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ө.*******ы гаргасан давж заалдах гомдлыг үндэслэн, 2023 оны 05 дугаар сарын 09-ний өдөр хүлээн авч, шүүгч Я.Туулын илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

           Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч С.*******, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Э.*******, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ө.*******, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн даргаар Б.******* нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

1. Нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн үндэслэл, шаардлага:

Миний бие Л.******* нь “*******” ТӨХК-д 2013 оны 10 дугаар сарын 24-ний өдөр эдийн засагчаар анх ажилд орсон бөгөөд 9 жил 4 сар энэ ажлыг хийж байх хугацаандаа ямар нэгэн хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл хүлээж байгаагүй. Харин 2015.12.11-ний өдөр “*******” ТӨХК-ийн өргөмжлөлөөр, 2019.08.23-ны өдөр Эрчим хүчний зохицуулах хорооны Хүндэт жуух бичиг-ээр, 2019.11.11-ний өдөр Монгол улсын Сангийн яамны Хүндэт жуух бичиг-ээр, 2021.12.23-ны өдөр Дархан-Уул аймгийн Засаг даргын Жуух бичгээр тус тус шагнагдаж байсан.

Сүүлийн үед буюу гүйцэтгэх захирал Б.******* нь өөрөө хуулийн хүн мөртлөө илт хууль бус тушаал гаргаж Солонгос улсад ажиллаж, амьдардаг хүнийг ажилд авч цалин хөлс олгож байсан бөгөөд энэ асуудлыг Авлигатай тэнцэх газар шалгаж эхлэхэд намайг мэдээлэл өгсөн гэж буруутгасан, мөн бусад ажилчдын цалин нэмж миний цалинг бууруулах зэргээр илт ялгамжтай хандсан. Компани ******* сая төгрөгийн алдагдалтай ажилладаг талаар гадагш мэдээлэл дамжуулсан, чи Ардчилсан намын үед ажилд орсон, чи Ардчиллын хүн учир чи энэ бүгдийг дамжуулж байгаа зэргээр ор үндэслэлгүйгээр зөвхөн намайг л буруутгах болсон.

Гүйцэтгэх захирал Б.******* нь нярваар ажиллаж байсан, нягтлан бодогч мэргэжил эзэмших битгий хэл ямар ч дээд сургууль төгсөөгүй Э.******* борлуулалтын нягтлан бодогчоор авч ажиллуулсан. Би Э. олон удаа тооцооны орлого зарлагын гүйлгээ хийх талаар зааж зааварчилсан боловч энэ хүн нь санхүүгийн наад захын мэдлэггүй, 4 аргын тоо мэддэггүйн улмаас ажлаа хийж шаардлага тавихаар “би энэ ажлыг хийж чадахгүй, чи өөрөө хий, би захирлын хүн” гэх зэргээр намайг хэл амаар доромжилж над руу бичиг цаасаа шидэж миний нүүр рүү шүлсээрээ нулимсан.

Шүлсээ миний нүүр рүү нулимсан Э.Мөнгөнчимэгийн үндсэн цалинг 20 хувиар бууруулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан атлаа түүний энэ үйлдлийг дахин давтагдуулахгүй гэж таслан зогсоосон намайг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, Компани дүрмийн 8 дугаар зүйлийн 8.10.11 дэх, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 13 дугаар зүйлийн 13.1.5, 13.7.10 дах заалтуудыг тус тус үндэслэн сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэж гүйцэтгэх захирлын тушаалаар эдийн засагч Л.******* надтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг 2023 оны 02 дугаар сарын 10-ны өдрөөр тасалбар болгон цуцалсанд миний бие маш их гомдолтой, мөн хүлээн зөвшөөрөхгүй байна.

Яагаад гэвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-д ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж заажээ.

Энэ хуулийн заалтад сахилгын ноцтой зөрчил гэсэн үг үсэг алга байна. Харин хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж байна.

Эдийн засагч Л.*******, гүйцэтгэх захирал Б.******* нарын хооронд байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээнд сахилгын ноцтой зөрчил гаргавал хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэсэн заалт байхгүй. Юуг сахилгын ноцтой зөрчил гэж үзэх талаар тохирч гарын үсэг зурсан зүйл байхгүй.

Мөн эдийн засагч Л.******* миний хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай 2023 оны 02 дугаар сарын 10-ны өдрийн №Б/21 тушаал нь үг үсгийн илэрхий алдаатай, одоогийн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтад байхгүй үг үсэгтэй учир тушаал дээр гарын үсэг зурсан гүйцэтгэх захирал Б.******* нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн наад захын мэдлэггүйг харуулж байна.

“*******” ТӨХК-д хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах орон тооны бус байнгын ажиллагаатай комисс байхгүй тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2-д заасныг баримтлан шууд шүүхэд хандаж байгаа тул нэхэмжлэгч Л.******* намайг “*******” ТӨХК-ийн эдийн засагчийн ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулж өгнө үү гэжээ.

2. Хариуцагч талын татгалзал, тайлбарын агуулга:

Нэхэмжлэгч хууль зүйн үндэслэлгүй нэхэмжлэл гаргахын зэрэгцээ, бодит нөхцөл байдалд нийцэхгүй, маш олон үндэслэлгүй худал зүйл бичсэн нь түүнийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчил гаргасандаа гэмшиж ухаараагүйг илэрхийлж байх тул харамсаж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлан, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохдоо хуульд заасан тодорхой үндэслэл, журмыг баримтлах үүрэгтэй тул “*******” ТӨХК нь дараах байдлаар хууль журмын процессын дагуу Л.*******тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон. Үүнд:

Л.******* нь 2023 оны 02 дугаар сарын 07-ны өдөр тухайн компанийн борлуулалтын мэргэжилтэн Э.эй маргалдаж, хэл амаар доромжилж, цаас шидэж, үсдэж, үсийг нь туг тугаар нь унагааж, бусдын эрүүл мэндэд нь халдаж, ажлын байран дээр танхайрсан үйлдлийг гаргасан. Түүний ийм үйлдэл гаргасныг диспетчер Ж., горим тооцооны инженер М. нар харсан, мөн Л.*******ийг Э.******* үсдээд дарсан байхад тооцооны нягтлан бодогч Л.Мөнхтуяа Л.*******ийг болиулан өөрийн өрөөндөө оруулсан байдаг. Энэ хөдөлмөрийн ноцтой зөрчил гаргасан асуудлыг 2023 оны 02 дугаар сарын 09-ний өдөр “*******” ТӨХК-ийн ёс зүйн зөвлөлийн хурлаар хэлэлцэж, Л.*******ийг ажлын байранд бусдыг доромжилсон, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн зөрчил гаргасныг тогтоон хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу арга хэмжээ авахаар шийдвэрлэсэн.

Ёс зүйн хорооны дүгнэлт, Э.Мөнхчимэг, Л.*******, Ж., М. нарын тайлбараар Л.******* нь бусдыг доромжилсон, танхайрсан, бусдын эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн нь тогтоогдсон тул түүнтэй 2022 оны 01 дүгээр сарын 31-ний өдөр байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний 8 дугаар зүйлийн 8.3 дахь заалтын дагуу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг /гэрээ/ цуцлах нөхцөл бүрдсэн.

Хөдөлмөрийн гэрээний 8.3-д Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах ноцтой зөрчлийг гаргасан болон энэхүү гэрээний 4.4, 6.2.3, 6.3.4, 6.4.9, 6.5.5, 6.6.5 дахь заалтуудад заасан үндэслэлээр энэхүү гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцална гэж заасан.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар зүйлийн 10.5.10-д ажлын байр хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ажилдаа ирэх, буцах үедээ ажилтнуудын автобус унаанд, олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон, танхайрсан, бусдын эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн гэж зааж, тухайн зөрчлийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга батлагдсантай холбоотойгоор гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 04 сарын 29-ний өдрийн А/12 дугаар тушаалаар Хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинэчлэн баталсан бөгөөд энэхүү шинэчлэн баталсан Хөдөлмөрийн дотоод журамд хуучин Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10.5.10 дахь заалтын дугаарлалтыг 13.7.10 дугаар зүйл болгон өөрчилсөн.

Л.*******ийн гаргасан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил нь түүнтэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний 8.3-д заасны дагуу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил мөн тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.4, 123.2.5 дахь хэсгийг үндэслэн “*******” ТӨХК-ийн гүйцэтгэх захирал 2023 оны 02 дугаар сарын 10-ны өдрийн Б/21 дугаартай тушаалаар Л.*******ийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Энэхүү тушаал нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд бүрэн нийцэж байгаа бөгөөд ажил олгогч нь ноцтой зөрчил гаргасан ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу цуцлах бүрэн эрхтэй билээ.

Нэхэмжлэгч Л.******* нь нэхэмжлэлийн үндэслэл хэсэгтээ би олон шагналаар шагнагдаж байсан тухайгаа болон гүйцэтгэх захирлын бүрэн эрхийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр гаргасан Б.******* гэсэн хувь хүн рүү чиглэсэн, үндэслэлгүй худал зүйл бичжээ. Эндээс дүгнэхэд, нэхэмжлэгч өөрөө нэхэмжлэлийн үндэслэл шаардлагаа үндэслэлгүйг илэрхийлсэн байна. Учир нь нэхэмжлэгч нь шүүхэд “*******” ТӨХК-ийн гүйцэтгэх захирал Б.******* гэж хүн бол маш муу хүн, дээр нь өөрт нь үсээ туг тугаар зулгаалгуулсан Э.Мөнгөнчимэг гэж ажилтан Б.******* захирлын хүн болохоор хөдөлмөрийн гэрээг үндэслэлгүй цуцалсан гэж ойлгуулах гэсэн ядмаг, ёс зүйгүй хандлага гаргажээ.

Монгол Улсын болон олон улсын хэмжээнд төрийн ч бай, хувийн хэвшлийн байгууллагад нэг ажилтан нь нөгөө ажилтандаа ажил хэргийн үл ойлголцсон шалтгаанаар өрөөнд нь орж үсдэн дарж, үсийг нь туг тугаар авч хаясан танхай балмад хэрцгий үйлдлийг байдаг л энгийн хөдөлмөрийн сахилын зөрчил гэж үзэхгүй нь тодорхой. Тийм учраас “*******” ТӨХК хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамдаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар заасан. Түүнчлэн Л.*******ийн гаргасан балмад хэрцгий үйлдэл бол ноцтой сахилгын зөрчил мөн эсэх дээр ямар ч маргаан санал зөрөлдөөн байхгүй бөгөөд 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр үйлчилж ирсэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн “Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох” гэсэн бүтэн зохицуулалтын агуулгаар ч илэрхийлэгдэнэ.

...Энэ зөрчлийг өөгшүүлэх юм бол ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээ, Хөдөлмөрийн тухай хууль байгаад ямар ч хэрэг байхгүй. Тийм учраас ажил олгогчийн шийдвэр хуулийн дагуу гарсан. Иймд нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

 3. Анхан шатны шүүхийн  шийдвэрийн агуулга:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1-д тус тус зааснаар Л.*******ийг “*******” ТӨХК-ийн Санхүү борлуулалтын хэлтсийн эдийн засагчийн ажилд эгүүлэн тогтоож, хариуцагчаас дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговорт нийт 2,007,630 төгрөгийг гаргуулж, нэхэмжлэгч Л.*******т олгож, үлдэх хэсэг болох 103,690 төгрөгийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож,

            Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.2, 60 дугаар зүйлийн 60.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д тус тус заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Л.******* улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, хариуцагч “*******” ТӨХК-иас улсын тэмдэгтийн хураамжид 47,072 төгрөг гаргуулж төрийн сангийн орлогод оруулж шийдвэрлэжээ.

4. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ө.******* давж заалдах гомдолдоо:

            Шүүх хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудыг илтэд хэт нэг талыг баримтлан үнэлж, нэхэмжлэгч Л.******* нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан нь тогтоогдсон байхад ноцтой зөрчил гаргаагүй байна гэсэн бодит нөхцөл байдалд үл нийцэх, үндэслэлгүй дүгнэлт хийж нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэсэн.

            Анхан шатны шүүх хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлах үндэслэл болох ноцтой зөрчилд хамааруулан заасан эсэх нь тодорхойгүй байна гэж дүгнэсэн нь үндэслэлгүй. Зохигчдын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 8.3-д “Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах ноцтой зөрчлийг гаргасан болон энэхүү гэрээний 4.4, 6.2.3, 6.3.4, 6.4.9, 6.5.5, 6.6.5 дахь заалтуудад заасан үндэслэлээр энэхүү гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцална” гэж заасан.

            “*******” ТӨХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын 2019 оны А/5 дугаар тушаалаар баталсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар зүйлийн 10.5.10-д “ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ажилдаа ирэх, буцах үедээ ажилтнуудын автобус унаанд, олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон, танхайрсан, бусдын эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн” гэж заасан бөгөөд энэхүү зөрчлийг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах сахилгын ноцтой зөрчилд тооцохоор хөдөлмөрийн гэрээний 8.3-д заасан. Гэтэл анхан шатны шүүх ноцтой зөрчилд хамруулан заасан эсэх нь тодорхойгүй байна гэсэн үндэслэлгүй дүгнэлт хийсэн байна.

            Дээрх гүйцэтгэх захирлын 2019 оны А/5 дугаар тушаалыг хүчингүй болгоогүй бөгөөд 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр болсон Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэн хөдөлмөрийн дотоод журмаа шинэчлэн баталж, 10.05.10 гэсэн заалтын зөвхөн дугаарыг буюу 13.7.10 дугаарлалттай заалт болгон үргэлжлүүлэн өнөөдрийг хүртэл дагаж мөрдөж байна.

            Мөн Л.*******тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалд хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох заалтыг баримтлаагүй гэж дүгнэсэн нь үндэслэлгүй дүгнэлт болсон. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-д хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах дуусгавар болгох шийдвэрийг хэлбэрийн хувьд бичгийн хэлбэрээр гаргахаар, тухайн шийдвэрийг гаргах үндэслэл агуулгын хувьд мөн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-д заасныг удирдлага болгохоор заасан бөгөөд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах хууль зүйн үндэслэл болсон хуулийн заалтыг баримтлахаас гадна, хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг баримтлах буюу хөдөлмөрийн гэрээний заалыг тушаалд тусгах шаардлага байдаггүй. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

            5.Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч С.******* хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдлын хариу тайлбарт:

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2.3-д Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актууд ... дараах эрэмбээр үйлчилнэ гээд 2.3.6 хөдөлмөрийн гэрээ, 2.3.7-д аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ гэж заасан байна. Эндээс харахад эхлээд Л.*******тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, дараа нь “*******” ТӨХК-ийн дотоод журам үйлчилнэ гэж ойлгож байна.

            Хариуцагч талын зүгээс нэхэмжлэгч Л.******* хөдөлмөрийн гэрээний яг аль заалтыг зөрчсөн гэх тодорхой хариулт байдаггүй. Гомдолдоо ямар ч үндэслэлгүй зөвхөн ажил олгогчийн хөдөлмөрийн дотоод журмын агуулга, дугаарлалтын талаар яриад, бичээд байна.  Мөн ажлаас халсан тушаалдаа хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг тушаалд тусгах шаардлага байхгүй гэж гомдолдоо дурдсан байна. Иймд хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж өгнө үү гэжээ.

ХЯНАВАЛ:

            1. Давж заалдах шатны шүүх хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ө.*******ы гаргасан давж заалдсан гомдлоор хэргийг хүлээн авч Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 166 дугаар зүйлийн 166.4-т зааснаар зөвхөн гомдолд дурдсан үндэслэлээр хязгаарлалгүй хэргийг бүхэлд нь хянаад шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй гэж дүгнэлээ.

2. Анхан шатны шүүхээс хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг явуулахдаа хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны журмыг зөрчөөгүй, зохигчийн хуулиар олгогдсон эрхийг хязгаарлаагүй байх боловч хавтаст хэрэгт авагдаж, шүүхийн хэлэлцүүлэгт шинжлэн судлагдсан бичгийн баримтуудад үндэслэл бүхий дүгнэлт хийж чадаагүй байх тул шийдвэр нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2 дахь хэсэгт заасан хууль ёсны байх хуулийн шаардлагад нийцээгүй байна.

Хэргээс судлан үзвэл :

3. Нэхэмжлэгч Л.******* нь хариуцагч  “*******” ТӨХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах тухай нэхэмжлэл гаргасныг анхан шатны шүүх хүлээн авч, нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэсэн бөгөөд хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ө.******* шүүхийн шийдвэрийг эс зөвшөөрч, давж заалдах гомдол гаргажээ.

            4. “*******” ТӨХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2014 оны 05 дугаар сарын 02-ны өдрийн Б/78 тоот тушаалаар нэхэмжлэгч Л.******* нь эдийн засагчийн албан тушаалд томилогдон ажиллаж байсан бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 13 дугаар зүйлийн 13.1.5, 13.7.10 дахь заалтуудыг тус тус үндэслэн, 2023 оны 02 дугаар сарын 07-ны өдөр сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан гэх үндэслэлээр 2023 оны 02 дугаар сарын 10-ны өдрөөр тасалбар болгон, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан байна. / хавтаст хэргийн 4, 30/

5.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т “ажилтан ... хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болохоор заажээ.

Ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож, хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1-т заасны дагуу ажлын байрны нэр, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан гүйцэтгэх ажил үүрэг, ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил, цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл зэргийг хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл болгон хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгах үүрэгтэй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, дуусгавар болгох үндэслэлийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэмж тусгаж болохоор хуульчилсан.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2-т “...хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана” гэж хуульчилсан бөгөөд  ажил олгогч  “*******” ТӨХК нь 2022 оны 04 дүгээр сарын 29-ний өдөр Хөдөлмөрийн дотоод журмаа шинэчлэн баталсан бөгөөд уг журмын 10 дугаар зүйлд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах, дуусгавар болох үндэслэлүүдийг, 13 дугаар зүйлийн 13.7-т ямар зөрчлийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцохыг тус тус тусгажээ. / хавтаст хэргийн 35-51/

6.Хэрэгт нэхэмжлэгч Л.*******тэй 2022 оны 01 дүгээр сарын 31-ний өдөр байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээ авагдсан бөгөөд энэхүү гэрээний 8.3-т хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг зааж, хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах ноцтой зөрчлийг гаргасан үндэслэлээр энэхүү гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахаар заасан байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга хүчин төгөлдөр болж, хэрэгжиж эхэлсэнтэй холбогдуулан ажил олгогч  “*******” ТӨХК нь 2022 оны 01 дүгээр сарын 31-ний өдөр эдийн засагч Л.*******тэй хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэн байгуулж, 2022 оны 04 дүгээр сарын 29-ны өдөр Хөдөлмөрийн дотоод журмаа шинэчлэн баталжээ. /хавтаст хэргийн 35-51, 80-82/

Нэхэмжлэгч Л.*******тэй 2022 оны 01 дүгээр сарын 31-ний өдөр Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед 2019 онд батлагдсан хөдөлмөрийн дотоод журам үйлчилж байсан бөгөөд Хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэн байгуулсны дараа буюу 2022 оны 04 дүгээр сарын 29-ний өдрийн гүйцэтгэх захирлын А/12 дугаартай тушаалын хавсралтаар хөдөлмөрийн дотоод журмаа шинэчлэн баталж, 2019 онд батлагдсан хөдөлмөрийн дотоод журмын 10.5.10 дахь заалтыг 2022 оны хөдөлмөрийн дотоод журмын 13.7.10 дахь заалт болгон өөрчилжээ.

7. Нэхэмжлэгч Л.******* нь 2023 оны 02 дугаар сарын 07-ны өдөр Дархан-Уул аймгийн Шарын гол сумын нутаг дэвсгэрт байрлах “*******” ТӨХК-ийн байранд хэрүүл маргаан үүсгэж, байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаа алдагдуулсан, бусдын биед гэмтэл учруулахгүйгээр халдан зодож, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 13 дугаар зүйлийн 13.7.10-т заасан “ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ажилдаа ирэх буцах үедээ ажилтнуудын автобус унаанд, олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон, танхайрсан, бусдын эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн” ноцтой зөрчлийг гаргасан болох нь *******” ТӨХК-ийн Ёс зүйн зөвлөлийн 2023 оны 02 сарын 09-ний өдрийн 01 дугаартай дүгнэлт, Дархан-Уул аймаг дахь Сум дундын Эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 03 сарын 03-ны өдрийн 2023/ЗШ/138 дугаартай Шийтгэл оногдуулах тухай шийтгэврээр тус тус нотлогджээ.  /хавтаст хэргийн 26, 87-91/

Хариуцагч “*******” ТӨХК нь ямар төрлийн зөрчлийг ноцтой зөрчил болохыг хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн дотоод журамдаа тодорхой тусгаж, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 13 дугаар зүйлийн 13.7.10-т заасныг үндэслэн ноцтой зөрчил гаргасан эдийн засагч Л.*******ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачлагчаар цуцалсан нь зөв байхад Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлах үндэслэл болох ноцтой зөрчилд хамааруулан заасан эсэх нь тодорхойгүй, Л.*******тэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаалд хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох заалтыг баримтлаагүй гэж дүгнэсэн анхан шатны шүүхийн дүгнэлт үндэслэлгүй байна.

Ажилтныг ажлаас халсан тушаалд баримталсан хуулийн зохицуулалт нь ажилтны гаргасан сахилгын зөрчил буюу ажлаас халсан үндэслэлтэй тохирч байх ёстой бөгөөд хариуцагч “*******” ТӨХК нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 13 дугаар зүйлийн 13.1.5, 13.7.10 дахь заалтыг үндэслэн эдийн засагч Л.*******тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2-т “...хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана” гэсэнтэй нийцжээ.

Иймд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болсон, хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заасан хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчлийг гаргасан Л.*******ийг тус компанийн Санхүү борлуулалтын хэлтсийн эдийн засагчийн ажилд эгүүлэн тогтоосон анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй гэж дүгнэлээ.

8. Хариуцагч “*******” ТӨХК нь нэхэмжлэгч Л.*******ийн гаргасан зөрчлийн талаар өөрт нь мэдэгдэж, компанийн ёс зүйн зөвлөлийн дүгнэлт гаргуулж, тайлбар авсан байх тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т “ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч…” гэсэн хуулийн заалтыг хэрэгжүүлсэн гэж үзнэ./хавтаст хэргийн 26-27/

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг хүлээн авсан учир давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 117,273 төгрөгийг шүүгчийн захирамжаар буцаан олгохоор шийдвэрлэв.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.4-т заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

1. Дархан-Уул аймаг дахь сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны  03 дугаар сарын 30-ны өдрийн 399 дүгээр шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэгч Л.*******ийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай.

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 59.3-т зааснаар хариуцагч “*******” ТӨХК-иас давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 117,273 төгрөгийг шүүгчийн захирамжаар буцаан олгосугай.

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар магадлалын агуулгыг танилцуулан сонсгож 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүх хуралдааны оролцогч талууд шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг өөрөө гардан авах үүрэгтэй, энэ үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд магадлалыг гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг дурдсугай.

4. Иргэний хэрэг  шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай  хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.5, 172 дугаар зүйлийн 172.2-т зааснаар анхан болон давж заалдах шатны шүүх хуулийг зөрүүтэй  хэрэглэсэн, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны ноцтой зөрчил гаргасан нь шүүхийн шийдвэрт нөлөөлсөн, шүүх хуулийг Улсын дээд шүүхийн албан ёсны тайлбараас өөрөөр тайлбарлаж хэрэглэсэн гэж үзвэл зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч  магадлалыг гардан авсан эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар гомдол гаргах эрхтэйг мэдэгдсүгэй.                      

 

 

           

 

                           

        ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                                     Х.БАЙГАЛМАА

                             ШҮҮГЧИД                                 Г.МЯГМАРСҮРЭН

                                                                                          Я.ТУУЛ