Э.Т-ийн нэхэмжлэлтэй иргэний

хэргийн тухай

 

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүгч Э.Энэбиш даргалж, шүүгч Д.Золзаяа, Ерөнхий шүүгч Г.Даваадорж нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар

 

Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 03 дугаар сарын 06-ны өдрийн 181/ШШ2024/00935 дугаар шийдвэртэй, нэхэмжлэгч Э.Т-ийн хариуцагч “Э-” ХХК-д холбогдуулан гаргасан ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг хүчингүй болгуулах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 61,473,466 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж баталгаажуулахыг хариуцагчид даалгах тухай маргаантай хэргийг нэхэмжлэгчийн давж заалдах гомдлыг үндэслэн, Ерөнхий шүүгч Г.Даваадоржийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч Э.Т-, түүний өмгөөлөгч Б.Э, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ө.У, Х.Ш, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Н.Солонго нар оролцов.

 

                                                             ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

1.Нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл, түүний үндэслэлийн агуулга: “Миний бие “Э-” ХХК-д 2015 оны 07 дугаар сараас хойш тогтвор суурьшилтай ажиллаж байгаа бөгөөд 2022 оны 10 дугаар сарын 07-ны өдрийн ЭМГЛ-64/ХГ дугаартай Хөдөлмөрийн гэрээгээр Нэгдсэн удирдлагын ахлах мэргэжилтний ажлын байранд ажиллаж байсан. Ажиллах хугацаандаа сахилгын зөрчилгүй, сахилгын шийтгэл авч байгаагүй болно. Монгол Улсын Сайд, засгийн газрын Хэрэг эрхлэх газрын дарга Д.А- 2022 оны 12 дугаар сарын 23-ны өдөр Засгийн газрын ээлжит хуралдааны шийдвэртэй холбоотой мэдээлэл өгөх үеэр “Э-” ХХК-ийн бүтцийг шинэчлэн, орон тоог 89 болгож, нийт 88 орон тоонд нээлттэй сонгон шалгаруулалт зарлан тухайн үед ажиллаж байсан бүх ажилтнуудыг ажлаас чөлөөлөхөөр болсон тухай олон нийтэд анх танилцуулсан. Улмаар “Э-” ХХК-ийн Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн дарга бөгөөд Засгийн газрын Хэрэг эрхлэх газрын Салбарын удирдлага, зохицуулалтын газрын дарга Ш.М- 2022 оны 12 дугаар сарын 30-ны өдөр нийт ажилтнуудтай уулзалт зохион байгуулахдаа Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 2022 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдрийн 56 дугаар тогтоол, гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдрийн 144 дүгээр тушаалыг тус тус үндэслэн компанийн бүх ажилтнуудыг ажлаас чөлөөлөх болсныг мэдэгдсэн. Дээрхтэй холбоотойгоор “Э-” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 дугаар сарын 30-ны өдрийн 01/970 дугаартай албан бичгээр Нэгдсэн удирдлага, стратегийн хэлтэс өөрчлөн зохион байгуулагдаж, миний ажиллаж байсан Нэгдсэн удирдлагын ахлах мэргэжилтний ажлын байр, албан тушаалын тодорхойлолтод заасан чиг үүрэг өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.1, 80.1.2 дахь хэсэгт заасныг үндэслэн надтай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээг 2023 оны 02 дугаар сарын 01-ний өдрөөр тасалбар болгон цуцалж, дуусгавар болгохыг мэдэгдсэн. Энэхүү мэдэгдэлтэй холбоотойгоор ажилтнуудын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үйл явдал нь бөөнөөр халах ажиллагаа тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг бөөнөөр халахтай холбоотой 4 асуудлыг хэлэлцэн шийдвэрлэх шаардлагыг ажил олгогчид 2023 оны 01 дүгээр сарын 16-ны өдөр албан бичгээр хүргүүлсэн. Уг шаардлагын дагуу ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөл 3 удаагийн уулзалт, хэлэлцүүлгийг зохион байгуулахдаа ажилтнуудын тавьсан эхний 3 асуудлыг шийдвэрлэх боломжгүй гээд харин хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосны тэтгэмжийн хэмжээг харилцан тохиролцсон. “Э-” ХХК-ийн Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 2022 оны 05 дугаар сарын 31-ний өдрийн 21 дүгээр тогтоол, гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 06 дугаар сарын 03-ны өдрийн А/61 дүгээр тушаалаар баталсан “Э-” ХХК-ийн шинэчилсэн бүтэц, зохион байгуулалтаар ажлын байрны орон тоог 70 орон тоотой байхаар баталсан. Гэтэл Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 2022 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдрийн 56 дугаар тогтоол, гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдрийн 144 дүгээр тушаалаар баталсан компанийн шинэчилсэн бүтэц, зохион байгуулалтын дагуу бий болсон ажлын байрны орон тоог 89 орон тоотой байхаар нэмэгдүүлэн тогтоосон байна. Иймд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн гэх үндэслэлээр миний хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон миний хөдөлмөрлөх үндсэн эрхийг тус тус ноцтой зөрчсөн хууль бус үйлдэл гэж үзэн “Э-” ХХК-ийн Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст 2023 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдөр гомдол гаргасныг 2023 оны 03 дугаар сарын 09-ний өдрийн хурлаар хэлэлцсэн. Тус хуралдаанаар ажил олгогчийн төлөөлөл нь эвлэрэн хэлэлцэх боломжгүй болохыг тодорхойлж №05 тоот хуралдааны тэмдэглэл гарч, мөн асуудлаар Сүхбаатар дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд гомдол гаргасан. Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны хуралдаан дээр ажил олгогч нь компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр бүтэц, зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийж өмнө ажиллаж байсан ажилтнуудаа сонгон шалгаруулалтад оролцохыг зөвлөн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосноо хүлээн зөвшөөрдөг. Комиссын бүрэлдэхүүн ажлаа хийж байсан ажилтнуудаа бүтцийн өөрчлөлт нэрээр халж, сонгон шалгаруулалт хийсэн нь хуульд нийцэж байгаа эсэхийг дахин харах шаардлагатай, мөн талууд харилцан тохиролцож, эвлэрэх боломжгүй байгаа тул шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй гэсэн агуулга бүхий №30 тоот хуралдааны тэмдэглэлийг 2023 оны 04 дүгээр сарын 17-ны өдөр гаргасан. Хариуцагч нь нэхэмжлэгч миний хөдөлмөрлөх эрхийг хууль зүйн үндэслэлгүйгээр дуусгавар болгож, түүнийгээ залруулах арга хэмжээг авахгүй байгаа тул “Э-” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 01 дүгээр сарын 31-ний өдрийн Б/11 тоот тушаалыг хүчингүй болгон, урьд эрхэлж байсан ажилд эргүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулан, холбогдох шимтгэл татварыг нөхөн төлүүлж өгнө үү” гэжээ.

 

2. Хариуцагчийн тайлбар, татгалзлын агуулга: Монгол Улсын Их Хурлын 2021 оны 106 дугаар тогтоолын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан “Шинэ сэргэлтийн бодлого”-ын 6.4 дэх хэсэгт заасан “Төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдийн үр ашиг, засаглалыг сайжруулж, олон нийтийн шууд хяналтад оруулах ажлыг зохион байгуулах” зорилтын хүрээнд Монгол Улсын Засгийн газраас төрийн өмчит компаниудын засаглалыг сайжруулах, нээлтэй, ил тод болгох ажлыг үе шаттайгаар зохион байгуулж байгаа бөгөөд энэ ажлын хүрээнд Засгийн газрын 2022 оны 11 дүгээр сарын 30-ны өдрийн 426 дугаар тогтоолоор “Э-” ХХК-ийн дүрмийг шинэчлэн баталж, “Э-” ХХК-ийн Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 2022 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдрийн 56 дугаар тогтоолоор тус компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг шинэчлэн, орон тооны дээд хязгаарыг баталсан. Дээрх тогтоолуудад үндэслэн “Э-” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдрийн А/144 дугаар тушаалаар “компанийн зохион байгуулалтын бүтцийн нэгжүүдийн чиг үүрэг, орон тооны хязгаар, албан тушаалын жагсаалт”-ыг шинэчлэн баталсан. Засгийн газраас хэрэгжүүлж буй төрийн өмчит компаниудын засаглалыг сайжруулах, нээлтэй, ил тод болгох ажлын хүрээнд “Э-” ХХК-ийн нийт 88 ажлын байранд нээлттэй сонгон шалгаруулалт зарлахаар болсон тул Э.Т-д 2022 оны 12 дугаар сарын 30-ны өдрийн 01/970 тоот албан бичгээр мэдэгдэл хүргүүлж, нээлттэй зарласан ажлын байрнуудаас тавигдах шаардлагыг хангаж буй ажлын байрны сонгон шалгаруулалтад оролцох боломжийн талаар тус мэдэгдэлд дурдсан байдаг. Э.Т- нь тус компаниас нээлттэй зарлагдсан ажлын байрны сонгон шалгаруулалтад оролцох боломжтой байсан бөгөөд 2023 оны 01 дүгээр сарын 20-ны өдөр хийсэн хэлцлийн 1.3 дахь хэсэгт “хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож, 6 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмжийг авах”-аар ажил олгогчтой харилцан тохиролцсон тул гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 01 дүгээр сарын 31-ний өдрийн Б/11 дүгээр тушаалаар Э.Т-ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгож үүрэгт ажлаас нь чөлөөлсөн. Ажил олгогч нь Компанийн тухай хуульд заасан эрх хэмжээний хүрээнд өөрийн хэрэгцээ, шаардлага, цаг үеийн нөхцөл байдал, санхүүгийн нөөц бололцоо, үйл ажиллагааны цар хүрээнд тохируулан дотооддоо зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийж, ажилтантай тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсныг хууль зөрчсөн гэж үзэх үндэслэлгүй юм. Иймд Э.Т-ийн гаргасан нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү. Мэдэгдлийн тухайд мэдэгдэл хуульд нийцээгүй гэж ярьж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилтанд 30 хоногийн өмнө мэдэгдэнэ л гэж байгаа. Мэдэгдэл дээр ажил олгогч заавал ийм ийм үндэслэлүүдийг заах ёстой гэж байхгүй. Тэгэхээр энэ мэдэгдлийг өгөх гэдэг процесс ажиллагааг ажил олгогч хийсэн. Мөн түүнчлэн Э.Т-ийн ажлын байр нь өөрөө хасагдсан гэдэг нь тодорхой харагддаг. Э.Т-ийн гаргасан өөрийнх нь ажлын тайлангуудаас ч гэсэн тодорхой харагддаг. Өөрөөр хэлбэл энэ ажлын тайлангууд дээр удирдамжийн хууль зүйн үндэслэлийг хянах болон зохицуулалтуудыг хуульчийнхаа хувьд хянадаг зүйл хийж байсан. Гэтэл одоо нэгдсэн удирдлагын бизнес хөгжлийн хэлтэс дээр ийм чиг үүрэг огт байхгүй. Өөрөөр хэлбэл энэ охин, хараат компаниуд руу энэ өөрийнх нь чиг үүрэг нь шилжээд “Э-” ХХК дээр энэ үүрэг нь үлдээгүй учраас хасагдсан гэж үзэж байгаа. Э.Т- ажил олгогчтой хэлцэл хийсэн байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох хэлцлийг хийснээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн зүгээс дуусгавар болсон гэж үзэж байгаа. Иргэний хуульд ямар ч гэрээг талууд гэрээний чөлөөт байдлын зарчмын үндсэн дээр хийх эрхтэй. Энэ эрхийнхээ хүрээнд ажил олгогч Э.Т-д хуульд заасны дагуу 3 сарын тэтгэмж өгөх үүрэгтэй. Энэ үүргийнхээ дагуу өгсөн. Манайхаас 3 сарын тэтгэмжийг нь нэмье, та хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаагаа харилцан тохиролцож дуусгавар болгох уу гэхэд Э.Т- зөвшөөрөөд хэлцэл байгуулснаар энэ хөдөлмөрийн эрхлэлтийн харилцааг харилцан тохиролцож дуусгавар болгосон хэлцэл нь нотлох баримтаар авагдсан байгаа. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож өнө үү” гэжээ.

 

3.Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн тогтоох хэсгийн агуулга: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дахь заалтад заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Э.Т-ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 01 дүгээр сарын 31-ний өдрийн Б/11 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулж, ажилд эргүүлэн томилуулах, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсөд 61,473,466 /жаран нэгэн сая дөрвөн зуун далан гурван мянга дөрвөн зуун жаран зургаа/ төгрөгийг гаргуулах, холбогдох татвар, шимтгэлийг нөхөн төлөхийг даалгах тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.2, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь заалтад зааснаар нэхэмжлэгч Э.Т-ийн нэхэмжлэл улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж шийдвэрлэжээ.

 

4.Нэхэмжлэгчийн давж заалдах журмаар гаргасан гомдлын агуулга: Анхан шатны шүүхээс нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэхдээ нотлох баримтыг зохих ёсоор үнэлээгүй, хэргийн үйл баримтыг зөв тодорхойлоогүй, хуулийг буруу тайлбарлан хэрэглэсэн, шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх хуулийн шаардлагыг хангаагүй гэж үзэж байна. Тодруулбал, нэхэмжлэгч Э.Т- нь “Э-” ХХК-тай 2022 оны 10 дугаар сарын 07-ны өдрийн ЭМГЛ-64/ХГ дугаартай Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан Нэгдсэн удирдлагын ахлах мэргэжилтний ажлын байранд ажиллаж байсан бөгөөд 2023 оны 01 сарын 31-ны өдрийн Б/11 тоот гүйцэтгэх захирлын тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1.1, 80.1.1, 82.1.2 дахь заалтыг тус тус үндэслэн Компанийн бүтэц зохион байгуулалтын бүтэц шинэчлэн батлагдсантай холбогдуулан Нэгдсэн удирдлагын ахлах мэргэжилтэн Э.Т-ийн ажлын байр хасагдсан гэж хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгох тухай мэдэгдлээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хүргүүлээгүй. Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан бөөнөөр халах үйл явдал болсон боловч тус журмын дагуу чиг үүргээ ажил олгогч хэрэгжүүлээгүй, хэлэлцээ хийгээгүй, түүнчлэн энэ талаарх хариуцагч байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй салбарт заавал дагаж мөрдөх хэм хэмжээ буюу хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг дагаж мөрдөөгүй, нэхэмжлэгчийн ажлын байр хасагдсан гэх боловч тухайн ажлын байрны нэршил өөрчлөгдсөнөөс чиг үүрэг нь хэвээр байгаа, эдгээр чиг үүргийг өөр нэршил бүхий ажлын байр луу тараан шилжүүлсэн, нөгөө талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон тушаал нь хуулийн болоод формаль эрх зүйн шаардлагыг хангаагүй, тодорхойгүй. Нэхэмжлэгчийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон үйл явдал нь “Э-” ХХК-д ажилладаг байснаар нь ялгаварлан гадуурхсан, Монгол Улсын Үндсэн хууль болон Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан эрхийг нь зөрчсөн үйлдэл гэж маргасан. Э.Т-д 2022 оны 12 дугаар сарын 30-ны өдөр ирүүлсэн 01/970 тоот мэдэгдэлд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.1-т заасныг үндэслэсэн боловч “...........-ыг тус тус үндэслэн Нэгдсэн удирдлага стратегийн хэлтэс өөрчлөн зохион байгуулагдаж, ажлын байр, албан тушаалын тодорхойлолтонд заасан чиг үүрэг өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан Та “Э-” ХХК-ийн ажлын байрны сонгон шалгаруулалтын журам”-ын дагуу өөрийн чиг үүрэгт хамаарах ажлын байрны сонгон шалгаруулалтанд оролцоно уу. Сонгон шалгаруулалтанд тэнцээгүй, оролцоогүй тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.1, 80.1.2 дахь хэсэг, Хөдөлмөрийн гэрээний 9.2.2.3, 9.2.2.7, 9.2.2.8-т заасныг үндэслэл болгон хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж дуусгавар болгохыг мэдэгдэж байна” гэсэн байдаг. Гэтэл шүүхийн шийдвэрийн үндэслэх хэсэгт /хуудас 9/-т “... Геологи, уул уурхай, хүнд үйлдвэрийн салбарын хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн 2021-2022 оны хамт /тариф/-ын хэлэлцээрийн 2.1-т “Ажилтнуудыг бөөнөөр халах... нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд аж ахуй нэгж, байгууллага /ажил олгогч/ нь 45 хоногийн өмнө холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад урьдчилан мэдэгдэж...” гэжээ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2.3-т “Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актууд... дараах эрэмбээр үйлчилчилнэ. 2.3.1.энэ хууль: 2.3.4.салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээр 80,4.Ажил олгогч энэ хуулийн 65.4.2. 80.1.1, 80.1.3-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр,... мэдэгдэх... нотлох үүрэгтэй гэж заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2.3, 2.3.1, 2.3.4, 80.4 дэх хэсэгт зааснаар хариуцагч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай нэхэмжлэгчид 30 хоногийн өмннө мэдэгдсэнийг хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм, хэмжээ тогтоосон актын эрэмбээр мэдэгдсэн гэж үзэх ба хариуцагч нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу 30 хоногийн өм мэдэгдсэнийг буруутгах үндэслэлгүй байна. Хариуцагч нь нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1.1 дах заалтад заасныг үндэслэн цуцласан гэжх тайлбар гаргах боловч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.1-т заасан үндэслэлээр цуцалсан болох нь тогтоогдож байна гэж дүгнэсэн нь шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагын хүрээнд хамаарах зохигчдын мэтгэлцсэн асуудлуудад зөв үнэлэлт, дүгнэлт өгөөгүй орхигдуулсан, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн гэж үзэн гомдолтой байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2.3 дахь хэсэгт заасан хууль хэрэглээний эрэмбэ нь тодорхой нэг асуудалд зөрүүтэй зохицуулалт байгаа тохиолдолд тухайн хуулийн зохицуулалтыг хэрхэн баримтлахыг заасан. Нэхэмжлэгчийн зүгээс бөөнөөр халах үеийн зохицуулалтын хүрээнд хийгдэх хэлэлцээр хийх зохицуулалт хийгдээгүй, нөгөө талаар ажил олгогчийн өгсөн мэдэгдэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль зүйл заалтаар Нэхэмжлэгчийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох нь тодорхойгүй, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.4 дэх хэсэгт заасныг зөрчсөн гэж хоёр өөр үндэслэлээр маргасан байхад шүүхээс нэг асуудал мэт шууд дүгнэсэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг буруу хэрэглэсэн үйлдэл юм. Учир нь тухайлан нэг ажилтныг халах мэдэгдэл, бөөнөөр халах үеийн мэдэгдэл хэлэлцээр хийх зэрэг зохицуулалт нь тус тусдаа зохицуулалттай тусгайлсан процесстой байхаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад орсон байгаа. Тиймээс ч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалтыг тусгаж, 81 дүгээр зүйлд тусгайлан бөөнөөр халах үеийн зохицуулалтыг тусгасан. Бөөнөөр халах зохицуулалтын хүрээнд тусгайлан хэлэлцээр хийхээр 81.3 дахь хэсэгт тодорхой заасан байх бөгөөд тухайн хэлэлцээр хийх хугацааг Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгайлан зохицуулалт хийгдээгүй тул Геологи, уул уурхай, хүнд үйлдвэрийн салбарын хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн 2021-2022 оны хамт (тариф)-ын хэлэлцээрт 45 хоногийн өмнө мэдэгдэх зохицуулалтыг тусгасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43.2.2 дахь заалтад заасны дагуу ажил олгогч нь Хамтын хэлэлцээрийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй байтал энэ үүргээ биелүүлээгүй болох нь баримтаар тогтоогдож байхад шүүх, тухайлан хувь этгээдэд хүргүүлсэн мэдэгдлийг хамтын гэрээний чиг үүргээ хэрэгжүүлсэн гэдэг байдлаар дүгнэсэн нь үндэслэлгүй юм. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2.5 дахь хэсэгт “Энэ хуулийн 2.3-т заасан хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актууд хоорондоо зөрчилдвөл ажилтанд илүү таатай нөхцөлийг олгосон зохицуулалтыг хэрэглэнэ” гэсний дагуу Хамтын хэлэлцээрээр илүү тодорхойлсон нөхцөл байдлыг шүүх харгалзаж үзээгүй, нотлох баримтыг дутуу үнэлж, хуулийг буруу хэрэглэн хууль зүйн үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан.

Нотлох баримтыг дутуу, буруу үнэлсэн буюу үнэлсэн эсэх нь тодорхойгүй тухайд:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.4 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65.4.2, 78.1.5, 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3-т заасан аль үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалж байгаа тухай мэдэгдлээ 30 хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Нэхэмжлэгчид ирсэн 2022 оны 12 сарын 30-ны өдрийн мэдэгдэлд ажлын байр хасагдсан гэж дурдаагүй, чиг үүрэг өөрчлөгдсөн гэж дурдсан нь 80.1.1 дэх заалтад заасан үндэслэл бий болоогүйг тодорхой харуулж байна. Нөгөөтэйгүүр 80.1.2 дахь заалтад заасан үндэслэлээр дуусгавар болгох гэж байгаа бол тухайн тодорхой ажлын байран дээр мэргэжил ур чадварын хувьд тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсоны дараа хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэл бий болно. Тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон тухай үйл баримт байдаггүй, мөн ажилтанд мэргэжил ур чадвараа дээшлүүлэхийг шаардсаар атал түүнийг биелүүлээгүй талаар ч үйл баримт байдаггүй. Өөрөөр хэлбэл 80.1.2 дахь заалтад заасан үндэслэл бий болоогүй байхад шууд сонгон шалгаруулалтанд орохыг шаардсан мэдэгдэл нь хууль зөрчсөн, ажилтны эрх ашгийг шууд хөндсөн үйлдэл юм. Энэ мэдэгдэл нь ажил олгогч ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн, тухайн ажилтан мэргэжил, ур чадвар, гүйцэтгэлийн хувьд тухайн ажлын байранд тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон гэдэг үндэслэлүүдийн аль үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох гэж байгаа нь тодорхойгүй байгаа тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.4 дэх хэсгийг хангаагүй гэж үзэх нөхцөл байдал бий болсон байтал шүүхээс зөвхөн хэлбэрийн шаардлага хангасан нь хуулийн шаардлагыг бүрэн хангасан гэж үзэж дүгнэсэн нь шүүхээс хуулийг буруу тайлбарласан үйл баримт юм. Мөн Улсын дээд шүүхийн 2006 оны 33 дугаар тогтоолд “Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахдаа хуульд 40.1, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын 80.1-т заасан үндэслэлийн аль нэгийг заавал баримталсан байвал зохино” гэсэн байдаг. Өөрөөр хэлбэл ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлээ бичгээр гаргаж өгөх үүргээ биелүүлэхийн зэрэгцээ хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль зүйл заалтын ямар үндэслэлээр дуусгавар болгож байгаагаа тодорхой тусгасан байхыг хуулийн зохицуулалт шаардаж байгаа. Энэ ажилтан өөрийн субьектив эрхийг нь ямар үндэслэлээр хөндөгдөж байгаа, түүнд тохирох тайлбар, мэдээллээ гарган өгч өөрийн эрх ашгаа хамгаалах боломжийг хангах зохицуулалт юм. Шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж гаргасан мэдэгдлийг хуульд нийцсэн гэж үзсэн үндэслэлгүй юм. Мөн шүүх хуралдааны явцад хариуцагч нь нэхэмжлэгчийг ажлаас халсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан бөөнөөр халах үйл явц мөн болохыг хүлээн зөвшөөрдөг. Ажил олгогч нь өөрийн хэрэгцээ, шаардлага, цаг үеийн нөхцөл байдал, санхүүгийн нөөц бололцоо, үйл ажиллагааны цар хүрээнд тохируулан дотооддоо зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийж, тодорхой шалтгааны улмаас зарим ажлын байрыг хасах шийдвэр гаргах эрхтэй хэдий ч ийнхүү ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохдоо хуульд заасан журмыг баримтлах үүрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43.2.2 дахь заалтад зааснаар ажил олгогч хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг мөрдөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.2 дахь хэсэгт “Ажил олгогч ажилтныг бөөнөөр халах тохиолдолд ажилтны төлөөлөгчид хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэл, хамрагдах ажилтны нэр, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох өдрийн тухай мэдэгдэж, энэ хуулийн 81.3-т заасан асуудлаар хэлэлцээ хийнэ” гэж, мөн хуулийн 81.3 дахь хэсэгт “Бөөнөөр халах асуудлаар хийх хэлэлцээгээр ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчид халагдах ажилтны тоог багасгах; тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгаа сул орон тоонд ажилтныг шилжүүлэх; ажлын байр шинээр бий болгох, орон тоо нэмэгдэхэд эхний ээлжид авч ажиллуулах; ажилтныг мэргэшүүлэх, өөр мэргэжлээр сургах; хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгосны тэтгэмжийн хэмжээ зэрэг асуудлыг хэлэлцэнэ” гэж тус тус заасан байдаг. Гэтэл ажил олгогч нь нэхэмжлэгчийг ажлаас халах шийдвэр гаргахаасаа 10 хоногийн өмнө ажилтнуудын төлөөлөлтэй 2 удаагийн хэлэлцээр хийсэн гэдэг боловч тухайн асуудлын хүрээнд зөвхөн тэтгэмжийн асуудлыг ярилцсан бөгөөд Хөдөлмөрийн хуулийн 81.2, 81.3 дахь хэсэгт заасан үүргээ биелүүлэх боломжгүй болохыгоо ажил олгогчдийн төлөөлөл хэлсэн болохыг тус уулзалтын тэмдэглэлүүдэд тодорхой дурдсан байдаг. Гэтэл шүүхээс зөвхөн хэлбэрийн төдий хийгдсэн хэлэлцээрийн тэмдэглэлийг үндэслэсэн болохоос тухайн хэлэлцээр нь Хөдөлмөрийн хуулийн 81.3 дахь хэсэгт заасан чиг үүргийг хэрэгжүүлсэн байгаа эсэх дээр үнэлэлт дүгнэлт өгөөгүй орхисон нь нотлох баримтыг буруу үнэлсэн болохыг харуулж байна. Хуулиар хүлээсэн хэлэлцээ хийх үүргээ ажил олгогч гүйцэтгээгүй болохыг шүүхээс хийсэн мэтээр өрөөсгөл дүгнэсэн, мөн ажлаас халах мэдэгдэл хүргүүлэх үедээ сонгон шалгаруулалтанд ороорой гэсэн мэдэгдэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.5 дахь хэсэгт заасан “Ажил олгогч бөөнөөр халснаас хойш нэг жилийн дотор шинээр бий болсон, эсхүл нэмэгдсэн ажлын байранд энэ хуулийн 81.1-д заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь цуцлагдсан хүн тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангасан тохиолдолд түүний хүсэлтээр эхний ээлжид авч ажиллуулна” гэсэн үүргээ хэрэгжүүлсэн гэж үзэх боломжгүй юм. Өөрөөр хэлбэл энэхүү 81.5 дахь хэсэг нь сонгон шалгаруулалтын журмаар тухайн ажлын байранд ажиллуулах зохицуулалт биш тухайн ажилтан шаардлага хангасан ажлын байрандаа өөрийн хүсэлтээр ажиллах боломжийг ажил олгогч хэрэгжүүлэх тухай зохицуулалт юм. Гэтэл шүүх тус хуулийн зохицуулалтыг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн. Мөн “Э-” ХХК нь Монголын үйлдвэрчний эвлэлийн байгуулагад бүртгэлтэй үйлдвэрчний эвлэлтэй хамтын гэрээ ч байгуулсан байдаг. Тус хамтын гэрээгээрээ ч бөөнөөр халах үйл явц болвол ажил олгогч үйлдвэрчний эвлэлтэй хэлэлцээр хийнэ гэдэг зохицуулалтыг оруулсан байдаг. Гэтэл хариуцагч болох “Э-” ХХК энэ чиг үүргээ ерөөсөө хэрэгжүүлээгүй. “Э-” ХХК-ийн Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 2022 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдрийн 56 дугаар тогтоол, Гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдрийн А/144 тушаалаар Э.Т-ийн ажиллаж байсан хэлтэсийн чиг үүргийг бүхэлд нь үгүй болгож хассан тухай баримт байдаггүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.2 дахь заалтад зааснаар ажил олгогч хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг мөрдөх үүрэгтэй. Ажилтныг ажлаас халсан үндэслэлээ ажил олгогч нотлох үүрэгтэй бөгөөд хариуцагч “Э-” ХХК нь нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан ажлын байрыг хасах болсон үндэслэлээ Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25.2.2, 38.1 дахь хэсэгт тус тус заасан баримтаар нотлоогүй. Ажлын байр хасагдсан гэдэг үндэслэлээр 2023 оны 01 сарын 30-ний өдрийн Б/11 тоот тушаалыг гаргасан байдаг. Гэтэл нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан Нэгдсэн удирдлагын ахлах мэргэжилтний чиг үүрэг нь Нэгдлийн компани, хуулийн этгээд хариуцсан хуулийн мэргэжилтны чиг үүргүүдэд шилжсэн болох талаар ажлын байрны зорилго тус бүрээр шүүх хуралдааны явцад тайлбарлан өгч харьцуулалт хийсэн атал шүүгч энэ хоёр ажлын байрны тавигдах мэргэжлийн шаардлага адил боловч Нэгдсэн удирдлагын ахлан мэргэжилтны ажлын байр удирдах, Нэгдлийн компани, хуулийн этгээд хариуцсан хуулийн мэргэжилтны ажлын байр гүйцэтгэх ажлын байр тул эдгээр ажлын байрнуудын чиг үүрэг ижил гэж үзэх боломжгүй байна гэж дүгнэсэн. Ажлын байр хасагдсан гэдгийг улсын дээд шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийг тайлбарласан 2006 оны 33 дугаар тогтоолд “тухайн хуулийн этгээд, байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцээж тодорхой ажил, албан тушаалын ажлын байр үгүй болсныг ойлговол зохино. Энэ тохиолдолд ажил олгогч зөвхөн хасагдсан орон тооны ажлын байранд ажиллаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ цуцална” гэж тусгасан. Өөрөөр хэлбэл нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан ажлын чиг үүрэг нь давхцалтай байгаа, тавигдах шаардлага нь ч таарч байгаа болохыг дүгнэсэн атлаа албан тушаалын зэрэглэл өөр байгаа тул хасагдсан гэж үзэж болохоор байна гэж дүгнэсэн нь шүүх нотлох баримтыг дутуу, буруу үнэлж үндэслэлгүй шийдвэр гаргахад хүргэсэн гэж үзэж байна. Энэ нөхцөл байдал нь шүүхээс ажил олгогч нэхэмжлэгчийн шаардлага хангахуйц, өмнө чиг үүргээ хэрэгжүүлж байсан ажлын байр байгаа боловч ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61.1.3, 81.5 дахь хэсэгт тус тус заасны дагуу шаардлага хангахуйц ажлын байр бий болсон тохиолдолд тухайн ажлын байрны шаардлагыг хангасан ажилтныг буцаан авах үүргээ ажил олгогч хэрэгжүүлээгүй болохыг шүүхээс тогтоосон атлаа тус хуулийн хэрэгжилтийг хангаагүй ажил олгогчийн хууль бус шийдвэрийг хүчингүй болгоогүй нь шүүхээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийг буруу хэрэглэж, дутуу тайлбарласан болохыг харуулж байна. Учир нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43.2.2 дахь заалтад заасны дагуу хариуцагч нь хууль болон гэрээг мөрдөх үүргээ зөрчсөн, “Э-” ХХК-ийн 2018 оны 05 сарын 11-ны өдрийн Хамтын хэлэлцээрийн 8.8 дахь хэсэгт заасны дагуу Хамтын гэрээг зөрчиж гаргасан аливаа шийдвэр нь хүчин төгөлдөр бус байх зохицуулалтуудад шүүхээс үнэлэлт дүгнэлт өгөлгүй шууд нэг талыг барьж шийдвэрлэсэн шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх шаардлагыг зөрчсөн байна. Иймд Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд заасны дагуу хэргийг бүхэлд нь хянаж, Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 03 дугаар сарын 06-ны өдрийн 181/ШШ2024/00935 дугаар бүхий шүүхийн шийдвэрийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн хэсгийг бүхэлд нь хүчингүй болгож, нэхэмжлэгчийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж өгнө үү гэжээ.

 

5.Давж заалдах гомдолд гаргасан хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нарын тайлбарын агуулга: Нэхэмжлэгчийн зүгээс ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох тухай мэдэгдлээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хүргүүлээгүй гэж гомдол гаргасан. Ажил олгогчийн зүгээс Э.Т-д 2022 оны 12 дугаар сарын 30-ны өдрийн 01/970 тоот албан бичгээр мэдэгдэл өгч, нэхэмжлэгчээр гарын үсэг зуруулж баталгаажуулсан. Монгол Улсын дээд шүүхийн 2006 оны 33 дугаар тогтоолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажилтанд мэдэгдэх тухай заалтыг хэрэгжүүлэхдээ хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч өөрийн санаачилгаар цуцлах тухайгаа бичгээр мэдэгдэж, гарын үсэг зурж баталгаажуулсан байна гэж тайлбарласан байдаг. “Э-” ХХК-иас Э.Т-д өгсөн мэдэгдэлд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1-т заасан үндэслэлээр ажил олгогч өөрийн санаачилгаар Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох талаар дурдсан. Бичгээр өгсөн мэдэгдэлд өөрөөр нь гарын үсэг зуруулж баталгаажуулсан учраас Монгол Улсын дээд шүүхийн тайлбартай нийцнэ. Сонгон шалгаруулалтад ор гэсэн утгатай мэдэгдэл байсан гэдэг. Засгийн газраас “Э-” ХХК-ийн бүх ажлын байранд сонгон шалгаруулалт зарлахаар шийдвэрлэсэнтэй холбогдуулан сонгон шалгаруулалт зарласан. Хувьцаа эзэмшигчийн шийдвэрийг хэрэгжүүлэх хүрээнд ажлын байранд сонгон шалгаруулалт зарлагдаж байна. Энэ шалгаруулалтад оролцох боломж байгаа гэдгийг давхар дурдаж өгсөн болохоос биш шалгаруулалтад оролцоорой гэсэн агуулгатай мэдэгдэл биш. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэсэн агуулга байгаа. Нэхэмжлэгчийн зүгээс “Ажлын байр санал болгоогүй, тэргүүн ээлжид аваагүй” гэдэг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хуулийн зохицуулалтын хувьд ажилтан өөрөө хүсэл зоригоо илэрхийлээгүй учраас тус заалтыг хэрэгжүүлэх боломжгүй. Учир нь сонгон шалгаруулалт зарлаж буй ажлын байранд өөрөө оролцох хүсэлтээ ямар нэгэн байдлаар илэрхийлж байсан үйл баримт байдаггүй. Мөн сонгон шалгаруулалтад оролцоогүй учраас тус ажлын байранд тэргүүн ээлжид томилох боломж бүрдээгүй. Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн ажиллагааг дуусгавар болгохдоо бөөнөөр халах зохицуулалтыг хэрэглээгүй гэх асуудал яригддаг. “Э-” ХХК нь үйлдвэрчний эвлэлтэй байсан. Тус үйлдвэрчний эвлэл 2020 оноос хойш үйл ажиллагаа явуулаагүй. Гишүүд нь ажлаасаа гарсантай холбоотойгоор нэг ч гишүүн үлдээгүй. Ажилтнуудын төлөөлөлтэй үйлдвэрчний эвлэл хэлэлцээр хийх гэсэн боловч үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд байхгүй учраас хийх боломжгүй болсон. Ажилтнууд өөрсдөө 2023 оны 01 дүгээр сарын 16-ны өдөр ажилтнууд дундаасаа төлөөллөө томилоод хэлэлцээр хийх шаардлагыг ажил олгогчид хүргүүлсэн. Энэ талаар баримт хэрэгт авагдсан. 30 гаруй ажилтан гарын үсгээ зурж төлөөллөө томилсон. 2023 оны 12 дугаар сарын 19, 20-ны өдрүүдэд 2 удаагийн хэлэлцээр хийсэн. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бөөнөөр халах үеийн зохицуулалтыг хэрэгжүүлж ажилтнуудтай хэлэлцээрээр хийсэн. Уг хэлэлцээрээр ажилтнуудад олгож байгаа тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлсэн. Хуульд 1 сараас дээш гэж заасан бол хамгийн багадаа 3 сарын хугацаагаар бодож олгосон. Нэхэмжлэгч Э.Т-ийн хувьд компанид ажилласан хугацааг харгалзан үзэж байгууллагын харилцан тохиролцож нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр 6 сарын буюу 24,000,000 төгрөгийн тэтгэмж олгосон. Ажил олгогчийг бөөнөөр халах үеийн зохицуулалтыг хэрэгжүүлээгүй гэж үзэх үндэслэлгүй. Хууль хэрэглээний эрэмбийн хувьд авч үзэж хэрэгжүүлсэн байна гэж дүгнэсэн нь үндэслэлтэй гэж үзэж байна гэжээ.

                                              

                                                              ХЯНАВАЛ:

 

1.Давж заалдах шатны шүүх нэхэмжлэгчийн гаргасан гомдлын хүрээнд хэргийг хянаад түүний гомдлыг хангахгүй орхиж, шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээв.

 

            2.Нэхэмжлэгч Э.Т- нь хариуцагч “Э-” ХХК-д холбогдуулан ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг хүчингүй болгуулах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 61,473,466 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж баталгаажуулахыг хариуцагчид даалгах тухай нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч маргажээ.

           

            3.Анхан шатны шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг хуульд заасан журмын дагуу явуулж, маргааны үйл баримтыг хэрэгт цугларсан нотлох баримтад үндэслэн зөв дүгнэж, хэрэглэвэл зохих хуулийг зөв тайлбарлан хэрэглэсэн байна.

 

            4.Нэхэмжлэгч Э.Т- нь хариуцагч “Э-” ХХК-тай 2022 оны 10 дугаар сарын 07-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан, тус компанид “Нэгдсэн удирдлагын ахлах мэргэжилтэн”-ээр ажиллаж байгаад гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 01 дүгээр сарын 31-ний өдрийн Б/11 дугаар тушаалаар ажлаас чөлөөлөгдсөн болох нь талуудын тайлбар, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлаас чөлөөлөх тухай тушаал зэрэг нотлох баримтаар тогтоогджээ. /хх-ийн 9-15, 65-р тал/. 

 

4.а.Ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн дээрх тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1-т заасан “ажлын байр хасагдсан” гэх үндэслэлийг заасан байна. 

 

            4.б.Хариуцагч “Э-” ХХК-ийн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 2022 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдрийн 56 дугаар тогтоолоор компанийн зохион байгуулалтын бүтэц, орон тооны дээд хязгаарыг шинэчилж, тус компанийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдрийн А/144 дугаар тушаалаар компанийн зохион байгуулалтын бүтцийн нэгжүүдийн чиг үүрэг, орон тооны хязгаар, албан тушаалын жагсаалтыг баталжээ. /хх-ийн 43-44-р тал/

           

            4.в.Нэхэмжлэгч Э.Т-ийн ажиллаж байсан “Нэгдсэн удирдлагын ахлах мэргэжилтэн” гэх албан тушаал компанийн шинэчилсэн бүтцээс хасагдсан болох нь ажлын байрны нэр, орон тооны жагсаалт бүхий гүйцэтгэх захирлын тушаалын хавсралтаар тогтоогдсон байна. /хх-ийн 47-48-р тал/

 

            4.г.Хариуцагч “Э-” ХХК нь 2022 оны 12 дугаар сарын 30-ны өдөр нэхэмжлэгч Э.Т-д хүргүүлсэн мэдэгдэлдээ “... компанийн бүтэц зохион байгуулалт өөрчлөгдсөнтэй холбоотойгоор өөрийн хариуцаж байгаа чиг үүрэгт хамаарах ажлын байрны сонгон шалгаруулалтад оролцоно уу, ... сонгон шалгаруулалтад тэнцээгүй, оролцоогүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохыг мэдэгдэж байна.” гэжээ. /хх-ийн 63-р тал/     

4.д.Улмаар хариуцагч “Э-” ХХК нь 2023 оны 01 дүгээр сарын 19, 20-ны өдрүүдэд ажилтнуудтай хэлэлцээр хийж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 81.2, 81.3 дахь хэсэгт заасан ажлын байр шинээр бий болгох, орон тоо нэмэх, ажилтнуудыг сул орон тоонд ажиллуулах боломж нөхцөл болон хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгосны тэтгэмж зэрэг асуудлыг хэлэлцсэн үйл баримт тогтоогдсон. /хх-ийн 168-175-р тал/.

 

            4.е.Нэхэмжлэгч Э.Т- нь дээрх хэлэлцээрт өөрийн биеэр оролцсон ч тодорхой байр суурийг илэрхийлээгүй байх бөгөөд мөн өдөр буюу 2023 оны 01 дүгээр сарын 20-ны өдөр ажил олгогчийн төлөөлөгчтэй хэлцэл хийж, “6 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмж авч, хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохоор харилцан тохиролцсон болох нь хэргийн 64 дүгээр талд авагдсан баримтаар тогтоогджээ. 

 

4.ё.Хоёр талын үйлдсэн дээрх баримт нотолгооны ач холбогдолтой. Өөрөөр хэлбэл, нэхэмжлэгч Э.Т- нь компанийн бүтэц зохион байгуулалт өөрчлөгдсөнтэй холбоотойгоор ажлын байр хасагдсан нөхцөл байдлыг хүлээн зөвшөөрч, ажил олгогчтой дээрх хэлцлийг хийсэн гэж үзэхээр байна.

 

            5.Түүнчлэн, нэхэмжлэгч Э.Т- нь “Нэгдсэн удирдлагын ахлах мэргэжилтэн”-ий чиг үүргийг хууль, эрх зүйн газрын “Нэгдлийн компани, хуулийн этгээд хариуцсан хуулийн мэргэжилтэн” хэрэгжүүлж байгаа гэж тайлбарласан. Анхан шатны шүүх дээрх хоёр албан тушаалын зарим зорилго, зорилт давхцаж байх боловч гүйцэтгэх ажил үүргийн хувьд өөр байна гэж дүгнэхдээ хэрэгт авагдсан нотлох баримтыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.2 дахь хэсэгт заасан журмын дагуу үнэлсэн байна.

 

            5.а.Ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн ажил олгогчийн тушаал хууль зөрсөн гэх байдал хэргийн баримтаар тогтоогдоогүй, анхан шатны шүүх маргааны үйл баримтад үндэслэл бүхий дүгнэлт хийж, нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгон шийдвэрлэсэн нь хууль зүйн үндэслэлтэй.

 

6.Иймд хуулийг буруу тайлбарлан хэрэглэсэн, нотлох баримтыг бүрэн үнэлээгүй, ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан бөөнөөр халах үеийн зохицуулалтыг хэрэгжүүлээгүй гэх нэхэмжлэгч талын давж заалдах гомдлыг хангах боломжгүй. 

 

Дээр дурдсан үндэслэлээр нэхэмжлэгчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрий хэвээр үлдээх нь зүйтэй.

 

            Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.1-д заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

1. Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 03 дугаар сарын 06-ны өдрийн 181/ШШ2024/00935 дугаар шийдвэрийг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхисугай.

 

2. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-т зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгддөг болохыг дурдсугай.

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.3 дахь хэсэгт зааснаар магадлал танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд мөн хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.1 дэх хэсэгт зааснаар зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч магадлалыг эс зөвшөөрвөл гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг тайлбарласугай.

 

 

 

                          ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                                Э.ЭНЭБИШ

 

                                                ШҮҮГЧ                                 Д.ЗОЛЗАЯА

 

                             ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ                                  Г.ДАВААДОРЖ