Д.А-н нэхэмжлэлтэй иргэний

                                                                                                             хэргийн тухай

 

Завхан аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүх хуралдааныг тус шүүхийн шүүгч Ж.Баттогтох даргалж, шүүгч Б.Ариунбаяр, шүүгч Б.Намхайдорж нарын бүрэлдэхүүнтэй хийж,   

Завхан аймгийн Тосонцэнгэл сум дахь сум дундын шүүхийн 2025 оны 01 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 141/ШШ2025/00021 дугаар шийдвэртэй

Д.А-н нэхэмжлэлтэй Завхан аймгийн ..... сумын .....-т холбогдох, “Завхан аймгийн ...... сумын ..... даргын 2024 оны 04 дүгээр сарын 18-ны өдрийн Б/36 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан сантехник, слесарь, гагнуурчны ажилд эгүүлэн томилж, ажилгүй байсан хугацааны цалин, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх” тухай иргэний хэргийг 2025 оны 03 дугаар сарын 14-ний өдөр хүлээн авч, шүүгч Б.Намхайдоржийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв. 

Шүүх хуралдаанд шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Н.Энхтөр, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Б, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Т.П, хариуцагчийн өмгөөлөгч Н.Г /цахимаар/ нар оролцов.

                                                                                                             ТОДОРХОЙЛОХ нь:

1. Нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлага, үндэслэлийн агуулга:

Д.А-н нэхэмжлэлтэй Завхан аймгийн .... сумын .....-т холбогдох Завхан аймгийн ..... сумын ....-н даргын 2024 оны 04 дүгээр сарын 18-ны өдрийн Б/36 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан сантехникч, слесарь, гагнуурчны ажилд эгүүлэн томилж, ажилгүй байсан хугацааны цалин, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэл гаргажээ.

Нэхэмжлэлийн үндэслэл: ...Завхан аймгийн ..... сумын ....-т 2021 оны 08 дугаар сарын 03-ны өдөр туслах ажилтнаар түр томилогдон ажиллаж байгаад 2021 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдөр тус эмнэлгийн сантехникч, слесарь, гагнуурчны ажилд үндсэн орон тоонд томилогдон тасралтгүй ажиллаж байгаад 2024 оны 04 дүгээр сарын 18-ны өдрийн ******* эмнэлгийн даргын Б/36 дугаартай тушаалаар ажлаас чөлөөлөгдсөн. Би энэ тушаалыг үндэслэлгүй гарсан гэж үзэж байгаа тул Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар шууд шүүхэд хандах эрхтэй байх тул нэхэмжлэлээ шууд шүүхэд гаргаж байна. Иймд Завхан аймгийн ........ сумын Нэгдсэн эмнэлгийн даргын 2024 оны 04 дүгээр сарын 18-ны өдрийн Б/36 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгож урьд эрхэлж байсан Завхан аймгийн .......... сумын Нэгдсэн эмнэлгийн сантехникч, слесарь, гагнуурчны ажилд эгүүлэн томилж, шүүхээр шийдвэрлүүлэх хүртэл ажилгүй байсан хугацааны цалин, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж өгнө үү... гэжээ.

2. Хариуцагч талын хариу татгалзал, тайлбарын агуулга:  ...Д.А-тэй холбоотой ажлын байрны бэлгийн дарамтын мэдээлэл надад дээр ...ирсэн. Тухайн асуудлыг удирдлагын даргын хурлыг зарлаад хэлэлцээд Д.А-г ажлаас халах шийдвэрийг гаргасан. Д.А өмнө нь 2-3 удаа ажлын байрны бэлгийн дарамттай холбоотой асуудал гаргасныг надаас нуугаад хэлэхгүй өнгөрөөсөн байсан. Удирдлагын багийн хуралдаанд ...Д.А өөрөө биед нь хүрсэн болохоо хүлээн зөвшөөрч хурлын бичлэг, дуу хураах төхөөрөмжид хураагдсан байгаа. ...Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлд заасан ажлын байрны бэлгийн дарамт гаргахгүй байх орчныг бүрдүүлэх үүрэгтэй гэж заасны дагуу, ...мөн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээн дээр ажлын байр дээр ялгаварлан гадуурхах ажилтан болон үйлчлүүлэгчийг өөрийн давуу байдал ашиглан бэлгийн дарамт үзүүлсэн, зүй бусаар хандсан байдал нотлогдвол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар дуусгавар болгож хариуцлага тооцох асуудлыг оруулсан байсан учраас хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон. ...хүнийг зүгээр байж байхад нь ажлаас халаагүй. Анх 2021 онд би Д.А-г ажилд авч олон хүүхэдтэй болохоор дэмжиж дээшлүүлж сантехникч слесарийн ажлаас чөлөөлж өдрийн жолоочоор хүртэл давхар ажиллуулж эрх зүйн байдлыг дээрдүүлж тусалж ирсэн. Д.А ажилд орсноосоо хойш 2-3 жилд ямар нэгэн асуудал гаргаагүй, 2023 онд сантехникч слесарийн ажилд буцаан томилсон шалтгаан нь байгууллагын бензин тосыг хэрэглэж явж байгаад жилийн эцэс болоход замын хуудас бичээгүй байсан тул буцааж сантехникч слесарийн ажилд нь томилсон. ...Сүүлдээ Д.А өөрөө ийм нөхцөл байдалд орсон. Ийм нөхцөл байдлыг гаргаагүй бол ажлаа хийгээд явж байсан. Мөн Б-ыг өргөдөл өг гэж шаардсан гэж байна. Тийм зүйл болоогүй. Тухайн болсон зүйлийн талаар өөрсдөө амаар болон хэлж, өргөдөл гаргаж сувилахуйн албаараа дамжуулаад баталгаажуулаад надад дээр орж ирсэн. О гэдэг хүн Д.А-тэй ах дүүсийн хүүхдүүдийн хүүхдүүд хамаарал бүхий хүн байдаг. Б өөрөө гэрчээр мэдүүлэг өгөхдөө болсон зүйлийн талаар хэлсэн байдаг. Ийм асуудлаас болж таслан зогсоосон өөр зүйлгүй... гэжээ.

3. Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн тогтоох хэсгийн агуулга:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2-т, 127 дугаар зүйлийн 127.1-д заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Д.А Завхан аймгийн ....... сумын ******* *******т холбогдуулан гаргасан Завхан аймгийн ............ сумын ******* эмнэлгийн даргын 2024 оны 04 дүгээр сарын 18-ны өдрийн Б/36 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан сантехник, слесарь, гагнуурчны ажилд эгүүлэн томилж, ажилгүй байсан хугацааны цалин, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэжээ.

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Б-ын давж заалдах шатны шүүхэд гаргасан гомдолдоо: ... Анхан шатны шүүх хуульд нийцсэн дүгнэлт хийлгүйгээр хэт нэг талыг барьсан шийдвэр гаргасан нь хууль зүйн үндэслэлгүй юм. Шүүх энэ хэргийн талаар дүгнэхдээ Д.А-г ажлаас чөлөөлсөн тушаалын үндэслэлийг зөв гэж дүгнэсэн нь ажил олгогч ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг үндэслээгүй гарсан тушаалыг зөвтгөсөн гэж үзэхээр байна. Өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн гэрээн нь ажил олгогч, ажилтан нарын хооронд харилцаа үүсгэх гол бичиг баримт бөгөөд ажил олгогч нь ажлаас чөлөөлөхдөө хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох заалтыг баримтлаагүй нь хуульд нийцээгүй гэж үзэж байгаа тул анхан шатны шүүхийн шийдвэр хууль нийцээгүй гарсан гэж үзэж байна. Иймд Завхан аймгийн ........ сум дахь сум дундын шүүхийн 2025 оны 01 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 141/ШШ2025/00021 дугаартай шийдвэрийг хүчингүй болгож нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэж өгнө үү гэжээ.

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Т.П давж заалдах шатны шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Д.А-н тухайд ..... сумын Нэгдсэн эмнэлгийн даргын 2024 оны 04 дүгээр сарын 18-ны өдрийн Б/36 дугаартай тушаалаар ажлаас чөлөөлөгдсөн. ...Нэхэмжлэгч Д.А хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан болох нь шүүх хуралдааны явцад хэлсэн тайлбар, хохирогчийн тайлбар зэргээр бүрэн тогтоогдсон учраас ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзээд, ажлаас чөлөөлсөн. Манай байгууллага олон эмэгтэйчүүд ажилладаг газар байгаа. Иймэрхүү байдлыг тухай бүрд нь хатуу арга хэмжээ авахгүй бол, энэ байдал даамжраад явбал, байгууллагын нэр хүнд, хувь хүний халдашгүй байдалд халдсан үйлдлүүд тухайн ажилчид дотор гаргахгүй байхыг хатуу журамласан. Анхан шатны шүүхийн шийдвэр үндэслэл бүхий гарсан гэж үзэж байгаа. Иймд Д.А-н нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүрэн хангаж, хариуцагч байгууллагын гаргасан 2024 оны 04 дүгээр сарын 18-ны өдрийн Б/36 дугаартай ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг хүчингүй болгож, Д.А-н өнөөдрийг хүртэлх хугацааны цалинг олгож, түүнд оногдох нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж өгнө үү гэсэн санал гаргаж байна... гэв.

Хариуцагчийн өмгөөлөгч Н.Г давж заалдах шатны шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Нэхэмжлэгч Д.А-г ажлын байран дээр бэлгийн дарамт үзүүлсэн үйлдэл гаргасан гэж үзэж байгаа. Удирдлагын багийн хуралдаанаар тухайн өдрийн эмчилгээний сувилагчийн гомдол, бусад холбогдох сувилгаа албаны дарга, ахлах сувилагч нарын тайлбар, нэхэмжлэгч Д.А-н анхан шатны шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбараар нотлогдон тогтоогдсон учраас, ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан эрх хэмжээний хүрээнд 2024 оны 04 дүгээр сарын 18-ны өдрийн Б/36 дугаартай тушаалаар нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн тушаал гаргасан. Үүнийг хууль ёсны, үндэслэл бүхий шийдвэр гэж үзэж байна. Нэхэмжлэгч Д.А нь сахилгын зөрчил гаргасан үйл баримтын тухайд маргаагүй, анхан шатны шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгч Д.А тайлбарлахдаа, сувилагч эмэгтэйн биед хүрсэн, үнэрлэсэн гэдгээ хүлээн зөвшөөрсөн. Нэхэмжлэгч талын зүгээс тухайн тушаалд хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох зүйл, заалтыг бариагүй гэсэн гомдол гаргаж байна. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 81.4 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзсэн. .......... сумын ******* эмнэлгийн хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлын байранд бэлгийн дарамт үзүүлэх үйлдлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчилд тооцохоор заасан. Мөн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээн дээр энэ талаар тусгаж өгөөд, энэ зөрчлийг гаргавал хөдөлмөрийн харилцааг шууд цуцална гэж холбогдох хууль, журмууддаа тухайн харилцааг зохицуулсан байсан. Энэ хэм хэмжээг зөрчсөн байгаа учраас хуульд заасан сахилгын шийтгэл оногдуулсан. Хэдийгээр тушаал, хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох заалтыг баримтлаагүй хэдий ч, нэхэмжлэгч хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан болох нь нотлох баримтаар тогтоогдсон талаар тодорхой заасан. Хоёрдугаарт, нэхэмжлэгчийн зүгээс тухайн ажлын байранд бэлгийн дарамт учруулсан үйлдлийг Цагдаагийн байгууллагаар зөрчлийн, эрүүгийн журмаар тогтоогоод, тухайн шийдвэрийг үндэслэж байж ажлаас чөлөөлөх ёстой байсан гэсэн ийм явцуу тайлбар хийж байна. Сахилгын шийтгэл оногдуулах нь ажил олгогчийн эрх хэмжээний асуудал. Гэмт хэрэг, зөрчлийн талаарх гомдол, мэдээллийг шалгаад явбал аль, алин дээр нь хариуцлага оногдуулж болно. Зөвхөн эрүү, зөрчлийн талаар хариуцлага тооцож байж, дараагийн хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл оногдуулна гэсэн ийм агуулгатай заалт биш гэж үзэж байна. Нөгөө талаар ажил олгогчийн зүгээс нэхэмжлэгчийг нэг байгууллагад хамт ажиллаж байсан, хамт олны дунд нэр хүндтэй, сум орон нутагтаа нэг дор амьдардаг учраас Цагдаа, Шүүхийн байгууллагад өгч шалгуулаагүй, өөрийн эрх хэмжээний хүрээнд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл оногдуулж, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон. Нэхэмжлэгч өөрийн нөхцөл байдлыг дордуулаад явахгүй нь ойлгомжтой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.3 дэх хэсэгт ...ажилтан, ажил олгогч, гуравдагч этгээд, ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт шахалт хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтад өртсөн гэж үзвэл гомдлоо тухайн аж ахуйн нэгж байгууллагын удирдах албан тушаалтан холбогдох төрийн болон төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх комисс, хууль хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний Эрхийн Үндэсний комисс, шүүхэд гаргаж болно гэсэн хуулийн заалтаас харахад, тухайн гомдлыг хаана гаргах нь тухайн бэлгийн дарамтад өртсөн этгээдийн сонгох асуудал харагдаж байна. Энэ талаар Монгол Улсын Дээд Шүүхийн 2023 оны 11 дүгээр сарын 7-ны өдрийн 210 дугаартай тогтоолд тодорхой дурдсан байгаа. Сонгох эрх өөрт нь байна. Аль байгууллагад гомдлоо гаргах нь тухайн хүний сонгох асуудал. Хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан эрх хэмжээний хүрээнд 2024 оны 04 дүгээр сарын 18-ны өдрийн Б/36 дугаартай тушаалаар нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн тушаал хууль зүйн үндэслэлтэй байна. Ийм учраас анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгчийн давж заалдах гомдлыг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэв.

                                                                                                       ҮНДЭСЛЭХ НЬ :

 1. Давж заалдах шатны шүүх нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 166 дугаар зүйлийн 166.4 дэх хэсэгт зааснаар хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан гомдолд дурдсан үндэслэлээр хязгаарлалгүй  хэргийг бүхэлд нь хянан хэлэлцээд анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж шийдвэрлэв.

2.  Нэхэмжлэгч Д.А нь хариуцагч Завхан аймгийн ……. сумын Нэгдсэн  *******т холбогдуулан ажлаас үндэслэлгүй халагдсан тухай гомдлыг шүүхэд гаргаж шаардлагаа “ Нэгдсэн эмнэлгийн даргын  2024 оны 04 дүгээр сарын 18-ны өдрийн Б/36 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан ……… сумын Нэгдсэн *******ийн сантехникч, слесарь, гагнуурчны ажилд эгүүлэн томилж, шүүхээр шийдвэрлүүлэх хүртэл ажилгүй байсан хугацааны цалин, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх, дэвтэрт бичилт хийлгэхийг даалгах гэж тодорхойлжээ.

 3. Хариуцагчийн төлөөлөгчөөс нэхэмжлэгчийн гомдлыг эс зөвшөөрч ажилтан Д.А  нь байгууллагын дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил буюу ажилтанд ажлын байранд бэлгийн дарамт үзүүлсэн зөрчил гаргасан болох нь О.Б-ы гомдол болон удирдлагын багийн хурлын явцад холбогдох ажилтан албан хаагчдын тайлбар, мөн Д.А-н хариу тайлбаруудаар тогтоогдсон учир 2024 оны 04 дүгээр сарын 18-ны өдрөөс Д.А-н хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалж, ажлаас халсан” гэж маргажээ.

 4. Анхан шатны шүүх нэхэмжлэгчийн гомдол бүхий хэргийг хянан хэлэлцээд ажилтан Д.А нь хамт ажилладаг сувилагч О.Б-ны биед зөвшөөрөлгүйгээр удаа дараа халдсан нь тогтоогдсон, энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.2, Жендерийн эрх тэгш байдлын хангах тухай хуулийг зөрчсөн гэж, дүгнэж, ажил олгогчийн шийдвэрийг хууль зүйн үндэслэлтэйд тооцож, нэхэмжлэгч Д.А-н нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн байна.

5. Нэхэмжлэгч Д.А-н өмгөөлөгч Б.Б давж заалдах гомдлын үндэслэлээ шүүх хуульд нийцсэн дүгнэлт хийлгүйгээр хэт нэг талыг барьсан шийдвэр гаргасан нь хууль зүйн үндэслэлгүй юм. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажлаас чөлөөлөхдөө хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох заалтыг баримтлаагүй нь хуульд нийцээгүй гэж үзэж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэх.. гэж  тайлбарлажээ.

6. Хэргийн үйл баримт, хэрэгт авагдсан баримтууд зохигчидын тайлбараас харахад нэхэмжлэгч Д.А нь Завхан аймгийн …….. сумын Нэгдсэн эмнэлгийн  даргын 2021 оны 10 дугаар сарын 01-ны өдрийн Б/112 дугаартай тушаал, 2023 оны 11 дүгээр сарын 02-ны өдрийн Б/98 дугаартай тушаалаар тус байгууллагын сантехникч, слесарь, гагнуурчнаар ажиллаж байсан байна.

Ажил олгогч нь Д.А-г байгууллагын дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчлийг гаргасан гэсэн үндэслэл зааж,  Монгол улсын Засаг захиргаа нутаг дэвсгэрийн нэгж, түүний удирдлагын тухай хуулийн 67 дугаар зүйлийн 67.5, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.1.1, 80 дугаар зүйлийн 80.1, 80.1.4, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, Байгууллагын дотоод журмын 7.5.4-ний 18 дахь хэсэг, 10.2.1, 10.2.1-ийн 5 дахь хэсэг, 10.2.5, 2024 оны 04 дүгээр сарын 17-ны өдрийн удирдлагын багийн шийдвэрийг тус тус  үндэслэн  түүнийг 2024 оны 04 дүгээр  сарын 18-ны өдрийн Б/36 дугаартай тушаалаар ажлаас чөлөөлжээ.

7. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.9-д зааснаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах санаачилгыг ажилтан, ажил олгогчийн аль нэг нь гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох үндэслэл болно.  Мөн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогч санаачилж цуцлах үндэслэлийг  хуулийн 80 дугаар  зүйлийн 80.1 дэх  зохицуулсан бөгөөд 80.1.4 дэх хэсэгт “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан бол” ажил олгогчийн санаачлагаар ажлаас чөлөөлөхөөр заасан байна.

8. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.2-т “Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад хэлбэрээр илэрхийлэх, бэлгийн харилцаанд орох эсэхээс шалтгаалж ажил, албан тушаал, цалин хөлс зэрэг эдийн засгийн болон бусад байдлаар урамшуулах, эсхүл хохироохоор айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах, болзол тавих /quid pro quo/ байдлаар бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно” гэж, мөн зүйлийн 7.3-т “Ажилтан, ажил олгогч, гуравдагч этгээд ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтад өртсөн гэж үзвэл гомдлоо тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, дээд шатны албан тушаалтан, холбогдох төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, хууль хяналтын байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, шүүхэд тус тус гаргаж болно. Гомдлыг хүлээн авах байгууллага, албан тушаалтны нэр, хаяг, харилцах утас, цахим шуудангийн хаягийг ажил олгогч нийт ажилтанд харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй” гэж, мөн 7.4-т “Ажил олгогч ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх журмыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгаж, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх үүрэгтэй” гэсэн шинэ зохицуулалт бий болсон. Улмаар ажилтан бусдад бэлгийн дарамт үзүүлэхгүй байх, ажил олгогч нь бэлгийн дарамтаас ангид ажлын байраар хангах, урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх журмыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгах үүргийг хүлээсэн байна.

9. Завхан аймгийн ……….. сумын ******* ******* нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.5.4 дэх хэсгийн 18-т “ Ажилтан нь ажлын байран дээр ялгаварлан гадуурхах, ажилтан болон үйлчлүүлэгчийг өөрийн давуу байдлаа ашиглан бэлгийн дарамт үзүүлэх, зүй бусаар хандсан нь нотлогдвол хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох ноцтой зөрчилд тооцох” гэж мөн журмын 10 дугаар зүйлийн 10.2.1-т “ Ажил олгогч нь  Эрүүл мэндийн тухай хууль, *******ийн тусламж эмчилгээний тухай хууль, Жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хууль, Хөдөлмөрийн тухай хууль, Жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хууль, Хөдөлмөрийн тухай хууль, Зөрчлийн хууль болон бэсад хууль тогтоомж, стандарт, / дүрэм, журам, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам-дотоод хэм хэмжээ, *******ийн мэргэжилтэн—ажилтны ёс зүйн хэм хэмжээний дүрэм, журам, гэрээнд заасан үүргээ мөн удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй, эсхүл зохих ёсоор биелүүлээгүй ажилтад дор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай алба, тасгийн эрхлэгч, ажил  хариуцёан албан тушаалтны санал болон холбогдох нотлох баримтыг хянан үзэж эрх бүхий албан тушаалтан  Хөдөлмөрийн тухай хууль, эмнэлгийн мэргэжилтэн, ажилтын ёс зүйг хэм хэмжээний дүрэм, журамд заасан шийтгэлийн аль нэгийг оногдуулж тушаал гаргана” гэж тус тус тусгажээ.

Мөн хөдөлмөрийн гэрээний 6 дугаар зүйлийн 6.5.18-т “Ажилтан нь ажлын байран дээр ялгаварлан гадуурхах, ажилтан болон үйлчлүүлэгчийг өөрийн давуу байдлаа ашиглан бэлгийн дарамт үзүүлэх, зүй бусаар хандсан нь нотлогдвол хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох ноцтой зөрчилд тооцно” гэж тус тус заажээ

10.  Д.А нь хамт ажиллаж байсан сувилагч О.Б-ны биед удаа дараа зөвшөөрөлгүйгээр хүрсэн үйл баримт нь хэрэгт авагдсан гэрч Б.М, С.Ж, О.Б нарын мэдүүлэг, тус байгууллагын удирдлагын багийн хурлын тэмдэглэл, зэрэг баримтуудаар тогтоогдсон байх бөгөөд тэрээр хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан “бэлгийн дарамт үзүүлэх” ноцтой зөрчил гаргасан байна.

11. Ажлын байрны бэлгийн дарамтыг хүний халдашгүй байдал, нэр төр, аюулгүй байдалд маш их хор хөнөөл учруулдаг хүний эрхийн ноцтой зөрчил, хүйсээр ялгаварлан гадуурхаж буй илрэл, эмэгтэйчүүдийн эсрэг хүчирхийлэл, гэмт хэрэг хэмээн үздэг бөгөөд хөдөлмөрийн харилцаанд жендерийн ялгаварлан гадуурхалт, ажлын байранд жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах, бэлгийн дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, үл тэвчих орчныг бүрдүүлэхэд ажил олгогч болон ажилтны эрх, үүргийг Жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуульд заасан, энэ хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.7-д “...бусдыг хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үг хэлээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлсэн, эсхүл хурьцал үйлдэхээс аргагүй байдалд оруулсан, мөн бэлгийн сэдлийн улмаас ажил, албан тушаал, эд материал, сэтгэл санааны болон бусад байдлаар хохироох үр дагавар бүхий тэвчишгүй орчин үүсгэх, айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах зэрэг үйлдэл, эс үйлдэхүйг, эсхүл бэлгийн сэдэлтэй аливаа үйлдлийг давуу эрх, боломж эдлүүлэх болзол болгон тавихыг бэлгийн дарамт” гэж тодорхойлжээ. 

Түүнчлэн “Бэлгийн дарамт” гэдэгт бэлгийн харилцаанд орохоор завдах, шаардах, дайрах, хүчиндэх, илэх, үнсэх, таалах оролдлого хийх, дарамтлах, сүрдүүлэх, мөрдөж мөшгөх, бэлгийн санаархал бүхий эсвэл бэлгийн харилцаанд орох тухай захидал, мессеж илгээх, бэлгийн дур сонирхлоо далдуур сануулсан зураг, шог зураг, хөдөлгөөн үзүүлэх, ийм агуулга бүхий эд зүйлс, зураг, бичлэг үзүүлэх, биед нь хүрэх, хэт ойртох, наалдах, хүсээгүй байхад нь удаа дараа болзоонд урих, гэр, машин, өрөөнд урих, дуудах бэлэг өгөх, халамжлах, таагүй санагдуулахаар хэт удаанаар ширтэх, өмссөн хувцас, биеийн хэлбэр, галбир, согог, эсвэл бэлгийн чадавхын тухай дүрслэн ярих, ийм агуулгатай асуулт тавих, хошигнол, онигоо ярих, дуу авиа гаргах зэрэг үйлдлийг тооцдог бөгөөд зарим тохиолдолд далд хэлбэрт үргэлжилж, улмаар хүний үндсэн эрх, эрх чөлөө зөрчигдөх тохиолдол байдаг гэж үздэг байна. Өөрөөр хэлбэл, энэ төрлийн дарамт нь шууд болон шууд бус хэлбэрээр илэрч болдог байна. 

12. Бэлгийн дарамт үзүүлсэн тохиолдолд ажлаас чөлөөлөх талаар ажил олгогч, ажилтантай харилцан тохирч хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан, Бэлгийн дарамт гэх ойлголт нь заавал ажил олгогч ажилтан нарын хооронд үүсэх харилцаа биш, гуравдагч этгээдүүдийн хоорондын харилцаа байж болохоор хуульд заасан байх бөгөөд маргаан бүхий үйл баримтыг “бэлгийн дарамт” гэж тодорхойлсон ажил олгогчийн шийдвэрийг буруутгах үндэслэлгүй байна. “Бэлгийн дарамт эсэхийг заавал хууль хяналтын байгууллагаар тогтоолгох шаардлагагүй байна.

 13. Иймд ажил олгогчийн ажилтан Д.А-г ажлаас чөлөөлсөн тушаал нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, Жендерийн эрх тэгш байдлын тухай хуульд нийцсэн байна.

14. Анхан шатны шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг хуульд заасан журмын дагуу явуулсан, талууд мэтгэлцэх эрхийг бүрэн хэрэгжүүлсэн, зохигчдын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн маргаантай харилцааг зохицуулсан Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжийг зөв тайлбарлан хэрэглэсэн байна. Шийдвэр нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2 дахь хэсэгт заасан үндэслэл бүхий байх хуулийн шаардлагад нийцсэн байх тул шийдвэрийг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгчийн давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, шийдвэрийг хэвээр үлдээх нь үндэслэлтэй байна.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.1 дэх хэсэгт заасныг баримтлан ТОГТООХ нь:

1. Завхан аймгийн Тосонцэнгэл сум дахь сум дундын шүүхийн 2025 оны 01 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 141/ШШ2025/00021 дугаартай шийдвэрийг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Б-ын давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхисугай.

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.5, 172 дугаар зүйлийн 172.1, 172 дугаар зүйлийн 172.2.1, 172.2.2, 172.2.3, 172.2.4 дэх хэсгүүдэд зааснаар “шүүхийн хууль хэрэглээний зөрүүг арилгах”, “хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны ноцтой зөрчил гаргасан нь шүүхийн шийдвэрт нөлөөлсөн”, “хуулийг Улсын дээд шүүхийн тогтоол, тайлбараас өөрөөр  хэрэглэсэн”,  “эрх зүйн шинэ ойлголт, эсхүл хууль хэрэглээг тогтооход зарчмын хувьд нийтлэг ач холбогдолтой” гэсэн үндэслэлүүдээр, магадлалыг гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар Улсын Дээд шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

                                                       ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ  Ж.БАТТОГТОХ

                                                            ШҮҮГЧИД                 Б.АРИУНБАЯР

                                                                                                Б.НАМХАЙДОРЖ