М.Бын нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

Монгол Улсын дээд шүүхийн Танхимын тэргүүн Х.Сонинбаяр даргалж, шүүгч Г.Алтанчимэг, Ц.Амарсайхан, Б.Ундрах, Х.Эрдэнэсувд нарын бүрэлдэхүүнтэй, тус шүүхийн танхимд хийсэн хяналтын шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар,

           Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн

           2017 оны 06 дугаар сарын 30-ны өдрийн 181/ШШ2017/01921 дүгээр шийдвэр,                                               

           Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 

           2017 оны 08 дугаар сарын 25-ны өдрийн 1904 дүгээр магадлалтай,

           Нэхэмжлэгч: М.Б

           Хариуцагч: “Х” ХХК-д холбогдох

           Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг

    Нэхэмжлэгч М.Б, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Л.С нарын хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг үндэслэн

           Шүүгч Б.Ундрахын илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

          Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгч М.Б, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Л.С, хариуцагчийн төлөөлөгч Н.А, хариуцагчийн өмгөөлөгч Н.Б, нарийн бичгийн дарга Ш.Мөнхжаргал нар оролцов.

           Нэхэмжлэгч шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ: Миний бие Х ХХК-д  Мэдээлэл технологийн эрсдэл хариуцсан мэргэжилтнээр орж, бүтцийн өөрчлөлтөөр 2014 оны 8 дугаар сараас Мэдээллийн аюулгүй байдлын аналист-р 2017-04-07-ны өдөр хүртэл ажилласан. Би тус банкинд ажиллах хугацаандаа ямар нэгэн сахилгын зөрчил болон алдаа дутагдал, доголдол гаргаж байгаагүй. Гэтэл 2017-04-07-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах 06/1484 дугаар  тушаал гарсан. Ажил олгогчийн тушаал Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.2-г үндэслэсэн ч намайг мэргэжил ур чадварын хувьд тэнцэхгүй гэдгийг  тогтоогоогүй. Иймд намайг мэдээллийн аюулгүй байдлын аналистын ажилд эгүүлэн тогтоож, олговор гаргуулж, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэхийг даалгаж шийдвэрлэж өгнө үү гэжээ.

         Хариуцагч шүүхэд  гаргасан  тайлбартаа: Нэхэмжлэлийг бүхэлд нь зөвшөөрөхгүй. Банк Мэдээллийн аюулгүй байдлын аналистуудын ур чадвар, мэргэжлийн мэдлэгийн түвшинг шалган тогтоох шаардлагатай гэж үзсэн тул Мэдээллийн аюулгүй байдлын аналистын ажлын байранд аттестатчилал буюу ажилтны мэргэжил мэргэшил, мэдлэгийн ур чадварыг шалган тогтоох шийдвэрийг гаргасан. Ийнхүү  аттестатчиллаар  М.Б ажил мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.2-р гэрээг цуцалсан. 2017-04-07-ны өдрийн 06/1484 тоот тушаал хуульд нийцсэн тул нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

        Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2017 оны 06 дугаар сарын 30-ны өдрийн 181/ШШ2017/01921 дүгээр шийдвэрээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх заалтыг баримтлан  М.Бын нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь заалтад зааснаар нэхэмжлэгч нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж шийдвэрлэсэн байна.

        Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүх 2017 оны 08 дугаар  сарын 25-ны өдрийн 1904 дүгээр магадлалаар Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2017 оны 06 дугаар сарын 30-ны өдрийн 181/ШШ2017/01921 дүгээр шийдвэрийг хэвээр үлдээж, гомдлыг хангахгүй орхижээ.

       Нэхэмжлэгч хяналтын гомдолдоо: Шүүх аттестатчилал буюу тэдний мэргэжил, ур чадварын талаар дүгнэсэн үйл ажиллагаа өөрсдийн баталсан журмаа зөрчин, хууль бус болохыг шүүх тогтоож чадаагүй. Хны Мэдээллийн аюулгүй байдлын хангах төв \МАБХ\ нь 2014 оны 7-р сараас ажилтнуудтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж эхэлсэн, М.Бтой 2014-07- 28-нд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Энэ алба нь 2014 оны 9 сараас үйл ажиллагаагаа явуулсан ба энэ нь хариуцагчийн тайлбараар батлагдана. МАБХ төв нь үйл ажиллагаагаа явуулж эхлээд: 1. 2014 оны 12 сараас “Галт хана” төслийг нэвтрүүлж эхэлсэн гэдгийг Хны аудитын дүгнэлтэд заасан. 2. МАБ администраторын баг нь 2016 оны 8 сараас эхлэн байгуулагдсан гэдэг нь мөн аудитын дүгнэлтэд байгаа. 3. МАБХ төв нь 2015-4-р сараас гадны зөвлөх авч ажиллуулсан. Энэ баг 3 жил ч хүрээгүй үйл ажиллагаа явуулж байхдаа 4 шинжээч нарт 2 удаа аттестчилал явуулсан. Аттестатчилалын комисс нь 2016-08-15-ны өдрөөс томилогдсон. 2016-09-13-ны өдөр удирдамжаа баталсан. Аналистын ажлын байрыг аттестатчилах тухай танилцуулга, хамрагдах ажилтны нэрс нь 2016-09-12-нд гарч, 2016-9-16-нд эхний аттестатчилал явагдсан. Аттестатчилал явуулах нь Хны “Хөдөлмөрийн дотоод журам”, ажилтантай байгуулсан “Хөдөлмөрийн гэрээ”, ажилтны “Ажлын гүйцэтгэлийг удирдах, үнэлэх журам”, “Хны ажилтны мэргэжил, мэргэшил, ур чадварын түвшинг үнэлж тогтоох журам”-д зааснаар явагдах талаар Х өөрөө тодорхойлсон. Аттестатчилалын журам нь 2015 оны 12 сарын 15-ны өдрийн 01/445 тоот тушаалын хавсралтаар батлагдсан ба журмаар дээрх тушаал, удирдамжийн заалтыг баримталсан.  Албыг байгуулаад 2 жил гаруйн хугацаанд буюу аттестатчилалын журам нь батлагдаад 1 жил ч хүрээгүй хугацаанд дээрх хүмүүст аттестатчилал явуулсан бөгөөд аттестатчилал явуулах эрх бүхий, мөн үнэлэлт өгөх эрх нь ажил олгогчид байгаа учраас ажилтныг “хангалтгүй” үнэлгээ авсан гэдгээр ажлаас халсан нь  хүний эрх ашгийг хохироосон шийдвэр болсон.  Хөдөлмөрийн дотоод журмын 3.6.2.1-Дараалан 2 удаа 4 эсхүл 5 болон 4 гэсэн үнэлгээг дараалан авсан бол тохирох өөр ажлын байранд ажиллуулах, хэрэв тийм ажлын байр, орон тоо байхгүй бол ажилтны мэргэжил, ур чадвараар гүйцэтгэж байгаа ажилдаа тэнцэх эсэхийг АТ-ын комисс тогтоож, ажилдаа тэнцэхгүй гэж үзсэн бол “3.6.2.2- Дараалан 2 удаа 5 эсхүл 4 болон 5 гэсэн үнэлгээг дараалан авч ажлын гүйцэтгэл буурсан бол ажилтны мэргэжил, ур чадвараар гүйцэтгэж байгаа ажилдаа тэнцэх эсэхийг АТ-ын комисс тогтоож, ажилдаа тэнцэхгүй гэж үзсэн бол ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлана гэж заасан. Хэрэв ийм нөхцөл бүрдээгүй бол аттестатчилал явуулах нөхцөл болохгүй гэсэн үг. б.Хөдөлмөрийн дотоод журмын 4.2.13-т Ажилтан “Ажлын гүйцэтгэлийг удирдах, үнэлэх журам, холбогдох эрх зүйн хэм хэмжээнд заасны дагуу 3 ба түүнээс дээш үнэлгээтэйгээр ажил үүргээ гүйцэтгэх үүрэгтэй” гэж заасан. в.Хэрэгт авагдсан баримтуудаас харвал хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар М.Быг тохирох өөр ажилд ажиллуулах эсэхийг аттестатчилалаас өмнө шийдсэн эсэх, эсхүл ажлын гүйцэтгэл буурсан эсэх талаар ямар нэг баримт байхгүй, үүнийгээ Х нотлоогүй. Хөдөлмөрийн гэрээний 5.2-т Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, дуусгавар болгохтой холбогдсон харилцааг Хөдөлмөрийн тухай хууль, Хны хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулна. б.Хөдөлмөрийн гэрээний 5.3-д Ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа 5.3.4 дэх заалтаар Х М.Бтой гэрээ байгуулахдаа “Ажлын гүйцэтгэлийг удирдах, үнэлэх журам” болон Хны үйлчилгээний ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх зааврын дагуу дараалан 2 удаа 5 эсхүл 4 болон 5 гэсэн үнэлгээг дараалан авч буурсан бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох тухай заажээ. Ажилтны мэргэжил, мэргэшил ур чадварын түвшинг үнэлж тогтоох журам /Аттестатчилалын журам ХХ-27/ а.Хны ажилтны мэргэжил, мэргэшил, ур чадварын түвшинг үнэлж тогтоох журмын 1.5 дахь заалтад “... аттестатчилалыг тодорхой хугацааны давтамжтайгаар явуулна... аттестатчлалын үйл ажиллагааг 3 жил тутам зохион байгуулна гээд ... тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлага нь зах зээлд өргөн хэрэгцээтэй бөгөөд хурдан хугацаанд байнга ур чадвар шаардаж байдаг албан тушаалын хувьд 3 жилээс бага хугацааны давтамжтайгаар хэрэгжүүлнэ” гэжээ. Тэгвэл энэ заалттай холбоотой энэ журмын 2.2-д зааснаар жил бүрийн эхэнд энэ албанд аттестатчилал явуулна гэх тушаал гаргана гэх бөгөөд ийм тушаал байхгүй, 2.6 дахь заалтад зааснаар удирдамждаа аттестатчилалын төрөл хэлбэрээ тогтоогоогүй. Өөрөөр хэлбэл яагаад 4 ажилтныг АТ-д хамруулах шаардлага, шалтгаан нөхцөл бий болсноо дүрэм журамд зааснаар тодорхойлоогүй. Ажилтнууд зөвшөөрөөгүй боловч үндэслэлтэй хариу өгөөгүй. Аналистуудын шаардлагаар Аудитын дүгнэлт хийж байх цаг хугацаанд АТ-ын шалгалтыг давхардуулан хийсэн. Аудитын шалгалт 2015-07.01-нээс 2016-08-31-нийг хамарч 2016-09.01-нээс 2016-09-30-ны хугацаанд хийгдэж байх үед аттестатчилал явуулсан нь ажилтны эрх ашгийг хохироосон, зөвхөн ажил олгогчийн санаачлагаар хийгдэж байгаа нь тодорхой болно. Дээр нь зах зээлд өргөн хэрэгцээтэй, хурдан хугацаанд шинэ ур чадвар шаардаж байдаг албан тушаал гэж үзэж байгаагаа нотолж чадахгүй байна. б.Журмын 1.6 дахь заалт байнгын ажиллагаатай Аттестатчилалын комисс хариуцан гүйцэтгэнэ гэх боловч орон тооны бус байгуулагдсан комиссын талаар шүүхэд баримт гаргасан. Зөвхөн 4 аналистыг ажилд тэнцэхгүй гэх зохион байгуулалттай ажил зохиохын тулд тушаал, удирдамжийг хугацаа алдан, хэтрүүлэн байж хэрэгжүүлсэн. Ажил олгогч олон тэрбум төгрөгийн төсөл ажил эхлээд удирдлага зохион байгуулалт муу байгаагаа мэдсэн учир ажилтнуудаа халах ажиллагаа зохион байгуулах нь тэдэнд хялбар байсан. в.Журмын 3.1.2, 3.6 дахь заалт хэрэгжээгүй. Энэ заалт нь “Ажилтны ажлын чанар, гүйцэтгэл, ур чадварын түвшинг ажилтны ажлын тайлангаар тогтооно”, “... үнэлэхдээ шалгалтад хамрагдах өдөр хүртэлх ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ, үүрэг даалгаврын биелэлт, өдөр тутмын ажлын гүйцэтгэл зэрэгт үндэслэнэ” гэжээ. М.Б ажилдаа тэнцэхгүй байх, эсвэл тогтоосон үнэлгээнээс доогуур оноо авч байсан эсэхийг Х нотолсон баримт гаргаж өгч чадахгүй байна. г.Журмын 4.1 дэх заалт шалгалтын чиглэлийг шалгалт эхлэхээс 1 сараас доошгүй хугацаанд ажилтанд мэдэгдэнэ гэх боловч дээрх хугацааг 3 хоногийн өмнө мэдэгдсэн гэж ойлгохоор байна. д.Журмын 5.1 дэх заалт АТ-ын үнэлгээ нь ажилтны явцын үнэлгээ болон шалгалтын онооны нийлбэрээс бүрдэнэ гэсэн. Хны шүүхэд өгсөн баримтаас харвал 4 аналистад бүгдэд нь 6,3 ба 8 гэсэн оноо өгчээ. Ажлын гүйцэтгэлийг удирдах үнэлэх журам. а.Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг ямар зорилгод ашиглахаа 1-р хэсэгт заасан бөгөөд 1.4.3 дахь заалтад Сургалт хөгжлийн хэрэгцээ шаардлага, 1.4.6 дахь заалтад ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болгох шийдвэр гаргах зорилгод ашиглана, бас нэг зорилго нь урамшуулал олгох гэх зэрэг 7 зорилго бичжээ. б.Журмын 2.1 дэх заалтад зарчмаа тодорхойлж:...шийдвэр гаргах харилцаанд шударга, бодитой, ил тод нээлттэй, баримтанд тулгуурласан, талуудын оролцоог эрхэмлэх гэжээ. 3.1 дэх заалт нь ажлын гүйцэтгэл гэдэгт хийж хэрэгжүүлсэн ажлын үр дүнг ойлгох бөгөөд тодорхой хугацааны төлөвлөгөөт зорилго, зорилт болон бодит гүйцэтгэлийг харьцуулан гаргана гэжээ. 3.2, 3.3 дахь заалтад удирдлага, ажилтны хоорондын ажил болохыг тодорхойлжээ. Тэхээр зорилго, зорилт тодорхой байх, хугацаатай байх, зорилтоо хэдийд тодорхойлохыг журамд заасан байна. в.Журмын 4.3.3 дахь заалт “Зорилт тодорхойлох үйл ажиллагааг жил бүрийн нэг ба 2-р сард багтаан хийж дуусгах ба ...Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтийг тодорхойлон шууд удирдах албан тушаалтан болон ажилтан  ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний маягт”-д тусган гарын үсэг зурж баталгаажуулсан байна” гэжээ. г.Журмын 5.1-д “Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлт буюу зорилтоо хамтран тодорхойлно” гэжээ. д.Журмын 5.5-д Зорилтоо “ АТ-ийн үнэлгээний маягтад тусгах бөгөөд ... 5.6-д “ АГҮ-ний маягтыг 2 хувь үйлдэн гарын үсэг зурж баталгаажуулна. Нэг хувийг ажилтан, нөгөө хувийг шууд удирдах албан тушаалтан хадгална гэжээ. М.Бын ажлыг үнэлсэн үнэлгээ хэрэгт авагдсан. Харин дараалан 4 авсан гэх болон хүснэгтээр гаргаж өгсөн үнэлгээг Хны хариуцагч хариуцлагагүйгээр нотлох баримт гэж үзжээ. 9.1.1-д удирдах албан тушаалтны эрх үүргийг тодорхойлж, ажилтан нэг бүрийн тухайн жилийн зорилтыг жилийн эхэнд тодорхойлон  АГҮ-ний маягт-д тусган гарын үсэг зурж баримтжуулна гэжээ. е.Хэргийн 88-105 дахь хуудсанд М.Бын ажлын гүйцэтгэлийг үнэлсэн үнэлгээний баримт байх бөгөөд 2017-01-20-ны өдрийн 80 хувьтай, 2016 оны 1-р улирлын ажлыг дүгнэсэн 90 хувьтай, 2016 оны 3-р улирлын 90 хувьтай, 2015-07-23-ны өдрийн ажлын үнэлгээ 90 хувь гэх гарын үсэгтэй баримт байгаагаас бусад нь журамд заасныг болон хуульд заасан нотлох баримтын шаардлага хангахгүй байна. Тухайлбал: хх-99-100 дахь хуудсанд байгаа баримт, хх- 97, 101 дэх талд байгаа баримтыг дурдах нь зүйтэй.  Ажилтнуудын шаардлагаар хийсэн аудитын дүгнэлт: “Мэдээллийн аюулгүй байдлыг хангах төвийн боловсон хүчний чадавхи муу байгаагаас ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байна, МАБГ-ын захирал Д.Даваажаргал нь МАБХ төвийн үйл ажиллагаанд хангалттай хяналт тавьдаггүй, аналистуудын гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлдэг нь тодорхой бус, ахлах аналист Д.Лхагважавын удирдан зохион байгуулах чадвар муу байгаа, ... цаашдын хөгжил дэвшил гадны зөвлөхөөс шууд хамааралтай байна, ... ахлах аналист Лхагважавын мэдлэг болон удирдан зохион байгуулах ур чадвар нь “Ахлах аналист гэх албан тушаалд тэнцэхгүй байгаа тул холбогдох арга хэмжээг ... авч ажиллана уу” гэжээ. Түүнчлэн 80С аналистуудын 2015-2016 оны ажлын гүйцэтгэлтэй танилцахад 2015 оны 1, 3, 2016 оны 2-р улирлын ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ тодорхой бус байсан. Энэ нь аналистуудын 2015, 2016 оны ажлын зорилтууд тодорхойлогдож баталгаажаагүй, гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлсэн нь тодорхой бус байна гэжээ.  Аттестатчлалын удирдамжийн 6.б-д “Ажилтны ажлын чанар, гүйцэтгэл ур чадварын түвшинг тогтоохдоо сүүлийн 1 жилийн хугацаан дахь ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ буюу 2015 оны 3, 4 болон 2016 оны 1, 2 дугаар улирлын АГ үнэлгээ, ...”-г баримтлахаар заасан бөгөөд Х энэ үнэлгээг удирдамждаа заасан байдлаар ажилтнаас гаргуулаагүй, ингэж үнэлэгдсэн үнэлгээ байгаагүй нь аудитын дүгнэлтэд тодорхой заагдсан, мөн хэрэгт авагдсан дээр дурдсан баримтаар тогтоогдохгүй байгаа юм. Учир нь М.Б нь дараалан шаардлага хангахгүй буюу ур чадвар, мэргэжлийн түвшин шалгуулах хэмжээнд муу ажиллаагүй нь 80, 90 хувийн оноо авсан, мөн нийгмийн даатгалын дэвтэрт бичигдсэнээр урамшуулал тооцож цалин авч байснаар нотлогдоно. Хөдөлмөрийн хуулийн 40.1-2-т заасан заалт нь “... тухайн байгууллагын мэргэжил ур чадварын түвшин тогтоох комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг шаарддаг. Тухайлбал: Төрийн албан хэрэг хөтлөлтийн зааварт /энэ нь аж ахуйн нэгж байгууллагад нэгэн адил үйлчилнэ/ хамтын үйл ажиллагааны шийдвэрийг баримтжуулж тогтоол гаргах бөгөөд ... акт, дүгнэлт, шийдвэр гэх мэт комисс, ажлын хэсгээс боловсруулсан баримт бичигт бүх гишүүд гарын үсэг зурна” гэж заасан бөгөөд ажилтанд ийм шийдвэр танилцуулаагүй, мөн шүүхэд гаргаж өгөөгүй болно. Түүнчлэн 2 дахь удаа авсан аттестатчлалын шалгалтын тушаал, удирдамж, шийдвэр ч гэж байхгүй юм. Хэрэгт хариуцагчийн гаргаж өгсөн Сударсана гэж хүний тайлан, Акати консалтинг ХХК-ийн дүгнэлт нь 2017 оны 4 сараас хойш хийгдсэн. Сударсана гэгч хүний Хтай байгуулсан гэрээ, заах багшлах эрх бүхий эсэх талаар баримт гаргаж өгөхийг шаардсан боловч шүүх шаардлагагүй гэж үзсэн. Акати Консалтинг гэх компани юун байгууллага болох тухай хэрэгт баримт авагдаагүйгээс гадна энэ тайлан гэгч нь Хны удирдлагад мэдээлэл өгөх зорилготой, өөр бусад зорилгоор ашиглахгүй, тэдний зөвшөөрөлгүй ямар нэгэн баримтанд бүрэн болон хэсэгчлэн дурдахгүй гэсэн заалттай. Мөн энэ тайлангаар илрүүлсэн асуудал нь нилээд хязгаарлагдмал хугацаанд гүйцэтгэгдсэн үнэлгээн дээр суурилагдаж байгаа гэжээ. Эдгээр нь аналистуудын ажлыг дүгнээгүй, харин энэ төвийн ажлын талаар дүгнэж, цаашид хэрхэн ажиллахыг зөвлөсөн. Хэрэгт ямар хамааралтай, ач холбогдолтойг ойлгоогүй юм. 3 жил ч ажиллаж амжаагүй алба ажилчнаа хууль бусаар аттестатчлалд 2 удаа хамруулсан нь Хны хэдхэн тооны хүний хийж байгаа шударга бус, хууль бус, хууль журмаа зөрчсөн ажиллагаа гэж өмгөөлөгчийн хувьд үзэж байгаа ба удирдлагууд нь хариуцлага хүлээгээгүй, харин шалгалт авах комисст ажиллан, аттестатчилал зохион байгуулсан, хэрхэн дүгнэлт үнэлгээ өгөх нь ажил олгогчийн давуу эрх тул үнэлгээний талаар ажилтнууд гомдол гаргаад ч хүлээж аваагүйг дурдах нь зүйтэй. Иймд  нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хангаж  өгнө үү гэжээ.

                                                                 ХЯНАВАЛ:   

        Х ХХК-ийн Хүний нөөц хариуцсан захирал 2017 оны 04 дүгээр сарын 07-ны өдөр 06/1484 дугаар тушаал гаргаж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2 дахь хэсгийг баримтлан мэдээллийн аюулгүй байдлын аналист М.Бтой байгуулсан  хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бөгөөд ажил олгогчийн тушаалыг  нэхэмжлэгч эс зөвшөөрч, 2017 оны 05 дугаар  сарын 04-ний өдөр  нэхэмжлэл гаргаж, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, олговор гаргуулах, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх шаардлага тавьжээ.

        Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосныг давж заалдах шатны шүүх хэвээр үлдээсэн байна.  

        Нэхэмжлэгчийн гомдол үндэслэлгүй байх тул хангахгүй орхих нь зүйтэй гэж хяналтын шатны шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэв.    

        Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-д заасан үндэслэл байвал ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

       Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2.-т заасан “ажилтан мэргэжил, ур чадварын... хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон” гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комиссын албан ёсны шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно. Мэргэжил ур чадварын түвшинг тогтоох шалгалтыг  байгууллагын хэмжээнд эрх бүхий этгээдийн шийдвэр, журмын дагуу зохион байгуулах нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн агуулгад нийцэх юм. 

       Хэрэгт авагдсан баримтаас үзвэл Хны гүйцэтгэх захирал 2015 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдөр 01/445 дугаартай тушаал гаргаж, “Хны ажилтны мэргэжил, мэргэшил, ур чадварын түвшинг үнэлж, тогтоох журам”-г /хх 1-н 27-33/ баталсан  бөгөөд уг журмыг үндэслэн ажил олгогч мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох шалгалт зохион байгуулсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-г зөрчөөгүй байна.       

        2015 оны 01/445 дугаар тушаалыг үндэслэн Хны Гүйцэтгэх захирлын тэргүүн орлогч 2016 оны 8 дугаар сарын 15-ны өдөр "Аттестатчиллын комисс томилох тухай” 02/362 дугаар тушаал /хх-34 тал/ гаргаж, комисс байгуулан Мэдээллийн аюулгүй байдлын газрын Мэдээллийн аюулгүй байдлын аналистын түвшин тогтоох үйл ажиллагааг  хэрэгжүүлсэн нь нотлогджээ.   

          Ажил олгогч мэргэжил ур чадварын түвшинг тогтоох шалгалт зохион байгуулахдаа  Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн гэх нөхцөл байдал тогтоогдоогүй талаар хоёр шатны шүүх хэрэгт авагдсан баримтын хэмжээнд үндэслэл бүхий дүгнэлт хийж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2, 40.5-г зөв тайлбарлан хэрэглэсэн, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд заасан журмын дагуу явуулсан байх тул нэхэмжлэгчийн гомдлыг хангахгүй орхив

        Харин давж заалдах шатны шүүх шийдвэрийг хэвээр үлдээхдээ гомдол гаргасан талыг буруу бичсэн байх тул энэ үндэслэлээр магадлалд өөрчлөлт оруулна. 

        Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 176 дугаар зүйлийн 176.2.2 дахь хэсэгт заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ НЬ :

        1. Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2017 оны 08 дугаар сарын 25-ны өдрийн 1904 дүгээр магадлалын тогтоох хэсгийн нэг дэх заалтын “...хариуцагчийн...” гэснийг “...нэхэмжлэгчийн...” гэж., 2 дахь заалтын “...хариуцагч...” гэснийг “...нэхэмжлэгч...” гэж тус тус өөрчлөн, магадлалын бусад заалтуудыг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгч талын гаргасан гомдлыг хангахгүй орхисугай.

        2. Нэхэмжлэгчээс хяналтын журмаар гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамж төлөөгүй болохыг дурдсугай.

 

                                         ТАНХИМЫН ТЭРГҮҮН                           Х.СОНИНБАЯР

                                         ШҮҮГЧ                                                    Б.УНДРАХ