*******гийн нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

 

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүгч Т.Гандиймаа даргалж, шүүгч М.Баясгалан, Э.Золзаяа нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар

 

Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 02 дугаар сарын 19-ний өдрийн 192/ШШ2025/01434 дугаар шийдвэртэй,

 

*******гийн нэхэмжлэлтэй

******* ХХК-д холбогдох

 

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлж баталгаажуулалт хийхийг даалгах тухай иргэний хэргийг хариуцагч талын давж заалдах гомдолд үндэслэн шүүгч Э.Золзаяа илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч *******, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *******, *******, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Ч.Ариунзул нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

1. Нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл, тайлбарын агуулга:

1.1. ******* ХХК-ийн захирлын 2023 оны 8 дугаар сарын 14-ний өдрийн Б-23/276 дугаар тушаалаар ******* ХХК-ийн автомотив салбар, автомотив борлуулалтын дараах үйлчилгээний хэлтэст засвар үйлчилгээний зөвлөхөөр ажиллаж байсан *******д сахилгын шийтгэл ногдуулж, 2023 оны 8 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-23/277 дугаар тушаалаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан.

1.2. Энэхүү тушаалыг гаргахдаа, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байранд болоогүй, байгууллагаас хууль болон хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчиж ажилтнууддаа архи өгсөн хууль бус арга хэмжээний /албан ёсны гэж үзэх боломжгүй/ үеэр, хуурамч масло захиалж хэрэглэгчдийг хуурсан /одоо ажлаас чөлөөлөгдсөн/ захирал *******той маргасан үйл явдлыг хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гэж үзэн ажлаас чөлөөлснийг эс зөвшөөрч Хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаар ******* ХХК-ийн хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, Хан-Уул дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандсан.

1.3. Хан-Уул дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооноос гомдлыг хянан хэлэлцээд байгууллагын доторх хувь хүмүүсийн харилцаа, хандлагын асуудлыг хөдөлмөрийн эрхийн маргаан болгох шаардлага байгаа эсэх талаар бодолцож эвлэрэхийг санал болгосон боловч ажил олгогч талын төлөөлөгчид эвлэрэх эрх олгогдоогүй байхад зөвшөөрөөгүй, гүйцэтгэх захирлаасаа асууж хариу өгнө гэсэн боловч хариу өгөөгүй.

Иймд *******г засвар үйлчилгээний зөвлөхийн ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалинг нөхөн олгуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж баталгаажуулалт хийхийг ******* ХХК-д даалгаж өгнө үү гэжээ.

 

2. Хариуцагчийн тайлбар, татгалзлын агуулга:

2.1. Нэхэмжлэгч *******тай 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдөр хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан бөгөөд засвар үйлчилгээний зөвлөх ажлын байранд ажиллаж байсан.

2.2. ******* ХХК нь Засвар үйлчилгээний зөвлөх-ийн ажил үүргийг гүйцэтгэж ажиллаж байсан *******гийн гаргасан үйлдлийг сахилгын ноцтой зөрчилд тооцож түүнд компанийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 08 дугаар сарын 14-ний өдрийн Б-23/276 дугаар тушаалаар ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах сахилгын шийтгэл ногдуулж, 2023 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-23/217 дугаар тушаалаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан.

2.3. ******* нь 2023 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдөр болсон манай компанийн албан ёсны үйл ажиллагаа дээр согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэж, улмаар хэд хэдэн хүнийг түлхэх, цохих зэргээр зөвшөөрөлгүй хүний биед халдсан үйлдэл гаргасан. Энэ нь ажилтан ёс зүйн дүрмийг чанд сахих, хүчирхийллээс ангид байх тухай байгууллагын бодлого, соёл, дотоод хэм хэмжээг зөрчсөн үйлдэл гаргасан нь тогтоогдсон.

2.4. Баярын үйл ажиллагааны өмнө аюулгүй ажиллагааны хэлтсээс тухайн үйл ажиллагааг зохион байгуулахдаа ажилтан бүр арга хэмжээнд оролцоход хэрхэн оролцох талаар аюулгүй байдлын зааварчилгааг урьдчилан өгсөн, хүний биед халдах, цохих зодох зэрэг ажлын байрны бэлгийн дарамттай холбоотой үйлдлийг хориглосон, хэрэв зөрчвөл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хариуцлага ногдуулахыг сануулсан бөгөөд ******* үүнтэй танилцан хүлээн зөвшөөрсөн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хариуцлага ногдуулахыг сануулсан тул Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.9 дэх хэсэгт Ажлын байр гэж тодорхойлсонтой нийцэж байна.

2.5. ******* нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7.1.1, Хөдөлмөрийн гэрээний 7.4.17-д зааснаар Ажлын байранд бусдыг хэл амаар доромжлох, нэр төр, алдар хүндийг гутаах, зодолдох, бусдын биед зөвшөөрөлгүй халдах, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэнд, халдашгүй байдлын эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх зөрчил болон Хөдөлмөрийн дотоод журмын 9.1 дэх хэсэгт тус тус заасан ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд бусдын эрүүл мэндийн эсрэг аливаа хэлбэрээр хүчирхийлэл үйлдэхийг хориглосон зохицуулалтуудыг зөрчин ******* ХХК-аас зохион байгуулсан үйл ажиллагааны үеэр бусдыг зодох, цохих зэргээр хүний биед халдсан үйлдэл гаргасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42.2.2-т заасан ...хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөх... үүргээ зөрчсөн.

2.6. ******* ХХК-иас зохион байгуулсан албан ёсны үйл ажиллагааны үеэр ажилтан ******* нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7.1.1, Хөдөлмөрийн гэрээний 7.4.8-д заасныг тус тус зөрчсөн тул хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэлтэй гэж үзэн хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан.

2.7. ******* нь 2023 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдөр зохион байгуулсан арга хэмжээний үеэр эмэгтэй ажилтнуудад бэлгийн дарамтын шинжтэй үйлдэл үзүүлж байсан бөгөөд гэрчийн мэдүүлгээр бусдын биед халдсан, хүрсэн, борооны дундуур эмэгтэй ажилтнуудыг хөл, гараас нь чирсэн болох нь тогтоогдсон. Цаашлаад уг зохисгүй үйлдлээ зогсоохыг хамт байсан хүмүүс нь сануулсаар, хориглосоор байтал үл ойшоон маргаан үүсгэсэн, салгахыг оролдсон хүмүүсийг зодож, биед нь гэмтэл учруулсан. Дээрх үйлдлүүд нь *******тай байгуулсан 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрийн НR-22/30 дугаар Хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйл, Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ноцтой зөрчилд хамаарч байна. Нэхэмжлэгчийн зүгээс маргаан бүхий нөхцөл байдал үүссэнээс хойш буюу 2023 оны 09 дүгээр сарын 03-ны өдөр тус компанид ...өөрийн гаргасан үйлдэл, зөрчлийг хүлээн зөвшөөрч байгаа тухайгаа илэрхийлээд, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаас өөр сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хүссэн агуулга бүхий хүсэлтийг ирүүлж байсан. Энэ нь ******* ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 9.3.14.-д зааснаар бэлгийн хүчирхийлэл үйлдэх, хүчиндэх, хүчиндэхээр завдах заалтыг зөрчсөн үйлдлийг үйлдсэн, 1.3.1.-д зааснаар ...бие биедээ үгээр цахимаар болон бусад аливаа хэлбэрээр дарамт, хүчирхийлэл үзүүлэх, бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно гэх хөдөлмөрийн харилцааны зарчимд тусгагдсан ёс зүйн дүрмийг чанд сахих, хүчирхийллээс ангид байх тухай байгууллагын бодлого, соёл, дотоод хэм хэмжээг зөрчсөн үйлдэл гаргасан нь тогтоогдсон. Иймд нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

3. Анхан шатны шүүхийн тогтоох хэсгийн агуулга:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2-д заасныг баримтлан хариуцагч ******* ХХК-ийн захирлын 2023 оны 8 дугаар сарын 14-ний өдрийн Б-23/276 дугаар тушаал, 2023 оны 8 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-23/277 дугаар тушаалыг тус тус хүчингүй болгож, нэхэмжлэгч *******г ******* ХХК-ийн Автомотив салбар, Автомотив борлуулалтын дараах үйлчилгээний хэлтэст Засвар үйлчилгээний зөвлөхийн ажилд эгүүлэн тогтоож, нэхэмжлэлээс үлдэх ажилгүй байсан хугацааны цалин, олговрыг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалыг нөхөн төлүүлэхийг хариуцагчид даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.3, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж шийдвэрлэжээ.

 

4. Хариуцагч талын гаргасан давж заалдах гомдлын агуулга:

4.1. Хариуцагч талаас ******* ХХК-ийн ажилтнууд болох дээр дурдсан нэр бүхий ажилтнуудаас ирүүлсэн гомдол, *******гийн гаргасан зөрчилтэй холбоотой уулзалтын тэмдэглэлийн эх хувийг шүүхэд нотлох баримтаар гаргаж өгсөн. Тус ажилтнуудын гомдол, уулзалтын тэмдэглэлийн агуулгаас үзвэл тухайн ажилтнууд нь ******* бэсрэг наадам-д оролцсон ба энэ үеэр ******* нь архи, согтууруулах ундааг хэтрүүлэн хэрэглэсэн үедээ эдгээр ажилтнуудыг цохих, зодох зэргээр бие махбодод халдаж, эмэгтэй ажилтнуудын биед хүсээгүй байхад бэлгийн шинж чанартай үйлдэл үзүүлсэн нь тогтоогддог.

4.2. *******тай холбоотой асуудлаар уулзалтад оролцсон болон гомдол гаргасан этгээдүүд нь ******* ХХК-ийн ажилтан мөн эсэхээс үл хамаарч компанийн зүгээс *******тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7.1.17-д заасан үйлдэл эс үйлдэхүй нь ноцтой зөрчилд тооцогдохоор зохицуулагдсан бөгөөд ажилтны зүгээс энэ хууль бус үйлдлийг гаргасан л бол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогч цуцлах боломжтой.

Түүнчлэн, хариуцагч талаас 2024 оны 01 дүгээр сарын 09-ний өдөр шүүхэд гаргасан хүсэлтдээ дээрх нэр бүхий ажилтнууд болон хөндлөнгийн гуравдагч этгээдийг гэрчээр оролцуулж, мэдүүлэг авхуулах хүсэлт гаргаж, ******* ХХК-д эрхэлдэг албан тушаал, холбоо барих хаяг зэргийг хүргүүлсэн боловч шүүх 2024 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн 10074 дугаар захирамжаар ...Бэсрэг наадмын үеэр болсон үйл баримт буюу нэг үйл баримтыг тогтоохын тулд олон гэрч асуулгах шаардлагатай эсэх нь тодорхойгүй гэсэн үндэслэлээр гэрч асуулгах хүсэлтийг хангахгүй орхисон атлаа тодорхойгүй гэж дүгнэж байгаа нь учир дутагдалтай юм.

4.3. Мөн тухайн үйл ажиллагаанд хөтлөгчөөр ажиллаж байсан ******* нь ******* ХХК-д гаргасан гомдолдоо *******" ХХК-ийн урилгаар тус үйл ажиллагаанд хөтлөгчөөр оролцож байх хугацаанд ******* нь тодорхой шалтгаангүйгээр шууд цохиж, зодсон. Тухайн үед хэсэг толгой дүүрч, ухаан балартсан. Ухаан ороод ойр хавьд байсан хүмүүст хандан цагдаад гомдол гаргана гэж хэлээд ажлаа үргэлжлүүлэн хийсэн. 2023 оны 08 дугаар сарын 06-ны өдөр ******* надтай уулзаж, гомдол битгий гаргаач гэж гуйгаад, миний ******* ХК-ийн тоот данс руу 500,000 төгрөг шилжүүлсэн гэж, мөн *******ын ******* ХК-ийн тус дансанд хохирол гэсэн утгатай 500,000 төгрөгийн гүйлгээний баримтыг гаргаж өгсөн.

4.4. Нэхэмжлэгч ******* нь дээр дурдсан үйл баримтыг огт үгүйсгэдэггүй ба *******тай уулзаж, тайлбар авсан тухай хурлын тэмдэглэлд цохисон хүний тоо 10 гарсан байсан. Согтуудаа хийсэн үйлдэл болж таарсан. Энэ төрлийн зөрчил дээр арга хэмжээ авахыг ойлгож байгаа. Халахгүй өнгөрвөл баярлана. Буруутайгаа мэдэж байгаа. Зөөгч, хөтлөгчөөс уучлалт гуйсан гэж мэдүүлж, энэхүү хурлын тэмдэглэлтэй танилцаж, гарын үсэг зурсан. Уг үйл баримтын талаар нэхэмжлэгч маргаагүй, мөн хөтлөгчөөр ажиллаж байсан *******ын ******* ХК-ийн дансанд 500,000 төгрөг шилжүүлсэн үйл баримтыг няцаалгүй, хүлээн зөвшөөрдөг, хэрэгт авагдсан нотлох баримтаар мөн адил нотлогддог.

4.5. Үүнээс гадна, анхан шатны шүүх хэргийн оролцогч нарын маргаагүй асуудлаар дүгнэсэн боловч маргасан асуудлаар хууль зүйн дүгнэлт хийлгүй орхигдуулсан. Урьдчилан шийдвэрлэх ажиллагааны хүрээнд хийгдсэн хуралдаан болон ******* ХХК-д гаргасан хүсэлтдээ ******* дээрх зөрчлүүдийг гаргаснаа хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд гагцхүү хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаас өөр сахилгын шийтгэл ногдуулж өгөхийг хүсэж, түүний гаргасан үйлдэл нь хөдөлмөр эрхлэх харилцааны явцад үйлдэгдээгүй буюу ажлын байранд үйлдэгдээгүй гэж маргадаг.

4.6. Харин хариуцагчийн хувьд тухайн үйл явдал нь компаниас албан ёсоор зохион байгуулсан арга хэмжээний үеэр буюу ажил олгогчийн хяналт дор аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаатай явагдсан үйл ажиллагааны үед болсон тул Хөдөлмөрийн хууль болон хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулагдах харилцаа буюу ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаа мөн гэж татгалзлын үндэслэлээ тодорхойлсон.

4.7. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.7 дахь хэсэгт Энэ зүйлд заасан ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаа гэдэгт ажил үүргээ гүйцэтгэх, албан томилолтоор ажиллах, ажилдаа ирэх очих, ээлж солилцох, ажил хүлээлцэх, сургалтад хамрагдах болон ажил олгогч, аж ахуйн нэгж, байгууллагаас зохион байгуулсан олон нийтийн арга хэмжээ зэрэг хамаарна." гэж, 7.1 дэх хэсэгт Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад аливаа хэлбэрээр дараах байдлаар дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэхийг хориглоно, зодох, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэндийн эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх, ... бие махбод, сэтгэл зүйн дарамт, бэлгийн дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэх, заналхийлэх замаар ажлын байрны тэвчишгүй орчныг үүсгэх, 7.6 дахь хэсэгт Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үйлдсэн этгээдэд Зөрчлийн тухай хууль, Эрүүгийн хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэх бөгөөд ийнхүү хариуцлага хүлээлгэсэн нь хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлээс чөлөөлөх үндэслэл болохгүй гэж тус тус заасан. Тиймээс компанийн зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хууль, талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, компанийн хөдөлмөрийн дотоод журамд заасны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах нь үндэслэлтэй юм.

4.8. *******тай 2023 оны 08 дугаар сарын 09-ний өдөр хийсэн уулзалтаар түүнээс холбогдох тайлбарыг авч, 2023 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдөр HR-Fo-031 тоот Сахилгын шийтгэл ногдуулах маягт-аар түүнд холбогдох тушаал, шийдвэрүүдийг танилцуулж, гарын үсэг зуруулсан. Ийнхүү *******тай байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаас өмнө *******гийн гаргасан сахилгын зөрчлийг шалган судалж, *******гаас мөн өдөр өөрөөс нь, хамтран ажиллагсад болон гуравдагч байгууллагын хөндлөнгийн бусад хүмүүсээс тайлбар авч баримтуудыг шүүхэд гаргаж өгсөн. *******гийн бусдын бие, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн үйлдэл, бэлгийн дарамтын шинж чанартай үйлдэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйл, 42 дугаар зүйлийн 42.2.2. Хөдөлмөрийн гэрээний 5.3.1, 5.3.4, 7.4.4, 7.4.17, 7.4.18, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.4.1.1-д заасныг зөрчсөн болох нь тогтоогдож, Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн гэрээ болон компанийн хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд заасны дагуу зохих арга хэмжээг авсан.

Өөрөөр хэлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.4 дэх хэсэгт заасан ажлын байрны хүчирхийллийг үл тэвчих, хүчирхийллээс ангид нөхцөлийг бүрдүүлэх, гарсан тохиолдолд шийдвэрлэх ажил олгогчийн хуульд заасан үүргийн хүрээнд *******гийн гаргасан зөрчлийн хор уршиг, үр дагавар нь тус компанийн хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, байгууллагын бодлого, соёлд үл нийцэж байх тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлд заасны дагуу тухайн сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан тус хуульд заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэх ажил олгогчийн эрхийн дагуу зохих сахилгын шийтгэлийг ногдуулсан болно.

4.9. Дээр дурдсанчлан хариуцагч ******* ХХК нь нэхэмжлэгч *******гийн гаргасан зөрчлийн талаар өөрт нь мэдэгдэж, тайлбар авсан байх тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3 дахь хэсэгт ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авна... гэсэн хуулийн заалтыг хэрэгжүүлсэн гэж үзэх бөгөөд анхан шатны шүүх үндэслэлгүй дүгнэсэн гэж үзэж байна.

4.10. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасны дагуу ажил олгогч нь ноцтой зөрчил гаргасан ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах бүрэн эрхийн хүрээнд нэхэмжлэгчийн гаргасан зөрчлийн хор уршиг, үр дагаврыг харгалзан хуульд нийцсэн тушаал гаргасан байхад *******гийн 2023 оны 08 дугаар сарын 09-ний өдөр түүнтэй хийсэн уулзалтын тэмдэглэлийг авч хэлэлцээгүй хэмээн Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогчид олгосон эрхэд шууд халдсан дүгнэлт хийж хэргийг шийдвэрлэсэн нь үндэслэлгүй. Учир нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах сахилгын шийтгэл ногдуулсан байх тул *******гийн гаргасан хүсэлтийн дагуу ажилд эргүүлэн тогтоож, сахилгын шийтгэлийг хөнгөрүүлэх боломжгүй юм.

Дээр дурдсан үндэслэлүүдээр анхан шатны шүүх нь хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг явуулахдаа хэрэгт авагдсан, шүүхийн хэлэлцүүлэгт шинжлэн судлагдсан нотлох баримтуудад үндэслэл бүхий дүгнэлт хийж чадаагүй, нотлох баримтыг тал бүрээс нь бүрэн харьцуулан, ач холбогдолтой, үнэн зөв эргэлзээгүй талаас дүгнэж шийдвэрлээгүй төдийгүй, зохигчдын маргаагүй асуудлаар дүгнэлт өгсөнд гомдолтой байна.

4.11. Шийдвэрийн үндэслэх хэсгийн 10-т ноцтой зөрчил гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаврыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл байна гэж ойлговол зохино. гэж тайлбарласан нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ноцтой зөрчлийн тухай ойлголтыг хэт явцууруулан дүгнэж, буруу тайлбарласан гэж үзэж байна.

4.12. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т зааснаар ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчлийг гаргасан бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болохоор зохицуулсан. Энэ нь ажилтан болон ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг өөрсдөө тодорхойлж, эрхэлж буй ажил албан тушаалтайгаа холбогдуулан хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ямар үйлдлийг ноцтой зөрчилд тооцох, ноцтой зөрчилд ямар зөрчлүүдийг хамааруулах талаар харилцан тохиролцож, энэ тухайгаа хөдөлмөрийн гэрээндээ нэрлэн заасан байх шаардлага гэж ойлгоно.

4.13. ******* ХХК болон ******* нар 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдөр харилцан тохиролцож, HR- 22/30 дугаар бүхий хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулсан бөгөөд тус гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.4 дэх хэсэгт Сахилгын зөрчлийн шинж байдлаас хамааруулан ажилтны гаргасан дараах үйлдэл, эс үйлдэхүйг ноцтой зөрчил-д тооцох ба ажилтан ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар шууд цуцлахаар харилцан тохирсон ба эдгээр нь *******гийн гаргасан хууль бус үйлдэлд хамаарч байгаа юм.

4.14. Гэтэл ажил олгогч болон ажилтнууд хөдөлмөрийн гэрээндээ ноцтой зөрчилд хамааруулахаар тусгайлан зааж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасан шаардлагыг хангасан байхад ноцтой зөрчлийн тухай ойлголтыг хэт явцууруулан дүгнэж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг буруу тайлбарлан хэрэглэсэн байна.

Иймд дээр дурдсан үндэслэлүүдээр анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг бүхэлд нь хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

5. Нэхэмжлэгч талаас хариуцагч талын гаргасан давж заалдах гомдолд гаргасан тайлбартаа:

5.1. Нэхэмжлэгч бэлгийн хүчирхийлэл үйлдсэн бол хохирогч нар Зөрчлийн тухай хуулиар цагдаад хандаагүй гэх асуудал гарч ирж байна. Уг маргаан бүхий харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанаас гадуур буюу хөдөлмөрийн гэрээнд заагдсан харилцаа биш юм.

5.2. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс гадна аялал зуучлал зохион байгуулсан бол байгууллагаас журам, тушаал, шийдвэр гарах ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчөөд эрх зүйн акт гаргахгүйгээр аялал зуучлал хийсэн нь албан ёсны арга хэмжээ биш байна. Байгууллагууд арга хэмжээ зохион байгуулахдаа хууль зөрчдөг.

5.3. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаагаар зохицуулагдсан бол ажилчид архи дарс ууж хөдөлмөрийн дотоод журмаа зөрчихгүй байсан. Бэсрэг наадам зохиох талаар гарсан зүйн акт, шийдвэр байхгүй. Нэхэмжлэгч архи ууснаа хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд 10 гаруй жил үнэнч шударга ажилласан ба бусад ажилчид мэддэг байсан. Ажил олгогч архи согтууруулах ундаа өгч ажлаас халсан.

5.4. Хөдөлмөрийн маргаан таслах зөвлөлийн хурлаар талуудад эвлэрэх санал гаргасан боловч захирал нь хүлээж аваагүй. Гадаад захирал нь ажилчиддаа архи өгч Монгол улсын хуулийг зөрчсөн, арга хэмжээ авхуулсан харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа мөн эсэх нь эргэлзээтэй. Нэхэмжлэгч тал уг харилцааг хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа биш гэж маргаж байна. Иймд анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж өгнө үү гэжээ.

 

ХЯНАВАЛ:

 

1. Давж заалдах шатны шүүх хариуцагч талын гаргасан давж заалдах гомдолд заасан үндэслэлээр хэргийг хянаад гомдлыг хангаж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.

 

2. Нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч ******* ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлж баталгаажуулалт хийхийг даалгах тухай нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч маргажээ.

 

3. Нэхэмжлэгч хуульд заасан гомдол гаргах хугацааг зөрчөөгүй талаарх шүүхийн дүгнэлт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.8 дахь хэсэгт заасан хугацаанд хамаарч байх тул шүүх гомдлыг харьяалан шийдвэрлэсэн зөв болжээ.

 

4. Нэхэмжлэгч ******* нь 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс ******* ХХК-ийн автомотив салбар, автомотив борлуулалтын дараах үйлчилгээний хэлтэст засвар үйлчилгээний зөвлөхөөр ажиллаж байсан, мөн өдөр хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан. Тэдгээрийн хооронд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэн талаар анхан шатны шүүх зөв дүгнэжээ.

 

5. Харин анхан шатны шүүх хэрэгт цугларсан нотлох баримтыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1, 40.2 дахь хэсэгт зааснаар тал бүрээс нь, хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас нь үнэлээгүйгээс үйл баримтыг буруу тогтоосныг давж заалдах шатны шүүхээс залруулах боломжтой гэж дүгнэлээ.

5.1. ******* ХХК-ийн үйл ажиллагаа хариуцсан дэд ерөнхийлөгчийн 2023 оны 08 дугаар сарын 14-ний өдрийн Б-23/276 дугаар тушаалаар ******* ХХК-ийн автомотив салбар, автомотив борлуулалтын дараах үйлчилгээний хэлтэст засвар үйлчилгээний зөвлөх ажилтай *******ийн /2983/ нь 2023 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдөр байгууллагын албан ёсны үйл ажиллагааны үеэр зодоон хийсэн, ноцтой зөрчил гаргасан нь нотлогдсон гэх үндэслэлээр түүнд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийг харилцааг цуцлах тухай сахилгын шийтгэл ногдуулж, 2023 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрийн ******* ХХК-ийн үйл ажиллагаа хариуцсан дэд ерөнхийлөгчийн 2023 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-23/277 дугаар тушаалаар нэхэмжлэгч *******тай байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан талаар анхан шатны шүүх зөв дүгнэсэн.

5.2. Ажил олгогч тушаал гаргахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 7.6, 7.7, 42 дугаар зүйлийн 42.2.2, 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, 123.6, Хөдөлмөрийн гэрээний 6 дугаар зүйлийн 6.1, 6.3, 6.4, 7 дугаар зүйлийн 7.4.4, 7.4.17, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 1.12.14, 9.3, 11.1, 11.2, 11.3, 11.4.5, Үндсэн хэм хэмжээний дүрмийн 1.2.1, 2023 оны 08 дугаар сарын 14-ний өдрийн Б-23/276 тоот тушаал, гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 06 дугаар сарын 30-ны өдрийн 23/1542 тоот итгэмжлэлийг тус тус баримталсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1 дэх хэсэгт заасантай нийцжээ. Учир нь:

5.3. Ажил олгогчоос ажилчдад 2023 оны 08 дугаар сарын 01-ний өдөр ******* бэсрэг наадамд оролцохдоо хэрхэн оролцох талаар аюулгүй ажиллагааны зааварчилгааг урьдчилан өгч, хүний биед зөвшөөрөлгүй халдах, зодох, цохих бусдын эрүүл мэнд, халдашгүй байдлын эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцож Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хариуцлага ногдуулахыг сануулсан байх ба уг ажиллагааны зааварчилгаатай нэхэмжлэгч ******* танилцаж, гарын үсэг зурсан байна.

5.4. 2023 оны 08 дугаар сарын 09-ний өдрийн *******тай уулзсан тэмдэглэлд тэрээр гомдоосон хүмүүсийн нэрсийг авч уучлалт гуйсан, ...цохисон хүний тоо 10 гаран байсан. Согтуудаа хийсэн үйлдэл болж таарсан, тодорхой нэг хүн рүү чиглэсэн зүйл огт байхгүй. Энэ төрлийн зөрчил дээр арга хэмжээ авахыг ойлгож байгаа, халахгүй өнгөрвөл баярлана, буруутайгаа мэдэж байгаа, зөөгч хөтлөгчөөс бас уучлалт гуйсан, хохирол учирсан зүйл байхгүй учраас халахаас наад талын шийтгэл авч өгөхийг хүсэж байна. гэжээ.

5.5. ******* нь 2023 оны 09 дүгээр сарын 03-ны өдөр ******* ХХК-д гаргасан хүсэлтдээ байгууллагаас зохион байгуулсан амралтын үйл ажиллагааны үеэр бусдын хамт согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, алдаа дутагдал гаргасан болохоо хүлээн зөвшөөрч маш их гэмшиж байгаа бөгөөд дахин тийм алдаа дутагдал гарахгүй гэдгээ үүгээр илэрхийлж байна. Энэхүү үйл явдал нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах үүрэг хүлээсэн ажлын байранд болоогүй бөгөөд хөдөлмөрийн харилцаанаас өөр, хөдөлмөрийн гэрээнээс гадуурх харилцаа гэж үзэхээр байх тул хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаас өөр сахилгын шийтгэл ногдуулж, урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн томилж өгнө үү гэжээ.

5.6. Иргэн ******* нь 2023 оны 08 дугаар сарын 13-ны өдөр ******* ХХК-д бичгээр гаргасан тайлбартаа ******* ХХК-ийн урилгаар тус үйл ажиллагаанд хөтлөгчөөр оролцож байх хугацаанд ******* нь тодорхой шалтгаангүйгээр шууд цохиж, зодсон. Тухайн үед хэсэг толгой дүүрч, ухаан балартсан. ...2023 оны 08 дугаар сарын 06-ны өдөр ******* надтай уулзаж, гомдол битгий гаргаач гэж гуйгаад, миний ******* ХК-ийн тоот данс руу 500,000 төгрөг шилжүүлсэн гэсэн бөгөөд түүний ******* ХК-ийн мөн дансанд гэсэн утгатай 500,000 төгрөгийн гүйлгээний баримт зэрэгтэй харьцуулан дүгнэвэл ******* нь 2023 оны 08 дугаар сарын 05-ны өдрийн байгууллагаас зохион байгуулсан албан ёсны үйл ажиллагаа буюу бэсрэг наадмын үеэр зодоон хийсэн, ноцтой зөрчил гаргасан нь тогтоогдсон. Тэрээр уг үйл баримтын талаар маргаагүй.

 

6. Талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.4.4-т Компанийн ажилтны ёс зүйн хэм хэмжээг гажуулсан, зөрчсөн, 7.4.17-д Ажлын байранд бусдыг хэл амаар доромжлох, ....зодолдох, бусдын биед зөвшөөрөлгүй халдах, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэнд, халдашгүй байдлын эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх тохиолдолд ноцтой зөрчил-д тооцож, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэлд хамуулахаар тохиролцсон байна.

6.1. Ажил олгогчоос албан ёсоор баярын үйл ажиллагааг явуулахаас өмнө ажилчдадаа Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар тухайн арга хэмжээнд хэрхэн оролцох талаар аюулгүй байдлын зааварчилгааг урьдчилан өгсөн байх тул Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.9-д зааснаар уг баярын үйл ажиллагаа явуулсан газрыг ажил олгогчийн шууд хяналтын дор байх ажлын байранд хамааруулан дүгнэнэ.

 

7. Иймд ажилтан *******г байгууллагын албан ёсны үйл ажиллагааны үеэр зодоон хийснийг ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээний 7.4.4, 7.4.17-д заасан үндэслэл бий болсон гэж түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохоор шийдвэрлэсэн 2023 оны 08 дугаар сарын 15-ны өдрийн Б-23/2772 тоот тушаал Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасантай нийцжээ. Тушаалын үндэслэл болоогүй, хариуцагчийн тайлбарт дурдагдсан ажилтны гаргасан гэх бусад үйлдэлд шүүх дүгнэлт өгөхгүй болно.

 

8. Дээр дурдсан үндэслэлээр хариуцагчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг хангаж, шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй гэж давж заалдах шатны шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэлээ.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.4-т заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

1. Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 02 дугаар сарын 19-ний өдрийн 192/ШШ2025/01434 дугаар шийдвэрийг хүчингүй болгож, ******* ХХК-д холбогдох ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлж баталгаажуулалт хийхийг даалгах тухай *******гийн нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай.

 

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн зааснаар 59.3 дахь хэсэгт зааснаар хариуцагчаас давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 70,200 төгрөгийг шүүгчийн захирамжаар буцаан олгосугай.

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.3, 172 дугаар зүйлийн 172.1 дэх хэсэгт зааснаар магадлал танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч магадлалыг эс зөвшөөрвөл гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар Улсын дээд шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт тус тус зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг тайлбарласугай.

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ Т.ГАНДИЙМАА

 

ШҮҮГЧИД М.БАЯСГАЛАН

 

Э.ЗОЛЗАЯА