*******ын нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

 

  Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Ерөнхий шүүгч Г.Даваадорж даргалж, шүүгч Д.Нямбазар, Д.Золзаяа нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар

 

Баянзүрх, Сүхбаатар, Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 04 дүгээр сарын 07-ны өдрийн 191/ШШ2025/02880 дугаар шийдвэртэй

Нэхэмжлэгч *******ын нэхэмжлэлтэй

Хариуцагч ******* ХХК-д холбогдох

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор 132,851,671 төгрөг гаргуулах тухай иргэний хэргийг нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах гомдлыг үндэслэн шүүгч Д.Золзаяагийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *******, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч ******* /цахимаар/, хариуцагчийн өмгөөлөгч *******, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Е.Нуршаш нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

1.Нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл, тайлбарын агуулга:

******* нь 2012 оны 07 дугаар сараас эхлэн Өмнөговь аймгийн Ханбогд сумын нутагт байрлах ******* төслийн талбарт Механикийн засвар үйлчилгээний хэлтсийн дугуй засварчнаар ажилласан. 2023 оны 11 дүгээр сарын 01-05-ны өдрүүдэд нэхэмжлэгч эмнэлэгт хэвтэн эмчлүүлж байсан. Өмнөговь аймгийн хэмжээнд гэнэтийн их хэмжээний цас орж замын нөхцөл байдал хүнд болсон тул 2023 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдрөөс 1 хоногийн чөлөө олгохыг хүсэхээр *******руу утсаар удаа дараа залгахад хариу өгөөгүй. Ингээд өглөөний 06 цагт Өмнөговь аймгийн Ханбогд сумын нутагт байрлах ажлын байрандаа очиж, 07 цагт ажил эхлэхийн өмнөх хуралд энэ байдлыг удирдах албан тушаалтнуудад илтгэсэн. Урд шөнө нойргүй явж, Цогтцэций, Ханбогд сумын чиглэлд зорчсон нь осолд орох эрсдэл үүссэн талаар болон ажилчдад ажилдаа ирэх, явах хугацааг тооцож чөлөө зөвшөөрөл олгож байх, байгаль, цаг уурын нөхцөлийг харгалзаж байхыг хүсэхэд удирдлагын зүгээс ажлын нэг өдөр амрахыг зөвшөөрсөн ба маргааш нь ажлын байрандаа ирж үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн.

2023 оны 11 дүгээр сарын 08-ны өдөр өөрийн шууд харьяалах ахлах ажилтан *******хувийн таарамжгүй харилцааны улмаас ******* уурхайн кэмпийн тамхины цэг дээр маргалдсан. *******ын зүгээс хурал дээр ярьсан асуудлыг буруутгаж, удирдлагын өмнө эвгүй байдалд орууллаа гэж хэлж уурласан. ******* нь *******ад хандаж, ахлах ажилтан байж дуудлага аваагүй, чөлөө авах хүсэлтэд хариу өгөөгүй учир арга буюу ажил эхлэхийн өмнөх аюулгүй ажиллагааны хуралд илтгэж, дээд удирдлагад мэдэгдсэн талаараа хэлээд, урьд нь зээлдүүлсэн мөнгөө нэхсэн. Тэгэхэд *******хэний удирдлагад ажиллаж байгаагаа санаарай, чиний ажиллах эсэх чинь надтай шууд хамаатай шүү гэх битүү утгатай үг хэлсэн. ******* нь ажлын байрандаа орж ирээд *******гэх дугуй засварчин залууд хандаж Та нар дандаа их бага мөнгө өртэй юм шиг нэхэж зээлж байдаг. Эхнээсээ өгөхгүй хүн дарамтлах боллоо. Ахиж та нарт мөнгө зээлэхгүй шүү. Адилхан амьдрах гэж зүтгэж байж гай болохоо болиорой гэж хэлсэн. Иймэрхүү байдлаар тэдэнтэй таарамжгүй үг хэлэлцээд өнгөрсөн. 2022 оны 07 дугаар сарын 12-ны өдөр *******нь *******аас 3,000,000 төгрөг зээлж аваад жил гаруй хугацаанд эргүүлж өгөхгүй, удаа дараа мөнгөө нэхэж байсан боловч өгдөггүй байсан. Энэ мэт асуудлаас болж хоорондоо харилцааны хувьд таарамжгүй байсан нь нөлөөлсөн.

******* ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 08-ны өдрийн Б/6872 дугаар Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал гарч, мөн өдрөө танилцуулсан. Уг тушаалд *******ыг хамтран ажиллагчаа доромжилсон, удирдах ажилтнаа дарамталж хүч хэрэглэхээр заналхийлсэн гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заагаагүй зөрчлийг дурдаж, ажлаас чөлөөлснийг хууль зүйн үндэслэлгүй гэж үзэж байна. Нөгөөтэйгүүр, удирдах албан тушаалтан болон хамт ажиллагчтайгаа маргасан нь хувийн харилцаанаас үүдэлтэй, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах хэмжээний ноцтой зөрчлийн шинжгүй байсан.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ******* ХХК-ийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, гурван талт хороонд тус тус хандахад, ажилд эгүүлэн тогтоохоос татгалзсан.

Иймд *******ыг урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 132,851,671 төгрөгийг ажил олгогчоос гаргуулж өгнө үү. Тооцооллын хувьд 2023 оны 09 дүгээр сард 37,050,596.00 төгрөг, 2023 оны 10 дугаар сард 25,679,299 төгрөг, 2023 оны 11 дүгээр сард 70,121,776.00 төгрөг, нийт 132,851,671 төгрөгийн цалин хөлс авсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 92 дугаар зүйлийн 92.1 дэх хэсэгт зааснаар уртын ээлжээр ажиллаж, мөн зүйлийн 92.4 дэх хэсэгт зааснаар 14 хоног ажиллаад 14 хоног амардаг байсан. Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын сайдын 2021 оны 12 дугаар сарын 06-ны өдрийн А/192 дугаар тушаалын хавсралтаар батлагдсан Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журмын 2.3 дахь хэсэгт зааснаар сүүлийн 3 сарын цалин хөлсөөр тооцож үзвэл, нэг өдрийн дундаж цалин хөлс 3,163,135.02 төгрөг байна. 2023 оны 12 дугаар сар, 2024 оны 01, 02 дугаар саруудад нийт 3 ээлж буюу 42 хоног ажиллах хугацаанд үндэслэлгүй шийдвэрийн улмаас цалин хөлсөө авч чадахгүй байгаа тул ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс 132,851,671.00 төгрөгийг ажил олгогчоос шаардаж байна гэжээ.

 

2.Хариуцагчийн татгалзал, тайлбарын агуулга:

******* нь тус компанийн Механик засвар үйлчилгээний хэлтэст дугуй засварчин албан тушаалд ажиллаж байсан бөгөөд 2023 оны 11 дүгээр сарын 08-ны өдөр хамтран ажиллагчаа доромжилсон, удирдах ажилтнаа дарамталж, хүч хэрэглэхээр заналхийлсэн ноцтой зөрчлийг гаргасан болох нь хянан шалгах ажиллагаагаар тогтоогдсон. Уг үйлдлүүд нь *******тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 10.2.1.и дэх заалт, компанийн Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын 17.2.9.1, 17.2.9.4, Кэмпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрмийн 9.1.12-т заасан ноцтой зөрчил бүхий үйлдэл тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т зааснаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэж ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан.

******* ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 08-ны өдрийн Б/6872 дугаар тушаал нь дараах үндэслэлээр үндэслэл бүхий гарсан гэж үзэж байна. Үүнд: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлд Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад аливаа хэлбэрээр дараах байдлаар дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэхийг хориглоно, 7.1.1-д зодох, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэндийн эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх, 7.1.2-т хэл амаар доромжлох үйлдлүүдийг хориглосон. *******тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 8 дугаар зүйл Ажилтны хүлээх үүрэг хэсгийн б/ дэх заалтад ...компанийн хууль ёсны аливаа заавар, тушаал, шийдвэр, бодлого, журам, дүрмийг баримтлан ажиллах, дагаж мөрдөх, в/ дэх заалтад ...компанийн дотоод бодлого, журмуудад заасан ажилтны ёс зүй болон мэргэжлийн зан төлөвийн талаарх стандартыг ханган ажиллах, 10 дугаар зүйлийн 10.2.1 дэх заалтад ...Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасныг үндэслэн Ажил олгогч ба Ажилтан нар дор дурдсан зөрчлүүдийг Ноцтой зөрчил-д тооцохоор тохиролцсон бөгөөд Ажилтан дараах зөрчлүүдээс нэг буюу түүнээс дээш зөрчил гаргасан тохиолдолд Ажил олгогч нь энэхүү Хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцална, 10.2.1.и дэх заалтад ...компанийн Кэмпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм, ...Ажлын гүйцэтгэлийн менежмент болон сахилгын хариуцлагын журам...-д ноцтой зөрчил гэж тооцсон эсхүл ажлаас халах арга хэмжээ авахаар ... заасан зөрчил гаргасан гэж заасны дагуу ******* нь ажилтны ёс зүй болон мэргэжлийн заасан төлөвийн талаарх стандартыг ханган ажиллах үүргээ зөрчиж, Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын 17.2.9.1, 17.2.9.4 дэх заалт, Кэмпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрмийн 9.1.12-т заасан ноцтой зөрчил бүхий үйлдэл буюу хамтран ажиллагчаа доромжилсон, удирдах ажилтнаа дарамталж, хүч хэрэглэхээр заналхийлсэн үйлдлийг гаргасан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ноцтой зөрчилд тооцогдоно. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын 17.2.9.1-д ...бусдыг аливаа хэлбэрээр дээрэлхэх, доромжлох, дарамтлах, нэр хүндэд халдах, ялгаварлан гадуурхах гэж, 17.2.9.4-т ...хүч хэрэглэхээр заналхийлэх (айлган сүрдүүлэх зорилгоор үйл хөдлөл болон үгээр сэтгэл санааны хүчирхийлэл үйлдэх) гэж, 17.3-т ...журмын 17.2-т заасан ноцтой зөрчлийг гаргасан ажилтанд ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулна гэж тус тус заасан. Кэмпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрмийн 9.1.12-т ...аливаа хэлбэрээр бусдыг ялгаварлан гадуурхах, дарамтлах үйлдэл нь ноцтой зөрчилд тооцогдох-оор заасан.

Магадлан шалгалтын тайланд ...хянан шалгах ажиллагаагаар дугуй засварчин ******* нь 2023 оны 11 дүгээр сарын 08-ны өдөр хамт ажилладаг дугуй засварчин ******* доромжилсон, ахлах ажилтан *******ыг дарамталж, хүч хэрэглэхээр заналхийлсэн зөрчил бүхий үйлдэл гаргасан болох нь ажилтантай хийсэн ярилцлага болон бусад ажилтнуудын өгсөн ярилцлага, тайлбараар нотлогдож байна. Харин хянан шалгах ажиллагааны явцад дугуй засварчин ******* нь 2023 оны 05 дугаар сарын 29-ний өдөр дугуй засварчин *******руу төмөр багаж барьж далайж заналхийлсэн зөрчил бүхий үйлдэл гаргасан болох нь *******тай хийсэн ярилцлага, ажилтнуудын бичиж өгсөн тайлбараар тогтоогдож байх боловч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.4-т заасны дагуу тухайн үйлдэлд сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа өнгөрсөн байна гэж дүгнэсэн. *******ыг 2025 оны 03 дугаар сарын 19-ний өдөр гэрчээр асуусан тэмдэглэлд ...тэгээд явахад араас дагаад чи *******д том байж болно, би чамайг хэн ч биш болгож чадна энэ тэр гээд хэлэх хэлэхгүй үгээр дайрсан. Би тэгээд чимээгүй урд нь алхаад явсан. Араас тэгээд ална энэ тэр гээд яваад байсан. Яг тэр үед ******* ахтай хамт ажилладаг 2 ажилтан зөрж таарсан. ...тэгэнгүүт нь би шууд орхиод ахлах мэргэжилтэн рүү орсон. Энэ хүн асуудал гаргаад байна. Би хамтарч ажиллаж чадахгүй, арга хэмжээ авч өгөөч ээ гээд ахлахын өрөөнөөс гарсан. Ахлах мэргэжилтэн намайг тэр өдөр битгий өөрийнхөө өрөөнд оч, 05 цаг хүртэл чи өөр газар очоод байж бай гэсэн. Тэгээд би 05 цаг болж байхад буцаад ирэхэд *******ыг явуулчихсан байсан. Явахаасаа өмнө *******гэдэг ажилтанд хулгайчийг шаачихаад явах байсан юм өрөөндөө байсангүй гэдэг үгийг хэлсэн гэсэн. Түүн дээрээс би ер нь бол айсан л даа. Занаад эхэлчихэж байгаа юм байна гэж ойлгосон. Тэгээд шууд компанийн зүгээс орой нь хамгаалалтын албаны хамгаалалтад аваад нисэх буудал руу намайг хүргэж өгсөн. Өмнө нь ******* дээр 2 ажилтан хоорондоо муудалцаад нэгнийгээ хутгалж байсан түүх байдаг. Тийм учраас чи одоо буу, чамайг хамгаалалтад авна гээд тэгээд буулгаж байсан. ...сүүлийн 1, 2 жил зан ааш нь сонин болоод аймаар уурладаг болсон. Хамт ажилладаг хүмүүсээ дарангуйлах маягтай ханддаг болсон. Тэрийг нь ч угаасаа би ажиглаж л байсан, тэгээд өөрт нь ч хэлж байсан. Та ингэж болохгүй, компанийн дүрэм журмаа баримтлаад ажлын байран дээрээ нэгнийгээ дарамталж болохгүй гэдгийг хэлж байсан. Цуг ажилладаг хүнээ ажлыг нь хийлгэхгүй байсан. Уурлахаараа амнаас нь цагаан хөөс цахраад царай нь аймаар болдог. ...хамт ажилладаг ******* ажил хийлгэхгүй занаад байдаг. ...сүүлийнх нь хамт ажилладаг *******гэх залуу руу лопатик барьж дайрсан асуудал байгаа. ...цохиж аваагүй ч гэсэн ер нь бол аймаар уурлаж мэнчийсэн байсан. Амнаас нь цагаан хөөс гарчихсан уураа барьж чадахгүй хүн чинь яаж ч магадгүй гэдэг үүднээс би их айсан гэж хэлсэн болох нь тогтоогдож байгаа. Магадлан шалгах ажиллагааны явцад *******тай хийсэн ярилцлагын тэмдэглэлд ...намайг ажлаас буулгахад *******ын өрөөгөөр ороод гарсан. Чөлөөлөгдсөн шүү гэдгээ л хэлэх гэж байсан. Тэр байхгүй байсан. ...*******ын бууны нохой гэж хэлж байсан уу? гэхэд хэлсэн, хэлсэн гэсэн. ...би их бухимдалтай байсан. ...манай багийн *******, *******2 хажуугаар өнгөрсөн. ...ямар муу үг, хараал хэлсэн эсэхээ сайн санахгүй байна. Их бухимдсан байсан гэж, *******хийсэн ярилцлагын тэмдэглэлд болсон үйл явдлын талаар ...ийм байдалтай хүнийг ажилд гаргамааргүй байна, дахиад амарч болно шүү дээ гэсэн. ******* шууд уурласан чи надаар тоглоод байна уу аан, чи ОТ-н хашаан дотор том байж болно, эндээс гараад юу ч биш шүү би олон найзтай, чамайг гөлөг болгож чадна шүү. Алнаа чамайг гэх мэт олон юм хэлсэн. Би тэр хүнээс айсан. Хэл амаар ойлголцохгүй нь гэж бодоод шууд орхиод явсан. ******* миний араас дагаж явсан. ЛБ шопын тамхины цэгээс дугуй шоп руу хүртэл дагасан. 150 орчим метр зайтай. Алнаа чамайг хар ац минь, гөлөг, чи яасан том байна, зогсож бай чи, хөөш энэ тэр гэж хэлж байхад манай багийн *******, *******нар дэргэдүүр бидэнтэй зөрсөн. ...орой нь 5 өнгөрөөд очсон. Энэ үеэр *******ыг ажлаас буулгасныг мэдсэн. *******түүнийг хойд хаалга руу хүргэж өгсөн гэсэн. *******ын надад хэлснээр намайг хайсан, шаачхаад явна гэж занаж байсан гэсэн гэж, *******тай хийсэн ярилцлагын тэмдэглэлд болсон үйл явдлын талаар ...11 дүгээр сарын 08-ны өглөөний хурлын дараа намайг чи муу бууны нохой, матаач, хүний нөөцөд намайг хэлсэн үү, хүний бөгс ухаад гэсэн. ...*******бид хоёр 8:30 цагийн үед байх өглөөний хурлаа тараад тамхины цэг рүү явж байсан. Ахлах, ******* ах хоёртой таарсан. Чанга дуугаар, ууртайгаар Алнаа чамайг, чамтай нэгийгээ үзнэ гэж ******* ахыг хэлж байхыг би сонссон. ...хийх ёсгүй ажлыг хийлээ гэж уурладаг. Дарга нарт уурласан уураа надад гаргадаг. Ер нь их загнадаг, ажил хийсэнгүй, үгүй бол цаг сунаж ажиллалаа гэж уурладаг. ... гэж, *******тай хийсэн ярилцлагын тэмдэглэлд болсон үйл явдлын талаар ...өглөө тамхины цэг рүү явж байтал *******, ******* хоёртой таарсан. Бид зөрөөд өнгөрсөн. Муудалцсан байна гэж бодсон. Ер нь энэ хоёр сүүлийн үед таарамж муутай байсан. ******* ах ахлахыг үүрэг даалгавар өгөхөөр дандаа л эсэргүүцдэг. Үг яриагаараа, үйлдлээрээ бас илэрхийлдэг. ...******* ах жоохон юман дээр уурладаг. Уг нь ахлахын зөв л дөө, юмыг сайжруулах, хийх гэдэг. Гэтэл ******* ах уур амьсгал эвддэг. ...би хийхгүй гэж хүнд нь хэлсэн байтал чи хийнэ гэлээ гэж ******* ах уурласан. Шоп руу ороод алнаа чамайг гэж зандарсан. Гадаа жижиг төмөр лопатик бариад над руу алхсан. Буцаж шоп руу ороод тэрийгээ газар чулуудаад том лопатик аваад ороод ир чи муу пизда гэж зандарч байсан. Хаалга дэгээтэй байсан учир надад харагдаж байсан. Би ороогүй. Орсон бол яаж юм билээ гэж болгоомжилсон. ...гэнэт аймаар уурладаг. Миний бодлоор зан байдал талаасаа их хэцүү байдаг. ******* чи муу бууны нохой гэсэн. 11 дүгээр сарын 08-ны өдөр бас тэгж хэлсэн. Намайг үг зөрдөггүй болохоор доромжилсон үг хэлж байгаагүй. Би аяыг нь дагаад л ажлаа хийдэг. ...Базараа муу пиздаг өрөөнд нь ороод хусчхаад явъя гэж бодсон, алга байна гэж хэлж байсан гэж хэлсэн болох нь тус тус тогтоогдож байгаа. Хүлээн авсан нотолгоо ба хүлээн зөвшөөрсөн тухай баримтаар компанийн холбогдох дүрэм, журамтай танилцсанаа баталгаажуулж, цаашид хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу холбогдох бусад баримт бичгүүдтэй өөрөө танилцах үүрэгтэй болохыг бүрэн ойлгож хүлээн зөвшөөрсөн баримтад гарын үсэг зурж баталгаажуулсан болох нь нотлогддог. Мөн ******* нь 2023 оны 10 дугаар сарын 20-ны өдөр хүний нөөцийн бодлого, журмын сургалтад хамрагдсан байна. Дээрх үндэслэлээр нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

3.Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн тогтоох хэсгийн агуулга:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.1-д заасныг баримтлан хариуцагч ******* ХХК-д холбогдох ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 132,851,671 төгрөг гаргуулах тухай *******ын нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.3, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5, 44 дүгээр зүйлийн 44.1.2-т зааснаар дээрх нэхэмжлэл гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийн нэхэмжлэлд хамаарах тул улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөхийг дурдаж, нэхэмжлэгчийн улсын тэмдэгтийн хураамжид урьдчилан төлсөн 893,009 төгрөгийг улсын орлогоос буцаан гаргуулж, нэхэмжлэгчид олгож шийдвэрлэжээ.

 

4.Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах гомдол, тайлбарын агуулга:

Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх хэсэгт заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай зохицуулалтыг буруугаар тайлбарлан хэрэглэсэн тухай: Өөрийн бий болгосон ажлын байранд, өөрийн цалин хөлс зардлыг нь төлсөн ажилтнаа дуулгавартайгаар ажиллуулах, хүссэн цагтаа ажлаас халах эрх мэдэлтэй байх хүсэл эрмэлзэл ажил олгогч бүрт цаг ямагт байдаг нь илэрхий зүйл. Харин эрх зүйт төрийн зүгээс хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд оролцох, тухайн харилцааг зохицуулах зорилго нь тэрхүү хүсэл эрмэлзэл нь хэрээс хэтрэх, хөдөлмөрийн мөлжлөг, ажлын байрны хүчирхийлэл, дарамтаас иргэний эрх ашгийг хамгаалахад чиглэгдэж ирсэн. Угаас ажил олгогч, ажилтан гэх харилцан адилгүй нөхцөлтэй, туйлын эрх тэгш байх боломжгүй мэт энэ хоёр талын эрх ашгийн харьцааг аль болох тэнцүү байлгах, тэнцвэрийг хадгалахад чиглэсэн. Монгол Улс хүмүүнлэг, иргэний ардчилсан нийгэм цогцлоон хөгжүүлэх зорилготойгоор шинэ Үндсэн хуулиа баталсан цагаас эхлэн энэхүү хүмүүнлэг үзэл санааг Иргэний хууль, Хөдөлмөрийн тухай хууль зэрэг хууль тогтоомжуудаар биелүүлэхийг эрмэлзсэн. Ингэхдээ Иргэний хуульд хөдөлмөрийн гэрээг ажил гүйцэтгэх, туслалцаа үзүүлэх гэрээний нэг төрөл, хэлбэр болгон хуульчилсан боловч мөн хуулийн 369 дүгээр зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, нөхцөл журмыг тусдаа бие даасан хууль батлан зохицуулсан. Хөдөлмөрийн тухай хууль баталж Иргэний хуульд зааснаар илүү онцлон зохицуулахын зорилго нь ажил гүйцэтгэх, хөлсөөр ажиллах гэрээнд байдаг зарим үндсэн шинжүүдээс эрс ялгаатай зарчим баримталдагтай холбоотой. Үүний нэг тод жишээ нь ажил гүйцэтгэх гэрээний хэрэгжилтийн явцад захиалагч өөрийн санаачилгаар тодорхой үндэслэл, хязгаарлалтгүйгээр гэрээг цуцлах эрхтэй байдаг. Харин хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн харилцаа нь нийгмийн тогтвортой байдал, итгэлцэл, эдийн засгийн суурь бүтцийг тогтоож байдгийн хувьд гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэл хязгаарлагдмал байдлаар хуульд нэр заан тоочсон байдаг онцлогтой. Эрх зүйн ухамсар сэтгэлгээний хөгжил, хууль хэрэгжүүлэхэд учирч байгаа саад бэрхшээлийг судлан үзэж удаа дараа өөрчлөлт оруулж тайлбар зөвлөмж гаргаж ирсэн түүхтэй. 1999 онд батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуульд: 40 дүгээр зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах 40.1.4. ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан; /Энэ хуулийг 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс эхлэн хүчингүй болсонд тооцсон/ 2021 онд батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-д: 80 дугаар зүйл Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах 80.1.4. ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;

Дээрх зохицуулалтууд нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах байдлаараа ижил мэт харагдавч зохицуулалтын зорилго, шинж чанараараа харилцан адилгүй байгааг анхаарах ёстой. 1999 онд батлагдсан хуульд "... гэрээнд тухайлан заасан" 2021 онд батлагдсан хуульд ... гэрээнд тусгайлан заасан" гэх байдлаар өөрөөр бичсэн нь санаандгүй явдал биш. 2012 оны 06 дугаар сарын 15-ны өдөр Монгол Улсын дээд шүүхээс "Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанаас үүссэн маргаантай хэргийг хянан шийдвэрлэхэд анхаарах зарим асуудал" №1 зөвлөмж гаргаж байсан. Зөвлөмжийн 2.4 дэх хэсэгт хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны журам дүрмийг зөрчсөн нь зөрчил болох боловч "ноцтой зөрчил", хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болох "ноцтой зөрчил" нь заавал хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байхыг шаардана гэсэн байдаг. Мөн зөвлөмжид "...Иймээс ажил олгогчоос гаргасан дүрэм, журам, зааварт тусгагдсан ажлын байрны тогтоосон горим, журмыг ажилтан ноцтой байдлаар зөрчсөн ч тухайн актыг хөдөлмөрийн гэрээтэй адилтган үзэх боломжгүй, харин дээрх дүрэм, журам, зааврын зарим заалтыг зөрчвөл "ноцтой зөрчил"-д тооцохоор хөдөлмөрийн гэрээнд заасныг адилтган үзэж болох юм. Мөн ажил олгогч, ажилтан нарын хооронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдаагүй тохиолдолд ажилтны гаргасан зөрчил нь дээр дурдсан ноцтой зөрчлийн хэмжээнд байгаа хэдий ч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан "хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох" үндэслэлд хамаарахгүй болно гэжээ. Зөвлөмжийн энэ хэсэгт "...дүрэм, журам, зааврын зарим заалтыг зөрчвөл "ноцтой зөрчил"-д тооцохоор хөдөлмөрийн гэрээнд заасныг адилтган үзэж болох юм" гэж бичигдсэн болохыг онцгой анхаарах ёстой. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд дотоод журмыг бүхэлд нь иш татах бус харин ажлаас халах нөхцлийг тодорхой нэр зааж иш татах ёстойг анхааруулсан зөвлөмж байсан. Хөдөлмөрийн гэрээ нь талууд эрх тэгш байж гэрээний нөхцлийг харилцан зөвшөөрч байгуулах бөгөөд тэрхүү гэрээнд үндэслэн маргааныг шийдвэрлэх ёстой. Энэхүү зарчмыг хамгаалах үүднээс 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.3 дахь хэсэг, Улсын дээд шүүхийн дээрх зөвлөмж гарч байсан. Гэтэл ажил олгогчийн зүгээс ажилтны саналыг харгалзан үзээгүй, гэрээ байгуулахад танилцуулж санал нэгдээгүй нөхцлүүдийг дотоод журмаас иш татан ажилтны эрхийг зөрчих явдал арилахгүй байсан. Иймд 2021 онд батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад тусгайлан заасан" гэх чанд хатуу нөхцөл тогтоож өгсөн. Энэ нь хөдөлмөрийн аливаа дотоод журам дүрэмд заасныг үл харгалзан зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан нөхцөл биелсэн тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах боломжтой гэж хуульчилсан явдал болсон. Анхан шатны шүүхийн зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.4 дэх хэсэгт заасан "гэрээнд тусгайлан заасан" гэхийг тайлбарлахдаа хөдөлмөрийн гэрээний 10.2.1 дэх хэсэгт "... компанийн аливаа бодлого дүрэмд ноцтой зөрчилд тооцохоор заасан, ажлаас халах арга хэмжээ авахаар заасан зөрчил гаргасан тохиолдолд" гэснийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан нөхцөл мөн гэж дүгнэсэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.4 дэх хэсэгт заасныг буруугаар тайлбарлан хэрэглэж байгаа байдал мөн. Шүүхийн маргаан шийдвэрлэж байгаа хууль нь 2021 онд батлагдсан байхад тухайн хууль батлагдахаас өмнө 2016 онд байгуулагдсан гэрээний үг, агуулгыг эдүүгээчлэн тайлбарлаж байгаа нь ч хөдөлмөрийн эрх зүйн маргаан шийдвэрлэх зарчмыг зөрчсөн дүгнэлт юм. *******ын хувьд удирдах албан тушаалтантай маргасан нь хувийн харилцаанаас үүдэлтэй, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах хэмжээний ноцтой зөрчлийн шинжгүй байсан. Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн зүгээс ажил олгогч *******ад тохирох шийтгэлийг хүлээлгээгүй гэж үзэж байгаа. Анхан шатны шүүх эдгээр нөхцөл байдлыг харгалзан үзээгүй. ******* нь *******аас зээлсэн мөнгөө нэхэж маргалдсаны улмаас түүнийг зөрчил гаргасан гэж хариуцлага хүлээлгэсэн.

Иймд Баянзүрх, Сүхбаатар, Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 04 дүгээр сарын 07-ны өдрийн 191/ШШ2025/02880 дугаар шийдвэрийг хянаж хүчингүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

5.Давж заалдах гомдолд хариуцагчийн өмгөөлөгчийн гаргасан тайлбарын агуулга:

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2-т зааснаар анхан шатны шүүхийн шийдвэр үндэслэл бүхий болсон гэж үзэж байна. Нэгдүгээрт, нэхэмжлэгч тал анхан шатны шүүхэд ч одоо гаргаж байгаа гомдол дээр ч би зөрчил гаргасан гэдэгт маргахгүй байгаа гэж байна. Маргахгүй байгаа зүйл дээрээ хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар өөр шийтгэл ногдуулж болох байсан, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т зааснаар тийм агуулгатай байна гэж тайлбарлаж байна. Гэхдээ энэ хүнтэй байгуулсан 2014 оны 10 дугаар сарын 20-ны өдрийн хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгоогүй, 2016 оны 08 дугаар сарын 18-ны өдөр албан тушаалыг өөрчилсөн тушаал гаргасан. Хөдөлмөрийн гэрээний 10.2.1.и дэх заалтад ******* ХХК-ийн мөрдөж байгаа сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын 17.2.9.1 дэх заалтад ноцтой зөрчил гэж заасан зөрчлийн 10.2.1.и дэх заалтын бусад гэдэг хэсэгт бусад зөрчилд тооцохоор заасан. ******* нь ахлах ажилтныг би чамайг хэн ч биш болгоно, чи ямар том байна, би чамайг ална гэж хэлсэн, хажууд нь өөрийнх нь доод шатны хоёр албан тушаалтан байсан. Тэр хүмүүс болон өөрт нь гомдол гаргасан хүнээс анхан шатны шүүх хууль сануулж байгаад гэрчийн мэдүүлэг авсан. Нөгөө хүнийг заналхийлж, айлган сүрдүүлж, доромжилсон үйлдэлтэй холбоотой асуудал дээр өрөөгөөр ч ордог асуудлууд хавтаст хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудаар нотлогддог. Хүнийг айлган сүрдүүлж, заналхийлж, биед нь тодорхой хэмжээгээр гэмтэл учруулсан хүнд сануулах арга хэмжээ авах боломжгүй. Өнөөдрийн мөрдөгдөж байгаа хөдөлмөрийн гэрээний 7 дугаар зүйлд зааснаар аливаа дарамт, хүчирхийлэл үйлдэхийг ажилтанд хориглосон. ******* ХХК-ийн мөрдөж байгаа дотоод журамд энэ зүйлсийн талаар нарийвчлан зааж өгсөн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасныг хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан зааж өгөөгүй гэж тайлбарлаж байна. Хөдөлмөрийн гэрээний 10.2.1.и дэх заалтад ******* ХХК-ийн мөрдөж байгаа дотоод журмын ноцтой зөрчил гэсэн заалтыг зөрчсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчилд тооцно гэж талууд тусгайлан зааж, хоорондоо тохирсон. Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж, гомдлыг хангахгүй орхиж өгнө үү гэжээ.

 

ХЯНАВАЛ:

 

1.Давж заалдах шатны шүүх нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдолд дурдсан үндэслэлээр хэргийг хянаад, гомдлыг хангахгүй орхиж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж шийдвэрлэв.

 

2.Нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч ******* ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 132,851,671 төгрөг гаргуулах тухай нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч маргажээ.

3.******* ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 08-ны өдрийн Б/6872 дугаар тушаалаар Уурхайн талбарын дэд бүтэц, үйлчилгээ - Механикийн засвар үйлчилгээний хэлтсийн дугуй засварчин ******* нь 2023 оны 11 дүгээр сарын 08-ны өдөр хамтран ажиллагчаа доромжилсон, удирдах ажилтнаа дарамталж, хүч хэрэглэхээр заналхийлсэн ноцтой зөрчил гаргасан болох нь хяналт шалгалтаар тогтоогдсон үндэслэлээр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж шийдвэрлэжээ.

Дээрх тушаалд *******ын үйлдлүүдийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1, 7.1.2, хөдөлмөрийн гэрээний 8 дугаар зүйлийн 8.б, 8.в, ******* ХХК-ийн Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын 17.2.9.1, 17.2.9.4, Кэмпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрмийн 9.1.12-т заасан ноцтой зөрчил гэж дүгнэж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, 83 дугаар зүйлийн 83.3, 83.4, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, хөдөлмөрийн гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.2, 10.2.1.и, ******* ХХК-ийн Кэмпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрмийн 19.3, 19.4, Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын 17.3-т заасныг тус тус үндэслэсэн байна.

 

3.1.Нэхэмжлэгч ******* нь 2023 оны 11 дүгээр сарын 08-ны өдөр ажлын байран дээр хамт ажилладаг засварчин ******* чи муу бууны нохой, матаач, хүний нөөцөд намайг хэлсэн үү, хүний бөгс ухаад гэж доромжилсон, удирдах ажилтан *******ыг чи *******д том байж болно, би чамайг хэн ч биш болгож чадна, чамайг гөлөг болгоно, ална, хусчхаад явах байсан юм өрөөндөө байсангүй гэх зэргээр дарамталсан, хүч хэрэглэхээр заналхийлсэн болох нь хэрэгт авагдсан Хянан шалгах ажиллагааны тайлан, *******, *******, *******, *******нартай хийсэн ярилцлагын тэмдэглэлүүд, гэрч *******, ******* нарын мэдүүлэг зэрэг нотлох баримтуудаар тогтоогдсон, уг үйл баримтыг анхан шатны шүүх зөв тогтоожээ.

 

3.2.Нэхэмжлэгч нь түүнтэй 2014 оны 10 дугаар сарын 20-ны өдөр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг нэхэмжлэлдээ хавсаргаж шүүхэд гаргасан байх бөгөөд гэрээнд заасан механик-ийн ажлын байр өөрчлөгдсөн ч талуудын хоорондын хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа тус гэрээгээр зохицуулагдаж ирсэн байна.

Хөдөлмөрийн гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.2.1.и-д компанийн аливаа бодлого, дүрэм, журамд ноцтой зөрчил гэж тооцсон зөрчлийг хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчилд тооцохоор талууд харилцан тохиролцсон ба ******* ХХК-ийн Кэмпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрмийн 9.1.12-т аливаа хэлбэрээр бусдыг ялгаварлан гадуурхах, дарамтлах, Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын 17.2.9.1-д бусдыг аливаа хэлбэрээр дээрэлхэх, доромжлох, дарамтлах, нэр хүндэд халдах, ялгаварлан гадуурхах, 17.2.9.4-т хүч хэрэглэхээр заналхийлэх (айлган сүрдүүлэх зорилгоор үйл хөдлөл болон үгээр сэтгэл санааны хүчирхийлэл үйлдэх) зөрчлүүдийг тус тус ноцтой зөрчилд тооцохоор журамласныг шүүх мөн зөв дүгнэжээ.

Гэрээний 10.2.1 дэх заалтын а-и дэд заалтуудад хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох 10 төрлийн ноцтой зөрчлүүдийг нэрлэн заасан байх бөгөөд и дэд заалтын компанийн аливаа бодлого, дүрэм, журам гэдэгт 14 дүрэм, журам хамаарахаар тусгасанд дээрх Кэмпийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм, Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам (өмнө мөрдөгдөж байсан Ажлын гүйцэтгэлийн менежмент болон хариуцлагын журам) тус тус багтсан байна.

 

3.3.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болохоор заасан тул ******* ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 12 дугаар сарын 08-ны өдрийн Б/6872 дугаар тушаалаар ажилтан *******тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дээрх үндэслэлээр цуцалж шийдвэрлэснийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасантай нийцсэн гэж дүгнэсэн анхан шатны шүүхийн дүгнэлт зөв болжээ.

Иймээс тус хуулийн зохицуулалт дахь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гэдгийг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн гэх агуулга бүхий нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах гомдлыг хүлээн авах үндэслэлгүй.

 

4.Анхан шатны шүүх хэрэгт авагдсан нотлох баримтыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.2 дахь хэсэгт зааснаар тухайн хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас нь үнэлж, маргааны үйл баримтыг зөв тогтоож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөв тайлбарлан хэрэглэсэн байх тул шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхих нь зүйтэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэв.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.1-д заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

1.Баянзүрх, Сүхбаатар, Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 04 дүгээр сарын 07-ны өдрийн 191/ШШ2025/02880 дугаар шийдвэрийг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхисугай.

 

2.Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч тал давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөнийг дурдсугай.

 

3.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.3, 172 дугаар зүйлийн 172.1 дэх хэсэгт зааснаар магадлал танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч магадлалыг эс зөвшөөрвөл гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар Улсын Дээд шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

4.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт тус тус зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг тайлбарласугай.

 

 

 

ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ  Г.ДАВААДОРЖ

 

 

ШҮҮГЧИД  Д.НЯМБАЗАР

 

  

Д.ЗОЛЗАЯА