2025          05           29                                         226/МА2025/00009

 

 

 

О.А-н нэхэмжлэлтэй,

хариуцагч “М” -т

 холбогдох иргэний хэргийн талаар

 

 

Хэнтий аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн иргэний хэргийн шүүх хуралдааныг шүүгч О.Баатарсүх даргалж, шүүгч С.Ганчимэг, шүүгч Д.Ганзориг нарын бүрэлдэхүүнтэй шүүх хуралдааны “А” танхимд хийв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Э.Ц,

Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч: Ж.Ж, Б.Э,

Нарийн бичгийн дарга Ж.М нар оролцов.

 

1. Хэнтий аймгийн Бор-Өндөр сум дахь сум дундын шүүхийн ерөнхий шүүгч М.Э-ын даргалж хийсэн шүүх хуралдааны 2025 оны 01 дүгээр сарын 30-ны өдрийн 22 дугаар шийдвэртэй, нэхэмжлэгч “О.А-ын “сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай “М... үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах,

-Уулын баяжуулах үйлдвэрт мөрдөгддөг “М” ТӨҮГ-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,

 

  “М” ТӨҮГ-ын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, мөн журмын 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах,

 

-Уулын баяжуулах үйлдвэрт мөрдөж байгаа цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг Уулын баяжуулах үйлдвэрт даалгах,

 

-Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсний хэмжээг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтыг зөрчиж байгааг тогтоолгох” тухай”  нэхэмжлэлийн шаардлагатай, хариуцагч “М-т холбогдох иргэний хэргийг нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Э.Ц-ийн гаргасан давж заалдах гомдлоор 2025 оны 03 дугаар сарын 12-ны өдөр хүлээн авч шүүгч О.Б-ийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

 

2. Нэхэмжлэгчийн  шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “1. О.А-д сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай Б-ийн захирлын 2024 оны 08 сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах тухай шаардлагын тухайд: Миний бие нь Уулын баяжуулах Б  үйлдвэрийн Эрчим хүчний цехийн Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн ээлжийн мастераар ажилладаг ба тус үйлдвэрт 20 орчим жил ажиллаж байна. Б үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалаар ажил тасалсан сахилгын зөрчил гаргасан гэх үндэслэлээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1, 123.2.2 дахь заалт, Б- үйлдвэрийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 10 дугаар бүлгийн 10.1 дэх хэсэг, 10.5.13 дахь заалт, 10.8 дахь хэсэг зэргийг үндэслэн нээлттэй сануулах сахилгын арга хэмжээг авсан. Энэхүү тушаалыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа тул тус үйлдвэрийн хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст гомдлоо гаргасан ба уг комиссоор маргааныг 2024 оны 10 сарын 17-ны өдөр хэлэлцсэн ба талууд маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх журмаар харилцан тохиролцоогүй тухай тэмдэглэлийг надад 2024 оны 11 сарын 04-ний өдөр хуулбар үнэн тэмдэгтэйгээр маргаан таслах комиссоос гардуулж өгсөн. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу сумын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандахаар Б сумын Засаг даргын Тамгын газарт очиход тухайн хороо байгуулагдаагүй тухай албан тоот бичиж өгсөн. Миний бие нь 2024 оны 08 сарын 01-ний орой ажилд гарах байсан боловч Улаанбаатар хотод манай нөхрийн дүүгийн бие муудаж яаралтай ирж уулз гэж дуудагдсан учир хэсгийн удирдлагад тухайн өдрийн 17 цагт өргөдөл хүнээр хүргүүлсэн. Дүү маань 2024 оны 08 сарын 03-ны өдөр нас барсан. 2024 оны 08 сарын 01-ний өдөр манай суманд хүчтэй аадар бороо орсны улмаас үер ус болсон ба миний амьдардаг байрны орц усанд автаж, усаа цэвэрлэж, 4, 6 настай хүүхдүүдээ орхиж гарах боломжгүй байсан мөн ердийн ажлын цаг дуусах дөхсөн тул өөрийн биеэр үйлдвэр дээр очиж өргөдлөө өгч амжихгүй нөхцөл байдал үүссэн тул лаборант Н-ээр өргөдлөө дамжуулж хэсгийн даргын үүрэг гүйцэтгэгч Ц.Г-д хүргүүлсэн. Би өргөдөл хүргүүлэхээсээ өмнө хэсгийн инженерийн үүрэг гүйцэтгэгч Г-той утсаар холбогдтол орондоо гарах хүнээ ол гэсэн, би дараа нь хүний оронд гарч өгч чадахгүй тул албан ёсоор 1 өдрийн чөлөө авъя гэхэд Г  “за” гэсэн тул өргөдлөө хүргүүлсэн юм. Надад тухайн хэсгийн удирдах албан тушаалтан чөлөө өгөхгүй гэж хэлээгүй тул би чөлөө олгогдсон гэж ойлгосон. Тэгээд бүр 08 сарын 16-нд ээлж амрах асуудлаар эдийн засагчтайгаа холбогдохдоо намайг 1 хоногийн ажил тасалснаар бүртгэсэн болохыг мэдсэн. Тэгээд би энэ юу болж байна вэ, би үнэхээр хүний бие муудаад үхэх сэхэх асуудал яригдаж байхад 1 өдрийн чөлөө аваад явсан талаараа хэлж ярьж асуудал үүсгэтэл надад 2024 оны 08 сарын 30-ны өдөр сахилгын арга хэмжээ авсан тушаал гаргасан. Би хүндэтгэн үзэх онцгой шалтгааны улмаас албан ёсоор чөлөөний хүсэлтээ өгсөн байтал намайг зориуд хохироож байгаад гомдолтой байна. Г  дарга, Г  нар чөлөө өгөх боломжгүй гэж огт надад мэдэгдээгүй шүү дээ. Надад арга хэмжээ авахдаа хөдөлмөрийн дотоод журмын заалтуудыг дурдсан байдаг. Энэ журам нь хэрхэн баталгаажсан, хэзээ, ямар, тушаал шийдвэрээр батлагдсан, хэрхэн хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ болж батлагдсан нь тодорхойгүй. Би чөлөө албан ёсоор хүсэж мэдэгдэж явсан тул 1 өдрийн ажил тасалсан сахилгын зөрчил гаргаагүй гэж үзэж байгаа тул Б  үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 сарын 30-ны өдрийн Б/2842 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах шийдвэр гаргаж өгнө үү. Уулын баяжуулах үйлдвэрт мөрдөгддөг “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл   олгох журам”, Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам буюу 13 дахь сарын цалин олгох журмын зарим заалт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн болохыг тогтоолгох шаардлагын тухайд: Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын хурал дээр ахлах эдийн засагч Б.Э  хэлэхдээ “ажил тасалснаар бүртгэхэд Инженер техникийн ажилтны нэмэгдэл, тухайн улирлын шагнал, 13 дахь сарын цалин олгогдохгүй” гэж журамд заагдсан гэж хэлсэн. Энэ журам нь ямар журам байдаг талаар асуухад нууц байдаг гэж хэлсэн. Ингээд би ҮЭ-ийн хорооноос асуухад бидэнд бас өгдөггүй гэж хэлсэн. Танилцах талаар хэлэхэд хүсэлтээ бичгээр өгч танилц, харин хуулбарлаж, утсан дээрээ дарж авах зэргээр авч болохгүй гээд тэр журмын надад хамаарах заалт болох 2 заалтыг харж авсан. Түүнийг агуулгаар нь дараах байдлаар ойлгосон. Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журамд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан бол олгохгүй байхаар, ИТР ур чадварын нэмэгдэл олгох журамд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй ажил тасалсан, арга хэмжээ авагдсан бол ур чадварын нэмэгдлийг олгохгүй хасах тухай байсан ба тэгээд дараа нь тооцохдоо анх ажилд орсон ажилтны буюу 1 жил ажилласан бол 10 хувь байхаар, 5 жилээс дээш бол 50 хувь нэмж олгох тухай байсан. Гэтэл би УБҮ-т 20 орчим жил тасралтгүй ажиллачхаад сахилгын арга хэмжээ авагдсан шалтгаанаар анх ажилд орж байгаа ажилтан болох үр дагавар бий болж байна. Миний хувьд нээлттэй сануулах сахилгын арга хэмжээ авагдсанаас гадна цалин хөлс маань 60 орчим хувь буурч давхар шийтгэл амсаж байна. Хөдөлмөрийн хуульд цалин хөлсийг тооцох аргачлал ил тод байх зарчимтай байтал би энэ олон жил үйлдвэрт ажиллахад энэ журмыг ажил олгогчоос танилцуулж байгаагүй. Би өмнө нь ямар нэгэн сахилгын арга хэмжээнд орж байгаагүй тул мэдэх ч боломжгүй байсан. Ингээд сануулах сахилгын арга хэмжээ авагдаад байж байтал миний улирлын нэмэгдэл цалин, Инженер техникийн ажилтны нэмэгдэл, 13 дахь сарын цалин нь бас давхар хасагдах нөхцөл үүсэж миний цалин хөлс маш ихээр буурч, өмнө олгосон нэмэгдэл цалинг бас суутгасан байсан. Нэг сахилгын зөрчил гаргасан гэх шалтгаанаар сахилгын арга хэмжээ авагдаад дахин нэмж нэмэгдэл хөлсөө хасуулж байгаа нь Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, шударга ёсны зарчимд нийцэхгүй гэж үзэж байгаа тул гомдолтой байна. Ажилтны гаргасан зөрчилдөө Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагдсан аль нэг хэлбэрээр арга хэмжээ авагдсан байхад дахин ямар нэг зөрчил гаргаагүй байхад ажилтны цалин хөлсний бүрэлдэхүүн хэсэг болж буй сарын болон жилийн шагналт цалин, инженер, техникийн ажилтанд олгодог нэмэгдлийг өмнө нь сахилгын арга хэмжээ авагдсан үндэслэлээр бууруулах, хасахаар журам гаргасан нь Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцэхгүй буюу ажилтны эрхийг илт хохироосон хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ гэж үзэж байна. Захирлын 2024 оны 10 сарын 17 ны өдрийн Б/3367 тушаалд хүртэл заахдаа мөн ямар эрх зүйн актаар хүчин төгөлдөр болсон нь тодорхойгүй буюу “М  Төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын “Цалин хөлсний журам”, “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ыг үндэслэн гаргасан. Яагаад цалин хөлсний журам биднээс нууц байх болов. Энэ хуульд нийцсэн үйлдэл мөн үү. Хөдөлмөрийн хуульд Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг бүр тодорхой тусгахаар заасан байдаг.  Миний байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн үндсэн цалинг л тусгасан. Нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал зэрэг бусад цалинг гэрээнд тусгаагүй. Бид ямар нөхцөлд ямар хэмжээний цалин хөлс авахаа мэдэх боломжгүй хөдөлмөрийн эрхийн харилцаанд орж байгаа нь хуульд нийцэх үү. Ажилтны гаргасан зөрчилдөө Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагдсан аль нэг хэлбэрээр арга хэмжээ авагдсан байхад дахин ямар нэг зөрчил гаргаагүй байхад ажилтны цалин хөлсний бүрэлдэхүүн хэсэг болж буй сарын улирлын болон жилийн шагналт цалин, инженер, техникийн ажилтанд олгодог нэмэгдлийг өмнө нь сахилгын арга хэмжээ авагдсан үндэслэлээр бууруулах, хасахаар журам гаргасан нь Үндсэн хууль дахь ардчилсан ёс, шударга ёс, тэгш байдал, хууль дээдлэх зарчим, иргэний ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангуулах, цалин хөлс авах үндсэн эрхийн хэрэгжилттэй нийцэж буй эсэх нь ихээхэн эргэлзээтэй, төрийн өмчит боловч хувийн эрх зүйн хуулийн этгээд болох үйлдвэрийн газрын ажилтнуудын эрх ашгийг ноцтой хөндсөн гэж үзэхээр байна. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1.1-д Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч үл ялгаварлан гадуурхах зарчмыг баримтлахаар заасан. Энэ зарчмыг тус хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.1-д заасан үндэслэлүүдээр үл хязгаарлах бөгөөд энэ тухайд компанийн ашигт ажиллагаанд хувь нэмрээ оруулсан ажилтан бүрд хувь оролцоог нь үнэлэн олгосон боломжийг тэгш эдлүүлэлгүй, сахилгын арга хэмжээ авагдсан шалтгаанаар ялгаварлаж байна. Сахилгын арга хэмжээ авагдсанаар миний цалин хөлс 50-иас дээш хувиар буурсан. Иймд У үйлдвэрт мөрдөгдөж байгаа “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам буюу 13 дахь сарын цалин олгох журмын зарим заалт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн болохыг тогтоож миний болон надтай адил олон олон ажилтны эрхийг хамгаалж өгнө үү. У үйлдвэрт мөрдөж байгаа Цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журам болох хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний актыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг У -т даалгах нэхэмжлэлийн тухайд: Тус үйлдвэрт мөрдөгдөж байгаа Цалин хөлсний журмууд нь ажилтнаас нууц байгаа нь цалин хөлсийг тооцох аргачлал ил тод ойлгомжтой байх тухай Хөдөлмөрийн хуулийн цалин тогтоох зарчмыг зөрчиж байгаа тул энэхүү шаардлагыг гаргаж байна. Бид мэдэх эрхтэй, Үндсэн хуульд зааснаар мэдээлэл авах эрхтэй. Энэ журмыг танилцуулахгүй байгаа нь хөдөлмөрийн харилцааны зөрчлөөс гадна Хүний үндсэн эрхийн зөрчилд хамаарна гэж үзэж байна. Иймд У  үйлдвэрт мөрдөж байгаа Цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журам болох хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний актыг ажилтан надад болон нийт ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг УБҮ-т даалгах шийдвэр гаргаж өгнө үү. Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг тусгаагүй нь хөдөлмөрийн хууль зөрчиж байгааг тогтоолгох шаардлагын тухайд: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1-д Хөдөлмөрийн гэрээнд дараах гол нөхцөлийг тусгана. 49.1.3 Цалин хөлсний хэмжээ гэжээ. Мөн хуулийн мөн хуулийн 101 дүгээр зүйлийн 101.1-д “Цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ” гэж тус тус заасан.

Гэтэл У-ийн нийт ажилтны болон миний хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн үндсэн цалингийн хэмжээг тусгасан байгаа нь Хөдөлмөрийн хуулийн зохицуулалтад нийцээгүй, ажилтны эрхийг дордуулсан гэж үзэж байгаа тул Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг тусгаагүй нь хөдөлмөрийн хууль зөрчиж байгааг тогтоолгох шаардлагыг гаргаж байна...” гэв.

3. Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ж.Ж  шүүхэд ирүүлсэн болон шүүх хуралдаанд гаргасан хариу тайлбартаа: “1.Нэхэмжлэгч О.А-ын хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан “Б ”  -ийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн Б/2842 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд 2024 оны 08 дугаар сарын 01-ний өдөр Эрчим хүчний цехийн дарга Ц.О , Ерөнхий эрчим зүйч А.Б нар хяналт шалгалтаар ажиллах үед ээлжийн мастер О.А  хариуцсан ажлын байрандаа байхгүй байсан тул Эрчим хүчний цехийн Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн даргын ажил, үүргийг түр орлон гүйцэтгэж байсан Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн ерөнхий инженер Ц.Г-ээс тодруулахад зөвшөөрөл олгоогүй байхад хариуцсан ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй, ажил тасалсан үйл баримт тогтоогдсон. Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахтай холбогдуулан нэхэмжлэгч О.А-аас Хөдөлмөрийн тухай хууль, үйлдвэрийн хөдөлмөрийн дотоод журамд заасны дагуу бичгээр тайлбар гаргуулахад ...өргөдлөө лаборант Н-ээр бичээд өгүүлсэн... гэж тайлбарласан. Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлд ...Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно.; ...Хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа, хувийн чөлөөтэй байх хугацаанд олговор олгох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна..., тус үйлдвэрийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7 дугаар зүйлийн 7.13 дахь хэсэгт ...Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийг үндэслэн чөлөөг үйлдвэрийн захирал тушаал гаргаж олгоно. Нэгжийн удирдлага үйлдвэрлэлийн хэвийн горимыг хадгалан 1 өдрийн чөлөөг олгож болно..., хөдөлмөрийн гэрээний 9 дэх зүйлийн б хэсэгт ...Ажил олгогчоос мөрдүүлэхээр Ажилтанд танилцуулсан, тарааж түгээсэн, зарлаж мэдээлсэн аливаа заавар, тушаал, шийдвэр, бодлого, журам, дүрмийг баримтлан ажиллах, дагаж мөрдөх, г дэд хэсэгт ...Ажил олгогчийн дотоод журам болон бусад холбогдох дүрэм, журамд заасан ажилтны үүрэг, ёс зүй, ажил хэргийн шаардлагыг ханган ажиллах, Ажлын цагийг баримтлах, ажлын цагийг гагцхүү ажил, үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулах ба хүнд өвчин тусах, гэнэтийн аюул осолд орох зэрэг хүндэтгэн үзэх онцгой тохиолдлоос бусад ямар ч үед Ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдэж зөвшөөрөл авахгүйгээр ажил таслахгүй байх, хөдөлмөрийн гэрээний 11 дүгээр зүйлийн 11.2.1 заалтын в дэд заалтад Ажил таслах: Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр Ажилтан өөрийн харьяалагдах шууд удирдлагадаа урьдчилан мэдэгдэж, зөвшөөрөл авалгүй, холбогдох тушаал шийдвэр гаргуулахгүйгээр ажлын 1 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасалсан (ажлын байранд байгаагүй). гэж заасан байхад цехийн болон хэсгийн даргад өөрийн биеэр, бичгээр, утсаар хүсэлт гаргаж, журын дагуу зөвшөөрөл олгогдоогүй байхад Хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ зөрчиж ажлын байрыг дур мэдэн орхиж явж хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан нь үйл баримтаар тогтоогдсон. Нэхэмжлэгч О.А-ын шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ дурдсанаар түүний тус үйлдвэрт 20 орчим жил ажилласан байдал нь үйлдвэрт мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, байгууллагын соёлыг сайн мэдэх, ажил үүргийн хувьд анхан шатны удирдах албан тушаалтан болох нь тодорхой байна. Монгол Улсын Үндсэн Хуульд Монгол Улсын иргэний үүргийг үндсэн ба журамт үүрэг гэж хоёр хуваасан. Иргэний үндсэн үүрэг нь улсын бүрэн эрхт байдлыг бэхжүүлэхэд иргэн бүрийн оролцоог хангахад чиглэдэг бол журамт үүрэг нь бие хүний хөгжилд нийгмийн оролцоог хангахад чиглэдэг онцлогтой. Монгол Улсын Үндсэн хуульд ...хүн бүр эрх зүйн этгээд байна... гэж заасан нь тус улсын иргэн, гадаад улсын иргэн, харьяалалгүй хүн бүгд хуулиар тогтоосон хэм хэмжээнд захирагдаж тодорхой эрхийг эдэлж, үүрэг хүлээх тухай зохицуулалт бөгөөд Монгол Улсын иргэн, гадаад улсын иргэн, харьяалалгүй хүн хэн байсан ч Үндсэн хууль, бусад хуулийг дээдлэн хүндэтгэж, сахин биелүүлэх үүрэгтэй. Нэхэмжлэгч О.А-ын Хөдөлмөрийн хууль, холбогдох хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ үл биелүүлж, өөрийн эрх, хүсэл зоригоо ажил олгогч, түүний төлөөлөгчид тулгах байдлаар дураар авирласан үйлдэл үйлдвэрийн нийт ажиллагсдад буруу дуурайлал үзүүлж байгууллагын соёл, хамт олны эв нэгдэлд сөргөөр нөлөөлөхүйц үр дагаврыг агуулж байсныг харгалзан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлтэй тул тухайн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй. У  үйлдвэрт мөрдөж буй “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам буюу 13 дахь сарын цалин олгох журмын заалт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн болохыг тогтоолгох шаардлагын тухайд нэхэмжлэгч ...цалин хөлс тооцох аргачлал илт тод байх зарчимтай байтал би энэ олон жил үйлдвэрт ажиллахад энэ журмыг ажил олгогчоос танилцуулж байгаагүй... гэж дурджээ. Ажил олгогч нь сар бүрийн 5-ны өдрийн дотор ажилтны цахим хаягаар цалингийн мэдээг илгээдэг бөгөөд тус мэдээнд ажилтны ажлын гүйцэтгэлээр цалин хөлсний задаргаа бүрэн тусгагдсан байдаг. Гэтэл нэхэмжлэгч ажил олгогчоос өнгөрсөн хугацаанд үндсэн цалингаас гадна олгож байсан нэмэгдэл, урамшууллыг хууль зөрчсөн тухай ямар нэг хэлбэрээр эс зөвшөөрч гомдол, хүсэлт гаргаж байгаагүй. Ажил олгогчоос ажилтнуудад цалингийн мэдээг хүргүүлэхдээ цалин хөлсний бүх бүрдүүлбэр задаргаа, төрөл бүрийн суутгал, хувь хэмжээг нарийвчлан тусгаж хүргүүлдэг. Ажилтан нь хүссэн үедээ журмуудтай танилцах, цалин хөлс, журам, дүрмийн талаар холбогдох албан тушаалтнаас мэдээлэл, тодруулга авах эрх нь нээлттэй байдаг. Нэхэмжлэгчийн ...нэг сахилгын зөрчил гаргасан гэх шалтгаанаар сахилгын арга хэмжээ авагдаад дахин нэмж нэмэгдэл хөлсөө хасуулж байгаа нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, шударга ёсны зарчимд нийцэхгүй... тухай тайлбар нь ажил олгогчоос ажилтан О.А-д хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийн төрлөөс зөвхөн нийт ажилтанд нь зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах шийтгэл ногдуулсан үйл баримтаар няцаагдана. Ажил олгогч нь нэхэмжлэгч О.А-д хөдөлмөрийн сахилгын 1 зөрчилд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан 2 өөр төрлийн хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил ногдуулаагүй. Ажил олгогчоос нэхэмжлэгч О.А-ын зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй хариуцлагагүй хандсан үйлдэлд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Харин нэхэмжлэгч О.А-ын гаргасан зөрчлийн үр дагавар нь ажил олгогчоос үйлдвэрийн хэмжээнд хэмжээнд мөрдөгдөж байгаа дотоод хэм хэмжээ, түүнд заасан нөхцөл шаардлагыг зөрчсөний улмаас Хөдөлмөрийн тухай хуулиар биш тухайн журамд заасныг үндэслэн үндсэн цалин бус зөвхөн нэмэгдэл, урамшууллын хэмжээг бууруулж, зогсоосон нь хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг давхардуулан олгож байгаа хэлбэр биш юм. Нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлдээ дурдсан нэмэгдэл хөлсийг огт хасаагүй бөгөөд нэмэгдэл хөлс гэдэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 109 дүгээр зүйл, Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журмын 1.4.3-т “нэмэгдэл хөлс” гэж ажилтан, албан хаагчийн ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй нэмэлт ажил үүрэг гүйцэтгэсэн, эсхүл ажил хослон гүйцэтгэсэн, эзгүй байгаа ажилтны үүргийг. түр орлон гүйцэтгэсэн, өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгэсэн зэрэг тохиолдолд нэмэгдүүлэн олгож байгаа хөлсийг хэлнэ. Нэмэгдэл хөлсөнд илүү цагаар, шөнийн цагаар, долоо хоногийн амралтын өдрөөр, нийтээр амрах баярын өдрөөр ажилласны нэмэгдэл хөлс болон хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтоон олгож байгаа тэдгээртэй адилтгах бусад нэмэгдэл хөлс; гэж заасныг ойлгоно. “М нь үйлдвэр нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбогдох хууль тогтоомжийг үндэслэн өөрийн үйл ажиллагааны онцлогт нийцүүлэн нэмэгдэл болон урамшууллын тогтолцоог бий болгож, журамлан баталж мөрдүүлэн ажилтнуудад мөнгөн хэлбэрээр олгож байгаа нь ажилтны Монгол Улсын Үндсэн Хууль, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар хамгаалагдсан эрх, ашиг сонирхлыг дордуулсан гэж үзэх үндэслэлгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.15 дах хэсэгт. ...хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа гэж ажилтан нь ажил олгогчийн удирдлага, заавар, хяналтын доор тодорхой ажил үүргийг энэ хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн заасан ажлын байранд биечлэн гүйцэтгэх, ажил олгогч нь ажилтанд цалин хөлс олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлөөр хангах талаар харилцан эрх эдэлж, үүрэг хүлээхээр тохиролцсоноор үүссэн харилцааг;... гэж заасныг үндэслэн дүгнэхэд нэхэмжлэгч нь “Монголросцветмет” ТӨҮГ-ын нийт ажилтан, ажиллагсдыг төлөөлөн журмын зүйл заалт хууль, тогтоомж зөрчсөнийг тогтоолгох нэхэмжлэл гаргаж байгаа үндэслэлгүй юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь хувийн эрх зүйн харилцааны нэг төрөл бөгөөд тухайн харилцааны оролцогч ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулиар олгогдсон эрх ажилтны субьектив эрхийг зөрчсөн гэж үзвэл зөвхөн бие хүний эрх, ашиг сонирхлыг төлөөлөн шаардах эрх үүснэ. Харин нийт ажилтны эрх ашгийг төлөөлөн нэхэмжлэл гаргах шаардах эрх үүсэхгүй. Ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд хуулиар олгогдсон хөдөлмөр зохион байгуулалт, удирдан зохион байгуулах чиг үүргээ хэрэгжүүлэх эрх зүйн императив шинжтэй хэм хэмжээг ашигладаг онцлогтой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 108 дугаар зүйлийн 108.1 дэх хэсэгт ...Ажилтны ур чадварын, ажилласан жилийн, мэргэшлийн зэргийн, хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажилласны болон бусад нэмэгдлийг хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтооно., Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журмын 1.4.2-т “нэмэгдэл” гэж ажилтан, албан хаагчийн мэдлэг, ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага, мэргэшлийн түвшин, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын гүйцэтгэл зэргийг харгалзан нэмэгдүүлэн олгож байгаа хөлсийг хэлнэ. Нэмэгдэлд хөдөлмөрийн нөхцөлийн, ажилласан хугацааны, албан ажлын онцгой нөхцөлийн, цолны, зэрэг дэвийн, мэргэшлийн зэргийн, эрдмийн зэргийн, ур чадварын нэмэгдэл болон хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтоон олгож байгаа тэдгээртэй адилтгах бусад нэмэгдэл; 1.4.5-т “шагнал урамшуулал” гэж ажилтны ажлын үр дүн, гүйцэтгэл эсхүл тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмэр, онцгой чухал ажил гүйцэтгэсэн байдлыг үнэлэн олгож байгаа мөнгөн урамшууллыг хэлнэ. Шагнал урамшуулалд ажлын үр дүн, гүйцэтгэлийн урамшуулал; онцгой чухал ажил гүйцэтгэсний төлөө олгосон нэг удаагийн мөнгөн урамшуулал болон хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтоон олгож байгаа мөнгөн урамшуулал тус тус хамаарна.” гэж заасныг үндэслэн дүгнэвэл нэмэгдэл, шагнал урамшууллын тогтолцоог бий болгох, журамлан баталж мөрдүүлэх эрхийг ажил олгогчид олгосон гэж үзэхээр байна. Ажил олгогчоос “М-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “М харьяа үйлдвэрүүдийн инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журмын 3.4 дэх хэсэг "хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй ажил тасалсан" гэс заасны дагуу О.А-ын 2024 оны 08 дугаар сард олгосон цалин хөлснөөс 152,366 төгрөг, 09 дүгээр сард олгосон цалингаас 212,829 төгрөг, нийт 365,195 төгрөгийг хасаж тооцон түүний 10 дугаар сарын цалин хөлснөөс журмын 2.3 дахь хэсэгт заасан шатлалаар үндсэн цалингийн 30 хувиар тооцсон суутгасан боловч түүний үндсэн цалин хөлс хасагдаж буураагүй. Харин түүний цалин хөлснөөс 2024 оны 08 дугаар сарын 01-ний өдөр ажил үүргээ гүйцэтгээгүй тул улирлын нэмэгдлээс ажил тасалсан 1 хоногийг гүйцэтгэлээс хасаж нийт 203,155 төгрөгийн суутгалыг хийжээ. (Тайлбарт Эрчим хүчний цехийн Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн Дулааны станцын ээлжийн мастер О.А-ын 2024 оны 08 дугаар сарын цалингийн тооцоолол, 2024 оны 03 дугаар улирлын шагналын тооцооллыг тус тус хавсаргасан.) “М--ын ажиллагсдад жилийн үр дүнгийн урамшууллыг үйлдвэрийн газрын бизнес төлөвлөгөөний үндсэн үзүүлж биелж цэвэр ашигтай ажилласан тохиолдолд “М--ын захирлын шийдвэрээр олгодог. Иймд нэхэмжлэгчийн үйлдвэрт мөрдөгддөг “Инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, “Жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам буюу 13 дахь сарын цалин олгох журмын зарим заалт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн болохыг тогтоолгох нэхэмжлэлийг шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэлгүй тул хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү. У-д мөрдөгдөж буй Цалин хөлсний тухай журам, Инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг У-д даалгах шаардлагын тухайд тус үйлдвэр нь “М-ын захирлын 2022 оны 12 дугаар 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “М-ын ажиллагсдад жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам", “М-ын захирлын 2023 оны 05 дугаар 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “М" төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын харьяа үйлдвэрүүдийн инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, “М” -ын захирлын 2023 оны 05 дугаар 01-ний өдрийн А/254 дүгээр тушаалаар баталсан “М” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын цалин хөлсний тухай журам”-г үйл ажиллагаандаа дагаж мөрдөж хэрэгжүүлэн ажилладаг. Дээрх журмууд нь зөвхөн “М” ТӨҮГ болон түүний харьяа үйлдвэрийн газруудад дагаж мөрдөгддөг тул олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, цахим орчинд танилцуулах, түгээх, байршуулах хэлбэрээ олон нийтэд түгээн дэлгэрүүлж, таниулан сурталчилдаггүй, зөвхөн ТӨҮГ-ийн ажилтнуудад мэдээлж, танилцуулдаг онцлогтой. Тухайлбал “М” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын харьяа үйлдвэрүүдийн инженер техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам” нь тус ТӨҮГ болон харьяа үйлдвэрүүдийн зөвхөн инженер техникийн ажилтнуудад хамааралтай бөгөөд бусад ажилтан, албан хаагчид тухайн журмаар олгогддог нэмэгдэлд хамрагддаггүй онцлогтой. Нэхэмжлэгч О.А нь дээрх журмуудад заасан бүх төрлийн нэмэгдэл, урамшууллыг авч байсан, авч байгаа бөгөөд ажил олгогчийн бус түүний буруутай үйлдлийн улмаас журмаар олгогдох нэмэгдэл, урамшууллын хэмжээ багасах, хасагдах нөхцөл байдал үүсэхийг мэдэж байсан тул ажил олгогч, Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, шүүхэд хандан гомдол, хүсэлт, нэхэмжлэл гаргаж байгаа үйл баримт нь дээрх журмуудыг ажил олгогч нийт ажилтанд танилцуулж, мэдээлсэн үйл баримтыг нотолж байна. Иймд нэхэмжлэгчийн тухайн шаардлага үндэслэлгүй байх тул хүлээн зөвшөөрөхгүй. Харин нэхэмжлэгч О.А-ын нэхэмжлэлдээ дурдсан “13 дахь сарын цалин олгох журам” гэх журам “М” УБҮ батлаагүй тул тухайн журмыг үйл ажиллагаандаа дагаж мөрддөггүй. Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсийг тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн хууль зөрчиж байгааг тогтоолгох нэхэмжлэлийн шаардлагын тухайд нэхэмжлэгч О.А-тай ажил олгогчоос байгуулсан 2020 оны ......... дугаартай Хөдөлмөрийн гэрээнд 1,190,000 төгрөгийн үндсэн цалин, 2023 оны ........ дугаартай Хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн сүлжээ 31 шатлал 2,307,600 төгрөг, 2,564,000 төгрөг, 2,820,400 төгрөг, ............ дугаартай Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлтэд цалингийн сүлжээ 31 шатлал 2,483,000 төгрөг, 2,731,000 төгрөг, 3,004,000 төгрөгөөр тооцон цалин олгоно гэж тодорхой заасан. Мөн Хөдөлмөрийн гэрээнд шагнал, урамшууллын талаар заахдаа “...үйлдвэрт мөрдөгдөж буй журмын дагуу шагнал, урамшуулал, нэмэгдэл цалин олгож болно” гэж заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 107 дугаар зүйлийн 107.1 дэх хэсэгт "Ажил олгогч хуульд өөрөөр заагаагүй бол үндсэн цалинг ажлын байрны шинжилгээ, үнэлгээ, эсхүл ажилтны ур чадварт үндэслэн цагаар, хийснээр, бусад хэлбэрээр тооцно.”, 108 дугаар зүйлийн 108.1 дэх хэсэгт “Ажилтны ур чадварын, ажилласан жилийн, мэргэшлийн зэргийн, хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажилласны болон бусад нэмэгдлийг хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр тогтооно.” гэж зааснаар үндсэн цалин болон нэмэгдэл 2 өөр агуулгатай байна. Үндсэн цалин нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээгээр тохиролцсон ажил, үүргийг гүйцэтгэх, ажил, албан тушаалын чиг үүргээ хэрэгжүүлсний төлөө cap бүр олгох тогтмол шинжтэй бол шагнал, урамшуулал нь ажил олгогчийн бизнес төлөвлөгөө, түүний биелэлтийг хангахад ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээд зэргээр ашиглах, чадваржуулах зорилгоор аж ахуйн үйл ажиллагааны үр дүн буюу ашгаас ажилтанд тодорхой хугацаанд тогтмол бус олгох шинжийг агуулсан байна. Ажил олгогч бүр өөрийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран Хөдөлмөрийн хуульд нийцүүлэн боловсруулсан шагнал, урамшууллын тогтолцоотой бөгөөд түүнийг хуулиар нарийвчлан зохицуулах боломжгүй тул хууль тогтоогчоос Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалин хөлсний бүрдүүлбэрийг тус бүрээр нь зүйл заалтаар оруулсан боловч зөвхөн шагнал, урамшууллыг зүйл заалтаар нарийвчлан зааж өгөөгүй. Иймд нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн гэрээнд гол нөхцөл цалин хөлсийг тусгаагүй нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэлгүй.” гэв.

 

4. Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Э  шүүхэд ирүүлсэн болон шүүх хуралдаанд гаргасан хариу тайлбартаа: ““М ” ТӨҮГ нь төсвийн байгууллагаас ялгаатай нь өөрийн хөрөнгөөрөө өөрийгөө санхүүжүүлдэг байгууллага юм. Манай байгууллага нь жил бүр өөрийн боломжит хүчин чадал болон тухайн жилийн зорилтот түвшин тогтоогоод бизнес төлөвлөгөө боловсруулаад Эрдэнэс монголын төлөөлөн удирдах зөвлөлөөр батлуулан ажилладаг. Тус бизнес төлөвлөгөөнд тусгагдсан үзүүлэлт тооцооллуудаас шалтгаалан бидний ашиг алдагдлын хэмжээ тооцогддог байгаа. Байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогт зохицуулаад ажиллагсдад цалин хөлс, шагнал урамшуулал, нэмэгдэл цалин олгох журмуудыг батлан мөрдөж ажилладаг. Тус журмуудыг мөрдөж ажиллаж байгаа. Ер нь байгууллагад хийгдэж байгаа үйл ажиллагаатай холбоотой хяналт шалгалт, аудитын шалгалтууд ороход бидний журамд зөрчсөн зүйл алга. Та нар Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчиж байна гэж хяналт шалгалтаар нэг ч гарч байгаагүй. “М” ТӨҮГ нь өөрийн гэсэн онцлогтой. Зөвхөн олборлолт, тээвэрлэлт, ус дулаанаар хангадаг. Бид нар зөвхөн сурагчдын боловсролд анхаарах ч юм уу? Боловсролын системээс өөр олон төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг гэсэн үг. Олборлолт, тээвэрлэлт, боловсруулалтыг экспортод бэлдэх, нийгмийн хариуцлагын хүрээнд тосгоныг ус дулаанаар хангаж ажилладаг. Өөр өөрийн гэсэн онцлог чиг үүрэгтэй. Эцсийн зорилго нэг үйл ажиллагаа эрхэлдэг аж ахуйн нэгж байгаа. Хэрвээ бид нэг чигийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг төсвийн байгууллагын багш нар шиг цалинждаг байсан бол бид нар хөдөлмөрийн гэрээндээ нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлсөө тодорхой мөнгөн дүнгээр тусгах боломжтой. Бид нар өөр, өөр төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг учраас хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэгдэл хөлс, нэмэгдэл шагнал урамшуулал зэргийг мөнгөн төгрөгөөр тусгаж өгөх боломжгүй байгаа. Жишээлбэл тухайн сарын тооцоолол хийгдээд дараа сарын эхний 5-ны дотор ажилтанд цахим карт буюу цалин яаж тооцсон аргачлалыг ажилтанд мэдээлдэг. Тухайн сарын мэдээлэл авсан ажилтан нь журмуудад нийцээгүй асуудал байх юм бол холбогдох ажилтан болон журамтай танилцахад татгалзах зүйл байдаггүй. 01 дүгээр сарын карт дээр ярьсан. Ажилтанд улирлын шагналын нэмэгдэл 3,007,000 төгрөг байсан гэсэн. Жишээлбэл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах тухай яръя. Ажилтны 01 дүгээр сард олгож байгаа улирлын шагнал нь 10 болон 11, 12 дугаар сард авсан үндсэн цалингаас тооцоолдог. Тухайн 10 дугаар сард ажилтан 168 цаг ажиллахаас 182 цаг ажилласан бол 182 цагт ногдох, 11 дүгээр сард 170 цаг ажиллах байж байгаад ажилтан 20 цаг ажилласан байвал 20 цагт ногдох цалин, 12 дугаар сард 168 цаг ажиллах байж байгаад 168 цаг ажилласан бол тухайн сарын цагт ногдох цалингуудын нийлбэрээс сарын 30 хувь, улирлын 90 хувийн шагнал авдаг гэдгийг ажилтан өөрөө мэдээлэлтэй байгаа. Тэр тухай илэрхийлсэн байсан. Бид нар тухайн сард 168 цаг ажиллаад 168 цагийн шагнал урамшуулал олгоно. Тэгээд 3 сарын дунджаар олгоно гээд мөнгөн дүнг нь заах боломжгүй. Яагаад гэвэл үйлдвэрийн онцгой нөхцөлөөс, үйл ажиллагааны биелэлтээс ч юм уу шалтгаалан эцсийн бүтээгдэхүүний экспортоос шалтгаалсан үзүүлэлтүүд байгаа болохоор хөдөлмөрийн гэрээндээ нарийвчлан мөнгөн дүнгээр заах боломжгүй гэж үзэж байгаа. “М” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын захирлын 2022 оны 05 дугаар сарын 27-ны өдрийн А/221 тоот инженер техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журмыг баталсан. Журмын зорилго нь нийт инженер техникийн ажиллагсдад ур чадварын нэмэгдэл олгох замаар төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын боловсон хүчнийг бэлтгэх, тогтвор суурьшилтай ажиллуулах, боловсон хүчний урсгалыг бууруулах, үйлдвэрийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд оршино. Тус журамд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан, нийгмийн хэв журам зөрчсөн, захиргааны арга хэмжээгээр шийтгүүлсэн тохиолдолд тухайн өдрөөс эхлэн ур чадварын нэмэгдлийг зогсоож, шинээр ажилд орсон инженер техникийн ажилтны хувь хэмжээгээр ур чадварын нэмэгдэл тооцно гэсэн заалт тусгагдсан байдаг. Энэ нь инженер техникийн ажилтан ажил таслах нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, үйлдвэрийн удирдах болон инженер техникийн ажилтны ёс зүйн зарчим, хэм хэмжээнээс гадна нийт ажиллагсдыг манлайлан ажиллах, удирдлагад байгаа ажиллагсдад зөв үлгэр дуурайлал, хөдөлмөрийн хууль, холбогдох тогтоомжийн биелэлтийг хангаж ажиллах үүрэгтэй бөгөөд тухайн чиг үүрэгт холбогдуулан журмын дагуу бусад ажиллагсдад эдлээгүй давуу талыг инженер техникийн ажиллагсдын нэмэгдлээр тус ажилтанд олгож байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 101 дүгээр зүйлийн 101.1 дэх хэсэгт цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ гэж заасан байгаа. Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл болох үндсэн цалинг ажил олгогч болон ажилтны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 5 дугаар заалтад хэдэн төгрөгийн үндсэн цалинтай, хэддүгээр шатлалын дагуу цалинжихыг нь тодорхой заагаад өгсөн байгаа. Хөдөлмөрийн гэрээний 5.1 дэх заалтад цалинг сар бүр “М” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын захирлын тушаалаар батлагдсан “М” төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын харьяа үйлдвэрүүдийн ажиллагсдын цалинг тооцож олгох журмын дагуу бодож олгоно гэсэн заалтын дагуу бид ажиллагсдын цалинг журмын дагуу тооцоолж, цахим хэлбэрээр ажилтанд сар болгон мэдээлж байгаа. Хөдөлмөрийн гэрээний 5.1 дэх заалтад шагнал урамшуулал нь ажилтанд мөрдөгдөж буй журмын дагуу шагнал урамшуулал, нэмэгдэл цалин хөлсийг олгож болно гэж заасан байгаа. Тэгэхээр бид нар үйлдвэрийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамаараад бизнес төлөвлөгөөнд тусгагдсан олборлолт, боловсруулалт экспортын үйл ажиллагаа биелэхгүй бол үйл ажиллагаанаасаа санхүүждэг болохоор болзошгүй гамшиг осол гарах юм бол олгохгүй байх боломжтой. Биднээс шалтгаалаагүй зүйлүүдээр олгохгүй байгаа учраас хөдөлмөрийн гэрээнд нь заах боломжгүй байгаа гэж хэлээд байна. Цалин хөлсийг тооцох аргачлал нь ил тод ойлгомжтой байна гэсэн. Бид нар тухайн сард нь ажилтан хэдэн цаг ажилласан, үндсэн цалин нь ямар байсан юм, тухайн сард ажилласан цагт нь ногдох цалин ямар юм, шагнал цалин нь юу юм, илүү цагаар ажилласан ажилтны нэмэгдэл хэд байгаа вэ, шөнийн цагаар ажилласан нэмэгдэл хөлс нь хэд байгаа вэ түүнээс татвар, даатгал суугдаж байгаа мэдээллийг тухай бүрд нь ажилтны мэйл, цахим хаягт нь илгээж ажиллаж байгаа. Тэндээс мэдээлэл аваад ажилтан өөрөө холбогдох албан тушаалтнаас журмыг тодруулж асуудаг. Ерөнхийдөө тус үйлдвэрт олон жил ажилласан хүмүүс журамтай танилцаагүй гэхэд аман маягаар бүх мэдээллийг авсан байдаг. Үйлдвэрчний эвлэлийн дарга Баасанжавын Алтансүх гэдэг ажилтан нь манай хөдөлмөрийн дотоод журам, уурхайд мөрдөгдөж байгаа журмуудын тухай ямар ч мэдээлэл байдаггүй гээд байгаа. Тэр хүн нь манай Б үйлдвэрийн Нийтийн аж ахуйн албаны дарга хийдэг хүн байгаа юм. Тэгэхээр хэсгийг ахалж байгаа хүмүүс энэ мэдээллийг аваагүй байх боломжгүй. О.А-ын нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү...” гэв.

 

5. Хэнтий аймгийн Бор-Өндөр сум дахь сум дундын шүүх: Нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч О.А  нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөх бөгөөд нэхэмжлэгч О.А-ын улсын тэмдэгтийн хураамжид урьдчилан төлсөн 70,200 төгрөгийг төрийн сангийн данснаас гаргуулж нэхэмжлэгч О.А-д буцаан олгож  шийдвэрлэжээ.

 

6. Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Э.Ц давж заалдах шатны шүүхэд гаргасан гомдолдоо: “Нэхэмжлэгч О.А-ын нэхэмжлэлийн шаардлагуудыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн Хэнтий аймгийн Бор-Өндөр сум дахь сум дундын шүүхийн 2025 оны 01 дүгээр сарын 30-ны өдрийн 22 дугаартай шийдвэр нь хэтэрхий нэг талыг барьсан, бодит байдалд нийцээгүй, хуулийг буруу тайлбарлаж, Улсын дээд шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх хуулийн шаардлагыг хангаагүй тул хүчингүй болгож нэхэмжлэлийн шаардлагуудыг бүхэлд нь хангаж өгнө үү...” гэжээ.

 

        7. Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Э.Ц давж заалдах шатны шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Би шүүхэд гомдлын шаардлагаа дэлгэрэнгүйгээр болсон үйл баримтыг хууль зүйн үндэслэлд тулгуурлаж бичиж өгсөн. Хамгийн гол маргаад байгаа зүйл А-ыг Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан чөлөө авах журмыг зөрчсөн, ажил олгогчид хүсэлт өргөдөл гаргахгүйгээр чөлөө олгоогүй байхад ажил тасалж явсан гэдэг асуудлаар У- үйлдвэр маргадаг. Нэхэмжлэгчийн талаас хууль зүйн үндэслэлээ юу гэж гаргадаг вэ гэхээр тухайн У  үйлдвэрт мөрдөгдөж байгаа хөдөлмөрийн дотоод журам өөрөө хүчин төгөлдөр мөн юм уу? Гэтэл энэ нь хуульд заасан шаардлагыг хангаж гаргаагүй дотоод журам учраас энэ журмыг үндэслэж ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж байгаа нь өөрөө хууль зүйн үндэслэлгүй гэдэг талаар л маргадаг. Гэтэл анхан шатны шүүх үүнийг дүгнэхдээ Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийг зөрчсөн. Нотлох баримтыг тал бүрээс нь харьцуулан дүгнэх, нэхэмжлэгчийн бүрдүүлж өгсөн нотлох баримтыг үнэлэхдээ нэхэмжлэгчийн эсрэг ашигласан.  Тухайлбал гэрч А мэдүүлэгтээ “У" үйлдвэр дотоод журам батлахдаа Хөдөлмөрийн хуулийн заалтыг шаардлагыг ханаагаагүй, Үйлдвэрчний эвлэл энэ Хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлахдаа 15 хоногийн өмнө бид нарт мэдэгдэж санал аваагүй”, хоёрт үүнийг ажилтнуудад танилцуулаагүй гэж мэдүүлэг өгдөг. Гэтэл энийг яагаад үгүйсгэж байгаа юм бэ гэдэг хууль зүйн үндэслэлтэй дүгнэлтийг анхан шатны шүүх шүүхийн тогтоолдоо үндэслэлтэйгээр дурдаж няцаалт хийж чадаагүй. Хэрэгт байгаа нотлох баримтыг үндэслэлтэйгээр үнэлэхгүйгээр орхисон нь шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх хуулийн зарчмыг зөрчсөн гэж үзэж байна. Яагаад дотоод журам хүчин төгөлдөр биш вэ гэхээр дээр дурдсан хөдөлмөрийн эрх зүйн маргаанд хамгийн эхэнд баримтлах хууль бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2 дугаар зүйлд зааснаар иргэний хувьд хөдөлмөрийн хууль дараа нь бусад хууль тогтоомж орж байгаа юм. Мөн манайх хамтын гэрээний заалтыг баримталж мэтгэлцсэн. Гэтэл энэ хамтын гэрээнд заагдсан дотоод журам батлахаасаа өмнө үйлдвэрчний эвлэл 15 хоногийн өмнө зайлшгүй  танилцуулна гэсэн  хамтын гэрээний заалтыг энэ дотоод журамд  ашиглаагүй тухайд  Бор-Өндөр сум дахь сум дундын шүүх үндэслэлтэй дүгнэлт хийж чадаагүй. Яагаад дотоод журам хуулийн хүчин төгөлдөр болж  чадаагүй юм бэ гэдэг дээр онолын талаас нь  тайлбар хэлье. Учир нь Хаартын эрх зүйн онолын тухай тайлбар байдаг. Энэ бол хүлээн зөвшөөрүүлэх хэм хэмжээ буюу эрх зүйн тогтолцооны эцсийн хэм хэмжээ гэдэг. Энэ хэм хэмжээ хүчинтэй юу гэдэг дээр бид онолын талаас тайлбарлах ёстой. Ингэхийн тулд энэ дотоод журамд хэм хэмжээнд заасан шалгуурыг хүчин төгөлдөр байх шалгуурыг хангасан юм уу, үгүй юм уу гэдэг дээр бид хариулт өгөх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1, 122.2, мөн хуулийн 2.4, хамтын гэрээний 4.1 дэх заалтыг зөрчсөн. Хамтын гэрээ бол хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны эх сурвалж мөнөөс мөн. Тийм учраас хамтын гэрээний 4.1 дэх заалтыг зөрчсөн учраас хүчингүй юм аа гэдэг хууль зүйн гаргалгааг хэлж байгаа юм. Хамтын гэрээ хууль тогтоомжид нийцвэл Хөдөлмөрийн хууль өөрөө хүчинтэй юм уу гэдэг асуудал яригдана. Хөдөлмөрийн тухай хууль Улсын их хурлаар батлагдсан, үндсэн хуульд нийцсэн байгаа учраас хүчин төгөлдөр  хүлээн зөвшөөрөгдөх хэм хэмжээ. Өөрөөр хэлбэл хууль зөрчиж бүртгэгдсэн журам хүчин төгөлдөр хэм хэмжээний  акт байх боломжгүй гэсэн дүгнэлт эрх зүйн онолынхоо хувьд гарч ирж байгаа юм. Нөгөө талаараа Монгол Улсын үндсэн хуульд зааснаар хууль дээдлэх нь төрийн үйл ажиллагааны үндсэн зарчим байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн дотоод журмыг яаж батлах ёстой юм. Ямар процедураар явах вэ гэдгийг хуульд тодорхой нарийвчлан заагаад өгсөн байдаг. Тэгэхээр энэ процедурыг хөдөлмөрийн дотоод журам батлахдаа зөрчихсөн. Баталсан гэж байгаа бол ажилтны эрх ашиг хөндөгдөх талаас нь танилцуулаагүй. Ийм хөдөлмөрийн дотоод журмаар ажилтанд сахилгын арга хэмжээ аваад байгаа нь хууль зүйн үндэслэлгүй юм аа гэдэг дээр нэхэмжлэгч талаас маргахад “энэ хөдөлмөрийн дотоод журам хүчин төгөлдөр байдлаар батлагдсан, энэ нь хүчин төгөлдөр журам байна” гээд  миний маргаж байгаа үндэслэл дээр анхан шатны шүүх хууль зүйн дүгнэлт хийгээгүй. Дараагийн асуудал ажилтан өргөдлөө гаргаагүй гэж хэлээд байдаг. Ажилтан өөрийнхөө хүсэл зоригийг илэрхийлэхдээ иргэнээр дамжуулаад өргөдлөө  бичээд өгсөн. Харин түүнийг шийдвэрлэх тухай дулаан үйлдвэрлэлийн хэлтсийн дарга Гэрэл гэдэг хүн энэ хүнд чөлөө өгөх юм уу, чөлөө өгөхгүй юм уу гэдгээ огтоос шийдвэрлээгүй. Чөлөө өгөх боломжгүй бол боломжгүй гэдгээ хариу мэдэгдэх үүрэгтэй, гэтэл тэр үүргээ хэрэгжүүлээгүй. Тэгсэн байж тухайн уулын баяжуулах үйлдвэрт тогтсон практик дадлаар нэг өдрийн чөлөөг “би Улаанбаатар хот явах шаардлагатай байна” гэхэд нэр бүхий 9 хүнд чөлөө өгөөд явуулчихдаг. Тэгээд энэ хүн мэдүүлэг өгөхдөө би чөлөө өгөх эрхтэй, нэг бол чөлөө өгөх эрхгүй гээд 2 янзын мэдүүлэг өгөөд яваад байдаг. Мөн өргөдлийг өөрийн гараар бичиж гарын үсэг зураагүй гэж хариуцагч тал мэтгэлцдэг. Тэгвэл Хөдөлмөрийн тухай хуульд чөлөө авах журмыг дотоод журамд зааснаар зохицуулна гэж байгаа. Тэгэхэд нөгөө дотоод журам нь өөрөө эрх зүйн чадалгүй баримт бичиг байгаа юм. Тухайн өдөр мэдэгдэхгүйгээр явсан гээд байдаг. Гэтэл А  мэдэгдсэн. Манай нөхрийн дүүгийнх нь бие нь муу өнөө маргаашгүй амь тэмцэх асуудалтай байна. Нөхөр нь ч гэсэн дүүгээ амьд байхад нь очиж уулзах ийм асуудал тулгарсан байдаг. Тэрийг дараа өдөр нь нас барсных нь дараа чөлөө аваад явсан нотлох баримт хавсрагдсан байдаг. Энд мөн дараах байдлаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үзэл баримтлал, зорилгынх нь хүрээнд тайлбарлах хууль зүйн шаардлага зайлшгүй гарч ирнэ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1.1-т юу гэж заасан бэ гэхээр  хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын үндсэн эрх, үүргийг тодорхойлж тэдгээрийн хоорондын тэнцвэртэй байдлыг хангахад оршино гэж байдаг. Яагаад ингэж байгаа юм бэ гэхээр ажил олгогч ажилтан гэдэг нь эрх мэдэл эдийн засгийн хувьд харилцан тэнцвэргүй субъектүүд, тийм учраас Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үзэл баримтал, хуулийн зорилтод нийцээгүй тайлбарыг шүүх гаргаж энэ шийдвэрийг гаргасан нь үндэслэлгүй байна гэж үзэж байна. Сахилгын арга хэмжээ авсан ажилтанд дахиж зөрчил гараагүй байхад нэмэгдэл хөлсийг буруулах арга хэмжээг олгож байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан, хамтын гэрээнд заасан  сахилгын зөрчлийг ямар ч хэлбэрээр давхардуулан олгохгүй гэдэг хуулийн заалтыг зөрчиж байгаа юм. Гэтэл анхан шатны шүүх тайлбарлахдаа энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7-г зөрчөөд байна гэж дүгнэсэн. Энэ бол хууль зүйн үндэслэлгүй дүгнэлт. Яагаад гэхээр цалин хөлс гэдэг бүрэлдэхүүнд нэмэгдэл хөлс орж байгаа. Тэгэхээр ажил тасалсан гэдэг дээр нэмэх нь дахиж зөрчил гаргаагүй байхад нэмэгдэл хөлсийг нь хасаад байгаа үйл баримт байдаг. Нэмэгдэл хөлс гэдэг нь инженер техникийн ажилтанд олгох нэмэгдэл цалин хөлс. Тэр нь тогтмол сар болгон 30 хувиар олгогдоод явж байсан. Гэтэл энэ 30 хувиар олгогдож байсан цалин хөлсийг ганц ажил тасалсан гэдэг үндэслэлээр хасаад байгаа нь эдийн засгийн шинжтэй, дээр нь сахилгын шинжтэй дахиж өөр зөрчил гаргаагүй байхад нэмэгдэл хөлсийг хасаж байгаа нь давхардуулан олгож байгаа шийтгэлийн нэг хэлбэр юм гэж үзэж байна. Яагаад гэхээр хамтын гэрээний заалтаар аливаа хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийг давхардуулан олгохгүй. Аливаа хэлбэрээр гэдэгт нэмэгдэл хөлсийг, шагнал урамшууллыг эдийн засгийн байдлаар дахин  хорогдуулж байгаа нь тухайн ажилтны цалин хөлс авах, үндсэн хуульд зааснаар  үр хүүхдээ тэжээх амьдралын баталгаа руу нь ороод байгаа учраас давхардуулан шийтгэж байна гэдгийг хамтын гэрээнийх нь талаас тайлбарлаач ээ. Ямар ч хэлбэрээ гэдгийг юу гэж ойлгож тайлбарлаж шүүх дүгнэж байгаагаа анхан шатны шүүхийн шийдвэрт огтоос дурдаагүй. Анхан шатны шүүхийн шийдвэр үндэслэл бүхий дүгнэлт хийгээгүй. Нэхэмжлэгч талын гаргаж байгаа үндэслэлийг няцаасан ийм хуул зүйн үндэслэл дүгнэлтийг гаргаж чадаагүй гэж үзэж байна. Дараагийн асуудал шагнал урамшуулал олгох журам нь хууль зөрчсөн юм аа. Энэ хөдөлмөрийн дотоод журам баталсан хэм хэмжээ нь Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн юм аа гэдэг талаар маргасан. Мөн шүүхийн шийдвэрийн 3 дах хэсгийн 6 дахь заалтад “үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд ажилтны зөрчигдсөн эрхийг сэргээн тогтоохдоо шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй юм”  гэж үндэслэлээ дурддаг. Тэгэхээр энэ нь  үйлдвэрчний эвлэл маргаан гарахаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй, та бол маргах эрхгүй юм аа гэдэг агуулгаар дүгнэлт хийчихсэн байгаа юм. Гэхдээ би Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4.1.16-д хуулийн 10 дахь тайлбар буюу хуулийн нэр томьёоны тайлбар, хөдөлмөрийн эрх зүйн маргаан гэж юу юм бэ? Хөдөлмөрийн эрх зүйн маргааныг яаж шийдвэрлэх юм бэ гэдгийг Хөдөлмөрийн хуулийг 154-158 дугаар зүйлд маш тодорхой заасан. 158 дугаар зүйлийн 1.3-т хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний заалт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тухай ажилтны гомдол, тэгвэл ажилтан Хөдөлмөрийн хуулийн 158 дугаар зүйлийн 1.3-т зааснаар гомдол гаргах эрхтэй байхад шүүх энэ бол зөвхөн үйлдвэрчний эвлэл хөдөлмөр эрхлэлтийн талаар гомдол гаргах эрхтэй юм аа гэдэг байдлаар хуульд байхгүй үндэслэлээр дүгнэлт хийж, хуулийг буруу тайлбарласан. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.1.5-д зааснаар хөдөлмөрийн эрх хууль ёсны ашиг сонирхол нь зөрчигдсөн гэж үзвэл эрх бүхий этгээдэд ажилтан өөрөө гомдол гаргах эрхтэй юм шүү гэдгийг заасан байдаг.  Тэнцвэржүүлэх зохицуулалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогчид тодорхой үүргийг бий болгож байгаа юм. Үүргийг бий болгохдоо хөдөлмөрийн дотоод журмыг яаж боловсруулж батлах юм бэ гэдэг үүргийг та нар 15 хоногийн өмнө ажилтны төлөөлөгч болон үйлдвэрчний эвлэлдээ мэдэгдээ. Тэгээд тэдний саналыг авсны  үндсэн дээр батал гээд үүргийг өгсөн. Энэ нь ажил олгогчийн эрх, үүргийн тухай асуудал. Ажил олгогч энэ үүргээ хэрэгжүүлээгүйн үр дагаврыг ажилтанд нялзааж, ажилтныг буруутгаж байгаа нь хууль зүйн үндэслэлгүй юм аа гэдгийг хэлэх гэсэн юм. Хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ буюу цалин хөлс олгох журам нь нээлттэй, ажилтны эрх ашиг хөндөгдөхөөс өмнө заавал танилцуулагдсан байх ёстой асуудал яригдана. Мөн дотоод журамтай адил үйлдвэрчний эвлэл, ажилтны төлөөлөгчийн саналыг авсан байх ёстой. Дахиад дотоод журмын талаар цалин хөлсний журам дээр яригдана. Тэгэхээр Уулын баяжуулах үйлдвэр шүүхэд тайлбарлахдаа юу гэдэг вэ гэхээр энэ бол бусдад нээлттэй таниулах боломжгүй нууцын зэрэглэлтэй юм гэж яриад байдаг. Тэгвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулиар энэ цалин хөлсний журмыг хамтын гэрээ хуульд зааснаар санал аваад тэр эрх ашиг нь хамаарал бүхий этгээдэд танилцуулах үүргийг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар үүрэг болгочихсон. Шүүх дүгнэхдээ энэ дотоод журамд тасалсан тушаал захиргаа үйлдвэрийн хэлтсийн дарга нийт ажилтнуудад танилцуулагдах ёстой акттай гэсэн. Энэ нь өөрөө танилцуулсан гэж үзэх үндэслэлтэй байгаа юм. Хоёрдугаарт шүүх юу гэж дүгнэсэн бэ гэхээр энэ хүн ажилд ороод 20 жил болсон байна. Тийм учраас энэ хүн мэдэх, мэдсэн гэж үзэх боломжтой гэсэн ийм субьектив, бодит биш дүгнэлтийг хууль зүйн үндэслэлгүй гэж үзэж байна. Нотлох баримтад үндэслэж дүгнэлт гаргах хуулийн зарчим хаана байгаа юм бэ? Энэ алдагдаад байна. Тэгэхээр харин ч манайх энэ шаардлагынхаа үндэслэлийг баталж Алтансүх гэдэг хүнээр мэдүүлсэн. Мөн төрийн маргаан таслах комиссын шийдвэрийг хавтаст хэрэгт авхуулсан байхад үүнийг яагаад үнэлэхгүй орхиод байгаа нь ойлгомжгүй  байна. Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг тусгаагүй талаар нэхэмжлэлийн шаардлага гаргадаг. Үндсэн цалинг ямар ч тохиолдолд багасахгүй байх ёстой баталгаат цалин хөлс. Гэтэл энэ дээр хөдөлмөрийн гэрээг 3 янзаар зохицуулж өгсөн. Тэр 3 янзын гэрээ нь 500.000 гаран мянган төгрөгийн зөрүүтэй. Энэ юугаар ч шалтгаалахгүйгээр тэр цалин хөлс байж байх ёстой юм. Энэ нь өөрөө хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид  нийцэхгүй байна. Дараа нь нэгэнт цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд оролцдог энэ зүйлүүдийг хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл болгож татах ёстой зохицуулалтыг зөрчөөд байна гэж мэтгэлцдэг. Тэгэхээр энэ нь яагаад  боломжгүй гэдэг талаар шүүх үндэслэлгүй дүгнэлт хийсэн. Энэ талаар би гомдол дээрээ тодорхой дурдсан байгаа учраас нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэж өгнө үү...” гэв.

 

            8. Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ж.Ж давж заалдах шатны шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Манай хамтын гэрээ 2024 оны 04 дүгээр сарын 27-ны өдөр Хэнтий аймгийн Хөдөлмөр халамж үйлчилгээний газарт 6 дугаартай бүртгэгдсэн. Хөдөлмөрийн дотоод журмын хувьд 2024 оны 07 дугаар сарын 28-ны өдөр батлагдсан. Шүүх хэргийг нэхэмжлэлийн шаардлагын хүрээнд шийдсэн. Тушаалыг хүчингүй болгох нэхэмжлэлийн шаардлагын хүрээнд шийдвэр гаргасан учраас Хөдөлмөрийн дотоод журам хүчин төгөлдөр эсэх нь нэхэмжлэлийн шаардлагын үйл баримттай холбоогүй юм. Татгалзлын гол үндсэн шаардлага нь хүсэл зоригийн эсрэг хүчин төгөлдөр байсан уу гэдэг асуудал яригдаж байгаа. Тэгэхээр бичгээр хүсэлтээ гаргана гээд хөдөлмөрийн дотоод журамд заачихсан. Тоног төхөөрөмж ашиглан буюу компьютероор бичсэн бол гарын үсэг зураад баталгаажуулж өгөх ёстой. Нэгэнт ажилтан өөрийн хүсэл зоригоо илэрхийлж байгаа бол өөрөө бичиж өгөх ёстой байтал өөрөө биш бусдаар бичүүлээд явсан байдаг. Энэ үйл баримт нь хэрэгт авагдсан гэрчийн мэдүүлэг, мөн өөрийнх нь тайлбараар нотлогддог. Дараагийн нэг үндэслэл нь хувийн чөлөө авах болсон шалтгаанаа нөхрийн дүүгийн бие муу байсан учраас яах аргагүй чөлөө авсан. Хоёрдугаарт байгалийн онц аюултай үзэгдэл болсон байсан учраас 4,5-ны өдөр хүсэлтээ өгөх боломжгүй байсан гэдэг тайлбар өгдөг. Гэхдээ энэ үйл баримтыг үгүйсгэсэн баримт хавтаст хэрэгт авагдсан байгаа. Ажилтны дүү Ө гэдэг хүн нас бараад 7 хоногийн  дараа хувийн чөлөө авсан баримт хавтаст хэрэгт авагдсан байгаа. Гэсэн хэдий ч энэ хүн чөлөө авах хүсэлтээ илэрхийлэхдээ чөлөө өгөх эрхгүй этгээдүүд рүү буюу Дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн механик инженер Э , ээлжийн мастер Э  гэдэг хүмүүс рүү би чөлөө авмаар байна гэж хэлсэн. Би чөлөө авах гэж байгаа учраас миний хүсэлтийг бичээд өг гээд Э-д хэлэнгүүт Э  нь боломжгүй гэсэн учраас лаборант Н  гэдэг хүнээр өргөдлөө бичүүлээд өгсөн байдаг. Гэхдээ ажил эхлэхээс цагийн өмнө оруулж өгсөн байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод журмын  ажилтны эрх үүрэг дээр 1-2 цагийн өмнө гэж заасан байгаа. Түүн дээр бид маргахгүй байгаа. Гол нь яг албан ёсны ажил олгогчийн төлөөлөгч Дулаан үйлдвэрлэлийн дарга Гэрэл гэдэг хүнтэй утсаар, биечлэн we чатаар цахим хэлбэрээр ямар нэгэн байдлаар өөрөө нэг ч удаа манай нөхрийн дүүгийн бие муудлаа чөлөө авъя гэдэг асуудал яриагүй. Тухайн өгсөн хүсэлтдээ ямар нэгэн хүндэтгэн үзэх шалтгаан дурдаагүй байдаг. Нэхэмжлэл гаргах хүрээнд заасан асуудал Иргэний хуульд заасны дагуу яригдахгүй. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаан дээр ажилтны хүсэлтийг үндэслэн чөлөө олгоно гэж байгаа юм. Эрхгүй үүрэг гэж байхгүй учраас чөлөө олгож байгаа хэдий ч үүрэг байх ёстой. Тэр нь зохих журмын дагуу бичгээр гаргасан хүсэлтдээ өөрөө гарын үсгээ зураад өгч болно. Бодит байдал дээр манайх, ажилтны гаргасан хүсэлтийг нь бичээд өөрсдөө зургийг нь дараад удирдлагын түвшинд хэрэглэдэг фэйсбүүк чатаар явуулаад чөлөөг нь олгоод явдаг. Гэтэл А-ын хувьд шууд удирдаж байгаа хүмүүст энэ асуудлаа яриагүй байж ажил үүргийн хувьд хамт ажилладаг хамааралтай, эсвэл өөр компанид ажиллаж байсан хүмүүст би чөлөө авах гэж байна. Чи өргөдөл биччих, эсвэл би чөлөө авлаа та нар хэнийгээ ажиллуулна уу дураараа бол гэдэг асуудал байж болохгүй. Тэгэхээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 87 дугаар зүйлд ээлжийн ажил эхлэхээс 12 цагаас доошгүй өмнө ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй гэж заасан байгаа. Энэ тохиолдолд шүүх сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа ажил тасалсан гэдэг үйлдэл дээр нь арга хэмжээ аваагүй. Яагаад гэвэл Хөдөлмөрийн гэрээ, Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хувийн чөлөө авахдаа зохих журмын дагуу өөрийн хүсэлтээ гаргаад явах ёстой байсан. Энэ үүргээ биелүүлээгүй учраас энэ хүн зохих ёсоор  хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил үүргээ биелүүлээгүй байна гэдэг үндэслэлээр арга хэмжээ авсан. Гарсан үр дагавар нь ажил тасалсан үр дагавар гараад түүнээсээ болоод нэмэгдэл хөлс, жилийн үр дүнгийн шагнал урамшууллыг буруулах асуудал яригдсан байдаг юм. Өмнө нь энэ хүн хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцаагүй гэж ярьж байсан. Гэтэл өмнө нь үр дүнгийн шагнал урамшуулал аваад яваад байсан эрх зүйн байдал нь дээрдсэн шийдвэр гараад явахад танай хөдөлмөрийн дотоод журам хүчин төгөлдөр бус энэ юун шагнал урамшууллын мөнгө ороод ирэв гэж яриагүй мөртлөө өөрийнх нь буруутай үйлдлээр арга хэмжээ авах болонгуут миний цалин хөлс хасагдлаа танай дотоод журам хүчин төгөлдөр бус учраас танай энэ журмын энэ зүйл заалтыг хасуулна гэж ярьж болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон Үндсэн хуульд заасныхаа дагуу өргөдөл гомдол гаргах эрх, чөлөө авах эрх нь байгаа. Нэгдүгээр шаардлагын хүрээнд бид  эдгээр үндэслэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа юм. Инженер техникийн ажилтнуудад нэмэгдэл олгох журам, жилийн үр дүнгийн шагнал урамшууллын тухайд энэ тайлбарын үндэслэлдээ ажил тасалсан тохиолдолд илүү цагийн урамшуулал олгохгүй байна. Ажил тасалсан тохиолдолд илүү үр дүнгийн урамшуулал олгохгүй байна. Ажил тасалсан тохиолдолд инженер техникийн ажилтнуудын нэмэгдлүүд тэглээд эхнээсээ шат дарааллын дагуу нэмэгдүүлж олгоно гэсэн заалтуудыг хүчингүй болгоё гэдэг ийм асуудлууд байдаг.  Энэ өөрөө хөдөлмөрийн дотоод журмаас гадна, үндсэн цалин хөлс, тогтмол цалин хөлснөөс гадна журам батлаад манайх ажилтны төрөл бүрийн нэмэгдлүүд, шагнал урамшуулал зэргийг олгодог. Эдгээрийг олгоод байгаа нь ажилтны эрх ашгийг дордуулаагүй, дээрдүүлсэн байдлаар олгож байгаа гэж ойлгоод байна. Гэтэл ажил олгогч нь биш ажилтан өөрийнхөө буруутай үйлдлээс болоод энэ журмаар олгож байгаа шагнал урамшуулал, нэмэгдэл хөлс нь буурч байгаа тохиолдолд танай журам өөрөө үндэслэлгүй байна гэж ярьж байгаа нь хууль ёсны зарчимд нийцэхгүй гэж үзэж байна. Манай байгууллага олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын гишүүн болсон. 114 дүгээр конвенц, 114 дугаар зөвлөмжөөр тэр бүх нөхцөлүүдийг гэрээгээр зөвшөөрсөн байдаг. Энэ хөдөлмөрийн харилцаанд олон улсын гэрээ болон Хөдөлмөрийн хууль, Үндсэн хуулиар заасан суурь зарчим гэдэг ийм шагнал, урамшуулал олгож байгаа бөгөөд  журам зөрчөөгүй. Гэтэл энэ журам дээр олгогдож байгаа шагнал урамшуулал нэмэгдэх хасагдах, асуудлыг энэ журмаар зохицуулах ёстой бол ажилтны буруутай үйл ажиллагаанаас болсон асуудал энэ журмаар зохицуулагдсан байна. Тэгэхээр бид энэ үндэслэлээр зөвшөөрөхгүй байгаа юм. Манайхыг мөрдөж байгаа журмаа ажилтандаа танилцуулдаггүй гэж яриад байна. Манайх төрийн өмчит газар учраас нийтийн мэдээллийн ил тод байдлын тухай хуулиар нийтийн мэдээллийн ит тод байдлыг хариуцаж байгаа. Байгууллагын нууцын тухай хуулиар манай байгууллагын үйлдвэрийн захирал нууцын журам баталсан. Хэрэгт нотлох баримтаар өгсөн байгаа. Түүн дээр төрийн өмчит байгууллагын захирлын тушаал өөрөө хувь хүнтэй холбоотой, цалин хөлстэй холбоотой мэдээллүүд нь байгууллагын нууцад орно гээд заасан байгаа. Нийтийн мэдээллийн ил тод байдлын тухай хуулиар энэ мэдээлэл нь хязгааргүй хүрээнд хэрэглэх мэдээлэл учраас нийт ажилтан, олон нийтэд танилцуулах шаардлага байхгүй. Харин хүний нөөц, худалдан авалттай холбоотой мэдээллүүд төрийн өмчит газрын сайт дээр байршсан байдаг. Ганц ажилтны нарийвчилсан цалин хөлс тогтоосон журам ямар цалин хөлс авдаг талаарх мэдээллийг нийтийн сайтад байршуулдаггүй. Манайх гэлтгүй “Оюу толгой” компанийн ажилчдын цалин хөлсний журмыг нийтэд мэдээлсэн зүйл байдаггүй. Харин ажилд орж байгаа ажилтнууд болон сонирхсон ажилтнууд яг ямар журамтай танилцъя гэвэл бид танилцуулна. Анх  ажилд ороход нь хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна, хөдөлмөрийн дотоод журмыг уншиж танилцуулаад, мөн ХАБ-ын шатны шатны сургалтууд дээр зааварчилгаа, хөдөлмөрийн дотоод журам болон байгууллага дээр мөрдөгдөж байгаа журмуудын талаар мэдээлэл өгөөд явдаг. Тийм учраас энэ шаардлагуудыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа юм. Цалин хөлс тавигдаагүй гэдэг талаар тайлбар хэлэхэд үндсэн цалин хөлсийг 3 шатлалаар тавиад байгаа нь ямар учиртай юм бэ гэхээр манайх төсвийн байгууллага биш, Төрийн өмчит үйлдвэрийн газар эсрэгээрээ төсвийн орлогыг бүрдүүлдэг газар бүх үйл ажиллагаа бизнес төлөвлөгөөний дагуу  явагддаг. Гадаад нөхцөл байдал болон дотоод нөхцөл байдал байгалийн янз бүрийн хүчин зүйлээс шалтгаалан хийсэн төлөвлөгөө биелэхгүй байх тохиолдол гардаг. Цалин хөлсийг 3 шатлалын дагуу өгдөг учраас үүн дээр цалин хөлс тавигдаагүй гэдэг асуудал байхгүй. Нэхэмжлэгч цалин хөлс тавиагүй гэдэг асуудал ярьдаг ч бид цалин хөлсөө тавьсан. Нэмэгдлийг хаслаа гэж яриад байгаа юм. Нэмэгдэл хөлс гэдэг бол өөр ойлголт. Анхан шатны шүүх хэргийг шийдвэрлэхдээ хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудыг тал бүрээс нь бодитой үнэлж хууль зүйн үндэслэлтэй шийдвэр гаргасан. Иймд анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж өгнө үү...” гэв.

 

9. Хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Э  давж заалдах шатны шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Манай байгууллага тасралтгүй үйл ажиллагаа явуулдаг байгууллага. 2024 оны 8  дугаар сарын 01-ний өдөр А  нь ажил тасалсан. Ажил тасалсан үндэслэлээ нөхрийн дүү нас барсан гэж тайлбарладаг. Хоёрт жилийн үр дүнгийн урамшуулал ажилчдад нээлттэй байдаг бөгөөд танилцахыг хүссэн хүнд шууд танилцуулчихдаг.  Нэхэмжлэгч талаас биднийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн гээд байгаа юм. Бид ажлаа хууль журамд заасны дагуу хийдэг. Үндсэн цалин гэдэг нь ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт заасан ажил үүргээ гүйцэтгэсний төлөө ажил олгогчоос ажилтанд олгох хөлсийг хэлнэ. Бид үндсэн цалингаа  хөдөлмөрийн гэрээний дагуу тавиад өгсөн байгаа. Манай байгууллага нь ганцхан нэг чиглэлийн үйл ажиллагаа явуулдаг биш олон төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг. Нийт ажилчдын чиглэл чиглэлийн  нэмэгдэл, цалин хөлс, урамшуулал нь хүртэл өөрөө өөр байдаг тул журмаар тус тусад нь  зохицуулдаг учраас хөдөлмөрийн гэрээ нь дээр нэг бүрчлэн зааж өгөх боломжгүй...” гэв.

 

ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

         10. Давж заалдах шатны шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 166 дугаар зүйлийн 166.4 дэх хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Э.Ц-ийн давж заалдах гомдолд дурдсан үндэслэлээр хязгаарлахгүйгээр иргэний хэргийг бүхэлд хянаж үзэв.

         11. Анхан шатны шүүх нэхэмжлэгчийн “М" үйлдвэрт холбогдуулан гаргасан дөрвөн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх хуулийн шаардлагыг хангасан.

 

        12. Зохигчдын хооронд үүссэн эрх зүйн маргаанд хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэрэглэвэл зохих зохицуулалтыг зөв хэрэглэсэн, хэрэгт авагдсан нотлох баримтыг тал бүрээс нь бодитойгоор харьцуулан үзсэний үндсэн дээр хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв эргэлзээгүй талаас  үнэлсэн, хэргийн оролцогчийн эрхийг эдлүүлж, шүүх хуралдаанд талуудыг мэтгэлцэх боломжоор хангаж, иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны журмыг зөрчөөгүй байна. 

 

        13. Нэхэмжлэгч О.А-ын 1.“ “М" үйлдвэрийн захирлын 2024 оны 08 дугаар сарын 30-ны өдрийн “О.А-д сахилгын нээлттэй сануулах шийтгэл оногдуулах тухай” б/2842 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгуулах,

-Уулын баяжуулах үйлдвэрт мөрдөгддөг “М"-ын 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “инженер, техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”-ын 3.4 дэх хэсгийг хүчингүй болгуулах,  мөн газрын 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-ын 6.1 дэх хэсгийн “хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан” гэх заалт, 6.2 дахь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгуулах,

-Уулын баяжуулах үйлдвэрт мөрдөж байгаа цалин хөлсний тухай журам, инженер, техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулахыг Уулын баяжуулах үйлдвэрт даалгах,

-Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний гол нөхцөл болох цалин хөлсний хэмжээг тусгахгүй Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтыг зөрчиж байгааг тогтоолгох” тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг  хариуцагч “М" үйлдвэрт холбогдуулан гаргасныг хариуцагч байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар нь “нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй” гэсэн  хариу  тайлбар өгчээ.

 

14. Анхан шатны шүүхийн “М" үйлдвэрийн эрчим хүчний цехийн дулаан үйлдвэрлэх хэсгийн ээлжийн мастер О.А  нь 2024 оны 08 дугаар сарын 01-ний орой 19 цагийн үед ээлжинд гарах боломжгүй учир нэг өдрийн чөлөө авах өргөдлөө Н.Н-ээр дамжуулан 18 цагийн үед  тус хэсгийн даргын үүрэг гүйцэтгэгч Ц.Г-д хүргүүлсэн боловч, эрх бүхий албан тушаалтнаас албан ёсоор чөлөө олгох шийдвэр гаргаагүй байхад албан үүргээ гүйцэтгэхгүй ажлын байраа орхисон үйл баримт тогтоогдсон” гэсэн дүгнэлт нь хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудад тулгуурлагдан  үндэслэл бүхий болжээ.

15. Нэхэмжлэгчийн цалин хөлснөөс ур чадварын нэмэгдэл, жилийн үр дүнгийн урамшуулал хасагдаж байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.2 дахь хэсэгт хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийн таван төрөлд  байхгүй учир хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг давхардуулан оногдуулсан гэх үзэхгүй, зөвхөн  “М"-аас хуульд нийцүүлэн гаргасан  захиргааны хэм хэмжээний акт болох 2023 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрийн А/253 дугаар тушаалаар баталсан “инженер, техникийн ажилтнуудад ур чадварын нэмэгдэл олгох журам”, 2022 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/310 дугаар тушаалаар баталсан “жилийн үр дүнгийн урамшуулал олгох журам”-аар зохицуулагдсан.

 

16. Нэхэмжлэгч О.А нь нэхэмжлэлийн  “Уулын баяжуулах үйлдвэр нь цалин хөлсний тухай журам, инженер, техникийн ажилтны ур чадварын нэмэгдэл олгох журам, 13 дахь сарын цалин олгох журмыг ажилтнуудад мэдээлж танилцуулаагүй” гэх шаардлагаа нотлох баримт хуваарилах онол болон Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 38 дугаар зүйлийн 38.1 дэх хэсэг, 107  дугаар зүйлийн 107.2 дахь хэсэгт зааснаар  нотолж чадаагүй, нотлох баримт цуглуулан гаргаж өгөх үүргээ биелүүлээгүй байна.

 

17. “Б"үйлдвэр нь өөрөө өөрөөрөө санхүүждэг байгууллага учир 2023 оны 05 дугаар сарын 01, 2024 оны 01 дүгээр сарын 02-ны өдрүүдэд  ажилтан О.А-тай хөдөлмөрийн гэрээ болон түүнд нэмэлт өөрчлөлт  хийхдээ гэрээний  гол нөхцөлд  гурван өөр цалингийн сүлжээний шатлалыг тусгасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь заалтад нийцсэн. /1хх-106-110т/,

   18. Иймд нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Э.Ц-ийн давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж, гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийн нэхэмжлэл учир   нэхэмжлэгч О.А-аас улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 70200 төгрөгийг шүүгчийн захирамжаар буцаан олгохоор шийдвэрлэв. /2хх-187т/,

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.1, 167 дугаар зүйлийн 167.2 дахь хэсэгт заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

Нэг. Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Э.Ц-ийн гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, Хэнтий аймгийн Бор-Өндөр сум дахь сум дундын  шүүхийн 2025 оны 01 дүгээр сарын 30-ны өдрийн 22 дугаартай шийдвэрийг хэвээр үлдээсүгэй.

 

Хоёр. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.3 дахь хэсэг, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь заалтад заасны дагуу нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Э.Ц-ээс давж заалдах гомдол гаргахдаа нэхэмжлэгч О.А-аас улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 70200  төгрөгийг шүүгчийн захирамжаар буцаан олгосугай.

 

Гурав. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.3 дахь хэсэгт зааснаар магадлал танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болохыг дурдсугай.

 

Дөрөв. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.4, 167.5 дахь хэсэг, 172 дугаар зүйлийн 172.2 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч магадлалыг эс зөвшөөрвөл гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор шүүхийн хууль хэрэглээний зөрүүг арилгах, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны ноцтой зөрчил гаргасан нь шүүхийн шийдвэрт нөлөөлсөн, хуулийг Улсын дээд шүүхийн тогтоол, тайлбараас өөрөөр хэрэглэсэн, эрх зүйн шинэ ойлголт, эсхүл хууль хэрэглээг тогтооход зарчмын хувьд нийтлэг ач холбогдолтой гэх үндэслэлээр Улсын Дээд шүүхэд хяналтын журмаар гомдол гаргах эрхтэйг мэдэгдсүгэй.

 

Тав. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт тус тус зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй болохыг мэдэгдсүгэй