*******гийн нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

 

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүгч Ч.Цэнд даргалж, Ерөнхий шүүгч Г.Даваадорж, шүүгч Э.Энэбиш нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар

Баянзүрх, Сүхбаатар, Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 04 сарын 09-ний өдрийн 191/ШШ2025/03005 дугаар шийдвэртэй

Нэхэмжлэгч: *******гийн нэхэмжлэлтэй

Хариуцагч: ******* ХХК-д холбогдох

******* ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрийн ******* дугаартай тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэн баталгаажилт хийлгэх тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг үндэслэн шүүгч Э.Энэбишийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *******, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч *******, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *******, хариуцагчийн өмгөөлөгч *******, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Б.Минжин нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

1. Нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлага, үндэслэлийн агуулга:

******* нь ******* ХХК-д 2022 оны 05 сард ажилд орж, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу *******ын ажлын байранд ажиллаж байсан. Гэтэл гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрийн ******* дугаартай тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.1, 80 дугаар зүйлийн 80.1.1, 82.1.2-т заасныг үндэслэн "Компанийн бүтэц зохион байгуулалтын бүтэц шинэчлэн батлагдсантай холбогдуулан ******* *******гийн ажлын байр хасагдсан гэж хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1-д заасан ажлын байр хасагдсан гэдэг нь тухайн ажлын байр үгүй болж чиг үүрэг нь байхгүй болсон байхыг ойлгоно. Гэтэл *******гийн ажиллаж байсан *******ын ажлын байр хасагдаагүй, ажлын байрны нэршил өөрчлөгдсөн нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлд хамаарахгүй юм.

Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг ажилтанд мэдэгдэх хуульд заасан үүргээ биелүүлээгүй ба ******* ХХК-ийн ******* дугаартай тушаалын үндэслэлд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1, 80 дугаар зүйлийн 80.1.1, 82 дугаар зүйлийн 82.1.1-д заасныг дурдсан нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах агуулгыг илэрхийлсэн үйл баримт юм. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.4.2, 78 дугаар зүйлийн 78.1.5, 80 дугаар зүйлийн 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3-т зааснаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалж байгаа тухай мэдэгдлээ 30 хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр хүргүүлэх үүрэгтэй ч *******д 2022 оны 12 сарын 30-ны өдөр ирүүлсэн 01959 тоот мэдэгдэл энэ шаардлагыг хангаагүй. ******* ХХК нь Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тодорхойлсон бөөнөөр халах үеийн зохицуулалтыг хэрэгжүүлээгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2 дахь хэсэгт зааснаар ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг мөрдөх үүрэгтэй. ******* ХХК нь тус хамтын гэрээ хэлэлцээрийг биелүүлж үйлдвэрчний эвлэлийн хэлэлцээр хийнэ гэсэн зохицуулалтыг биелүүлээгүй нь өөрөө Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.2-т заасныг зөрчсөн гэж үзэж байна.

Иймд ******* ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрийн ******* дугаартай тушаалыг хүчингүй болгон, урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулан, холбогдох шимтгэл татварыг нөхөн төлүүлж өгнө үү гэжээ.

2. Хариуцагчийн тайлбар, татгалзлын агуулга: Монгол Улсын Засгийн газрын 2022 оны 11 сарын 30-ны өдрийн ******* дугаар тогтоолоор "*******" ХХК-ийн дүрмийг шинэчлэн баталж, "*******" ХХК-ийн Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 2022 оны 12 сарын 20-ны өдрийн ******* дугаар тогтоолоор тус компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг шинэчлэн, орон тооны дээд хязгаарыг баталсан. Энэ тогтоолд үндэслэн "*******" ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 сарын 28-ны өдрийн ******* дугаар тушаалаар "компанийн зохион байгуулалтын бүтцийн нэгжүүдийн чиг үүрэг, орон тооны хязгаар, албан тушаалын жагсаалт"-ыг шинэчлэн баталсан ба Хүний нөөцийн хэлтэс өөрчлөн зохион байгуулагдаж, улмаар *******ын ажлын байр хасагдсан.

Орон тоо хасагдсан тул ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай мэдэгдлийг *******д 2022 оны 12 сарын 30-ны өдрийн ******* тоот албан бичгээр, 30 хоногийн өмнө мэдэгдсэн ба Засгийн газраас хэрэгжүүлж буй төрийн өмчит компаниудын засаглалыг сайжруулах, нээлттэй, ил тод болгох ажлын хүрээнд *******" ХХК-ийн нийт 88 ажлын байранд нээлттэй сонгон шалгаруулалт зарласны дагуу уг сонгон шалгаруулалтад оролцох боломжийг тус мэдэгдэлд дурдсан. Гэвч ******* нь тус ажлын байрны сонгон шалгаруулалтад оролцоогүй, мөн 2023 оны 01 сарын 20-ны өдөр хийсэн хэлцлийн 1.3-т зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож, 5 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмжийг авахаар ажил олгогчтой тохиролцсон тул гүйцэтгэх захирлын тушаалаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон. *******гийн ажиллаж байсан *******ын ажлын байр хасагдсан ба одоо тус компанид тийм ажлын байр байхгүй.

Иймд нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

3. Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн тогтоох хэсгийн агуулга: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1 дэх хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч *******г ******* ХХК-ийн *******ын албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, хариуцагчаас нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорт 143,618,277 төгрөг гаргуулж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д зааснаар нэхэмжлэгч *******гийн 2023.02.08-ны өдрөөс 2025.04.09-ний өдрийг хүртэлх хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн шимтгэлийг нөхөн төлж, баталгаажуулалт хийхийг хариуцагч ******* ХХК-д даалгаж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 7.1.2, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгддөг болохыг дурдаж, хариуцагч ******* ХХК-аас улсын тэмдэгтийн хураамжид 876,041 төгрөгийг гаргуулж улсын орлогод оруулж шийдвэрлэжээ.

4. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах гомдлын агуулга: Анхан шатны шүүх нотлох баримтыг дутуу буруу үнэлсэн, хуулийг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн байх тул уг шийдвэр нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх шаардлагыг хангахгүй байна.

4.1. Монгол Улсын Засгийн газрын 2022 оны 11 сарын 30-ны өдрийн ******* дугаар тогтоолоор "*******" ХХК-ийн дүрмийг шинэчлэн баталж, "*******" ХХК-ийн нэгдлийн хэмжээнд үр ашиггүй ажиллаж байгаа компани, төслийн нэгжийг татан буулгах болон хуримтлагдсан өр төлбөрийг 2022 онд багтаан барагдуулах талаар шаардлагатай арга хэмжээ авч ажиллах, дүрэм шинэчлэн батлагдсантай холбогдуулан нэгдлийн охин, хараат компани, харьяа хуулийн этгээдийн дүрэмд зохих өөрчлөлт оруулахыг Төлөөлөн удирдах зөвлөл, гүйцэтгэх захиралд даалгасны дагуу Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн тогтоол гарч, улмаар "*******" ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 сарын 30-ны өдрийн ******* дугаар тушаалаар компанийн бүтцийн нэгжүүдийн чиг үүрэг, орон тооны хязгаар, албан тушаалын жагсаалтыг шинэчлэн баталсан.

Тус компанийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 сарын 30-ны өдрийн ******* дугаар тушаалаар батлагдсан бүтэц, орон тоо, албан тушаалын жагсаалтаар нэхэмжлэгч *******гийн ажиллаж байсан "Хүний нөөцийн хэлтэс" өөрчлөгдөн зохион байгуулагдаж, улмаар *******ын ажлын байр компанийн бүтцэд байхгүй болж, хасагдсан. Тиймээс гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрийн ******* дугаар тушаалаар "*******ын ажлын байр хасагдсан" гэсэн үндэслэлээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1-д заасны дагуу *******тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь үндэслэл бүхий бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйл, заалтыг зөрчөөгүй болно.

4.2. Шүүхийн шийдвэрт нэхэмжлэгч *******гийн ажиллаж байсан Хүний нөөцийн хэлтэс" өөрчлөн зохион байгуулагдаж, улмаар *******ын ажлын байр хасагдсан" гэж дүгнэсэн нь *******ын ажлын байрны зорилго, гүйцэтгэх чиг үүргийн хувьд гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 сарын 30-ны өдрийн ******* дугаар тушаалаар баталсан Хүний нөөцийн хэлтсийн менежерийн ажлын байрны зорилго, чиг үүргээс ялгаатай байдлыг харьцуулан дурдсан. Энэ харьцуулсан байдлаас үзэхэд энэ 2 ажлын байрны зорилго ялгаатай, чиг үүргүүд өөр байна. *******ын ажлын байрны зорилго нь "нэгдлийн хэмжээнд хүний нөөцийн бодлого боловсруулах нэгдсэн удирдлагаар хангах, тайлагнах, чадварлаг ажилтнуудыг татах, тогтоон барих, нэгдлийн хэмжээний хүний нөөцийн нэгдсэн мэдээллийн сан үүсгэх, ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг үнэлж, дүгнэх, оновчтой систем боловсруулж, хэрэгжүүлэх, ажилтны мэргэжил, ур чадварыг дээшлүүлэх, сургалтын төлөвлөгөө гаргаж хэрэгжилтийг хангах, удирдлагыг хүний нөөцийн зөвлөгөө мэдээллээр хангах, гүйцэтгэлийн үр дүнг газрын захирлын өмнө хариуцах" гэсэн бол харин Хүний нөөцийн хэлтсийн менежерийн ажлын байрны зорилго нь "нэгдэл болон компанийн уурхайчдын ажлын хүнд хортой нөхцөлийг тодорхойлох, нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх, бодлого боловсруулах, албан хаагчдын нийгмийн байдалд судалгаа хийх, зөвлөгөө өгөх, тусламж үзүүлэх" гэж тодорхойлсноос үзэхэд энэ 2 ажлын байрны зорилго, чиг үүрэг ялгаатай байна.

Шүүх энэ 2 ажлын байрны зарим чиг үүрэг давхацсан гэж үзсэн ба эдгээр 3-4 чиг үүрэг нь нийтлэг ерөнхий чиг үүргүүд байгаа бөгөөд Хүний нөөцийн хэлтсийн орон тоонд байгаа ажлын байрны ихэнх нь эдгээр чиг үүргүүд байгаа болно. Тиймээс энэ 2 ажлын байрны зорилго, чиг үүргийг адил мэтээр шүүх дүгнэж байгаа нь үндэслэлгүй байна.

4.3. Нэхэмжлэгч *******д Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.4 дэх хэсэгт зааснаар 2022 оны 12 сарын 30-ны өдөр хүргүүлсэн мэдэгдлийг хуульд нийцээгүй хэмээн нэхэмжлэлийг ханган шийдвэрлэсэн нь үндэслэлгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.4 дэх хэсэгт зааснаар ажил олгогчоос хуульд заасан хугацаанд бичгээр мэдэгдсэн бөгөөд энэ мэдэгдлийг хүлээж авсны дараа нэхэмжлэгч ******* гүйцэтгэх захиралтай уулзаж хэлцэл хийсэн, мөн ажилтны төлөөллүүдтэй ажил олгогчийн төлөөлөл 2 удаа уулзалт зохион байгуулж, хэлэлцээр хийсэн.

Нэхэмжлэгч *******д өгсөн мэдэгдэлд "... Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1-д заасны дагуу тантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг 2023 оны 02 дугаар сарын 01-ний өдрөөр тасалбар болгон цуцалж дуусгавар болгохыг үүгээр мэдэгдэж байна" гэсэн нь мөн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.4 дэх хэсэгт заасантай нийцээгүй гэх үндэслэлгүй. Гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 сарын 30-ны өдрийн ******* дугаар тушаалаар Компанийн бүтэц, орон тоо өөрчлөгдөж, "*******ын ажлын байр хасагдсан талаар компанийн бүх ажилтнуудад болон *******д танилцуулсан. Түүнчлэн мэдэгдэлд дурдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1-д 4 үндэслэл байдаг ба эдгээр үндэслэлүүдийн 1 нь "ажлын байр хасагдсан" гэдэг үндэслэл байгаа болно.

Тиймээс анхан шатны шүүх мэдэгдэлд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ямар үндэслэлээр дуусгавар болгож байгаа үндэслэлийг ажилтанд ойлгомжтой тусгаагүй, ажлын байр хасагдсан үндэслэлийг дурдаагүй" гэснийг хүлээн зөвшөөрөхгүй бөгөөд шүүх хуулийг буруу тайлбарлан хэрэглэж, хэт нэг талыг баримтлан хэргийг шийдвэрлэсэн гэж үзэж байна. ******* *******ын хувьд өөрийн ажлын байр хасагдсаныг сайн ойлгож мэдэж байсан ба ажил олгогч нь ажилтнуудыг бөөнөөр халах тухай болон хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэл, хамрагдах ажилтны нэр, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох өдрийн тухай Монголын Үйлдвэрчний эвлэлийн холбоонд, мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 81.6 дахь заасны дагуу Сүхбаатар дүүргийн Хөдөлмөр халамж үйлчилгээний газарт тус тус мэдэгдсэн. Иймд уг мэдэгдэл нь хуульд нийцсэн болно.

4.4. Шүүхийн шийдвэрт "Ажилтнуудаас гаргасан шаардлагын дагуу ажилтан, ажил олгогчийн төлөөлөлтэй уулзалт хийж зарим асуудлыг хэлэлцсэн болох нь ажилтны төлөөлөлтэй хийсэн хэлэлцээрийн хурлын 2023 оны 01 сарын 19, 20-ны өдрүүдийн тэмдэглэлүүд, шаардлага хүргүүлэх тухай бичиг, тайлбаруудаар нотлогдсон" хэмээн хэлэлцээ хийсэнг үгүйсгээгүй болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 81.2, 81.3 дахь хэсэгт тус тус зааснаар ажил олгогчийн төлөөлөл, ажилтнуудын төлөөлөлтэй 2023 оны 01 сарын 19, 20-ны өдрүүдэд бөөнөөр халах асуудлаар хэлэлцээ хийж, талууд өөр өөрийн байр суурийг илэрхийлж 2 өдрийн турш хэлэлцээр хийсэн байдаг.

Уг хэлэлцээрийн хурлын тэмдэглэлийн Хурлын агуулга хэсэгт: "Энэ хэлэлцээрээр ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчид халагдах ажилтны тоог багасгах, сул орон тоонд ажилтныг шилжүүлэх, ажлын байр шинээр бий болгох, орон тоо нэмэгдэхэд эхний ээлжид авч ажиллуулах, ажилтныг мэргэшүүлж өөр мэргэжлээр сургах, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосны тэтгэмжийн хэмжээ зэрэг асуудлыг хэлэлцэнэ." гэж хэлэлцэх асуудлаа тодорхойлж, тэдгээр асуудлуудаа хэлэлцсэн байна.

Хэлэлцсэн асуудлуудын зарим дээр тохиролцоонд хүрсэн ба хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосны тэтгэмжийн хэмжээг тогтоох, нэмэгдүүлэх асуудал дээр талууд харилцан тохиролцоонд хүрсэн. *******гийн хувьд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосны тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлэн 4 сарын тэтгэмж авах хүсэлт гаргасны дагуу тухайн тэтгэмжийг олгосон. Иймээс шүүх ажил олгогчийн зүгээс дээрх хэлэлцээрээр шинээр бий болсон ажлын байрны шаардлагыг хангаж байгаа ажлын байр санал болгоогүй, нэмэгдсэн орон тоонд бөөнөөр халагдаж байгаа ажилтнуудыг эхний ээлжид авч ажиллуулах үүргээ хэрэгжүүлээгүй, сонгон шалгаруулалтад оролцох шаардлага тавьсныг хуульд заасан үүргээ бүрэн хэрэгжүүлсэн гэж үзэх үндэслэлгүй" гэсэн нь үндэслэлгүй байна.

Учир нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 81.5 дахь хэсэгт "... шинээр бий болсон ажлын байранд энэ хуулийн 80.1-д заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь цуцлагдсан хүн тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангасан тохиолдолд түүний хүсэлтээр эхний ээлжид авч ажиллуулна" гэж заасан байдаг ба нэхэмжлэгч ******* нь ямар нэг албан тушаалд ажиллах талаар хүсэлт ажил олгогчид гаргаагүй, сонгон шалгаруулалтад оролцсон боловч тухайн ажлын байрны шаардлагыг хангаагүй тул тэнцээгүй болно. Түүнчлэн дээрх 2 ажлын байрны зорилго, чиг үүргүүд ялгаатай, мөн тавигдах шаардлага нь өөр байгаа тул *******г шинээр бий болсон Хүний нөөцийн хэлтсийн менежерийн ажлын байранд шууд шилжүүлэн томилох боломжгүй юм.

Иймд дээрх үндэслэлээр анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

5. Хариуцагч талын давж заалдах гомдолд нэхэмжлэгч талын гаргасан тайлбарын агуулга: Хариуцагчийн гомдлыг зөвшөөрөхгүй ба анхан шатны шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий болсон. Хэрэгт хуучин болон шинэ ажлын байрны тодорхойлолт нотлох баримтаар авагдсан бөгөөд *******ын албан тушаал нь Хүний нөөцийн хэлтсийн менежер болж өөрчлөгдсөн. 2010 оны 02 сарын 10-ны өдөр Хөдөлмөр, нийгэм хамгааллын яамнаас Үндэсний ажил мэргэжлийн ангилал, тодорхойлолтоор ажлын байрны тодорхойлолтын стандартыг баталсан. Тус ангилал, тодорхойлолтод бизнесийн үйлчилгээ, захиргааны менежер нь ...зохион байгуулах, удирдах, хянах, үйл ажиллагаа явуулах... гэж, хүний нөөцийн менежер нь ...аж ахуй нэгж байгууллагын боловсон хүчний болон хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн талаар бодлогыг төлөвлөх цогц үйл ажиллагаа явуулна гэж заасан. *******ын албан тушаал нь Хүний нөөцийн хэлтсийн менежер болж өөрчлөгдсөн ба бусад 3 орон тооны нэршил нь өөрчлөгдсөн ч чиг үүрэг нь хэвээр үлдсэн.

Энэ талаархи баримтыг шүүх агуулгын хүрээнд тал бүрээс нь харьцуулан судалсан. Хүний нөөцийн хэлтсийн чиг үүрэг нь хүний нөөцийн нэгдсэн бодлого боловсруулах, хэрэгжилтийг хангах, тайлагнах, хүний нөөцийн соёлыг төгөлдөржүүлэх гэх 6 чиг үүрэгтэй байсан. Хүний нөөц, удирдлагын хэлтсийн чиг үүрэгт дээрх 6 чиг үүргийг хэвээр хадгалсан бөгөөд нэгдсэн хэмжээнд хүний нөөцийн бодлого боловсруулах, менежментийг сайжруулах, мэргэшсэн чадварлаг хүний нөөцийг бүрдүүлэх, сонгон шалгаруулалтыг явуулах гэх зэрэг чиг үүргүүдийг нэмэлтээр тодорхойлсон. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 81.5 дахь хэсэгт зааснаар бөөнөөр халснаас хойш нэг жилийн дотор шинээр бий болсон, эсхүл нэмэгдсэн ажлын байранд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь цуцлагдсан хүн тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангасан бол хүсэлтээр авч ажиллуулна гэж заасан. ******* ярилцлагын шалгалтад хамгийн өндөр оноо авсан ч сонгон шалгаруулалтын комисс нийлбэр оноогоор эхний 3 байрыг эрэмбэлсэн бөгөөд журмаа зөрчсөн нь тогтоогдсон. Иймд хариуцагчийн давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж өгнө үү гэжээ.

 

ХЯНАВАЛ:

 

1. Давж заалдах шатны шүүх хэргийг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 166 дугаар зүйлийн 166.4 дэх хэсэгт зааснаар хянаад, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гомдлыг хангахгүй орхиж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулж шийдвэрлэв.

2. Нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч ******* ХХК-д холбогдуулан гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрийн ******* дугаартай тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж баталгаажилт хийлгэх тухай нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч маргажээ.

3. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон хариуцагчийн 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрийн ******* дугаартай тушаалыг нэхэмжлэгч эс зөвшөөрч Сүхбаатар дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд гомдол гаргажээ. Хороо маргааныг урьдчилан шийдвэрлэж чадаагүй тухай 2023 оны 04 сарын 17-ны өдрийн ******* дугаартай тэмдэглэл үйлдэн уг арга хэмжээг дуусгавар болгосон байна. Улмаар нэхэмжлэгч 2023 оны 04 сарын 28-ны өдөр шүүхэд хандсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.2, 154.8 дахь хэсэгт зааснаар шүүхээс гадуур урьдчилан шийдвэрлүүлэх журмыг хангасан, шаардлага гаргах эрхээ алдаагүй байна.

4. Анхан шатны шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг хуульд заасан журмын дагуу явуулж, зохигчийн тайлбар, хэрэгт цугларсан баримтыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.2 дахь хэсэгт зааснаар үнэлж, маргааны үйл баримтыг зөв тогтоон, нэхэмжлэгч *******г ажилд эгүүлэн тогтоож, хариуцагчаас нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулж, нэхэмжлэгч *******гийн 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрөөс 2025 оны 04 сарын 09-ний өдрийг хүртэлх хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн шимтгэлийг нөхөн төлж, баталгаажуулалт хийхийг хариуцагч ******* ХХК-д даалгаж шийдвэрлэсэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1, 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д заасан зохицуулалтад нийцсэн байна.

5. Нэхэмжлэгч ******* нь ******* ХХК-д 2022 оны 05 сарын 23-ны өдөр ажилд орж, 2022 оны 07 сарын 01-ний өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан *******ын ажлын байранд ажиллаж байжээ. Хариуцагч "*******" ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрийн ******* дугаартай тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1, 80 дугаар зүйлийн 80.1.1, 80.1.2, Компанийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 83.1, ******* ХХК-ийн дүрмийн 7.7.10, 7.7.12 дахь заалт, Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 2022 оны 12 сарын 20-ны өдрийн Компанийн зохион байгуулалтын бүтэц, орон тоог шинэчлэн батлах тухай 56 дугаар тогтоол, Гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 сарын 28-ны өдрийн компанийн зохион байгуулалтын бүтцийн нэгжүүдийн чиг үүрэг, орон тооны хязгаар, албан тушаалын жагсаалт батлах тухай" ******* дүгээр тушаал, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 9.2.2.7 дахь заалт, ажилтанд гардуулан өгсөн мэдэгдэл, талуудын харилцан тохиролцсон хэлцлийг тус тус үндэслэн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрөөр тасалбар болгон дуусгавар болгож, түүнийг ажлаас чөлөөлжээ.

6. Ажил олгогч ажилтныг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1-д аж ахуй нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно гэж заасан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн бол мөн зүйлийн 80.4 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдэх бөгөөд ажилтанд мэдэгдэл өгсөн тухайгаа шаардлагатай тохиолдолд ажил олгогч нотлох үүрэгтэй.

Хэрэгт авагдсан баримтаар хариуцагч ******* ХХК-аас ажилтан *******д 2022 оны 12 сарын 30-ны өдрийн ******* дугаартай мэдэгдэл хүргүүлснийг хуульд нийцсэн гэж дүгнэх боломжгүй байна.

Мэдэгдэлд нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан Хүний нөөцийн хэлтэс өөрчлөн зохион байгуулагдаж, ажлын байр, албан тушаалын тодорхойлолтод заасан чиг үүрэг өөрчлөгдсөн гэж тусгасан байх боловч ажлын байрны чиг үүрэг өөрчлөгдөх нь ажлын байр хасагдах үндэслэлд хамаарахгүй. Өөрөөр хэлбэл тухайн байгууллагын бүтцээс тодорхой ажил, албан тушаалын байр байхгүй болохыг ажлын байр хасагдсан гэж үзнэ. Мөн мэдэгдэлд нэхэмжлэгчийг өөрийн хариуцаж байгаа чиг үүрэгтээ хамаарах ажлын байрны сонгон шалгаруулалтад оролцох, хэрэв оролцоогүй буюу тэнцээгүй тохиолдолд түүний хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг мэдэгдсэн нь ажлын байр хасагдахтай хамааралгүй юм.

Иймд ажил олгогч ******* ХХК-ийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилтан *******д түүний эрхэлж буй ажлын байр хасагдсан үндэслэлээр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар урьдчилан мэдэгдсэн гэж дүгнэх үндэслэлгүй байна.

7. ******* ХХК нь 2023 оны 01 сарын 11-ний өдрийн ******* дугаар албан бичгээр Сүхбаатар дүүргийн Хөдөлмөр, халамж үйлчилгээний хэлтэст хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах мэдэгдэл өгсөн нийт 47 ажилтны холбогдох мэдээллийг хүргүүлснээс үзвэл үүссэн нөхцөл байдалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан ажилтныг бөөнөөр халах зохицуулалтыг мөрдөж ажиллах үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь мөн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 81.3 дахь хэсэгт заасан асуудлаар ажилтны төлөөлөгчтэй хэлэлцээ хийх үүрэгтэй.

Гэвч ажилтны төлөөлөлтэй хийсэн хэлэлцээрийн 2023 оны 01 сарын 19, 20-ны өдрүүдийн хурлын тэмдэглэлд ажил олгогчийн зүгээс халагдах ажилтны тоог багасгах, байгууллагад байгаа сул орон тоонд ажилтныг шилжүүлэх, ажлын байр шинээр бий болгох, орон тоо нэмэгдэхэд эхний ээлжид авч ажиллуулах, ажилтныг мэргэшүүлэх, өөр мэргэжлээр сургах зэргээр хуульд заасан асуудлаар ажилтны төлөөлөгчтэй хэлэлцээ хийгээгүй, тэтгэмжээс бусад асуудлыг хэлэлцээгүй байна. Энэ нь талуудын тэгш эрхийн зарчмыг алдагдуулж, ажилтны эрхийг зөрчсөн, талууд тодорхой шийдэлд хүрэх боломжгүй байсан нь хариуцагчийн зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 81.3 дахь хэсэгт заасан ажилтны эрх зөрчигдсөн болохыг тогтоож шийдвэрлэсэн байна.[1] (Б.О ба О ХХК, 181/2024/03413/ УДШ (иргэний хэргийн танхим)001ХТ2025/00026)[1]

Мөн хариуцагч талаас давж заалдах гомдолдоо, ажил олгогч ажилтны төлөөлөгчдийн хэлэлцээрийн дагуу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгож тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлсэн учир ******* нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгож 4 сарын тэтгэмж авсан гэжээ.

Талууд 2023 оны 01 сарын 20-ны өдөр 06 дугаартай Хэлцэл гэсэн баримт үйлдэж, хариуцагчаас 4 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмжийг нэхэмжлэгчид олгож, хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохоор тохиролцсон хэдий ч ажил олгогч нь хуульд заасан бөөнөөр халах үеийн зохицуулалтын дагуу эхний ээлжид ажилтныг ажлын байраар хангахыг анхаарах үүрэгтэй. Хариуцагч энэ үүргээ биелүүлсэн гэх байдал хэргийн баримтаар тогтоогдоогүй байна. Хариуцагчаас ажилтны төлөөлөлтэй хийсэн 2023 оны 01 сарын 19, 20-ны өдрүүдийн хэлэлцээрээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосны дараа олгох тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлэх тохиролцоонд хүрсэн-ий дагуу энэхүү хэлцэл хийгдсэн нь ажил олгогч, ажилтны хооронд сайн дурын үндсэн дээр өөрийн хүсэл зоригийг илэрхийлэн хийсэн гэж үзэхгүй. Бөөнөөр халах үйл явцтай холбоотойгоор нэгдсэн байдлаар дээрх хэлцлийг хийсэн гэж үзэхээр байна.

8. Монгол Улсын Засгийн газрын 2022 оны 11 сарын 30-ны өдрийн ******* дугаар тогтоолоор "*******" ХХК-ийн дүрмийг шинэчлэн баталж, тогтоолын 3 дахь заалтаар дүрэм шинэчлэн батлагдсантай холбогдуулан нэгдлийн охин, хараат компани, харьяа хуулийн этгээдийн дүрэмд зохих өөрчлөлт оруулахыг ******* ХХК-ийн Төлөөлөн удирдах зөвлөл, гүйцэтгэх захиралд тус тус даалгаж шийдвэрлэж, Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 2022 оны 12 сарын 20-ны өдрийн Компанийн зохион байгуулалтын бүтэц, орон тоог шинэчлэн батлах тухай ******* дугаар тогтоолоор хариуцагч компанийн орон тооны дээд хязгаарыг 91 байхаар тогтоосны дагуу "*******" ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2022 оны 12 сарын 28-ны өдрийн ******* дугаар тушаалаар Компанийн зохион байгуулалтын бүтцийн нэгжүүдийн чиг үүрэг, орон тооны хязгаар, албан тушаалын жагсаалт"-ыг шинэчлэн баталсан байна. Үүнээс үзэхэд Хүний нөөцийн хэлтэс нь хүний нөөцийн хэлтсийн менежер-1, хүний нөөцийн судалгаа, сургалт хариуцсан мэргэжилтэн-1, Нийгмийн асуудал хариуцсан мэргэжилтэн-1, Хүний нөөцийн хөгжил, бүртгэл мэдээлэл, тайлан хариуцсан мэргэжилтэн-1, нийт 4 орон тоогоор баталжээ.

Шинээр батлагдсан хүний нөөцийн менежерийн ажлын байрны тодорхойлолтыг, нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан *******ын ажлын байрны тодорхойлолттой харьцуулан үзэхэд нэхэмжлэгчийн ажлын байр хасагдаж, шинээр ажлын байр бий болсон гэж үзэх үндэслэлгүйг анхан шатны шүүх үндэслэл бүхий дүгнэжээ.

Тодруулбал, тус хоёр ажлын байрны тодорхойлолтын ажлын байрны зорилго, албан тушаалын зорилт нь үгийн сонголт, нэршил найруулгын хувьд илэрхийлэл нь өөр боловч хэрэгжүүлэх чиг үүрэг, агуулга нь адил байхын зэрэгцээ тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлага нь адил байна. Иймд шинээр бий болсон гэх уг ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажлыг нэхэмжлэгч эзэмшсэн мэргэжил, туршлагын хувьд гүйцэтгэх боломжгүй гэж үзэхгүй буюу түүний урьд нь эрхэлж байсан ажлын байрны гүйцэтгэх чиг үүрэгтэй нь давхацсан байна. Мөн тус хоёр ажлын байрны 1, 2, 3-р зорилтын хүрээнд гүйцэтгэх чиг үүргүүдээс хүний нөөцийн менежерийн ажлын байрны тодорхойлолтын зорилтууд нь өмнөх *******ын ажлын байрны тодорхойлолтын зорилтод багтсан буюу ерөнхий агуулгатай, өмнөх тодорхойлолт илүү нарийвчилсан, чиг үүргийг тодорхой заасан, адил агуулгатай, зарим нь давхацсан байгаагаас дүгнэвэл албан тушаалын зорилго, зорилт, чиг үүрэг агуулгын хувьд адил байна.

Дээрх агуулгаар хариуцагчийн *******гийн ажиллаж байсан ажлын байр хасагдсан гэх татгалзал үндэслэлгүй бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолтын нэршил болон гүйцэтгэх чиг үүргийг өөр нэрээр нэрлэсэн, утгыг өөрчилсөн зэрэг нь нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан ажлын байр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1-д зааснаар хасагдсан, тухайн үндэслэлээр нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлөх үндэслэл болохгүй тул хариуцагч ******* ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрийн ******* дугаар тушаалыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцээгүй гэж дүгнэнэ.

Хариуцагч байгууллагын 2022 оны 12 сарын 28-ны өдрийн ******* дугаар тушаалаар нэхэмжлэгчийн өмнө ажиллаж байсан *******ын ажлын байрны нэршил өөрчлөгдсөн гэж үзэх тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.1-д заасныг баримтлан нэхэмжлэгч *******г хариуцагч ******* ХХК-ийн Хүний нөөцийн удирдлагын хэлтсийн Хүний нөөцийн удирдлагын хэлтсийн менежерийн албан тушаалд томилсон өөрчлөлтийг шүүхийн шийдвэрт оруулна.

9. Шүүх нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны олговрыг Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын сайдын 2021 оны ******* дугаар тушаалын хавсралт журмын 1.6, 2.3, 2.3.5-д заасны дагуу нэхэмжлэгчийн дундаж цалин хөлсийг бүтэн авсан сүүлийн 3 сарын цалингаас тооцон дундаж цалин хөлсийг 1 сарын 5,513,916 төгрөг, 1 өдрийн 256,461 төгрөгөөр, нэхэмжлэгчийн ажлаас чөлөөлөгдсөн 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрөөс шүүхийн шийдвэр гарсан 2025 оны 04 сарын 09-ний өдрийг хүртэлх ажилгүй байсан хугацааны олговрыг 26 сар 1 өдрөөр тооцож 143,618,277 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулан нэхэмжлэгчид олгож, уг хугацаанд хамаарах нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж баталгаажилт хийхийг хариуцагчид даалгаж шийдвэрлэсэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 127.1, 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д заасантай нийцжээ.

Хэрэгт авагдсан баримтаар хариуцагч ******* ХХК нь нэхэмжлэгч *******д 26,000,000 төгрөгийн тэтгэмж олгохоор шийдвэрлэсэн, нэхэмжлэгч шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа уг тэтгэмжийг авсан гэж тайлбарласан байх тул нэхэмжлэгчид олговол зохих 143,618,277 төгрөгийн олговроос 26,000,000 төгрөгийг хасч, хариуцагчаас 117,618,277 төгрөгийг гаргуулан нэхэмжлэгчид олгох үндэслэлтэй байна.

10. Нэхэмжлэгчээс ажил олгогчийн 2023 оны 02 сарын 08-ны өдрийн ******* дугаартай тушаалыг хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасныг бие даасан нэхэмжлэлийн шаардлага гэж үзэхгүй, харин ажилд эгүүлэн тогтоолгох нэхэмжлэлийн үндэслэлд хамаарах тул шүүх уг тушаалыг хүчингүй болгох шаардлагагүй болно.

 

11. Дээрх үндэслэлээр анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн тогтоох хэсгийн 1 дэх заалтыг нэхэмжлэгч *******г хариуцагч ******* ХХК-ийн Хүний нөөцийн удирдлагын хэлтсийн Хүний нөөцийн удирдлагын хэлтсийн менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, хариуцагчаас нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорт 117,618,277 төгрөгийг гаргуулж, нэхэмжлэлийн шаардлагаас 26,000,000 төгрөгт холбогдох хэсгийг хэрэгсэхгүй болгосугай гэж өөрчлөн, үүнтэй холбоотойгоор улсын тэмдэгтийн хураамжийн хуваарилалтад өөрчлөлт оруулах нь зүйтэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэв.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.2-д заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

1. Баянзүрх, Сүхбаатар, Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 04 сарын 09-ний өдрийн 191/ШШ2025/03005 дугаар шийдвэрийн тогтоох хэсгийн

1 дэх заалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1 дэх хэсэгт тус тус заасныг баримтлан нэхэмжлэгч *******г ******* ХХК-ийн Хүний нөөцийн удирдлагын хэлтсийн Хүний нөөцийн удирдлагын хэлтсийн менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, хариуцагчаас 117,618,277 төгрөг гаргуулан нэхэмжлэгчид олгож, нэхэмжлэлийн шаардлагаас 26,000,000 төгрөгт холбогдох хэсгийг хэрэгсэхгүй болгосугай гэж өөрчилж,

3 дахь заалтын ...876,041 төгрөг... гэснийг 744,759 төгрөг гэж өөрчилж, шийдвэрийн бусад хэсгийг хэвээр үлдээж, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гомдлыг хангахгүй орхисугай.

 

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 162 дугаар зүйлийн 162.4 дэх хэсэгт зааснаар давж заалдах гомдол гаргахдаа хариуцагч ******* ХХК-ийн улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 876,041 төгрөгийг улсын төсвийн орлогод үлдээсүгэй.

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.3, 172 дугаар зүйлийн 172.1 дэх хэсэгт зааснаар магадлал танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч магадлалыг эс зөвшөөрвөл гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар Улсын дээд шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг дурдсугай.

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ Ч.ЦЭНД

ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ Г.ДАВААДОРЖ

ШҮҮГЧ Э.ЭНЭБИШ