2025  09  03  210/МА2025/01490

 

*******гийн нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

            Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүгч Ж.Лхагвасүрэн даргалж, шүүгч О.Одгэрэл, Д.Золзаяа нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар

Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 06 дугаар сарын 12-ны өдрийн 192/ШШ2025/05101 дугаар шийдвэртэй

Нэхэмжлэгч *******гийн нэхэмжлэлтэй

Хариуцагч *******ББСБ ХХК-д холбогдох

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх, урамшуулал 3,669,156.55 төгрөг гаргуулах тухай иргэний хэргийг нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах журмаар гаргасан гомдлыг үндэслэн шүүгч Д.Золзаяагийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *******, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч *******, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *******, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Б.Минжин нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

1.Нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл, тайлбарын агуулга:

1.1.******* нь 2024 оны 01 дүгээр сарын 15-ны өдөр *******ББСБ ХХК-ийн Зээл төлүүлэлтийн албанд зээл төлүүлэлтийн мэргэжилтнээр анх ажилд орж, 3 сарын дараа 2024 оны 04 дүгээр сарын 16-ны өдөр үндсэн ажилтнаар томилогдсон.

Ажиллах хугацаандаа 2024 оны 05 дугаар сарын 19-ний өдөр 8 цаг ажил тасалсан зөрчлийг анх удаа гаргаж, уг зөрчилд ажил олгогчоос 2024 оны 05 дугаар сарын 24-ний өдөр хаалттай сануулах сахилгын шийтгэлийг ногдуулсан. Үүнд маргасан асуудал байхгүй.

******* 2024 оны 11 дүгээр сарын 27-ны өдөр ажлаас 3 цаг хоцорсон зөрчил гаргасан ба уг үйл баримтад маргаагүй. Ажил олгогчийн зүгээс 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдрийн тушаалаар хаалттай сануулах сахилгын шийтгэлийг мөн ногдуулсан. 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдөр ажил олгогчийн төлөөлөл болох түүний албаны дарга ******* хүний нөөцийн мэргэжилтэн *******ийн хамт *******г дуудаж уулзаад, 11 дүгээр сарын 27-ны өдөр 3 цаг ажлаас хоцорсон байна гээд зөрчил бүртгэх хуудсыг танилцуулсан. Тус уулзалтын үеэр та он дуустал ажиллаад, урамшууллаа аваад ажлаас гаръя гэвэл хүсэлтээ өг, эсвэл дахин тушаал гаргаад таныг ажлаас хална гэдэг тулгалтыг нэхэмжлэгчид үзүүлсэн. Нэхэмжлэгч та нар дахин дахин ийм тушаал гаргаж болдог юм уу, би бодож үзье гээд тухайн өдрийн уулзалтаас гарсан. Маргааш нь 12 дугаар сарын 20-ны өдрийн өглөө 10 цагийн үед шууд удирдлага болох *******д хууль бус шахалтыг үзүүлж, ажлаас гаргана гэсэн байр суурьтай байгаа бол тэр тушаалаа гаргачих аа гэж мэдэгдсэн. Мөн нэхэмжлэгч 12 дугаар сарын 23-ны өдөр очиж ажил хүлээлцэх тухайгаа мессежээр мэдэгдсэн. Ингээд ******* 12 дугаар сарын 23-ны өдрийн үдээс хойш 4 цагийн үед ажил дээрээ тушаалаа авахаар очиход хоёр тушаал өгсөн. Нэг нь 11 дүгээр сарын 27-ны өдөр хоцорсон зөрчилд хаалттай сануулах тухай 12 дугаар сарын 19-ний өдрийн огноотой тушаал, хоёр дахь нь 12 дугаар сарын 23-ны өдрийн огноотой ажлаас халах тушаал байсан. Энэ ажлаас халах тушаалын үндэслэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр 8 цаг ажил тасалсан гэх үйл баримтыг дурдсан. Гэтэл уг өдөр нэхэмжлэгч ажил таслаагүй, өмнөх 19-ний өдөр түүнийг хална гэсэн тэр тушаалаа гаргачих, нэгдэх өдөр очиж ажлаа хүлээлцье гэж шууд удирдлагадаа мэдэгдсээр байтал *******г ажилдаа ирэх ёстой байсан, шууд удирдлагадаа мэдэгдэхгүйгээр ажил тасалсан гэж үзээд тус тушаалыг гаргасан нь үндэслэлгүй.

Мөн уг тушаалыг гарахаас өмнө ажил тасалсан гэж үзэж байгаа зөрчилд тайлбар аваагүй, тайлбар гаргах боломж, эрхээр хангахгүйгээр шууд тушаал гардуулж өгсөн. Тэгэхээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг зөрчиж гарсан тушаал байгаа.

Дээрх үндэслэлээр нэхэмжлэгч *******г ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан албан тушаалд нь томилж, ажилгүй байсан хугацаанд нь ногдох цалин хөлсийг гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийн нөхөн бичилт хийлгэж, төлүүлж өгнө үү.

1.2.Мөн нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч байгууллагад нийт 12 сарын хугацаанд ажилласан бөгөөд 2024 он дуусахаас 7 хоногийн өмнө ажлаас халагдсан. Гэтэл ажлаас халагдах үед нь ажил олгогчоос жилийн эцсийн урамшууллыг олгоогүй. Харин 2024 оны 07 дугаар сарын 08-ны өдөр хагас жилийн урамшууллаа авсан. Тус компанид мөрдөгдөж байгаа урамшууллын журмын дагуу ажилтнууд хагас жилийн урамшуулал болоод жилийн эцсийн урамшууллыг тооцуулж авдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1, 101 дүгээр зүйлийн 101.1 дэх хэсэгт тус тус зааснаар нэхэмжлэгчийг ажилд эргүүлэн тогтоосон эсэхээс үл хамааран ажилласан хугацаандаа авах ёстой байсан урамшууллаа авах нь хууль зүйн хувьд үндэслэлтэй нь тогтоогдож байна.

Иймээс нэхэмжлэгчийн ажилласан хугацаанд нь ногдох урамшуулал 3,669,156.55 төгрөгийг гаргуулж өгнө үү гэжээ.

            2.Хариуцагчийн татгалзал, тайлбарын агуулга:

2.1.Хариуцагч *******ББСБ ХХК-ийн зүгээс нэхэмжлэгч *******г 2024 оны 04 дүгээр сарын 16-ны өдрөөс үндсэн ажилтнаар томилж, хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж ажиллуулсан. Нэхэмжлэгч нь ажиллах хугацаандаа хувийн зохион байгуулалтгүйгээс удаа дараа ажлаас хоцрох үйлдлүүдийг гаргадаг байсан. Нэхэмжлэгч 2024 оны 06 дугаар сарын 19-ний өдөр 8 цаг ажил тасалсан тухай маргаагүй гэдэг тайлбараа хэлж байна. Үүний дараа 2024 оны 11 дүгээр сарын 27-ны өдөр 3 цаг ажил тасалсан. Мөн 12 дугаар сарын 09-ний өдөр дахин 54 минут хоцорсон нь үзлэг хийсэн цагийн бүртгэлээс харагдана. Үүнд арга хэмжээ ногдуулаагүй.

2024 оны 11 дүгээр сарын 27-ны өдөр хоцорсон зөрчил нь өмнөх 06 дугаар сарын 19-ний өдрийн 8 цаг тасалснаас хойш 6 сарын дотор хоёр дахь давтан зөрчил учраас хөдөлмөрийн дотоод журам, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, хүний нөөцийн шаардлагын дагуу Хөдөлмөрийн тухай хууль, дотоод журамд зааснаар ажлаас халах үндэслэл, нөхцөл байдал үүссэн гэдгийг хүний нөөцөөс 12 дугаар сарын 19-ний өдөр *******д биечлэн уулзаж мэдэгдсэн. Тухайн уулзалтад нэхэмжлэгч давтан зөрчил гаргалаа гэж ажлаас гарахыг тулгаж байна гэдэг байдлаар хандаж, ямар нэгэн зөвшилцөлд хүрэх бодолгүйгээр чөлөө авъя гэж хэлсэн. Үүний дагуу ******* дарга үдээс хойш чөлөө олгож нэхэмжлэгч явсан ба маргааш нь буюу 12 дугаар сарын 20-ны өдөр ажлаас чөлөөлсөн тушаал гараагүй байтал ажилдаа ирээгүй.

Ажилтан ажилдаа ирээгүй учраас албаны даргаас яагаад ирээгүйг тодруулахаар мессеж бичихэд ******* өөрөө халах тушаалаа гаргачих, нэгдэх өдөр очиж гарын үсэг зурна гэх хариу өгсөн. Гэвч тэр үед ажилтан ажлаас ямар нэгэн байдлаар чөлөөлөгдсөн зүйлгүй, ажил олгогч болон ажилтны харилцаа хэвийн үргэлжилж байсан. Ингээд 12 дугаар сарын 23-ны өдөр халагдах тушаалаа ирж гардаж авсан.

Тус тушаалын үндэслэл хэсэгт өмнөх хоёр сахилгын давтан зөрчил гаргасан гэдгийг үндэслэж, тушаалын нэгдэх хэсэгт ажилтан болон ажил олгогчийн хөдөлмөрийн харилцаа дуусаагүй байх үед ажилдаа ирэлгүй ажил тасалсан учраас гэдэг нөхцөлийг дурдсан, 20-ны өдөр ажил тасалсан гэх үг нь яг тушаалын үндэслэл болоогүй гэдгийг харах нь зүйтэй. Тушаалын гол үндэслэл нь өмнөх хоёр сахилгын шийтгэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1 дэх хэсэгт Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дараах үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно, 80.1.4 дэх хэсэгт Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан, 123 дугаар зүйлийн 123.1 дэх хэсэгт Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэж тус тус заасан.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.8 дахь хэсэгт ажлын цаг ашиглалтаас хүлээлгэх хариуцлагыг, 6.8.2 дахь хэсэгт ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр холбогдох ажилтанд урьдчилж мэдэгдэлгүйгээр ажлын байрандаа байгаагүй тохиолдолд ажилтныг ажил тасалсанд тооцно, 6.8.3 дахь хэсэгт ажилтны ажлын цаг ашиглалт хангалтгүй байгаа тохиолдолд холбогдох сахилгын арга хэмжээ авна гээд сард 61-150 минут хоцорсон, тасалсан бол сануулга, сард 151 минутаас 8 цаг хүртэл хоцорсон, тасалсан бол тушаалаар сануулах сахилгын шийтгэлийг тус тус ногдуулахаар заасан. Журмын 6.8.3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтан 8 цаг ажил тасалсан, 3 цаг ажил тасалсан зөрчлүүд нь давтан гаргасан зөрчилд тооцогдоно.

Мөн хөдөлмөрийн гэрээний 3 дугаар зүйлд ажилтны эрх, үүргийг зааж, ажилтан ажлын цагийг баримтална, ажлын цагийг гагцхүү ажил үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулна, мөн 5 дугаар зүйлд тусгасан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах ноцтой зөрчлийн 5.1.12 дахь хэсэгт ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хоёр буюу түүнээс дээш давтан гаргасан, эсвэл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журамд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн ноцтой зөрчил гэж үзэж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг нэг талын санаачилгаар цуцлах тухай тодорхой заасан.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг Хөдөлмөрийн тухай хууль болон *******ББСБ ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журам, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу дуусгавар болгосон.

2.2.*******ББСБ ХХК нь *******группын охин компани бөгөөд толгой компани болох *******холдингоос гарсан урамшууллын журмыг дагаж мөрддөг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлд заасан ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүргийн 43.1.3 дахь хэсэгт Ажилтныг шагнаж урамшуулах гэж заасан. Үүнээс үзэхэд ажил олгогч нь ажилтнаа шагнаж урамшуулах нь түүний эрхийн асуудал, заавал шагнаж урамшуулахыг үүрэгжүүлээгүй учраас компанийн онцлог, ажлын нөхцөл шалтгаанаас хамааран ажилтандаа урамшуулал олгох, шагнах нь байгууллагын эрхийн асуудал юм. Манай компанийн хувьд ажилтнаа урамшуулах, шагнах, тогтвортой ажиллах боломж нөхцөлөөр хангах, ажилтандаа урам өгөх байдлаар 90 хувиас дээш гүйцэтгэлтэй ажилласан бүх ажилчдадаа урамшуулал олгодог. Оны эцэст тайлан, ашигт ажиллагааны үндэслэлээр ашгийн хэмжээ, үр дүнтэй ажилласан талаар тодорхойлсны үндсэнд урамшуулал олгодог. Түүнчлэн урамшууллын журмын 4.3 дахь хэсэгт дараах тохиолдолд урамшуулал тооцож олгохгүй, 4.3.3 дахь хэсэгт Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон, хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан эсвэл ажил олгогчийн зүгээс цаашид уг ажилтныг ажиллуулахгүй байх шийдвэр гарсан, өөрийн хүсэлтээр ажлаас гарах өргөдлөө өгсөн ажилтанд урамшуулал тооцож олгохгүй гэж заасан. *******д хэрвээ ингээд гарвал урамшууллаа авч чадахгүй нөхцөл байдал үүснэ, тэгэхээр та урамшууллаа авах боломжтой шүү гэдэг байдлаар боломжийг нь олгож өгсөн. Ажилтан өөрөө ажлаас гарах өргөдлөө өгсөн болон ажилтныг ажлаас чөлөөлөх тушаал гарсан аль ч нөхцөлд урамшуулал тооцож олгохгүй учраас журамд заасан нөхцөлөөр урамшуулал тооцож олгох үндэслэлгүй бөгөөд эрх хэмжээ байхгүй гэжээ.

            3.Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн тогтоох хэсгийн агуулга:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дахь хэсэгт зааснаар *******ББСБ ХХК-д холбогдох урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх, урамшуулал 3,669,156.55 төгрөг гаргуулах тухай *******гийн нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож,

Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэл улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж шийдвэрлэсэн.

 

4.Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах гомдол, тайлбарын агуулга:

4.1.Нэхэмжлэгчийн 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр 8 цаг ажил тасалсан гэх үйл баримт тогтоогдоогүй талаар:

Шүүхийн шийдвэр нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг буруу тайлбарлан хэрэглэсэн, маргаанд чухал ач холбогдолтой үйл баримт, нотлох баримтад үнэлэлт дүгнэлт хийгээгүй тул хууль зүйн үндэслэлгүй гэж үзэх үндэслэлтэй. Тодруулбал шүүхийн шийдвэрийн 8 дахь хуудасны 7 дахь хэсгийн 4 дэх догол мөрт нэхэмжлэгч ******* нь 2024 оны 12 сарын 20-ны өдөр 8 цаг ажил тасалснаас үл хамааран 2 удаа сахилгын шийтгэл хүлээсэн тул энэхүү үйл явдал нь ажлаас чөлөөлөх үндэслэлийг бий болгосон байх бөгөөд зөрчил бүр тус тусдаа тогтоогдсон, тус бүрд нь сахилгын шийтгэл ногдуулжээ. Тиймээс хариуцагч *******ББСБ ХХК-ийн Ажлаас xaлax сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай" тушаал хууль зөрчсөн гэж үзэхгүй гэжээ. Шүүх маргаан бүхий тушаалд заасан зөрчил болох 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр 8 цаг тасалсан гэх асуудалд дүгнэлт хийх шаардлагагүй гэж үзсэн. Шүүгч шийдвэрийг талуудад энэ агуулгаар тайлбарласан.

Нэхэмжлэгчийг 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр 8 цаг ажил тасалсан гэж буруутгаж байгаа, нэхэмжлэгч үүнийг эс зөвшөөрч маргаж байгаа тохиолдолд энэ талаар шүүх дүгнэлт хийх шаардлагатай. Нэхэмжлэгчийн хувьд тухайн өдөр ажилд очихгүй гэдгээ өмнөх өдөр нь буюу 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдөр албаны дарга *******тэй уулзахдаа мэдэгдсэнээс гадна 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдрийн өглөө 10 цагт "халах тушаалаа гаргана уу, 2024 оны 12 дугаар сарын 23-ны өдөр очих тухай зурвасыг албаны дарга *******д илгээсэн. Тус зурвасыг ******* хүлээн авч, зурваст лайк дарж, зөвшөөрсөн агуулга бүхий хариу үйлдэл үзүүлсэн, түүнээс ямар учиртай зурвас илгээж байгааг лавлаагүй зэрэг үйл баримтуудаас үзвэл 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдөр хариуцагчийн зүгээс нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлөх болсон талаар мэдэгдэж, нэхэмжлэгч нь ажлаас нэгэнт чөлөөлөгдөж байгаа тул 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр ажилдаа очилгүйгээр 2024 оны 12 дугаар сарын 23- ны өдөр очиж ажлаа хүлээлгэж өгөх талаар мэдэгдсэн. Үүнээс гадна ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг гардуулж өгөхөөс өмнө нэхэмжлэгч нь хариуцагч байгууллагад гомдлоо илэрхийлж ажлаас чөлөөлснийг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэх агуулгатай мэйл илгээсэн байдаг.

4.2.Сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан зөрчилд дахин шийтгэл ногдуулж ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7 дахь хэсгийг зөрчсөн тухай:

Шүүхээс нэхэмжлэгч *******өмнө нь 2 удаа гаргасан сахилгын зөрчил тус тусдаа тогтоогдсон, тус бүрд нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь ажлаас чөлөөлөх үндэслэлийг бий болгосон гэж дүгнэсэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх заалтыг буруу тайлбарлан хэрэглэсэн гэж үзэж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасан "ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан" гэдгийг ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 2 буюу түүнээс дээш удаа гаргасан байхаас гадна сүүлийн гаргасан зөрчилд сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй байх шаардлагатай байдаг. Харин өмнөх гаргасан зөрчлийг тогтоосон байх ёстой ба заавал сахилгын шийтгэл ногдуулсан байхыг шаардахгүй. Гэвч ажил олгогчийн зүгээс нэхэмжлэгч *******гийн өмнөх гаргасан 2 зөрчилд 2024 оны 06 дугаар сарын 24-ний өдрийн 24-42/Б-00047, 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдрийн 24-42/5-00347 дугаартай тушаалуудаар тус тус сахилгын шийтгэлийг ногдуулсан. Үүнээс хойшхи хугацаанд ажилтан ямар нэгэн зөрчил нэмж гаргаагүй, баримтаар тогтоогдоогүй ба сахилгын шийтгэл ногдуулсан 2 зөрчлийг нэгтгэн дахин сахилгын шийтгэл ногдуулсныг шүүхээс зөвтгөн тайлбарлаж байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг илт буруу тайлбарласан хэрэг болж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7-д "Сахилгын нэг зөрчилд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулахгүй" гэж маш тодорхой заасан. Тус заалт нь ямар нэгэн тайлбар шаардахгүйгээр сахилгын зөрчилд нэгэнт шийтгэл ногдуулсан бол тус зөрчилтэй холбогдуулан дахин шийтгэл ногдуулж болохгүй гэх агуулгатай хориглосон хэм хэмжээ юм.

4.3.Нэхэмжлэгчийн ажлаас хоцорсон нийт хугацаа нь хөдөлмөрийн дотоод журмын 12.1.2.3 болон 6.8.3-д заасан хугацаанд хүрээгүй байсан тухай:

"*******ББСБ" ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журамд ажилтан нийт хэдэн цагийг ямар давтамжаар хоцорсон тохиолдолд ямар шийтгэл ногдуулах тухай заасан. Тодруулбал, хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.8.3-т 61 - 150 минут хоцорсон тохиолдолд зөрчлийн хуудсаар сануулах, 151 минутаас 8 цаг хүртэл хоцорсон тохиолдолд тушаалаар сануулах, 8-16 цаг хүртэл хоцорсон тохиолдолд цалинг 20 хувиар бууруулах, 24 цаг буюу ажлын 3 өдөр ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах талаар зохицуулсан. Ингэхдээ 8-16 цаг хүртэл хугацаагаар хоцрохдоо 5 удаа давтан шийтгэл авсан байх боломжтой буюу нийт 5 удаагийн давтамжаар 16 цаг хүртэл хоцрох боломжтой байхаар зохицуулжээ. Гэтэл нэхэмжлэгч ******* нь 2 удаа ажлаас хоцорсон, ингэхдээ нийт хоцорсон цаг нь 11 цаг юм. Үүнээс үзвэл хариуцагч компанийн дотоод журамд заасны дагуу ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл бүрдээгүй байсан. Мөн хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.8.4-д "Зөрчлийн хуудас авснаас хойш 3 сарын дотор зөрчил гаргавал давтан зөрчилд тооцно" гэж заасан бөгөөд ******* нь 2024 оны 06 дугаар сарын 24-ний өдөр сануулах сахилгын шийтгэлийг авснаас хойш 3 сарын дотор зөрчил гаргаагүй. Ийм байхад нэхэмжлэгчийг нэг сард 24 цагийн ажил таслалттай ажилтанд ногдуулдаг шийтгэл болох ажлаас халах сахилгын шийтгэлийг ногдуулж байгаа нь хариуцагч компани өөрийн баталсан хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан зохицуулалтыг зөрчиж, дотоод журам болон хуулийн зорилгод нийцэхгүй сахилгын шийтгэл ногдуулсанд гомдолтой байна.

4.4. Нэхэмжлэгчийг ажилд томилсон эсэхээс үл хамааран ажилласан хугацааны урамшуулал авах үндэслэлтэй тухай:

Шүүхийн шийдвэрийн 8 дахь талын 5 дахь догол мөрт "Урамшууллын журмын 4 дүгээр зүйлийн 4.3.3 дахь хэсэгт "хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон, хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан, эсвэл ажил олгогчийн зүгээс цаашид уг ажилтныг ажиллуулахгүй байх шийдвэр гарсан, өөрийн хүсэлтээр ажлаас гарах өргөдлөө өгсөн ажилтанд урамшуулал тооцож олгохгүй" хэмээн заасан байна. Дээр дурдсанаар "*******ББСБ" ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2024 оны 12 дугаар сарын 23-ны өдрийн 24-42/Б-00349 дугаартай "Ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай" тушаал үндэслэл бүхий талаар дүгнэсэн тул урамшууллын журмын 4.3.3-т зааснаар нэхэмжлэгч *******д 3,669,156.55 төгрөгийн урамшууллыг тооцож олгох үндэслэлгүй" гэжээ.

Урамшуулал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 101 дүгээр зүйлийн 101.1-т заасны дагуу цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд хамаарна. Талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 3.1.4-т ажилтан "хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ болон бусад холбогдох дүрэм, журамд заасан шагнал урамшуулал... авах" эрхтэй гэж заасан. Нэхэмжлэгч нь эхний хагас жилийн урамшуулал авснаас хойш 7-12 сар хүртэлх хугацаанд ажлын гүйцэтгэлээ сар бүр 100 хувиар үнэлүүлж хичээл зүтгэл гарган ажилласан тул үр дүнгээ шударгаар үнэлүүлж урамшуулал авна гэсэн итгэл үнэмшил, урам зоригтой ажиллаж байсан. Урамшууллын журмын 4.3.3-т хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсан, дуусгавар болсон тохиолдолд ажилласан хугацааны урамшууллыг олгохгүй хэмээн заасан нь хагас жилийн турш тус компанид оруулсан ажилтны хувь нэмэр, бүтээмж, хөдөлмөрийн үр дүнг үнэгүйдүүлсэн, ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан заалт тул хүчин төгөлдөр бус заалт хэмээн үзэж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1, 101 дүгээр зүйлийн 101.1-д заасны дагуу ажилласан хугацаанд ногдох ажлын гүйцэтгэлийн урамшууллыг авах үндэслэлтэй гэж үзэж байна.

4.5.Нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлөхдөө Хөдөлмөрийн тухай хууль болон Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан журмыг зөрчсөн тухай:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3 дахь хэсэгт "Ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан энэ хуулийн 123.2-т заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэнэ " гэж заасан бөгөөд хариуцагч байгууллагын дотоод журмын 12.2.2.1 болон 12.2.2.2 дахь хэсгүүдэд ажилтныг ажлаас халах тохиолдолд түүнээс урьдчилан тайлбар авахаар зохицуулсан. Гэтэл хариуцагч байгууллага нь нэхэмжлэгчийг ажлаас халах тушаалыг гаргасны дараа түүнд танилцуулсан бөгөөд ажлаас чөлөөлөх тушаал гарахтай холбоотой болон 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр 8 цаг ажил тасласан гэх зөрчилтэй холбоотой асуудлаар тайлбар аваагүй. Энэ нь хариуцагч компани өөрийн баталсан дүрэм журмыг өөрөө зөрчиж байгаагаас гадна хүчин төгөлдөр үйлчилж буй Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн хэрэг юм.

4.6.Ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсний тухайд:

Анхан шатны шүүх хуралдаан болох өдрийн байдлаар буюу 2025 оны 06 дугаар сарын 12-ны өдрийн байдлаар ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор 18,930,054.33 төгрөг ба дараах байдлаар тодорхойлсон. Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын сайдын 2021 оны 12 дугаар сарын 06-ны өдрийн А/192 тоот захирамжаар баталсан Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журмын 2.3, 2.3.5 дахь хэсэгт заасныг тус тус үндэслэн нэхэмжлэгч *******гийн "*******ББСБ" ХХК-д ажилласан сүүлийн 3 сарын 2024 оны 10, 11, 12 дугаар сарын ажлын 57 өдрийн цалин хөлсөөр тооцож нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг 156,446.73 төгрөг, нийт 121 ажлын өдрөөр тооцсон болно.

Иймд нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангасан өөрчлөлтийг шүүхийн шийдвэрт оруулж өгнө үү гэжээ.

 

5.Давж заалдах гомдолд хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан тайлбарын агуулга:

5.1.Нэхэмжлэгчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тухайн байгууллага нь хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдүүлэх боломжтой. Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд сахилгын зөрчил, давтан зөрчил, ноцтой зөрчил болон ямар тохиолдолд ажлаас чөлөөлөх тухай тодорхой зохицуулсан. Нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн дотоод журамд заагдсан зөрчлүүдийг удаа дараа гаргасан. 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдөр албаны дарга болон хүний нөөцийн мэргэжилтэн нар *******тэй уулзалт хийж, зөрчлүүдийн тухай нэхэмжлэгчид тайлбарлаж, удаа дараа ажил тасалсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан давтан зөрчил үүсгэсэн тухай, мөн давтан зөрчил үйлдсэний улмаас ажлаас чөлөөлөх үндэслэл бий болсон тухай мэдэгдсэн. Нэхэмжлэгчээс үүнтэй холбоотой тайлбар байгаа эсэх тухай тодруулахад ямар нэгэн тайлбар өгөөгүй ба тухайн уулзалт хийсэн өдрийн үдээс хойш ажлаасаа чөлөө авч явсан. 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр ажлын цаг эхэлчихсэн байхад нэхэмжлэгч нь ажилдаа ирээгүй тул албаны дарга нь өглөөний мэнд гэж зурвас явуулсан. Гэтэл ажлаас чөлөөлсөн тушаалаа гаргачих гэсэн хариу зурвас ирүүлсэн ба тус харилцан яриа бүхий зурваст шүүх үзлэг хийсэн. Байгууллагын зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасныг баримтлан *******г ажлаас нь чөлөөлсөн.

5.2.Нэхэмжлэгч тал Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлд заасны дагуу нэг зөрчилд нэг шийтгэл ногдуулах ёстой байхад давтан шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлгүй гэж гомдолдоо дурдсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасны дагуу нэхэмжлэгчийг ажлаас нь чөлөөлсөн. Нэхэмжлэгч 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр 8 цаг ажил таслаагүй гэж маргадаг. Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасны дагуу ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаантай тохиолдолд чөлөө авах ёстой ба ажлын цаг бүртгэлийн системд баталгаажуулсан тохиолдолд албан ёсны чөлөө авсан гэж үздэг. 8 цаг ажил тасалсантай холбоотой чөлөө авсан зүйл байхгүй ба нэхэмжлэгчийн ажил таслаагүй гэх тайлбар нь баримтаар нотлогдохгүй. Үүнээс үзвэл ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчиж ажил тасалсан болох нь нотлогдож байна.

5.3.Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.8.3-т заасан сахилгын зөрчлийн тухай нэхэмжлэгч тал тайлбарласан ба *******гийн нийт 18 цаг ажил тасалсан зөрчилд нь үндсэн цалинг 20 хувь бууруулах шийтгэл ногдуулах ёстой гэж дурдсан. Ажилтан нэг удаагийн шинжтэй үйлдлээр 16-24 цаг ажил тасалсан тохиолдолд хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.8.3-т заагдсан арга хэмжээг авах ёстой. Гэтэл үүнийг нэхэмжлэгч тал буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн буюу хуульд нийцээгүй, өөрт ашигтай байдлаар тайлбарласан гэж үзэж байна. Ажилтны нэг удаагийн шинжтэй үйлдлийн улмаас ажлаас чөлөөлөөгүй ба давтан зөрчил гаргасан тул ажлаас чөлөөлөх арга хэмжээ авсан. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн дотоод журамд тус тус заасны дагуу ажилтанд тушаалаар сануулах сахилгын арга хэмжээ авсан.

5.4.Мөн нэхэмжлэгч тал давж заалдах гомдолдоо урамшууллын асуудлын тухай дурдсан. Урамшуулал нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу цалин хөлсний нийлбэрт багтдаг ба урамшуулал олгох эсэх нь ажил олгогчийн эрхийн асуудал мөн. Манай байгууллагад дагаж мөрддөг журамд урамшуулал олгох үндэслэл болон хэлбэрийн тухай тодорхой зохицуулсан. Урамшууллын журмын 4.3-т хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон, хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан, ажил олгогчийн зүгээс цаашид бүх ажилтныг ажиллуулахгүй байх шийдвэр гаргасан болон ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгдсөн бол урамшуулал олгох үндэслэл болохгүй гэж заасан. *******г ажлаас чөлөөлсөн шийдвэр гарсан тул урамшуулал олгох боломжгүй. Мөн жилийн эцэст олгогдох урамшууллыг тайлан, ашигт ажиллагаа зэрэг нөхцөлүүдийг харгалзан үзэж, шинэ оны эхний сард олгодог. Үүнээс үзвэл байгууллага жилийн эцсийн тайлангаа эцэслэж дуусгаагүй байсан тул нэхэмжлэгчид урамшуулал олгох нөхцөл бүрдээгүй байсан нь нотлогдож байна.

Ажилтан сахилгын давтан зөрчил гаргаснаа хүлээн зөвшөөрдөг, үүнтэй маргадаггүй. Тус давтан зөрчилд хариуцагч байгууллага хууль тогтоомжид заасны дагуу арга хэмжээ авсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцсэн гэж анхан шатны шүүх дүгнэсэн нь үндэслэлтэй. Иймд анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж өгнө үү гэжээ.

 

ХЯНАВАЛ:

 

1.Давж заалдах шатны шүүх хэргийг нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдолд дурдсан үндэслэлээр хязгаарлалгүй бүхэлд нь хянан үзээд, гомдлын зарим хэсгийг хангаж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулж шийдвэрлэв.

 

2.Нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч *******ББСБ ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх, урамшуулал 3,669,156.55 төгрөг гаргуулах тухай нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч маргажээ.

 

3.*******ББСБ ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2024 оны 12 дугаар сарын 23-ны өдрийн 24-42/Б-00349 тоот тушаалаар зээл төлүүлэлтийн мэргэжилтэн *******г 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр өөрийн шууд удирдлагаас зөвшөөрөл авалгүй 8 цаг ажил тасалж, уг зөрчлийг өмнө удаа дараа гаргасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгож шийдвэрлэжээ.

Дээрх тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 5 дугаар зүйлийн 5.2.2.8, 12 дугаар зүйлийн 12.1.2.21, хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйлийн 4.6.4, 5 дугаар зүйлийн 5.1.12 дахь заалт, Компанийн 2024 оны 06 дугаар сарын 24-ний өдрийн 24-42/Б-00047, 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдрийн 24-42/Б-00347 тоот тушаалуудыг тус тус үндэслэсэн байна.

 

4.Хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудаар дор дурдсан үйл баримт тогтоогджээ. Үүнд:

4.1.Зээл төлүүлэлтийн албаны дарга *******, хүний нөөцийн мэргэжилтэн *******нар нь 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдөр *******тэй 2024 оны 11 дүгээр сарын 27-ны өдөр 3 цаг ажил тасалсан асуудлаар уулзсан байх ба уг уулзалтаар *******д зөрчил бүртгэх хуудсыг танилцуулж, хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас чөлөөлөх үндэслэл бүрдэж байгаа, ажлаа хүлээлгэж өгвөл жилийн эцсийн урамшуулал авах боломжгүй болох учир урамшууллаа аваад ажлаа хүлээлгэж өгөх эсэхийг бодож үзэх талаар тайлбарлаж, түүнд тухайн өдөр чөлөө өгч явуулсан болох нь зохигч талуудын тайлбар, хэрэгт авагдсан 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдөр баталгаажуулсан зөрчил бүртгэх хуудас, гэрч *******ийн мэдүүлгээр тогтоогдсон байна.

4.2.Үүний дараа ******* нь 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдрийн 10 цаг 37 минутад *******д Халах тушаалаа гаргачих оо, би нэг дэх өдөр юмнуудаа хүлээлгэж өгье, олон дахин очоод байж чадахгүй болохоор 1 дэх өдөр бас тойрох хуудсаа зуруулчихмаар байна гэсэн зурвасыг илгээсэн, тухайн зурвасыг ******* зөвшөөрч хүлээн авсан (лайк (like) дарсан), улмаар тухайн өдөр ******* ажилдаа очоогүй байна.

Эдгээр зурваст шүүхээс үзлэг хийж бэхжүүлсэн, уг үйл баримтыг талууд маргаагүй.

4.3.Түүнчлэн ******* нь 2024 оны 12 дугаар сарын 23-ны өдөр гүйцэтгэх захирал *******, албаны дарга ******* нарын цахим хаягт тайлбар илгээснийг хариуцагч тал хүлээн зөвшөөрч маргахгүй үндэслэлээр үзлэг хийлгэх шаардлагагүй гэж үзсэн байх ба уг тайлбарт 2024.12.19-ний Пүрэв гарагт Зээл төлүүлэлтийн албаны дарга *******, ХНА-ны мэргэжилтэн *******нар 1002 тоот өрөөнд дуудаж уулзан, хорооны хурлаар давтан зөрчил гаргасан үндэслэлээр халах шийдвэр гаргасан буюу ажил олгогч дангаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж байна гэдгийг дуулгасан... гэж дурджээ.

 

5.Дээрх баримтуудаас үзэхэд, компанийн эрх бүхий албан тушаалтнуудаас 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдөр нэхэмжлэгч *******д 2024 оны 11 дүгээр сарын 27-ны өдөр 3 цаг ажил тасалсан зөрчилд хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас чөлөөлөх үндэслэл бүрдсэн болохыг мэдэгдэж, ажлаа хүлээлгэж өгвөл жилийн эцсийн урамшуулал авах боломжгүй болох учир урамшууллаа аваад, ажлаа хүлээлгэж өгөх эсэхийг бодож үзэх талаар тайлбарласан, үүнтэй холбоотойгоор нэхэмжлэгч нь 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр албаны дарга *******д ажлаас халах тушаалаа гаргах талаар зурвас илгээж, тухайн өдөр ажилдаа очоогүй болох нь нотлох баримтаар тогтоогдсон байх ба уг нөхцөл байдлыг хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.8.2-т зааснаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр, холбогдох албан тушаалтанд урьдчилан мэдэгдэхгүйгээр ажлын байрандаа байгаагүй буюу ажил тасалсанд тооцох үндэслэлгүй.

Иймээс гүйцэтгэх захирлын 2024 оны 12 дугаар сарын 23-ны өдрийн 24-42/Б-00349 тоот тушаалд тусгасан нэхэмжлэгчийг 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр 8 цаг ажил тасалсан зөрчил гаргасан гэх үндэслэлийг тогтоогдоогүй гэж үзнэ.

 

6.Мөн маргаан бүхий дээрх тушаалд нэхэмжлэгчийг ажил тасалсан зөрчлийг өмнө нь удаа дараа гаргасан гэх үндэслэл заасан.

Хэрэгт авагдсан гүйцэтгэх захирлын 2024 оны 06 дугаар сарын 24-ний өдрийн 24-42/Б-00047 тоот тушаалаар нэхэмжлэгчийг 2024 оны 06 дугаар сарын 19-ний өдөр шууд удирдлагад мэдэгдэж чөлөө авалгүйгээр ажлын 8 цаг тасалсан үндэслэлээр хаалттай сануулах, 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдрийн 24-42/Б-00347 тоот тушаалаар шууд удирдлагаас зөвшөөрөл авалгүйгээр 3 цаг ажил тасалсан үндэслэлээр сануулах шийтгэл тус тус ногдуулсан байна.

Дээр дурдсанчлан 2024 оны 12 дугаар сарын 19-ний өдөр Зээл төлүүлэлтийн албаны дарга *******, хүний нөөцийн мэргэжилтэн *******нар нь *******гийн 2024 оны 11 дүгээр сарын 27-ны өдөр 3 цаг ажил тасалсан зөрчилд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах арга хэмжээ авах үндэслэл бүрдсэн талаар мэдэгдсэн байх хэдий ч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.1.4-д заасан хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажилтанд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл, эд хөрөнгийн хариуцлага ногдуулах эрхийн хүрээнд ажил олгогчоос сануулах шийтгэл ногдуулжээ.

 

7.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болохоор заасан.

7.1.Нэхэмжлэгч ******* нь 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр 8 цаг ажил тасалсан сахилгын зөрчил гаргасан болох нь тогтоогдоогүй нөхцөлд түүний 2024 оны 06 дугаар сарын 19-ний өдөр 8 цаг, 2024 оны 11 дүгээр сарын 27-ны өдөр 3 цаг тус тус ажил тасалсан үйлдлүүд нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэл болохгүй. Тодруулбал, тухайн үйлдлүүдэд гүйцэтгэх захирлын 24-42/Б-00047, 24-42/Б-00347 тоот тушаалуудаар сахилгын шийтгэл нэгэнт ногдуулсан бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.7 дахь хэсэгт зааснаар сахилгын нэг зөрчилд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулахгүй.

Иймд хариуцагч компанийн гүйцэтгэх захирлын 2024 оны 12 дугаар сарын 23-ны өдрийн 24-42/Б-00349 тоот тушаалаар зээл төлүүлэлтийн мэргэжилтэн *******г 2024 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр өөрийн шууд удирдлагаас зөвшөөрөл авалгүй 8 цаг ажил тасалж, уг зөрчлийг өмнө удаа дараа гаргасан үндэслэлээр түүний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасанд нийцээгүй байна.

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэгч ******* нь 2024 оны 12 сарын 20-ны өдөр 8 цаг ажил тасалснаас үл хамааран 2 удаа сахилгын шийтгэл хүлээсэн тул энэхүү үйл явдал нь ажлаас чөлөөлөх үндэслэлийг бий болгосон гэж дүгнэсэн нь тус хуулийн зохицуулалтад нийцээгүй, хуулийг буруу тайлбарлан хэрэглэсэн тул давж заалдах шатны шүүхээс залруулна.

7.2.Иймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.1, 127 дугаар зүйлийн 127.1, 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д зааснаар нэхэмжлэгч нь зээл төлүүлэлтийн мэргэжилтний ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 17,808,170 төгрөгийг дор дурдсан тооцооллоор хариуцагчаас гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлөхийг хариуцагчид даалгуулахаар шаардах эрхтэй гэж дүгнэв.

Олговрын хувьд, 2024 оны 09, 10, 11 дүгээр саруудын дунджаар нэг сарын дундаж цалин хөлс 3,159,514 төгрөг //3,259,076+3,024,745+3,259,076/3/, нэг ажлын өдрийн дундаж цалин хөлс 143,614 төгрөг /3,159,514/22/, ажилгүй байсан 2024 оны 12 дугаар сарын 23-ны өдрөөс анхан шатны шүүхийн шийдвэр гарсан 2025 оны 06 дугаар сарын 12-ны өдрийг хүртэл 5 сар ажлын 14 өдрөөр бодоход нийт 17,808,170 төгрөг тооцогдоно.

 

8.Харин нэхэмжлэгчийн гаргасан 2024 оны жилийн эцсийн урамшуулалд 3,669,156.55 төгрөг гаргуулах тухай нэхэмжлэлд холбогдох хэргийг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.1.3, 117 дугаар зүйлийн 117.1 дэх хэсэгт зааснаар хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй.

Нэхэмжлэгч нь ажлаас халагдсан эсэхээс үл хамааран ажилласан хугацаанд тооцогдох урамшуулал авах эрхтэй гэж, хариуцагч нь ажлаас халагдсан ажилтан урамшуулах авах эрхгүй, нэхэмжлэгчийг ажлаас халах үед жилийн эцсийн тайлан эцэслэгдээгүй байсан тул нэхэмжлэгчид урамшуулал олгох нөхцөл бүрдээгүй байсан гэж тус тус тайлбарлаж, ажлаас халагдсан үйл баримтыг мэтгэлцээний үндэслэл болгосон байх ба Урамшууллын журмын 5.1, 5.2-т зааснаар 2024 оны жилийн эцсийн урамшууллын асуудлаар компанийн удирдлагын ямар шийдвэр гарсан, түүнчлэн журмын 4.4-т заасан ажилтны нэг сарын дундаж цалин, хэд дахин нэмэгдүүлэх, ажиллавал зохих болон ажилласан өдөр, гүйцэтгэлийн дундаж хувь гэсэн үзүүлэлт бүхий аргачлалаар нэхэмжлэгчид ямар хэмжээний урамшуулал тооцогдох талаар мэтгэлцээгүй, холбогдох баримт хэрэгт авагдаагүй.

Түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.2, 154.2.2-т ажилтан нь хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэхээр хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссгүй бол дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд тус тус хандаж шийдвэрлүүлэхээр заасан ба нэхэмжлэгч нь нэмэгдүүлсэн шаардлага гаргахдаа тус журмыг баримтлаагүй байна.

 

9.Дээрх үндэслэлээр нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдлын зарим хэсгийг хангаж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрт дээр дурдсан өөрчлөлт оруулж, үүнтэй холбоотойгоор улсын тэмдэгтийн хураамжийн хуваарилалтыг өөрчлөхөөр шүүх бүрэлдэхүүн тогтов.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.2-т заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

1.Баянгол, Хан-Уул, Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 06 дугаар сарын 12-ны өдрийн 192/ШШ2025/05101 дугаар шийдвэрийн тогтоох хэсгийн

1 дэх заалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.1, 127 дугаар зүйлийн 127.1, 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д зааснаар нэхэмжлэгч *******г *******ББСБ ХХК-ийн Зээл төлүүлэлтийн албаны зээл төлүүлэлтийн мэргэжилтний ажилд эгүүлэн тогтоож, хариуцагч *******ББСБ ХХК-аас 17,808,170 төгрөгийг гаргуулан нэхэмжлэгч *******д олгож, нэхэмжлэгчийн нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлөхийг хариуцагч *******ББСБ ХХК-д даалгаж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 117 дугаар зүйлийн 117.1 дэх хэсэгт зааснаар хариуцагч *******ББСБ ХХК-аас урамшуулал 3,669,156.55 төгрөг гаргуулах тухай нэхэмжлэгч *******гийн нэхэмжлэлд холбогдох иргэний хэргийг хэрэгсэхгүй болгосугай гэж,

2 дахь заалтыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 59 дүгээр зүйлийн 59.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 7.1.2, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгчээс улсын тэмдэгтийн хураамжид урьдчилан төлсөн 76,193 төгрөгийг улсын орлогоос буцаан олгож, хариуцагч *******ББСБ ХХК-аас 70,200 төгрөг гаргуулан улсын орлогод оруулсугай гэж тус тус өөрчилж, шийдвэрийн бусад хэсгийг хэвээр үлдээсүгэй.

 

2.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 59.3 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчээс давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид 2025 оны 08 дугаар сарын 04-ний өдөр төлсөн 270,947 төгрөгийг шүүгчийн захирамжаар буцаан олгосугай.

 

3.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.3, 172 дугаар зүйлийн 172.1 дэх хэсэгт зааснаар магадлал танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч магадлалыг эс зөвшөөрвөл гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар Улсын Дээд шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

4.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт тус тус зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг тайлбарласугай.

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ  Ж.ЛХАГВАСҮРЭН

ШҮҮГЧИД  О.ОДГЭРЭЛ

Д.ЗОЛЗАЯА