*******гийн нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

 

 

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүгч Б.Азбаяр даргалж, шүүгч Ч.Батчимэг, Б.Мандалбаяр нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар,

 

Баянзүрх, Сүхбаатар, Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 11 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 191/ШШ2025/09467 дугаар шийдвэртэй,

 

*******гийн нэхэмжлэлтэй,

******* ХК-д холбогдох,

 

Урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлж, баталгаажуулалт хийлгэхийг даалгах тухай иргэний хэргийг хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нарын давж заалдах журмаар гаргасан гомдлыг үндэслэн шүүгч Б.Мандалбаяр илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч *******, түүний өмгөөлөгч *******, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч *******, *******, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Б.Минжин нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

1. Нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл, үндэслэлийн агуулга:

Миний бие хариуцагч байгууллагад 2014 оноос эхлэн ажлаас чөлөөлөгдөх хүртэл тасралтгүй ажилласан. ******* ХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2025 оны 03 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/413 тоот тушаалаар намайг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.5, 6.21, 6.24.4, 8.4.5, 8.4.2 дахь хэсэгт заасныг үндэслэн ажлаас халсан. Уг тушаалд чөлөө хүссэн хүсэлтийг шийдвэрлээгүй байхад ажлын байрыг орхин явж 6 хоног ажил тасалсан гэж заасан. Тухайн үед би ээжийгээ асрахаар чөлөө аваад ажлаас буусан, нэлээдгүй хугацаа өнгөрсний дараа ажлаас халсан тушаал гарсан байсан.

2025 оны 02 дугаар сарын 11-ний өдөр Салбарын захиргааны хэлтсийн дарга *******д RPA цахим системээр чөлөөний хүсэлтээ, холбогдох баримтын хамт илгээсэн. Үүний дараа түүний өрөөнд орж уулзаад үүссэн нөхцөл байдлын талаар хэлэхэд ойр ойрхон чөлөө аваад байна, ажлын байрыг орхигдуулмааргүй байна, дахиад бодоод үз гэсэн учир дахин нөхөртэйгөө утсаар ярьж энэ талаар ярихад ямар ч боломжгүй байна, ирэхгүй бол болохгүй байна гэсэн тул ******* даргад энэ нөхцөл байдлаа хэлэхэд нөхцөл байдал тийм байгаа бол ядаж 4 дэх өдрийн Нүүрс баяжуулах үйлдвэрийн ажилтнуудын унаагаар буух уу гэж надад хэлсэн. Миний бие ажлаас буухдаа захиргааны ахлах н.*******д хийсэн ажлын дэлгэрэнгүй, ажил хүлээлцэх зүйлсээ бичээд ажлаас бууж байгаа шалтгаанаа мэдэгдсэн. Би, эмчийн магадалгаа өгөөд албан ёсоор удирдлагадаа чөлөө авах хүсэлтээ хэлж, давхар цахим системээр мэдэгдэж, ажил хүлээлцэх, чөлөө авах асуудлаа журмын дагуу гаргасан байхад намайг ажлын байрыг орхин явсан гэх үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөнд гомдолтой байна. Зайлшгүй чөлөө авах шалтгаанаа бичиж, эмчийн магадалгаа хавсаргаж, хүсэлтээ гаргасан, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60 дугаар зүйлийн 60.1.2-т зааснаар эмнэлгийн магадалгаатай байсан. Би, өөрийн харьяалах удирдлага, хэлтсийн даргадаа хэлсэн. Салбарын удирдлага зөвшөөрсөн, миний бие ажил тасалсан ноцтой зөрчил гаргаагүй байхад намайг ажлаас халсныг хууль бус гэж үзэж байна.

...Иймд, намайг  урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговрыг шүүхийн шийдвэр гарах хүртэл хугацаагаар гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж баталгаажуулахыг даалгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргаж байна гэжээ.

 

2. Хариуцагчийн татгалзал, тайлбарын агуулга:

...Хөдөлмөрийн гэрээний 4.5.2-т хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 2 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасалсан, ээлжийн амралт, чөлөөний хугацааг 3 ба түүнээс дээш хоног хэтрүүлсэн бол гэж заасан. Нэхэмжлэгч нь уг зөрчлийг гаргасан тул ноцтой зөрчил гэж үзэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасан арга хэмжээг авсан.

Түүнчлэн ******* ХК-ийн А/468 дугаар тушаалаар баталсан Ажлын цаг ашиглалтын журам-ын 3.2.2-т харьяалах нэгжийн саналыг үндэслэн төв оффист Ерөнхий удирдлагын газар хариуцсан дэд захирал ажлын 2 өдрөөс 22 өдөр хүртэлх хугацаа бүхий цалингүй чөлөөг, уурхайд салбарын захирал болон түүний орлон гүйцэтгэгч ажлын 3-7 өдрийн цалингүй чөлөөг жилд 2-оос дээшгүй удаа тус тус олгоно гэж заасан.

Дээрх журмын дагуу ажилтны чөлөө хүссэн хүсэлтийг Салбарын захирал шийдвэрлэж, ажилтны гүйцэтгэж байгаа ажлыг орлон гүйцэтгэх ажилтанд хүлээлцсэний дараа ажлын байрыг орхин явах үүрэгтэй байхад чөлөө хүссэн өргөдлийг шийдвэрлээгүй, ажлын байрыг орхин явах зөвшөөрөл олгоогүй байхад дур мэдэн ажлын байрыг орхиж, Нүүрс баяжуулах үйлдвэрийн ажилтны автобусаар явж ээлжийн ажлаасаа буусан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчлийг нэхэмжлэгч гаргасан тул ажил олгогчийн зүгээс нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60 дугаар зүйлийн 60.1.2-д ямар нөхцөлд ажилтны ажлын байрыг хэвээр хадгалахыг тодорхой заасан. Үүнд; донорын үүрэг гүйцэтгэх, эсхүл энэ хуулийн 80.1.4, 80.1.5, 80.1.6-д зааснаас бусад тохиолдолд эрүүл мэндийн шалтгаанаар эмнэлгийн магадалгаатай байгаа тохиолдол гэж заасан. Энэ хуулийн 80.1.4-т хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар заасан нөхцөл энэ үндэслэлд хамаарахгүй байна.

...Захиргааны хэлтсийн дарга зөвшөөрсөн гэх төлөв цахим системд орсон нь чөлөө олгогдсон гэж үзэх боломжгүй юм. Салбарын 2000 гаруй ажилтныг Салбарын захирал удирдах бөгөөд салбарын захирал чөлөөг баталсан нөхцөлд ажлын байрыг орхиж явах ёстой юм.

...Нэхэмжлэгч уртын ээлжийн онцлог зохицуулалтаар ажиллаж байгаа тохиолдолд чөлөө олгох журмын дагуу хандсан бол хариуцагч талаас ямар нэгэн маргаан үүсгэхгүй байсан. Нэхэмжлэгч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан тул түүнийг ажлаас чөлөөлсөн. Тийм учир гүйцэтгэх захирлын тушаал хууль зүйн үндэслэлтэй.

...Тус хуулийн 60 дугаар зүйлийн 60.1.2-т заасан зохицуулалт энэ тохиолдолд хамаарахгүй ба эмнэлгийн магадалгаатай байсан ч хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасан заалтыг хэрэглэж болно гэсэн зохицуулалтыг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлийг заасан учир тушаалд хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг бичих зохицуулалт хуульд байхгүй. Учир нь, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.4-т хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд гэдэг зохицуулалт оруулсан ба энэ заалтыг хэрэглэсэн. Иймд, нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

3. Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн тогтоох хэсгийн агуулга:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1-д зааснаар нэхэмжлэгч *******г ******* ХК-ийн Салбарын захиргааны хэлтсийн Нийтлэг арга хэмжээ хариуцсан мэргэжилтний ажилд эгүүлэн тогтоож, хариуцагч байгууллагаас ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорт 111,846,052 төгрөгийг гаргуулж нэхэмжлэгчид олгож,

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д зааснаар нэхэмжлэгчийн дээрх олговроос шимтгэл тооцож, нэхэмжлэгч *******гийн нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж баталгаажуулахыг хариуцагч байгууллагад даалгаж,

Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч нь тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөхийг дурдаж, мөн хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 60 дугаар зүйлийн 60.1, 56 дугаар зүйлийн 56.1-д зааснаар хариуцагч байгууллагаас улсын тэмдэгтийн хураамжид 717,180 төгрөгийг гаргуулж улсын төсөвт оруулж шийдвэрлэжээ.

 

4. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нарын давж заалдах гомдлын агуулга:

Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн үндэслэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт ... ажил олгогчоос ажилтны чөлөө олгохыг хүссэн хүсэлтийг шийдвэрлэх буюу чөлөө олгох эсэх тухай шийдвэрийг ямар хугацаанд гаргах нь тодорхойгүй, уг хугацааг нарийвчлан тодорхойлоогүй байгаагийн дээр энэ талаар зохицуулсан баримт хэрэгт авагдаагүй гэж дүгнэсэн нь үндэслэлгүй байна.

Учир нь, ******* ХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.21-д Ажилтан чөлөө авах хүсэлтээ шийдвэрлэгдэх хүртэл ажил үүргээ гүйцэтгэх ба шийдвэрлэгдсэн тохиолдолд өөрийн хийж гүйцэтгэж буй ажлыг болон гүйцэтгэж буй ажилтай холбоотой баримт бичиг, ажлын явц, авах арга хэмжээ, заавар зэргийг тусгасан ажлын жагсаалтыг гаргаж орлон ажиллах ажилтанд хүлээлгэн өгнө гэж заасны дагуу чөлөө авах хүсэлт шийдвэрлэгдэх хүртэл ажиллах үүрэгтэй талаар тусгаж өгсөн.

Дээрх журмын зохицуулалтын агуулгаас үзэхэд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 92 дугаар зүйлд заасан уртын ээлжээр ажиллуулах горимыг хэрэглэхтэй холбогдох харилцааг зохицуулж, уртын ээлжээр ажиллаж байгаа ажилтны хувьд ямар нөхцөлд ажлыг байрыг орхин явах эсэхийг зохицуулсан зохицуулалт байхад анхан шатны шүүхээс нотлох баримт болох журмын агуулгыг буруу тайлбарлан хэрэглэн дээрх байдлаар дүгнэсэн нь хуулийн үндэслэлгүй гэж үзэж байна.

Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн үндэслэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт ... хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах ноцтой зөрчилд тооцохоор 4.5.1 - 4.5.20-д нийт 20 үндэслэлийг заасан бөгөөд эдгээрт Хөдөлмөрийн дотоод журам-ын 6.21, 6.24.4-т заасан чөлөө авах, олгохтой холбоотой журмыг зөрчсөн гэх нөхцөлд хамаарахгүй... гэж дүгнэсэн нь үндэслэлгүй байна.

Тодруулбал, ажил олгогч буюу ******* ХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн 2025 оны 03 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/413 дугаар тушаалд чөлөө хүссэн өргөдлийг шийдвэрлээгүй, ажлын байрыг орхин явах зөвшөөрөл олгогдоогүй байхад ажлын байрыг орхин явж 6 хоног ажил тасалсан зөрчлүүд гэж тусгасан байхад анхан шатны шүүхээс чөлөө авах, олгохтой холбоотой журмыг зөрчсөн гэх нөхцөл нь зөвхөн ноцтой зөрчилд хамаарахгүй гэж дүгнэсэн нь маргааны зүйлийг буруу тодорхойлж, дүгнэлт өгсөн гэж үзэхээр байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх хэсэгт ... , эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан... бол хөдөлмөрийн эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно гэж заасан бөгөөд тушаалын үндэслэх хэсэгт холбогдох хуулийн зохицуулалтыг баримталж, тушаалд ажил тасалсан агуулгыг тусгасан байхад шүүхээс шууд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчилд тооцсон заалтыг баримтлаагүй гэх дүгнэлт өгч тушаалыг хүчингүй болгосон нь хуулийн үндэслэлгүй, нотлох баримтуудыг хуульд заасан журмаар үнэлж чадаагүй гэж үзэхээр байна.

...Нэхэмжлэгчийн хүсэлтийг ******* ХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.21, Ажлын цаг ашиглалтын журмын 3 дугаар зүйлийн 3.2.2-т тус тус заасны дагуу шийдвэрлэгдэн уртын ээлжээс буух зохицуулалттай байхад чөлөө хүссэн хүсэлтийг шийдвэрлээгүй зөрчил, дур мэдэн ажлын байрыг орхин явж 6 хоног ажил тасалсан зөрчлүүдийг гаргасан байхад анхан шатны шүүхээс зөвхөн чөлөө олгохтой холбоотой дүгнэлтийг өгч, хэрэгт цугларсан нотлох баримтуудыг буруу үнэлж шийдвэрлэсэн.

...*******тай 2024 оны 03 дугаар сарын 14-ний өдөр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 4.5-д Дор дурдсан нөхцөлийг ноцтой зөрчилд тооцон, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэл болно" гэж, 4.5.2-т Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 2 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасалсан, ээлжийн амралт, чөлөөний хугацааг 3 ба түүнээс дээш хоногоор хэтрүүлсэн гэж хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах ноцтой зөрчилд тооцохоор талууд тохиролцсон, ноцтой зөрчил гаргасан зэрэг нь хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудаар тогтоогдож байхад шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэсэн нь үндэслэлгүй байна.

Анхан шатны шүүх тушаалтай холбоотой мөн л тодорхой дүгнэлт хийгээгүй бөгөөд ...чөлөө авах журам зөрчсөн нь ноцтой зөрчилд хамаарахгүй, ...шалтгаанаа дурдан мэдэгдсэн бол ... ямар нэгэн журам хамаарахгүйгээр чөлөө олгосонд тооцож болно... гэсэн агуулгаар дүгнэлт хийсэн нь шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх, шүүх хэрэгт авагдсан баримтуудыг тал бүрээс нь үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас үнэлж, дүгнэнэ гэж заасныг зөрчсөн.

Иймд, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

5. Нэхэмжлэгч болон түүний өмгөөлөгчийн шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбарын агуулга:

Нэхэмжлэгч нь ээжийгээ асрах зорилгоор хүндэтгэн үзэх шалтгаантай буюу Эрүүл мэндийн тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1 дэх хэсэгт зааснаар өвчтөн асрах эмнэлгийн акт авсан. Тус акт болон чөлөөний хүсэлтийг RPA программ руу 2025 оны 02 дугаар сарын 11-ний өдрийн 12 цаг 55 минутад хүргүүлсэн. Хэргийн 83-90 дэх талд авагдсан баримтаас үзвэл, чөлөө олгогдох төлөв нь зөвшөөрсөн төлөвтэй байгаа. Гэтэл салбарын захирал чөлөө олгоогүй гэж тайлбарлаж байгаа хэр нь тус тайлбарыг дэмжих баримт хэрэгт авагдаагүй болох нь үзлэгийн тэмдэглэлээр нотлогддог. Цаг ашиглалтын журмын 3.1.2-д гэр бүлийн гишүүд буюу /хадам эцэг, эх/-ээ асрах зорилгоор жилд ажлын 5 хоногийн чөлөө авах эрхтэй гэж заасан. 2025 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр мөрдөгдсөн хамтын гэрээ гэрээний 5.1.4, 5.3-т зааснаар тухайн чөлөөний хугацааг 14 хоног болгож нэмэгдүүлсэн. Он гарснаас хойш хамтын гэрээнд заасан хугацаа буюу чөлөө авах эрх нь шинээр эхэлсэн. Энэ агуулгаар шүүх хуулийг зөв тайлбарлан хэрэглэсэн. Ажил олгогч эрүүл мэндийн актыг зөвшөөрөх, зөвшөөрөхгүй талаар тайлбарлаж байгаа нь хуульд нийцэхгүй. Иймд, давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж өгнө үү гэв.

 

ХЯНАВАЛ:

 

1. Давж заалдах шатны шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 166 дугаар зүйлийн 166.4 дэх хэсэгт зааснаар хэргийг зөвхөн гомдолд дурдсан үндэслэлээр хязгаарлалгүй бүхэлд нь хянан үзээд анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж шийдвэрлэв.

 

2. Нэхэмжлэгч ******* нь хариуцагч Эрдэнэ Таван толгой ХК-д холбогдуулан урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлж, баталгаажуулалт хийлгэхийг даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч маргажээ.

 

Тодруулбал,

 

нэхэмжлэгч нь шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ ...Эрдэнэ Таван толгой ХК-д 2024 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдрийн хөдөлмөрийн гэрээгээр Салбарын захиргааны хэлтсийн нийтлэг арга хэмжээ хариуцсан мэргэжилтнээр ажиллаж байсан. Би, гэр бүлийн гишүүн /хадам ээж/-ийг асрах шаардлагатай байсан тул 2025 оны 02 дугаар сарын 13-ны өдрөөс 2025 оны 02 дугаар сарын 19-ний өдрийг хүртэл чөлөө авах хүсэлтээ 2025 оны 02 дугаар сарын 11-ний өдөр RPA системд холбогдох баримтын дагуу илгээж, хэлтсийн даргад мэдэгдэж албан ёсны чөлөө авч явсан байхад намайг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4-т заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр ажлаас чөлөөлснийг хүлээн зөвшөөрөхгүй... гэсэн бол,

 

хариуцагч нь... нэхэмжлэгчийн чөлөө олгох хүсэлтийг шийдвэрлээгүй, ажлын байрыг орхин явах зөвшөөрөл олгогдоогүй байхад тэрээр ажлын байрыг орхин явж 6 хоног ажил тасалсан нь Хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйлийн 4.5, 4.5.2-т заасан ноцтой зөрчил хамаарах тул хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан нь үндэслэлтэй, түүнчлэн RPA системд захиргааны хэлтсийн дарга зөвшөөрсөн гэх төлөвтэй болсон нь чөлөө олгогдсон гэж үзэхгүй, салбарын захирал чөлөөг баталсан нөхцөлд ажлын байрыг орхиж явах ёстой байсан... гэжээ.

 

Анхан шатны шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.2-т зааснаар нотлох баримтыг тухайн хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас нь үнэлж, хуулийг зөв тайлбарлан хэрэглэсэн, шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байна.

 

3. Хэрэгт авагдсан болон талуудын тайлбараар нэхэмжлэгч ******* нь 2014 онд хариуцагч ******* ХК-ийн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн ажилтнаар ажиллаж байгаад 2024 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдрийн хөдөлмөрийн гэрээгээр Салбарын захиргааны хэлтсийн нийтлэг арга хэмжээ хариуцсан мэргэжилтнээр ажиллаж байхад нь түүнийг 2025 оны 03 дугаар сарын 27-ны өдрийн Б/413 дугаар тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, 123 дугаар зүйлийн 123.2.5, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2 дугаар зүйлийн 2.5, 6 дугаар зүйлийн 6.21, 6.24.4, 8 дугаар зүйлийн 8.1.5, 8.4.2 дахь хэсэгт тус тус заасныг баримтлан чөлөө хүссэн хүсэлтийг шийдвэрлээгүй байхад ажлын байраа орхин явж 6 хоног ажил тасалсан гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан байна. /х.х-ийн 4, 26-31/

 

Зохигч тэдгээрийн хооронд хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа үүссэн талаар маргаагүй, харин нэхэмжлэгч нь зохих журмын дагуу чөлөө олгох хүсэлт гаргасан болон хариуцагчийн зүгээс түүнд чөлөө олгосон эсэх, тийнхүү чөлөө олгох шийдвэр гарахаас өмнө ажилтан ажлын байраа орхиж явсан ноцтой зөрчил гаргасан эсэх талаар тус тус маргажээ.

 

4. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1-д Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дараах үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно гээд 80.1.4-т ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан /хоёр ба түүнээс дээш/ гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж заасан.

 

Талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйлийн 4.5-д Дор дурдсан нөхцөлийг ноцтой зөрчилд тооцон, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэл болно гээд 4.5.2-т хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 2 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасалсан, ээлжийн амралт, чөлөөний хугацааг 3 ба түүнээс дээш хоногоор хэтрүүлсэн гэж, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.21-д Ажилтан чөлөө авах хүсэлтээ шийдвэрлэгдэх хүртэл ажил үүргээ гүйцэтгэх ба шийдвэрлэгдсэн тохиолдолд өөрийн хийж гүйцэтгэж буй ажлыг болон гүйцэтгэж буй ажилтай холбоотой баримт бичиг, ажлын явц, авах арга хэмжээ, заавар зэргийг тусгасан ажлын жагсаалтыг гаргаж, орлон ажиллах ажилтанд хүлээлгэн өгнө гэж тус тус заасан байна.

 

5. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1-д Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно гэж, 100.2-т Хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа, хувийн чөлөөтэй байх хугацаанд олговор олгох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна гэж тус тус заасан.

 

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан мөн хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.1.4-т зааснаар зохих журмын дагуу чөлөө авах эрхтэй бөгөөд харин ажилтанд ямар үндэслэл, шалтгаанаар хэд хоног хүртэлх хугацааны чөлөө олгох талаарх харилцааг нарийвчлан зохицуулсан журмыг ажил олгогч батлах эрхтэй.

 

Хариуцагч байгууллагын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.16-д Ажилтан бүх төрлийн чөлөөг ERP системээр дамжуулан ажлын 2 хоногийн өмнө авах бөгөөд ажилтны илгээсэн хүсэлт, холбогдох баримт бичиг, нэгжийн удирдлагын саналыг үндэслэн ...уурхайд Салбарын захирал дараах тохиолдолд цалинтай чөлөө олгоно гээд 6.16.4-т Гэр бүлийн гишүүнийг асрах бол эмч, эмнэлгийн магадалгааг үндэслэн жилд ажлын 7 хүртэл өдөр гэж заажээ.

 

Хэрэгт авагдсан баримт болох хариуцагч ******* ХК-ийн rpa.ett.mn системд шүүхээс үзлэг хийсэн тэмдэглэлээр нэхэмжлэгч ******* нь 2025 оны 02 дугаар сарын 13-ны өдрөөс мөн оны 02 дугаар сарын 19-ний өдрийг хүртэлх хугацаанд чөлөө авах хүсэлтийг эмнэлгийн магадалгааны хамт 2025 оны 02 дугаар сарын 11-ний өдөр илгээсэн ба төлөв хэсэгт ХД зөвшөөрсөн гэсэн байна. /х.х-ийн 83-90/

 

Үүнээс үзвэл нэхэмжлэгч нь Хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар ажлын 2 хоногийн өмнө чөлөө авах тухай хүсэлтээ холбогдох системээр хэлтсийн дарга /*******/-д илгээж, улмаар түүний хүсэлт зөвшөөрсөн гэсэн төлөвт бүртгэгджээ.

 

6. Түүнчлэн нэхэмжлэгч ******* нь Салбарын захиргааны хэлтсийн дарга *******тэй чөлөө авах талаар биечлэн уулзахад тэрээр зөвшөөрсөн хариу өгсөн болох нь түүний шүүхэд гэрчээр өгсөн мэдүүлэг болон 2025 оны 03 дугаар сарын 09-ний өдөр гаргасан тайлбараас гадна нэхэмжлэгчийн ...би эмчийн магадалгаа өгөөд албан ёсоор удирдлагадаа чөлөө авах хүсэлтээ хэлж, давхар цахим системээр мэдэгдэж, ажил хүлээлцэх, чөлөө авах асуудлаа журмын дагуу гаргасан... гэх тайлбараар тус тус тогтоогдож байна. /х.х-ийн 25, 138-142/

 

Мөн ******* гэрчээр ...ажилтан автобусанд суухдаа автобусны хуваарь хариуцсан мэргэжилтэнд мэдэгдэж, хуваарьт орсноор суудаг, автобусанд суухдаа заавал зөвшөөрөлтэй байх ёстой, нэгжийн удирдлагаас ажилтан буух болсон тул зорчих хүмүүсийн нэрст оруулах талаар албан мэйл ирүүлдэг... гэж мэдүүлснээс үзвэл нэгжийн удирдлагын зөвшөөрлөөр ажилтан ажлаас буухдаа автобусаар зорчих эрх олгогдох бөгөөд тийнхүү нэгжийн удирдлага зөвшөөрөл олгоогүй тохиолдолд ажилтныг автобусанд суулгахгүй журам хариуцагч байгууллагад үйлчилдэг гэж үзэхээр байна.

 

7. Хэргийн баримтаар хариуцагч ******* ХК-ийн холбогдох дотоод журамд ажилтан ердийн буюу хувийн, аль эсхүл хүндэтгэн үзэх шалтгаан /өвдөх, өвчтэй хүн асрах, ажил явдалд оролцох гэх мэт/ -аар чөлөө авах хүсэлт гаргасан тохиолдолд ажил олгогч тал уг хүсэлтийг ямар хугацаанд шийдвэрлэж, ямар хэлбэрээр хариу өгөх талаар тухайлан зохицуулаагүй байна.

 

Нэхэмжлэгч ******* нь эмнэлгийн магадалгаагаар 2025 оны 02 дугаар сарын 13-ны өдрөөс мөн оны 02 дугаар сарын 19-ний өдрийг хүртэлх хугацаанд өвчтэй хүн /хадам ээж/ асрах шаардлага үүссэн байхад хариуцагч ******* ХК-иас түүнд чөлөө олгохоос татгалзсан эсхүл зөвшөөрсөн талаар чухам хэзээ хариу өгөх нь тодорхойгүй байх тул эмнэлгийн магадалгаанд заасан хугацаанд захирагдаж буй ажилтныг түний хүсэлтийг шийдвэрлэх хүртэл хүлээх ёстой байсан гэж шууд буруутгах боломжгүй байна.

 

8. Эрүүл мэндийн тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1-д Эмч, эмнэлгийн байгууллага дор дурдсан асуудлаар магадлагаа гаргана гээд 38.1.1-д Монгол Улсын иргэн, тус улсад байнга буюу түр оршин суугаа гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн өвчлөх, осол, гэмтэлд өртөх, нас барах, төрөх, хиймэл эрхтэн хийлгэх, сувилуулах, хөл хоригдох, өвчтөн асрах гэж тус тус заасан.

 

Хэдийгээр ажилтанд чөлөө олгох эсэх нь ажил олгогчийн эрх хэмжээ боловч хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас чөлөө авах шаардлагатай байгаа ажилтан /нэхэмжлэгч/-ы хүсэлтийг эрх бүхий этгээд /салбарын захирал *******/ хэд хоногийн дотор шийдвэрлэж, энэ талаар ямар хэлбэрээр хариу өгөх нь тодорхойгүй байх тул эмнэлгийн магадлагаагаар нэхэмжлэгч нь өвчтэй хүн асрах зайлшгүй шаардлагыг хойшлуулах боломжгүй учир нэн даруй шийдвэрлэх шинжтэй уг нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

 

Нөгөө талаар хариуцагч ******* ХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журамд 1 жилд 2-оос дээш удаа чөлөө олгохгүй гэдгийг тухайн жилд, аль эсхүл хуанлийн жилд хамаарах талаар тодорхойгүй байх тул үүнийг нэхэмжлэгч *******д ашигтай байдлаар тайлбарлаж, түүнийг 2025 онд анх удаа чөлөө олгох хүсэлт гаргасан гэж үзнэ.

 

Иймд, нэхэмжлэгчийн чөлөө авах хүсэлтэд нэгжийн удирдлага зөвшөөрсөн хариу өгсөн, мөн rpa.ett.mn системд нэхэмжлэгчийн илгээсэн хүсэлт зөвшөөрөгдсөн гэх төлөвтэй байгаа болон түүнд автобусанд суух зөвшөөрөл олгогдсон зэргээс дүгнэвэл хариуцагч байгууллага нь нэхэмжлэгчид чөлөө олгосон гэж ойлгогдохоор нөхцөл байдлыг илэрхий бүрдүүлж, бий болгосон байх тул хариуцагчийн ...нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.21-д зааснаар чөлөө хүссэн хүсэлтийг шийдвэрлээгүй байхад дур мэдэн ажлын байрыг орхин явж 6 хоног ажил тасалсан зөрчил гаргасан... гэх тайлбар үндэслэлгүй.

 

9. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т Ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан энэ хуулийн 123.2-т заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэнэ. Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан шийдвэрийг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр гаргана гэж заасан.

 

Энэ хэргийн хувьд ажилтан *******гаас дотоод журамд зааснаар хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар чөлөө авах хүсэлтийг холбогдох баримтын хамт ажил олгогч ******* ХК-д өгсөн байхад, чөлөө олгодог эрх бүхий этгээд чөлөө олгосон эсэх нь маргаантай, тийнхүү чөлөө олгоогүй бол нэхэмжлэгч нь хэний зөвшөөрлөөр автобусанд суусан гэх зэрэг эргэлзээтэй нөхцөл байдал үүссэн байхад үүнийг тодруулах, мөн нэхэмжлэгчээс энэ талаар тайлбар авах ёстой байтал түүнийг шууд ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй.

 

Иймд, нэхэмжлэгч ******* нь хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан хугацаанд чөлөө авах хүсэлтийг холбогдох баримт /эмнэлгийн магадалгаа/-ын хамт байгууллагын цахим систем /rpa.ett.mn/-ээр илгээж, улмаар зөвшөөрөгдсөн төлөвтэй болсон, нэгжийн удирдлагаас түүний хүсэлтэд зөвшөөрсөн хариу өгсөн байх тул нэхэмжлэгчийг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 6 хоног ажил тасалсан ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэхгүй гэх анхан шатны шүүхийн дүгнэлт үндэслэлтэй.

 

10. Анхан шатны шүүх нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг зөв тооцоолж 111,846,052 төгрөг гаргуулж, үүнээс нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж баталгаажуулахыг хариуцагчид даалгаж шийдвэрлэсэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 127.1, 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д тус тус заасанд нийцсэн байна.

 

Дээр дурдсан үндэслэлээр хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нарын гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж шийдвэрлэх нь зүйтэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэв.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.1 дэх хэсэгт заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

1. Баянзүрх, Сүхбаатар, Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүхийн 2025 оны 11 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 191/ШШ2025/09467 дугаар шийдвэрийг хэвээр үлдээж, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нарын гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхисугай.

 

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 162 дугаар зүйлийн 162.4-т зааснаар давж заалдах журмаар гомдол гаргахдаа хариуцагч ******* ХК-иас улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 717,180 төгрөгийг улсын орлогод хэвээр үлдээсүгэй.

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.3, 172 дугаар зүйлийн 172.1 дэх хэсэгт тус тус зааснаар магадлал танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч магадлалыг эс зөвшөөрвөл гардаж авсан, аль эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар Улсын Дээд Шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт тус тус зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж гардаж авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын жураар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг тайлбарласугай.

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ Б.АЗБАЯР

 

ШҮҮГЧИД  Ч.БАТЧИМЭГ

 

Б.МАНДАЛБАЯР