2026 02 26 207/МА2026/00027

 

 

“““““““““““ийн нэхэмжлэлтэй,

хариуцагч “““““““““““ ТӨҮГ-т холбогдох

иргэний хэргийн тухай

 

Орхон аймгийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүх хуралдааныг Архангай аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Ерөнхий шүүгч В.Цэцэнбилэг даргалж, шүүгч Д.Байгалмаа, Орхон аймгийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүгч Р.Үүрийнтуяа нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн 107 дугаар танхимд хийсэн иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар,

Орхон аймаг дахь Сум дундын анхан шатны шүүхийн 2025 оны 09 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 312/ШШ2025/01792 дугаар шийдвэртэй,

Нэхэмжлэгч: “““““““““““ийн нэхэмжлэлтэй,

Хариуцагч: “““““““““““ ТӨҮГ-т холбогдох,

““““““““““““” ТӨҮГ-ын ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн “““““““““““дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9, 8.17 дахь хэсэг бүхэлдээ, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсгийн заалтууд бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцож, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох, “““““““““““ ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2 заалтыг хүчин төгөлдөр бусад тооцуулах,

““““““““““““” ТӨҮГ-ын ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн “““““““““““дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох, дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах тухай иргэний хэргийг,

Нэхэмжлэгч “““““““““““, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Солонго нарын шүүхэд гаргасан давж заалдсан гомдлыг үндэслэн 2025 оны 10 дугаар сарын 29-ний өдөр хүлээн авч, шүүгч Р.Үүрийнтуяагийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч “““““““““““, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч С.Болортуяа, Б.Солонго, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ц.Мөнхтүшиг, нарийн бичгийн дарга Г.Отгонтуяа нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

Нэхэмжлэгч “““““““““““ийн шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн агуулга:

 “...Би 2006 оноос эхлэн өнөөг хүртэл “““““““““““ ТӨҮГ-т ажиллаж байна. Энэ хооронд ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу батлан гаргасан Хөдөлмөрийн дотоод журмаа олон удаа өөрчлөн, түүнийг үйлдвэрийн нийт ажилтнууд дагаж мөрдсөөр ирсэн.Харин хамгийн сүүлд шинэчлэгдсэн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэн тус үйлдвэрийн ерөнхий захирлын 2022.10.19-ний өдрийн “““““““““““дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар баталсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын зарим заалт, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан “““““““““““ ТӨҮГ-ын ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын зарим хэсэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж байгаа тул би уг зөрчлийг арилгуулахаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.1.5-д хөдөлмөрлөх эрх, хууль ёсны ашиг сонирхол нь зөрчигдсөн гэж үзвэл эрх бүхий этгээдэд гомдол гаргах, мөн хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.1.3-т ...хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тухай ажилтны гомдол ...гэж тус тус заасныг баримтлан энэхүү гомдлыг гаргаж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлийг тодорхойлон заасан бөгөөд мөн хуулийн 80 дугаар зүйлд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тухай зохицуулсан байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9-д Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг эрх бүхий байгууллагаар тогтоосон бол ажилтанд албан тушаал бууруулах, 8.17.19-д Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон бол ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тус тус журамласан байна. Энд гэм буруутай үйлдэл гэж яг ямар үйлдлийг ойлгох нь нэн тодорхой бус байгаа бөгөөд үүнд Зөрчлийн хуулийн дагуу шүүхээс торгох болон баривчлах шийтгэл авсан ажилтныг хамааруулбаас энэ нь ажилтныг хууль зүйн үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан гэх эрх зүйн сөрөг үр дагаврыг араасаа дагуулахаар байна. Ямар ч хүний гэм буруутай эсэхийг зөвхөн шүүх тогтоодог бөгөөд Монгол улсын Үндсэн хуульд зааснаар ...Гэм буруутай нь хуулийн дагуу шүүхээр нотлогдох хүртэл хэнийг ч гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруутайд тооцож үл болно ...гэдэг хүний эрхийн үндсэн зарчим байдаг. Гэтэл үйлдвэрийн дотоод журамд ийм заалт оруулснаар ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас эрс дордуулсан байна. Түүнчлэн энэ заалтыг хэрэглэх эсэх нь албан тушаалтан хувь хүнээс хамааралтай байх боломжтой тул энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд алагчлал ялгаварлал гаргах магадлалыг нэмэгдүүлэх эрсдэлтэй байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.17 болон ажилтантай байгуулах, хөдөлмөрийн гэрээний 6 дахь хэсгийн 6.3-т хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчлүүдийг нэрлэн зааж, эдгээрийн улмаас ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар журамлажээ. Эдгээр зөрчил нь Монгол улсын Эрүүгийн хуулийн холбогдох зүйл заалтаар эрүүгийн гэмт хэргийн шинжтэй үйлдлүүдэд хамаарч байна. Тухайлбал, Эрүүгийн хуулийн 13.10 дугаар зүйл Хувь хүний нууцад халдах, 13.11 Хувь хүний нууцыг задруулах, 18.4 Шинэ бүтээл, ашигтай загвар, бүтээгдэхүүний загварын патент эзэмшигчийн эрхийг зөрчих, 18.17 Зохиогчийн эрх болон түүнд хамаарах эрхийг зөрчих, 20.16 Олон нийтийн амгалан тайван байдал алдагдуулах зэрэг гэмт хэргийн шинжтэй байх бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.6-д зааснаар ...ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй, ял оногдуулсан шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болно. Гэтэл ажил олгогчийн дотоод журамд гэмт хэргийн шинжтэй зөрчил нь шүүхээр эцэслэн тогтоогдохгүй байсан ч ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж, улмаар ажлаас халахаар журамласан нь ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд иргэний эрх зүйн тэгш эрхийн зарчим хэрэгжих учиртай бөгөөд ажил олгогч ба ажилтны аль нэг нь давуу байдлаар оролцох ёсгүй. Гэтэл хариуцагчийн Хөдөлмөрийн дотоод журмаар ажил олгогч өөртөө Хөдөлмөрийн тухай хуулиас хэтэрсэн давуу эрх олгосон, ажилтны үг хэлэх, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх, хэвлэн нийтлэх үндсэн эрх, эрх чөлөөг зүй бусаар хязгаарлан, хүний түгээмэл эрх, эрх чөлөөг ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцүүлж явцууруулсан заалтууд байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.4, 8.17.7-д тус тус заасан ноцтой гэх зөрчлийг хэн, хэрхэн яаж тогтоох нь тодорхой бус, ойлгомжгүй байгаа учир эдгээр нь эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актын хууль зүйн шаардлагыг хангахгүй байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 хэсгийн заалтууд нь ажил олгогчид хууль бусаар давуу байдал олгосон, Хөдөлмөрийн дотоод журмын дээр дурдсан заалтууд нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тавигдах шаардлага буюу 12.2.1-д хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх, хууль тогтоомжоор ажилтанд олгосон эрхийн баталгаат түвшин, суурь хэм хэмжээг бууруулахгүй байх, харилцан тохиролцох замаар ажилтны хувьд сайжруулсан байх шаардлагыг хангахгүй байна. “““““““““““ ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 хэсэгт сахилгын ноцтой зөрчилд тооцож, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар журамласан асуудал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.4-т хөдөлмөрийн дотоод журамд биш, ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заахаар хуульчлагджээ. Ийнхүү тухайн ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд тусгайлан зааж оруулах ноцтой зөрчлийн тухай хуулийн зохицуулалтыг Хөдөлмөрийн дотоод журамд нийтлэг байдлаар журамласнаар ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалтыг тусгасан бөгөөд энэ зүйлийн 49.2.3-т зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, дуусгавар болгох үндэслэл нь гэрээний нөхцөлд хамаарч байна. “““““““““““ ТӨҮГ-ын ерөнхий захирлын 2022.10.19-ний өдрийн “““““““““““дугаар тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэгт Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 хэсэгт заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах заалтуудыг мөн адилаар давтан оруулсан байна. Ийнхүү Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.4, 8.17.7 дахь хэсэгт заасныг хөдөлмөрийн гэрээнд хуулбарлан оруулахдаа эдгээр зөрчлийг эрх бүхий байгууллага тогтоосон байхаар тусгасан бөгөөд 8.17.19 заалтыг оруулаагүй байна. Хөдөлмөрийн гэрээнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49.2.4-т зааснаар хөдөлмөрийн сахилга, гомдол гаргах журмыг тусгаж болно. Харин хариуцагч хөдөлмөрийн гэрээндээ ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах заалтыг ажилтны хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байдлаар тусгасан боловч сахилгын шийтгэлд гомдол гаргах зохицуулалтыг огт оруулаагүйд гомдолтой байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.2-т ...хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана гэжээ. Үүний дагуу “““““““““““ ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.13, 8.14, 8.15, 8.16, 8.17 хэсгүүдэд хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг төрөлжүүлэн заасан байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1 дэх хэсэгт хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэлийг хуульчилсан бөгөөд 80.2-т ...ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно гэжээ. Иймд хариуцагчийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.16.9 болон 8.17 хэсэг болон хөдөлмөрийн гэрээний 6.3 хэсэгт тусгасан заалтууд нь ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан гэж би үзэж байна. Ажилтан миний бие Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.8-д ...хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний зохицуулалт нь хүнийг ялгаварлан гадуурхсан, эрхийг нь хязгаарласан, эсхүл давуу байдал олгосон бол тухайн зохицуулалт хүчин төгөлдөр бус байна, мөн хуулийн 12 дугаар зүйлийн 12.3-т ...хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно ...гэж тус тус заасны дагуу “““““““““““ ТӨҮГ-ын хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний дээр дурдсан заалтуудыг шүүхээс хүчин төгөлдөр бусад тооцуулахаар энэхүү гомдлыг гаргаж байна. Иргэний хуулийн 39 дүгээр зүйлд зааснаар ...Иргэний эрх, үүргийг үүсгэх, өөрчлөх, шилжүүлэх, дуусгавар болгох зорилгоор хүсэл зоригоо илэрхийлсэн иргэн, хуулийн этгээдийн үйлдэл /эс үйлдэхүй/-г хэлцэл гэнэ. Мөн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1-д Шүүх хуульд заасан үндэслэл, журмын дагуу сонирхогч этгээдийн нэхэмжлэлээр хэлцлийг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцож болно, 57.2-т Шүүхээс хүчин төгөлдөр бус гэж тооцсон хэлцэл нь хийсэн үеэсээ хүчин төгөлдөр бус байна гэжээ. Иймд дээрх хууль зүйн үндэслэлүүдээр шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 159 дүгээр зүйлийн 159.4 заалтыг баримтлан, “““““““““““ ТӨҮГ-ын ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ны өдрийн “““““““““““дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9 заалт болон 8.17 дахь хэсэг бүхэлдээ, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсгийн заалтууд бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бус гэж тооцож өгнө үү.

Улмаар Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 160 дугаар зүйлийн 160.1-д заасныг баримтлан, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1.6 болон 80.1.4-80.1.6, 80.2 заалтын дагуу ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох,

мөн ““““““““““““” ТӨҮГ-ын ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн “““““““““““дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох, урьд эрхэлж байсан ажлыг гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэлх хугацаанд өмнө авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг хариуцагчаас нөхөн гаргуулж өгнө үү” гэжээ.

Нэхэмжлэгч “““““““““““ нэмэгдүүлсэн шаардлагын агуулга:

Уг 8.2 заалтад Хууль зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдох бол эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг үндэслэн энэхүү журмын 8.1-т зааснаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцно гэжээ. Мөн зүйлд Хууль зөрчсөн гэдгийг Хөдөлмөрийн тухай хуулиас бусад хууль гэж ойлгох бөгөөд энэхүү журамд заасан сахилгын шийтгэлийн төрөлд тусгагдаагүй байхыг шаардана" гэх тайлбар хийж зүүсэн байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд ажилтны ямар үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл болох тухай Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1-д Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэж хуульчлан тодорхойлсон байдаг. Түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.2-т ... ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно гэжээ. Иймд хариуцагч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулиас өөр хууль тогтоомж болон Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заагаагүй асуудлыг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд хамруулж, улмаар ажилтанд Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас өөр нөхцөл байдлаар хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх хуулиар олгогдоогүй байх тул дээрх 8.2 заалтыг хүчин төгөлдөр бусад тооцож өгнө үү” гэжээ.

Хариуцагч  “““““““““““ ТӨҮГ-ын шүүхэд гаргасан тайлбар, татгалзлын агуулга:

“...Тус шүүхэд хянагдаж байгаа “““““““““““ийн нэхэмжлэлтэй, “““““““““““ ТӨҮГ-т холбогдох иргэний хэрэгт нэхэмжлэгчээс гаргасан “““““““““““ ТӨҮГ-ын хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэг, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 дахь хэсэг, 8.16.9 дэх заалтуудыг хүчингүй болгуулах нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрч дараах хариу тайлбарыг хүргүүлж байна. Үүнд: Хөдөлмөрийн хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1 дэх хэсэгт Ажил олгогч ...тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд үйлчлэх хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ гэж, 123 дугаар зүйлийн 123.1 дэх хэсэгт Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэж тус тус заасан байна. “““““““““““ ТӨҮГ нь Хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний загвараа батлахдаа дээрх хууль тогтоомжид бүрэн нийцүүлэн баталсан ба Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.2 дугаар зүйлд Хууль зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдох бол эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг үндэслэн энэхүү журмын 8.1-т зааснаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцно гэж заасан. Өөрөөр хэлбэл хууль зөрчсөн ямар ч үйлдэлд бус зөвхөн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдолтой хууль зөрчсөн үйлдлийг хамааруулах ба үүнийг нь эрх бүхий байгууллагаас шийдвэрлэж тогтоосон байхаар тусгасан. Иймд нэхэмжлэлд дурдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.16.9, 8.17.19-д заасан...гэм буруутай үйлдэл гэж ямар үйлдлийг ойлгох нь тодорхой бус гэсэн нь үндэслэлгүй байна. Учир нь гэм буруутай үйлдэл нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбоотой гэм буруутай үйлдлийг ойлгоно. Түүнчлэн гэм буруутай үйлдэл бүрийг нэр заан тусгах боломжгүй болно. Нэхэмжлэлийн шаардлагын 2 дахь нүүр 1-р догол мөрөнд ...ажил олгогчийн дотоод журамд гэмт хэргийн шинжтэй зөрчил нь шүүхээр эцэслэн тогтоогдохгүй байсан ч ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж,... журамласан нь ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан байна гэжээ. ““““““““““““” ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний загварт гэмт хэргийн шинжтэй зөрчил нь шүүхээр эцэслэн тогтоогдохгүй сахилгын шийтгэл ногдуулах ямар нэг агуулга байхгүй тул дээрх шаардлага нь үндэслэлгүй юм. Нэхэмжлэлийн шаардлагын 2 дахь нүүр 3-р догол мөрөнд ““““““““““““” ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журам 8.17 дахь хэсгийн заалтууд нь ажил олгогчид хууль бусаар давуу байдал олгосон... гэжээ. Гэтэл ““““““““““““” ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.1 Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 3 ба түүнээс дээш өдөр ажил тасласан. 8.17.2 ...ажилд гараагүй тохиолдолд холбогдох баримт бичгийг ажилд орсноос хойш ажлын 3 хоногийн дотор ирүүлээгүй, 8.17.3 ...хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн... зэрэг эдгээр зүйл нь хэрхэн яаж ажил олгогчид давуу байдал олгож байгаа нь ойлгомжгүй, үндэслэлгүй байна. Ийнхүү нэхэмжлэлийн шаардлагад дурдагдсан “““““““““““ ТӨҮГ-ын хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэг, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17 дахь хэсэг, 8.16.9 дэх заалтууд нь хууль тогтоомж зөрчөөгүй, нэхэмжлэгчээс гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлага нь үндэслэлгүй байх тул бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү. “““““““““““ нь 2023 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдөр, 2023 оны 11 дүгээр сарын 01,02,03-ны өдрүүдэд “““““““““““ ТӨҮГ-ын захиргааны 1-р байранд “““““““““““, “““““““““““, “““““““““““нарын өрөөнд хэрүүл маргаан үүсгэсэн, 2023 оны 11 дүгээр сарын 03-ны өдөр танхайрах явцдаа “““““““““““ын гар утсыг шидэж гэмтээсэн, 2023 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдөр “““““““““““ ТӨҮГ-ын 1-р байранд удирдлагын шуурхай хуралдааны үеэр “““““““““““ руу өндөг шидсэн, 2023 оны 12 дугаар сарын 12-ны өдөр “““““““““““ын ажлын өрөөнд орж хэрүүл маргаан үүсгэж, олон нийтийг үл хүндэтгэн, бусдын амгалан тайван байдлыг алдагдуулсан танхайрсан зөрчил гаргасан болохыг Орхон аймаг дахь Сум дундын эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 01 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 48 дугаартай шийтгэвэр, Орхон аймгийн эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШЗ/06 дугаартай магадлалаар тогтоосон. “““““““““““тэй 2021 оны 06 дугаар сарын 29-ний өдөр байгуулсан 107/21/02 тоот хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12-т Ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ...олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон танхайрсан, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн бол хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэж, “““““““““““ ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.19 дүгээр зүйлд Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон бол хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэж тус тус заасан. Ийнхүү “““““““““““ нь удаа дараагийн үйлдлээр ажлын байранд хэрүүл маргаан үүсгэж танхайрсан нь шүүхийн хүчин төгөлдөр магадлалаар тогтоогдсон ба энэ нь “““““““““““тэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээ, “““““““““““ ТӨҮГ-ийн Дотоод журмын холбогдох заалтад ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар зохицуулсан тул “““““““““““ ТӨҮГ-ийн Ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн “““““““““““тоот тушаал нь холбогдох хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн болно” гэжээ.

Орхон аймаг дахь Сум дундын анхан шатны шүүхийн 2025 оны 09 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 312/ШШ2025/01792 дугаар шийдвэрээр:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2., 158.1.3., 127 дугаар зүйлийн 127.1.-д заасныг тус тус баримтлан ““““““““““““” ТӨҮГ-ын ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн “““““““““““дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9, 8.17 дахь хэсэг бүхэлдээ, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсгийн заалтууд бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцож, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох, ““““““““““““” ТӨҮГ-ын ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн “““““““““““дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох, урьд эрхэлж байсан ажлыг гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэлх хугацаанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй  болгож, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар тухайн нэхэмжлэл улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгддөгийг дурдаж шийдвэрлэжээ.

Нэхэмжлэгч “““““““““““ давж заалдсан гомдолдоо:

Нэхэмжлэгч “““““““““““ миний бие анхан шатны шүүх хэргийн бодит байдлыг тогтоож, үндэслэл бүхий дүгнэлт хийгээгүй гэж үзэж байна. Учир нь тус үйлдвэрийн газрын Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн дарга “““““““““““ын зүгээс “““““““““““ намайг хувийн шалтгаанаар ажпаас халах компанит ажлыг 2022 оноос эхлүүлсэн бөгөөд энэхүү зохион байгуулалттай ажиллагаа нь хэрээс хэтэрч, хүний суурь эрх болох нэр төртэй байх /сэтгэцийн өвчтөн болгосон/, хөдөлмөрлөх, цалин хөлс авах, ажил хэргийн нэр хүндэд хууль бусаар халдаж ажпын байрны дарамт, хүчирхийлэл нь урт хугацаанд байнгын үргэлжилж ажпын байрны тэвчишгүй орчинг бий болгосон. Энэ талаар хавтаст хэрэгт тодорхой тусгагдсан бөгөөд хариуцагч талаас гаргасан Орхон аймгийн шүүх, шүүгчээс удаа дараа татгалзсан хүсэлтээс тодорхой харагдана. Мөн 1хх-197 авагдсан “““““““““““ ТӨҮГ-ын Хуулийн хэлтсийн даргын 2023 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн “Тушаалын төслийг буцаах тухай” албан тоот, 1хх-198 тусгагдсан “Ажлаас сахилгын ноцтой зөрчлөөр халах” тухай мэдэгдэл, 1хх 171-172 Цагдаагийн газарт гаргасан өргөдөл болон миний шүүх хуралдаанууд дээр гаргасан тайлбар болон Зөрчлийн хэргийг шийдвэрлэсэн Эрүүгийн шүүхийн шийдвэрт энэ талаар удаа дараа гаргаж байсан мэдүүлэг тайлбар зэргээс тодорхой харагдах юм. Мөн ажилтан “““““““““““ намайг ялгаварлан гадуурхаж хөдөлмөрийн гэрээг бусад ажилтны адил байгуулдаггүй, чамайг халах юм чинь гэрээ шинэчлэх шаардпагагүй гэж үзэж орхигдуулдаг, тэгээд тус үйлдвэрийн газраас баталсан загвар гэрээг биш миний эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хөндсөн гэрээг хийхийг шаарддаг гэрээнд гарын үсэг зурахгүй гэхээр цалин олгодоггүй. Ажлаас халсан тушаал гараагүй байхад ажлын тоног төхөөрөмж, ажлын өрөөг хууль бусаар хүчээр булаан авдаг гэх мэтээр маш олон янзаар дарамт шахалт үзүүлж, ялгаварлан гадуурхаж, хамт олны дунд сэтгэцийн эмгэгтэй хэмээн зарлаж, олон удаа түргэн тусламж дуудаж, сэтгэцийн эмчид хүчээр үзүүлж миний нэр төр, ажил хэргийн нэр хүндийг гутаан доромжилж хүнийг тэсэж тэвчихийн аргагүй хүнд байдалд оруулж, сэтгэл санааны дарамтыг байнга үзүүлж ирсэн бөгөөд энэ талаар олон баримтаас харж болох бөгөөд энд ганцыг дурьдахад 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн “““““““““““дугаар тушаалын 3 дугаар заалтаас харж болох юм. Тухайн тушаал нь зөвхөн надтай холбоотой гарсан гэтэл тушаалыг нийт ажилтанд танилцуулахыг даалгасан. Шүүх хэргийн бодит байдалд дүгнэлт хийгээгүй бөгөөд 1 хх 200-208 тусгагдсан Миний ажлын байрны тодорхойлолт, 1хх 62-63 авагдсан “““““““““““ ТӨҮГ-ын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн “““““““““““тушаал, 1хх 29-35 тусгагдсан 2021 оны 06 дугаар сарын 29-ний өдрийн 107/21/02 дугаартай Хөдөлмөрийн гэрээ зэрэг нотлох баримтууд анхаарч үзээгүй. Миний бие энэхүү ажлын байрны дарамт, шахалт, ялгаварлалт гадуурхалтын талаарх гомдлоо үйлдвэрийн газрын удирдлагад гаргасан боловч ямар ч хариу өгөөгүй болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлд заасан үл ялгаварлан гадуурхах, хөдөлмөрлөх эрх чөлөөг баталгаажуулах, цалин хөлс авах, дарамт, хүчирхийллийг хориглосон суурь зарчим, ажилтны үндсэн эрхийг хангасан шийдвэр гаргаагүйд гомдолтой байна. Иймд Орхон аймаг дахь сум дундын анхан шатны шүүхийн 2025 оны 09 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 312/ШШ2025/01792 шийдвэрийг хүчингүй болгож, хэргийг анхан шатны шүүхэд буцааж өгнө үү” гэжээ.

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Солонго давж заалдсан гомдолдоо:

…Анхан шатны шүүхийн шийдвэр нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2. дахь хэсэгт заасан “Шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байна” гэх хуулийн шаардлагыг хангаагүй. 1.Шүүхийн шийдвэр хууль ёсны байх шаардлагыг хангаагүй тухайд:

“““““““““““ ТӨҮГ-ын ерөнхий захирлын “““““““““““дугаар тушаал эрх зүйн акт болохынхоо хувьд хууль зүйн үндэслэлтэй байх шаардлагатай. Гэтэл шүүхийн шийдвэрийн 8 дахь талд “Тус үйлдвэрийн ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн “““““““““““дугаар тушаалаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дараах үндэслэлээр дуусгавар болгосон байна” гэж илт хариуцагч талд ашигтайгаар тайлбарласан болох нь 1 дүгээр хавтаст хэргийн 5 дахь талд авагдсан “““““““““““дугаартай захирлын тушаалаар нотлогдоно. Уг тушаалд “Ажилтан Дүгэржавын Одгэрэлийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох тухай” гэсэн байгааг шүүх анхааралдаа авна уу. Уг тушаалд “цуцлах” гэж нэг ч үг байхгүй болно.

2. Шүүхийн шийдвэрийн 9 дэх талд “Тушаалд хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.9., 83 дугаар зүйлийн 83.3., 83.4., 110 дугаар зүйлийн 110.3., Орхон аймгийн Эрүүгийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/06 дугаар магадлал, “““““““““““ ТӨҮГ-ын хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.10., 8.17.19. дэх заалтууд, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн 2024 оны 03 дугаар сарын 04-ний өдрийн 107/91 дүгээр албан бичиг, ажилтан “““““““““““тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12 дахь заалтуудыг үндэслэсэн байна гэж дурьдсан атлаа уг тушаалыг хууль зүйн үндэслэлтэй гэж хамгаалахдаа “тушаалын үндэслэлд дурьдаагүй, яригдаагүй асуудлаар дүгнэлт хийсэн байна. Энэ нь Орхон аймаг дахь Эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 01 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 2024/ЗШ/48 дугаартай шийтгэвэр гэж дурьдсан. Гэтэл “““““““““““ төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн “““““““““““тушаал нь дараах үндэслэлээр хууль зүйн үндэслэлгүй хүчингүй болох учиртай тушаал гэж өмгөөлөгч миний бие үзэж байгаа болно.

Үүнд: а.Монгол Улсын дээд шүүхийн Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг тайлбарласан 33 дугаартай тогтоолын 15. Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахад хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.-д заасан үндэслэлүүдийн аль нэгийг заавал баримталсан байвал зохино. /шинэ хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1/. Мөн тайлбарын 15.4.2. "ноцтой зөрчил" гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаварыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл байна гэж ойлговол зохино. Гэрээний талууд ажпын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх ажил үүргийн онцлогтой холбогдуулан ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг харилцан тохиролцон тогтоож, уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байна.

б. Улсын дээд шүүхийн тогтоолд ингэж тайлбарласан байхад ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1 хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах санаачилгыг ажилтан, ажил олгогчийн аль нэг нь гаргасан гэх үндэслэлээр манай үйлчлүүлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон байна. Дуусгавар болгосон гэдэг нь тушаалын хууль зүйн үндэслэлийн дараагийн заалтаар бүр баталгаажих бөгөөд энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 83.3. Ажил олгогч ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон тухай шийдвэртээ ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг заана, 83.4.Ажил олгогч ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон тухай шийдвэрийг ажил хүлээлцэхээс өмнө бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр гаргаж, ажилтанд танилцуулж, уг шийдвэрийн хувийг хүлээлгэн өгнө. Хэрэв ажилтан тухайн шийдвэрийг хүлээн авахаас татгалзсан бол ажилтны оршин суугаа газрын хаягаар шийдвэрийг шуудангаар хүргүүлснээр тухайн шийдвэртэй танилцсанд тооцно, 110 дугаар зүйлийн 110.З.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь дуусгавар болж байгаа ажилтанд ажилласан хугацаанд ногдох ээлжийн амралтын тооцоо хийж, цалинг олгоно гэх заалтууд билээ.

в. Ийнхүү хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон хууль зүй үндэслэл дурьдсан атлаа Хөдөлмөрийн дотоод журам /1хх45 дахь тал/-ын 8 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд хүлээлгэх хариуцлага гэх хэсгийг мөн үндэслэл болгосон байх бөгөөд уг зүйлийн 8.17. дараах зөрчлийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцална гэж дурьдаад 8.17.10. Ажпын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ажилдаа ирэх буцах ажилтнуудын автобус унаанд, олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон, танхайрсан, эрх чөлөөнд нь халдсан, хүч хэрэглэсэн. 8.17.19. хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон гэж тус тус үндэслэсэн байгаа нь тухайн тушаалыг хууль зүйн үндэслэлгүй гэж үзэх шалтгаан болж байна.

2.Шүүхийн шийдвэр үндэслэл бүхий байх хуулийн шаардлагыг хангаагүй тухайд: Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн 2024.03.04-ний 107/91 албан бичиг/1хх194 хуулбар үнэн тэмдэгтэй/ Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 44 дүгээр зүйлийн 44.2. Бичмэл нотлох баримтыг шүүхэд эхээр нь, хэрэв эхийг өгөх боломжгүй бол нотариатчаар гэрчлүүлсэн хуулбарыг өгнө” гэх хуулийн шаардлагыг хангаагүй нотлох баримтыг үнэлсэн. Мөн албан бичигт “Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын товчооны Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мониторингийн инженер “““““““““““ийн “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалж өгнө үү” гэж дурьдсан байгаа гэтэл 1хх 200-204 дэх талд авагдсан мөн “хуулбар үнэн” тэмдэгтэй нотлох баримтын шаардлага хангаагүй ажпын байрны тодорхойлолтын 1.4. хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн мониторинг инженер гэж зөрүүтэй бичигдсэн нь баримт бичгийн зөрчилтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.1 дэх заалтад заасны дагуу ажпын байрны нэр, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан гүйцэтгэх ажил үүрэг нь хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөлд тооцогддог. Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөлийг тодорхойлж байгаа баримтууд зөрчилтэй, зөрүүтэй бичигдсэн байгаа нь шүүхэд зарга маргаан үүссэн тохиолдолд шүүхийн шийдвэр нэхэмжлэгчид ашигтайгаар шийдвэрлэгдэх шалтгаан нөхцөл болно гэж “““““““““““ийн хуулийн хэлтсийн дарга сануулж байсан баримт байгаа. /1хх 197 хуулбар үнэн дарсан/ 1 хх 198 дахь талд 2023.09.01-ний өдөр “хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай мэдэгдэл хүргүүлсэн байгаа нь түүнийг ажпаас гаргах гэж ажил олгогч удаа дараа янз бүрийн арга хэрэглэж байсан болохыг нотолно. Хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12. /1хх-ийн 29 дэх тал 2021.06.29-ний өдрийн 107/21/02 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээ/ Талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 6 дахь заалт “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл” б.З.Дараах зөрчлийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. /Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.4.-ийг заасан байх ёстой. 6.3.12. Ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ажилдаа ирэх буцах ажилтнуудын автобус унаанд, олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон, танхайрсан, эрх чөлөөнд нь халдсан, хүч хэрэглэсэн. 1.2. Ажилтан нь ““““““““““““” ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын албаны Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мониторингийн инженер албан тушаалд ажиллана гэж тодорхой дурьдсан ба Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болгох тухай тушаал гаргачихаад хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан гэх тайлбар гаргахад шүүх хэрэгт байгаа баримтыг дутуу үнэлж “бодит байдлаас зөрүүтэй шийдвэр гаргасан байна.

Манай үйлчлүүлэгч “““““““““““ийг ажил олгогч ялгаварлан гадуурхаж ганц өөртэй нь хөдөлмөрийн гэрээ шинэчлэн байгуулахгүй үлдээсэн, удаа дараа үндэслэлгүй сахилгын шийтгэл хүлээлгэж байсан болох нь 1хх 164-166 дахь талд авагдсан 2024.02.29 142/ШШ2024/00383 Орхон аймаг дахь сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шийдвэр /2023.5.24-ний өдрийн Б/1932 тоот сахилгын шийтгэл хүлээлгэх тухай тушаалыг хүчингүй болгосон “Гандуулгатай холбогдож технологийн унаа хүссэн боловч өгөөгүй” тухай 1хх 167-170 Орхон аймгийн иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024.05.20-ны өдрийн 207/МА2024/00049 дугаартай магадлал; 1хх180-184 Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 44 нотлох баримтын шаардлага хангаагүй хэн хэзээ хэнд хандсан архивын бүртгэлгүй ажилтнуудын гар бичмэл зэргээр нотлогдож байна.

Иймд шүүхийн шийдвэр нь үндэслэл бүхий болоогүй, шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад зохигч болон тэдгээрийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан тайлбар, эдгээрт дурдсан үйл баримтын талаар маргасан, маргаагүй байдал болон хэрэгт цугларсан бусад нотлох баримтыг хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас нь харьцуулан үнэлэх үүргээ бүрэн хэрэгжүүлээгүй. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1., 40.2., 40.3. дахь хэсэгт заасны дагуу нотлох баримтыг үнэн зөв, эргэлзээгүй, тал бүрээс нь үнэлэлгүй шийдвэр гаргасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.10.-д “хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, эсхүл дуусгавар болгож байгаа үндэслэлээ тайлбарлаж танилцуулах” гэж ажил олгогчийн үүргийг хуульчилсан байх тул энэ үүргээ хуульд зааснаар хэрэгжүүлсэн гэдгээ хариуцагч байгууллага нотлоогүй нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2.-т заасан хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх шаардлагыг хангаагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасан аль нэг үндэслэлийг заагаагүй нь мөн хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2.10-т заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, эсхүл дуусгавар болгож байгаа үндэслэлээ тайлбарлаж танилцуулах үүргээ зөрчсөн гэж үзэхээр байна. Өөрөөр хэлбэл: манай үйлчлүүлэгчийн гаргасан гэх сахилгын ноцтой зөрчлийг тушаалын үндэслэлд дурьдсан Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн магадлал бүрэн тодорхойлохгүй тул Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актуудад нийцсэн, үндэслэлтэй гэж үзэхгүй юм. Иймд Орхон аймаг дахь сум дундын анхан шатны шүүхийн 2025 оны 09 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 312/ШШ2025/01792 дугаартай шийдвэрийг хүчингүй болгож Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.5-энэ хуульд заасан хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны журмыг ноцтой зөрчсөн гэж үзвэл шийдвэрийг хүчингүй болгож дахин шийдвэрлүүлэхээр анхан шатны шүүхэд буцааж өгнө үү” гэжээ.

ХЯНАВАЛ:

1. Давж заалдах шатны шүүх хэргийг бүхэлд нь хянаад анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж шийдвэрлэв.

2. Нэхэмжлэгч “““““““““““ ““““““““““““” ТӨҮГ-ын ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн “““““““““““дугаар тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9, 8.17 дахь хэсэг бүхэлдээ, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсгийн заалтууд бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоож, дээрх заалтуудыг мөрдөгдөж эхэлсэн үеэс нь тус тус хүчин төгөлдөр бусд тооцож, ажилтны эрх зүйн байдлыг хуульд зааснаас дордуулахгүйгээр, Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэхийг хариуцагчид үүрэг болгох, “““““““““““ ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.2 заалтыг хүчин төгөлдөр бусд тооцуулах,

““““““““““““” ТӨҮГ-ын ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн “““““““““““дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах, өмнө эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох, дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах тухай нэхэмжлэл тус тус гаргаж, үндэслэлээ “.....Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дахь хэсгийн 8.16.9-д Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг эрх бүхий байгууллагаар тогтоосон бол ажилтанд албан тушаал бууруулах, 8.17.19-д Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон бол ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тус тус журамласан байна. Энд гэм буруутай үйлдэл гэж яг ямар үйлдлийг ойлгох нь нэн тодорхой бус байгаа бөгөөд үүнд Зөрчлийн хуулийн дагуу шүүхээс торгох болон баривчлах шийтгэл авсан ажилтныг хамааруулбаас энэ нь ажилтныг хууль зүйн үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан гэх эрх зүйн сөрөг үр дагаврыг араасаа дагуулахаар байна. Ямар ч хүний гэм буруутай эсэхийг зөвхөн шүүх тогтоодог бөгөөд Монгол улсын Үндсэн хуульд зааснаар ...Гэм буруутай нь хуулийн дагуу шүүхээр нотлогдох хүртэл хэнийг ч гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруутайд тооцож үл болно ...гэдэг хүний эрхийн үндсэн зарчим байдаг. Гэтэл үйлдвэрийн дотоод журамд ийм заалт оруулснаар ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас эрс дордуулсан байна...Ажил олгогчийн дотоод журамд гэмт хэргийн шинжтэй зөрчил нь шүүхээр эцэслэн тогтоогдохгүй байсан ч ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулж, улмаар ажлаас халахаар журамласан нь ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан, ажил олгогч өөртөө Хөдөлмөрийн тухай хуулиас хэтэрсэн давуу эрх олгосон, ажилтны үг хэлэх, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх, хэвлэн нийтлэх үндсэн эрх, эрх чөлөөг зүй бусаар хязгаарлан, хүний түгээмэл эрх, эрх чөлөөг ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцүүлж явцууруулсан заалтууд байна... хариуцагч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулиас өөр хууль тогтоомж болон Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заагаагүй асуудлыг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд хамруулж, улмаар ажилтанд Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас өөр нөхцөл байдлаар хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх хуулиар олгогдоогүй байх тул дээрх 8.2 заалтыг хүчин төгөлдөр бусад тооцож өгнө үү....Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.16.9 болон 8.17 хэсэг болон хөдөлмөрийн гэрээний 6.3 хэсэг, 8.2-т тусгасан заалтууд нь ажилтны эрх зүйн байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас дордуулсан...” гэж тодорхойлсон./1хх 1-3, 57-60, 139х/

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч “...Хөдөлмөрийн хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1 дэх хэсэгт Ажил олгогч ...тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд үйлчлэх хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ гэж, 123 дугаар зүйлийн 123.1 дэх хэсэгт Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэж тус тус заасан байна. “““““““““““ ТӨҮГ нь Хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний загвараа батлахдаа дээрх хууль тогтоомжид бүрэн нийцүүлэн баталсан ба Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.2 дугаар зүйлд Хууль зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдох бол эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг үндэслэн энэхүү журмын 8.1-т зааснаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцно гэж заасан. Өөрөөр хэлбэл хууль зөрчсөн ямар ч үйлдэлд бус зөвхөн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдолтой хууль зөрчсөн үйлдлийг хамааруулах ба үүнийг нь эрх бүхий байгууллагаас шийдвэрлэж тогтоосон байхаар тусгасан. Иймд нэхэмжлэлд дурдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.16.9, 8.17.19-д заасан...гэм буруутай үйлдэл гэж ямар үйлдлийг ойлгох нь тодорхой бус гэсэн нь үндэслэлгүй байна...““““““““““““” ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээний загварт гэмт хэргийн шинжтэй зөрчил нь шүүхээр эцэслэн тогтоогдохгүй сахилгын шийтгэл ногдуулах ямар нэг агуулга байхгүй тул дээрх шаардлага нь үндэслэлгүй юм....”““““““““““ нь 2023 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдөр, 2023 оны 11 дүгээр сарын 01,02,03-ны өдрүүдэд “““““““““““ ТӨҮГ-ын захиргааны 1-р байранд “““““““““““, “““““““““““, “““““““““““нарын өрөөнд хэрүүл маргаан үүсгэсэн, 2023 оны 11 дүгээр сарын 03-ны өдөр танхайрах явцдаа “““““““““““ын гар утсыг шидэж гэмтээсэн, 2023 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдөр “““““““““““ ТӨҮГ-ын 1-р байранд удирдлагын шуурхай хуралдааны үеэр “““““““““““ руу өндөг шидсэн, 2023 оны 12 дугаар сарын 12-ны өдөр “““““““““““ын ажлын өрөөнд орж хэрүүл маргаан үүсгэж, олон нийтийг үл хүндэтгэн, бусдын амгалан тайван байдлыг алдагдуулсан танхайрсан зөрчил гаргасан болохыг Орхон аймаг дахь Сум дундын эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүхийн 2024 оны 01 дүгээр сарын 05-ны өдрийн 48 дугаартай шийтгэвэр, Орхон аймгийн эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШЗ/06 дугаартай магадлалаар тогтоосон.

“““““““““““тэй 2021 оны 06 дугаар сарын 29-ний өдөр байгуулсан 107/21/02 тоот хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.12-т Ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ...олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон танхайрсан, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн бол хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэж, “““““““““““ ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.17.19 дүгээр зүйлд Хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл эс үйлдэхүйг шүүхээр тогтоосон бол хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэж тус тус заасан. Ийнхүү “““““““““““ нь удаа дараагийн үйлдлээр ажлын байранд хэрүүл маргаан үүсгэж танхайрсан нь шүүхийн хүчин төгөлдөр магадлалаар тогтоогдсон ба энэ нь “““““““““““тэй байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээ, “““““““““““ ТӨҮГ-ийн Дотоод журмын холбогдох заалтад ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар зохицуулсан тул “““““““““““ ТӨҮГ-ийн Ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн “““““““““““тоот тушаал нь холбогдох хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн” гэсэн үндэслэл зааж, нэхэмжлэлийг зөвшөөрөхгүй гэж маргасан./х1хх19, 111, 112х/

4. Анхан шатны шүүх хэрэгт авагдсан бичгийн баримтуудыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.2 дахь хэсэгт зааснаар үнэлж нэхэмжлэгч “““““““““““ нь “““““““““““ ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хэлтсийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын албаны хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мониторингийн инженерийн ажил албан тушаалд ажил олгогчтой 2021 оны 06 дугаар сарын 29-нд 107/21/02 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байгаад тус үйлдвэрийн ерөнхий захирлын 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн “““““““““““дугаар тушаалаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон үйл баримтыг зөв тогтоожээ.

5. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.1-д Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно гэж, ажилтан “““““““““““тэй байгуулсан 2021 оны 06 дугаар сарын 29-ний өдрийн 107/21/02 дугаар хөдөлмөрийн гэрээний 6 дугаар зүйлийн 6.3-т дараах зөрчлийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон, ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална., 6.3.12-т Ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ажилдаа ирэх буцах ажилтнуудын автобус унаанд, олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон, танхайрсан, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн гэж, мөн байгууллагын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.17.10-т Ажлын байр, хувцас солих өрөө, хооллох танхим, захиргаа, аж ахуйн байр, үйлдвэрийн бүс, ажилдаа ирэх буцах ажилтнуудын автобус унаанд, олон нийтийн арга хэмжээний үеэр бусдыг доромжилсон, танхайрсан, эрх чөлөөнд халдсан, хүч хэрэглэсэн зөрчлийг хөдөлмөрийн ноцтой зөрчилд тооцон, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тус тус заажээ./хх29-35, 36-49х/

5.1 Нэхэмжлэгч “““““““““““ 2023 оны 10 дугаар сарын 31, 11 дүгээр сарын 01, 02, 03-ны өдрүүдэд “““““““““““ ТӨҮГ-ын захиргааны 1 дүгээр байранд “““““““““““, “““““““““““, “““““““““““нарын ажлын өрөөнд хэрүүл маргаан үүсгэж, “““““““““““ын гар утсыг шидэж танхайрсан, 2023 оны 12 дугаар сарын 11-нд “““““““““““ ТӨҮГ-ын захиргааны 1 дүгээр байрны хурлын танхимд “““““““““““ руу өндөг шидэж, 2023 оны 12 дугаар сарын 12-нд “““““““““““ын ажлын өрөөнд орж хэрүүл маргаан үүсгэж танхайрсан зөрчил үйлдсэн болох нь Орхон аймгийн Эрүүгийн хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2024 оны 02 дугаар сарын 21-ний өдрийн 2024/ДШМЗ/06 дугаартай магадлалаар тогтоогдсон байна.

 

5.2 Ийнхүү нэхэмжлэгч нь ажлын байранд, хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан танхайрсан зөрчил гаргасан нь тогтоогдсон тул ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах санаачилгыг гаргаж, Б.Одгэрэлтэй байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.9-д заасныг зөрчөөгүй, энэ талаар хийсэн анхан шатны шүүхийн дүгнэлт үндэстэй.

6. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлийн 122.1, 122.2-д заасны дагуу ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан хууль тогтоомжид нийцүүлэн тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд үйлчлэх хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлэх, хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр баталсан, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд нийт ажилтанд танилцуулж, харагдахуйц газар байршуулах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заах үүрэг хүлээсэн.

Энэ чиг үүргийн хүрээнд “““““““““““ ТӨҮГ-ын ерөнхий захирлын 2022 оны 10 дугаар сарын 19-ний өдрийн “““““““““““дугаартай тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.2-т хууль зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбогдох бол эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг үндэслэн энэхүү журмын 8.1-д зааснаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцно., 8.16.9-д хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг эрх бүхий байгууллагаар тогтоосон, 8.17-д дараах зөрчлийг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцална, мөн тушаалын 2 дугаар хавсралтаар баталсан ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний загварын 6.3 хэсэгт сахилгын ноцтой зөрчилд тооцон, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах 18 үндэслэлийг нэрлэн заасан.

 

Дээрх хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох заалтууд нь Хөдөлмөрийн хууль зөрчсөн, ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон суурь хэм хэмжээнээс дордуулсан гэж үзэх, түүнчлэн хүнийг ялгаварлан гадуурхсан, эрхийг нь хязгаарласан, эсхүл давуу байдал олгосон гэх үндэслэл тогтоогдохгүй байна. Иймд дээрхи заалтуудыг хүчин төгөлдөр бусд тооцуулах шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн нь үндэстэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэлээ.

 

6.1 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.3-д зааснаар ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тухай гомдлыг гаргах эрхтэй байх тул анхан шатны шүүхийн “...Хөдөлмөрийн дотоод журмыг тухайн байгууллагын ажилтны төлөөлөл, ажил олгогч хамтран хэлэлцэж, байгууллагын бүх ажилтан дагаж мөрдөх журамтай бөгөөд хэн нэг ажилтны гомдлыг үндэслэн хүчингүй болгох боломжгүй. Өөрөөр хэлбэл ажилтны төлөөлөл гэдэг нь нийт ажилчид дотроосоо өөрсдийн эрх ашгийн өмнөөс тодорхой хэсэг ажилчдыг сонгон ажил олгогчтой хэлэлцэн тохиролцож хөдөлмөрийн дотоод журмын заалт, хөдөлмөрийн гэрээний загварыг боловсруулан ажилчид дагаж мөрдөх бөгөөд “““““““““““ нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг өөрчлөх талаар ажилтнуудаас итгэмжлэн төлөөлсөн этгээд болох нь нотлогдохгүй байна” гэсэн дүгнэлтийг давж заалдах шатны шүүхээс ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тухай гомдлыг гаргах эрхтэй гэж зөвтгөн дүгнэх боломжтой байна.

 

7. Нэхэмжлэгч “““““““““““ ажлын байранд, хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан танхайрсан зөрчил гаргасан нь тогтоогдсон, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон 2024 оны 03 дугаар сарын 13-ны өдрийн “““““““““““дугаар тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.4 дэх заалтыг баримтлаагүй ч ноцтой зөрчил гаргасныг тодорхой тусгасан, түүнчлэн дээрх заалтыг баримтлаагүй нь ажилтаны танхайрах зөрчил гаргасныг үгүйсгэх үндэслэл болохгүй тул нэхэмжлэгч, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгчийн давж заалдсан гомдлыг хангах үндэслэлгүй.

8.Иймд дээрхи үндэслэлээр анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгч, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч нарын гаргасан давж заалдсан гомдлыг хангахгүй орхиж шийдвэрлэх нь зүйтэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэлээ.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.1. дэх хэсэгт заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

1. Орхон аймаг дахь Сум дундын анхан шатны шүүхийн 2025 оны 09 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 312/ШШ2025/01792 дугаар шийдвэрийг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгч “““““““““““, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Солонго нарын гаргасан давж заалдсан гомдлыг хангахгүй орхисугай.

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 162 дугаар зүйлийн 162.4.-т зааснаар нэхэмжлэгч “““““““““““, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Солонго нарын давж заалдсан гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 70,200 төгрөгийг төрийн санд хэвээр үлдээсүгэй.

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.5., 172 дугаар зүйлийн 172.2.-т зааснаар шүүхийн хууль хэрэглээний зөрүүг арилгах, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны ноцтой зөрчил гаргасан нь шүүхийн шийдвэрт нөлөөлсөн, шүүх хуулийг Улсын дээд шүүхийн тогтоол, тайлбараас өөрөөр хэрэглэсэн, эрх зүйн шинэ ойлголт, эсхүл хууль хэрэглээг тогтооход зарчмын хувьд нийтлэг ач холбогдолтой гэж үзвэл зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч, гуравдагч этгээд магадлалыг гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4., 119.7.-д зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүх хуралдааны оролцогч талууд шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг өөрөө гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд магадлалыг гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг мэдэгдсүгэй.

 

 

            ДАРГАЛАГЧ, ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ                           В.ЦЭЦЭНБИЛЭГ         

 

                                                         ШҮҮГЧ                            Д.БАЙГАЛМАА  

 

                                                            ШҮҮГЧ                           Р.ҮҮРИЙНТУЯА