МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

           Орхон аймаг дахь Захиргааны хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүх хуралдааныг шүүгч П.Ууганцэцэг даргалж, тус шүүхийн хуралдааны танхимд нээлттэй хийсэн шүүх хуралдаанаар

            Нэхэмжлэгч: “М” ХХК-ийн нэхэмжлэлтэй

            Хариуцагч: ОАМХГХХУБ Д.Э-т холбогдох “ОАМХГХХУБ-ийн 2018 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 14-06-023/252 дугаартай “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлагын 1 дэх хэсэг болон 2 дахь хэсгийг хүчингүй болгуулах”-ыг хүссэн нэхэмжлэлийн шаардлагатай 119/2019/0002/з дугаарын индекстэй захиргааны хэргийг хянан хэлэлцэв.

            Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ж.С,  нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч М.Г, хариуцагч Д.Э, гуравдагч этгээд Г.Б, гуравдагч этгээдийн өмгөөлөгч М.Э, нарийн бичгийн дарга М.Бүжин нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

Нэхэмжлэгч “М” ХХК нь шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ: ““М” ХХК-ийн Яаралтай тусламж мэдээгүйжүүлэг, эрчимт эмчилгээний тасгийн их эмч Г.Б-ын гаргасан өргөдлийн дагуу 2018 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдөр ОАМХГХХУБ Д.Э нь манай компанид хяналт шалгалт хийж, 14-06-023/252 “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлага ирүүлсэн байна. Тус шаардлагад манай компанийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1 дэх заалт, Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын 2000 оны 166 тоот тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар баталсан “Ээлжийн амралт олгох заавар”-ын 14 дүгээр заалтыг тус тус зөрчсөн гэж дүгнэсэн байна.

1. Компанийн зүгээс Хөдөлмөрийн дотоод журмаа баталж мөрдүүлэхдээ холбогдох хууль тогтоомжид заасны дагуу “М” ХХК-ийн ажилтнуудын төлөөллийн саналыг авч, холбогдох сургалт явуулсны үндсэн дээр баталж мөрдүүлсэн бөгөөд ажилтны саналыг авалгүй Хөдөлмөрийн дотоод журмаа баталж мөрдүүлсэн зүйл байхгүй болно. Хоёрдугаарт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 79.1 дэх хэсэгт зааснаар ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгох бөгөөд хоёр амралтын хоорондох хугацааг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар нарийвчлан зохицуулаагүй тул ажил олгогч өөрийн бүрэн эрхийн хүрээнд зохицуулах боломжтой. Иймээс ажил олгогч болох “М” ХХК нь хуулиар олгогдсон бүрэн эрхийн хүрээнд хоёр амралтын хоорондох ээлжийн амралтын хугацааг хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоож өгсөн ба Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1 дэх хэсгийг зөрчөөгүй, хууль зөрчөөгүй хөдөлмөрийн дотоод журам болно.

2. Манай компанийн зөрчсөн гэх заавар нь заавал дагаж мөрдөх эрх зүйн хэм хэмжээ биш бөгөөд зааврыг зөрчсөн нь Монгол Улсын холбогдох хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэж үзэхгүй юм. Нөгөө талаас Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэн хөдөлмөрийн дотоод журмаа баталж мөрдүүлэхэд дээрх заавар нь саад болохгүйг анхаарахгүйгээр ийнхүү заавар зөрчсөн гэж дүгнэж байгаа нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна. Тодруулбал, ажилтан Г.Б нь 2017 оны 11 дүгээр сарын 27-ны өдөр амаржаад 2018 оны 06 дугаар сарын 18-ны өдрийг хүртэл хүүхэд асрах эхийн чөлөөтэй байсан ба уг хугацаанд түүнийг ажиллаагүй байхад нь ажилласан мэтээр тооцож ээлжийн амралтыг олгох боломжгүй байна. Манай компани Монгол Улсын холбогдох хууль тогтоомжийг зөрчөөгүй, хуулийн дагуу үйл ажиллагаа явуулж байгаа бөгөөд 2018 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 14-06-023/252 дугаар албан шаардлагын холбогдох заалтууд нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна.

Иймээс ОАМХГХХУБ Д.Э-ын 14-06-023/252 дугаар “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлагын 1 дэх хэсэг болон 2 дахь хэсгийг хүчингүй болгож өгнө үү” гэжээ.

            Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ж.С шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: ““М” ХХК нь ОАМХГХХУБ Д.Э-ын 14-06-023/252 дугаар “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлагын 1 дэх хэсэг болон 2 дахь хэсгийг хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1-д “Ажил олгогч нь хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн дотоод журам баталж мөрдүүлэх, ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхийг шаардах, энэ хуульд заасны дагуу хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй” гэж заасан. Тус хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1-т “Ажил олгогч нь ажилтны төлөөлөгчдийн саналыг харгалзан хөдөлмөрийн дотоод журмыг хууль тогтоомжид нийцүүлэн баталж мөрдүүлнэ” гэж заасан. Гэтэл энэ байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд Улсын байцаагч халдаж акт гаргасан. “М” ХХК-ийн  хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.2.7 дахь заалт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1 дэх заалтыг зөрчсөн гэж үзсэн. 2017 оны 09 дүгээр сарын 26-ны өдөр хөдөлмөрийн дотоод журмаа баталсан. Тус дотоод журмыг батлахдаа ажилтны төлөөллийн саналыг авсан. Тухайн журам батлагдсаны дараа нийт ажилтнуудад сургалт зохион байгуулсан. Ингээд 2017 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдөр хэрэгжиж эхэлсэн. Сургалт хийгээд энэхүү журмын талаар санал зөвлөмж байдлаар асуулга явагдсан. Энэ үед ямар ч санал ирээгүй. Нэхэмжлэгч компани Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1, 130 дугаар зүйлийн 130.1-д заасан эрхээ хэрэгжүүлсэн. Тиймээс тус хуулийн энэ заалтыг зөрчсөн зүйл байхгүй. “М” ХХК нь хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.2.7 дахь заалт нь хууль зөрчсөн гэж үзэхгүй байгаа. Энд “Хүүхэд асрах эхийн чөлөөтэй хүн болон шинээр ажилд орсон ажилтны ээлжийн амралт авах эрх 11 сарын дараа үүснэ” гэж заасан зохицуулалт байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлийн 79.1-д “Ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгож болно. Мөнгөн урамшуулал олгох журмыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр ажил олгогчийн шийдвэрээр зохицуулна” гэсэн заалт байгаа. Хоёр амралтын хоорондох хугацаа, ээлжийн амралтын эрх үүсэх зохицуулалт хуулинд байхгүй тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчөөгүй байна. Тус харилцааг хуулиар зохицуулаагүй үед тус хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1, 130 дугаар зүйлийн 130.1-д заасан бүрэн эрхийнхээ хүрээнд ээлжийн амралт олгох асуудлыг хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулсан. Гэхдээ Улсын байцаагч энэ байдлыг албан шаардлагынхаа үндэслэл болгоогүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар энэ харилцааг зохицуулаагүй учраас хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулах бүрэн эрхийнхээ хүрээнд гаргасан. Хариуцагч талаас Монгол Улсын Үндсэн хуульд үндэслэж акт гаргаагүй. Г.Б эмч 2016 оны 06 дугаар сарын 06-ны өдөр ажилд орсон. Нэг сарын хугацаанд гэрээ байгуулсан. Энэ хугацаанд 2-р эмнэлэгт ажилладаг байсан гэж байна. Нэгэн зэрэг ажиллаж байгаад 2016 оны 08 дугаар сарын 22-ны өдөр ирээд 5 сарын туршилтын хугацаагаар ажиллах гэрээ байгуулаад ажиллаж эхэлсэн. Энэ хүн 2017 онд Япон руу сургалтад явахаас өмнө олгосон ээлжийн амралтын хуудас байгаа. Энд 2016 оны 10 хоног, 2017 онд амралтын 21 хоног авсан байна. Амралтаа аваад Япон улсад сургалтад хамрагдаад цалингаа аваад явсан. Сургалтын хугацаагаа дуусгалгүй ирсэн. Энэ хугацаанд ажлын байрандаа байгаагүй, ажил үүргээ гүйцэтгээгүй. “М” ХХК нь ажилтны эрх ашгийг хохироосон зүйл байхгүй. Маргаан бүхий заалтын хувьд Улсын байцаагч Төрийн хяналт шалгалтын тухай хуульд зааснаар шалгалт явуулсан. Эрүүл мэндийн сайдын 166 тоот тушаал нь Хууль зүйн яаманд бүртгэгдсэн эсэх тодорхойгүй байна. Эрүүл мэндийн сайдын 166 тоот тушаалыг үндэслээд байгаа нь Төрийн хяналт шалгалтын хуулийг зөрчсөн байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 35 дугаар зүйлийн 35.1.4-т зааснаар жирэмсний амралттай, хүүхэд асрах чөлөөтэй байгаа үед нь ажлын байрыг хадгалж байсан. Биеэр ажиллаагүй байхад ажилласан гэж үзэх боломжгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1 дэх хэсэгт бүх ажилчдаас санал авна гэсэн зүйл байхгүй учраас төлөөллөөс нь санал авсан. Дөрвөн хэсгээс 4 хүн хөдөлмөрийн дотоод журам батлахад гарын үсгээ зурсан байдаг. Төрийн хяналт шалгалтын тухай хуулийн 52 дугаар зүйлийн 3-т “Төлөвлөгөөт бус хяналт шалгалтыг гагцхүү түүнийг явуулах болсон үндэслэл, удирдамжид заасан асуудлын хүрээнд хийнэ”, 4-т “Хуульд өөрөөр заагаагүй бол тухайн объект дээр хийх төлөвлөгөөт бус хяналт шалгалтын үргэлжлэх хугацаа ажлын 10 өдрөөс илүүгүй байх бөгөөд үүнд шалгалтын дүнг гаргах хугацаа хамаарахгүй” гэж заасан байна. Гомдол гаргаж байгаа хүн миний энэ үйлдлийг ингэж зөрчсөн гэж тайлбар өгөөгүй. Ямар нэгэн байдлыг таамаг болгоод үүнийг олох байдлаар шалгалт явуулсан гэж үзэж байна. Нэхэмжлэлийн шаардлагаа дэмжиж байна” гэв.

            Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч М.Г шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Үндсэн асуудал бол албан шаардлага гэсэн баримтын хүрээнд маргаан үүссэн. Энд Г.Б гэдэг хүнтэй маргалдаад байгаа зүйл биш. Төрийн хяналт шалгалтын байгууллага нь хуулийг зөв ойлгож хэрэглэдэг байгаасай гэж хүссэн. Г.Б нь Хөдөлмөрийн хууль зөрчсөн гэж байгаа тул шүүхэд нэхэмжлэл гаргаагүй. Харин Мэргэжлийн хяналтын газарт өргөдөл гаргасан. Үүний дагуу Мэргэжлийн хяналтын газраас албан шаардлага гаргасан. Энэ албан шаардлагын заалтуудыг харахаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйл, заалтыг зөрчсөн байна. Гэхдээ ямар заалтыг хэрхэн зөрчсөн талаар огт заагаагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1 дэх заалтыг зөрчсөн гэж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1-т “Ажил олгогч нь ажилтны төлөөлөгчдийн саналыг харгалзан хөдөлмөрийн дотоод журмыг хууль тогтоомжид нийцүүлэн баталж мөрдүүлнэ” гэж заасан байгаа. Үүнийг яаж зөрчсөн нь тодорхойгүй байна. Төлөөллийн саналыг л аваарай гэсэн заалт байдаг. Тиймээс нэгж, хэсэг бүрээс нэг нэг хүнийг төлөөлөл болгож оролцуулсан байгаа. Энэ хүмүүс саналаа өгсөн. МХГУБ- Төрийн хяналт шалгалтын тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.6-д “Хяналт шалгалтыг зөвхөн хууль болон нийтээр дагаж мөрдөхөөр бүртгэгдсэн эрх зүйн актыг үндэслэн явуулах ба гагцхүү хуулиар эрх олгосон хяналт шалгалтын байгууллага, албан тушаалтан хэрэгжүүлэх” гэж зааснаар шалгалт явуулах ёстой. Хууль болон нийтээр дагаж мөрдөгдөхөөр бүртгэгдсэн гэж заасан байна. Тэгтэл Улсын байцаагчийн албан шаардлага дээр энэ заалтыг өөрчил гэж шаардаж байгаа. Ажилтан нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Энэ заалт нь эрх ашгийг нь хөндөж байна гэж нэхэмжлэл гаргах боломжтой байсан. Хөдөлмөрийн дотоод журам хууль зөрчсөн эсэхийг Иргэний хэргийн шүүхэд хянахаар заасан байхад Мэргэжлийн хяналтын Улсын байцаагч хөдөлмөрийн дотоод журмыг хуульд нийцүүл гэж заагаад байгаа нь хууль ёсны юу? гэдгийг мэдэхгүй байна.  Мөн “Ажлын бүтэн жилээр тооцож ээлжийн амралт олгоно” гэж заасан. Ажлын бүтэн жил гэдэг нь та хэзээнээс ажиллаж эхэлсэн нь хамаагүй. Ажиллаад бүтэн жил болсон уу? гэдэг асуудал хамаарна. Албан шаардлага дээр зөвшөөрсөн гэж гарын үсэг зурж, тамга дарсан мөртлөө яагаад ингэж шүүхэд хандаж байна вэ? гэж байна. Хэн ч байсан шүүхэд хандах эрхтэй байдаг. Зөвшөөрсөн учраас шүүх хянаж болохгүй гэсэн зүйл байхгүй.

Энэ албан шаардлага захиргааны акт мөн үү гэдэг дээр хэлэхэд Г.Б гэдэг хүнтэй холбоотойгоор хөдөлмөрийн дотоод журмыг өөрчлөн батлахыг шаардаж байгаа.  Нийтийн эрх зүйн хүрээнд үүссэн. Төрийн албан хаагч, эрх бүхий албан тушаалтан гаргаж байгаа, үүний улмаас эрх зүйн үр дагавар шууд бий болсон. Албан шаардлагыг биелүүлэхгүй бол торгоно гэхээр заавал биелэгдэх шинжтэй байна. Хууль зөрчсөн гэж байна. Энэ албан шаардлагыг гаргах эрх хэмжээ нь Улсын байцаагчийн эрх хэмжээ учраас захирамжилсан байна. Эдгээр үндэслэлийг харвал захиргааны актын шинжийг бүрэн агуулж байна. Захиргааны ерөнхий хуульд хуульчилсан төрийн үйл ажиллагааны зарчим гэж байна. Захиргааны ерөнхий хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.2-т “Хуульд үндэслэх” гэж заасан байна. Энэ 166 тоот тушаалыг хуулийн адил мөрдөж, хэрэглэ гэсэн хэм хэмжээ мөн гэж Хууль зүйн яаманд бүртгэгдсэн эсэх нь тодорхойгүй. Албан шаардлага гаргахдаа хуулийг хэрхэн баримталсан бэ? гэдгээс хамаарах ёстой байсан. Нэгэнт баталсан учраас мөрдөнө гэж байгаа нь хуульд нийцэхгүй байна. Хариуцагчаас “Хүн ажил хөдөлмөр эрхэлсэн бол амрах эрхтэй” гэж байна. Харин Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 79.1-т заасан хуулийн заалтыг бүрэн хэрэглэх асуудал байна. Бусад байгууллагууд яадаг гэхээр томилолт аваагүй бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлдөг. “М” ХХК нь ажилчдаа үнэт зүйл гэж үздэг. Тиймээс ажил хийгээгүй байхад нь цалин өгдөг. Сурсан зүйлийг нь тодорхой хугацаанд хэрэглэж болно. Гэхдээ энэ сурсан зүйл нь өөрт нь үлдэнэ. Та өөрөө өргөдөл гаргаад байгаа учраас замын зардал, амралтын тооцоог хийе, цалинг нь олгоё гэж тушаал гаргаад байна. Энгийн ойлголтоор бол ажилтан ажлаа хийгээд цалин авах ёстой. Цалинтай чөлөө өгч болдог. Гэхдээ цалинтай чөлөө олгосон нэг ч тушаал байхгүй. Сургалтын гэрээгээр цалинг нь өгнө. Харин манайд ажиллана шүү гэсэн тохиролцоо хийж байгаа. Энэ хүнийг сургалаа гээд “М” ХХК-д ашигтай ажиллагаа хийгдээгүй. Тийм учраас ажил үүргээ гүйцэтгэсэн ажилласан гэж тооцох боломжгүй. Ажилласан гэж үзэх үндэслэлд хамаарахгүй байна. Ажил үүрэг гүйцэтгэсэн гэж үзэхгүй. Харин тэтгэвэр тогтоолгох үед нийгмийн даатгал төлсөн байна гэж үзэх нь зүй хэрэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 35 дугаар зүйлд зааснаар харин ч ажлын байрыг нь хадгалж эрхийг нь хангасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 79.1 дэх заалтыг тайлбарлахдаа заавал мөрд гэж заагаагүй. Ээлжийн амралт тооцох заавар гэдэг бол яг энэ гэж заасан зүйл биш. Энэ тохиолдолд ээлжийн амралт олгохгүй гэж байна. Энд нэмээд ажлын цаг нэгтгэн бодох журам гэж байдаг. Ээлжийн амралт тооцохдоо жишиг болгоод явах боломжтой. Энэ албан шаардлага үндэслэлгүй байна. Нотлох баримтын хүрээнд үзэхээр ажилтан өөрөө хүсээд амралтаа авъя гэж өргөдөл гаргаад байна. Энэ хүн гадагшаа гараад явсан. Тэгсэн ч үндсэн цалинг нь өгөөд явуулсан байна. Хүний нөөцийн хувьд цалин өгөөд явж байгаа нь ажилласан гэдэгтэй хамааруулан ойлгож болохгүй. 3 жил ажиллахдаа амраагүй гээд байна. 2016 онд 2 дугаар эмнэлгээс амралтаа аваад явсан байна. Огт аваагүй гэж байгаа нь худлаа байна. “М” эмнэлэгт ирээд 2016 оны 08 дугаар сараас эхлэн ажлаа гүйцэтгэж байсан. Гэтэл 2017 оны 04 дүгээр сард сурахаар болсон байна. Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан 11 сар болоогүй байна. Түүний ээлжийн амралт авах эрх үүсээгүй байхад өргөдөл өгөөд байсан. Тэгэхэд нь байгууллагын захиргаа хүссэнээр нь шийдсэн байна. Одоо гадаадад сурсан гэдгийг ажилласантай ялгаагүй гэж ойлгож болохгүй. 9 сар ажилласан байхад ээлжийн амралтын тооцоо хийгээд бүтнээр нь амралт олгосон байна. Энэ хугацаанд сурсан уу? гэртээ байсан уу? Энэ нь хувь хүний асуудал. Энд хамааралгүй. Бид нар томилолт өгч явуулаагүй. Ажил үүрэг гүйцэтгээгүй учраас ажилласан хугацаанд оруулах боломжгүй байна. Энэ хүн хүссэнээрээ ажилласан байна. Мөн явж ирээд 1 сар ажиллаж байгаад 09 дүгээр сард жирэмсний амралт авах өргөдөл өгсөн баримт хэрэгт авагдсан байна.  2017 оны 10 дугаар сарын 06-нд хүүхэд асрах чөлөө хүссэн байна. Ажилтан болгон ажил олгогчийн зүгээс зохион байгуулалт хийх гэхээр хүний нөөцийн бодлого төлөвлөлт гэдэг зүйл байхгүй болно. “М” ХХК Хөдөлмөрйн тухай хууль, Монгол Улсын Үндсэн хуулийг зөрчөөгүй. Хууль тогтоогчид өгсөн эрхийн хүрээнд хөдөлмөрийн дотоод журмаа батлаад үүнийхээ дагуу явсан. Нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, албан шаардлагын 1 болон 2 дахь заалтуудыг хүчингүй болгох үндэстэй байна” гэв.

            Хариуцагч Д.Э шүүхэд ирүүлсэн хариу тайлбар болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбараа: “ОАМХГД-ын баталсан 14/262 дугаар удирдамж, “М” ХХК-ийн Яаралтай тусламж, мэдээгүйжүүлэлт, эрчимт эмчилгээний тасгийн их эмч Г.Б-ын ирүүлсэн /ээлжийн амралт авах, дотоод журмын зөрчлийг арилгах тухай/ өргөдлийн дагуу “М” ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журам, Г.Б-д хүүхэд асрах чөлөө олгох тухай, ажил, албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллуулах тухай тушаалуудыг үндэслэн “М” ХХК-д 2018 оны 11 дүгээр сарын 15-ны өдрөөс 12 дугаар сарын 04-ний өдрийг хүртэл төлөвлөгөөт бус хяналт шалгалт хийсэн. Шалгалтаар “М” ХХК-ийн 2017 оны 09 дүгээр сарын 26-ны өдрийн А/138 дугаартай хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.2.7-д /шинээр ажилд орсон ажилтан болон хүүхэд асрах чөлөөнөөс ажилдаа орсон ажилтан нь ажилдаа эргэж орсноос хойш 11 сарын дараа ээлжийн амралт авах эрх үүснэ/ заасан заалт нь тухайн ажилтныг ээлжийн амралт эдлэх эрхийг зөрчсөн, Г.Б нь хүүхдээ асрах чөлөө эдлээд ажилдаа орсон тул ажилтан ажлаас халагдсан тухай асуудал тавигдаагүй болохоор түүний ээлжийн амралтыг ажилласан хугацаанд нь ногдуулж биш ажлын бүтэн жилээр тооцож олгоогүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1, Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын 2000 оны 166 тоот тушаалын 1 дүгээр хавсралтаар батлагдсан “Ээлжийн амралт олгох заавар”-ын 14 дүгээр заалтыг зөрчсөн гэж үзэж Улсын байцаагчийн 2018 оны 14-06-023/252 дугаартай албан шаардлага өгсөн. Аж ахуйн нэгж, байгууллага ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажилладаг бол Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ээлжийн амралт эдлүүлэх эрхтэй. Ажилтанд ээлжийн амралт олгож эдлүүлэх үүргийг ажил олгогч хүлээнэ. Харин ажилтныг ямар хугацаагаар ажилуулсаны дараа хэдийд ээлжийн амралт олгох ба хоёр амралтын хоорондын хугацаа ямар байх зэрэг нь тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулагддаг. Ажил олгогч нь энэ үүргээ хэрэгжүүлэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйл, холбогдох бусад хууль тогтоомж болон Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын 2000 оны 166 тоот тушаалын 1, 2-д хавсралтаар батлагдсан “Ээлжийн амралт олгох заавар”, “Ээлжийн амралтын олговор тооцох журам” зэргийг удирдлага болгоно. “М” ХХК-ийн 2017 оны 9 дүгээр сарын 26-ны өдрийн А/138 дугаартай хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.2.7-д /шинээр ажилд орсон ажилтан болон хүүхэд асрах чөлөөнөөс ажилдаа орсон ажилтан нь ажилдаа эргэж орсноос хойш 11 сарын дараа ээлжийн амралт авах эрх үүснэ/ заасан заалт нь хоёр амралтын хоорондох хугацааг хөдөлмөрийн дотоод журмаар заагаагүй, ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг хууль тогтоомжид нийцүүлэн баталж мөрдөөгүй, байгууллагын эрх ашгийг тэргүүнд тавьж, ажилтны эрх ашгийг зөрчин хууль, дүрэм, журмаас илүү заалтыг хөдөлмөрийн дотоод журамд оруулсан гэж үзсэн. Монгол Улсын Үндсэн хуулийн 16 дугаар зүйлийн 16.4-д /...хөдөлмөрийн аятай нөхцлөөр хангуулах, цалин хөлс авах, амрах эрхтэй. Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй/, 16 дугаар зүйлийн 16.5-д /...хүүхэд төрүүлэх, асрах болон...эрхтэй/, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.1-д /ажилтан ...цалин хөлс авах, амрах...эрхтэй/ гэж заасан нь Монгол Улсын иргэн хөдөлмөр эрхлэхтэй холбогдуулан амрах эрх, эрх чөлөөг баталгаатайгаар эдлэх асуудлыг тусгасан байдаг. Ээлжийн амралт бодож олгох тухай зааварт зааснаар хэрвээ ажилтан ажлаас халагдах тухай асуудал тавигдаагүй байгаа бол түүний ээлжийн амралтыг ажилласан хугацаанд ногдуулж биш ажлын бүтэн жилээр тооцон олгохоор тусгасан байдаг тул “хүүхэд асрах чөлөөнөөс ажилдаа орсон ажилтан нь ажилдаа эргэж орсноос хойш 11 сарын дараа ээлжийн амралт авах эрх үүснэ” гэсэн заалтыг хөдөлмөрийн дотоод журамдаа тусгаснаар эмэгтэй ажилтныг хүүхэд төрүүлж, хүүхдээ асрах бол та нар шинээр ажилд орсон ажилтан шиг 11 сарын дараа ээлжийн амралт эдлэн хөдөлмөрлөх эрхтэй холбогдуулан амрах эрхийг нь зөрчиж байна гэж үзсэн. “М” ХХК-ийн Яаралтай тусламж, мэдээгүйжүүлэлт, эрчимт эмчилгээний тасгийн их эмч Г.Б-ын өргөдлийг одоо болтол шийдээгүй, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан заалтаар ажилтнуудын амрах эрхийг боогдуулж байгаа нь Монгол Улсын Үндсэн хуульд заасан иргэн эрхээ эдэлж чадахгүй хохирч байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5, 6 дугаар зүйлд “Ажил олгогч, ажилтны эрх үүрэг” гэж заасан. Аль алинд нь заасан байгаа. Гэтэл ажил олгогч энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн дотоод журмаараа ажилтны эрхийг хохироож байна. Албан шаардлагын 2 дахь заалт бол хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөх буюу тус хуулийн 79 дүгээр зүйлийг үндэслэн Эрүүл мэндийн сайдын 166 дугаар тушаал гарсан. Энэ тушаалд зааснаар Г.Б нь хүүхэд асрах чөлөө аваад эргэж ажилдаа орж байгаа болохоос ажлаас халагдаад шинээр ажилд орж байгаа хүн биш. 2 ээлжийн амралтын хоорондох хугацааг тодорхой заагаагүй ч хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоож болно. Гэхдээ энэ компанийн дотоод журамд хугацааг заасан зүйл байхгүй. Тиймээс албан шаардлага өгсөн. Ингэхдээ холбогдох албан тушаалтанд танилцуулахад зөвшөөрч гарын үсэг зурж, тамга тэмдэгээ дарсан” гэв.

            Гуравдагч этгээд Г.Б шүүхэд ирүүлсэн хариу тайлбар болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...1. “М” ХХК нь хөдөлмөрийн дотоод журмаа 2017 оны 10 сард шинэчлэн баталсан бөгөөд тухайн үед бүх ажилчдын хурал хийж санал хүсэлт аваагүй, ажилчдын саналыг тусгалгүйгээр баталсан билээ. Энэхүү дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.2.7-д /...хүүхэд асрах чөлөөнөөс ажилдаа орсон ажилтан нь ажилдаа эргэж орсноос хойш 11 сарын дараа ээлжийн амралт авах эрх үүснэ/ заасан заалт нь Монгол Улсын хууль тогтоомж, дүрэм, журмын, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1 дэх заалтыг зөрчиж байгаа нь иргэн Г.Б миний 2018 оны ээлжийн амралтаа авах хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзсанаар хөдөлмөрийн маргаан үүсэх шалтгаан болсон. 2. Иргэн Г.Б миний бие Улсын 2 дугаар төв эмнэлгээс шилжин “М” ХХК-ийн М эмнэлэгт 2016 оны 06 дугаар сарын 16-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан үндсэн ажилтнаар ажиллаж эхэлсэн юм. 2016 онд ажилд шинээр ирсэнтэй холбогдуулан 2016 оны ээлжийн амралтыг биеэр эдлээгүй ба ажилласан хугацаанд дүйцүүлэн мөнгөн олговор авсан. 2017 оны 04 дүгээр сарын 01-ээс 2017 оны 07 дугаар сарыг дуустал Япон улсад мэргэжил дээшлүүлэх сургалтад хамрагдаж, “М” ХХК-тай сургалтын гэрээ байгуулсан бөгөөд 2017 онд ээлжийн амралтыг биеэр эдлээгүй ба ажилласан хугацаанд дүйцүүлэн мөнгөн олговор авсан. 2018 оны 06 дугаар сарын 18-ны өдөр хүүхэд асрах эхийн чөлөөнөөс эргэн ажилдаа орсон бөгөөд 2018 оны ээлжийн амралтыг одоог хүртэл шийдвэрлэж өгөөгүй байна. Өөрөөр хэлбэл 2018 оны ээлжийн амралтыг биеэр эдлээгүй болно. 3.Миний бие ээлжийн амралт эдлэх тухай байгууллагын удирдлагад аман болон бичгэн хэлбэрээр удаа дараалан хүсэлт гаргаж байсан боловч хүсэлтийг дотооддоо шийдвэрлэж ямар нэгэн хариу өгөхгүй байсан учир холбогдох Мэргэжлийн хяналтын газар хандсан болно. Мэргэжлийн хяналтын газраас “М” ХХК 14-06-023/252 тоот “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлагын хүрээнд ажилтан Г.Б миний зүгээс гаргасан хүсэлтэд “М” ХХК зүгээс аман болон бичгээр одоогоор ямар нэгэн хариу тайлбар ирүүлээгүй байна. 4. Нэхэмжлэлийн 2-р зүйл заалтанд Г.Б-ыг хүүхдээ асрах эрхийн чөлөөтэй байх хугацааг “Ажиллаагүй” гэх хуулинд заагдаагүй шинэ нэр томъёо ашиглаж түүндээ жирэмсний болон хүүхэд асрах эхийн чөлөөг хамаатуулан нэхэмжлэл гаргасан нь хөдөлмөрийн тухай хууль, дүрэм, журам, тушаалыг зөрчсөн.

Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс хуралдсан боловч өнөөдрийг хүртэл надад амаар болон бичгээр гарсан шийдвэрийн талаар тайлбарлаж мэдэгдээгүй. Өнөөдрийг хүртэл амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй явж байна. Би 2016 оны 06 дугаар сард ажилд орсон. Надад 2016 оны 05 дугаар сард ажиллах санал өгөөд 06 дугаар сард 2-р эмнэлгээсээ ээлжийн амралтаа аваад энд ирээд ажиллах боломж байна уу? гэж ирсэн. Туршилтын журмаар нэг сар ажилласан. Би 2 байгууллагад давхцуулан ажиллаагүй. Амралтын хугацаандаа энд дадлагажиж байгаад буцаж очоод 2 дугаар эмнэлэгтээ гарах өргөдлөө өгөөд 2016 оны 08 дугаар сараас эхлэн тасралтгүй ажилласан. 2016, 2017, 2018 онд биеэр нэг ч удаа ээлжийн амралтгүй ажиллаж байна. Энэхүү хугацаанд хүүхдээ төрүүлсэн хугацааг эс тооцвол ажлаа ямар нэгэн алдаа дутагдал гаргалгүйгээр хэвийн үргэлжлүүлсэн. Иймд Мэргэжлийн хяналтын газраас “М” ХХК 14-06-023/252 тоот “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлагын хүрээнд ажилтан Г.Б миний зүгээс гаргасан хүсэлтийг хянан үзэж, шийдвэрлэхэд туслалцаа үзүүлнэ үү” гэв.

            Гуравдагч этгээдийн өмгөөлөгч М.Э шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Г.Б нь 3 жилийн хугацаанд өөрийн биеэр амралт эдлээгүй байна. Монгол Улсын хуулиуд, Үндсэн хуульд зааснаар ажиллах эрхтэй, амрах эрхтэй гэж заасан. Гэтэл ажил олгогч ажилтныг амраахгүй байгаа үйлдлээрээ хууль зөрчиж байна. Тухайн байгууллагад Хөдөлмөрийн Улсын байцаагч шалгалт хийхэд нийт тус шалгалтаас 121 оноо авах ёстой байхад 46 оноо авсан байна. Хавтаст хэргийн 24-25 дахь талд хяналтын хуудас авагдсан байгаа. Энэ нь тухайн байгууллага хөдөлмөрийн харилцааг хэрхэн явуулж байгаа нь харагдаж байна. Тухайн байгууллагын удирдлага албан шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөөд гарын үсэг зурсан байсан. Зөвшөөрч байна гэж гарын үсгээ зурчихаад дараа нь шүүхэд хандаж байгаа нь зүйд нийцэхгүй гэж үзэж байна. Албан шаардлагын хариу хүргүүлэхдээ шинээр ажилд орсон болон хүүхэд асраад эргэж ажилдаа орж байгаа хүмүүсийг адилтган үздэг. 11 сар ажиллаж байж амралтаа ав гэх ийм байдлаар дотоод журамдаа тусгасан байдаг. Монгол Улсын хууль тогтоомж болон Эрүүл мэндийн сайдын гаргасан 2008 оны 166 дугаар тушаал байдаг. Үүнийг нэхэмжлэгч тал эрх зүйн акт биш гэж үзэж байна. Хууль журмаас давсан харилцааг хөдөлмөрийн дотоод журмаараа бий болгож байна. Хурал хийгээд бүх ажилтанд зөвшөөрүүлсэн гэж хэлдэг. Энэ талаар хавтаст хэрэгт нотлох баримт байхгүй. Ингэж ажилчдаас санал авсан гэж байгаа бол нийт ажилчдад хурал хийж танилцуулаад тэмдэглэл хөтлөх ёстой. Сургалт хийсэн гэж байна. Гэтэл ийм баримтууд хэрэгт байхгүй. Гэсэн хэдий ч өөрсдөө дур мэдэн байгууллагаас баталсан хөдөлмөрийн дотоод журмаа хуулиас дээгүүр гэж үзэж байгаа нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна.

Би энэ хэргийн хүрээнд тухайн байгууллагын хэд хэдэн ажилтантай уулзсан. Энэ хэрэг зөвхөн Г.Б гэдэг хүнд холбоотой зүйл биш. 160 ажилтны 90 гаруй хувь нь эмэгтэй хүн байдаг. Эмэгтэйчүүд эрхийнхээ хүрээнд хүүхэд гаргана. Надтай уулзсан хүмүүс ер нь их айдастай байсан. Тэгж хэлвэл буруудах вий. Хяхаж хавчих гэсэн бодолтой байсан. Цалингаа хугацаандаа тавьдаггүй. Хэвийн бус нөхцөлийн нэмэгдэлээ өгдөггүй зэрэг асуудал их байдаг гэсэн. Энд үгээ хэлж байгаа нь л Г.Б болохоос цаана нь бүх ажилтан эрхээ хамгаалуулах гэж байна. Тэд өөрсдөө Мэргэжлийн хяналтын газарт хандаж чадахгүй байгаа. Хэн дуртай нь орж ирээд шаардлага тавьлаа гэж байна. Гарсан өргөдөл гомдлын дагуу байгууллагын даргаараа удирдамжаа батлуулаад шалгалтаа хийсэн байна. Миний үйлчлүүлэгч ажилдаа ороод 6 сар болоод амралтаа авах хүсэлт гаргасан. Хүүхэд асарсан хугацаа нь амралт эдэлсэн хугацаа биш. Албан хүсэлтээр 2018 оны 06 сараас ажилласан. Өөрөө гүйж очоод байгаа зүйл байхгүй. Мөн сургалтын гэрээ байгуулсан. Энэ сургалтыг Сумогийн их аварга Ама Бямбадорж Япон улсад суралцуулахаар болсон. Энд байр, хоол, сургалт гээд 100%-ийн тэтгэлгээр сурсан. Гэрээний дагуу сурсан мэдсэнээрээ одоо энэ эмнэлэгт хэрэгжүүлээд ажиллаж байна. 10 гаруй төрлийн төлбөртэй үзлэг хийж байгаа. Нуруу нугасны талаар мэргэшсэн гэж үзэж байна. Энэ байгууллагад олон тооны орлого оруулж байгаа алдар хүнд бүхий эмч хүн байна. Үнэхээр сайдын тушаалыг хууль бус гэж үзэж байгаа бол Монгол Улсын Үндсэн хуулийг баримтлах ёстой. Одоо мөрдөгдөж байгаа Эрүүл мэндийн сайдын тушаал, дүрэм нь эрх зүйн акт мөн. Энэ баримт бичгийг эрх зүйн ач холбогдолгүй мэт үзэж байна. Сайдын тушаалыг хамааралгүй гэж үзэж байна. Мэргэжлийн хяналтын газраас зөв албан шаардлага хүргүүлсэн байна. Шаардлагыг дагаж мөрдөөд иргэдийн эрхийг зөрчиж болохгүй. Харин ч хамгаалах эрхтэй гэж үзэж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 79.1-т “Ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгож болно. Мөнгөн урамшуулал олгох журмыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр ажил олгогчийн шийдвэрээр зохицуулна.” гэж заасан байна. Гэтэл үүнийг өөрөөр тайлбарлаж шийдвэрлүүлнэ гэж ойлгохгүй байна. Ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй бол мөнгөн олговор олгохоор заасан байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 106 дугаар зүйлийн 106.2-т “Хүүхэд асрах чөлөө дууссан, эсхүл дуусаагүй боловч эх эцэг өөрөө хүсвэл ажил олгогч нь түүнийг ажил, албан тушаалд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй бөгөөд хэрэв орон тоо нь хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн бол түүнд өөр ажил олж өгнө” гэж заасан байна. Нотлох баримт судлах үед үнэхээр ажилтны төлөөллөөс ийм санал ирсэн гэж тусгасан гэсэн зүйл байхгүй байна. Амаар л яриад байгаа боловч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1-т заасны дагуу зөв бурууг гэдгийг шийдвэрлэхгүй. 6 хүн 160 гаруй хүний өмнөөс шийдвэр гаргах эрхтэй эсэх нь тодорхойгүй байна. 10-11 тасаг, нэгж байгаа. Төлөөллөө сонгосон тухай хурлын тэмдэглэл байхгүй байна. Ээлжийн амралт эдлээд давхар мөнгө авсан мэт л ярьж байна. Харин тэтгэлгээр суралцсан мэдсэн зүйлээ эмнэлэгтээ хэрэгжүүлээд орлого оруулж байна. Албан шаардлага хуульд нийцсэн гэж үзэж байна. Нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэв.

            Шүүх хэргийн оролцогч, тэдгээрийн төлөөлөгч, өмгөөлөгч нарын шүүхэд болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбар, хуульд заасан журмын дагуу хэрэгт авагдаж, шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад

ҮНДЭСЛЭХ нь:

            Нэхэмжлэгч “М” ХХК нь ОАМХГХХУБ Д.Э-т холбогдуулан “Улсын байцаагчийн 2018 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 14-06-023/252 дугаар “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлагын 1 дэх хэсэг болон 2 дахь хэсгийг хүчингүй болгуулах”-ыг хүссэн нэхэмжлэлийг тус шүүхэд гаргасан.

Шүүхээс МХГУБ-ийн хяналт шалгалтын явцад илрүүлсэн зөрчил, зөрчил дутагдлыг таслан зогсоох, түүний шалтгаан нөхцөлийг арилгах талаар авсан арга хэмжээ, тавьсан шаардлага нь холбогдох хууль тогтоомжид нийцсэн эсэх, энэхүү шийдвэрийн улмаас нэхэмжлэгчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхол хөндөгдсөн эсэхийг хянан үзэж, нэхэмжлэлийн зарим хэсгийг хангаж, үлдсэнийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэх үндэслэлтэй гэж дүгнэлээ.

Харин ажилтан Г.Б, ажил олгогч “М” ХХК хоёрын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн маргаан болох ажилтан Г.Б-д ээлжийн амралт олгохтой холбогдсон маргаан нь Захиргааны хэргийн шүүхийн харьяаллын маргаанд хамаарахгүй тул энэ талаар дүгнэлт хийгээгүй болно.

             ОАМХГХХУБ Д.Э нь “М” ХХК-ийн М төв эмнэлгийн их эмч Г.Б-ын  гаргасан өргөдөл, МХГД-ын 2018 оны 11 дүгээр сарын 15-ны өдрийн 14/262 дугаартай “Хяналт шалгалтын удирдамж”-ийн дагуу “М” ХХК-д төлөвлөгөөт бус хяналт шалгалтыг хийсэн нь Төрийн хяналт шалгалтын тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.6-д заасан “... гагцхүү хуулиар эрх олгосон хяналт шалгалтын байгууллага, албан тушаалтан хэрэгжүүлэх” гэсэн төрийн хяналт шалгалтын зарчим, 52 дугаар зүйлийн 52.1 дэх заалт /Төлөвлөгөөт бус хяналт шалгалтыг иргэн, аж ахуйн нэгж, байгууллагын өргөдөл, хүсэлт, гомдол, мэдээлэл, эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр...хийнэ/-ыг тус тус зөрчөөгүй байна.

            МХГХХУБ нь Төрийн хяналт шалгалтын тухай хуулийн 10 дугаар зүйлийн 10.9.1 /Хууль тогтоомжоор болон түүнийг үндэслэн төрийн эрх бүхий байгууллагаас удирдлагын тодорхой салбарт нийтээр дагаж мөрдөхөөр тогтоосон тусгай журмын биелэлтэд хяналт тавих/, 10.10 /Улсын байцаагчийн тодорхой бүрэн эрхийг захиргааны хяналтын хууль тогтоомжоор тогтооно/, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139, 140 дүгээр зүйлд зааснаар Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд хяналт тавих бүрэн эрхтэй байх тул хуулиар тогтоосон бүрэн эрхээ хэрэгжүүлсэн гэж үзнэ.

            Нэг. “МХГХХУБ-ийн 2018 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 14-06-023/252 дугаар “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлагын 1 дэх заалтыг хүчингүй болгуулах”-ыг хүссэн нэхэмжлэлийн тухайд: Албан шаардлагын 1 дэх заалтаар ““М” ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.2.7-д /...хүүхэд асрах чөлөөнөөс ажилдаа орсон ажилтан нь ажилдаа эргэж орсноос хойш 11 сарын дараа ээлжийн амралт авах эрх үүснэ/ заасан заалтыг өөрчилж, хууль тогтоомжид нийцүүлэн баталж мөрдүүлэх” шаардлага хүргүүлсэн нь Төрийн хяналт шалгалтын тухай хуулийн 10 дугаар зүйлийн 10.9.8 дахь заалт /хяналт шалгалтын явцад илэрсэн зөрчил дутагдлыг таслан зогсоох, түүний шалтгаан нөхцлийг арилгах талаар холбогдох байгууллага, аж ахуйн нэгж, иргэн, албан тушаалтанд шаардлага тавьж, хугацаатай үүрэг даалгавар өгч биелэлтийг хангуулах/-ыг зөрчөөгүй, хөдөлмөрийн дотоод журмын уг заалт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1 дэх заалтыг зөрчсөн гэж дүгнэсэн нь үндэслэлтэй байна.

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1 дэх хэсэгт “Ажил олгогч нь хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн дотоод журам баталж, мөрдүүлэх...”, мөн хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1 дэх хэсэгт “Ажил олгогч нь ажилтны төлөөлөгчдийн саналыг харгалзан хөдөлмөрийн дотоод журмыг хууль тогтоомжид нийцүүлэн баталж мөрдүүлнэ” гэж тус тус заасан бөгөөд ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлэхдээ хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль, тогтоомжид нийцүүлэн ажилтны хөдөлмөрлөх эрхтэй холбогдсон хуульд заасан эрх, баталгааг хангасан  байх шаардлагатай болно.  

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хүүхэд асрах чөлөөнөөс ажилдаа орсон ажилтан ямар хугацааны дараа ээлжийн амралт авч болох талаар нарийвчилсан зохицуулалт байхгүй бөгөөд үүнийг ажил олгогчын зүгээс хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулах боломжтой хэдий ч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.1 дэх хэсэг /Ажилтан нь ...цалин хөлс авах, амрах...эрхтэй/-т заасан ажилтны эрхийг хангах, хуульд заагаагүй ямар нэгэн хязгаарлалт бүхий хөдөлмөрийн дотоод журам батлан мөрдөх нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцэхгүй.  

Иймд “М” ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар зүйлийн 8.2.7-д /...хүүхэд асрах чөлөөнөөс ажилдаа орсон ажилтан нь ажилдаа эргэж орсноос хойш 11 сарын дараа ээлжийн амралт авах эрх үүснэ/ заасан заалтыг өөрчилж, хууль тогтоомжид нийцүүлэн баталж мөрдүүлэхээр албан шаардлага хүргүүлсэн нь үндэслэлтэй байх тул МХГХХУБ-ийн 2018 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 14-06-023/252 дугаар “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлагын 1 дэх заалтыг хүчингүй болгуулахыг хүссэн нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэх нь зүйтэй гэж дүгнэлээ.

Хоёр. “МХГХХУБ-ийн 2018 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 14-06-023/252 дугаар “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлагын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгуулах”-ыг хүссэн нэхэмжлэлийн тухайд: Албан шаардлагын 2 дахь заалтаар “Ажилтан ажлаас халагдах тухай асуудлыг тавигдаагүй байгаа бол түүний ээлжийн амралтыг ажилласан хугацаанд нь биш ажлын бүтэн жилээр тооцож, ажилтанд ээлжийн амралтын олговрыг олгох” шаардлага хүргүүлжээ.

Орхон аймгийн Мэргэжлийн хяналтын газарт өргөдөл гаргагч Г.Б нь “2018 онд ээлжийн амралтаа эдлэх талаар удаа дараа хүсэлт гаргасан бөгөөд хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчиж байна гэх үндэслэлээр ээлжийн амралт олгохоос татгалзсан тул хууль зөрчсөн дотоод журамтай танилцаж зөрчлийг арилгах, хуулиар олгогдсон эрхээ эдлэхэд туслах талаар өргөдөл гаргасан. Мөн олон ажилтанд ээлжийн амралт олгохгүйгээр жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөөний хугацаанд ногдуулж тооцож хохироож байгаа тул ээлжийн амралтуудыг ганцхан миний тохиолдолд бус нийт ажилчдын хүрээнд шалгаж өгөх”-ийг хүссэн агуулгатай өргөдөл гаргажээ.

Төрийн хяналт шалгалтын тухай хуулийн 52 дугаар зүйлийн 52.3 дахь хэсэг /Төлөвлөгөөт бус хяналт шалгалтыг гагцхүү түүнийг явуулах болсон үндэслэл, удирдамжид заасан асуудлыг хүрээнд хийнэ/-т төлөвлөгөөт бус хяналт шалгалтыг гагцхүү түүнийг явуулах болсон үндэслэл, удирдамжид заасан асуудлын хүрээнд явуулах талаар заасан. Гэтэл Улсын байцаагч нь шалгалт хийх болсон үндэслэл буюу Г.Б-ын өргөдөлд дурьдагдаагүй асуудлаар хяналтыг хэрэгжүүлсэн, зөрчлийг илрүүлээгүй атлаа албан шаардлага өгсөн нь хууль бус болжээ.  

Г.Б нь хэдэн онд хэдэн өдрийн амралт дутуу олгосон, ямар хугацааны амралтыг ажилласан хугацаанд ногдуулж олгосон, амралтын нөхөн олговортой холбогдсон асуудлаар өргөдөл гомдол гаргаагүй бөгөөд шүүх хуралдаанд “2016 оны 6 дугаар сард Улсын 2 дугаар төв эмнэлэгт ажиллаж байгаад ээлжийн амралтаа авч амралтын нэг сарын хугацаанд туршилтын журмаар М эмнэлэгт ирж ажилласан” гэж тайлбарлаж байгаагаас дүгнэвэл 2016 онд өмнө ажиллаж байсан байгууллагатайгаа ээлжийн амралт, ээлжийн амралтын нөхөн олговрын тооцоог хэрхэн хийсэн, ээлжийн амралтаа эдэлсэн эсэх, “М” ХХК-д ирж ажилласнаас хойш ээлжийн амралтыг тооцоог хэрхэн хийх байсныг буруу тооцож, тухайн ажилтныг хохироосон, Хөдөлмөрийн хуулийг зөрчсөн зөрчил гаргасан байдлыг тогтоосны үндсэн дээр албан шаардлага хүргүүлэх нь зүйтэй байсан.

Мөн “М” ХХК нь өөр бусад ажилтнуудын ээлжийн амралтын тооцоог бүтэн жилээр бус ажилласан хугацаанд нь ногдуулан олгож, амралтын нөхөн олговрыг олгосон гэх зөрчлийг хэдэн удаа ямар, ямар тохиолдолд, хэдэн ажилтанд ийм байдлаар ээлжийн амралт олгосон зөрчил гаргасан талаар тооцоо судалгаа, нотлох баримтаар нотлоогүй, зөрчил гаргасан нь тогтоогдохгүй байхад уг асуудлаар албан шаардлага өгч, зөрчлийг арилгахыг шаардаж байгаа нь буруу байна.  

Төрийн хяналт шалгалтын тухай хуулийн 10 дугаар зүйлийн 10.9.8 /хяналт шалгалтын явцад илэрсэн зөрчил дутагдлыг таслан зогсоох, түүний шалтгаан нөхцлийг арилгах талаар холбогдох байгууллага, аж ахуйн нэгж, иргэн, албан тушаалтанд шаардлага тавьж, хугацаатай үүрэг даалгавар өгч биелэлтийг хангуулах/, 10.9.11 /улсын байцаагч хийсэн хяналт шалгалт, гаргасан дүгнэлт, бичсэн танилцуулга, албан шаардлага, тоо, баримтын үндэслэл, нотолгооны үнэн зөвийг бүрэн хариуцна/-т зааснаар Улсын байцаагч нь хяналт шалгалтын явцад зөрчил илэрсэн тохиолдолд холбогдох арга хэмжээг авах, тухайн зөрчилтэй холбоотой тоо, баримт, нотлох баримтыг үнэн зөв бүрдүүлсэн байх шаардлагатай.

Иймд зөрчил нь тогтоогдохгүй байх тул МХГХХУБ-ийн 2018 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 14-06-023/252 дугаар “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардалагын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгож шийдвэрлэх нь зүйтэй гэж үзлээ.

      Захиргааны хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 106 дугаар зүйлийн 106.1, 106.3.1, 106.3.13, 106.4 дахь заалтуудыг удирдлага болгон

  ТОГТООХ нь:

       1. Төрийн хяналт шалгалтын тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.6, 52.1, 52.3, 10 дугаар зүйлийн 10.9.1, 10.9.8, 10.9.11, 10.10 дахь заалтуудыг баримтлан нэхэмжлэгч “М” ХХК-ийн гаргасан нэхэмжлэлийн зарим хэсгийг хангаж, ОАМХГХХУБ-ийн 2018 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 14-06-023/252 дугаартай “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлагын 2 дахь заалтыг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийн үлдсэн хэсэг болох ОАМХГХХУБ-ийн 2018 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 14-06-023/252 дугаартай “Зөрчил арилгуулах тухай” албан шаардлагын 1 дэх заалтыг хүчингүй болгуулахыг хүссэн нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосугай.

     2. Захиргааны хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 48 дугаар зүйлийн 48.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.2 дахь заалтуудыг баримтлан нэхэмжлэгч “М” ХХК-ийн улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 70200 /далан мянга, хоёр зуун/ төгрөгийг улсын орлогод хэвээр үлдээж, хариуцагчаас 70200 /далан мянга, хоёр зуун/ төгрөг гаргуулж, нэхэмжлэгчид олгосугай.

      3. Захиргааны хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 108 дугаар зүйлийн 108.2, 108.4, 114 дүгээр зүйлийн 114.1-д зааснаар шүүхийн шийдвэр танилцуулан сонсгосноор хүчинтэй болох ба шүүх хуралдаанд оролцсон хэргийн оролцогч, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж шүүхийн шийдвэрийг өөрөө гардан авах үүрэгтэй бөгөөд шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шүүхийн шийдвэрийг гардан авсан өдрөөс хойш 14 хоногийн дотор давж заалдах шатны шүүхэд  гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

 

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                                             П.УУГАНЦЭЦЭГ