2018 оны 05 сарын 07 өдөр           Дугаар 181/ШШ2018/01069         Улаанбаатар хот

 

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүх хуралдааныг шүүгч Ө.Уянга даргалж, тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд хийсэн хуралдаанаар,      

 

Нэхэмжлэгч: Г овогт Г Б /РД: /-ийн нэхэмжлэлтэй,            

Хариуцагч: “МГБЦ” БСБ /РД: /-д холбогдох,

 

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамж нөхөн төлүүлж, дэвтэрт бичилт хийлгүүлэх, сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/17 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулж, 2017 оны 11 дүгээр сарын цалингаас үндэслэлгүйгээр суутгасан 55,000 төгрөгийг буцаан гаргуулах тухай нэхэмжлэлтэй хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.А, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.М, хариуцагчийн өмгөөлөгч Ц.О, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Н.А нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгчийн шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбарт:

Г.Б нь 2016 оны 9 дүгээр сард “МГБЦ” БСБ-д бага бүлгийн багшийн ажилд орж, 2017 оны 11 дүгээр сарын 24-ний өдрийн Б/20 тушаалаар ажлаасаа чөлөөлөгдсөн.

Цэцэрлэгийн эрхлэгч ажилд анх авахдаа христийн шашин шүтдэг эсэх асуулт тавьж, ням гариг бүр цуглаанд явж байх асуудал тавьж ажилд авсан. Г.Бийн хувьд 2 хүүхэдтэй, өөр шашин шүтдэг тул цуглаанд очдоггүй байсан бөгөөд энэ асуудлаас болж санал зөрөлддөг байсан. Гэхдээ ёс зүйгүй харилцсан зүйл байхгүй.  

Нэхэмжлэгч бага насны 2 хүүхэдтэй учир 2017 оны 11 дүгээр сард хүүхэд асрах чөлөө хүсэхэд олголгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар бол 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй эх хүүхэд асрах чөлөө авах эрхтэй тул хариуцагч нь нэхэмжлэгчийн хуулиар олгогдсон эрхийг зөрчсөн гэж үзэхээр байгаа.

Тэгээд ч ажлаас чөлөөлсөн тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1, 40.2-ыг удирдлага болгосон нь үндэслэлгүй, хуульд заасан 7 үндэслэлийн чухам аль үндэслэлээр халж байгаа нь тодорхойгүй байна. Иймд үндэслэлгүй халагдсан гэж үзэж нэхэмжлэл гаргасан.

Гэтэл хариуцагч хариу тайлбар  таа давтан зөрчил гаргасан гэж үзсэн тухайгаа тайлбарласан. Ингэхдээ нэхэмжлэгчийг ажилдаа хайнга хариуцлагагүй хандаж, хүүхэд бэртэх үндэслэл бүрдүүлсэн гэсэн. Энэ үндэслэлээр 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдөр сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэсэн байдаг. Угтаа бол энэ арга хэмжээнийхээ талаар нэхэмжлэгчид мэдэгдээгүй, сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалыг гардуулаагүй. Хэрэв 2017 оны 11 дүгээр сарын 24-ний өдрийн тушаалаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 зааснаар гаргасан байсан бол нэхэмжлэгч 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн тушаалд гомдох байсан. Гэвч бүрхэг тушаал гаргаж, уг тушаалд гомдол гаргах хугацааг алдагдуулсан санаатай үйлдэл гаргаж байна гэж үзэхээр байгаа.

Нэхэмжлэгчийн тухайд сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэж хариуцагч тайлбартаа дурдсан учир 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ний өдрийн тушаалд гомдол гаргах ёстой юм байна гэж үзэж, нэхэмжлэлийн шаардлагаа нэмэгдүүлсэн байдаг.

Хүүхэд гэмтсэн явдалд нэхэмжлэгч буруугүй бөгөөд 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэх ажилчдын хурлын тэмдэглэлд зурагдсан Г.Бийн гарын үсэг түүнийхээс өөр байгаа. Хэдийгээр Г.Б нь гарын үсгээ хэд хэдэн янзаар зурдаг боловч уг тэмдэглэлд зурагдсан гарын үсэг лав түүнийх биш. Хэрэв 10 дугаар сард цалингийн 10% хассан юм бол яагаад 11 дүгээр сард суутгал хийж байгаа юм. Үнэндээ 55,000 төгрөгийн суутгалыг 11 сард хийхээр нь л арга хэмжээ авагдсанаа мэдсэн.

Хэдийд гаргасан нь мэдэгдэхгүй, нэхэмжлэгчид гардуулаагүй тушаалыг үндэслэлгүй гэж үзэж байгаа тул 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/17 тоот тушаалыг хүчингүй болгож, 2017 оны 11 дүгээр сард цалингаас үндэслэлгүйгээр суутгасан 55,000 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулж өгнө үү.

Дээр дурдсанчлан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-д заасан 7 үндэслэлийн аль үндэслэлээр ажлаас чөлөөлж байгаагаа тушаалд тодорхой тусгаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцээгүй бөгөөд Хөдөлмөрийн дотоод журмын 14 дүгээр зүйлийн 1, 2, 4, 8, 9, 20 дахь заалтууд нь үндэслэлтэйгээ тохироогүй, хөдөлмөрийн гэрээний 4.9 дэх заалт захиргааны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тохиолдолд хэрэглэгдэхгүй тул Б/20 тоот тушаал үндэслэлгүй юм.

Иймд уг тушаал Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 106 дугаар зүйлийн 106.1, 100 дугаар зүйлийн 100.1, 102 дугаар зүйлийн 102.1, 50 дугаар зүйлийн 50.2, 43 дугаар зүйлийн 43.1, 43.3, 35 дугаар зүйлийн 35.1.4, 40 дүгээр зүйлийн 40.3, 40.5, 23 дугаар зүйлийн 23.2.1, 7 дугаар зүйлийн 7.2-т заасныг зөрчсөн тул Г.Бийг ажлаас үндэслэлгүйгээр халсан гэж үзэж байна.

Тушаалын үндэслэлд дурдсан 5 өдөр ажил тасалсан, удирдлагатай зүй бус харилцсан гэдэг үндэслэл нотлогдоогүй, баримтгүй гэж үзэх үндэслэлтэй.

2017 оны 11 дүгээр сарын 20-ны өдрөөс 2017 оны 11 дүгээр сарын 24-ний өдрийг хүртэл Г.Бийн хүүхдүүдийг чөлөөтэй гэж бичсэн нь түүнийг хүүхэд асрах чөлөөгөө авсныг харуулж байгаа хэрэг. Цагийн бүртгэлийн тухайд баталгаажуулж гарын үсэг зурдаггүй, цалин цагийн бүртгэл хоорондоо зөрдөг тул цагийн бүртгэлийг үнэн зөв гэж үзэх үндэслэлгүй.

Тэгээд ч 2017 оны 11 дүгээр сард 55,000 төгрөг суутгасан нь тухайд сард сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэж үзэх тул 2017 оны 11 дүгээр сард 2 арга хэмжээг давхардуулан шийтгэл ногдуулсан гэж үзнэ. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.3 дахь заалтад нийцэхгүй.

Иймд Г.Б нь 2017 оны 11 дүгээр сарын 24-ний өдрийн тушаалаар ажлаасаа үндэслэлгүйгээр халагдсан тул ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацаа болох 2017 оны 12, 2018 оны 1, 2, 3, 4 дүгээр сарыг хүртэлх 5 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх олговорт 3,831,250 төгрөг /сарын цалин 766,250 төгрөг/-ийг хариуцагчаас гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамжийг нөхөн төлүүлж, дэвтэрт бичилт хийхийг даалгаж өгнө үү гэв.  

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, өмгөөлөгч нар шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа:

Нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй. Түүнийг шашин шүтлэгээр ялгаварласан зүйлгүй.

Ажил олгогчийн зүгээс нэхэмжлэгчийг 5 өдөр ажил хаяж явсан, удирдлагатайгаа зүй бус харилцсан, өгсөн үүрэг даалгавар биелүүлээгүй ноцтой зөрчлийг гаргасан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн. Хэдийгээр тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-ийг баримтлаагүй, хуулийн мэдлэг дутмагаас зарим илүү заалтыг удирдлага болгосон, сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэх үндэслэлийг дурдаагүй ч энэ нь нэхэмжлэгчийн гаргасан зөрчлийг зөвтгөх үндэслэл болохгүй гэж үзэж байна.

Бага бүлгийн багшийн хувьд Боловсролын тухай хуулиуд болон даасан ангийн хүүхдүүдийн өмнө хүлээсэн багшийн үүргээ дээд зэргээр ухамсарлах, нэн тэргүүнд хүүхдүүдийг тавих ёстой. Гэтэл энэ үүргээ умартан шалтгаангүйгээр 5 хоног ажлаа тасалж, хүүхдүүдийг эзгүйдүүлж, сургуулийг багшгүй болгосон маш муу үр дагаварт хүргэсэн байдаг. Цаана нь маш олон хүмүүсийн эрх ашиг хөндөгдсөн байхад үндэслэлгүйгээр халсан гэх гомдол гаргаж байгаа нь шударга ёсонд нийцэхгүй байна.

Яг үнэндээ сургууль түүний 2 хүүхдийг төлбөрөөс 90% хөнгөлж, ажиллах нөхцөл бололцоогоор хангаж, буцалтгүй тусламж хүртэл олгосон байхад хүүхэд асрах чөлөө хүссэн, чөлөөний асуудлыг шийдвэрлээгүй байхад ажлаа дураараа хаяад явсан бөгөөд цаашид ажиллахгүйгээ мэдэрсэн тэрээр ажилгүйдлийн тэтгэмж авмаар байна, халсан тушаал өгөөч гэж хэлээд л 2017 оны 11 дүгээр сарын 24-ний өдрийн тушаалыг гаргуулсан байдаг.

2017 оны 11 дүгээр сарын 20-ны өдөр нэхэмжлэгч ажилдаа ирж захиралтай муудалцаж, ширээн дээр алх шидчихээд 2 хүүхдээ аваад явсан бөгөөд түүнээс хойш 2017 оны 11 дүгээр сарын 24-ний өдрийг хүртэл 5 хоног ажилдаа ирээгүй. Цэцэрлэгийн зүгээс хэвийн үйл ажиллагаагаа явуулах, хүүхдүүдийг багштай болгох шаардлагатай байсан учир ажлаас нь чөлөөлсөн.

Удирдлагатай тааруу харилцдаг нь мессеж болон чатны хуулбараар тогтоогдоно. Үүрэг даалгавар биелүүлдэггүй тухайд 2016 оноос 2017 оны хичээлийн жилийн тайлан судалгаа, 2018 оны төлөвлөгөөг гаргаж өгөөгүй хаяж явсан байдаг. Шаардлага удаа дараа тавьсан боловч биелүүлээгүй амраад явсан байдаг. Үүнийг огт гаргаж өгөөгүй.

2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдөр сахилгын шийтгэл ногдуулах болсон үндэслэл хангалттай тогтоогдсон. Цэцэрлэгийн багшийн хүлээсэн үндсэн үүргээ биелүүлээгүй. Хүүхэд гэмтэх нөхцөл байдалд орхисон учир 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдөр хурал хийж Г.Б багшид цалин хасах шийтгэл ногдуулсан. Энэ хуралд өөрөө орсон, гарын үсгээ өөрөө зурсан байдаг. Харин тушаал гардуулсан боловч баримт үйлдээгүй асуудал байдаг. Үүнийг нэхэмжлэгч ашиглаж тушаалыг нөхөн үйлдсэн мэт ярьж байна.

Хэрэв Г.Б хурлын тэмдэглэлд гарын үсэг зураагүй гэж ярьж байгаа бол түүний анх гаргасан нэхэмжлэл болоод төлөөлөгч Б.Ариунбаярт олгосон итгэмжлэлд зурагдсан гарын үсэг хоорондоо зөрүүтэй, өөр өөрөөр зурагдсан байдаг. Тэгэхээр нэхэмжлэлийг өөрөө гаргасан эсэх, эсхүл Б.Ариунбаярт төлөөлөх эрх байгаа эсэхэд мөн эргэлзээ үүснэ. Тиймээс гарын үсгээ Г.Б өөрөөр зурагдсан байдлыг нэхэмжлэгч тал өөрт ашигтайгаар тайлбарлаж байгааг хүлээн авах үндэслэлгүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалын дагуу Г.Б багшийн цалингаас 10 хувь буюу 55,000 төгрөгийг суутгасан бодит үйл баримтаар арга хэмжээ авсан, хэрэгжсэн нь нотлогдсон. Цэцэрлэг цалингаа сарын 5, 20-ны өдрүүдэд тавьдаг бөгөөд 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдөр цалин нэгэнт бодогдсон байсан учир дараа сарын цалингаас нь суутгасан байгаа.

Иймд нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн тушаал үндэслэлтэй, арга хэмжээ авсан нь ч үндэслэлтэй.

Тэгээд ч 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны шийдвэр хүчингүй болгуулах болон ногдуулсан сахилгын шийтгэлийн дагуу 55,000 төгрөг суутгасныг буцаан гаргуулах шаардлага гаргах Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1-д заасан хугацаа хэтэрсэн байгаа тул шаардлага үндэслэлгүй.

Эрх зөрчигдсөн гэж үзвэл тухайн этгээд маргах эсэх нь түүний асуудал. Бид маргах эрхийг хаасан зүйлгүй. Хуульд заасан хугацааг хэтрүүлж гомдол гаргаж байгаа асуудал нь үндэслэлгүй юм.

Нэхэмжлэгчийн 5 хоног ажил тасалсан явдал болоод удирдлагатайгаа зүй бусаар харилцсан байдал, өгсөн үүрэг даалгавар биелүүлээгүй зэрэг нь Хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хангалттай үндэслэл мөн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1-д хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн бол ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулж болох зохицуулалттай тул хөдөлмөрийн гэрээнд ноцтой зөрчлийг заавал заасан байхыг шаардахгүй гэж үзэж байна.

Иймд ажил эгүүлэн томилох үндэслэлгүй тул энэ шаардлагыг даган гарсан ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамж нөхөн төлүүлж, дэвтэрт бичилт хийлгэх нэхэмжлэлийн шаардлага мөн үндэслэлгүй болно.

Шүүх тушаалын хэлбэрийн шаардлагыг бус харин нэхэмжлэгчийн үйлдлийн улмаас үүссэн үр дагавар их байсныг харгалзан үзнэ үү.

Г.Б багш нь үүрэгт ажилдаа хайнга хандаж, хүүхэд гэмтэх нөхцөл байдалд орхисныг нотлох дүрс бичлэгийг хуурцагт буулгасныг шүүхэд гаргасан тул уг бичлэгт үзлэг хийж, бодит нөхцөл байдлыг тогтоож өгнө үү гэж шүүхээс хүсэж байна гэв.

 

Шүүх зохигчдоос шаардлага болон татгалзлаа нотлох зорилгоор шүүхэд гаргасан, шүүхийн журмаар бүрдүүлсэн Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх 44 дүгээр зүйлийн 44.2, 44.4-т заасан шаардлага хангасан нотлох баримтуудыг тухайн хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, эргэлзээгүй талаас нь хянаад

 

ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

Нэхэмжлэгч Г.Б нь хариуцагч “МГБЦ” БСБ-д холбогдуулан 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/17 дугаар сахилгын шийтгэл ногдуулсан эрхлэгчийн тушаалыг хүчингүй болгуулах, 2017 оны 11 дүгээр сард цалингаас үндэслэлгүй суутгасан 55,000 төгрөгийг буцаан гаргуулах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх нөхөн олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамж нөхөн төлүүлж, дэвтэрт бичилт хийлгүүлэх тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргаж байна.

 

Хариуцагч нь ажлаас чөлөөлсөн тушаал үндэслэлтэй, сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлтэй, уг тушаалын дагуу цалингаас нь суутгасан 10 хувь болох 55,000 төгрөгийг буцаан төлөх үндэслэлгүйн гадна 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн тушаал, түүний дагуу авагдсан арга хэмжээнд гомдол гаргах Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1-д заасан хугацаа хэтэрсэн гэж маргасан.

 

Шүүх дараах үндэслэлээр нэхэмжлэлийн шаардлагын зарим хэсгийг хангаж шийдвэрлэх нь хуульд нийцнэ гэж үзэв.

 

“МГБЦ” БСБ-ын эрхлэгч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1, 40.2, байгууллагын дотоод журмын 14-ийн 1, 2, 4, 8, 9, 20, хөдөлмөрийн гэрээний 4.9-д заасныг тус тус үндэслэн 2017 оны 11 дүгээр сарын 24-ний өдөр Б/20 тоот тушаал гаргаж, 2017 оны 11 дүгээр сарын 20-ны өдрөөс 5 өдөр санаатайгаар ажил хаяж явсан, удаа дараа удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг хийж гүйцэтгээгүй, мөн удирдлагын эсрэг ёс зүйгүй харилцсан үндэслэлээр Г.Бтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, түүнийг 2017 оны 11 дүгээр сарын 24-ний өдрөөр тасалбар болгон бүлгийн багшийн үүрэгт ажлаас чөлөөлжээ.

 

Нэхэмжлэгч нь “МГБЦ”-ийн эрхлэгчийн дээрх Б/20 тоот тушаалыг эс зөвшөөрсөн гомдлоо 2017 оны 12 дугаар сарын 22-ны өдөр шүүхэд гаргасан учир шүүх хуулиар харьяалуулсан шүүхийн хянан шийдвэрлэх маргаанд хамаарах Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2-т заасан хугацааны дотор гаргасан уг гомдлын дагуу ажил олгогчийн гаргасан тушаал хууль зүйн үндэслэлтэй эсэхийг хянан хэлэлцэв.

 

Нэхэмжлэгч Б/20 тоот тушаалыг эс зөвшөөрсөн гомдлоо Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-д заасан аль үндэслэлээр халсан нь тодорхойгүй, ажил таслаагүй, ажилтныг ялгаварласан гэх үндэслэлээр гаргасан ба хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад шаардлагаа нэмэгдүүлж, 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/17 тоот сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалыг хүчингүй болгуулж, уг тушаалаар цалингаас үндэслэлгүйгээр суутгасан 55,000 төгрөгийг буцаан гаргуулахаар шаардсан бол хариуцагч тушаалд дурдсан 3 ноцтой зөрчлийг гаргасан учир Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т зааснаар ажлаас халсан, техникийн болон хууль зүйн туршлагагүйн алдаа гаргаж тушаалын хууль зүйн үндэслэлийг дутуу тодорхойлсон, илүү заалт бичсэн ч энэ нь гаргасан зөрчлийг үгүйсгэх үндэслэл болохгүй, сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлтэй, үүнд гомдол гаргах хугацаа хэтэрсэн гэж маргасан.

 

Хэргийн баримт зохигчдын тайлбараар дараах үйл баримт тогтоогдов.

 

1. Г.Б нь 2017 оны 10 дугаар сарын 16-ны өдөр өөрийн бүлгийн хүүхдүүдийг гадаа тоглуулж байхдаа хариуцлага алдсанаас ангийнх нь 1 хүүхэд гэмтсэн, улмаар энэ үйл баримт нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 14.5-д “Хүүхдийн аюулгүй байдлыг хангаагүйгээс хүүхэд хохироосон бол хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулна” гэж заасан үндэслэлд хамаарч ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1 ,131.1.2-т зааснаар түүний 1 сарын цалинг 10 хувь бууруулах сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болжээ.

 

Энэ үйл баримт нь 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн хурлын 6 тоот тэмдэглэл, эрхлэгчийн 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/17 тоот тушаал, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн тайлбараар тогтоогдож байна гэж үзлээ.

 

“МГБЦ” БСБ-ын 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн ажилчдын хурлаар Г.Бт сахилгын шийтгэл ногдуулсан үйл баримт тогтоогдсон, энэ хуралд Г.Б оролцоогүй гэж үзэх үндэслэл тогтоогдоогүй, түүнд зурагдсан Г.Бийн гарын үсгийг нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч хуурамч гэх боловч тэрээр гарын үсгээ хэд хэдэн янзаар зурдаг болох нь хэргийн баримтуудаас тодорхой харагдсан, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн тайлбараар мөн нотлогдсон, цалингийн цэсээр 2017 оны 10 дугаар сард тэрээр 22 хоног ажиллахаас 22 хоног ажилласан болох нь тогтоогдсон учир түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулсан хуралд суусан, арга хэмжээ авагдсанаа мэдсэн гэж үзэх үндэслэлтэй.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1-д Хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахаар заасан тул шүүх ажил олгогчийн 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/17 тоот тушаалыг хуулийн энэ зохицуулалтын дагуу гарсан гэж үзсэн болно.

 

Нэхэмжлэгч энэ тушаалыг хүчингүй болгуулах шаардлагаа 2018 оны 1 дүгээр сарын 31-ний өдөр анх гаргахдаа хариуцагчийн давтан зөрчил гаргасан гэх татгалзлын үндэслэлд маргах зорилгоор гаргасан бөгөөд энэ шаардлагыг хүлээн авахаас татгалзсаны дараа 2018 оны 2 дугаар сарын 05-ны өдөр дахин гаргахдаа арга хэмжээ авагдсанаа мэдээгүй гэдэг үндэслэлийг тодорхойлсон байдаг.

 

Энэ зөрүүтэй байдлаас нь үзвэл нэхэмжлэгчийн 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/17 тоот тушаалд маргах үндэслэл нь уг тушаалыг хууль бус, эрх зөрчсөн гэж анхнаасаа үзсэн биш, харин Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан давтан зөрчил гаргасан эсэхэд маргах явдал байжээ.

 

Тэрээр 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/17 тоот тушаалаар ногдуулсан сахилгын шийтгэлийн талаар мөн өдөр мэдсэн атлаа 2018 оны 1 дүгээр сарын 31-ний өдөр эс зөвшөөрсөн гомдлоо анх гаргасан, сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалын үндсэн дээр 2017 оны 11 дүгээр сарын цалингаас нь 55,000 төгрөг суутгагдсан байдалд 2018 оны 4 дүгээр сарын 16-ны өдөр нэмэгдүүлсэн шаардлага гаргах хүртлээ маргаагүй тул шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1-д заасан 1 сарын дотор гомдол гаргах хугацааг хэтрүүлсэн гэж үзнэ.

 

Иймд нэхэмжлэгчээс 2018 оны 2 дугаар сарын 05-ны өдөр гаргасан гомдлоор шүүх ажил олгогчийн 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн Б/17 тоот тушаалыг хүчингүй болгох хууль зүйн үндэслэлгүй гэж үзнэ. Үүнтэй холбоотойгоор 2017 оны 11 дүгээр сард түүний цалингаас үндэслэлгүйгээр суутгасан гэх 55,000 төгрөгийг буцаан гаргуулах шаардлага мөн үндэслэлгүй болно.

 

2.Нэхэмжлэгч нь 2017 оны 11 дүгээр сарын 20-ны өдрөөс 2017 оны 11 дүгээр сарын 24-ний өдөр ажлаас чөлөөлсөн тушаал гарах хүртэл 5 хоног ажиллаагүй үйл баримт хэрэгт авагдсан ажилчдын 2017 оны 11 дүгээр сарын цагийн бүртгэл, цалингийн задаргаа, холимог бүлгийн хүүхдийн ирц зэрэг баримтуудаар тогтоогдож байна.

 

Эдгээр баримтуудыг хариуцагч тал хуурамчаар нөхөж үйлдсэн гэж үзэх үйл баримт нотлогдоогүй болно.

 

2017 оны 11 дүгээр сарын 21-ний өдөр 2 настай хүүхэд асрах 1 жилийн чөлөө хүссэн нэхэмжлэгчийн хүсэлтийг хариуцагч шийдвэрлээгүй байхад ийнхүү тодорхойгүй шалтгаанаар Г.Б 5 хоног ажиллаагүй нь Хөдөлмөрийн дотоод журмын 14.9-д заасан “шалтгаангүйгээр 3 хоног ажил тасалсан бол” хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалтад хамаарч байна.

 

            Харин удирдлагын өгсөн үүрэг даалгавар биелүүлээгүй, удирдлагын эсрэг ёс зүйгүй харилцсан үйл баримт Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.2, 44 дүгээр зүйлд заасан шаардлага хангасан баримтаар тогтоогдсонгүй.

 

            Хариуцагч нь мессеж болон чатаар харилцсан бичвэрээр татгалзлаа нотолно гэх боловч уг баримтат мэдээллийг үзлэгээр бэхжүүлэхтэй холбоотой хүсэлтийг шүүхэд гаргаагүй тул шүүх санаачилгаараа энэ ажиллагааг хийх нь талуудын мэтгэлцэх зарчимд нийцэхгүйн гадна нотлох баримт бэхжүүлэх ажиллагааг хийх нь ач холбогдолгүй байсныг тэмдэглэх нь зүйтэй.

 

Иймд уг баримт дахь мэдээлэлд үндэслэн дүгнэлт хийж, хэргийг шийдвэрлэх нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2-т нийцэхгүй.

 

            Хэргийн баримтууд, талуудын тайлбараар тогтоогдсон дээрх үйл баримтаар Б/20 тоот тушаалын 1 үндэслэл буюу нэхэмжлэгч 5 өдөр ажил тасалсан гэх дүгнэлт үндэслэлтэй, харин бусад нь үндэслэлгүй гэж үзнэ.

 

            “МГБЦ” БСБ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмын 14.9-д зааснаар ажилтан шалтгаангүйгээр 3 хоног ажил тасалсан тохиолдол нь ноцтой зөрчилд тооцогдож, түүнийг ажлаас халах үндэслэл болохоор байх тул Б/20 тоот тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-т заасныг баримталсан байдал, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, өмгөөлөгчийн ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр ажлаас халсан гэх тайлбар зэргээс үзвэл ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх зохицуулалтад үндэслэн Г.Бийг ажлаас чөлөөлсөн гэх дүгнэлтэд хүргэж байна.

 

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-д ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг заасан бөгөөд ажлаас өөрийн санаачилгаар ажилтныг чөлөөлж байгаа ажил олгогчийн шийдвэр хуулийн үндэслэлтэй, хуульд нийцсэн байвал зохино.

 

            Иргэний хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.7-д зааснаас үзвэл хууль мэдэхгүй буюу хуулийг буруу ойлгосон нь хуулийг хэрэглэхгүй байх, хуульд заасан хариуцлагаас чөлөөлөх үндэслэл болдоггүй байна.

 

Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.2-т зааснаар Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан болон Хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх үүрэгтэй.

 

            Тиймээс ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас чөлөөлж байгаа тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-д заасан ерөнхий заалтыг баримтлах нь тодорхойгүй үндэслэлээр гаргасан шийдвэр гэж үзэх үндэслэлийг бүрдүүлэхийн зэрэгцээ энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хооронд маргаан үүсэх нөхцөл үүсэх шалтгаан болжээ.  

 

            Нөгөө талаар ажилтан мөн адил Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.2-т зааснаар үнэнчээр хөдөлмөрлөх, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн нийтлэг шаардлагыг сахин биелүүлэх үүрэгтэй.

 

Цэцэрлэгийн багшийн хувьд дээрхээс гадна Боловсролын тухай хуулийн 44 дүгээр зүйлийн 44.2.7, 44.4, Сургуулийн өмнөх боловсролын тухай хуулийн 12 дугаар зүйлийн 12.8.2, 12.8.6-д зааснаар хуульд заасан үүргээ хэрэгжүүлэхдээ багшийн ёс зүйн хэм хэмжээг сахиж биелүүлэх, холбогдох хууль тогтоомж, тэдгээртэй нийцүүлэн гаргасан дүрэм, журам, цэцэрлэгийн зөвлөлийн шийдвэрийг мөрдөх, сургалтын үйл ажиллагааны эрүүл ахуй, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын шаардлагыг хангах, суралцагчийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдалд анхаарал тавих үүрэгтэй байдаг.

 

            Гэвч манай тохиолдолд зохигчдын хэн аль нь хуулиар хүлээсэн үүргээ зөрчсөн болох нь тогтоогдож байх тул шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.2-т зааснаар гагцхүү хуульд захирагдах үүрэгтэйн хувьд энэ маргааныг хуулиар тогтоосон журамд нийцүүлэн шийдвэрлэх үндэслэлтэй байна.

 

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг дангаар цуцалж болох 2 үндэслэл тусгагдсан.

 

             Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан тайлбараас өөрөөр байдлаар ажилтныг хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэх үндэслэлээр ажил олгогч хөдөлмөрийг гэрээг цуцалсан гэж үзэх үндэслэл тогтоогдоогүй, Б/20 тоот тушаалд энэ талаар огт тусгагдаагүй тул энэ маргаанд хуулийн энэ зохицуулалтын энэ үндэслэл хамаарахгүй гэж үзнэ.

 

            Харин манай тохиолдол нь хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчлийг ажилтан гаргасан бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хуулийн үндэслэлд хамаарч байна.

 

Талууд хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах ноцтой зөрчлийн тохиолдол бүрийг харилцан тохиролцож, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх нь хуулиар тавигдсан шаардлага тул шүүх зохигчдын хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээнд энэ талаар тусгагдсан эсэхийг шалгаж тогтоох нь маргааныг шийдвэрлэхэд чухал ач холбогдолтой болно.

 

Гэвч зохигчдын хооронд 2017 оны 9 дүгээр сарын 01-ний өдөр байгуулагдсан 4 тоот хөдөлмөрийн гэрээнд уг гэрээг цуцлах үндэслэл болох ноцтой зөрчилд ямар зөрчлийг хамааруулан үзэх талаар огт тусгаагүй, харин байгууллага Хөдөлмөрийн дотоод журамдаа тодорхой заажээ.

 

Ийнхүү ноцтой зөрчилд тооцож болох тохиолдлуудыг хариуцагч байгууллага Хөдөлмөрийн дотоод журамдаа тодорхой заасан байх боловч үүнийг хөдөлмөрийн гэрээний тохиролцоо гэж үзэх хууль зүйн боломжгүй тул шүүх Б/20 тоот тушаалыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т нийцээгүй гэх дүгнэлтэд хүрэв.

 

Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1, 131.1.3 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд ажлаас халах хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой, энэ зохицуулалт манай тохиолдолд тохирох мэт боловч тухайн асуудлыг илүү нарийвчлан зохицуулсан хуулийн заалтыг хэрэглэх Иргэний хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.3 дахь зохицуулалтын дагуу бол хуулийн дээрх заалтыг тухайн маргаанд хэрэглэх үндэслэлгүй юм.

 

Иймд шүүх 2017 оны 11 дүгээр сарын 24-ний өдрийн Б/20 тоот тушаалыг хуульд нийцсэн, хуулийн үндэслэлтэй гарсан гэж үзэх боломжгүй тул уг тушаалаар “МГБЦ” БСБ-ын бүлгийн багшийн ажлаас чөлөөлөгдсөн Г.Бийн гаргасан ажилд эгүүлэн тогтоолгох гомдлыг хангаж шийдвэрлэх нь зүйтэй гэж үзлээ.

 

Нэхэмжлэгч нь “МГБЦ” БСБ-ын бүлгийн багшийн ажлын байранд сарын 550,000 төгрөгийн үндсэн цалинтай ажилладаг байсан нь хэрэгт авагдсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар, багш Г.Бийн цалингийн задаргаа гэх баримтуудаар тогтоогдсон, тэрээр ажил хөдөлмөр эрхлээгүй тул илүү цагийн хөлсийг 206,250 төгрөгөөр тооцож шаардах нь шударга ёс болоод хэргийн нөхцөл байдалд нийцэхгүй тул шүүх үндсэн цалингийн хэмжээнээс ажилгүй байсан хугацааны олговор тооцох нь зөв юм.

 

Ингэхдээ нэхэмжлэгч нь сар бүр авбал зохих цалингийн 10%-тай тэнцэх хэмжээгээр нийгмийн даатгалын шимтгэл, 8,08 %-тай тэнцэх хэмжээгээр хувь хүний орлогын албан татвар төлдөг байсан нь түүний цалингийн задаргаа гэх баримтаар тогтоогдсонд үндэслэн шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д заасны дагуу хариуцагчаас түүнд олгох олговрын хэмжээг 18,08 %-иар хасаж, гарт олговол зохих цэвэр дүнгээр тогтоох нь хуульд нийцнэ.

 

Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч 2017 оны 12 дугаар сараас 2018 оны 4 дүгээр сарыг дуусталх хугацаа буюу нийт 5 сарын цалинтай тэнцэх олговор шаардсан тул 2,750,000 төгрөг /550,000х5сар/-өөс 18,08 хувь буюу 497,200 төгрөг/2,750,000-(2,750,000х18,08)/-ийг хасаж, үлдэх 2,252,800 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулж, нэхэмжлэгчид олгохоор шийдвэрлэлээ.

 

Түүнчлэн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн дэвтэр нээж, түүнд хуульд заасан хувь хэмжээгээр ажилтнаас сар бүр төлсөн шимтгэл, хураамж /сарын цалингаас/-ийг төлсөн тухай бичилтийг хийх үүрэгтэй тул суутгагдсан дээрх дүнгээр зохих  төлөлтүүдийг нөхөн төлж, энэ тухай дэвтэрт бичилт хийхийг хариуцагчид даалгав.

 

Эцэст нь нэхэмжлэгч Г.Б нь ажилдаа хайнга хандсаны улмаас өөрийн хариуцаж байгаа бүлгийн хүүхдийг гэмтэх нөхцөл байдалд орхисныг нотолно гэх дүрс бичлэгийн хуурцагт хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн шүүх хуралдааны явцад гаргасан хүсэлтээр Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.9 дэх хэсэгт заасан журмын дагуу үзлэг хийх замаар нэмж нотлох баримт бүрдүүлэх нь тухайн хэрэгт нотолгооны ач холбогдолгүй байсныг дурдах нь зүйтэй гэж үзлээ.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.2 дахь хэсэг, 116, 118 дугаар зүйлүүдийг удирдлага болгон

                                                                                                ТОГТООХ нь:

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 128.1.7, 129 дүгээр зүйлийн 129.1, 131 дүгээр зүйлийн 131.1.2-т заасныг тус тус баримтлан Г.Бийг “МГБЦ” БСБ-ын бүлгийн багшийн ажилд эгүүлэн тогтоож, Г.Бийн нэхэмжлэлийн шаардлагаас сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай 2017 оны 10 дугаар сарын 17-ны өдрийн эрхлэгчийн Б/17 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулж, 2017 оны 11 дүгээр сарын цалингаас үндэслэлгүй суутгасан 55,000 төгрөгийг буцаан гаргуулахыг хүссэн хэсгийг хэрэгсэхгүй болгосугай.

 

2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д заасныг баримтлан “МГБЦ” БСБ-аас ажилгүй байсан хугацааны урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 2,252,800 төгрөгийг гаргуулж Г.Бт олгосугай.   

 

3. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1, 46.2-т зааснаар ажилгүй байсан хугацааны Г.Бийн нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамжийг үндсэн цалин 550,000 төгрөгөөс тооцож, урьд суутгаж байсан хувь хэмжээгээр нөхөн төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг “МГБЦ” БСБ-д даалгасугай. 

 

4. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5, 44 дүгээр зүйлийн 44.1.1, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.2-т заасныг баримтлан нэхэмжлэгчээс улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 5,000 төгрөгөөс 4,550 төгрөгийг улсын орлогод хэвээр үлдээж, илүү төлөгдсөн 450 төгрөгийг улсын орлогоос гаргуулан буцаан олгож, хариуцагчаас 50,995 төгрөгийг гаргуулж улсын орлогод оруулсугай.   

 

5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэр танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд талууд энэхүү шийдвэрийг 7 хоногийн дараа гарснаас хойш 14 хоногийн дотор гардан авах үүрэгтэй бөгөөд шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл заасан хугацаанд гардаж авсан өдрөөс хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргах эрхтэйг дурьдсугай.     

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ                                 Ө.УЯНГА