МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС  

            Баянгол дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Ж.Кульдана даргалж тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар

Нэхэмжлэгч: Баянзүрх дүүрэг  дүгээр хороо тоотод оршин суух, онд төрсөн  настай, гэгээн овогт Ц.Б

Хариуцагч: Баянгол дүүрэг,  дүгээр хороо Баруун үйлдвэр  тоот хаягт байрлах, В ХХК

 Ажилд эгүүлэн тогтоож, 2017 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан  тушаалыг хүчингүй болгуулах, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх тухай нэхэмжлэлийг 2017 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр хүлээн авч хянан хэлэлцэв.

            Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгч Ц.Б, өмгөөлөгч Х.Б, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч С.С, Ц.Х, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга П.Золбаяр нар оролцов.

                                          ТОДОРХОЙЛОХ нь:

Нэхэмжлэгч Ц.Б шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон түүний өмгөөлөгч Х.Б  шүүх хуралдаанд тайлбарлахдаа: Ц.Б нь ВАТТХХК-нд 2015 оны 11 дүгээр сарын 02-ны өдрөөс эхлэн ажилласан.  2017 оны 09 дүгээр сарын 22-ны өдрийн ВАТТХХК-ийн Үйл ажиллагаа хариуцсан захирлын Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаалаар ажлаас нь чөлөөлсөн. 2017 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн сахилгын арга хэмжээ авах хуудас нь тушаал биш. Эрх бүхий албан тушаалтан гарын үсэг зураагүй. Шууд удирдлага гэх н.Т, захирал н.Ану нар гарын үсэг зурсан боловч эдгээр хүмүүст сахилгын арга хэмжээ авах эрх олгогдоогүй. Хүний нөөцийн бодлогын 8 дугаар зүйлд сахилгын зөрчлийг жагсаан бичсэн. Жагсаалтад ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа тушаалаар гарна гэсэн заалт зөрчигдсөн. Сахилгын арга хэмжээ авах хуудсанд зөөврийн компьютерийг ажлын байрнаас зөвшөөрөлгүй авч гарсан гэдэг боловч үүнийг зохицуулсан хэм хэмжээ компанид байхгүй. Хэрвээ ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэж ажлаас халсан бол Хөдөлмөрийн хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх заалтыг үндэслэх бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн гэрээгээр тохирсон байх ёстой. Сахилгын арга хэмжээ авах хуудсыг үндэслэж халах тушаал гарсан гэдэг. Өөрөөр хэлбэл сахилгын шийтгэл оногдуулчихаад тушаалаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцласан. Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан зөрчлийг үндэслээгүй, давтан зөрчил гаргасан, ноцтой зөрчил гаргасан гэж тайлбарладаг боловч зөрчлийг тогтоогоогүй. Зөрчил бүр тус тусдаа тогтоогдсон байх шаардлагатай. Гэтэл хариуцагч нь зөрчлийг үзлэг хийлгэж, гэрч асуулган тогтоох гэж байгаа. Энэ компанид үйл ажиллагаа хариуцсан захирал гэсэн албан тушаал байгаа гэх боловч тушаалд гүйцэтгэх захирал гарын үсэг зураад байна. Үйл ажиллагаа хариуцсан захирал ажлаас халах тушаалыг гаргах эрхтэй эсэх нь тодорхойгүй. Мөн үйл ажиллагаа хариуцсан захирлыг орлоод санхүү хариуцсан захирал н.Нямдорж гэж хүн гарын үсэг зурсан. Гэтэл хариуцагч гүйцэтгэх захирлаас түр хугацаанд эрх мэдэл төлөөлүүлэх эрх гэсэн маягт гараж ирээд гүйцэтгэх захирлыг санхүү хариуцсан захирал төлөөлнө гэсэн. Энд Үйл ажиллагаа хариуцсан захирлыг санхүү хариуцсан захирал орлоно гэсэн баримт байхгүй. Шаардсан нотлох баримтуудыг хариуцагч тал нөхөн гүйцэтгэн авчирч өгч байгаа. Компанийн дотоод журамд тухайн ажилтанд сануулах буюу сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа өөрт нь заавал танилцуулж гарын үсэг зуруулж дараа нь сахилгын шийтгэл оногдулна гэсэн байхад хариуцагч нар бид өөрсдөө зурсан, эрх бүхий хүмүүс гарын үсэг зурсан хүчин төгөлдөр гэж яриад байгаа нь хууль зүйн үүднээс зөв үү мэдэхгүй байна. 2016 оны 10 дугаар сарын 27-ны өдрийн  сахилгын шийтгэлийн хуудсанд маргахгүй. 2017 оны 05 дугаар сарын 04-ний өдрийн сахилгын арга хэмжээ авах хуудсаар ажиллагсад хоорондоо маргалдсан тул арга хэмжээ авсан гэсэн. Гэтэл н.Т энэ талаар энэ хүмүүсийг эвлэрүүлсэн учраас сахилгын шийтгэлийг танилцуулаагүй гэж тайлбарласан. Тэгэхээр энэ хуудас хүчин төгөлдөр болоогүй. Энэ хуудсаар арга хэмжээг авч дотоод журамд зааснаар ажилтанд танилцуулсан бол хуульд зааснаар гомдлоо гаргаад явах эрхтэй байсан. Зөрчлийг огт тогтоогоогүй мөртлөө давтан зөрчил, ноцтой зөрчил гаргасан гэж холиод тайлбар хийгээд байгаа. Юуг үндэслэж ажлаас халаад байгаа нь тодорхойгүй. Дээрээс нь талуудын тохиролцоо хийсэн учир шүүхэд хандах эрхгүй гэж яриад байна. Хуулиар олгогдсон шүүхэд хандах эрхийг хязгаарласан тохиролцоо гэж байдаг юм уу. 2017 оны 09 дүгээр сарын 22-ны өдөр нэхэмжлэгчийг ажлаас халах тушаал гараагүй. Энэ хугацаанд цагдаагийн байгууллагад компьютер аваад алга болчихлоо гэж хандан шалгуулсан. Дараа нь компьютерийг авчираад өгчих 2 сарын цалинг чинь өгье шүүхэд хандахгүй шүү гэсэн. Шүүхэд хандахгүй гэсэн тохиролцоог 11 дүгээр сард хийж 2 сарын цалинг өгөөд тушаалаа 9 дүгээр сарын 22 гэж нөхөж гаргасан. Ингээд тушаалыг 11 дүгээр 22-нд өгсөн. Ийм байдлаар ажил олгогч давуу эрхээ эдэлж хуулийн ажилтан Ц.Х зөвлөж талуудын тохиролцоо бичгийг үйлдсэн. 2017 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрөөс хойш 2 сарын цалинг олгоё гэхээр нь цалингаа авахын тулд зөвшөөрч “талуудын тохиролцоо” гэсэн бичигт гарын үсэг зурсан. Тушаалыг 2017 оны 11 дүгээр сарын 22-ны өдөр өгсөн. Гэтэл тушаал 2017 оны 09 дүгээр сарын 22-ны өдрийн огноотой байсан. Иймд Ц.Бийг урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоож, 2017 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан  тушаалыг хүчингүй болгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг хариуцагчид даалгаж өгнө үү гэв.

Хариуцагч ВАТТХХК шүүхэд гаргасан хариу тайлбар болон итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч С.С, Ц.Х нар шүүх хуралдаанд тайлбарлахдаа: ВАТТХХК-ийн нүний нөөцийн журам гэж байдаг бөгөөд энэ журмаар ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд байх хөдөлмөрийн харилцаа, сахилгын арга хэмжээний талаар зохицуулагдсан. Энэ журмын 8 дугаар зүйлд сахилгын шийтгэлийг ямар хэлбэрээр авах талаар тодорхой заасан. Ажлаас халахаас бусад нөхцөлд сахилгын шийтгэлийг хуудсаар оногдуулдаг. Энэ сахилгын шийтгэл оногдуулсан хуудас нь дангаараа хүчин төгөлдөр баримт бичиг болдог. Ажлаас халах нөхцөлд сахилгын шийтгэл арга хэмжээ авах хуудсаас гадна эрх бүхий албан тушаалтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тушаал гардаг. Ц.Бөд сахилгын шийтгэл оногдуулсан хуудас дангаараа нэхэмжлэлийн шаардлага болохгүй. Яагаад гэвэл энэ сахилгын арга хэмжээ авах хуудсыг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаалыг гаргасан. Хэрвээ сахилгын шийтгэлийн хуудас оногдуулчихаад дараа нь дахиад сахилгын тушаал, ажлаас халсан тушаал гаргасан байгаа нь өөрөө үр дагавар үүсгэсэн байх ёстой. 2017 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн сахилгын арга хэмжээ авах хуудсанд эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурсан бөгөөд хэн гарын үсэг зурах ёстой болон заавал эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурна гэсэн ойлголт хөдөлмөрийн дотоод журамд байхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийг үндэслэн сахилгын арга хэмжээг гүйцэтгэх захирал эсвэл эрх бүхий албан тушаалтан баталгаажуулах гэсэн байдаг. Гэрчээр мэдүүлэг өгсөн н.Т өөрөө удирдах албан тушаалтан, н.Тү гарын үсэг зурах эрх бүхий этгээд бөгөөд хүний нөөцийн газрын захирал менежер. Ажил хэргийн албан тушаалын хуваарийн дагуу сахилгын арга хэмжээнд гарын үсэг зурж, баталгаажуулах үүрэг байдаг. Тэгэхээр энэ хуудсыг хүчингүй болгон ямар нэг үр дагавар үүсэхгүй бөгөөд үүнийг үндэслэж хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гарсан. Ц.Б 2016 оны 10 дугаар сарын 27, 2017 оны 05 дугаар сарын 04-ний өдрүүдэд сануулах хэлбэрийн сахилгын шийтгэл авч байсан тул энэ нь сүүлийн сахилгын арга хэмжээ авах хуудсанд бичигдэж үүнийг үндэслэн ажлаас халах тушаал гарсан. Зөрчлийг тогтоохын тул тухайн байгууллага дотооддоо үйл ажиллагаа явуулдаг. 2016 оны 10 дугаар сарын 27-ны өдрийн сахилгын шийтгэл оногдуулах хуудсаар Ц.Б ажлын гүйцэтгэл 53%-иар үнэлэгдсэн, 2017 оны 05 дугаар сарын 04-ний өдөр хамт ажилладаг хүнтэйгээ зүй бус харьцсан, доромжилсон үндэслэлээр сахилгын шийтгэл тус тус оногдуулсан. Энэ талаар бичсэн мейлд үзлэг хийлгэсэн. 2017 оны 09 дүгээр сарын 05-ны өдөр байгууллагын компьютерийг зөвшөөрөлгүй авч гарсан гэж арга хэмжээ авагдаж 09 дүгээр сарын 22-ны өдөр ажлаас чөлөөлөгдсөн. Ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад заавал хөдөлмөрийн гэрээ, хуулийг барих ёстой гэсэн зохицуулалт байхгүй. Бид хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэж үзэж ажлаас чөлөөлсөн. Тушаал дээр гарын үсэг зурсан эрх бүхий этгээд Келвин Кокинэн нь улсын бүртгэлийн гэрчилгээр компаний гүйцэтгэх захирал, түүний эзгүйд эрх үүргийн хүлээн авсан орлон гүйцэтгэгч н.Нямдорж гарын үсэг зурсан. Ц.Б ажлаас халагдах тушаалыг мэдсэнээс хойш ажил олгогчтой харилцан тохиролцож талуудын тохиролцоо гэсэн утгатай хэлцэл 2017 оны 11 дүгээр сарын 08-ны өдөр байгуулж зөөврийн компьютерийн үнийг цалингаас суутгуулж 2 сарын тэтгэмж аваад шүүхэд гомдол гаргахгүй гэсэн тохиролцоогоо зөрчиж шүүхэд гомдол гаргасан. Энэ тохиролцоо хүчинтэй байхад шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхгүй. Ажил хүлээлцсэнээр ажилтанд тушаалыг нь өгдөг. Тушаалыг 09 дүгээр сарын 21-ний өдөр өөрт нь танилцуулсан. Гэтэл эхлээд тушаалаа өг, дараа нь ажлаа хүлээлцэнэ гэсэн шаардлага тавьсан. Энэ нь н.Шинэжил гэрчийн мэдүүлгээр тогтоогдоно. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь зөвшөөрөхгүй гэв.

Шүүх хуралдаанаар хавтаст хэрэгт авагдсан бичгийн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад              

                                                   ҮНДЭСЛЭХ нь:

 Нэхэмжлэгч Ц.Б нь хариуцагч ВАТТХХК-нд холбогдох ажилд эгүүлэн тогтоож, 2017 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан  тушаалыг хүчингүй болгуулах, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг даалгах тухай нэхэмжлэлийг гаргажээ.    

Шүүх хуралдаанд хариуцагч  “2016 оны 10 дугаар сарын 27-ны өдрийн сахилгын шийтгэл оногдуулах хуудсаар ажлын гүйцэтгэл 53%-иар үнэлэгдсэн, 2017 оны 05 дугаар сарын 04-ний өдөр хамт ажилладаг хүнтэйгээ зүй бус харьцсан, доромжилсон, 2017 оны 09 дүгээр сарын 05-ны өдөр байгууллагын компьютерийг зөвшөөрөлгүй авч гарсан гэсэн үндэслэлээр арга хэмжээ авагдаж 09 дүгээр сарын 22-ны өдөр ажлаас чөлөөлөгдсөн тул нэхэмжлэлийг зөвшөөрөхгүй” гэж тайлбарлан маргажээ.

Нэхэмжлэгч Ц.Б нь ВАТТХХК-тай 2016 оны 02 дугаар сарын 02-ны өдөр Аналитикс Инновацийн газрын CRM систем хариуцсан ажилтнаар ажиллахаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулжээ.

Зохигчдын хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний 5.1-д Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37, 38, 39, 40 дүгээр зүйлд, энэхүү гэрээний 5.4 дэх заалтыг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгон цуцлана. 5.4-т ажил олгогч өөрийн санаачлагаар хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ажилтны зүгээс гаргасан ноцтой зөрчилд тооцох 15 зөрчил тусгагджээ. Гэрээний 5.4.13-т ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан бол гэх зөрчил нь хариуцагчийн шүүхэд гаргасан тайлбар болон гомдлын үндэслэл байх ба Хөдөлмөрийн дотоод журмын 12 дугаар бүлгийн 12.13.3, 12,13.4-т тухай ажилтны шууд удирдлага нь ажилтанд уг журмын болон компанийн Хүний нөөцийн бодлого журмын дагуу арга хэмжээг авч, Хүний нөөцийн хэлтэс нь сахилгын арга хэмжээний хуудсыг ажилтны хувийн хэрэгт хавсаргахаар заажээ.

Хүний нөөцийн бодлогын 8 дугаар бүлгийн 8.4-т сануулах /бичгээр баталгаажуулна/ Бичгэн сануулгыг тухайн ажилтныг ахалж буй шууд удирдах ажилтан бага зэргийн зөрчил гаргасан тохиолдолд өгнө. Бичгэн сануулгыг компаниас баталсан тусгай маягтад бөглөж, ажилтны хувийн хэрэгт хадгална гээд бага зэргийн зөрчилд 5 зөрчил, 8.6-д ажлаас халах зөрчилд 22 зөрчил тус тус тусгагдсан байна.

Хэрэгт авагдсан баримтаас үзвэл нэхэмжлэгч Ц.Бийг бага зэргийн зөрчил гаргасан гэж Сахилгын арга хэмжээ авах хуудсанд  2016 оны 10 дугаар сарын 27-ны өдөр ажлаа цаг хугацаанд нь дуусгаагүй, хоцорч өгсөн, ажлын гүйцэтгэл 53 оноо, 2017 оны 05 дугаар сарын 04-ний өдөр Хүний нөөц бодлогын 8 дугаар бүлэг 8.5.1.3 хамтран ажиллагчтайгаа зүй бус харилцсан, 2017 оны 09 дүгээр сарын 05-ны өдөр Хүний нөөцийн журмын 8.6.1.10, 8.6.1.13 удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгавар биелүүлээгүй, байгууллагын өмч хөрөнгийг эрх бүхий хүнээс урьдчилан зөвшөөрөл авахгүйгээр дур мэдэн авч явсан гэж бичиж тэмдэглэжээ.

Эдгээр Сахилгын арга хэмжээ авах хуудсаар баталгаажуулсан зөрчил нь 8.6-д заасан ажлаас халах хүртэлх тушаал гарах болсон ноцтой зөрчилд тооцогдохгүй, зөрчлийн улмаас ажил олгогчийн бизнесийн  ба ажил хэргийн нэр хүнд, ашиг сонирхолд  нөлөөлөхүйц үр дагавар бий болох, хохирол учирсан эсэх нь тодорхойгүй, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 5.4-т заасан ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг шууд зогсоох үндэслэлд хамаараагүй,  хөдөлмөрийн гэрээгээр  зөрчлийн тохиолдол бүрийг гэрээнд нэрлэн заагаагүй тул энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь үндэслэлгүй байна.

Мөн Хүний нөөцийн бодлогын 8.5-д ноцтой зөрчилд тооцогдох 7 зөрчлийг нэрлэж,  энэ арга хэмжээг гүйцэтгэх захирал болон газрын захирлууд авах эрхтэй боловч Ц.Бийн гаргасан бичгээр баталгаажуулсан зөрчил нь ноцтой зөрчилд тооцох 7 зөрчилд хамаарахгүй байна.

Түүнийг 2017 оны 05 дугаар сарын 04-ний өдөр хамт ажилладаг Э.Нарангуатай маргалдсан гэсэн үндэслэлээр 8.5.1.3-т заасан ажиллагчтайгаа зүй бус харилцсан бага зөрчил гаргасан гэж бичгээр баталгаажуулсан боловч энэ зөрчлийг гаргасан гэж тооцоогүй, мөн зөрчил нь Хүний нөөц бодлогын 8.5.1.3-т заасан ноцтой зөрчилд хамаарахгүй болох нь үзлэг хийсэн тэмдэглэл, шууд удирдах албан тушаалтан болох гэрч Ц.Тийн өгсөн “энэ хүмүүс хоорондоо эвлэрсэн учир арга хэмжээ авч мэдэгдэх шаардлага байхгүй гэж үзсэн” гэсэн мэдүүлгээр тогтоогдож байна.

2017 оны 09 дүгээр сарын 05-ны өдөр байгууллагын зөөврийн компьютерийг удирдлагад мэдэгдэлгүй зориулалтын бусаар ашигласан удаан хугацаанд ажлын байранд авчираагүй гэсэн үндэслэлээр бага зэргийн зөрчил гаргасан гэж үзэж сахилгын арга хэмжээ авах хуудсаар баталгаажуулсан боловч гэрч М.Төртогтохын “Ц.Б миний хариуцдаг 500 гаран ажилтаны нэг. Би компанийн эд хөрөнгийг хариуцдаг бөгөөд зөөврийн компьютерийг түүнд өгсөн” гэсэн мэдүүлгээр тэрээр харицсан хүнээс нь зөвшөөрөл авсан байх ба энэ зөрчил нь Хүний нөөц бодлогын 8.6.1.11, Хөдөлмөрийн гэрээний 5.4.8-д заасан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачлараар цуцлах зөрчилд хамаараагүй  байна.

Мөн түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг 2017 оны 09 дүгээр сарын  22-ны өдөр цуцалсан гэж тайлбарладаг боловч ажил олгогчийн санаачилгаар 2017 оны 11 дүгээр сарын 08-ны өдөр хийсэн талуудын тохиролцоогоор Ц.Бийг 09 дүгээр сарын 05-ны өдрөөс хойш ажил үүргийг нь гүйцэтгүүлээгүй бөгөөд энэ асуудлаар харъяа дүүргийн шүүхэд хөдөлмөрийн маргаан гаргахгүй тохиолдолд түүнийг ажиллуулаагүй  2 сарын хугацааны цалинг 11 дүгээр сарын 15-ны өдрийг хүртэл олгож, хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан тушаалыг нөхөн гаргаж 2017 оны 11 дүгээр сарын 22-ны өдөр хүний нөөцийн ажилтан хүлээлгэн өгсөн болох нь нэхэмжлэгчийн тайлбар,  гэрч Г.Шинэжилийн мэдүүлэг, талуудын тохиролцоо гэсэн баримтуудаар тогтоогдож байна.

Хариуцагч тал хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал 2017 оны 09 дүгээр сарын 22-ны өдөр гарч нэхэмжэгчид танилцуулсан гэж тайлбарладаг боловч энэ талаар баримтгүй, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.3-т зааснаар ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан шийдвэрийг халагдсан өдөрт нь өгөх үүргээ биелүүлээгүй, тушаалд гүйцэтгэх захирлыг төлөөлж Санхүүгийн газрын захирал А.Нямдорж гарын үсэг зурах эрхтэй эсэх нь тодорхойгүй тул тушаалыг үндэслэл бүхий гарсан гэж үзэх үндэслэлгүй байна.

Нэхэмжлэгч нь 2017 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан  тушаалыг хүчингүй болгуулах нэмэгдүүлсэн шаардлага гаргасан боловч Сахилгын арга хэмжээ авах хуудас нь тусдаа бие даасан нэхэмжлэлийн шаардлага бус харин нэхэмжлэл гаргах үндэслэл нь болсон байна.

Иймд нэхэмжлэгч Ц.Бийг ВАТТХХК-ийн Аналитикс Инновацийн газрын CRM систем хариуцсан ажилтан албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны  2017 оны 11 дүгээр сарын 16-ны өдрөөс 2018 оны 04 дүгээр сарын 26-ныг хүртэлх хугацаа буюу ажлын 89 хоногийн цалинг тооцохдоо түүний НДД№А0461023 дугаартай нийгмийн даатгалын дэвтрийг үндэслэн /3.955.818:3=1.318.606:22=59.936х89=5.334.304/ олговорт 5.334.304 төгрөг гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын нөхөн бичилт хийхийг  хариуцагч ВАТТХХК-нд даалгаж шийдвэрлэлээ.

Нэхэмжлэгч  нь улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуульд зааснаар улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөнг дурьдаж, хариуцагч ВАТТХХК-наас 100.299 төгрөгийг гаргуулж улсын төсөвт оруулж шийдвэрлэв.

        Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 160 дугаар зүйлийн 160.1.1, 115 дугаар зүйлийн 115.2.1, 116 дугаар зүйлд заасныг тус тус удирдлага болгон  

                                                   ТОГТООХ нь:          

            1.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2-т зааснаар нэхэмжлэгч Ц.Бийг ВАТТХХК-ийн Аналитикс Инновацийн газрын CRM систем хариуцсан ажилтан албан тушаалд эгүүлэн тогтоосугай.

           2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-т зааснаар  хариуцагч ВАТТХХК-аас 5334.304 төгрөг гаргуулж нэхэмжлэгч Ц.Бд олгосугай.

           3. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1, 46.2-т  зааснаар нэхэмжлэгч Ц.Бийн эрүүл мэндийн болон нийгмийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг хариуцагч ВАТТХХК-нд үүрэг болгосугай.

            4. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөх бөгөөд, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1-т зааснаар хариуцагч ВАТТХХК-наас 100.299 төгрөгийг гаргуулж улсын төсвийн 2602002965 тоот дансанд оруулсугай.

           5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2, 120 дугаар зүйлийн 120.2-д зааснаар шийдвэр танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох ба нэхэмжлэгч, хариуцагч, тэдгээрийн төлөөлөгч, өмгөөлөгч нь шийдвэрийг гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн Давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэйг дурьдсугай.                     

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                                      Ж.КУЛЬДАНА