МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

 

Баянзүрх дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Б.Мандалбаяр даргалж, тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: Т-ийн гаргасан,

 

Хариуцагч: Ц ХХК-д холбогдох,

 

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийхийг даалгах, сул зогсолтын олговорт 1,200,000.00 төгрөг гаргуулах тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч О, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Э, Т, нарийн бичгийн дарга Ц.Билгүүн нар оролцов.                                    

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

          Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч тус шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа:

 

“Нэхэмжлэгч Т2017 оны 10 дугаар сарын 16-ны өдөр хариуцагч Ц ХХК-нд ерөнхий инженерийн ажил, албан тушаалд туршилтын 3 сарын хугацаатай томилогдсон юм.

 

Хэдийгээр хариуцагч тус компанийн Гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 11 дүгээр сарын 26-ны өдрийн 17/094 тоот тушаалаар сул зогсолтын улмаас компанийн үйл ажиллагааг 2017 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 2018 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдөр хүртэлх хугацаанд явуулахгүй гэж заасан боловч нэхэмжлэгч тал уг компанид нийт 7 сар гаруй хугацаанд ажилласан.

 

Гэтэл хариуцагч Ц ХХК-ийн зүгээс 2018 оны 05 дугаар сарын 08-ны өдөр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3, хөдөлмөрийн гэрээний 3 дугаар зүйлийн 3.6 дахь заалтыг тус тус үндэслэн нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн байдаг.

 

Тус компанийн гаргасан энэхүү тушаалд дурьдсан хөдөлмөрийн гэрээний 3 дугаар зүйлийн 3.6 дахь заалтыг үзвэл ажилтны туршилтын хугацаанд гүйцэтгэсэн ажил хангалтгүй, ажлын ур чадваргүй гэсэн шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг сунгахгүй гэсэн агуулгатай байна. Гэвч талуудын хооронд 3 сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдаж, хугацаа дууссаны дараа буюу нэхэмжлэгч тал 7 сарын хугацаанд ажилласан байхад дээр дурьдсан үндэслэлээр түүнийг ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй юм.

 

Мөн хариуцагч тал 2017 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 2018 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдөр сул зогсолт зарлаж, ажилтнууддаа үндсэн цалингийн 60 хувиар мөнгө олгосон бөгөөд нэхэмжлэгчид 2 сарын цалингийн 60 хувиар 3,000,000.00 төгрөг өгөх ёстойгоос 1,800,000.00 төгрөгийг өгч, үлдэх 1,200,000.00 төгрөгийг өгөөгүй байна.

 

Бид, шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагаасаа ээлжийн амралтын мөнгө болох 1,785,000.00 төгрөгөөс татгалзаж, сул зогсолтын мөнгө 1,200,000.00 төгрөгийг өнгөрсөн хугацаанд авсан мөнгийг хасч, 1,135,000.00 төгрөгийг нэхэмжилж байгаа болно.

 

Иймд, нэхэмжлэгч Т өмнө эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулж, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийхийг хариуцагчид даалгаж, сул зогсолтын дутуу мөнгө 1,135,000.00 төгрөгийг гаргуулж өгнө үү” гэв.

 

Хариуцагчаас тус шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ болон түүний итгэмжлэгдсэн шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа:

 

“Манай компани нэхэмжлэгч Т 2017 оны 10 дугаар сарын 16-ны өдөр хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, түүнийг 2018 оны 01 дүгээр сарын 16-ны өдөр хүртэл туршилтаар ажиллуулахаар болсон.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 231 дугаар зүйлийн 1-д “Ажилтныг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтын хугацаа тогтоож болно” гэж заасан бөгөөд талуудыг гэрээ байгуулсны дараагаар компанийн буруугаас бус буюу өвлийн улирал эхэлсэнтэй холбогдуулан түр зогсолт хийсэн юм.

 

Энэ хугацаанд манай компанийн үйл ажиллагаа бүрэн зогссон ба нэхэмжлэгч тал ямар нэгэн ажил хийгээгүй тул түр зогсолтын хугацааг ажилласан хугацаанд оруулж тооцохгүй. Ингээд бид 2018 оны 04 дүгээр сард харилцан тохиролцож, туршилтын хугацааг дахин 1 сараар сунгасан ба нэхэмжлэгчийн мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага туршлага нь дутмаг байсан тул түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дууссан гэсэн үндэслэлээр цуцалсан.

 

Энэ талаар нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой заасан байгаагаас гадна хөдөлмөрийн дотоод журмаар уг асуудлыг зохицуулсан тул нэхэмжлэлийн шаардлага үндэслэлгүй.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.3.-д “Улирлын шинжтэй ажил, үйлдвэрлэл, үйлчилгээ эрхэлдэг аж ахуйн нэгж, байгууллагын үндсэн ажилтны ажиллаагүй хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамжийг цалин хөлсний доод хэмжээгээр тооцож ажил олгогч төлнө” гэж заасан.

 

Өөрөөр хэлбэл, хариуцагч Ц ХХК-ийн хувьд тус хуулийн 33 дугаар зүйлийн 33.1.-д заасан шиг сул зогсолт хийгээгүй, харин улирлын шинжтэй буюу барилгын ажил гүйцэтгэдэг тул байгалийн онцлогт нийцүүлэн үйл ажиллагаагаа түр зогсоосон юм.

 

Иймд, дээр дурьдсан үндэслэлээр нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх тул хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэв.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн болон хэрэгт авагдсан бичгийн баримтууд, талуудын гаргасан тайлбарыг шинжлэн судлаад   

  ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

Нэхэмжлэгч Тээс хариуцагч Ц ХХК-нд холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийхийг даалгах, сул зогсолтын олговорт 1,200,000.00 төгрөг гаргуулах тухай нэхэмжлэл гаргасан ба энэхүү хэрэгт шүүхээс 2018 оны 06 дугаар сарын 06-ны өдөр иргэний хэрэг үүсгэж, хариуцагчид нэхэмжлэлийн хувийг гардуулж, зохигчдод Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд заасан эрх, үүргийг тайлбарлаж, танилцуулсан байна.

 

Хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар нэхэмжлэгч Т 2018 оны 05 дугаар сарын 18-ны өдөр хариуцагч Ц ХХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын 18/028 тоот тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3, хөдөлмөрийн гэрээний 3 дугаар зүйлийн 3.6.-д заасныг тус тус үндэслэн 2018 оны 05 дугаар сарын 27-ны өдрөөр тасалбар болгон үүрэгт ажлаас чөлөөлжээ /х.х-ийн 49-р хуудас/.

 

Тодруулбал, хариуцагчийн зүгээс нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацааг дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон гэсэн үндэслэлээр ажилтныг туршилтын хугацаанд ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг хангалттай гүйцэтгэж чадаагүй, ажлын ур чадваргүй гэж үзэж, дуусгавар болгосон байна.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар хариуцагч Ц ХХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 10 дугаар сарын 16-ны өдрийн 17/077 тоот тушаалаар нэхэмжлэгч Т тус өдрөөс эхлэн Инженер техникийн хэлтсийн менежерийн ажил, албан тушаалд 3 сарын хугацаатай томилсон байна /х.х-ийн 47-р хуудас/.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.1.-д “Хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаатай буюу хугацаагүй байна” гэж, мөн 23.2.1.-д “байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулна” гэж тус тус заасан. Тодруулбал, ажил олгогч болон ажилтан нар харилцан тохиролцож, тус хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.3 болон 231 дугаар зүйлийн 231.1.-д заасан үндэслэлээр хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно.

 

Хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар зохигчид 2017 оны 10 дугаар сарын 16-ны өдөр 01/0092 тоот дугаартай туршилтын 3 сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан бөгөөд талууд шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа хугацаатай гэрээг байгуулах болсон үндэслэлээ ажилтны мэргэжил, ур чадвар болон дадлага туршлагыг тодорхой хугацаанд шалгаж, тохирох эсэхийг шалгахаар болжээ /х.х-ийн 5-8-р хуудас/.

 

Өөрөөр хэлбэл, зохигчид уг хуулийн 231 дугаар зүйлийн 231.1.-д “Ажилтныг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтын хугацаа тогтоож болно” гэж заасныг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг 3 сарын хугацаатай байгуулсан байна. 

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.3.-д “хөдөлмөрийн гэрээ гэж нэг талаас ажилтан нь ажил олгогчоос хуульд нийцүүлэн тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэх, нөгөө талаас ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн үр дүнд тохирсон цалин хөлс олгох, хууль тогтоомж болон хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах тухай харилцан үүрэг хүлээсэн тохиролцоог хэлнэ” гэж заасан.

 

            Тодруулбал, хөдөлмөрийн харилцаа нь ажил олгогч болон ажилтны хооронд байгуулсан гэрээний үндсэн дээр үүсэх бөгөөд зохигчид шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа тэдгээрийн хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн эсэх үйл баримтын талаар маргаагүй. Иймд, нэхэмжлэгч Тболон хариуцагч Ц ХХК нарын хооронд Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн байна гэж дүгнэв.

 

Зохигчдын шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбар, хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн тэдгээрийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг үзвэл нэхэмжлэгч тал тус компанид сарын 2,500,000.00 төгрөгийн үндсэн цалинтай, 2017 оны 10 дугаар сарын 16-ны өдрөөс 2018 оны 03 дугаар сарын 16-ны өдөр хүртэл нийт 3 сар буюу 92 хоногийн хугацаанд туршилтаар ажиллахаар тохирчээ.

 

Гэвч нэхэмжлэгч Т ажиллаж байх хугацаанд хариуцагч Ц ХХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 11 дүгээр сарын 26-ны өдрийн 17/094 тоот тушаалаар компанийн үйл ажиллагааг 2017 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 2018 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдөр хүртэл түр зогсоосон байна /х.х-ийн 48-р хуудас/.

 

Өөрөөр хэлбэл, нэхэмжлэгч тал 2017 оны 10 дугаар сарын 16-ны өдрөөс 2017 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдөр хүртэл нийт 46 хоног ажиллаж байтал түүнээс үл хамаарах шалтгаанаар ажил үүргээ 2018 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдөр хүртэл гүйцэтгэх боломжгүй болсон байна.

 

Иргэний хуулийн 71 дүгээр зүйлийн 71.1.-д “Хууль, хэлцэл буюу шүүхийн шийдвэрээр тогтоосон хугацааг хуанлийн он, сар, өдөр, гаригаар буюу жил, улирал, сар, долоо хоног, хоног, цагаар тодорхойлно” гэж, мөн 72 дугаар зүйлийн 72.1.-т “Хугацааг тоолохдоо тогтоосон он, сар, өдрөөс, эсхүл уул хугацаа улиран өнгөрсөн буюу үйл явдал болж өнгөрсний дараахь өдөр, цагаас эхлэн тоолно” гэж заасан бол 73 дугаар зүйлийн 73.1.-д “Жил, хагас жил, улирал, сараар тогтоосон хугацаа нь уг хугацаа дуусах сарын мөн өдөр дуусна. Хугацаа дуусах сарын мөн өдөр байхгүй бол уг хугацаа тухайн сарын эцсийн өдөр дуусна” гэж тус тус заасан.

 

Тодруулбал, талуудын хооронд байгуулсан 3 сарын хугацаатай энэхүү хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг 2017 оны 10 дугаар сарын 16-ны өдрөөс эхлэн тоолж, 2018 оны 01 дүгээр сарын 16-ны өдөр дуусах байсан боловч нэгэнт нэхэмжлэгч тал улирлын шинжтэй ажил, үйлдвэрлэл, үйлчилгээ эрхэлдэг байгууллагад ажиллаж байгаа учраас тэрээр гэрээнд заасан үүргээ өөрөөс үл хамаарах шалтгаанаар 2017 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс эхлэн биелүүлэх боломжгүй болсон байх тул түүний ажиллавал зохих 2017 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 2018 оны 01 дүгээр сарын 16-ны өдөр хүртэлх хугацааг ажилласнаар тооцохгүй, хариуцагч Ц ХХК-ийн үйл ажиллагаа 2018 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдрөөс эхэлсэн байх тул энэхүү өдрөөс үлдэх 46 хоногийг тоолж, 2018 оны 04 дүгээр сарын 16-ны өдөр дууссан гэж үзнэ.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 231 дугаар зүйлийн 231.2.-т “Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг талууд харилцан тохиролцох бөгөөд туршилтын хугацаа гурван сар хүртэл байна” гэж заажээ. Өөрөөр хэлбэл, туршилтын хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа 3 сараас илүүгүй байх бөгөөд тус хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.3.-д заасан үндэслэлээр сунгагдахгүй, энэхүү заалт нь 23 дугаар зүйлийн 23.1.-д заасан үндэслэлээр байгуулсан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээнд хамааралтай юм.

 

Тодруулбал, хууль тогтоогчийн зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлд 2017 оны 04 дүгээр сарын 21-ний өдөр “231” гэсэн нэмэлт оруулахдаа туршилтын хугацааг 3 сараар тогтоосон бөгөөд дээр дурьдсанаар сунгах нөхцөлийг агуулаагүй.

 

Гэтэл хариуцагч Ц ХХК-ийн зүгээс талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний туршилтын хугацаа 2018 оны 04 дүгээр сарын 16-ны өдөр дууссан байхад нэхэмжлэгч Т 2018 оны 05 дугаар сарын 08-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан гэсэн үндэслэлээр 2018 оны 05 дугаар сарын 27-ны өдрөөс тасалбар болгон үүрэгт ажлаас чөлөөлсөн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 231 дугаар зүйлийн 231.2, 37 дугаар зүйлийн 37.1.3.-д заасантай нийцэхгүй байна.

 

Иймд, шүүхээс дээр дурьдсаныг тус тус үндэслэн нэхэмжлэгч Т үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн байна гэж дүгнэж, түүнийг урьд өмнө эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоохоор шийдвэрлэв.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1.-д “Энэ хуулийн 36.1. 2.-т заасны дагуу ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно” гэж, мөн 46 дугаар зүйлийн 46.1.-д “Ажил олгогч болон хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд заавал даатгуулж, хуульд заасан хувь хэмжээгээр сар бүр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үүрэгтэй” гэж, түүнчлэн 46.2.-т “Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээж, түүнд зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй” гэж тус тус заажээ.

 

Өөрөөр хэлбэл, тус хуулийн 36 дугаар зүйлийн 36.1.2.-т зааснаар ажлаас халагдсан ажилтныг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд ажил олгогч тал тухайн ажилтанд ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэйгээс гадна уг хугацаанд олговол зохих орлогоос Нийгмийн даатгалын тухай хуульд зааснаар холбогдох шимтгэлийг төлөх үүргийг хүлээнэ.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар нэхэмжлэгчийн сарын үндсэн цалин хөлс 2,500,000.00 төгрөг боловч тэрээр ажлаас чөлөөлөгдөхөөс өмнө сүүлийн 3 /гурав/ сарын хугацаанд 7,244,694.00 төгрөгийн цалин хөлс авсан ба нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлсийг Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 55 тоот тушаалаар батлагдсан “Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-д зааснаар тодорхойлвол 1 /нэг/ өдрийн цалин хөлс 112,320.83 төгрөг, ажилгүй байсан хугацаа болох 2018 оны 05 дугаар сарын 27-ны өдрөөс 2018 оны 08 дугаар сарын 08-ны өдөр хүртэл ажлын 49 өдрөөр үржүүлэн тооцвол нийт 5,503,720.67 төгрөг болж байх тул үүнийг хариуцагчаас гаргуулж, нэхэмжлэгчид олгох нь зүйтэй /х.х-ийн 34, 35-р хуудас/.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1.-д “Ажилтны буруу биш шалтгаанаар гарсан сул зогсолтын хугацаанд ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол хамтын гэрээнд заасан хэмжээний олговор олгоно” гэж, мөн 56.2.-т “Хамтын гэрээгээр тодорхойлсон сул зогсолтын олговрын хэмжээ нь уг ажилтны үндсэн цалингийн 60 хувь, түүнээс дээш байх ба цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй” гэж, түүнчлэн 56.3.-д “Тухайн ажилтны буруугаас сул зогссон бол түүнд олговор олгохгүй” гэж тус тус заажээ.

 

Хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар хариуцагч Ц ХХК-ийн Гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 11 дүгээр сарын 26-ны өдрийн 17/094 тоот тушаалаар тус компанийн үйл ажиллагааг 2017 оны 12 дугаар сарын 01-ны өдрөөс 2018 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдөр хүртэл зогсоож, ажилтнуудад цалинг заагдсан хэмжээгээр олгохоор болжээ /х.х-ийн 48-р хуудас/.

 

Шүүх хуралдаанд хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчид энэхүү хугацаанд ажилтны цалин хөлсийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ болох 240,000.00 төгрөгөөр тооцож олгосон, компани сул зогсолт хийгээгүй, харин улирлын чанартай ажлын улмаас үйл ажиллагаа түр зогссон гэж маргасан.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1.-д заасныг үзвэл улирлын шинжтэй ажил, үйлдвэрлэл, үйлчилгээ эрхэлдэг аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйл ажиллагаа түр зогссон нь сул зогсолтод тооцогдох бөгөөд тус хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.3.-д “..................үндсэн ажилтны ажиллаагүй хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамжийг цалин хөлсний доод хэмжээгээр тооцож ажил олгогч төлнө” гэж заасан нь гагцхүү уг хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.2.-т “...................цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй” гэж заасан утгыг илэрхийлж байгаа юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтнуудад тэдгээрийн үндсэн цалингийн хэмжээнээс хамаарч 60 хувь болон түүнээс дээш хувиар энэхүү олговрыг олгох ба цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй гэсэн агуулгатай болно.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар хариуцагч Ц ХХК-иас 2017 оны 12 дугаар сар, 2018 оны 01 дүгээр сард нэхэмжлэгч *******д 240,000.00 төгрөгийн цалин хөлс олгосон байх бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.2.-т заасны дагуу нэхэмжлэгчид олгох баталгаат буюу сул зогсолтын үеийн олговрыг тооцвол сарын 1,500,000.00 төгрөг болж байна /2,500,000x60%=1,500,000 төгрөг/.

 

Нэхэмжлэгч тал шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа хариуцагчаас сул зогсолтын олговорт 1,200,000.00 төгрөгийг нэхэмжилж байгаагаа багасгаж, 1,135,000.00 төгрөг болгосон ба хариуцагчийн зүгээс уг шаардлагад үндэслэл бүхий хариу тайлбарыг нотлох баримтын хамт өгөөгүй.

 

Иймд, шүүхээс дээр дурьдсаныг тус тус үндэслэн нэхэмжлэгчийг урьд эрхэлж байсан ажил албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс болон сул зогсолтын үеийн олговрыг хариуцагчаас гаргуулж, тус хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт холбогдох бичилт хийхийг ажил олгогчид даалгаж шийдвэрлэв.

 

Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5.-д зааснаар нэхэмжлэгч тал тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгддөг тул түүний төлсөн 62,750,00 төгрөгийг нэхэмжлэгчид буцаан олгож, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56, 60 дугаар зүйлийг тус тус үндэслэн хариуцагчаас улсын тэмдэгтийн хураамжид 121,169.00 төгрөг гаргуулж, улсын орлогод төлүүлэх нь зүйтэй байна.

 

Монгол Улсын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.1, 116, 118 дугаар зүйлийг тус тус удирдлага болгон

 

ТОГТООХ нь:

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1 болон 46 дугаар зүйлийн 46.1, 46.2, 56 дугаар зүйлийн 56.2.-д заасныг тус тус үндэслэн нэхэмжлэгч Т урьд эрхэлж байсан Инженер техникийн хэлтсийн менежерийн ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс, сул зогсолтын олговорт нийт 6,638,720.67 төгрөгийг хариуцагч Ц ХХК-иас гаргуулж, нэхэмжлэгчид олгож, энэхүү олговроос нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг суутган төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг хариуцагчид даалгасугай.

 

1. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5.-д зааснаар нэхэмжлэгч тал улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс хуулийн дагуу чөлөөлөгдсөн болохыг дурьдаж, түүний төлсөн 62,750.00 төгрөгийг нэхэмжлэгчид буцаан олгож, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1.-д тус тус зааснаар хариуцагчаас 121,169.00 төгрөгийг гаргуулж, улсын орлогод оруулсугай.

 

1. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2.-т зааснаар зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч, өмгөөлөгч шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардан авсан өдрөөс хойш давж заалдах журмаар 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд мөн хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7.-д зааснаар шийдвэрийг гардаж авах үүргээ биелүүлээгүй нь давж заалдах журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүйг дурьдсугай.

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ                                          Б.МАНДАЛБАЯР