2018 оны 12 сарын 12 өдөр                  Дугаар 183/ШШ2018/02798                             Улаанбаатар хот

 

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Д.Энхцэцэг даргалж, тус шүүхийн хуралдааны танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

Нэхэмжлэгч: Г /РД: /-ийн нэхэмжлэлтэй,

Хариуцагч:, С ХХК /РД: /-д холбогдох,

ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлж, барьцаа хөрөнгийг гаргаж өгөхийг даалгуулахыг хүссэн иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгч Э.Г, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Бадамжаргал, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч В.Хүрэлхад, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн даргаар Б.Туул нар оролцов.     

                                                                                   ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Бадамжаргал шүүх хуралдаанд тайлбарлахдаа: “Анх С ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2018.08.28-ны өдрийн 02/424 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгуулах, урьд ажиллаж байсан ажил албан тушаалд нь эргүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах, эрүүл мэндийн болон нийгмийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж, холбогдох дэвтэрт бичилт хийлгүүлэхийг хариуцагчид даалгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан. Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад хариуцагч компаниас ажиллаж байх хугацаанд хуримтлагдсан барьцаа хөрөнгийг гаргуулахыг даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагаа нэмэгдүүлсэн. Иргэн Э.Г нь С ХХК-д 2016 оны 01 дүгээр сараас эхлэн нярваар ажилд орсон бөгөөд ажиллаж байх хугацаандаа сахилгын болон эд хөрөнгийн ямар нэгэн зөрчил гаргаж байгаагүй, хариуцлага хүлээж байгаагүй, ажил үүргээ гэрээний дагуу хангалттай сайн гүйцэтгэж байсан. Хамгийн сүүлд буюу тус компанид агуулахын нярваар ажиллаж байх хугацаандаа хуульд заасны дагуу ээлжийн амралтаа биеэр эдэлсэн. Ээлжийн амралтаа дуусгаад 2018.08.21-ний өдөр ажилдаа орсон. Ажилдаа орсон өдрөө ажил үүргээ хэвийн гүйцэтгэж байхад ажлын байран дээрээс нь дуудсан байдаг. С ХХК-ийн хүний нөөцийн албаны ажилтан өрөөндөө дуудаад 2018.08.22-ны өдөр “чамайг ажил үүргийг гүйцэтгүүлэх боломжгүй болсон, ээлжийн амралттай байх хугацаанд захирлууд агуулахуудыг үзэж шалгах явцад чиний агуулах хангалтгүй байсан, тушаал шийдвэр бичгээр гараагүй байна, бичгээр гарсан даруй ирж аваарай, ер нь бол одоо ажил үүргээ гүйцэтгэх шаардлагагүй, чи явж байж болно” гэдэг асуудал тавьсан. Ажилтан өөрөө 2018.08.24-ний өдөр компанийн гүйцэтгэх захирал н.Гудковтой уулзахад “агуулахын нярваар ажиллуулмааргүй байна, харин борлуулагчаар ажилла, үгүй бол ажлаас чөлөөлнө” гэсэн. Ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг 2018.08.28-ны өдрийн огноотойгоор ажилтанд гардуулсан. Гэтэл тушаал шийдвэр нь ямар ч хууль зүйн үндэслэлгүй, үйл баримтын талаарх илтэд ташаа оруулсан байдаг. Учир нь 22-ны өдөр “чи явж байж болно” гэж хэлээд ажлаас явуулангуутаа 22-ны өдрөөс 24-ний өдрүүдэд буюу н.Гудков захиралтай ирж уулзах өдөр хүртэл 3 хоног ажил тасалсан учраас ажлаас чөлөөлсөн гэдэг утга агуулгатай тушаал гаргачихсан. Ажил тасалсан мэтээр тушаал шийдвэр гаргасан нь хууль зөрчиж байна. Огт яригдаагүй үндэслэлээр ажлаа тасалсан, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байраа орхиж явсан гэж ажлаас халсанд гомдолтой байгаа. Маргаан бүхий хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон тушаал шийдвэрт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1.2 дахь хэсгийг заасан хууль зүйн үндэслэлүүд нь маш тодорхойгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3 дахь хэсэгт сахилгын зөрчилтэй гаргасантай холбоотой ажилтанг чөлөөлөх тухай заасан байгаа. Уг 131.1.3 дахь хэсгийг хэрэглэхийн тулд урьдчилсан нөхцөл нь 131.1.1 дэх хэсэгт зааснаар сануулах, 131.1.2 дахь хэсэгт зааснаар цалин хөлсний суутгал хийх гэм мэт дараалсан арга хэмжээ авдаг хуулийн зохицуулалттай. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.4 буюу хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн хуулийн заалтыг үндэслэсэн байгаа. Гэтэл хөдөлмөрийн харилцаагаар сахилгын болон ноцтой зөрчил 2-ыг тухайн нэг харилцаан дээр хамтад нь хэрэглэх боломжгүй. Гэтэл аль алиныг үндэслэсэн, хууль хэрэглээний хувьд алдаатай байгаа. Хөдөлмөрийн дотоод журмын холбогдох заалт  байхгүй, талуудын хооронд хийсэн хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааны гол зохицуулалт буюу үндсэн баримт бичиг нь байдаг. Гэтэл хөдөлмөрийн гэрээний 5.3.9-В заалтыг тус тус үндэслэсэн гэсэн байгаа. Хэрэгт авагдсан хөдөлмөрийн гэрээнд 5.3.9-В гэдэг заалт байхгүй. Өөрөөр хэлбэл 5.3.9 гэсэн заалт хөдөлмөрийн гэрээнд байхгүй байхад энэ заалтыг үндэслээд хүний хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон нь ойлгомжгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл заалтыг нэг мөр ойлгохтой холбоотой албан ёсны тайлбараас үзэхэд ажлын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх ажил үүрэгтэй холбогдуулан ямар зөрчлийг ноцтой зөрчил гэж тооцохыг харилцан тохиролцож тогтоох бөгөөд уг зөрчлийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байна гэсэн.  Өөрсдөө ажлаас яв гэж хэлчихээд явсан хугацааг нь ноцтой зөрчилд тооцож болохгүй. Энэ байдлыг хүний нөөцийн ажилтан өөрийнхөө ажлыг хамгаалах гэсэн арга хэрэглэсэн гэж үзэж байна. Тушаал шийдвэрийн хууль зүйн үндэслэл нь хуулийн холбогдох заалтууд агуулгатайгаа зөрчилдөж байна. Тэгэхээр С ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2018.08.28-ны өдрийн 02/424 дугаартай тушаал нь хууль зүйн хүрээнд ч тэр агуулгын хувьд ч тэр холбогдох хууль зүйн шаардлагыг хангахгүй байна. Иймд ажилд нь эргүүлэн тогтоож, 2018.08.21-ний өдрөөс хойш ажилгүй байсан нийт ажлын 82 хоногийн олговор олгож, эрүүл мэндийн болон нийгмийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийж, мөн сар бүрийн цалингаас хуримтлал үүсгэдэг байсан мөнгийг гаргуулахыг хүссэн нэхэмжлэлийн шаардлагаа дэмжиж байна” гэв.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч В.Хүрэлхад шүүх хуралдаанд тайлбарлахдаа: “Нэхэмжлэгч Э.Г нь 2016 оны 02 дугаар сараас эхэлж С ХХК-д няраваар ажиллаж эхэлсэн. 2018 онд ээлжийн амралтаа аваад 2018.08.21-ний өдөр эргэж орж ирээд тэр өдрөө бүтэн ажилласан. Маргааш нь хүний нөөцийн ажилтан дээр орж ирээд “намайг халах гэж байгаа гэсэн яриа гарсан байна, ямар учиртай юм бэ” гэж асууж орж ирсэн байдаг. Тэгэхэд хүний нөөцийн ажилтан “тийм яриа гарсан зүйл байхгүй, би сонсоогүй, явж ажлаа хий, тийм шийдвэр гараагүй” гэж явуулсан. Тэгтэл Э.Г тэр чигээрээ ажлаа хаяад явчихсан. Нэхэмжлэгч талын ярьж байгаа шиг ажиллах шаардлага байхгүй гэж явуулсан зүйл байхгүй, харин ажлаа хий гэж явуулсан байдаг. Тэгээд 24-ний өдөр н.Гудков захирал дээр орж ирэхэд нь “чиний хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болсон байна, 2 хоног ажлаа хийгээгүй байна” гэхэд нь “өөр ажил байна уу” гэж асуусан байдаг. Тэр үед “агуулахын нярав ажлаа хаяад явчих юм бол тэр өдрийн компанийн ажил зогсох учраас чи борлуулалтын менежерээр ажиллавал ажилла” гэсэн санал тавьсан байдаг. Ингээд Э.Г нь тэр чигээрээ ажилдаа ирээгүй байж байгаад тушаалаа авсан. Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо 2018.08.22, 2018.08.23, 2018.08.24-ний өдрүүдэд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа тасалсан, ажлаа дур мэдэн хаяж явсан гэсэн үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн байгаа. Тушаалын үндэслэлүүдийн хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1.2 дахь хэсэгт ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж байгаа зүйл заалтыг баримтлах нь зүйн хэрэг. Мөн хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3 дахь хэсэгт хөдөлмөрийн ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халж байгаа бол уг зүйл заалтыг баримтлах нь хуульд нийцсэн хэрэг байна. Мөн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан учраас халж байгаа учраас энэ заалтыг барьсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээнд 5.3.9 гэсэн заалт байхгүй байна гэсэн зүйл ярьж байна. Үүнд техникийн алдаа гарсан юм шиг байна. Хэрэгт авагдсан хөдөлмөрийн гэрээн дээр 5.4 В гэх заалтад хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ирээгүй болон ажлаас хожимдох, ажлаас эрт явах, ажлын цагаар ажлаа орхих, нэг жилийн дотор нийлбэр дүнгээрээ 24 цагийн ажил тасалсан бол ноцтой зөрчилд тооцно гэж заасан байгаа. Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заачихсан байгаа учраас ажлаас халах үндэслэл болсон байна. Иймд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж дуусгавар болгосон тушаал нь хуульд нийцсэн гэж үзэж байгаа тул нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү. Харин хуримтлалын мөнгийг тооцоод олгож болно” гэв. 

 

Хэрэгт цугларсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад

                                                                                                                  ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

Шүүх Э.Гийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагын зарим хэсгийг хангаж шийдвэрлэлээ.

Нэхэмжлэгч нь ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэх, хуримтлалын барьцаа мөнгө олгуулахыг хүссэн шаардлагыг гаргасан, хариуцагч тал ажлаас чөлөөлсөн тушаал үндэслэлтэй хэмээн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөөгүй байна.

Хэргийн баримтаас үзэхэд С ХХК-ийн 2016.02.25-ны өдрийн 02/67 дугаар захирлын тушаалаар  Э.Гийг 2016.01.26-ны өдрөөс 2016.03.26-ны өдрийг хүртэл 2 сарын туршилтын хугацаатайгаар агуулахын няравын албан тушаалд анх томилсон, дараа нь талуудын хооронд 2016.03.27-ны өдрийн 135 дугаар хөдөлмөрийн гэрээ, 2016.04.01-ний өдрийн г/135 дугаар эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын гэрээг тус тус байгуулж Э.Гийг агуулахын няравын албан тушаалд 1 жилийн хугацаатайгаар ажиллуулахаар сарын үндсэн цалинг 800,000 төгрөгөөр тогтоожээ. 

Э.Г нь ээлжийн амралтаа дуусгаад 2018.08.21-ний өдөр ажилдаа орсон байх бөгөөд 2018.08.22-ны өдрөөс 2018.08.24-ний хооронд түүнийг агуулахын няравын албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллуулах эсэх талаар тодорхойгүй байдал үүссэн, удирдлагын зүгээс өөр ажлын байр санал болгосон, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэх эсэх талаар эргэлзээтэй үед “...2018 оны 8 дугаар сарын 22,23,24-ний өдрүүдэд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй ажил тасалсан, дур мэдэн ажил хаяж явсан нь ноцтой зөрчилд тооцогдох тул” гэсэн үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн С ХХК-ийн захирлын 2018.08.28-ны өдрийн 02/424 дугаар  Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болгох тухай тушаал гарсан байна.

Ажлаас чөлөөлөх тухай тушаал нь эрх зүйн акт болохын хувьд актад тавигдах шаардлагыг хангасан, үндэслэл болгосон хуулийн зохицуулалт нь тохирсон байхыг шаардана.

Талуудын тайлбараас үзэхэд Э.Г 2018.08.22 болон 24-ний өдөр ажилдаа ирсэн байх бөгөөд эрх бүхий албан тушаалын хүмүүстэй уулзаж, агуулахын няравын албан тушаалд эсхүл өөр ажилд ажиллах эсэх талаар ярилцаж байсан, харин 2018.08.23-нд ажилдаа ирээгүй бөгөөд дээрх 3 өдөр хурууны хээ уншуулаагүйгээс компанийн ажилчдын ирцийн бүртгэлээр “ажил тасалсан” гэж үзсэн нь учир дутагдалтай болжээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн  40.1.4-т заасан “...эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” гэх заалтыг үндэслэсэн байх боловч талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 5.4-ийн V заалтад “ээлжийн амралт, захиргааны чөлөө эдлээд хүндэтгэх шалтгаангүйгээр зохих хугацаанд ажилдаа ирээгүй болон ажлаас хожимдох, эрт явах, ажлын цагаар ажлаа орхих зэрэг хэлбэрээр нэг жилийн дотор нийлбэр дүнгээрээ 24 цагийн ажил тасалсан бол ноцтой зөрчилд тооцно” гэж заасан байна

Харин Э.Г нь хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан дээрх зөрчлийг гаргаагүй бөгөөд С ХХК-ийн захирлын 2018.08.28-ны өдрийн 02/424 дугаар  Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болгох тухай тушаал, Хүний нөөцийн  албаны тойрох хуудас зэргээс үзэхэд ажлаас халагдсан өдрийг хэрхэн тогтоосон нь ойлгомжгүй, ажил хүлээлцсэн акт үйлдээгүй, тушаал гарахын өмнөх өдрөөр тасалбар болгон үүрэгт ажлаас нь чөлөөлсөн байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.1-д “ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тогтоож, уг хугацааг ажлаас халах тухай шийдвэрт заана”, 43.2-т “ажилтан ажил хүлээлгэн өгсөн сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ” гэж тус тус заажээ.

Дээрх хуулийн заалтаар “ажлаас халагдсан өдөр”-ийг ажил олгогчийн тушаалд заахдаа тухайн ажилтны ажилласан хугацаанд нь оногдвол зохих ээлжийн амралтын хоногийг урьдчилан тооцож, түүн дээр ажил хүлээлцэхэд зориулж тогтоосон хоногийг нэмж, сүүлчийн өдрийг тогтоох ба энэ өдрийг ажилтны буруугаас хэтэрвэл тушаалд заасан өдрийг, харин ажил олгогчийн буруугаас хэтэрвэл ажил хүлээлгэн өгсөн өдрийг сүүлчийн өдөр гэж үздэг.

Иймд Э.Гийг ажлаас чөлөөлсөн тушаал хуульд нийцээгүй тул С ХХК-ийн Логистикийн албаны агуулахын няравын ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны олговорт нэхэмжлэгчийн тооцоолсон 2,976,600 төгрөгийг гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлөх, нөхөн бичилт хийх үүргийг хариуцагчид даалгаж шийдвэрлэлээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д “энэ хуулийн 36.1. 2-т заасны дагуу ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно” гэж заасан, мөн Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 55 тоот тушаалаар батлагдсан “Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-ыг үндэслэн тооцоход нэхэмжлэгчийн нэхэмжилсэн үнийн дүнгээс илүү гарсан тул шүүх ажилгүй байсан хугацааны олговрыг нэхэмжлэгчийн тооцоог үндэслэсэн болно.

Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1-д зааснаар ажил олгогч болон хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд заавал даатгуулж, хуульд заасан хувь хэмжээгээр сар бүр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үүрэгтэй, 46.2-т зааснаар ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээж, түүнд зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй байна.

Харин Э.Гийг ажилд нь эгүүлэн тогтоосон тул “Хуримтлалын сан захиран зарцуулах” журмын дагуу  хуримтлагдсан гэх барьцаа хөрөнгийг гаргуулах шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгов.

Энэхүү маргаан нь гомдлоор авч хэлэлцэх хэрэг учир Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгчийг  улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 59 дүгээр зүйлийн 59.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1-д заасны дагуу нэхэмжлэгчийн төлсөн 70,200 төгрөгийг буцаан олгож, хариуцагч С ХХК-иас 62,576 төгрөг гаргуулан улсын орлогод оруулах нь зүйтэй байна.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.2, 116, 118, 160 дугаар зүйлийн 160.1, 160.1.2 дахь хэсэгт заасныг удирдлага болгон                                                                           ТОГТООХ нь:

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1, 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1.1 дэх хэсэгт зааснаар Э.Гийг С ХХК-ийн Логистикийн албаны агуулахын няравын ажилд эгүүлэн тогтоож, барьцаа хөрөнгө гаргуулахыг даалгахыг хүссэн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосугай.

 

2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 46 дугаар зүйлийн 46.2 дахь хэсэгт зааснаар С ХХК-иас ажилтны ажилгүй байсан хугацааны олговорт 2,976,600 төгрөг гаргуулж, Э.Гт олгож, ажилтны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилтийг зөвтгөн нөхөн хийхийг хариуцагчид даалгасугай.

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 58.3, 59 дүгээр зүйлийн 59.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, 2018.09.06-ны өдөр төлсөн 70,200 төгрөгийг Хан-Уул дүүргийн Татварын хэлтсээс гаргуулж Э.Гт буцаан олгож, хариуцагч С ХХК-иас 62,576 төгрөг гаргуулж улсын орлогод оруулсугай.

 

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэрийг танилцуулан сонсгомогц хуулийн хүчинтэй болохыг дурдсугай.

 

5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэрийг зохигчид, тэдгээрийн төлөөлөгч болон өмгөөлөгчид гардаж авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд  гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

 

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ                            Д.ЭНХЦЭЦЭГ