2019 оны 05 сарын 07 өдөр

Дугаар 102/ШШ2019/01299

Улаанбаатар хот

 

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

Баянгол дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Н.Хангал даргалж тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар

 

Нэхэмжлэгч: Ө.Э-ийн нэхэмжлэлтэй,

 

Хариуцагч: “Н” ХХК -д холбогдох,

 

ажлаас халсан тушаалыг хүчингүй болгуулах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэхийг даалгах тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч Ө.Э, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч О.Мөнгөнчимэг, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Х.Наранбайгаль, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Ц.Энхзул нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгч Ө.Э шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Ө.Э миний бие нь 2018 оны 12 дугаар сарын 17-ны өдрөөс “Н” ХХК-д хүний нөөцийн менежерийн ажил албан тушаалд томилогдон ажиллаж эхэлсэн. 1 сарын цалинг 900,000 төгрөг байхаар харилцан тохирсон. Ингээд ажиллаад удаагүй байхдаа буюу 2019 оны 01 дүгээр сарын 08-ны өдөр гэнэт бие өвдөж эмнэлэгт үзүүлж явсаар 2019 оны 01 дүгээр сарын 11-ний өдрөөс 01 дүгээр сарын 21-ний өдрийг хүртэл Хан-Уул дүүргийн эрүүл мэндийн төвд хэвтэн эмчлүүлсэн. 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдөр ажилдаа ирээд ажил үүргээ гүйцэтгэж байтал хүний нөөцийн менежерийн ажлын байрны зарын дагуу анкет бөглөх гэсэн юм гэж нэг эмэгтэй ирсэн. Ямар учиртай зар хаанаас харсныг нь тодруулж асуутал biznetwork.mn сайтад хүний нөөцийн менежерийн зарыг 2019 оны 01 дүгээр сарын 14-ний өдрөөс эхлэн тавигдсан байсныг мэдсэн. Энэ тухай захирлаас тодруултал “цаашид бүтцийн өөрчлөлт хийж өөр шинэ менежментээр ажиллах төлөвлөгөөтэй байна, одоогоор хүний нөөцийн менежерийн шаардлага алга байна. Хийх шаардлагатай ажил үүргийг ерөнхий инженер, нягтлан бодогч, туслахдаа хувиарлаж өгсөн” гэсэн тайлбар өгсөн. Гэтэл 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдөр хариуцагч байгууллага тушаал гаргаж намайг ажлаас халсан. Тушаалын үндэслэлд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2 дахь хэсэгт “ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон тогтоогдсон” гэж заасан байсан. Ажилтан мэргэжил ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд хийж байгаа албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон гэдэг нь ажил олгогчийн зүгээс буюу тухайн байгууллагын удирдах зөвлөлийн ямар нэг шийдвэр буюу эрхийн акт гарахыг ойлгоно. Гэтэл хариуцагч байгууллага нь намайг ямар учраас ажлын ур чадварын хувьд албан тушаалд тэнцэхгүй гэж үзсэн нь тодорхойгүй байна. Ингээд намайг ямар ч үндэслэлгүй ажлаас чөлөөлсөнд гомдолтой байна. Хариуцагч байгууллага надтай ямар нэг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй, байгууллагын дотоод журмыг ч танилцуулаагүй. Иймд миний бие “Н” ХХК-ийн захирлын 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн Т1/17/19 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах, урьд эрхэлж байсан хүний нөөцийн менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин олгуулах, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж, зохих бичилт хийлгүүлэх тухай шаардлагуудыг гарган шүүхэд хандаж байна. Нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хангаж өгнө үү гэжээ.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Х.Наранбайгаль шүүхэд болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Тус шүүхэд гаргасан иргэн Ө.Эын нэхэмжлэл болох 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн Т1/17/19 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулж, эрхэлж байсан хүний нөөцийн менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин олгуулах, нийгмийн даатгалын болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж, дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх тухай шаардлага нь хууль зүйн үндэслэлгүй тул эс зөвшөөрч байна. Учир нь нэхэмжлэгч Ө.Э нь зарын дагуу манай байгууллага дээр ирж хүний нөөцийн менежерийн ажилд орсон. Тодруулбал нэхэмжлэгч нь 2018 оны 12 дугаар сарын 17-ны өдрөөс “Н” ХХК-д хүний нөөцийн менежерийн ажилд орсон. Уг ажлын байр нь байнгын ажлын байр мөн эсэх тал дээр бид маргахгүй. Гэхдээ 2018 оны 12 дугаар сарын 22-ны өдрөөс ажиллаж эхэлсэн ба нэхэмжлэгч Ө.Э нь ердөө 8 өдөр л ажилласан байдаг. Бид Ө.Э-ийг нэг сарын 900,000 төгрөгөөр цалинжуулахаар харилцан тохирсон. Нэхэмжлэгч нь ажилд орсон цагаасаа эхлээд ажлаа хийгээгүй, хүний нөөцийн ажлаа хийж чаддаггүй, ажил хийх чадваргүй, мөн ажилд орсон цагаасаа ажлын хамт олонтойгоо таарамжгүй харьцааг үүсгэж эхэлсэн. Бас ямар ч чөлөө, зөвшөөрөл авалгүй ажлаа таслаад явчихдаг байсан. Ийм учраас түүнийг ажлаас халсан нь хууль зөрчөөгүй гэж хариуцагч үзэж байгаа. Нэхэмжлэгч нь бидэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй. Манай байгууллага түүнтэй байгуулах хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, дотоод журам зэргээ танилцуулах гэсэн ч тэрээр шалтгаангүйгээр гэрээ байгуулахаас зайлсхийж, дүрэм журамтай танилцаагүй. Ингээд ур чадварын хувьд тэнцэхгүй, хувийн зохион байгуулалтгүй байсан учир бид нэхэмжлэгчийг 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдөр ажлаас халсан. Иймд манай зүгээс нэхэмжлэлийг бүхэлд нь зөвшөөрөхгүй байна гэжээ.

 

Зохигчийн тайлбар, хэрэгт цугларсан баримтуудыг судлаад

ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

Ө.Э нь хариуцагч “Н” ХХК-д холбогдуулж 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн Т1/17/19 тоот тушаалыг хүчингүй болгох, хүний нөөцийн менежерийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэхийг даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагуудыг гарган шүүхэд ханджээ.

 

Хариуцагчийн зүгээс дээрх нэхэмжлэлийг бүхэлд нь эс зөвшөөрсөн ба татгалзлын үндэслэлээ “...Ө.Э нь үүрэгт ажлаа хийх чадваргүй, зөвшөөрөлгүй ажлаа таслаад явдаг ба ажлын хамт олонтойгоо таарамжгүй харьцаатай учир ажлаас чөлөөлсөн нь хууль зөрчөөгүй” гэсэн агуулгаар тайлбарлав.

 

Нэхэмжлэгчийн тоот нийгмийн даатгалын дэвтэрийн хуулбараас үзэхэд хариуцагч “Н” ХХК нь 2019 оны 12 дугаар сарын 17-ны өдрөөс эхлэн Т1/63/18 тушаалаар Ө.Э-ыг өөрийн компанид хүний нөөцийн менежерийн ажилд авсан байна.

 

Харин хариуцагч нь нэхэмжлэгчтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй болох нь талуудын тайлбараар тогтоогдож байна.

Зохигч талууд “Н” ХХК дахь хүний нөөцийн менежерийн албан тушаал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.15-д заасан байнгын ажлын байр мөн эсэх талаар маргаагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1-д зааснаар ажил олгогч буюу түүний эрх олгосон албан тушаалтан иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй, байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээнээс бусад төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглодог.

 

Нэгэнт байнгын ажлын байран дээр ажил олгогч ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүргийг хуулиар хүлээсэн тул ажил олгогч “Н” ХХК нь энэ үүргээ биелүүлээгүй явдалд ажилтан болох Ө.Э буруугүй юм.

 

Улмаар “Н” ХХК-ийн захирлын 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн Т1/17/19 тоот “Ажлаас чөлөөлөх тухай” тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1.2, 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2 дахь хэсгүүдийг баримтлан Ө.Эыг үүрэгт ажлаас нь чөлөөлжээ.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1.2 дахь хэсэгт ажил олгогч санаачилсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг, 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2 дахь хэсэгт ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах боломжийг тус тус тусгасан байна.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2 дахь хэсэгт заасан “...ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон” гэдэг нь тухайн ажилтны мэргэжлээ эзэмшсэн түвшин, мэдлэг, түүнийгээ оноогдсон ажил үүрэгтээ хэрэглэх чадвар болон дадал нь эрхэлдэг ажил, албан тушаалд тавигддаг бодит шаардлагад үл нийцэх, мэргэжил ур чадварын хувьд хоцрогдолтой байхыг, мөн хуулийн “...эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон” гэдгийг ажилтны эрхэлж буй ажил буюу хөдөлмөрийн нөхцөл нь өөрийнх нь эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлж, улмаар доройтуулж байгаа, мөн ажилтны эрүүл мэндийн байдал нь тухайн ажил үүргээ хэвийн гүйцэтгэхэд сөрөг нөлөөлж байгааг тус тус ойлгоно.

 

Гагцхүү ажилтны ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар ажил олгогчоос, эсхүл тухайн салбар болон системийн холбогдох байгууллагаас ажилтны мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн талаар албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно.

 

Гэтэл нэхэмжлэгч Ө.Э нь ажил олгогч “Н” ХХК дахь хүний нөөцийн менежерийн ажил, албан тушаалыг гүйцэтгэх ур чадваргүй, мөн эрүүл мэндийн хувьд тухайн ажлыг гүйцэтгэх боломжгүй нөхцөл байдал үүссэн болох нь хэрэгт цугларсан баримтуудаар тогтоогдохгүй байна.

 

Ийм байхад Ө.Эыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн нь хуульд нийцэхгүй тул ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэв. Нэхэмжлэлд дурдагдсан “ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг хүчингүй болгуулах” тухай хэсэг нь ажилд эгүүлэн тогтоолгох шаардлагын үндэслэл болж байх тул энэ хэсгийг бие даасан шаардлага гэж үзэн шийдвэрлээгүй болно.

Нэхэмжлэгч Ө.Э нь ажилгүй байсан хугацаанд урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулахаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан ба Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д “энэ хуулийн 36.1.2-т заасны дагуу ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговорыг олгоно” гэж зааснаас үзвэл дээрх шаардлагыг хангах үндэслэлтэй.

 

Нэхэмжлэгч ажлаас ажлаас чөлөөлөгдсөн буюу 2019 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрөөс шүүхийн шийдвэр гарах хүртэлх ажилгүй байсан хугацааны цалинг нэхэмжилсэн. Ө.Э нь хариуцагчтай 1 сарын цалинг 900,000 төгрөг байхаар тохирсон, энэ талаар талууд маргаангүй байна. 

 

Иймд Нийгмийн хамгаалал, Хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 55 дугаар тушаалаар баталсан “Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-д зааснаар Ө.Эын нэг сарын дундаж цалинг 900,000 төгрөг, нэг өдрийн цалинг 41,860 төгрөг гэж тооцохоор байна.

 

Нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацаа нь тушаал гарсан өдрөөс шүүхийн шийдвэр гарах өдрийг хүртэл ажлын нийт 76 хоног байх тул энэ хугацаанд түүний урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор 3,181,360 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулж нэхэмжлэгчид олгох нь зүйтэй.

 

Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.2-т зааснаар ажил олгогч нь ажилтны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй учир нэхэмжлэгч Ө.Э-ын ажилгүй байсан хугацааны бичилтийг нөхөн хийхийг хариуцагчид даалгав.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.1, 116, 118 дугаар дугаар зүйлүүдийг удирдлага болгон

ТОГТООХ нь:

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д заасныг баримтлан Ө.Э-ыг “Н” ХХК-ийн “хүний нөөцийн менежер”-ийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, хариуцагч “Н” ХХК-иас 3,181,360 төгрөгийг гаргуулан нэхэмжлэгч Ө.Э-д олгосугай.

 

2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1, 46.2-т заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Ө.Э-д ажилгүй байсан хугацааны нийгмийн даатгалын шимтгэл, эрүүл мэндийн даатгалын хураамжийг нөхөн төлж, дэвтэрт нь бичилт хийхийг хариуцагч “Н” ХХК-д даалгасугай.

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 57 дугаар зүйлийн 57.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д заасныг баримтлан Ө.Э нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөхийг дурдаж, хариуцагч “Н” ХХК-иас улсын тэмдэгтийн хураамжид 65,852 төгрөгийг гаргуулан улсын орлогод оруулсугай.

 

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2, 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар шийдвэр танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох ба зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэйг тайлбарласугай.

 

5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7-д зааснаар шийдвэрийг танилцуулан сонсгож, 7 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд шийдвэрийг гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг дурдсугай.

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ                                                             Н.ХАНГАЛ