2019 оны 10 сарын 31 өдөр

Дугаар 101/ШШ2019/02976

Улаанбаатар хот

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

 

Баянзүрх дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Б.Мандалбаяр даргалж, тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар

 

Нэхэмжлэгч: Е-ийн гаргасан,

 

Хариуцагч: О газарт холбогдох,  

 

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэхийг даалгах тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Н,  хариуцагчийн төлөөлөгч Б, орчуулагч Ч, нарийн бичгийн дарга М.Дорждэрэм нар оролцов.

                          ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгчээс тус шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ болон нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа:

 

“Нэхэмжлэгч Монгол Улсад оршин суудаг Е нь хариуцагч байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байсан. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар байнгын ажлын байранд хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой байхад хариуцагч тал хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, гэрээний хугацаа дууссан гэсэн үндэслэлээр нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хугацаатай гэрээ байгуулах нөхцлийг тодорхой заасан бөгөөд Улсын дээд шүүхийн зөвлөмж, тогтоол зэрэгт энэ тухай тайлбарласан байдаг. Гэтэл хариуцагч тал байнгын ажлын байранд хугацаатай гэрээ байгуулж, хуулийг ноцтой зөрчсөн. Иймд, нэхэмжлэгчийг өмнө нь ажиллаж байсан ажлын байранд буцааж томилох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах, нийгмийн даатгалын болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан.

Нэхэмжлэгч Ехэдхэн сар ажилласны дараа тэтгэвэрт гарах байсан, талууд нэг үндэс угсаатай, нэг улсын иргэний хувьд хүнлэг сэтгэлээр хандаж болох байсан.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан ажлын байр нь байнгын ажлын байр юм. Гэвч хариуцагч тал 4 удаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулжээ. Хэдийгээр хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан боловч анхнаасаа хугацаагүй гэрээ байгуулах ёстой байсан. Нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн гэрээ 2018 оны 05 дугаар сарын 31-ний өдөр дуусах байсан ч түүнийг уг хугацаанаас өмнө өөр газарт очиж ажиллах талаар хариуцагчийн зүгээс шаардлага тавьсан. Үүний дагуу нэхэмжлэгч тал ******* гэх газарт 4 удаа жижүүрийн үүргийг гүйцэтгэж, 2018 оны 07 дугаар сарын 16-ны өдөр хүртэл ажилласан. 

 

Нэхэмжлэгч нь, энэ тушаалын талаар 2018 оны 06 дугаар сарын 16-ны өдөр буюу ******* гэх газарт ажиллаж дууссаны дараа мэдсэн байдаг. Хариуцагчийн төлөөлөгчөөс уг тушаалыг гаргасан нэхэмжлэгчийг мэдэж, гарын үсэг зурсан гэж байна. Гэтэл 2018 оны 06 дугаар сарын 16-ны өдөр мэдсэн. Энэ тушаалд тамга, тэмдэг байгаагүй, зөвхөн гарын үсэгтэй л байсан. Бид, Хүний эрхийн үндэсний комисст гомдол гаргахад таныг шүүхэд хандах боломжгүй болгох гэж тушаал дээр тамга дараагүй байна гэж тайлбарласан” гэв.

 

Хариуцагчаас тус шүүхэд гаргасан хариу тайлбар болон хариуцагчийн төлөөлөгч шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа:

 

“Манай байгууллага нь ямар нэгэн дипломат эрх ямба эдэлдэггүй ба уг нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай, эсвэл хугацаагүй байгуулж болно. Тодорхой хугацаатайгаар нэхэмжлэгчтэй хэд хэдэн удаа гэрээ байгуулсан ба тэрээр эрх зүйн бүрэн чадамжтай, гэрээг сайн дураар байгуулсан, түүнд тухайн үед гэрээний нөхцөл байдлыг тайлбарлаж, гэрээний нэг хувийг өгсөн.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгахгүй гэж тохирсон. Бид, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн тайлбарласан шиг нэхэмжлэгчийг ажлаас халаагүй, харин гэрээний хугацаа дууссан тул сунгаагүй. Талууд гэрээний үүргээ 100 хувь биелүүлсэн, хуульд заасан үндэслэлээр гэрээний хугацаа дууссан учраас нэхэмжлэгчээс гомдол гаргах шаардлагагүй.

 

Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч гэрээ сунгагдаагүй гэж тайлбарласан, гэтэл дээрх гэрээнүүд сунгагдаж байгаагүй, тухай бүр шинээр байгуулсан ба хуульд гэрээний хугацааг заавал сунгана гэж заагаагүй. Түүнчлэн Улсын дээд шүүхийн зөвлөмж бол хууль биш, нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан ажлын байрыг байнгын тогтвортой гэж үзэхгүй, манай байгууллагын өмч, хөрөнгүүд өөр өөр газарт байдаг.

 

Тус ажлын байранд олон хүн ажиллаж, солигдож байдаг буюу ямар ч үед ажилгүй болох боломжтой учраас хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулдаг тул  хууль зөрчсөн үйлдэл биш. Ажлаас чөлөөлөх үедээ нэхэмжлэгчтэй өөр газарт ажилд оруулж өгөхөөр ярьсан боловч түүнд уг ажил таалагдаагүй.

 

Зохигчид энэ талаар маргах шаардлагагүй, нэхэмжлэгч тал хуулийн буруу тайлбарлаж байна, түүний хууль ёсны ямар ч эрх ашиг зөрчигдөөгүй тул нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэв.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн болон хэрэгт авагдсан бичгийн баримтууд, талуудын гаргасан тайлбарыг шинжлэн судлаад   

ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

Нэхэмжлэгч Оросын Холбооны Улсын иргэн Е-с хариуцагч О газарт холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэхийг даалгах тухай нэхэмжлэл гаргасан.

 

Шүүх, хэрэгт авагдсан болоод шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн нотлох баримт, зохигчдын тайлбарыг тус тус үндэслэн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэв.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримт, талуудын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчдийн тайлбараар хариуцагч О газар нь дипломат дархан эрх ямба эдэлдэггүй ажээ.

 

Тодруулбал, энэ хэргийн оролцогчид нь нэг талаас Е, нөгөө талаас тус О газар нар бөгөөд тэдгээрийн хооронд үүссэн маргааныг хянан шийдвэрлэхэд шүүхийн харьяаллын асуудал хөндөгдөх ба нэгэнт хариуцагч нь Дипломат харилцааны тухай болон Консулын харилцааны тухай Венийн конвенцид заасан дипломат дархан эрх ямба эдэлдэггүй учраас Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 193 дугаар зүйлийн 193.1.-д зааснаар Монгол Улсын шүүхийн харьяалалд хамаарахгүй этгээд биш юм.

 

Тус хуулийн 189 дүгээр зүйлийн 189.1.-д “Монгол Улсын шүүхээр гадаад улсын иргэн, хуулийн этгээд, харьяалалгүй хүнтэй холбогдолтой иргэний хэргийг хянан шийдвэрлэхэд тэдгээр нь хуульд өөрөөр заагаагүй бол Монгол Улсын иргэн, хуулийн этгээдийн адил эрхтэй байна” гэж, мөн 189.2.-т “Монгол Улсын шүүх дор дурдсан олон улсын иргэний эрх зүйн холбогдолтой иргэний хэргийг өөрийн харьяалалд хамааруулан хянан шийдвэрлэх ажиллагааг явуулна” гээд 189.2.1.-д “нэхэмжлэлийн хариуцагч нь Монгол Улсад байнга оршин суудаг буюу аж ахуйн үйл ажиллагаа явуулдаг” гэж заажээ.

 

Өөрөөр хэлбэл, энэ хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.-д “Монгол Улсын хууль, Монгол Улсын нэгдэн орсон олон улсын гэрээнд заасан хүний эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо зөрчигдсөн гэж үзэж байгаа аливаа этгээд уг эрхээ хамгаалуулахаар энэ хуульд заасан журмын дагуу шүүхэд нэхэмжлэл, хүсэлт, гомдол гаргах хэлбэрээр мэдүүлэх эрхтэй” гэж заасны дагуу нэхэмжлэгч Ень зөрчигдсөн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хамгаалуулахаар Монгол Улсын иргэдийн нэгэн адил тус шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй бөгөөд хариуцагч нь Монгол Улсад үйл ажиллагаа явуулдаг эсэх талаар маргаагүй.

 

Иймд, нэхэмжлэгч О-ийн гаргасан хариуцагч О газарт холбогдох иргэний хэргийг Баянзүрх дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүх харьяалан шийдвэрлэх эрхтэй болно.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар нэхэмжлэгч Еболон хариуцагч О газар нар 2018 оны 04 дүгээр сарын 28-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, уг гэрээгээр зохицуулаагүй бусад харилцааг Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжоор зохицуулахаар тохирчээ /х.х-ийн 12-18 хуудас/.

 

Иргэний хуулийн 549 дүгээр зүйлийн 549.4.-т “Талууд энэ хуулийн 549.1.-д заасны дагуу хэрэглэх хуулийг сонгоогүй бол дор дурдсан талын оршин суугаа /оршин байгаа/ буюу үйл ажиллагааныхаа голыг явуулдаг улсын хуулиар тодорхойлно” гэж заажээ.

 

Тодруулбал, гадаад элемент бүхий иргэний эрх зүйн харилцаанд талууд хэрэглэх хуулиа тийнхүү сонгосон тохиолдолд шүүх тухайн улсын хуулийг хэрэглэх бөгөөд зохигчид Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжийг сонгосон байна.

 

Энэ тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.4.-т “Монгол Улсын олон улсын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага, иргэн, харьяалалгүй хүн хоорондын” гэж заасны дагуу зохигчдын хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг тус хуулиар тодорхойлно.

 

Хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар хариуцагч О газрын 2018 оны 05 дугаар сарын 31-ний өдрийн 21/18 тоот тушаалаар нэхэмжлэгч *******тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан гэсэн үндэслэлээр түүнийг 2018 оны 06 дугаар сарын 01-ний өдрөөс эхлэн жижүүр-комендатын ажлаас чөлөөлжээ /х.х 115, 116 хуудас/.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3.-т “хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон” гэсэн үндэслэлээр талууд хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож болно. Гэвч гагцхүү энэ хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.2.-т заасан зохигчдын харилцан тохиролцсон хугацаатай гэрээг уг үндэслэлээр дуусгавар болгох ба, харин хугацаагүй байгуулсан, эсхүл хугацаагүй байгуулвал зохих гэрээг тус үндэслэлээр дуусгавар болгох ёсгүй.

 

Өөрөөр хэлбэл, тус хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.1.-д зааснаар байнгын ажлын байранд зөвхөн хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах бөгөөд хэрэв хугацаатай байгуулж буй тохиолдолд үндэслэл, шалтгаан болон хугацаатай байгуулах болсон бусад нөхцөл байдалд зайлшгүй үндэслэгдсэн байх ёстой.

 

Тодруулбал, Хөдөлмөрийн тухай хууль нь гэрээний үндсэн дээр үүссэн хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тэнцвэртэй зохицуулах зорилготой бөгөөд хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1.-д зааснаар ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг хуульд заасан үндэслэл, шаардлагаар байгуулах үүргийг ажил олгогч тал хүлээхдээ 3 дугаар зүйлийн 3.1.15, 23 дугаар зүйлийн 23.2.1.-д тус тус заасны дагуу байнгын ажлын байранд заавал хугацаагүй гэрээ байгуулах нь хөдөлмөрийн харилцаанд оролцсон ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг хуулиар хамгаалж буй зохицуулалт юм.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар хариуцагч О газрын 2016 оны 12 дугаар сарын 31-ний өдрийн 01 тоот тушаалаар нэхэмжлэгч Е-г тус байгууллагын жижүүр-комендатын албан тушаалд томилж, сарын цалин хөлсийг 245.00 ам.доллар байхаар тохирчээ /х.х-ийн 82, 83 хуудас/.

 

Ингээд зохигчид 2017 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс 2017 оны 12 дугаар сарын 31-ний өдрийг дуустал, 2018 оны 01 дүгээр сарын 01-ны өдрөөс 2018 оны 02 дугаар сарын 28-ны өдөр дуустал, мөн 2018 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 2018 оны 04 дүгээр сарын 30-ны өдрийг дуустал, 2018 оны 05 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 2018 оны 05 дугаар сарын 31-ний өдрийг дуустал тус тус хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээ байгуулсан байна /х.х-ийн 84-114 хуудас/.   

 

 Гэвч хөдөлмөрийн гэрээ нь Иргэний хууль дахь гэрээний нэг төрөл болохын хувьд зохигчид хуулийн 189 дүгээр зүйлийн 189.1.-д зааснаар гэрээг чөлөөтэй байгуулах, гол нөхцөл, агуулгыг өөрсдөө тодорхойлох эрхтэй ч хуулийн хүрээнд байх ёстойг зөрчиж болохгүй юм.

 

Тайлбарлавал, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1.-д “Ажил олгогч буюу түүний эрх олгосон албан тушаалтан иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээнээс бусад төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглоно” гэж зааснаар ажил олгогч тал хөдөлмөрийн гэрээг ажилтантай байгуулах үүргээ хэрэгжүүлэхдээ Иргэний хуулийн 189 дүгээр зүйлийн 189.1.-д зааснаар гэрээг чөлөөтэй байгуулах эрхтэй боловч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.15, 23 дугаар зүйлийн 23.2.1 дэх хэсгийг зайлшгүй харгалзах ёстой байсан.

 

Гэтэл хариуцагч О газар нь нэхэмжлэгч Е ямар үндэслэл, шалтгаанаар тийнхүү хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нь тодорхойгүй, үүнд ажил олгогчид, аль эсхүл ажилтанд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах бодит шалтгаан байсан гэдгийг баримтаар нотлохгүй байна.

 

Түүнчлэн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах гэдэг нь тухайн гэрээний эрх, үүргээ хэрэгжүүлэх цаг хугацааны хязгаарыг тодорхойлж буй хэлбэр бөгөөд тогтоосон хугацаа дуусгавар болсон тохиолдолд гэрээний эрх, үүрэг дуусдаг журамтай. Гэвч нэхэмжлэгч Е-тай 2017 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдөр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа 2017 оны 12 дугаар сарын 31-ний өдөр дууссан байхад хариуцагч О газраас гэрээний хугацааг удаа дараа сунгасан нь “хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой үндэслэлээр хугацаатай байгуулах гэсэн”-тэй нийцэхгүй байна.

 

Нөгөө талаар хариуцагчийн төлөөлөгчийн шүүх хуралдаанд “нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсний дараа уг ажлын байранд өөр хүнийг ажиллуулсан” гэсэн тайлбараас үзэхэд нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан жижүүр-комендатын ажлын байр нь хугацаанаас үл хамаарч байнга ажилтан ажиллах шаардлагатай ажил, албан тушаал гэдгийг илэрхийлж байна.

 

Иймд, хариуцагч нь нэхэмжлэгчтэй байнгын ажлын байранд хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүргээ зөрчиж, хууль бусаар ажлаас чөлөөлсөн гэсэн нэхэмжлэгчийн тайлбар үндэслэлтэй байна гэж дүгнэв.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2.-т “Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргана” гэж заасан байдаг. Хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар нэхэмжлэгч Е-с2018 оны 07 дугаар сарын 09-ний өдөр Баянзүрх дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд нэхэмжлэл гаргасныг хүлээн авч, 2018 оны 06 дугаар сарын 16-ны өдөр иргэний хэрэг үүсгэж, 2019 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдөр буцаасан байна.

 

Өөрөөр хэлбэл, нэхэмжлэгч тал 2018 оны 05 дугаар сарын 31-ний өдрийн ажлаас чөлөөлөх тухай 21/18 тоот тушаалыг эс зөвшөөрсөн нэхэмжлэлийг 2018 оны 07 дугаар сарын 09-ний өдөр буюу 39 өдрийн дараа шүүхэд гаргажээ.

 

Гэвч нэхэмжлэгч нь ажлаас чөлөөлөх тухай тушаалыг 2018 оны 06 дугаар сарын 16-ны өдөр мэдсэн гэсэн бол, харин хариуцагчийн зүгээс тушаалыг нэхэмжлэгчид 2018 оны 05 дугаар сарын 31-ний өдөр гардуулсан, тэрээр ажлаас чөлөөлөгдсөн бусад хүмүүсийн хамт гарын үсэг зурсан гэж маргасан.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.3.-д “Ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан тухай шийдвэр, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, хуульд заасан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг халагдсан өдөрт нь өгөх үүрэгтэй” гэж заажээ. Энэ нь, хөдөлмөрийн захирах, захирагдах харилцааны хувьд шийдвэр гаргагч буюу ажил олгогчид хуулиар ногдуулсан үүрэг учраас нэхэмжлэгчид ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг 2018 оны 05 дугаар сарын 31-ний өдөр гардуулсан гэдгийг нотлох үүргийг хариуцагч тал хүлээх учиртай.

 

Гэтэл хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн нэхэмжлэгч Е-г ажлаас чөлөөлөх тухай тушаалд тусгагдсан огноо нь тухайн тушаалыг гаргах үеийн цаг хугацааг илэрхийлсэн болохоос нэхэмжлэгчид гардуулсан хугацаа гэж ойлгогдохгүй, хариуцагч тал энэ талаар үндэслэл бүхий тайлбар өгсөнгүй.

 

Иймд, нэхэмжлэгч Е-г ажлаас чөлөөлсөн тушаалын талаар шүүхэд гомдол гаргах хуульд заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хэтрүүлсэн гэж үзэх боломжгүй байна.

       

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1.-д “Энэ хуулийн 36.1. 2.-т заасны дагуу ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно” гэж, мөн 46 дугаар зүйлийн 46.1.-д “Ажил олгогч болон хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд заавал даатгуулж, хуульд заасан хувь хэмжээгээр сар бүр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үүрэгтэй” гэж, түүнчлэн 46.2.-т “Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээж, түүнд зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй” гэж заасан.

 

Өөрөөр хэлбэл, уг хуулийн 36 дугаар зүйлийн 36.1.2.-т зааснаар ажлаас халагдсан ажилтныг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд ажил олгогч тал ажилтанд ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг төлөх, тухайн орлогоос хуульд заасан шимтгэл төлөх үүргийг хүлээнэ.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлсэн баримтаар нэхэмжлэгчийн сарын үндсэн цалин хөлс 245.00 ам.доллар боловч тэрээр ажлаас чөлөөлөгдөхөөс өмнө сүүлийн 3 сарын хугацаанд 1,618,797.97 төгрөгийн цалин хөлс авсан ба нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлсийг Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 55 тоот тушаалаар батлагдсан “Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-д зааснаар тодорхойлвол 1 сарын цалин хөлс 539,599.65 төгрөг, ажилгүй байсан хугацаа болох 2018 оны 05 дугаар сарын 31-ний өдрөөс 2018 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдөр хүртэл 17 сараар тооцвол нийт 9,173,194.05 төгрөг болж байх тул үүнийг хариуцагчаас гаргуулж нэхэмжлэгчид олгох нь зүйтэй /х.х-ийн 6, 7 хуудас/.

 

Шүүхээс ийнхүү дээр дурдсаныг тус тус үндэслэн нэхэмжлэгчийг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан олговорыг хариуцагчаас гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг суутган төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг хариуцагчид даалгаж шийдвэрлэв.

  

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.1, 116, 118 дугаар зүйлийг тус тус удирдлага болгон

 

ТОГТООХ нь:

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1 болон 46 дугаар зүйлийн 46.1, 46.2 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч Е-г урьд эрхэлж байсан жижүүр-комендатын ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 9,173,194.05 төгрөгийг хариуцагч О газраас гаргуулж нэхэмжлэгчид олгож, энэхүү олговроос нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг суутган төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг хариуцагчид даалгасугай.

 

1. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5.-д зааснаар нэхэмжлэгч тал улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс хуулийн дагуу чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1.-д тус тус зааснаар хариуцагчаас 161,721.00 төгрөгийг гаргуулж, улсын орлогод оруулсугай.

 

1. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2.-т зааснаар зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч, өмгөөлөгч шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардан авсан өдрөөс хойш давж заалдах журмаар 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд мөн хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7.-д зааснаар шийдвэрийг гардаж авах үүргээ биелүүлээгүй нь давж заалдах журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүйг мэдэгдсүгэй.

 

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ ШҮҮГЧ                                          Б.МАНДАЛБАЯР