2019 оны 10 сарын 14 өдөр	Дугаар 183/ШШ2019/02186	Улаанбаатар хот

             МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

            Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Д.Мөнгөнтуул даргалж, тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: Баянзүрх дүүргийн 00 дугаар хороо, 00 тоот хаягт оршин суух, 0000 онд төрсөн, 00 настай, эрэгтэй, Б овогт Н.Х  /рд:00000000/-ын нэхэмжлэлтэй,

 

            Хариуцагч:  Хан-Уул дүүргийн 00 дугаар хороо, Стадион Оргил-1, Кэй Би Тауэр, 00 давхарт байрлах, А ХХК /рд:000000/-д холбогдох,

 

00/00 тоот хөлсөөр ажиллах гэрээг хүчин төгөлдөр бус хэлцэлд тооцуулж, Н.Хтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан хуульчаар ажилуулахыг АХХК-д даалган, ажилгүй байсан  хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг даалгуулах тухай хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

            Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Г.О, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Э /ШТЭҮД-0000/, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Н.Э, хариуцагчийн өмгөөлөгч С.Б /ШТЭҮД-0000/, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Ц.Галбадрах нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгч Н.Х шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, өмгөөлөгчийн хамт шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Н.Х нь 2019 оны 01 дүгээр сарын 10-ны өдөр АХХК-д туршилтын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан хуульчийн албан тушаалд ажилд орсон бөгөөд ажил олгогчийн зүгээс 2019 оны 4 дүгээр сарын 02-ны өдөр тус хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгон 00/00тоот хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулсан. Ингэхдээ туршилтын хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгаж ажиллуулахад дахин хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болдоггүй тул хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулж байна гэдэг тайлбарыг өгсөн. Энэхүү 00/00 тоот хөлсөөр ажиллах гэрээ нь албан тушаал, ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан ажил үүрэг, цалингийн хэмжээ болон хөдөлмөрийн нөхцөлийн хувьд 2019 оны 01 дүгээр сарын 10-ны өдрийн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй ижил байсан. Өөрөөр хэлбэл цалин хөлс, ажлын цаг, анх ажилд ороход хийж байсан хуульчийн ажил, үүрэг, удирдах удирдуулах ёс, оффиссын нөхцөл /ажлын өдрүүдэд ажиллаж өглөө оройдоо хуруу уншуулж ажилласан цагаа бүртгүүлдэг/ бүгд хэвэндээ байсан. Туршилтын 3 сарын хугацаанд чадварыг гүйцэтгэлийн үнэлгээний дундаж нь 74 хувьтай буюу ажил олгогчийн цаашид үргэлжлүүлэх саналтай байхад хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулсан нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн шинжийг бүрэн агуулсан байх боловч үр дагавар нь ажилтны ээлжийн амралт, олговор, ажилгүйдлийн тэтгэмж, нэмэгдэл хөлсүүд гэх мэт Хөдөлмөрийн тухай хуулиар олгогдсон нөхцөлүүдийг эдлэх боломжгүй буюу дордуулсан нөхцөл байдлыг үүсгэсэн. Мөн түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1-д “Ажил олгогч буюу түүний эрх олгосон албан тушаалтан иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээнээс бусад төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглоно” гэж заасныг ажил олгогчийн зүгээс ноцтой зөрчсөн. Иймд Н.Х уг гэрээг зөвшөөрөхгүй гэж марган 2019 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдөр АХХК-д хүсэлт гаргасан боловч тус компанийн зүгээс хөдөлмөрийн гэрээ болгон өөрчлөлгүйгээр ажилтны эрхийг зөрчсөн байна. Иймд Н.Х нь зөрчигдсөн эрхээ сэргээлгэхээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.8 дахь хэсэгт заасны дагуу мөн хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1 дэх хэсэгт заасан хугацааны дотор шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Иймд нэхэмжлэгчийн зөрчигдсөн эрхийг сэргээж 2019 оны 4 дүгээр сарын 02-ны өдөр тус хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгон байгуулсан 00/00тоот хөлсөөр ажиллах гэрээг хүчин төгөлдөр бус хэлцэлд тооцож, Н.Х-той хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан хуульчаар ажилуулахыг А ХХК-д даалган, ажилгүй байсан  хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулж, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж, холбогдох дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэхээр шаардаж байна. Улсын Дээд Шүүхийн 2012 оны 6 дугаар сарын 15-ны өдрийн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанаас үүссэн маргаантай хэргийг хянан шийдвэрлэхэд анхаарах зарим асуудал зөвлөмжийн 1.3-ийн “Б” хэсэгт зааснаар байнгын ажлын байранд хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулсан нь буруу. Мөн тус зөвлөмжийн 4 дүгээр зүйлийн 4.2 дахь хэсэгт хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан нь байгууллагын дотоод журам, ажил, албан тушаалын тусгай журам, норм, нормативын дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэдэг бол хөлсөөр ажиллах гэрээний ажиллагч нь гэрээнд заасны дагуу ихэвчлэн өөрийн боломжоор ажил үүргийг гүйцэтгэдэг гэж заасан. Хариуцагч байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын 4 дүгээр зүйлийн 4.30 дахь хэсэгт тус хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу ажиллаж байгаа бол туршилтын болон дадлагын ажилтны гэрээ дууссан бол хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох эсхүл үндсэн ажилтан болгож хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах харилцааг зохицуулсан, хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулах тухай зохицуулалт дотоод журманд нь байхгүй атал хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулсан нь ажилтны эрхийг зөрчсөн хэрэг. Иймд талуудын хооронд байгуулагдсан хөлсөөр ажиллах гэрээ бол Иргэний хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1.1 дэх хэсэгт заасан “хууль зөрчсөн буюу нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зан суртахууны хэм хэмжээнд харшилсан хэлцэл” гэж үзэж байна. Хариуцагч “нэхэмжлэгч өөрөө зөвшөөрч хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулсан” гэж байгаа нь Иргэний хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.3 дахь хэсэгт хуульд заасан хэлбэрээр илэрхийлсэн бол шинээр хийсэнтэй адилтгаж хүчин төгөлдөр хэлцэл гэж үзнэ гэж заасантай нийцэхгүй, хуулийн зохицуулалтаар бүрэн үгүйсгэгдэж байгаа тул нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж өгнө үү” гэв.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүхэд гаргасан хариу тайлбар болон өмгөөлөгчийн хамт шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Н.Х нь хөдөлмөр эрхлэлт, ажил зуучлалын компаниар зуучлуулан А ХХК-д компанид ажилд орж, түүнийг захиргаа, хүний нөөцийн албаны хуульчийн албан тушаалд ажиллуулахаар 2019 оны 01 дүгээр сарын 07-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээг Монгол улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.1 дэх хэсэг, компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 4 дүгээр зүйлийн 4.24 дэх хэсэгт заасны дагуу туршилтын хугацаатайгаар байгуулсан. Компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 4 дүгээр зүйлийн 4.24 дэх хэсэгт заасны дагуу шинээр ажил орж буй ажилтанг 3 сар хртэл туршилтын хугацаагаар ажиллуулдаг бөгөөд туршилтын хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын үр дүн, идэвхи санаачлагыг дүгнэж, цаашид үндсэн ажилтанаар ажиллуулах, эсвэл гэрээг дуусгавар болгох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод журмын 4 дүгээр зүйлийн 4.29 дэх заалт, хөдөлмөрийн түр гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч шийддэг. Н.Х нь туршилтын хугацаанд ажиллах хугацаандаа ажлын үр дүн, гүйцэтгэлийн үнэлгээгээр хангалтгүй байсан тул үндсэн ажилтнаар жинхэлж цаашид ажиллуулах боломжгүй гэж үзэж, туршилтын хугацааны гүйцэтгэлийн үнэлгээний хуудсаар гэрээ цуцлах саналыг талууд баталгаажуулан гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 4 дүгээр сарын 02-ний өдрийн Б/00 тоот тушаалаар хөдөлмөрийн түр гэрээг нь 2019 оны 4 дүгээр сарын 05-ны өдрөөр дуусгавар болгосон. Тухайлбал туршилтын хугацаан дахь гүйцэтгэлийн үнэлгээгээр эхний сар буюу 1 дүгээр сард 85 хувь, 2 дугаар сард 75 хувь, 3 дугаар сард 66 хувь болж буурч ажлын үр дүн гүйцэтгэл хангалтгүй байсан тул түүнтэй байгуулсан Хөдөлмөрийн түр гэрээний 7 дугаар зүйлийн 7.1 дэх хэсэг, 7.2 ахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн түр гэрээг дуусгавар болгосон. Туршилтын хугацааны гүйцэтгэлийн үнэлгээг нэхэмжлэгч өөрөө хүлээн зөвшөөрч тухай бүр гарын үсэг зурж баталгаажуулсан байдаг. Гэтэл нэхэмжлэгч өөрчилсөн нэхэмжлэлийн шаардлагадаа “... ажил олгогч цаашид үргэлжлүүлэх саналтай байсан” хэмээн бичсэн нь үндэслэлгүй юм. Харин өөртэй нь харилцан тохиролцож компанид тодорхой ажлуудыг тодорхой хугацаанд гүйцэтгүүлэхээр 2019 оны 4 дүгээр сарын 05-ны өдөр 00/00 тоот хөлсөөр ажиллах гэрээг байгуулан ажиллуулсан. Энэхүү хөлсөөр ажиллах гэрээний дагуу гүйцэтгэх ажил нь хуульчийн нарийн мэргэжлийн ур чадвар шаардахгүй, техникийн ажил буюу эрх зүйн актын нэгдсэн санг файлаар үүсгэх тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэхээр тохиролцон хөлсөөр ажиллах гэрээнд гарын үсэг зуран баталгаажуулсан байдаг. Тэрээр хөлсөөр ажиллах гэрээнд заасан ажил үүргийг гүйцэтгэж байхдаа 20 гаруй хоног ажилласны дараа уг гэрээг өөрийн саналаар цуцлах хүсэлтийг 2019 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдөр компанийн захиргаанд гаргасан. Уг гэрээнд нэхэмжлэгч Н.Х өөрийн хүсэл зоригийг илэрхийлж гарын үсэг зурсан бөгөөд өөрчилсөн нэхэмжлэлийн шаардлагад дурьдсанчлан уг гэрээг хүчин төгөлдөр бус хэлцэлд тооцуулах ямар ч хууль зүйн үндэслэл байхгүй. Н.Х шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлд дурдсан ...туршилтын хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгаж ажиллуулахад дахин хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болдоггүй тул хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулж байна” гэх тайлбар үндэслэлгүй бөгөөд компанийн зүгээс тийм тайлбар өгөөгүй болно. Компанийн хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн түр гэрээнд заасны дагуу туршилтын хуацаанд ажил үүргээ хангалттай сайн гүйцэтгэсэн гэж үзвэл цаашид жинхэлж хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэн байгуулахаар заасан байдаг бөгөөд нэхэмжлэгч өөрөө эрх зүйч мэргэжилтэй, хуульчаар ажиллаж байсан хүний хувьд үүнийг мэдэхгүй байна гэж үзэхгүй байна. Хэрэв хууль бус шаардлага, тайлбар гаргасан гэж үзсэн бол гэрээ байгуулахыг зөвшөөрөхгүй, холбогдох байгууллагад гомдол, нэхэмжлэл гаргах эрх нь нээлттэй байсан тул Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хэтрүүлж нэхэмжлэлээ гаргасан гэж үзэж байна. Хэрвээ өмнөх хөдөлмөрийн гол маргаан болох хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болгосон тушаалд гомдол гаргасан бол ажилд эгүүлэн тогтоолгох, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг даалгуулах, цалинтай тэнцэх нөхөн олговорыг гаргуулж, эрүүл мэнд, нийгмийн даатгалын шимтгэл төлүүлэх гэх мэт шаардлага гаргаж болох юм. Гэтэл уг тушаалыг хүчингүй болгуулах, хуульчийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох гэсэн хөдөлмөрийн харилцаатай үйл баримт нэхэмжлэлийн шаардлагад байхгүй, уг хөдөлмөрийн түр гэрээтэй холбоотой гомдол гаргах хугацаа өнгөрсөн учраас уг тушаалыг хүлээн зөвшөөрсөн гэж үзэх бүрэн үндэслэлтэй. Нэхэмжлэгч нь нэхэмжлэлийн шаардлагаа тодруулахдаа Иргэний хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1.1 дэх заалтад зааснаар хөлсөөр ажиллах гэрээг хүчин төгөлдөр бусд тооцуулна гэж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хуульд зааснаас дордуулсан учраас хугацаандаа хандсан гэх тайлбарыг гаргаж байна. Хөлсөөр ажиллах гэрээг хүчин төгөлдөр бус гээд байна уу эсхүл өмнө нь байгуулсан гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тайлбарлаад байна уу гэдэг нь тодорхойгүй. Өмнөх гэрээ бол хуульд нийцсэн, сүүлд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний заалт хүртэл хуульд нийцсэн хүчин төгөлдөр. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэв.

 

Хэрэгт байгаа болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад, ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

            Нэхэмжлэгч Н.Х нь 2019 оны 5 дугаар сарын 21-ний өдөр тус шүүхэд хариуцагч А ХХК-д холбогдуулан байнгын ажлын байранд хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулан ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлийг дордуулсан гэх үндэслэл зааж, ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг гаргасан бөгөөд хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад буюу 2019 оны 9 дүгээр сарын 30-ны өдөр хөлсөөр ажиллах гэрээг хүчин төгөлдөр бус хэлцэлд тооцуулж, Н.Хтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан хуульчаар ажилуулахыг А ХХК-д даалган, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг даалгуулахаар нэхэмжлэлийн шаардлагаа өөрчилжээ.

 

Шүүх дараах үндэслэлээр нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.  

 

Хэргийн баримтаас үзэхэд нэхэмжлэгч Н.Х болон хариуцагч А ХХК-ийн хооронд 2019 оны 01 дүгээр сарын 07-ны өдөр хөдөлмөрийн түр гэрээ байгуулагдаж, уг гэрээгээр Н.Хыг тус компанид хуульчаар мөн өдрөөс 2019 оны 4 дүгээр сарын 06-ны өдрийг дуустал 3 сарын хугацаатай туршилтаар ажиллуулахаар, ийнхүү ажиллуулахдаа үнэлгээг сар бүр хийж, хангалттай гүйцэтгэл, чадвараа харуулсан бол жинхэлж шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаар, туршилтын хугацаанд тэнцээгүй ажилтны хөдөлмөрийн түр гэрээг сунгахгүй байх талаар талууд харилцан тохиролцжээ.

 

Улмаар А ХХК-ийн захирлын 2019 оны 4 дүгээр сарын 02-ны өдрийн Б/00 тоот “Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болгох тухай” тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3, Компанийн дүрмийн 11 дүгээр зүйлийн 11.14, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5 дугаар зүйлийн 5.6, 6 дугаар зүйлийн 6.1.2 дахь заалт болон Н.Хтой байгуулсан түр гэрээний 3.4, 7.1-д заасныг тус тус үндэслэн 2019 оны 4 дүгээр сарын 05-ны өдрөөр тасалбар болгон, хөдөлмөрийн түр гэрээний хугацаа дуусгавар болж, сунгагдахгүй болсон гэх үндэслэлээр Н.Хтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон байна. /хх24/

 

Хариуцагч “*******” ХХК нь хөдөлмөрийн түр гэрээг дуусгавар болгосон үндэслэлээ “...туршилтын хугацаанд ажлын үр дүн, гүйцэтгэлийн үнэлгээгээр хангалтгүй байсан” гэж тайлбарласан бөгөөд хавтаст хэрэгт Н.Хыг удирдах ажилтны зүгээс цаашид ажлын гүйцэтгэл, идэвх, санаачлагатай байхад анхаарч ажиллах шаардлагатай гэж дүгнэн 1 дэх сарын туршилтын хугацаанд гүйцэтгэлийг 85 хувиар, ...ажлын цаг ашиглалт, бүтээмж, ажлын даалгаварын биелэлт хангалтгүй, үр дүн биелэлтийг танилцуулаагүй. Цаашид ажлын гүйцэтгэлд анхаарч хийсэн ажлын тайланг өдрөөр танилцуулах, ажлын цаг ашиглалт сайжруулахад анхаарах гэж дүгнэн 2 дахь сарын туршилтын хугацаанд гүйцэтгэлийг 74 хувиар, ...туршилтын хугацааны ажлын гүйцэтгэл 72.5 хувьтай, өмнөх үнэлгээний хуудсаар өгсөн ажлын биелэлт 50 хувьтай. Ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ хангалтгүй, гэрээ цуцлах гэж дүгнэн 3 дахь сарын туршилтын хугацаанд гүйцэтгэлийг 66 хувиар үнэлсэн баримт тус тус авагдсан байна.

 

Үүний дараа, 2019 оны 4 дүгээр сарын 02-ны өдөр талууд тохиролцож, хөлсөөр ажиллах гэрээг 2019 оны 4 дүгээр сарын 08-ны өдрөөс 7 дугаар сарын 05-ны өдрийг хүртэл хугацаатай байгуулан, уг гэрээгээр Н.Х нь “...компанийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай тусгай зөвшөөрөл, лиценз, гэрчилгээ, эрхийн бичгийн нэгдсэн бүртгэлийн сан үүсгэх, шаардлагатай хууль тогтоомжийн дагуу авах арга хэмжээ, бүрдүүлэх материалын жагсаалтыг үүсгэн баталгаажуулах, өөрчлөлт хөдөлгөөнийг тухай бүр оруулах, холбогдох ажилтнуудыг мэдээллээр хангах, гүйцэтгэлээ тайлагнах, ...компанид төрийн болон мэргэжлийн хяналтын газрын акт, албан шаардлага, үүрэг даалгавар, зөвлөмж зэргийн нэгдсэн бүртгэл үүсгэх, хугацаатай өгсөн үүрэг даалгаварын биелэлтэд хяналт тавих, шаардлагатай арга хэмжээ авахад дэмжлэг үзүүлж ажиллах, гүйцэтгэлээ тайлагнах, ...Монгол улсын хууль тогтоомжийн дагуу төрийн байгууллагад бэлтгэн хүргүүлэх гадагш чиглэсэн тайлан, төлөвлөгөөний жагсаалт бүхий нэгдсэн санг бүрдүүлэх, нэгдсэн сангийн хэрэгжилтийг ханган ажиллах, өөрчлөлт, хөдөлгөөнийг оруулах, ...компанийн үндсэн үйл ажиллагаатай холбоотой Монгол Улсын хууль тогтоомж, Олон улсын гэрээ, конвенци, дүрэм, журмын хүрээнд эрх зүйн актын нэгдсэн санг үүсгэх, холбогдох мэдээллийг оруулах, өөрчлөлтийг тусгах, санг ашиглах гарын авлага болон холбогдох нэгжид танилцуулга бэлдэн, өдөр тутмын үйл ажиллагаанд ашиглах талаар  сургалт зохион байгуулах, ...шинээр боловсруулж буй дүрэм, журмын нийцлийг хангах, төсөл боловсруулах, холбогдох нэгжээс санал авч нэгтгэх, танилцуулга бэлтгэх, батлуулах үйл ажиллагааг зохион байгуулах, батлагдсан журмын хүрээнд үйл ажиллагаанд ашиглах хялбаршуулсан гарын авлага, процесс зураглалыг тухай бүрд боловсруулах, батлуулах, сургалт зохион байгуулах” зэрэг ажил гүйцэтгэхээр, АХХК нь 1  сард 1 785 000 төгрөгийн хөлс төлөхөөр харилцан тохиролцжээ.

 

Иргэний хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.1 дэх хэсэгт зааснаар аливаа хэлцэл нь хуульд заасан хэлбэрээр хийгдсэн байхыг шаардах бөгөөд талуудын байгуулсан гэрээнд Иргэний хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1.1-56.1.10 дахь хэсэгт заасан нөхцөл байдлууд тогтоогдож байвал аливаа хэлцэл хүчин төгөлдөр бус байдаг. Хэлцэл гэдэг нь иргэний эрх, үүргийг үүсгэх, өөрчлөх, шилжүүлэх, дуусгавар болгох зорилгоор хүсэл зоригоо илэрхийлсэн иргэн, хуулийн этгээдийн үйлдэл /эс үйлдэл/-ийг хэлэх бөгөөд өөрөөр хэлбэл хэлцэл хийгч этгээдийн өөрийн хүссэн тухайн харилцааг үүсгэх, өөрчлөх, дуусгавар болгоход чиглэгдсэн хүсэл зориг, түүний илэрхийллийг ойлгоно. Хэлцэл нь хэлцэл хийгч этгээдийн хүсэл зоригоос шууд шалтгаалдаг.  

 

Дээрхээс дүгнэхэд талуудын хооронд Иргэний хуулийн 359 дүгээр зүйлийн 359.1-д “Хөлсөөр ажиллах гэрээгээр ажиллагч нь тохиролцсон ажил, үйлчилгээг гүйцэтгэх, ажиллуулагч хөлс төлөх үүргийг тус тус хүлээнэ” гэж заасан хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулагдсан байх бөгөөд талууд дээрх гэрээг хугацаатай байгуулсан, гэрээний гол нөхцөл буюу гэрээний зүйл болох ажиллагчийн гүйцэтгэх ажил үйлчилгээг тухайлан нэрлэн заасан, хөлсний хэмжээг харилцан тохиролцсон, уг гэрээг хуулийн хүрээнд, чөлөөтэй, гэрээний агуулгыг өөрсдөө тодорхойлон байгуулсан байх тул хүчин төгөлдөр бусд тооцох үндэслэл тогтоогдохгүй байна.  

 

Түүнчлэн шүүхийн хэлэлцүүлэгт гаргасан талуудын тайлбараас үзвэл маргааны гол зүйл нь хариуцагчийн хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон 2019 оны 4 дүгээр сарын 02-ны өдрийн Б/00 тоот тушаал байх боловч нэгэнт нэхэмжлэгч нь нэхэмжлэлийн шаардлагаа “...хөлсөөр ажиллах гэрээг хүчин төгөлдөр бус хэлцэлд тооцуулах” гэж тодорхойлсон тул хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанаас үүссэн үр дагаварыг шаардах эрхгүй байна. Өөрөөр хэлбэл, нэхэмжлэгч нь дээрх тушаалд гомдол гаргаагүй, уг тушаал хүчин төгөлдөр байхад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлд ажлаас буруу халсан буюу шилжүүлсэн үеийн олговорыг гаргуулах тухай зохицуулалтыг үндэслэж цалин хөлс гаргуулахаар, мөн хуулийн 46 дугаар зүйлд ажил олгогчийн нийгмийн даатгалын шимтгэлийг төлөх үүргийг зохицуулсан заалтыг үндэслэж нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг даалгуулахаар шаардсан нь үндэслэлгүй юм.

 

Шүүх хэргийг нэхэмжлэгчийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагын хүрээнд хянан шийдвэрлэх үүрэгтэй бөгөөд хэрвээ нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн агуулгыг хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон хариуцагчийн 2019 оны 4 дүгээр сарын 02-ны өдрийн тушаалтай холбогдуулан гаргасан шаардлага гэж үзвэл энэ асуудлаар 2019 оны 5 дугаар сарын 21-ний өдөр тус шүүхэд хандсанаар, нэхэмжлэгч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2-т “ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор гомдлоо гаргана” гэж заасан хугацааг хэтрүүлсэн болохыг дурдах нь зүйтэй.  

 

Иймд шүүх дээрх үндэслэлээр нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1 дэх хэсэгт заасныг баримтлан нэхэмжлэгчийн улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 140 400 төгрөгийг улсын орлогод хэвээр үлдээж шийдвэрлэв.   

 

            Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115.2.3, 116, 118 дугаар зүйлд заасныг удирдлага болгон, ТОГТООХ нь: 

 

1. АХХК-д холбогдуулан гаргасан 00/00 тоот хөлсөөр ажиллах гэрээг хүчин төгөлдөр бус хэлцэлд тооцож, Н.Х-той хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан хуульчаар ажилуулахыг А ХХК-д даалган, ажилгүй байсан  хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг даалгуулах тухай нэхэмжлэгч Н.Хын нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай.  

 

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1 дэх хэсэгт заасныг тус тус баримтлан нэхэмжлэгчийн улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 140 400 төгрөгийг улсын орлогод хэвээр үлдээсүгэй.

 

3.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч шүүхийн шийдвэрийг гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

 

 

 

 

          ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                          Д.МӨНГӨНТУУЛ