МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

Дорнод аймаг дахь Сум дундын иргэний хэргийн анхан шүүхийн шүүгч Т.Байгалмаа даргалж, тус шүүхийн хуралдааны Б танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар:

Нэхэмжлэгч: Дорнод аймгийн ******* сумын ******* баг *******гийн ******* тоотод оршин суух, ******* Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани /цаашид ХХК гэх/-д ерөнхий менежер ажилтай, ******* регистрийн дугаартай, ******* *******хан овогт *******гийн ,

Нэхэмжлэгч: Дорнод аймгийн ******* сумын баг байр 8 тоотод оршин суух, регистрийн дугаартай, овогт ын нарын нэхэмжлэлтэй,

Хариуцагч: Дорнод аймгийн ******* сумын баг өөрийн байранд байрлах, регистрийн дугаартай, хувьцаат компани /цаашид ХК гэх/-д холбогдох

Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгож, хуульд нийцүүлэн шинээр байгуулахыг даалгах тухай, ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн Б/80 тоот, Б/81 тоот тушаалуудыг тус тус хүчингүй болгох, Ш.г төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын ажилд, Д.ыг хүний нөөцийн менежерийн ажилд тус тус эгүүлэн тогтоох, ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбогдох бичиг баримтуудыг хүлээлцүүлэх, ажил хийх нөхцөл боломжоор хангаж өгөх, ажилгүй байсан хугацааны цалин Д.ын 3 360 0 төгрөг, Ш.гийн 4 198 374 төгрөгийг олгуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг тус тус төлүүлж нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах тухай, ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/71 тоот тушаалыг хүчингүй болгох тухай иргэний хэргийг 2019 оны 10 дугаар сарын 07-ны өдөр хүлээн авч хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгч Д., хариуцагчийн төлөөлөгч , харуцагчийн өмгөөлөгч Ч.Эрдэнэбат, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Г.Ариунсанаа нар оролцуулж гэрч Чулуунбатыг байлцуулав.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

Нэхэмжлэгч: Д. шүүхэд болон шүүх хуралдаан гаргасан тайлбартаа: Миний бие г төлөөлж байна. Бид хоёр нэхэмжлэлийн шаардлага адил. бид хоёрыг тус компанийн захирал ажлаас халсан учир шүүхээр ажилдаа эгүүлэн тогтоолгосон. ХК-д 2019 оны 09 дүгээр сарын -ний өдөр шүүхийн шийдвэрийг албадан гүйцэтгүүлж ажилдаа орсон. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1-т Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй, 7.2-т Хөдөлмөрийн харилцаанд үндэс, угсаа, арьсны өнгө, нас, эрэгтэй, эмэгтэй, нийгмийн гарал, байдал... ялгаварлах, хязгаарлах, давуу байдал тогтоохыг хориглоно ... гэж тус тус заасныг зөрчиж, өөртөө давуу байдлыг олгож ажилтан миний хөдөлмөрлөх эрхийг хаан боогдуулсан. Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа гарын үсэг зурахыг шахамдуулаад гарын үсэг зуруулсан. холбогдолтой бичиг баримтууд өгөөгүй, ажил үүрэг гүйцэтгэх боломжоор хангаагүй. Хөдөлмөрлөх нөхцөл боломжоор хангаагүй, нэг давхарт булангийн өрөөнд хоёуланг суулгаж нэг компьютер өгсөн. Энэ тухай үзлэг хийж, нотлох баримт өгсөн. Шийдвэр гүйцэтгэлийн ажиллагаа маш удаан явагдаж байсан. Иймээс захирлын өрөөг лацдаж, дансанд нь барилт хийсний үндсэн дээр биднийг ажилд буцаан авсан. ХК-ийн зүгээс намайг хүний нөөцийн менежерээр, г төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын албан тушаалд эгүүлэн авах хүсэлгүй байгаа нь харагдаж байсан бөгөөд шүүхийн шийдвэрийг дүр эсгэн биелүүлсэн. Захирал Баясгалан нь надаар хүний нөөцийн ажлыг хийлгэхгүй, д хангамжийн асуудлыг хариуцуулахгүй гэж өмнө нь хэлж байсан. Ажлын байрны тодорхойлолтоор нь төлөвлөлт, хангамжийг хариуцаж ажиллах ёстой байдаг. Энэ бүхэн нь биднийг ажилд буцааж томилох хүсэлгүй байгааг харуулж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар гэрээний гол нөхцөлд Ажилтан ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажлыг хийж гүйцэтгэх-ээр заасан байдаг. Иймээс тухайн ажлын байрны тодорхойлолт нь хүчингүй тул хөдөлмөрийн гэрээ нь өөрөө хүчингүй юм. Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн , нарт зориулж тусад нь боловсруулсан байдаг. Гэрээнд ажил олгогчид таалагдахгүй үйлдэл гарвал сахилгын ноцтой зөрчилд тооцно гэж заасан байсан. Төлөвлөлт хангамж хариуцсан дэд захирал болон хүний нөөцийн менежерийн албан тушаал нь удирдах албан тушаал атал хэн нэгэнд шаардлага тавихыг нь хүртэл хориглосон заалт оруулсан байсан. Тухайлбал надтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 2.1-д ноцтой зөрчил гэдгийг ажилчдад өөрт олгогдоогүй эрх хэмжээний хүрээнд үүрэг даалгавар өгөх, компанийн бус ажил үүргийг гүйцэтгүүлэхийг даалгах, шаардах, компанийн үйл ажиллагааг зориуд тасалдуулах үйл ажиллагааг зохион байгуулах, бусдыг өдөөн турхирах, гуравдагч этгээдэд давуу байдал үүсгэх, компанийн өдөр тутмын үйл ажиллагаанд бүх хэлбэрээр саад учруулах оролдлого хийх, компанитай ижил төстэй үйл ажиллагаа явуулдаг хуулийн этгээдийн эрх ашгийг хамгаалах, дээрх зорилгоор төлөөлөл хэрэгжүүлэх, компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөл, гүйцэтгэх удирдлагад нөлөөлөх ямар нэгэн үйлдэл, үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх, гүйцэтгэх, ажлын байранд ажлын болон ажлын бус цагаар согтууруулах ундаа болон мансууруулах төрлийн бодис хэрэглэх, ажлын байранд бусдын нэр хүндийг гутааж, хэл амаар доромжлох, компанийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлөх зан үйлдэл гаргах, бусдыг зүй бус үйлдэлд уриалах, компанийн хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулсан... зэрэг маш олон үйл ажиллагааг хориглосон байна. Ажил үүрэгтэй минь холбоогүй зүйлийг хүртэл хориглосон байна. нь ХК-ийн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн гишүүн юм. Төлөөлөн удирдах зөвлөл, гүйцэтгэх удирдлагад нөлөөлөх үйлдэл гаргасан бол ноцтой зөрчилд тооцно гэж өөрт давуу байдлыг бий болгосон заалтуудыг гэрээнд оруулсан байна. Мөн компанийн хувьцаа эзэмшигч гийн эрх ашгийг зөрчиж, давуу байдлыг өөртөө гаргаж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байдаг. Би энэ маргаан дээр компанийн хувьцаа эзэмшигч тэй хамт хэрэг маргаанаа шийдвэрлүүлэх гэж байгаа. Үүнийг хувьцаа эзэмшигчид нөлөөлдөг гэж үзэн надтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан дээрх заалтыг оруулсан байна. Энэ бүхнээс харахад ХК-ийн удирдлагууд шүүхийн шийдвэрийг дүр эсгэн биелүүлж биднийг ажилд эгүүлэн авсан болох нь тодорхой байна. Иймээс бид хөдөлмөрийн гэрээг хуульд нийцүүлэн шинээр байгуулахыг даалгах нэхэмжлэлийг гаргасан. Биднийг ажил тасалсан гэсэн үндэслэлээр сануулах сахилгын шийтгэл оногдуулсан тушаал гаргасан. ХК-ийн гүйцэтгэх захирал Баясгалан нь Та хоёрт ямар ч байсан тушаалыг чинь гаргачихлаа, өрөөний асуудлыг чинь шийднэ, бэлэн болохоороо Гангамөрөнгөөр дамжуулж хэлүүлнэ гэж хэлж байсан. Гэтэл ажил тасалсан гэсэн үндэслэлээр ажлаас халсан байгааг ойлгохгүй байна. Хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангасны дараагаар ажил хөдөлмөр эрхлэхийг шаардах ёстой. Хүний нөөцийн менежер болон төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын албан тушаал нь ажлын нөхцөл боломж, холбогдох бичиг баримтгүйгээр үйл ажиллагаа явуулах боломжгүй. Гэтэл биднийг өмнө ажиллаж байсан ажлын нөхцөлөөс дордуулж, 1 давхрын булангийн өрөөнд оруулж, дундаа нэг компьютер хэрэглэ гэж хэлсэн нотлох баримтууд миний нотлох баримтаар гаргаж өгсөн аудио бичлэгт дурдагдсан байгаа. Биднийг ийм нөхцөл байдалд байлгачихаад ажил хийсэнгүй, ажлаа тасалсан гэж сахилгын шийтгэл ноогдуулсан нь хууль бус юм. ХК болон ******* ХХК-ийн олон маргаан шүүхээр шийдвэрлэгдэж байгаа. Тус компаниуд хамтран ажиллахаа больсноос хойш маргаантай байх болсон. Бид ХК-ийн оффисоор байнга явж биднийг хэзээ дуудах бол гэж хүлээдэг, ажил үүргээ хиймээр байна гэж шаардлага тавьдаг байсан. Биднийг очиход захирал Баясгалан нь ажлын байран дээрээ байдаггүй, уулзах гэхээр зугтаагаад явчихдаг байсан. Биднийг ажил дээрээ очдог байсныг нотлох баримтууд хавтаст хэрэгт байгаа. Гэтэл биднийг ажилдаа огт ирдэггүй байсан мэтээр ярьж байгаа нь үндэслэлгүй юм. Хариуцагч тал энэ маргааныг хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын шийдэх асуудал гэж тайлбарладаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд зааснаар энэ маргаан нь шүүхийн шууд шийдвэрлэх маргаан юм. Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны явцад г төлөвлөлт, хангамжийн асуудлыг хариуцуулахгүйгээр тохиролцоё, сургалт хариуцуулъя гэсэн саналыг ХК-ийн зүгээс удаа дараа ирүүлж байсан. Бид шүүхийн шийдвэрийг дүр эсгэн биелүүлж байна гэж удаа дараа гомдлоо гаргаж байсан. Гэтэл шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх газар нь ажилд нь буцааж томилуулсан л бол шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагаа дууссан гэдэг байдлаар асуудалд хандсан. Шүүхийн шийдвэрийг дүр эсгэн биелүүлсэн гэдгийг мөрдөн шалгах ажиллагаа явуулж тогтоох шаардлагатай байсан. Бид дээд шатны байгууллагад гаргасан гомдлынхоо хариуг хүлээж байх хооронд ажлаас халсан тушаал гарсан байдаг. Бид хэрэг маргаан шүүхээр шийдвэрлэгдтэл ажилгүй байх ёсгүй. Иймээс миний бие ажилдаа буцаж орох хүртэл хугацаагаар ******* ХХК-д ерөнхий менежерийн ажил хийж нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөн ажиллах болсон.. Баясгалан захиралтай уулзах гэхээр ажилдаа ирэхгүй, зугтаагаад байсан. Цагийн бүртгэлийн хувьд удирдах албан тушаалтнууд цаг бүртгүүлдэггүй. Идэр, Гангамөрөн нарын хөдөлмөрийн гэрээ нотлох баримтаар хэрэгт авчирсан боловч үндэслэлгүй. Тушаалуудыг шууданд хийсэн гэж байгаад маргахгүй. Ажил тасалсан гэж байгаа бол дэс дараалан арга хэмжээ авах шаардлагагүй. Хуульд нийцүүлэх гэсэн оролдлого юм. Ажилдаа эргэж орох шаардлагаа дэмжиж байна гэв.

Хариуцагчийн төлөөлөгч шүүхэд болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэл нь тодорхой бус байна. Манай компани ыг ХК-ийн хүний нөөцийн менежерийн албан тушаалд, г төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын албан тушаалд тус тус эгүүлэн тогтоосон. Өмнө нь , нартай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй байсан тул шүүхийн шийдвэрийн дагуу , нарыг ажилд буцааж авах захирлын тушаал гарсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дүгээр зүйлийн .1-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, , нарт 1, 1 хувийг гардуулсан. Бидний зүгээс нэхэмжлэгч нарыг шахаж, шаардан хүчээр гэрээнд гарын үсэг зуруулсан зүйл огт байхгүй. Үүнийг гэрээ байгуулахад байлцсан шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх газрын шийдвэр гүйцэтгэгч ахлах дэслэгч Чулуунбат, ХК-ийн тооцооны нягтлан бодогч Тэнгис нар нотолно. Ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлийг дордуулж, хөдөлмөрлөх эрхийг нь хаан боогдуулсан зүйл огт байхгүй. Энэ нь мэргэжлийн хяналтын газрын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн албан тоотоор тодорхой харагдаж байгаа. Хөдөлмөрийн гэрээнд талууд тэгш эрхтэй байдаг. Гэтэл нэхэмжлэгч нар хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой санал хүсэлтээ ХК-д албан ёсоор тавьж байгаагүй атал мэргэжлийн хяналтын газар болон шүүхэд хандсан байгааг гайхаж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 30 дугаар зүйл, 30.1-т зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний зарим зүйл заалт хүчин төгөлдөр бус байх нь гэрээг бүхэлд нь хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх үндэслэл болохгүй. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйл 7.1, 7.2-т заасны дагуу нэхэмжлэгчийг албадан хөдөлмөрлүүлэх, ялгаварлах, эрхийг нь хязгаарлах үйлдэл хийгээгүй. Ажил олгогчийн зүгээс нэхэмжлэгчийг хэзээ ямар хэлбэрээр албадан хөдөлмөрлүүлсэн, хөдөлмөрлөхийг шаардсан гэдэг нь тодорхойгүй байна. Мөн хөдөлмөрийн харилцаанд ямар ялгаварлал гаргасан гэдгийг нэхэмжлэгч хангалттай тодорхойлж чадахгүй байна. Нэхэмжлэгч нар нь байгууллагын удирдлага болон хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс дээр хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой асуудлыг шийдвэрлүүлэх боломжтой байсан. Нэхэмжлэгч нарыг 2019 оны 09 дүгээр сарын -ний өдөр ажилд томилсон тушаал гарснаас тэд хойш ажилдаа ирэхгүй байсан. 2019 оны 09 дүгээр сарын 26-ны өдөр миний бие , нарыг ажилдаа ирж, өрөө эд зүйлээ хүлээн авахыг мэдэгдсэн. Маргааш нь буюу 2019 оны 09 дүгээр сарын 27-ны өдрийн 14 цагт нэхэмжлэгч нар ажлын байрандаа ирж ажил хүлээлцсэн. Гэвч нэхэмжлэгч нар нь ажил хүлээлцсэн өдрөөс хойш ажилдаа ирэхгүй байсан тул гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/71 дугаартай сануулах сахилгын шийтгэлийг оногдуулсан. Нэхэмжлэгч нар нь 2019 оны 09 сард 4 хоног ажил тасалж хөдөлмөрийн ноцтой зөрчил гаргасан хэдий ч бид цаашид нэхэмжлэгч нарыг ажиллаасай гэж хүсэж зөвхөн сануулах сахилгын шийтгэл оногдуулсан. Гэтэл , нь ажилдаа ирээгүй. Нэхэмжлэгч нарын шүүхэд өгсөн нэхэмжлэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөөн хэлэлцэх хугацаа дууссан байсан. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна гэв.

Хариуцагчийн өмгөөлөгч Ч.Эрдэнэбат шүүх хуралдаанд гаргасан саналдаа: Нэхэмжлэгч Д.т ажил хүлээлгэж өгсөн баримт дээр 1 суурин компьютер, 1 зөөврийн компьютер, сандал, ширээ гэх мэтчилэн шаардлагатай эд зүйлсийг бүрэн бүтэн хүлээлгэн өгсөн болох нь тодорхой харагдаж байгаа. өрөө жижиг болсон тул хөдөлмөрийн нөхцөл дордсон гэж тайлбарладаг. Өрөө том, жижиг болсон нь хөдөлмөрийн нөхцөл дордсон гэж үзэх үндэслэл болохгүй. Нэг өрөөнд 2 хүн сууж ажиллах нь гадуурхсан шинж чанартай гэж тайлбарлаж байна. Нэхэмжлэгч нарын гүйцэтгэх ёстой ажил нь хөдөлмөрийн нөхцөлийн хувьд хэвийн нөхцөлд хамаардаг. Иймд хөдөлмөрийн нөхцөл дордсон зүйл байхгүй. Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал үүсгэсэн гэж нэхэмжлэгч тайлбарладаг. Олон улсын хөдөлмөрийн тухай конвенцуудад ялгаварлан гадуурхах гэдгийг тодорхой заасан байдаг. Компанийн зүгээс , нар ялгавартай хандсан зүйл байхгүй. Нэхэмжлэгч нар нь дотоод итгэл үнэмшлээрээ юу бодсоныг бид мэдэхгүй. нь 2019 оны 09 дүгээр сарын 28-ны өдөр Баясгалан захиралтай оффисийн гадаа уулзсан гэж хэлж байна. Гэтэл тухайн өдөр нь амралтын өдөр байна. Баясгалан захирал нь тухайн өдөр амарч байсан тул тай уулзаагүй. нь ХК-д ажиллаж байхдаа авч байсан цалингаасаа 3 дахин өндөр цалин, хангамжтай ажилд орсон гэдэгтэй маргадаггүй. Нэхэмжлэгч нартай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.16, 2.1.17 заалт өөр компанид ажиллахыг хориглосон байгаа мөн нэхэмжлэгч нар нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28 дугаар зүйлийн 28.1-т Хуулийн этгээдэд эд хөрөнгө захиран зарцуулах эрх мэдэл хэрэгжүүлэх ажил, албан тушаалд ажилладаг ажилтан адил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг өмчийн бусад төрөл, хэлбэрийн өмчлөгчтэй эрхэлж байгаа ажил, албан тушаалтайгаа ижил, эсхүл удирдах, хяналт тавих шинжтэй ажил, албан тушаалд ажиллахаар зэрэгцсэн гэрээ буюу контракт байгуулахыг хориглоно гэж заасныг зөрчсөн байдаг. Энэ заалтыг бид хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгасан. , нар нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ХК-д ажилладаг үндсэн ажилтнууд. Үндсэн ажилтан нь компанийнхаа өрсөлдөгч компанийн эрх ашгийг хамгаалж ажиллаж байгаа нь компанийн эрх ашигт эрсдэлтэй байсан тул хөдөлмөрийн гэрээнд зохих заалтуудыг оруулсан байдаг. Нэхэмжлэгч нар нь удирдах албан тушаал эрхэлдэг эрх бүхий хүмүүс юм. Тиймээс хувьцаа эзэмшигчдийн эрх ашгийг хохироох арга хэмжээнд оролцож болохгүй гэж эрхийг нь хязгаарласан. Иймд энгийн ажилчидтай адилхан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна гэж зүтгэж болохгүй. Эрх бүхий албан тушаалтнуудад нэмэлт нөхцөл оруулж ирсэн нь хууль зөрчсөн зүйл болохгүй. Тиймдээ мэргэжлийн хяналтын газар үндсэн тохиролцоо буюу Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан гол нөхцөлүүд хангагдсан байна гэж үзсэн. Иймд хөдөлмөрийн гэрээ нь нэхэмжлэгч нарын эрх ашгийг хохироогүй. Харин эсрэгээрээ нэхэмжлэгч нар нь ажил олгогчийн эрх ашгийг дордуулах зорилгоор ажилдаа ирэхгүй байсан нь зөвтгөх шалтгаан болохгүй. Нэхэмжлэгч нарыг удаа дараа ажилдаа ирнэ үү гэсэн шаардлагыг тавьж байсан. , нар нь захирал биднийг ажилдаа ирэхийг шаардах ёстой, бичиг хэргийн ажилтан биднийг ажилдаа ирэхийг шаардах ёсгүй гэсэн байдлаар ханддаг. Энэ нь эсрэгээрээ хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхалт үүсгэж байгаа асуудал юм. Захирал нь нарийн бичгээрээ дамжуулж нэхэмжлэгч нарыг ажилдаа ирэх шаардлага гэдэг нь тодорхой. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад гүйцэтгэх захирлаас гадна шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх газрын шийдвэр гүйцэтгэгчийг байлцуулан тэмдэглэл хөтлөн гэрээг байгуулсан байдаг. Гэрээ байгуулах үед гэрээтэй холбоотой зөрчилдөөнтэй зүйл огт гараагүй. Харин 1 давхарт байрлах, байрлахгүй талаар л маргаан гарч байсан.Байгууллагын хувьд өөрийн ажилтнуудыг хэрхэн ажиллах талаар тохиролцсон байна. Тухайн гэрээг шахаж шаардаж байгуулсан зүйл огт байхгүй. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажлын цагаа бүртгүүлэх ёстой. Хүний нөөцийн менежер нь ажилчдаа хууль, дүрэм журмыг мөрдүүлж ажиллах үндсэн үүрэгтэй субъект юм. Иймээс өөрөө цагаа бүртгүүлээгүй байж бусдаас цагаа бүртгүүлэхийг шаардах нь утгагүй юм. , нар нь 9 сард 4 хоног, 10 сард 23 хоног ажлаа тасалсан байсан тул шат дараалсан арга хэмжээнүүд авч дараагийн шатны арга хэмжээ болох ажлаас халах арга хэмжээг авсан. Захирлын тушаалууд хуульд нийцсэн гэж үзэж байна. Нэхэмжлэгч нар нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлэхгүй байсан нь цагийн бүртгэл болон бусад нотлох баримтуудаар хангалттай нотлогдож байна. Нэхэмжлэгч нарын гаргасан Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй тооцож дахин гэрээ байгуулах тухай нэхэмжлэл нь 2019 оны 10 дугаар сарын 07-ны өдөр, нэмэгдүүлсэн шаардлагууд нь 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдөр, 2020 оны 01 дүгээр сарын 06-ны өдөр тус тус гаргасан байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйл, 129.1-т Хөдөлмөрийн гэрээний талууд энэ хуулийн 129.2-т зааснаас бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдлоо гаргах эрхтэй,129.2-т Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргана гэж заасан байдаг. Ажил олгогчийн хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129.2-т заасныг баримтлан хугацааг тооцох ёстой. Хууль хэрэглээний тухайд шууданд хийсэн өдрөөс эхэлж гардуулсанд тооцож хугацааг тооцох ёстой. Нэхэмжлэгч нар нь шууданд хийсэн өдөр буюу 2019 оны 11 дүгээр сарын 02-ны өдрийн талаар маргаагүй. Энэ талаар баримт хэрэгт авагдсан байгаа.

Нэхэмжлэгч нарын өрөөнд шүүх үзлэг хийсэн. Ажилдаа ирээгүй хүмүүст ямар бичиг баримт гаргаж өгөх ёстой юм вэ? Нэхэмжлэгч нар нь хэрэгтэй бичиг баримтаа шаардаад авах бүрэн боломжтой байсан. Шүүх үзлэг хийхэд хэрэгцээтэй баримт бичгүүд өрөөнд нь байсан. Ямар баримт бичгүүд байвал ажлаа хэвийн хийх боломжтой гэдгээ нэхэмжлэгч нотлох ёстой. Сахилгын шийтгэл ногдуулсан Б/71 дугаартай захирлын тушаал нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан заалтыг баримталсан. Нэхэмжлэгч нарын ажлаа тасалсан үйлдэл нь ажлаас шууд халах үндэслэл болж байгаа ч сануулах сахилгын арга хэмжээ авч байсан. Нэхэмжлэгч нар нь ажилдаа ирэхгүй байсан тул Монгол шуудан компаниар дамжуулж тушаалыг хүргүүлсэн байдаг. Сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай тушаалыг 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдөр шууданд хийсэн байдаг. Үүнтэй холбоотой нэхэмжлэлийг 2020 оны 01 дүгээр сарын 06-ны өдөр гаргасан. Иймд гомдол гаргах хугацаа хэтэрсэн нь харагдаж байна. Нэхэмжлэлд хөдөлмөрийн гэрээний яг аль заалт нь хууль зөрчөөд байгаа нь тодорхойгүй байдаг. Нэхэмжлэгч нар нь хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.1-д заасан заалтыг яриад байгаа компаний хувьд дотоод журмын дагуу ажилтан, ажилчидтайгаа хөдөлмөрийн гэрээг хуульд заасны дагуу хийсэн. Ялгаварласан, , нарт тохируулж хийсэн зүйл байхгүй. Энэ талаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан Идэр, Гангамөрөн нарын хөдөлмөрийн гэрээ хэрэгт хийгдсэн байгаа. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэв.

Шүүх нэхэмжлэгч, хариуцагч нарын тайлбар, хэрэгт авагдсан бичгийн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад ҮНДЭСЛЭХ нь:

Нэхэмжлэгч Д., Ш. нарын нэхэмжлэлтэй ХКомпанид холбогдуулан Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгож, хуульд нийцүүлэн шинээр байгуулахыг даалгах тухай, ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн Б/80 тоот, Б/81 тоот тушаалуудыг тус тус хүчингүй болгох, Ш.г төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын ажилд, Д.ыг хүний нөөцийн менежерийн ажилд тус тус эгүүлэн тогтоох, ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбогдох бичиг баримтуудыг хүлээлцүүлэх, ажил хийх нөхцөл боломжоор хангаж өгөх, ажилгүй байсан хугацааны цалин Д.ын 3 360 0 төгрөг, Ш.гийн 4 198 374 төгрөгийг олгуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг тус тус төлүүлж нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах тухай, ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/71 тоот тушаалыг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлагуудыг тус шүүхэд хандан гаргасан бөгөөд нэхэмжлэгч нар нь шүүх хуралдаанд нэхэмжлэлийн шаардлагаа бүрэн дэмжсэн болно.

Хариуцагч тал нэхэмжлэгч нарын гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагыг шүүхээс урьдчилан шийдвэрлэх хэргийн харьяалал зөрчсөн гэж байгаа боловч Хөдөлмөрийн хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 128.1.7, 128.1.8-д зааснаар шүүхэд харьяалалын хэрэг, маргаан болно.

Нэг: Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгож хуульд нийцүүлэн шинээр байгууллахыг даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг 2019 оны 10 дугаар сарын 07-ны өдөр тус шүүхэд хандаж гаргажээ.

Нэхэмжлэгч Д., Ш. нар нь тус шүүхийн шийдвэрийн дагуу урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоогдсон бөгөөд шүүхийн шийдвэрийг Шийдвэр гүйцэтгэлийн журмаар албадан гүйцэтгэх ажиллагаа явагдаж ХК-ний 2019 оны 9 дүгээр сарын -ний өдрийн Б/65 тоот тушаалаар Ш. г Төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын, Б/66 тоот тушаалаар Д.ыг Хүний нөөцийн менежерийн үүрэг ажилд томилон мөн өдрөө 2019/128, 2019/129 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээ тус тус байгуулжээ.

Нэхэмжлэгч нар нь нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэлээ: ХКомпаний гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 9 дүгээр сарын -ний өдрийн ажилд томилсон тушаал гаргасан. Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа гарын үсэг зурахыг шахамдуулаад гарын үсэг зуруулсан. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1-т Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй, 7.2-т Хөдөлмөрийн харилцаанд үндэс, угсаа, арьсны өнгө, нас, эрэгтэй, эмэгтэй, нийгмийн гарал, байдал... ялгаварлах, хязгаарлах, давуу байдал тогтоохыг хориглоно ... гэж тус тус заасныг зөрчиж, өөртөө давуу байдлыг олгож ажилтан миний хөдөлмөрлөх эрхийг хаан боогдуулсан. Хөдөлмөрлөх нөхцөл боломжоор хангаагүй, нэг давхарт булангийн өрөөнд хоёуланг суулгаж нэг компютер өгсөн. Энэ тухай үзлэг хийж, нотлох баримт өгсөн. Ажилтай холбогдолтой бичиг баримтууд өгөөгүй, ажил үүрэг гүйцэтгэх боломжоор хангаагүй. Баясгалан захиралтай уулзах гэхээр ажилдаа ирэхгүй, зугтаагаад байсан. Цагийн бүртгэлийн хувьд удирдах албан тушаалтнууд цаг бүртгүүлдэггүй. Анхнаасаа л ажил хийлгэхгүй байсан. Хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.1-д тусгайлан сахилгын ноцтой зөрчлүүдийг заасан байгаа. Идэр, Гангамөрөн нарын хөдөлмөрийн гэрээ нотлох баримтаар хэрэгт авчирсан боловч үндэслэлгүй. Тушаалуудыг шууданд хийсэн гэж байгаад маргахгүй. Ажил тасалсан гэж байгаа бол дэс дараалан арга хэмжээ авах шаардлагагүй. Хуульд нийцүүлэх гэсэн оролдлого юм... Ажилдаа эргэж орох шаардлагаа дэмжиж байна гэж

Хариуцагч тал татгалзаж буй үндэслэл: Тус компани нь шүүхийн шийдвэрийн дагуу 2019 оны 9 дүгээр сарын -ний өдөр захирлын тушаал гарч өмнөх ажилд авсан. Гэвч нэг ч удаа ажилдаа ирээгүй 9 сард 4 хоног ажлаа тасалсан учир хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.2-т зааснаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэх үндэслэлээр сануулах сахилгын шийтгэл оногдуулж ажилдаа ирэхийг удаа дараа шаардсан ирээгүй мөн 10 сард 23 хоног хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан учир хөдөлмөрийн гэрээг 2019 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдөр цуцалж тушаалыг 2019 оны 11 дүгээр сарын 02-ны өдөр Монгол шууданд хийсэн. Энэ талаар маргаагүй. Нэхэмжлэгч нар нь ажил үүрэг гүйцэтгэх боломжоор хангаагүй, нэг давхарын өрөөнд хоёулааг суулгасан гэх үндэслэл гаргаж байна. Гэтэл компаний дотоод журманд цагаа бүртгүүлэх, ажил үүргээ гүйцэтгэх талаар хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой заасан. нь удирдлагууд цаг бүртгүүлэхгүй гэсэн тайлбар гаргаж байгаа нь харин ч ялгаварлаж байгаа хэлбэр юм.... Мөн нэхэмжлэлийн шаардлага тодорхойгүй. Хөдөлмөрийн хуулийн 21.1-д зааснаар гэрээний гол нөхцлийг тохирсон. Хөдөлмөрийн гэрээг хуульд заасны дагуу хийгдсэн талаар гэрчийн мэдүүлэг, хуралдааны тэмдэглэлээр хэвийн явагдсан нотлогдож байна. Нэхэмжлэгч нар ялгаварласан ...гэж байгаа боловч яаж гэдэг талаар нотлогдохгүй байна. Нэхэмжлэгч нар нь 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдөр нэхэмжлэгч Ш. нь гүйцэтгэх захирал гэж тушаал гаргаж нэхэмжлэгч Д.ыг ******* ХХКомпаний ерөнхий менежерийн үүрэг ажилд томилон 2 500 000 төгрөгийн өндөр цалин авч байна. Мөн шүүхэд ажил эгүүлэн тогтоолгох... шаардлагаа 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдөр гаргасан. Сахилгын арга хэмжээ авагдсан тушаалыг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлагаа 2020 оны 01 дүгээр сарын 06-ны өдөр тус тус гаргасан Хөдөлмөрийн хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2-т заасан хугацаа өнгөрсөн байна... Мөн хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.16, 2.1.17-д заасан нөхцлүүдийг зөрчсөн гэж тус тус тайлбарлан маргаж байна.

Нэхэмжлэгч Д. нь 2019 оны 10 сарын 01-ны өдөр ******* ХХКомпанитай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ерөнхий менежерийн үүрэгт ажилд орсон байх бөгөөд ******* ХХКомпаний 2019 оны 10 сарын 01-ны өдрийн Б/38 дугаартай тушаалд тус компаний гүйцэтгэх захирал Ш. гэж гарын үсэг зурж тушаалыг баталгаажуулсан болох нь хөдөлмөрийн гэрээ, тушаалын хуулбараар батлагдаж байна. /хх-154, 156-157 тал/

Нэхэмжлэгч Д. нь Хувьцаат компанид хүний нөөцийн менежер, нэхэмжлэгч Ш. нь тус компанид төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын үүрэгт ажилд томилогдож ажлаас чөлөөлөгдөөгүй байх хугацаандаа ******* ХХКомпанид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажил үүрэг гүйцэтгэж байжээ.

Өөрөөр хэлбэл нэхэмжлэгч тал нь хариуцагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгоогүй үедээ буюу 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдөр тус компанитай ижил төрлийн болон төстэй үйл ажиллагааг зах зээлд хэрэгжүүлж буй хуулийн этгээдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан удирдах албан тушаалд ажил үүрэг гүйцэтгэж байгаа мөн нэхэмжлэгч Ш. нь ******* ХХКомпаний эзэн,... хөдөлмөрийн гэрээгээр ажил үүрэг гүйцэтгэддэггүй гэсэн ******* ХХКомпаний захирал Ш.Мягмарсүрэнгийн 2020 оны 02 дугаар сарын 06-ны өдрийн 20/18 тоот албан бичигт дурджээ.

Иймд нэхэмжлэгч талууд нь Хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.16 компанийн эрх ашигтай холбоотой аливаа асуудал дээр гуравдагч этгээдийн эрх ашгийг хамгаалж бүх төрлийн төлөөллийг хэрэгжүүлсэн бол, 2.1.17 Бусад аж ахуйн нэгж байгууллагад гүйцэтгэх болон удирдах албан тушаалыг давхар эрхэлж байгаа бол гэсэн, Хөдөлмөрийн хуулийн 28 дугаар зүйлийн 28.1-д заасан Хэд хэдэн ажил олгогчид нэгэн зэрэг ажиллахыг хориглох ... гэсэн заалтуудыг тус тус зөрчсөн гэж үзэх үндэслэлтэй байна.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 38 дугаар зүйлийн 38.1-д тус тус зааснаар нэхэмжлэгч, харуцагч нар нь шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлага, түүнийг үгүйсгэх, татгалзах үндэслэл, тайлбар түүнтэй холбоотой баримтыг өөрөө нотлох, нотлох баримтыг цуглуулах, гаргаж өгөх үүрэгтэй болохыг хуулиар зохицуулж өгсөн байдаг.

Нэхэмжлэгч Д., Ш. нар нь ХКомпанитай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгож, хуульд нийцүүлэн шинээр байгуулахыг даалгаж өгнө үү гэсэн нэхэмжлэлийн шаардлага нь Хөдөлмөрийн хуулийн Гуравдугаар бүлэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээ буюу 21 дүгээр зүйлийн 21.1-д заасан хөдөлмөрийн гэрээнд ... гол нөхцөлийг тохирно гэсний дагуу талуудын хооронд байгууллагдсан хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрлөх эрхийг ноцтой зөрчигдсөн гэж мэтгэлзэж байгаагаас гадна хариуцагч талын нэхэмжлэлийн шаардлага тодорхой бус, үндэслэлээ нотолж чадаагүй гэсэн тайлбарыг нотлох баримтаар няцааж, эсэргүүцэж чадаагүй байна.

Мөн нэхэмжлэгч нар нь ХК-тай өөрийн байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг бусад адил албан тушаал эрхэлж буй ажилтнуудтай /хүний нөөцөөр , дэд захирал Идэр/ байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээтэй харьцуулж байгаа боловч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1-д заасан ...хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй, 7.2-т заасан Хөдөлмөрийн харилцаанд...ялгаварлах, хязгаарлах...тогтоохыг хориглоно гэсэн заалтуудыг ажил олгогч зөрчиж ялгаварлан гадуурхаж, албадан хөдөлмөрлүүлсэн гэх нэхэмжлэлийн шаардлагын үндэслэлээ дурдсан боловч нотлох баримтаар нотлогдохгүй байна.

Нэхэмжлэгч Д., Ш. нар нь дээрх нэхэмжлэлийн шаардлагыг 2019 оны 10 дугаар сарын 07-ны өдөр шүүхэд гаргасан байх бөгөөд дээрх хугацаанаас өмнө буюу 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдөр ******* ХХКомпанитай хөдөлмөрийн харилцаа үүсгэн ажил үүрэг гүйцэтгэж байна.

Иймд нэхэмжлэгч Д., Ш. нарын ХКомпанид холбогдуулсан Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгож хуульд нийцүүлэн шинээр байгууллахыг даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангах үндэслэлгүй байх тул хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй байна.

Хоёр: Нэхэмжлэгч Д., Ш. нар нь ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн Б/80 тоот, Б/81 тоот тушаалуудыг тус тус хүчингүй болгох, Ш.г төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын ажилд, Д.ыг хүний нөөцийн менежерийн ажилд тус тус эгүүлэн тогтоох, ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбогдох бичиг баримтуудыг хүлээлцүүлэх, ажил хийх нөхцөл боломжоор хангаж өгөх, ажилгүй байсан хугацааны цалин Д.ын 3 360 0 төгрөг, Ш.гийн 4 198 374 төгрөгийг олгуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг тус тус төлүүлж нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах тухай, нэхэмжлэлийн шаардлагыг гаргасан бөгөөд шүүх хуралдааны явцад нэхэмжлэгч нар нэхэмжлэлийн шаардлагаа бүрэн дэмжсэн болно.

Нэхэмжлэгч Д., Ш. нар нэхэжлэлийн шаардлагын үндэслэл: Биднийг ажил үүрэг гүйцэтгэхэд ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбогдох бичиг баримтуудыг хүлээлцүүлэх, ажил хийх нөхцөл боломжоор хангаж өгөөгүй. Ажилд дүр үзүүлж авсан. Энэ талаар шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх газарт хандаж байсан. ...Удирдах албан тушаалтны хувьд цагийн бүртгэлд бүртгүүлэх шаардлагагүй. Тушаал шууданд хийсэн маргахгүй. Анхнаасаа дүр үзүүлж хийсэн...гэж

Хариуцагч тал татгалзаж буй үндэслэлээ: Ажилд авснаас хойш ажилдаа ирээгүй... удаа дараа шаардаж мэдэгдэл хүргүүлж шууданд хийж утас руу мессежи бичиж байсан. Нэхэмжлэгч нар нь Хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.2-т зааснаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 9 сард 4 хоног, 10 сард 23 хоног ажил тасалсан учир хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Нэхэмжлэлүүд нь Хөдөлмөрийн хуулийн 129 дугаар зүйлийн 129.2-т заасан хуулийн хугацааг хэтрүүлсэн байна ....гэж тус тус тайлбар маргаж байна.

Хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.2-т заасан Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 2 буюу түүнээс дээш өдөр... ажил тасалсан эсвэл хуанлийн нэг сарын хугацаанд тасалсан цагийг нэгтгэн бодоход ажлын 2 өдөртэй тэнцэж байвал хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах үндэслэл байхаар тохиролцсон байх бөгөөд нэхэмжлэгч тал нь дээрх үндэслэлийг үгүйсгэсэн нотлох баримт байхгүй, эсэргүүцэж няцааж чадахгүй байна.

ХКомпанийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн Б/80, Б/81 дугаартай Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаалуудыг гаргахдаа 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрөөс хойш хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажлын 23 өдөр ажил тасалсан ноцтой зөрчил гаргасан гэх үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалжээ.

Дээрх тушаалын хувийг нэхэмжлэгч Д., Ш. нарт 2019 оны 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр Монгол шуудан ХКомпаний Дорнод аймгийн шуудангийн үйлчилгээний газарт хүргүүлэн тус компаний шууданч нар нь Ш.д өөрт нь, мөн Д.ын дүү Пүрэвцэцэгт тус тус хүргүүлсэн байх бөгөөд нэхэмжлэгч нар нь энэ талаар маргаан үүсгээгүй болно./ХХ-129, 130-132 тал/

Хөдөлмөрийн хуулийн 129 дугаар зүйлийн 129.2-т Ажилтан ажлаас буруу халсан....тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дортор шүүхэд гаргана гэж заажээ.

Гэтэл нэхэмжлэгч нар нь 2019 оны 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр уг тушаалыг гардан авсан атлаа 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдөр буюу гомдлын шаардлага гаргах хугацааг нэг сарын дотор гаргахаар хуульчилсан байтал 26 хоног хэтрүүлэн шүүхэд нэхэмжлэлийн шаардлага гаргажээ.

Гурав: Нэхэмжлэгч Д., Ш. нар нь ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/71 тоот тушаалыг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг 2020 оны 01 дүгээр сарын 07-ны өдөр тус шүүхэд хандан гаргасан бөгөөд шүүх хуралдаанд нэхэмжлэлийн шаардлагаа дэмжсэн болно.

Нэхэмжлэгч Д., Ш. нарыг 2019 оны 9 дүгээр сарын -ний өдөр тус компанид урьд ажиллаж байсан ажилд эгүүлэн авсан байх бөгөөд ажилд авсан өдрөөс хойш нэхэмжлэгч нар нь үүрэгт ажилдаа ирээгүй 9 сард ажлын 4 хоног тасалсан байх бөгөөд Хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.2-т заасны дагуу хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 2 ба түүнээс дээш өдрийн хугацаагаар ажил тасалсан... гэх үндэслэлээр ХКомпанийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/71 дугаартай Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалаар тус бүрт нь сахилгын сануулах шийтгэлийг ногдуулсан байна.

Нэхэмжлэгч Д., Ш. нар нь уг арга хэмжээг эс зөвшөөрч тус шүүхэд нэхэмжлэлийн шаардлага гаргахдаа 2020 оны 01 дүгээр сарын 06-ны өдөр гаргажээ.

Гэтэл Хөдөлмөрийн хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.3-т зааснаар Энэ зүйлд заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэтрүүлсэн тохиолдолд шүүх уг хугацааг сэргээн тогтоож хэргийг хянан шийдвэрлэж болно гэж заажээ.

Хүндэтгэх үзэх шалтгаан гэдэгт энэ зүйлд заасан хугацааны дотор гомдол гаргагч хүндээр өвчилсөн, хорио цээрийн дэглэм тогтоогдсон, байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг тохиолдсон зэрэг өөрөөс нь үл хамаарах шалтгаанаар гомдол гаргах боломжгүй байсан байдлыг ойлгоно.

Өөрөөр хэлбэл нэхэмжлэгч нар нь хуульд заасан хугацааг хэтрүүлсэн байх бөгөөд хөөн хэлэлцэх хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас хэтрүүлсэн тухай шүүхэд сэргээлгэхээр хүсэлт гаргах боломжтой боловч уг хүсэлтийг шүүхэд гаргаагүй, хүндэтгэн үзэх үндэслэлийн талаар нотлох баримт ирүүлээгүй байх ба нэхэмжлэгчийг хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас хөөн хэлэлцэх хугацаа хэтрүүлсэн гэж үзэх үндэслэл тогтоогдохгүй байна.

Иймд нэхэмжлэгч Д., Ш. нарын хариуцагч ХКомпанид холбогдуулан Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгож, хуульд нийцүүлэн шинээр байгуулахыг даалгах тухай, ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн Б/80 тоот, Б/81 тоот тушаалуудыг тус тус хүчингүй болгох, Ш.г төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын ажилд, Д.ыг хүний нөөцийн менежерийн ажилд тус тус эгүүлэн тогтоох, ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбогдох бичиг баримтуудыг хүлээлцүүлэх, ажил хийх нөхцөл боломжоор хангаж өгөх, ажилгүй байсан хугацааны цалин Д.ын 3 360 0 төгрөг, Ш.гийн 4 198 374 төгрөгийг олгуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг тус тус төлүүлж нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах тухай, ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/71 тоот тушаалыг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэл нь хэрэгсэхгүй болгохоор шийдвэрлэлээ.

Монгол Улсын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.3, 116, 118-д заасныг тус тус удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

1. Монгол Улсын Хөдөлмөрийн хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 128.1.7, 128.1.8, 129 дугаар зүйлийн 129.2-д зааснаар хариуцагч ХКомпанид холбогдох Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгож, хуульд нийцүүлэн шинээр байгуулахыг даалгах тухай, ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдрийн Б/80 тоот, Б/81 тоот тушаалуудыг тус тус хүчингүй болгох, Ш.г төлөвлөлт, хангамж хариуцсан дэд захирлын ажилд, Д.ыг хүний нөөцийн менежерийн ажилд тус тус эгүүлэн тогтоолгох, ажлын байрны тодорхойлолтонд заасан ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбогдох бичиг баримтуудыг хүлээлцүүлэх, ажил хийх нөхцөл боломжоор хангаж өгөх, ажилгүй байсан хугацааны цалин Д.ын 3 360 0 төгрөг, Ш.гийн 4 198 374 төгрөгийг олгуулах, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг тус тус төлүүлж нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгах тухай, ХК-ийн захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 01-ний өдрийн Б/71 тоот тушаалыг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэгч Д., Ш. нарын гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагуудыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай.

2. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч нар нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдсугай.

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2-т зааснаар энэхүү шийдвэр нь танилцуулан сонсгосноор хүчинтэй болох бөгөөд мөн зүйлийн 119.3-д заасан хугацаа өнгөрмөгц талууд 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авах үүрэгтэй болохыг дурдсугай.

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар зохигчид эс зөвшөөрвөл шийдвэрийг гардуулснаас хойш 14 хоногийн дотор Дорнод аймгийн Эрүү, иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй мэдэгдсүгэй.

5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дугаар зүйлийн 119.7-д зааснаар зохигчид мөн хуулийн 119.4-т заасны дагуу шийдвэрийг гардан аваагүй нь гомдол гаргах хугацааг хуульд заасан журмын дагуу тоолоход саад болохгүйг дурдсугай.

 

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ Т.БАЙГАЛМАА