МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Б.Хишигбаатар даргалж, тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

Нэхэмжлэгч: О.Б нэхэмжлэлтэй,

Хариуцагч: “Т.Х” ХХК-д холбогдох,

Урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацаанд авч байсан дундаж цалин, хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэх нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хянан шийдвэрлэв.

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч О.Б, түүний өмгөөлөгч Э.М, хариуцагч “Т.Х” ХК-ийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Д.М, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн даргаар Э.Намуундарь нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

Нэхэмжлэгч О.Б шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ: Миний бие 2020 оны 11 сарын 6-ны өдөр Т.Х ХК-тай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж бүсийн менежерийн ажилд орсон юм. Тухайн гэрээ 3 сарын хугацаатай түр гэрээ байсан ба 2021 оны 2 сарын 6-нд сунгагдах эсэх нь шийдвэрлэгдэх байсан. Миний бие ажиллах чин хүсэлтэй хамт олонтойгоо эерэг харилцаатай сэтгэл хангалуун ажиллаж байсан. Гэвч удалгүй хүний нөөцийг албаны дарга Наранцацрал гэгч эмэгтэй 2021 оны 01 дүгээр сарын 10-ны өдөр дуудан маргааш ажлаа өгөхийг сануулсан. Тайлан ч тавиулахгүй ямар үндэслэлээр гэрээ сунгагдахгүй болсон талаар хүний нөөцөөс асуухад би чамайг мэдлэг чадвар хүрэхгүй, жирэмсэн болсон нөхрийг чинь ажилд авч болно гээд тохиролцоо биз дээ гэж хэлсэн. Мэдлэг чадвар хүрэхгүй байгааг яаж нотлох юм бэ гэхэд гомдолтой бол манай хуульчтай уулз гэсэн. Компанийн хуульч ажилтны талд шийдэгдэн, тайлангаа тавиарай гэсэн. Гэвч тайлангийн хугацаа хойшилсоор 2021 оны 02 дугаар сарын 16-ны өдөр болсон. Миний бие 1 сарын сүүлээс үргэлж айдас түгшүүртэй, сэтгэл санаа маш тогтворгүй, өөртөө ямар ч итгэлгүй болсон байсан учраас тайлангаа муу хамгаалсан нь үнэн. Тайлангийн хурлын процесс дэндүү шударга бус санагдаж байсан. Тухайн үед жирэмсний хордлого ихээр өгөн нойргүй өдрүүд олон байсан. Гэтэл 2 дугаар сарын 19-ны өдөр ажлаа хүлээлгэж өг гээд тулган шаардаад, тойрох гэсэн хуудас өгсөн. Намайг тушаалаа авъя гэхээр өөрөө өргөдлөө бичээд тойрох хуудастайгаа ирвэл тушаалыг чинь гаргаж өгнө гээд өнөөдрийг хүртэл гаргаж өгөхгүй байгаа боловч ажил үүргээр хангахгүй байна. Иймээс миний бие өөрийгөө ажлаас халагдсантай адилтган авч үзээд тус шүүхэд дараах гомдол гаргаж байна. Иймд урьд эрхэлж байсан “Т.Х” ХК-ийн бүсийн менежерийн ажил үүргээр хангуулах, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлж өгнө үү гэжээ.

Нэхэмжлэгч О.Б шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Тайлангийн хуралд яагаад өөртөө итгэлгүй байсан гэвэл 2021 оны 02 дүгээр сарын 04-ний өдөр миний оронд ажиллах хүнийг авсан байсан. Ингээд намайг жинхэнэ ажилтнаар авахгүй нь тодорхой байсан учраас тайланд өөртөө итгэлгүй оролцож байсан. Тус хүний нөөцийн шийдвэрийн дараа ажлаас гарах өргөдлөө өөрөө бичиж өг гэдэг шаардлагыг надад тавьж байсан. 2021 оны 02 дугаар сарын 16-ны өдөр миний ажлыг дараагийн хүнд нь шилжүүлсэн байсан ба тус орой би халуураад бие өвдсөн учраас 2021 оны 02 дугаар сарын 17, 18, 19 өдрүүдэд ажлаасаа чөлөө авсан. Намайг чөлөө авахад цар тахлын үед халуунтай байгаа бол ажил руугаа ирэх хэрэггүй гэдэг хариу хэлсэн. Ингээд би 2021 оны 02 дугаар сарын 19-ний өдөр ажил дээрээ очиж бүх зүйлээ хүлээлгэж өгсөн байдаг гэв.

 

Хариуцагч “Т.Х” ХК шүүхэд гаргасан хариу тайлбартаа: Нэхэмжлэгч О.Бын “Т.Х” ХК-д холбогдуулж гаргасан нэхэмжлэлийг хүлээн авч танилцахад хариуцагч “Т.Х” ХК нь нэхэмжлэгчийг үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан гэж байгаа нь хууль зүйн үндэслэлгүй байгаа тул нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Хариуцагч “Т.Х” ХК-ийн зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбогдох бусад хууль тогтоомжийн дагуу үйл ажиллагаа хэрэгжүүлэн явж байгаа болно. Иймд нэхэмжлэгч О.Бын хариуцагч “Т.Х” ХК-д холбогдуулан гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

Хариуцагч “Т.Х” ХК-ийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Д.М шүүх хуралдаанд гаргасан хариу тайлбартаа: 2020 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдөр иргэн О.Бтой 3 сарын хугацааны туршилтын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж ажилласан. Өөрөөр хэлбэл энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан туршилтын хугацааг 3 сарын хугацаатай байна гэсэн заалтын дагуу тус гэрээг байгуулсан. Туршилтын хугацааг 3 сар гэдэг нь тухайн ажил горилогчийг албан тушаал, ажлын байрандаа энэ 3 сарын хугацаанд тэнцэх, эс тэнцэхийг шалгах зорилготой туршилтын хугацаа гэж ойлгож байна. Нэхэмжлэгчийг жирэмсэн гэх шалтгаанаар дарамт шахалт үзүүлэн ажлаас халсан гэж ярьж байгаа нь өрөөсгөл ойлголт юм. Туршилтын 3 сарын хугацаа дуусаад ажил горилогч нь тайлан тавьж, цаашид тэнцэх эсэхээ шийдвэрлүүлдэг. Би тухайн тайлан хамгаалалтын хуралд сууж байхдаа О.Боос ажлын байрны тодорхойлолт болон хөдөлмөрийн дотоод журамтайгаа бүрэн танилцсан уу? гэхэд танилцсан гэсэн хариу хэлж байсан. Өөрөөр хэлбэл нэхэмжлэгч хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцсан бол хөдөлмөрийн дотоод журмын ажилтны эрх үүргийн 9.1.7 дугаар зүйлд жирэмсний 5 сараас дээш хугацаанд цайны газраар үнэ төлбөргүй үйлчлүүлэх эрхтэй гэж заасан байдаг. Манай байгууллага 900 гаруй ажилтантайгаас 70-80 хувийг эмэгтэйчүүд эзэлдэг. Нэг ёсондоо ажилчдаа жирэмсэн гэх үндэслэлээр халаад байвал манай байгууллага тэр чигтээ ажилтангүй байх юм. Мөн нэхэмжлэгч нь өөрөө ажиллах хугацаандаа тайлангаа хангалтгүй тавьсан гэдгээ ч хүлээн зөвшөөрсөн байдаг. О.Быг ажил, мэргэжил, ур чадвартаа тэнцээгүй гэдгийг хөдөлмөрийн дотоод журамд заасныхаа дагуу ажилтны үүргийг биелүүлээгүй буюу ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан чиг үүргийнхээ дагуу ажиллаагүй гэж үзэж байна. Түүнчлэн О.Б нь ирцийн бүртгэлээр нийт 74 удаагийн хоцролт, таслалт бүртгэгдсэн байдаг. Үүнээс үзэхэд тухайн ажилтны ажлын байрандаа тэнцэхгүй гэсэн үндэслэлээр туршилтын хугацааны 3 сарын гэрээг дуусгавар болгосон. Ийм үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан болохоос ажлаас халсан гэдэг ойлголт биш юм. Хүний нөөцийн хурлын тэмдэглэлд тусгагдсанаар О.Боос ажлын ирцтэй холбоотой ямар нэгэн тайлбар байна уу гэхэд тайлбаргүй гэж хэлсэн мөртлөө шүүх хуралд өөр зүйл ярьж байгаа нь ойлгомжгүй байна. Тиймээс манай байгууллага О.Бын ажлын хоцролт, таслалт, үр бүтээлгүй ажилласан зэргийг үндэслээд цаашид үргэлжлүүлэн ажиллуулахгүй гэсэн шийдвэрт хүрсэн байдаг гэв.

 

Зохигчдын тайлбар, хэрэгт цугларсан бичмэл нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад,

ҮНДЭСЛЭХ нь:

Нэхэмжлэгч О.Б нь хариуцагч Т.Х ХК-д холбогдуулан өмнө эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацаанд урьд авч байсан дундаж цалин, хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэх шаардлага гаргажээ. Хариуцагч “Т.Х” ХК нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь эс зөвшөөрснөөр талууд маргасан байна.

Талууд 2020 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдөр, 3 хүртэлх сарын хугацаатай “Хөдөлмөрийн гэрээ” байгуулж, уг гэрээгээр нэхэмжлэгч О.Б нь Т.Х ХК-ийн бүсийн менежерийн албан тушаалд хөдөлмөр эрхлэх, хариуцагч Т.Х ХК нь энэ хугацаанд сар бүр 800.000 төгрөгийн цалинг нэхэмжлэгч О.Бод төлөхөөр харилцан тохиролцжээ. Энэ гэрээний дагуу нэхэмжлэгч О.Б нь 2020 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдрөөс “Т.Х” ХК-ийн бүсийн менежерийн албан тушаалд хөдөлмөр эрхлэх болсон байна. /хх 59-61 дүгээр тал/

Хариуцагч “Т.Х” ХК-ийн Хүний нөөцийн алба 2021 оны 02 дугаар сарын 16-ны өдөр хуралдаж, ажилтан О.Бын ажлын тайланг хэлэлцэн түүнтэй байгуулсан 2020 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдрийн “Хөдөлмөрийн гэрээ”-ний хугацааг сунгахаас татгалзсан болох нь зохигчдын тайлбар, хурлын тэмдэглэл баримтуудаар тогтоогдсон. /хх 56-58 дугаар тал/

Нэхэмжлэгч О.Б нь, туршилтаар ажиллах 3 сарын хугацаа 2021 оны 02 дугаар сарын 06-ны өдөр дуусгавар болоход гэрээг цуцлаагүй тул гэрээний хугацаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.3-т зааснаар сунгагдсан, ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-т заасныг үндэслэн ажлаас чөлөөлсөн боловч мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд тэнцэхгүй гэх энэ үндэслэлээ эрх бүхий этгээдийн дүгнэлтээр баталгаажуулаагүй, жирэмсэн болсныг мэдээд ажлаас халсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1-д заасныг зөрчсөн, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал бий болгосон гэж үзжээ.

Хууль тогтоогч 2017 оны 04 дүгээр сарын 21-ний өдөр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23¹.1, 23².1 дэх хэсэгт нэмэлт, өөрчлөлт оруулж, ажилтныг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор 3 хүртэлх сарын хугацаагаар туршилтаар ажиллуулж болохыг зөвшөөрчээ. Хуулийн энэ зохицуулалт нь ажил олгогчийн эрхийг нэмэгдүүлэх замаар ажилтан болон ажил олгогчийн эрхийг харьцангуй тэнцвэржүүлэхэд чиглэсэн зохицуулалт байна.

Дээрх хугацаанд ажил олгогч “Т.Х” ХК ажилтан О.Быг ажиллуулаад бүсийн менежерийн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирохгүй гэж үзсэнийг шүүх, эсхүл хөндлөнгийн өөр бусад этгээд дүгнэх, буруутгах боломжгүй юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан тухайн ажлын байранд тохирох эсэхийг хөндлөнгийн аливаа этгээдийн дүгнэлтээр бус гагцхүү ажил олгогч өөрөө тодорхойлох эрхийг хуулиар олгосон байна.

Нэхэмжлэгч О.Б нь хариуцагч байгууллагад 2020 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдрөөс хөдөлмөр эрхлэхдээ, туршилтаар буюу 3 хүртэлх сарын хугацаагаар хөдөлмөр эрхлэхээр харилцан тохиролцсон болох нь хэрэгт авагдсан “Хөдөлмөрийн гэрээ” болон нэхэмжлэгчийн тайлбараар тогтоогдсон.

Дээрх гэрээний хугацаа дуусгавар болоход Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3-т зааснаар талуудын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа дуусгавар болно. Энэ нь эрх зүйн харилцааг дуусгавар болгож буй эрх зүйн “үйл явдал” мөн тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1-д зааснаар гэрээг нэг талын санаачилгаар цуцлахад чиглэсэн эрх зүйн “үйлдэл”-д хамаарахгүй. Иймд маргааныг шийдвэрлэхэд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1 дэх хэсэг буюу нэхэмжлэгчийн тайлбарт дурдагдсан 40.1.2-т заасан зохицуулалтыг хэрэглэх боломжгүй. Мөн энэ тохиолдолд, хариуцагч Т.Х ХК-иас шүүхийн журмаар гаргуулсан цагийн бүртгэл, жижүүрийн ажлын тайлан, шүүхээс хийж гүйцэтгэсэн үзлэгийн тэмдэглэл зэрэг баримтууд нь хэргийг шийдвэрлэх шууд нотлох баримт болж чадахгүй. Учир нь, эдгээр баримтууд нь ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан эсэхийг тогтооход хамаатай болохоос хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусгавар болсон эсэхийг тогтооход хамаарахгүй юм.

Хариуцагч Т.Х ХК нь 2021 оны 02 дугаар сарын 19-ний өдрийн 67 дугаартай “Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болгох тухай” тушаалдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-т заасныг үндэслэсэн байгаа нь тухайн харилцааг энэ үндэслэлээр дуусгавар болгосон байна гэж шууд дүгнэх боломжгүй. Учир нь, эрх зүйн харилцааг үүсгэх, өөрчлөх, дуусгавар болохтой холбоотой маргааныг шүүх шийдвэрлэхэд талуудын хүсэл зоригийн бодит илэрхийлэл, бусад эрх зүйн үйл баримтыг харьцуулан дүгнэх учиртай. Хариуцагч байгууллага нь хөдөлмөрийн гэрээг нэг талын санаачилгаар “цуцлаагүй” харин хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг цаашид сунгах шаардлагагүй гэж үзсэн болох нь зохигчдын тайлбар, “Т.Х” ХК-ийн Хүний нөөцийн албаны хурлын тэмдэглэлээр тогтоогдож байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.3-т: “Хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээний хугацаа дуусмагц талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол уг гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно.” гэж заажээ. Хуулийн энэ зохицуулалтаас үзвэл, хэрэв ажил олгогч ажилтантай байгуулсан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг цаашид үргэлжлүүлэхийг хүсэхгүй бол энэ талаар ажилтанд мэдэгдсэн, ажилтан мэдсэн байх ёстой гэж хууль тогтоогч үзсэн байна. Харин энэ талаар ажилтанд заавал бичгээр мэдэгдсэн байхыг хуульчлаагүй байна.

Нэхэмжлэгч О.Б шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “... хүний нөөцийн албаны дарга Наранцацрал гэгч эмэгтэй 2021 оны 01 дүгээр сарын 10-нд дуудан маргааш ажлаа өгөхийг сануулсан ...1 сарын сүүлээр дуудаад ахин ажлаа өгөхийг сануулсан...”, “... тайлан тавиулахгүй ямар үндэслэлээр гэрээ сунгагдахгүй болж байгаа юм бэ гэсэн...” гэх тайлбараас үзвэл ажил олгогч гэрээний хугацааг сунгахгүй гэдгээ мэдэгдсэн, ажилтан энэ талаар мэдсэн байна.  

Ийнхүү ажил олгогч гэрээг цааш сунгахгүй талаар урьдчилж ажилтанд мэдэгдсэн буюу хүсэл зоригоо илэрхийлсэн, хуулийн шаардлагыг биелүүлсэн байх тул ажилтны тайланг 2021 оны 2 дугаар сарын 16-ны өдөр хэлэлцэж, 2021 оны 2 дугаар сарын 19-ний өдөр тушаал гаргасан нь хөдөлмөрийн харилцааг цаашид үргэлжилсэн гэж үзэх үндэслэл болохгүй юм.

Түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1-д: “Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эхийг аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсан болон энэ хуулийн 40.1.4, 40.1.5-д зааснаас бусад тохиолдолд ажлаас халахыг хориглоно.” гэж заажээ. Хуулийн энэ зохицуулалт нь ажил олгогч нэг талын санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах буюу “ажлаас халах” тохиолдлыг зохицуулсан байна. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч “Т.Х” ХК нь ажилтан О.Быг ажлаас халаагүй, харин хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах үйл явдал болсон байна. Иймд хариуцагч “Т.Х” ХК-ийг хууль зөрчиж, О.Быг ажлаас халсан гэж үзэх боломжгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д зааснаар ажилтныг ажил албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан хугацаанд нь урьд эрхэлж байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгодог. Шүүх нэхэмжлэгчийг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох хууль зүйн үндэслэлгүй гэж үзсэн учир түүнд олговор олгох боломжгүй. Энэ үндэслэлээр нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх шаардлагыг хангаж шийдвэрлэх боломжгүй байна.

Мөн хариуцагч “Т.Х” ХК нь хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал тогтоосон гэж үзэх үндэслэл хэрэгт авагдсан нотлох баримтын хэмжээнд тогтоогдоогүй, нэхэмжлэгч энэ үндэслэлээ Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 38 дугаар зүйлийн 38.1-д зааснаар нотлох үүргээ биелүүлээгүй болно.

Дээр дурдсан үндэслэлээр нэхэмжлэгч О.Бын нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй гэж шүүх үзлээ.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.3, 116, 118 дугаар зүйл, 156 дугаар зүйлийн 156.1.1-д заасныг удирдлага болгон,

ТОГТООХ нь:

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 46 дугаар зүйлийн 46.2-т заасныг баримтлан “Т.Х” ХК-ийн бүсийн менежерийн ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацаанд урьд авч байсан дундаж цалин, хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэх тухай О.Бын нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай.

2. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар О.Бын нэхэмжлэл тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдсугай.

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар шүүхийн шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд хандаж гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                                 Б.ХИШИГБААТАР