О.Б-ын

нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийн тухай

 

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шүүгч Ш.Оюунханд даргалж, шүүгч Д.Дэлгэрцэцэг, А.Отгонцэцэг нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн давж заалдах шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар

 

Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2021 оны 6 дугаар сарын 03-ны өдрийн 184/ШШ2021/01312 дугаар шийдвэртэй нэхэмжлэгч О.Б-ын хариуцагч ТЧ ХК-д холбогдуулан гаргасан урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацаанд авч байсан дундаж цалин, хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэх нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгчийн давж заалдах журмаар гаргасан гомдлыг үндэслэн шүүгч А.Отгонцэцэгийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Д.М, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Г.Шинэцэцэг нар оролцов.

 

Нэхэмжлэгч шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа:

Миний бие 2020 оны 11 сарын 6-ны өдөр ТЧ ХК-тай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж бүсийн менежерийн ажилд орсон. Тухайн гэрээ 3 сарын хугацаатай түр гэрээ байсан ба 2021 оны 02 дугаар сарын 06-ны өдөр сунгагдах эсэх нь шийдвэрлэгдэх байсан. Миний бие ажиллах чин хүсэлтэй хамт олонтойгоо эерэг харилцаатай сэтгэл хангалуун ажиллаж байсан. Гэвч удалгүй хүний нөөцийг албаны дарга н.Наранцацрал гэгч эмэгтэй 2021 оны 01 дүгээр сарын 10-ны өдөр дуудан маргааш ажлаа өгөхийг сануулсан. Тайлан ч тавиулахгүй ямар үндэслэлээр гэрээ сунгагдахгүй болсон талаар хүний нөөцөөс асуухад би чамайг мэдлэг чадвар хүрэхгүй, жирэмсэн болсон нөхрийг чинь ажилд авч болно гээд тохиролцоо биз дээ гэж хэлсэн. Тайлангийн хуралд яагаад өөртөө итгэлгүй байсан гэвэл 2021 оны 02 дүгээр сарын 04-ний өдөр миний оронд ажиллах хүнийг авсан байсан. Ингээд намайг жинхэнэ ажилтнаар авахгүй нь тодорхой байсан учраас тайланд өөртөө итгэлгүй оролцож байсан. Тус хүний нөөцийн шийдвэрийн дараа ажлаас гарах өргөдлөө өөрөө бичиж өг гэдэг шаардлагыг надад тавьж байсан. 2021 оны 02 дугаар сарын 16-ны өдөр миний ажлыг дараагийн хүнд нь шилжүүлсэн байсан ба тус орой би халуураад бие өвдсөн учраас 2021 оны 02 дугаар сарын 17, 18, 19 өдрүүдэд ажлаасаа чөлөө авсан. Намайг чөлөө авахад цар тахлын үед халуунтай байгаа бол ажил руугаа ирэх хэрэггүй гэдэг хариу хэлсэн. Би 2021 оны 02 дугаар сарын 19-ний өдөр ажил дээрээ очиж бүх зүйлээ хүлээлгэж өгсөн. Иймд урьд эрхэлж байсан ТЧ ХК-ийн бүсийн менежерийн ажил үүргээр хангуулах, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлж өгнө үү гэжээ.

 

Хариуцагчийн төлөөлөгч шүүхэд болон итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа:

Хариуцагч ТЧ ХК-ийн зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбогдох бусад хууль тогтоомжийн дагуу үйл ажиллагаа хэрэгжүүлэн явж байгаа болно. 2020 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдөр иргэн О.Б-той 3 сарын хугацааны туршилтын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж ажилласан. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан туршилтын хугацааг 3 сарын хугацаатай байна гэсэн заалтын дагуу тус гэрээг байгуулсан. Туршилтын хугацааг 3 сар гэдэг нь тухайн ажил горилогчийг албан тушаал, ажлын байрандаа энэ 3 сарын хугацаанд тэнцэх, эс тэнцэхийг шалгах зорилготой туршилтын хугацаа гэж ойлгож байна. Нэхэмжлэгчийг жирэмсэн гэх шалтгаанаар дарамт шахалт үзүүлэн ажлаас халсан гэж ярьж байгаа нь өрөөсгөл ойлголт юм. Туршилтын 3 сарын хугацаа дуусаад ажил горилогч нь тайлан тавьж, цаашид тэнцэх эсэхээ шийдвэрлүүлдэг. Би тухайн тайлан хамгаалалтын хуралд сууж байхдаа О.Б-оос ажлын байрны тодорхойлолт болон хөдөлмөрийн дотоод журамтайгаа бүрэн танилцсан уу гэхэд танилцсан гэсэн хариу хэлж байсан. Өөрөөр хэлбэл, нэхэмжлэгч хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцсан бол хөдөлмөрийн дотоод журмын ажилтны эрх үүргийн 9.1.7 дугаар зүйлд жирэмсний 5 сараас дээш хугацаанд цайны газраар үнэ төлбөргүй үйлчлүүлэх эрхтэй гэж заасан. Манай байгууллага 900 гаруй ажилтантайгаас 70-80 хувийг эмэгтэйчүүд эзэлдэг. Нэг ёсондоо ажилчдаа жирэмсэн гэх үндэслэлээр халаад байвал манай байгууллага тэр чигтээ ажилтангүй байх юм. Мөн нэхэмжлэгч нь өөрөө ажиллах хугацаандаа тайлангаа хангалтгүй тавьсан гэдгээ ч хүлээн зөвшөөрсөн. О.Б-ыг ажил, мэргэжил, ур чадвартаа тэнцээгүй гэдгийг хөдөлмөрийн дотоод журамд заасныхаа дагуу ажилтны үүргийг биелүүлээгүй буюу ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан чиг үүргийнхээ дагуу ажиллаагүй гэж үзэж байна. Түүнчлэн, О.Б- нь ирцийн бүртгэлээр нийт 74 удаагийн хоцролт, таслалт бүртгэгдсэн. Үүнээс үзэхэд тухайн ажилтны ажлын байрандаа тэнцэхгүй гэсэн үндэслэлээр туршилтын хугацааны 3 сарын гэрээг дуусгавар болгосон. Ийм үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан болохоос ажлаас халсан гэдэг ойлголт биш юм. Хүний нөөцийн хурлын тэмдэглэлд тусгагдсанаар О.Б-оос ажлын ирцтэй холбоотой ямар нэгэн тайлбар байна уу гэхэд тайлбаргүй гэж хэлсэн мөртлөө шүүх хуралд өөр зүйл ярьж байгаа нь ойлгомжгүй байна. Тиймээс манай байгууллага О.Б-ын ажлын хоцролт, таслалт, үр бүтээлгүй ажилласан зэргийг үндэслээд цаашид үргэлжлүүлэн ажиллуулахгүй гэсэн шийдвэрт хүрсэн. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

Шүүх: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 46 дугаар зүйлийн 46.2 дахь хэсэгт заасныг баримтлан ТЧ ХК-ийн бүсийн менежерийн ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацаанд урьд авч байсан дундаж цалин, хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэх тухай О.Б-ын нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар О.Б-ын нэхэмжлэл тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж шийдвэрлэсэн байна.

 

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Э.М давж заалдах гомдолдоо:

... О.Б- нь ТЧ ХК-д анх 2020 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдөр туршилтын 3 сарын хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажилласан. Гэтэл ажиллаж байх үедээ буюу 2020 оны 12 дугаар сард үеэр жирэмсэн болсноо мэдсэн байна. Энэ талаар 2021 оны 01 дүгээр сард ажил олгогч нарт хэлсэн. Туршилтын хугацаа 2021 оны 02 сарын 05-ны 00 цагаар дууссан. Энэ өдөр буюу 3 сар дуусмагц ажил олгогчоос О.Б-той байгуулсан туршилтын гэрээ дуусгавар болсон гэж үзвэл 2021 оны 02 сарын 06-ны өдрөөр тасалбар болгож, ажил олгогч нь гэрээгээ цуцлах эрхтэй байсан. Гэвч туршилтын хугацаа дуусах өдрөөр гэрээ дуусгавар болоогүй ажилтныг 2021 оны 02 сарын 19-ний өдрийг хүртэл үргэлжлүүлэн ажиллуулсан. Өөрөөр хэлбэл, гэрээний хугацаа нь дууссанаас хойш ажил олгогч гэрээ дуусгавар болох шийдвэр гаргаагүй үргэлжлүүлсэн нь ажилтныг байнгын ажлын байранд үргэлжлүүлэн ажиллуулах хуулийн хугацаа тоологдож эхэлсэн гэж үзэх үндэслэлтэй. Шүүхийн шийдвэрийн үндэслэх хэсэгт: О.Б- нь хариуцагч байгууллагад 2020 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдрөөс хөдөлмөр эрхлэхдээ, туршилтаар буюу 3 хүртэлх сарын хугацаагаар хөдөлмөр эрхлэхээр харилцан тохиролцсон болох нь хэрэгт авагдсан Хөдөлмөрийн гэрээ болон нэхэмжлэгчийн тайлбараар тогтоогдсон гэж бичсэн атлаа үргэлжлүүлж ажиллуулсан 13 хоногт үндэслэл бүхий хууль зүйн дүгнэлт хийсэнгүй. Нэхэмжлэгч О.Б-ыг ажил олгогч нь тушаал гаргахаас өмнө өрөөндөө 2 удаа дуудаж, жирэмсэн хүнийг ажиллуулахгүй гэж дарамталсныг туршилтын хугацаа дууссаныг мэдэгдсэн гэж дүгнэсэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23¹ дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг талууд харилцан тохиролцох бөгөөд туршилтын хугацаа 3 сар хүртэл байна гэж заасныг зөрчсөн. Шүүхийн дүгнэснээр ажил олгогч нь ажилтныг 3 сар туршаад, халах эрх нь хуулиар зохицуулагдах шаардлагагүй нээлттэй гэж дүгнэж байгаа бол 3 сар хүртэлх хугацаанаас илүү 13 хоног ажиллуулсан хугацааг юуг үндэслэж, ажил олгогчийн давуу эрх хэмээн үзэж, хуульд нийцсэн гэж дүгнэсэн нь хэт нэг талыг барьсан, үндэслэлгүй шийдвэр болсон.

Нэхэмжлэгч О.Б- нь шүүхэд хандах болсон гол үндэслэл нь ТЧ ХК-ийн удирдлагаас гаргасан 2021 оны 02 сарын 19-ний өдрийн 67 дугаар Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болгох тухай тушаалыг үйлдэхдээ ажилтныг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-т заасан үндэслэлээр халах эрхтэй байсан эсэхийг шүүлгэж, дүгнүүлэхийг хүссэн. Өөрөөр хэлбэл, О.Б- нь ТЧ ХК-ийн Бүсийн менежер-ийн ажил үүргийг үргэлжлүүлэн гүйцэтгэхэд мэргэжил, ур чадвар дутсан асуудлыг ажил олгогчийн зүгээс хэрхэн яаж тогтоосон, энэ нь ямар баримтаар нотлогдох зэрэгт нотлох баримт байхгүй. О.Б- нь 3 сарын хугацаанд ажлын цагаар бүтэн, орой бүр илүү цагаар ажилласан, амралтын өдрүүдээр ажилладаг байсан, хангалттай их ачаалал авч ажилладаг байсан нь ажил олгогчоос гаргаж өгсөн 3 сарын хугацааны цагийн бүртгэл, цалингийн баримтуудаар нотлогддог. Ажил олгогчоос шүүхийн журмаар баримт шаардах бүрт О.Б-ыг шүүхийн өмнө огт ажил хийдэггүй, ажилдаа олон арван өдрөөр хоцорч тасалж байсан мэт ойлгуулах зорилгоор өөр өөр мэдээлэлтэй баримтуудыг удаа дараа хэрэгт гаргаж өгсөн. О.Б-ыг өмнө нь 20 гаран өдөр хоцорсон тасалсан мэт баримт өгсний дараа дахин 72 хоног хоцорч тасалсан мэт баримтуудыг гаргаж өгсөн. Гэтэл шүүхээс эдгээр нотлох баримтад үндэслээгүй мөн нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс хэрэгсэн, хариуцагчийг гэрээг дуусгавар болгохдоо Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-т заасныг үндэслэсэн нь хөдөлмөрийн харилцааг энэ үндэслэлээр дуусгавар болгосон байна гэж шууд дүгнэх боломжгүй. Хариуцагч нь хөдөлмөрийн гэрээг нэг талын санаачилгаар цуцлаагүй харин хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг цааш нь сунгах шаардлагагүй гэж үзсэн дүгнэсэн нь ойлгомжгүй байна.

О.Б-ыг ажлаас халсан 67 дугаар тушаалын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-т заасныг үндэслэн үйлдсэн нь хуульд нийцсэн эсэхийг хянуулах шаардлагыг шийдвэрлэж чадсангүй гэж үзэж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23¹ дүгээр зүйлийг шинээр нэмэлт оруулсан нь ажил олгогчийн ажилтны хөдөлмөрийн хугацаатай хугацаагүй, цалинтай цалингүй ажиллуулж, хөдөлмөрлөх эрхийг нь ноцтой зөрчдөг хэмжээ хязгааргүй үйлдлийг хянах, зохицуулах зорилгоор оруулсан гэж би хуульчийн хувьд ойлгодог. Гэтэл шүүхийн зүгээс ажил олгогч нь заавал хуульд заасан үндэслэлээр халах шаардлагагүй, зөвхөн ажилтны харьцаа хандлагад байгууллага дотроо өөрийн эрх хэмжээнд дүгнэлт өгч, шууд халах эрхтэй мэтээр дүгнэсэн нь шийдвэр үндэслэл бүхий байх шаардлагыг хангаагүй гэж үзнэ. Тиймээс ТЧ ХК-ийн 2021 оны 02 дугаар сарын 19-ний өдрийн 67 дугаар тушаалыг үйлдэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-т заасныг үндэслэн О.Б-ын туршилтын хугацааг өнгөрсний дараа халах эрхтэй байсан эсэх уг тушаал нь хуульд хэрхэн нийцэж байгаа талаар үндэслэл бүхий дүгнэлт хийж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулж, О.Б-ын нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэж өгнө үү гэжээ.

 

ХЯНАВАЛ:

 

Шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулж шийдвэрлэв.

 

Нэхэмжлэгч О.Б- нь хариуцагч ТЧ ХК-д холбогдуулан эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацаанд урьд авч байсан дундаж цалин, хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч марган, үндэслэлээ хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч цаашид сунгагдахгүй болсон гэж тайлбарлажээ.

 

Ажилтан О.Б- нь ТЧ ХК-тай 2020 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдөр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ-ний үндсэн дээр тус компанийн бүсийн менежерийн албан тушаалд мөн өдрөөс томилогдсон, гэрээний хугацааг талууд 3 сар хүртэлх гэж харилцан тохиролцжээ. /хх-58, 59/

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23¹ дүгээр зүйлийн 23¹.1 дэх хэсгийн ажил олгогч ажилтныг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтын хугацаа тогтоож болохоор, уг хугацаа нь 3 сар хүртэлх байх зохицуулалтын дагуу талууд гэрээний нөхцлийг тохирсон, хугацаатай гэрээ байна.

 

Ажилтны ажлын тайланг 2021 оны 02 дугаар сарын 16-нд хэлэлцсэн хурлын тэмдэглэл, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг 2021 оны 02 дугаар сарын 15-ны өдрөөр тасалбар болгон цуцалсан 2021 оны 02 дугаар сарын 19-ний өдрийн тушаал хэрэгт авагдсанаас үзвэл ажилтан О.Б- нь хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээ дуусах 2021 оны 02 дугаар сарын 06-ны өдрөөс хойш ажлаа үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байсан нь тогтоогдож байна.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.3 дахь хэсэгт зааснаар Хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээний хугацаа дуусмагц талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол уг гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцох бөгөөд ажилтан О.Б-той байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ хуульд зааснаар сунгагдсан гэж үзнэ. Хуулиар туршилтын хугацааг 3 сараас илүү байх, дахин мөн хугацаагаар сунгах боломжийг ажил олгогчид зөвшөөрөөгүй тул хугацаатай гэрээ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.1-д зааснаар хугацаагүйгээр сунгагдсан гэж үзнэ.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.3 дахь хэсгийн зохицуулалт нь гэрээг сунгах эсэхийг шийдвэрлэх хугацааг буюу ямар нэгэн үүрэг гүйцэтгэхийн тулд хугацаа тогтоосон агуулгатай тул Иргэний хуулийн 72 дугаар зүйлийн 72.3 дахь хэсэгт заасан хугацааны эцсийн өдрийн 24 цагийн дотор уг үүргийг гүйцэтгэсэн байх журмыг хугацаа тоолоход баримтална.

 

Хөдөлмөрийн гэрээний 3.2-т талууд гэрээний хугацааг дуусахаас өмнө гэрээг цуцлах талаар хэн нэгэндээ санал тавиагүй бол гэж заасан нь гэрээг сунгах эсэх талаар санал гаргах хуулиар тогтоосон хугацаа дуусмагц гэснийг богиносгосон агуулгатай, хуульд заасан хугацаанаас өмнө болон хойно гэрээ цуцлах санал гаргах эрхийг ажил олгогч эдлэх нь гэрээний тэгш байдалд нийцэхгүй юм. Иймд гэрээг сунгахгүй талаар ажилтанд урьдчилан мэдэгдсэн гэх хариуцагчийн татгалзал үндэслэлгүй болно.

 

Мөн хариуцагч нь хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон үндэслэлээ хугацаатай гэрээний хугацаа дуусч цаашид сунгагдахгүй болсон гэж тайлбарласан атлаа тушаалд ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэсэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 7.9.2.2-т заасныг баримталсан нь тайлбар, татгалзлынх нь үндэслэлд тохирохгүй байна. Иймд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан шийдвэрийг хуульд нийцсэн гэж үзэхгүй.

 

Дээрхээс дүгнэвэл ажил олгогчийн хууль бус шийдвэрийн улмаас ажилтны хөдөлмөрлөх эрх зөрчигдсөн байх бөгөөд зөрчигдсөн эрхийг сэргээж, ажилд нь эгүүлэн тогтоох, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажилгүй байсан хугацаанд урьд авч байсан цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг хариуцагчаас гаргуулж нэхэмжлэгчид олгох үндэслэлтэй байна.

 

О.Б-ын урьд авч байсан сүүлийн 3 сарын буюу 2020 оны 11 дүгээр сараас 2021 оны 01 дүгээр сарын цалингийн нийлбэр нь 2 127 737 төгрөг, сарын дундаж цалин нь 709 245 төгрөг, ажилгүй байсан хугацаа нь анхан шатны журмаар хэргийг шийдвэрлэх хүртэл 3 сар 10 хоног байх ба 2 457 616 төгрөгийн олговрыг хариуцагчаас гаргуулж, уг олговроос Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.2 дахь хэсэгт зааснаар эрүүл мэнд, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг суутгаж, дэвтэрт нь бичилт хийх нь зүйтэй.

 

Ажил олгогчоос гэрээний хугацаа дуусахад цаашид сунгагдахгүй талаар санал гаргах хугацааг тодорхойлсон хуулийн зохицуулалтыг шүүх зөв тайлбарлан хэрэглээгүйг давж заалдах шатны шүүх дээрх байдлаар залруулж, шүүхийн шийдвэрт нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангасан өөрчлөлтийг оруулж, давж заалдах гомдлыг нь хангаж шийдвэрлэв.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.2-т заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

 

1.Сонгинохайрхан дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2021 оны 6 дугаар сарын 03-ны өдрийн 184/ШШ2021/01312 дугаар шийдвэрийн тогтоох хэсгийн 1 дэх заалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт заасныг баримтлан О.Б-ыг ТЧ ХК-ийн бүсийн менежерийн ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 2 457 616 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулж нэхэмжлэгчид олгосугай. гэж өөрчлөн найруулж,

тогтоох хэсэгт 2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.2 дахь хэсгийг баримтлан О.Б-ын ажилгүй байсан хугацааны нийгмийн даатгал, эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг олговроос тооцож, дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг хариуцагч ТЧ ХК-д даалгасугай. гэсэн заалт нэмж,

тогтоох хэсгийн 2 дахь заалтын дурдсугай гэснийг дурдаж, хариуцагчаас улсын тэмдэгтийн хураамжид 70 200 төгрөгийг гаргуулан улсын орлогод оруулсугай гэж,

тогтоох хэсгийн заалтын дугаарын 2 гэснийг 3, 3 гэснийг 4 гэж тус тус өөрчлөн шийдвэрийн бусад хэсгийг хэвээр үлдээсүгэй.

 

2.Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч нь давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөнийг дурдсугай.

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.3, 172 дугаар зүйлийн 172.1 дэх хэсэгт зааснаар магадлал танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд зохигч, гуравдагч этгээд, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч магадлалыг эс зөвшөөрвөл гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар Улсын Дээд шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт тус тус зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 14 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж магадлалыг гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг тайлбарласугай.

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ Ш.ОЮУНХАНД

 

ШҮҮГЧИД Д.ДЭЛГЭРЦЭЦЭГ

 

А.ОТГОНЦЭЦЭГ