2020 оны 04 сарын 10 өдөр

Дугаар 210/МА2020/00826

 

 

Б.Цын нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Ерөнхий шүүгч Ж.Оюунтунгалаг даргалж, шүүгч Ш.Оюунханд, Б.Нармандах нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн давж заалдах шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар

Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2020 оны 02 дугаар сарын 12-ны өдрийн 183/ШШ2020/00425 дугаар шийдвэртэй, нэхэмжлэгч Б.Цын хариуцагч “Т.Б.Т” ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, эрүүл мэнд болон нийгмийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх, 13 дах сарын урамшуулал, ээлжийн амралт олгуулах тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах журмаар гаргасан гомдлыг үндэслэн, шүүгч Б.Нармандахын илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч П.Ундрах-Эрдэнэ, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Т.Солонго, хариуцагчийн өмгөөлөгч М.Баасанжав, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга П.Эрхэмбаяр нар оролцов.

Нэхэмжлэгч Б.Ц шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ:Т.Б.Т ХХК-д 2017 оны 5 дугаар сарын 01-ний өдрөөс Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерээр ажилд орж, ажиллах явцдаа ямар нэг хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргаагүй. Гэтэл хүний нөөц хариуцсан захирлын орлон гүйцэтгэгч Ц.Саранцэцэг, Хүний нөөцийн газрын дарга А.Ундрах нар миний оронд өөр хүн ажиллуулах зорилгоор элдвээр шахалт үзүүлж тухайн ажлын байранд миний ур чадварыг тэнцэхгүй гэсэн шалтаг хэлж, дэргэд маань н.Болорцэцэг гэдэг хүнийг суулгаж ажлыг авахаар шахалт үзүүлж, ажил хүлээлцэхийг удаа дараа шаардсан. Ингээд өөрийн ур чадварын үнэлгээг хийлгэхийг зөвшөөрч хийлгэсэн ч дүнг гаргаж өгөөгүй. Мөн өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгд, өөрт чинь сайн гэх мэтээр дарамталж хөдөлмөрийн гэрээг 2017 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдрөөр дуусгавар болгох мэдэгдлийг 2017 оны 12 дугаар сарын 08-ны өдөр бичгээр өгсөн боловч ээлжийн амралтаа биеэр эдэл гэж хүчээр шаардан уурлаж загнасан. Энэхүү дарамт шахалтын улмаас 2017 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдрийг хүртэл ажиллаад 2017 оны 12 дугаар сарын цалин, 13 дахь сарын урамшуулал болон ээлжийн амралтын мөнгөө аваад гарья гэхэд Хүний нөөцийн менежер н.Лхагва өөдөөс уурлаж хашгирсан. Энэ мэтээр маш их сэтгэл санааны дарамт учруулж удаа дараа хууль бусаар халах гэж оролдсон. Эцэст нь байгууллагын нууц задруулсан гэх үндэслэлгүй шалтгаанаар 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдрөөр тасалбар болгон ажлаас чөлөөлсөн тушаал гаргасан. Элдэв дарамт шахалт үзүүлж, үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөнд гомдолтой байгаа тул Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерийн ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны олговор болон 13 дахь сарын урамшуулал, гаргуулж, эрүүл мэнд болон нийгмийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэж өгнө үү гэжээ.

Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, өмгөөлөгч нар шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Энэ маргааны гол агуулга нь ажилтан байгууллагын нууцын зэрэглэлтэй материалуудыг бусдад тараасан талаар талууд мэтгэлцэх байх гэж үзэж байна. Т.Б.Т ХХК-ийн нууцын журам гэж байгаа ба журмын 1.2-т үйлчлэх хүрээг Т.Б.Т ХХК-ийн харьяа охин компаниудын нийт ажилтан, албан тушаалтан мөрдлөг болгон ажиллана гэж заасан. Монгол машин концерн ХХК нь Т.Б.Т ХХК-ийн охин компани бөгөөд энэ компанийн ажилтан хүний нөөцийн менежер Г.Хулан байсан. Хүний нөөцийн менежерээс хүний нөөцийн менежер хооронд и-мэйл явуулсан. Б.Цаас Г.Хулан руу и-мэйлээр явуулсан гэх материалыг нууц материал гэж үзэхгүй. Бусдад энэ нууцыг задруулсан тохиолдолд нууц задруулсан гэж үзэхээр батлагдсан журам байгаа. Охин компани нь бусад этгээд гэсэн ойлголтод хамаарахгүй. Энэ компани нэг удирдлага, нэг зорилготой, дотроо мэдээлэл солилцсон нь бусдад нууц задруулсан гэх ойлголтод хамаарахгүй. Нууцын журмын 3.19-т албан ажлын шаардлагаар нууцын зэрэглэлтэй материалыг дараах эрх бүхий этгээд, албан тушаалтанд гаргаж өгч болно гэж журмаараа хүлээн зөвшөөрсөн. Тиймээс охин компанийн хүний нөөцийн менежер рүү и-мэйл илгээх явдал нь журмаараа хүлээн зөвшөөрөгдсөн ба хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил буюу нууцыг бусдад тараасан гэх байдал хэрэгт авагдсан баримтаар тогтоогдохгүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогч ажилтны эрхийг хязгаарласан бол энэ талаар нотлох үүрэгтэй. Үүнийг нотолж чадахгүй байгаа учраас ажлаас чөлөөлсөн нь хуульд нийцэхгүй. Б.Цын ажлын байрны тодорхойлолттой танилцахад өөрийнх нь ажил үүргийн хүрээнд харьяа охин компаниудын хүний нөөцийн менежерт заавар зөвлөмж өгч харилцдаг чиг үүргийг зааж өгсөн. Ажил үүргийн хүрээнд и-мэйл явуулсан гэдэг нь тогтоогдоно, нууж явуулаагүй. Нууцын журамтай танилцахад нууц материалуудын жагсаалт гэж 40-60 зүйл байгаа. Энэ дотор нууцлах шаардлагагүй зүйл байгаа. Энэ олон зүйлийг нууц гээд бичсэнийгээ нэхэмжлэгчид танилцуулаагүй. Уг баримтад гарын үсэг зуруулсан баримт байдаггүй. Хөдөлмөрийн дотоод журамд маш нууцтай холбоотой зарим асуудлыг зохицуулсан ба журмын 47 дугаар зүйлийн 47.7-д нууцад хамаарах мэдээллийг компьютерт анх боловсруулахдаа нэвтрэх нууц түлхүүр үгтэй тайлбарыг боловсруулж, нууцын ажилтанд бүртгүүлнэ гэж заасан. Үүнээс үзвэл хэрвээ нууц юм бол нууц түлхүүр үгтэй боловсруулагдаад нууцын ажилтанд бүртгүүлсэн байх ёстой. Хариуцагч тал компанийн нууц гэж тайлбарлаж байгаа атлаа нэвтрэх нууц үггүй, журамдаа бүртгүүлсэн байж нууц гэж ойлгох ёстой. Гэтэл нууцын ажилтандаа бүртгүүлээгүй, нууц түлхүүр үггүй зүйлийг хариуцагч манай нууц гэж тайлбарлаад байгаа нь ойлгомжгүй байна. Тиймээс энэ нь нууц мэдээлэл биш. Мөн хөдөлмөрийн дотоод журмаар нууц мэдээллийг яаж хамгаалах талаар заасан. Б.Ц нууцын ажилтан биш, хүний нөөцийн менежер. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 47.7-д зааснаар нууц биш гэж үзэж байна. Нууц алдагдсан тохиолдолд ямар арга хэмжээ авах талаар нууцын журамд зааж өгсөн. Энэ журмын 4.1-т байгууллагын нууц алдагдсан бол удирдах албан тушаалтан 24 цагийн дотор ерөнхий захирал, ТУЗ-д мэдэгдэж, захирлын зөвлөлийн хурлыг зарлан хуралдуулах бөгөөд дээрх хурлаас нууц задарсан эсэх талаар шийдвэрийг гаргана. Өөрөөр хэлбэл нууц задарсан эсэх талаар шийдвэрийг гаргах этгээд нь захирлын зөвлөлийн хурал байна гэж заасан. Нууц алдагдсан эсэх талаар шийдвэр гаргах эрх бүхий байгууллага захирлын зөвлөлөөс ийм шийдвэр гараагүй байхад нууц задалсан, нууц тараасан гэж тайлбарлаад байгаа нь үндэслэлгүй. Байгууллагын нууцын тухай хуулийн 9.2-т зааснаар уг хуулийг зөрчсөн этгээдэд зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ гэж заасан. Тиймээс үйлчлүүлэгчийг маань байгууллагын нууцыг задруулсан гэж үзэж байгаа бол зөрчил шалган шийдвэрлэх ажиллагаа явуулаад Зөрчлийн тухай хуулийн 10.8-т зааснаар хариуцлага хүлээлгэх ёстой. Өөрөөр хэлбэл байгууллагын нууцыг тараасан эсэхийг шалган тогтоогоод шийдвэрлэдэг эрх бүхий этгээд нь хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа хууль тогтоомжоор Цагдаагийн байгууллага гэж заасан. Аж ахуйн нэгж байгууллага, холбогдох санхүүгийн байгууллагын нууц мэдээ баримтыг хариуцсан ажилтан албан тушаалтан эсхүл хууль ёсны дагуу танилцсан этгээд түүнийг цааш задруулсан бол торгоно. Нууц задруулсан гэж байгаа бол хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа Байгууллагын нууцын, Зөрчлийн, Зөрчил шалган шийдвэрлэх тухай хуулийн дагуу эрх бүхий этгээд шалгаад, нууц мэдээ баримтыг задруулсныг тогтоосны дараа нууц задруулсан гэдгийг хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4.4-т зааснаар хариуцлага хүлээлгэж ажлаас халах арга хэмжээ авах нөхцөл бүрдэнэ. Гэтэл энэ арга хэмжээг аваагүй. Хуулиар Цагдаагийн байгууллага, журмаар захирлын зөвлөл нууц задруулсан гэдгийг эцсийн байдлаар шийдвэр гараагүй учраас нууц задруулаагүй байна. Нууцын журмыг харахаар байгууллагын нууцын тухай хуульд нийцэхгүй зохицуулалт байна. 40, 50, 60 зүйлийг жагсаачихсан. Энэ журмын 2.5.6-т хөдөлмөрийн дотоод журам хүртэл байгууллагын нууцад хамаарна гэж заасан. Хариуцагч байгууллагатай холбоотой бүхий л бичиг баримтаа бүгдийг нууц гэж нууцын журамдаа оруулаад, хөдөлмөрийн дотоод журмаа хүртэл нууц гээд, нууц тараасан гэж тайлбарлаад байгаа нь нууцын журам нь байгууллагын нууцын тухай хуулиар зохицуулсан хэм хэмжээнээс давсан зүйлийг нууцалчихаад түүнийгээ задруулсан гэж тайлбар гаргаж байгаа нь хуульд нийцэхгүй. Байгууллагын нууцын тухай хуулиас давсан зүйлийг хариуцагч өөрөө нууцалсан учраас энэ нь нууц биш. Хариуцагч тал чиглүүлэх хөтөлбөрт Б.Ц гарын үсэг зурсан, энэ нь нууцын тухай журмын 3.4-т заасны дагуу танилцуулсан гэж тайлбарлаж байх боловч хэсэг бүрт тус бүрд Б.Цын гарын үсэг зурагдаагүй байдаг, танилцуулсан гээд байгаа баримтаас харахад урд нь гурвалжин тэмдэг тавиад түүний ард дотоод журмыг нэмээд гарын үсэг зурсан гэж харагдаж байна. Дараа нь ард нь нөхөөд бичсэн, тэмдэглэгээ хийсэн байх боломжтой. Энэ үндэслэлүүдээр нэхэмжлэлийн шаардлагаа дэмжиж байна. Иймд Б.Цыг урьд эрхэлж байсан ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрыг Нийгэм хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 25 дугаар тушаалаар батлагдсан дундаж цалин хөлс тодорхойлох журмын дагуу сүүлийн 3 сарын 2017 оны 9,10,11 цалингийн дунджаар тооцож, сарын үндсэн цалин 1.233.417 төгрөгийг ажилгүй байсан 2017 оны 12 дугаар сарын 11-нээс 2020 оны 02 дугаар сарын 12-ныг хүртэл 26 сар, 1 хоногоор тооцож, 32.127.576 төгрөгийг гаргуулах, эрүүл мэнд болон нийгмийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх, тэрээр 7 сар ажилласан тул 13 дахь сарын урамшууллыг нэг сарын цалингийн дунджаар тооцож, 1.233.417 төгрөгийг гаргуулж өгнө үү. Өмнөх шүүх хуралдаан дээр амралт олгуулах гэх шаардлагаасаа татгалзсан гэжээ.

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Т.Солонго, Г.Сувд-Эрдэнэ нар шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: Нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Б.Ц гь 2017 оны 5 дугаар сарын 01-ний өдөр Т.Б.Т ХХК болон бүрдүүлэх функц хариуцсан хүний нөөцийн менежерээр хүний нөөцийн газарт ажилд орсон. Ажилд орох үед хөдөлмөрийн гэрээ, нууцын гэрээ болон цалингийн нууцлал хадгалах гэрээг тус тус байгуулан ажиллуулсан. Хүний нөөцийн газарт хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерээр ажилд орсноороо өөрөө байгууллагын нууцын зэрэглэлтэй, мэдээ мэдээлэлтэй харьцах албан тушаал учраас хүний нөөцийн газраас тусгайлан чиглүүлэх хөтөлбөрт ганцаарчлан хамруулдаг. Ганцаарчлан хамрагдсан чиглүүлэх хөтөлбөрт хүний нөөцийн менежерийн мэдэх ёстой, зохих мэдээ мэдээллийг өгдөг. Хавтаст хэргийн 171 дүгээр хуудсанд чиглүүлэх хөтөлбөрт хамрагдсан тухай нотлох баримт байгаа. Б.Цын зүгээс энэ албан тушаал дээр мэдвэл зохих бүхий л мэдлэг мэдээллийг уг чиглүүлэх хөтөлбөрөөс авсан байх ёстой. Гэтэл 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдөр Б.Цын и-мэйлд үзлэг хийхэд өөрийнхөө [email protected] хаягаас [email protected] буюу Монгол машин концерн ХХК-ийн хүний нөөцийн менежер рүү удаа дараа мэйл албан бусаар явуулсан. Албан бусаар явуулсан гэдэг нь үзлэг хийсэн баримтаар нотлогдоно. Тухайн нөхцөлд ямар нэгэн ажил хэргийн хүрээнд биш, найз нөхдийн харилцааны үүднээс ийм мэдээлэл хэрэгтэй байна, энэ мэдээллийг явуулаач гэхэд за баярлалаа гээд заримдаа ямар нэгэн мэдээлэл агуулгыг бичээгүй хүндэтгэсэн Б.Ц гэсэн мэйл нь тодорхой байгаа. Явуулсан и-мэйлүүдэд манай байгууллагын нууцын журмаар нууцад хамаарах мэдээ, мэдээллүүд байсан учраас Б.Цыг сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр ажлаас халсан. Б.Цыг Г.Хуланд и-мэйл явуулсныг байгууллагын нууц задруулсан гэж үзэж байгаа, Г.Хулангаас цааш задруулсанд маргахгүй байгаа. Энэ нь манай байгууллагын хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил юм. Мониторингийн тайлангуудад “Т.Б.Т” ХХК-ийн нууцын журмын 2.5.15-т заасан нууцын зэрэглэлтэй материал. Нууцын журамд маш нууц болон, нууц гэж хоёр ангилсан. Нууцын зэрэглэлд хамаарах материалыг задалсан учраас энэ нь сахилгын ноцтой зөрчил гэж үзнэ. Мөн өөрт олгогдоогүй эрх мэдлийг хэтрүүлэн ашигласан гэж үзсэн. Б.Ц 2017 оны хүний нөөцийн газрын мониторингийн ажлын хэсэгт оролцож, мониторингийн удирдамжид 5 ажлын хэсгийн гишүүдэд эрх үүргийг зааж өгсөн. Уг удирдамжийн дагуу хяналт шалгалтыг хийчихээд бүх бичиг баримтуудыг цуглуулсны үндсэн дээр хэлтсийн даргадаа, хэлтсийн дарга хүний нөөцийн газрын захирал руу и-мэйлээр илгээгээд хүний нөөцийн газрын захирлууд нь тухайн охин компанийн удирдлагууд руу нэг бүрчлэн мэйлдэх ёстой байсан. Гэтэл Б.Ц үүнийг мэдсээр байж хүний нөөцийн менежер рүү дур мэдэн зөвхөн Монгол машин концерн ХХК-ийн хүний нөөцийн тайланг илгээгүй бусад охин компаниуд болох Таван богд Вашёкү ХХК, Жуулчин гэх мэт компанийн тайланг илгээсэн. Уг тайлангуудыг илгээсэн эсэхэд нэхэмжлэгч тал маргадаггүй бөгөөд нууцын зэрэглэлтэй материал эсэх талаар маргадаг. И-мэйл илгээсэн нь шүүхийн гурван удаагийн үзлэг шинжилгээгээр нотлогддог. Нууцын зэрэглэлтэй материал мөн гэдгийг Т.Б.Т ХХК-ийн 2016 оны нууцын журмаар тодорхойлно. Байгууллага өөрөө нууцаа тодорхойлох бүрэн эрхтэй. Тиймээс энэ материалууд нь манай компанийн нууцын зэрэглэлтэй материал юм. Нэхэмжлэгч тал адил албан тушаалтай хүний нөөцийн менежерүүд хоорондоо мэдээлэл дамжуулсан гэж маргадаг. Гэхдээ энэ нь хоёр тусдаа бие даасан комкпанийн хүний нөөцийн менежерүүд юм. Энэ хоёр хүний ажлын байрны тодорхойлтод энэ мэдээллийг хоорондоо дамжуулах талаар зохицуулалт байхгүй. Тиймээс энэ нь ажил албан тушаал дээрээ эрх мэдлээ хэтрүүлэн ашигласан нь харагддаг. Б.Ц ямар нэгэн сахилгын зөрчил гаргаж байгаагүй гэж тайлбарлаж байна. Манай талаас 2 удаагийн сахилгын зөрчлийг бүртгэсэн хуудсыг нотлох баримтаар хэрэгт гаргаж өгсөн. 2017 оны 9, 10 дугаар сард 60-аас дээш минутын хоцролттой байгаа бөгөөд энэ тохиолдолд зөрчил гэж үзнэ. Б.Ц зөрчлөө хүлээн зөвшөөрдөггүй. Би хоцорсон, байгалийн хүчин зүйлийн нөлөөлөл байсан, дахиад хоцрохгүй, угаасаа бүгд хоцордог гэж тайлбар бичиж өгдөг. Тиймээс ажилтан ямар эрх үүрэгтэйгээр ажил үүргээ гүйцэтгэх ёстой вэ гэвэл байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд нийцүүлж ажиллах ёстой гэдгийг хүний нөөцийн менежерийн хувьд ухамсарладаггүй. Б.Ц нэхэмжлэлдээ дэргэд нь н.Болорцэцэг гэдэг хүнийг суулгаж ажлыг авахаар шахалт үзүүлж, ажил хүлээлцэхийг удаа дараа шаардсан гэж бичсэн ба итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь ч гэсэн тэр талаар тайлбарлаж байх боловч үүнийгээ нотлох ёстой, тэр үйл явдлыг нотолж баримтжуулсан зүйл байхгүй. Тиймээс удаа дараа ажлаас халах гэж оролдсон зүйл компанийн зүгээс байхгүй. Ажилтан өөрөө сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан учраас байгууллага эрх хэмжээний хүрээнд холбогдох хууль тогтоомж, дүрэм журамд заасны дагуу Б.Цтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Нэхэмжлэгч тал Г.Хуланг гэрчээр оролцуулна гэж удаа дараа шүүх хуралдааныг хойшлуулж байсан ба манай зүгээс зарласан хуралдаан болгонд цагтаа ирж байсан. Гэтэл энэ их хугацааны цалин олговор нэхэмжилж байгаа нь үндэслэлгүй. Мөн 13 дахь сарын цалин урамшуулал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 48 дугаар зүйлийн 48.3.4 дэх хэсэгт ажил үүргээ хэтрүүлэн хэрэглэсэн тохиолдолд ямар нэгэн урамшуулалыг олгохгүй гэж тодорхой зааж өгсөн учир урамшуулал олгох үндэслэлгүй. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

Шүүх: Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 106 дугаар зүйлийн 106.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч Б.Ц амралт олгуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагаасаа татгалзсныг баталж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2 дахь хэсэгт зааснаар Б.Цыг Т.Б.Т ХХК-ийн Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт зааснаар Т.Б.Т ХХК-иас 32.127.576 төгрөгийг гаргуулж, нэхэмжлэгч Б.Цд олгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47 дугаар зүйлийн 47.1 дэх хэсэгт зааснаар Т.Б.Т ХХК-иас 13 дахь сарын урамшуулал 1.233.417 төгрөг гаргуулах Б.Цын нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.2 дахь хэсэгт зааснаар дээрх олговроос шимтгэл тооцон нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийхийг Т.Б.Т ХХК-д даалгаж, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.3, 7 дугаар зүйлийн 7.1, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1-д зааснаар нэхэмжлэгч Б.Ц улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, хариуцагч Т.Б.Т ХХК-иас 318.588 төгрөгийг гаргуулж, улсын төсвийн дансанд оруулж шийдвэрлэжээ.

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч давж заалдах гомдолд: Анхан шатны шүүхийн шийдвэрт "Дээрх нууцын журам, хөдөлмөрийн дотоод журмаас харахад хамрах хурээ нь "Т.Б.Т" ХХК-ийн харьяа охин компаниуд, тэдгээрийн нийт ажилтан, албан тушаалтан байхаар заасан байх тул "Т.Б.Т" ХХК-иин хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежер Б.Ц нь тус компанийн охин компани болох "Монгол Машин Концерн " ХХК-ийн Хүний нөөцийн менежер Г.Хуланд хариуцагчийн нэрлэн заасан баримтуудыг и-мэйлээр явуулсныг байгууллагын нууц зардруулсан гэж үзэхгуй гэх нэхэмжлэгч талын тайлбарыг буруутгах үндэслэлгүй байна гэж дүгнэсэн нь ИХШХШТХуулийн 116 дугаар зүИлийн 116.3-т нийцэхгүй байна. Мөн "Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлд заасан үндэслэл бий болсон тохиолдолд ажил олгогч өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажлаас чөлөөлөх тушаал шийдвэр гаргах эрхтэй боловч уг тушаал нь ажилтны эрх ашгийг хөндсөн, хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчлийг ажилтан гаргасан болох нь хэрэгт авагдсан баримтуудаар тогтоогдохгуй байх тул Б.Цыг Т.Б.Т ХХК-ийн Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоох нь зүйтэй" гэж үндэслэлгүй дүгнэлт хиисэн. Гэтэл нэхэмжлэгч ноцтой зөрчил гаргасаныг Хөдөлмөрийн гэрээ, Нууц хадгалах гэрээний 5.3-т Нууц задруулсан ажилтны үйлдэл нь эрүүгийн гэмт хэргийн шинжтэй эсэхээс үл хамааран Байгууллагын нууцын тухай хууль, хөдөлмөрийн хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ гэсэн заалтыг Зөрчил бүртгэх хуудас, зөрчлийн асуудлыг ажил олгогч хэлэлцсэн хурлын тэмдэглэл, Шүүхээс нэхэмжлэгчийн цахим шууданд хийсэн 2018 оны 3 дугаар сарын 20-ны өдрийн үзлэгүүд түүний тэмдэглэлүүд гэрчийн зөрчлийг хүлээн зөвшөөрсөн баримт болон нэхэмжлэгч нь нууцад хамаарах баримттай хэрхэн ажиллах удирдамж зэргийг шүүхэд гаргаж, мэтгэлцсээр байхад өгсөөр байтал нэхэмжлэгчийн зүгээс нууц мэдээлэл илгээсэн үйлдэл гаргасан байдаг зэрэг баримтуудыг үнэлээгүй. Ажилтныг ажлаас халах тухай 2017-12-11-ны өдрийн 01/276 дугаартай тушаалд Б.Цыг байгууллагын нууц мэлээллийг бусдад дамжуулсан, эрх мэдлээ гуйвуулан ашигласан гэж буруутгасан. Хөдөлмөрийн гэрээний 4.1-р зүйлд дурдсан ноцтой зөрчлийг гаргавал хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай заасан 4.1.6 "байгууллагын ба хувь хүний нууцыг тараасан". 4.1.12-т "өөрт олгогдсон эрх мэдлийг хэтрүүлэн эсвэл гуйвуулан ашигласан ..." гэж нэрлэн заасан зөрчлийг Б.Ц гаргасан ба энэ нь тогтоогдсон. Б.Ц нь Монгол Машин Концерн ХХК-ийн хүний нөөцийн менежер Г.Хуланд өөр хуулийн этгээдүүдийн мэдээлэл болох 2017 оны 09 дүгээр сарын 18-ны өдөр боловсрол нэртэй 2ш файл. 2017 оны 09 дүгээр сарын 25-ны өдөр Dakum нэртэй файл, 2017 оны 10 дугаар сарын 04-нии өдөр АМЁБ гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх төлөвлөлт хийх зааварчилгаа, 2017 оны 10 дугаар сарын 06-ны өдөр "Эйрлинк Монголиа" ХХК, "Жуулчин" ХХК, Монгол машин ХХК, Таван Богд Смарт Электроннкс ХХК, Таван Богд Вашёкү ХХК-иудын Хүний нөөцийн үйл ажиллагааны мониторингийн тайланг тус тус и-мэйлээр явуулснаар эдгээр мэдээлэл Т.Б.Т ХХК-ийн нууцад хамаарах мэдээлэл байсан тул байгууллагын нууц мэдээллийг бусдад дамжуулсан ноцтой зөрчил гаргасан. Албан тушаалаа гуйвуулсан гэх ноцтой зѳрчлийг гаргасан болохыг нотлосон баримтыг үнэлээгүй. Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерийн ажлын байрны эрх мэдэлд Анкетийн шалгаруулалл хийх, ажил үүргийг гүйцэтгэх хүрээнд тохирох шийдлийг боловсруулан санал оруулж шийдвэрлүүлэх, Хууль болон холбогдох дүрэм журамд заасны хүрээнд ажилтныг ажилд авах асуудлуудаар удирдлагад мэдээлж шийдвэрлүүлэх бол түүнд охин компанийн мэдээллийг бусдад дамжуулах эрх мэдэл олгогдоогүй болно. Энэ эрхийг олгоогүй болох нь Ажлын байрны тодорхойлолтын 4-р зүйл нь нотлогдоно. Шүүхээс Нууцын журам нь нууц мэдээлэл болон түлхүүр нууц үгийг хэрэглэх талаар журамласан байдлыг үнэлэн заалтууд хоорондоо зөрүүтэй, үгүйсгэсэн гэж дүгнэсэн нь ажилтны гаргасан зөрчилд Хөдөлмөрийн гэрээ, Нууцыг хадгалах  гэрээ,  Таван  богд трейд ХХК-ийн  дотоод журам   илтэд зөрчсөнийг улмаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хариуцлага тооцохыг үгүйсгэх үндэслэл болохгүй. Иймд шүүхийн шийдвэрийн тогтоох хэсгийн 2,3, 4 дэх заалтыг хүчингүй болгож хуулийн дагуу шийдвэрлэж өгнө үү гэжээ.

ХЯНАВАЛ:

Анхан шатны шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг хуульд заасан журмын дагуу явуулж, хэрэгт хамааралтай нотлох баримтыг бүрдүүлэх болон үнэлэх журмыг зөрчөөгүй, зохигчдын хоорондын хөдөлмөрийн эрх зүйн маргаанд хэрэглэвэл зохих хуулийг зөв тайлбарлан хэрэглэсэн, шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2 дах хэсэгт заасан шаардлагыг хангасан байна.

Нэхэмжлэгч Б.Ц нь хариуцагч “Т.Б.Т” ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, эрүүл мэнд болон нийгмийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх, 13 дах сарын урамшуулал, ээлжийн амралт олгуулах тухай шаардлага гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч, хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон ажил олгогчийн тушаал үндэслэлтэй гэж маргажээ.

Б.Ц нь 2017 оны 5 дугаар сарын 01-ний өдөр “Т.Б.Т” ХХК-ийн Ерөнхий захирлын 01/81 тоот “туршилтын хугацаагаар ажилд авах тухай” тушаалаар Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерээр томилогдон, мөн өдөр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээг байгуулжээ. Улмаар 2017 оны 09 дүгээр сарын 05-ны өдөр жинхэлэх шийдвэр гарч хөдөлмөрийн гэрээндээ нэмэлт өөрчлөлт оруулж, гэрээг сунгаж ажилласан байна./1хх-ийн 7-9/

Хариуцагч “Т.Б.Т” ХХК нь 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдрийн 01/276 дугаар “Ажлаас халах тухай” Ерөнхий захирлын тушаалаар 2017 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдрөөр тасалбар болгон Б.Цыг Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежерийн албан тушаалаас чөлөөлсөн үйл баримт хэрэгт авагдсан хөдөлмөрийн гэрээ, тушаал, зохигчдын тайлбар зэрэг баримтаар тогтоогдсон. /1хх-ийн 6/

Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тушаалын үндэслэлээ “...өөрийн хариуцсан ажил үүргийн хүрээнд олж авсан байгууллагын болон хувь хүний нууц мэдээллийг бусдад дамжуулсан, өөрт олгогдсон эрх мэдлээ гуйвуулан ашиглаж Хөдөлмөрийн дотоод журмын 5 дугаар зүйлийн 5.1.11, 49 дүгээр зүйлийн 49.2.6, 49.2.10, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйлийн 4.1.6, 4.1.12, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 49 дүгээр зүйлийн 49.1, 49.2 дах хэсэг, Нууцын журмын 5 дугаар зүйлийн 5.2 дахь хэсэг, хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйлийн 4.1, 4.2 дах хэсэгт заасныг тус тус үндэслэсэн ба Б.Цыг хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан тул ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан” гэж тайлбарлажээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох талаар зохицуулсан.

Б.Ц болон “Т.Б.Т” ХХК-ийн хооронд Хөдөлмөрийн гэрээ, Цалингийн нууцлалыг хангах гэрээ, Нууц хадгалах гэрээнүүд тус тус байгуулагдсан.  Хөдөлмөрийн гэрээний 4.1.6-д “Байгууллагын болон хувь хүний нууцыг тараасан”,4.1.12-т “Өөрт олгогдсон эрх мэдлийг хэтрүүлэн, эсвэл гуйвуулан ашигласан, албан тушаалын байдлаа ашиглан өөрт болон бусдад давуу байдал бий болгосон, байгуулагын үйл ажиллагаанд саад учруулахуйц, нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлөх аливаа үйл ажиллагаа явуулсан” тохиолдолд ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэн хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохоор талууд тохиролцжээ.

Ажилтан Б.Ц нь 2017 оны 09 сарын 18, 25, 10 сарын 04-ний өдөр өөрийн ажлын зориулалтаар ашигладаг [email protected] и-мэйл хаягаас хариуцагч байгууллагын салбар компани болох “ММК” ХХК-ийн хүний нөөцийн менежер Г.Хулангийн мөн ажлын [email protected] гэх и-мэйл хаяг руу толгой компани болон салбар компаниийн хүний нөөцтэй холбоотой судалгаа шинжилгээний тайлан, удирдамж зааварчилгаа, ажлын байрны тодорхойлолт зэрэг баримтуудыг илгээсэн, илгээгдсэн цахим файлууд ямар нэгэн нууцлалгүй шууд нэвтэрч байсан болох нь хэрэгт авагдсан нэхэмжлэгчийн и-мэйл хаягт хийсэн үзлэгийн тэмдэглэл, болон зохигчдын тайлбар зэргээр нотлогдсон./2хх-61-62/

Нэхэмжлэгч Б.Цын ажиллаж байсан “хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежер” гэсэн албан тушаалын ажлын байрны тодорхойлолтын “Ажил үүргийн дагуу харилцан ажиллах байгууллага, албан тушаалтан” гэсэн хэсэгт  тухайн байгууллагаас гадна “салбар компаниудын хүний нөөцийн менежерүүд, нэгжийн удирдлагууд”-ыг заан тодорхойлсон байна. Түүнчлэн, “Ажлын байрны зорилго” гэсэн хэсэгт  “Группийн толгой компани болон салбар компаниудын бизнесийн үйл ажиллагааг тогтвортой, өрсөлдөөнд давуу байр суурь эзлэх нөхцлийг бий болгохын тулд эерэг хандлага, ур чадвар бүхий хүний нөөцийн төлөвлөлтийг бүтээмжтэй уялдуулан төлөвлөж, оновчтой аргаар илрүүлэн тасралтгүй бүрдүүлэх замаар хүний нөөцийн бүрдүүлэх функцийн хэрэгжилтийг хангах” гэж, мөн үндсэн ажил үүргийн хуваарьт хүний нөөцийн менежер мэргэжилтнүүдийг гарын авлага чиглүүлгээр хангана” гэж тус тус заажээ. /хх-23/

Түүнчлэн, Т.Б.Т ХХК-ийн Ерөнхий захирал 2016 оны 9 дүгээр сарын 13-ны өдөр Нууцын журам батлах тухай 01/148 дугаар тушаал гаргаж, “Т.Б.Т” ХХК болон түүний охин компаниудын хэмжээнд мөрдөх, журмын хэрэгжилтэд хяналт тавихыг “Т.Б.Т” ХХК болон түүний харьяа охин компаниудын гүйцэтгэх захирал, Хүний нөөцийн менежер нарт даалгаж, Нууцын журмын 1.2-т “...Журмын хамрах хүрээ нь “Т.Б.Т” ХХК-ийн харьяа охин компаниуд /охин/, тэдгээрийн нийт ажилтан, албан тушаалтан байх ба энэхүү журмын дагуу компанийн нууцыг чандлан хадгалж мөрдлөгө болгоно...” гэж, журмын 1.4-т “...Журмыг нийт ажилтан, албан тушаалтнууд дагаж мөрдөх бөгөөд журмын хэрэгжилтэд компанийн удирдлага, нууц хариуцах албан тушаалтан хяналт тавина...” гэж, 2.5.15-д “...Харьяа охин компаниудын хүний нөөцийн үйл ажиллагаанд хийсэн мониторингийн тайлан, Хүний нөөцтэй холбоотой бүхий л судалгаа тайлан, дүгнэлтүүд”-ийг нууцын зэрэгтэй материалд хамааруулахаар, 4.1-т байгууллагын нууц алдагдсан бол удирдах албан тушаалтан 24 цагийн дотор ерөнхий захирал, ТУЗ-д мэдэгдэж, захирлын зөвлөлийн хурлыг зарлан хуралдуулах бөгөөд дээрх хурлаас нууц задарсан эсэх талаар шийдвэрийг гаргана” гэж журамласан.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.1.5-д “...Таван богд группийн компаниуд гэж Т.Б.Т ХХК түүний охин болон хараат компаниуд тэдгээртэй нэгдмэл сонирхолтой компаниудын нэгдлийг...” хэлнэ гэж, мөн 47.7-д “нууцад хамаарах мэдээллийг компьютерт анх боловсруулахдаа нэвтрэх нууц түлхүүр үгтэй тайлбарыг боловсруулж, нууцын ажилтанд бүртгүүлнэ” гэж гэж тус тус заажээ. /1хх-70-72/

Хариуцагч “Т.Б.Т” ХХК нэхэмжлэгч Б.Цд Хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад холбогдох дүрэм журмуудыг танилцуулсан гэж мэтгэлцсэн боловч, хэрэгт авагдсан Хүний нөөцийн бүрдүүлэх функц хариуцсан менежер Б.Цд чиглүүлэх хөтөлбөр танилцуулсан баримтын холбогдох хүснэгтэд нэхэмжлэгчийн гарын үсэг зурагдаагүй байна. Иймээс нэхэмжлэгч нь Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ноцтой зөрчил гэж ойлгох нөхцөл байдлын талаар болон Нууцын журамтай танилцаж мэдсэн гэж үзэх боломжгүй юм. /1хх-171/

Нэхэмжлэгч Б.Ц нь тус компанийн охин компани болох “Монгол машин концерн” ХХК-ийн хүний нөөцийн менежер Г.Хуланд хүний нөөцтэй холбоотой судалгаа, гарын авлага, материалыг и-мэйлээр явуулсан үйлдэл нь өөрийн ажил үүргийн хүрээнд явуулсан гэж үзнэ. Салбар компанийн хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь гадны, хамааралгүй, бусад хүн биш байна. Хариуцагч байгууллагын нууц мэдээллийг бусдад дамжуулсан гэх нөхцөл байдал хэргийн баримтаар тогтоогдохгүй байх тул хариуцагчийн энэ талаарх тайлбар, гомдол үндэслэлгүй.

Эдгээр нөхцөл байдлаас дүгнэхэд Б.Ц өөрийн хариуцсан ажил үүргийн хүрээнд олж авсан байгууллагын болон хувь хүний нууц мэдээллийг бусдад дамжуулсан, өөрт олгогдсон эрх мэдлээ гуйвуулан ашигласан гэх үйлдэл нь эргэлзээгүй баримтаар тогтоогдоогүй, Хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйлийн 4.1.6, 4.1.12-д заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэх үндэслэлд хамаарахгүй учир хариуцагч компанийн зүгээс түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцласан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т нийцэхгүй байна.

Иймд Б.Цыг “хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн ажил олгогчийн тушаал хууль бус бөгөөд нэхэмжлэгчийг урьд эрхэлж байсан ажил албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах үндэслэлтэй гэх шүүхийн дүгнэлт зөв бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 128 дугаар зүйлийн 128.1.2-т нийцжээ.

Анхан шатны шүүх хэргийн үйл баримт, нөхцөл байдлыг харьцуулан хэрэгт авагдсан  нотлох баримтыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1, 40.2 дах хэсэгт зааснаар үнэлж, үндэслэл бүхий дүгнэлт хийсэн, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зохицуулалтад нийцүүлэн маргааныг шийдвэрлэсэн байх тул хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах гомдлыг хангах боломжгүй юм.

 Дээр дурдсан үндэслэлээр хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээх нь зүйтэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн тогтов.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.1 дэх хэсэгт заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ НЬ:

1. Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2020 оны 02 дугаар сарын 12-ны өдрийн 183/ШШ2020/00425 дугаар шийдвэрийг хэвээр үлдээж, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхисугай.

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 162 дугаар зүйлийн 162.4 дэх хэсэгт зааснаар давж заалдах гомдол гаргахдаа хариуцагчийн улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 318 600 төгрөгийг улсын төсвийн орлогод хэвээр үлдээсүгэй.

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.5 дах хэсэгт зааснаар магадлалыг гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар гомдол гаргаж болох бөгөөд мөн хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7 дахь хэсэгт зааснаар магадлалыг танилцуулан сонсгож, 7 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж, магадлалыг өөрөө гардан авах үүргээ биелүүлээгүй нь хяналтын журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй, шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд магадлалыг гардуулснаар гомдол гаргах хугацааг тоолохыг дурдсугай.

 

                                ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ                                      Ж.ОЮУНТУНГАЛАГ

 

                                              ШҮҮГЧИД                                      Ш.ОЮУНХАНД

 

                                                                                                     Б.НАРМАНДАХ