Ж.А-н нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийн тухай

            Баян-Өлгий аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн иргэний хэргийн шүүх хуралдааныг тус шүүхийн Ерөнхий шүүгч С.Өмирбек даргалж, шүүгч Д.Көбеш, Ховд аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Ерөнхий шүүгч Н.Туяа нарын бүрэлдэхүүнтэй хийж,   

тус аймаг дахь сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч К.Бүлдирген даргалж шийдвэрлэсэн, 2022 оны 01 дүгээр сарын 10-ны өдрийн 130/ШШ2022/00064 дүгээр шийдвэртэй, нэхэмжлэгч *** оршин суух И овогт Ж.А-н нэхэмжлэлтэй, хариуцагч *** үйл ажиллагаа явуулдаг Х банкны Баян-Өлгий аймаг дахь салбарт холбогдох, 

Х банкны Баян-Өлгий аймаг дахь салбарын захирлын 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгож, Х банкны орон нутгийн Иргэдийн банкны Баян-Өлгий салбарын Б тооцооны төвийн эрхлэгчийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай иргэний хэргийг хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Н.А, хариуцагчийн өмгөөлөгч Ж.Э  нарын гаргасан давж заалдах гомдлыг үндэслэж 2022 оны 02 дугаар сарын 25-ны өдөр хүлээн авч шүүгч Д.Көбешийн илтгэснээр тус шүүхийн хуралдааны танхимд нээлттэй хянан хэлэлцэв.   

 

Шүүх хуралдаанд нарийн бичгийн даргаар Т.Еркегүл, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Е.М, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч С.Нургайып, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Н.А /цахим сүлжээгээр/, хариуцагчийн өмгөөлөгч Ж.Э  /цахим сүлжээгээр/ нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

1. Нэхэмжлэлийн үндэслэл:   

1.1. Миний бие Баян-Өлгий аймгийн Б суманд нөхөр, бага насны 2 хүүхдийн хамт амьдардаг бөгөөд нөхөр нь эрхэлсэн тодорхой ажилгүй. Миний хувьд бага насны 2 хүүхэдтэй. 2014 оны 10 дугаар сараас эхлэн Х банкны Баян-Өлгий аймаг дахь салбарын Б тооцооны төвд ажиллаж эхэлсэн ба 2021 оны 6 дугаар сар хүртэл тус банканд тогтвор суурьшилтай ажиллаж байсан.

1.2. Ажил олгогчийн зүгээс 2021 оны 5 дугаар сарын 25-ны өдөр харилцааны менежер Д.Р  нь 2021 оны 03 дугаар сарын 31-ний өдөр ахлах теллер А.Е-д 2 сая төгрөгийн онлайн цалингийн зээлийг судалж олгохдоо удирдлагын тодорхойлолт авахгүйгээр зээл олгосон зөрчилд эрхлэгчийн зүгээс зөвшөөрөл олгож зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр анхааруулах захидал олгосон. Банкны ажилтнуудад онлайн зээл олгохдоо харилцааны менежер энэ талаар тооцооны төвийн эрхлэгчид мэдэгдээгүй ба банкны зээл олгох системээрээ дамжуулаад зээл олгосон. Тухайн үед харилцааны менежер Д.Р нь удирдлагын тодорхойлолт авалгүйгээр онлайн цалингийн зээл олгож зөрчил гаргасныг ч мэдээгүй. Мөн харилцааны менежер Д.Р  нь 2021 оны 3 дугаар сарын 31-ний өдөр зөрчил гаргасныг салбарын захирал Л.Ө  нь мэдэж байсан. Салбарын захирал Л.Ө  нь удирдлагын тодорхойлолт олгохоос татгалзсан атлаа Д.Р-н зүгээс цалингийн зээл олгож зөрчил гаргасан.

1.3. Ийнхүү бусдын гаргасан зөрчлийг нэхэмжлэгчид хамаатуулж байгаа нь хууль зүйн үндэслэлгүй гэж үзэж байна. Учир нь Х банкны Хөдөлмөрийн дотоод журмын 9.3-т сахилгын зөрчил гаргасан, эсхүл гүйцэтгэл хангалтгүй ажилтанд удирдах албан тушаалтны зүгээс “Анхааруулах” захидал өгөх хариуцлага ногдуулж болно. Энэ нь ажилтны зөрчил гаргасан болон гүйцэтгэл хангалтгүй байгааг тогтоож, тодорхойлж байгаа баримт бөгөөд цаашид ажилтныг дахин зөрчил, алдаа дутагдал гаргахаас урьдчилан сэргийлэх, гүйцэтгэлийг сайжруулах зорилготой юм. Анхааруулах захидал нь нөлөөллийн арга хэмжээ бөгөөд сахилгын шийтгэлийн төрөлд хамаарахгүй юм гэж зааснаас харахад анхааруулах захидал нь нөлөөллийн шинжтэй арга хэмжээ бөгөөд сахилгын шийтгэлд хамаарахгүй. Хэрэв энэ зөрчил нь надад хамаатай гэж үзэж байгаа бол ажил олгогч хуульд зааснаар 1 сарын дотор сахилгын хариуцлага ногдуулах ёстой байсан. Үүнээс өмнө Ж.А  нь аймгийн төвд ирээд хэд хэдэн удаа удирдлагуудтай уулзаж байсан боловч дээрх зөрчлийн талаар дурдаагүй байсан. Миний зүгээс хамгийн сүүлийн 2021 оны 5 дугаар сарын 25-ны өдөр анхааруулах захидлыг ирж гардаж авсан. Харин 2021 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдөр гарсан гэх анхааруулах захидалд огноог нөхөж тавьсан, худал баримт бичиг байна гэж бидний зүгээс үзэж байна.

1.4. Ажил олгогч 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдөр давтан зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хууль зүйн хувьд үндэслэлгүй. Учир нь дээр дурдсанчлан анхааруулах захидал нь тус банкны дотоод журмын дагуу сахилгын шийтгэл болохгүй.

1.5. Ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бас нэг үндэслэлээ удирдлага доорх ажилтнууд ажилдаа ирээгүй байхад тэдгээрийн домайн нэр, нууц үгийг ашиглан системд ирснээр бүртгэж, удирдах ажилтан хяналт тавих үүргээ хэрэгжүүлээгүй гэсэн байдлаар тайлбарладаг. Х банкны ажилтнууд бид ажил эхлэхээс өмнө ажлын байрандаа ирж бэлтгэл хангадаг байсан. Өөрөөр хэлбэл өглөөний 7 цаг 30 минутад ирэхийг шаарддаг байсан, ажилтан А.Е нь эхнэр өвдөж хүндэтгэн үзэх шалтгаантай байсан учраас 2021 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдөр 2 минутын дараа очно хамт бүртгүүлчхээрэй гэж кодоо өгсөн ба бүртгэл хийсний дараа 1 минут болоогүй байхад хүрээд ирж байсан.Мөн 2021 оны 4 дүгээр 09-ний өдөр мөн бид нар 7 цаг 30 минутын үед ирээд А.Е-г тосож хамт бүртгүүлье ирэх болж байна уу гэхэд очиж байгаа бүртгэл хийчхээрэй гэж кодоо хэлсэн тул бүртгэж дууссаны дараа 2 минутад ирсэн. Манай тооцооны төвийн ажилтнууд бүгд нэгэн зэрэг системд кодоо оруулан бүртгүүлдэг байсан учраас ажилтнууд бид түүний хүсэлтээр кодыг оруулан бүртгэж байсан. 2021 оны 5 дугаар сарын 11-ний өдөр мөн бүртгэл хийх үеэр А.Е залгаж очиж байгаа кодыг маань оруулж байгаач гэхээр нь удалгүй ирэх байх гэж бодоод түүнийг ирснээр нь бүртгэсэн боловч тухайн өдөрт нь огт ажилдаа ирээгүй, А.Е-г гэрт нь хайж очсон, тэгээд гэртээ ч гэсэн байхгүй байсан учраас А.Е-г ажил тасалсан гэдгийг аймгийн төвд байгаа тооцооны төв хариуцсан мэргэжилтэн З.Ү-д утсаар залгаж мэдүүлж ажилласан.

1.6. Ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бас нэг үндэслэлээ мэдээллийн аюулгүй байдлын бодлого зөрчсөн хэмээн тайлбарласан. Гэтэл ажил олгогчийн зүгээс мэдээллийн аюулгүй байдлын бодлогын талаар танилцуулж байгаагүй ба хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар энэ нь зөрчилд тооцогдохгүй.

1.7. Иймд Х банкны Баян-Өлгий аймаг дахь салбарын захирал Л.Ө-ын 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгож, Х банкны орон нутгийн Иргэдийн банкны Баян-Өлгий салбарын Б тооцооны төвийн эрхлэгчийн ажилд эгүүлэн тогтоож өгөхийг хүсэж байна.

 

2. Хариуцагчийн тайлбар, татгалзал:

2.1.Тус салбарын захирлын 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 дугаартай тушаалаар Х банкны орон нутгийн Иргэдийн банкны Баян-Өлгий салбарын Б тооцооны төвийн эрхлэгч Ж.А-той байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ зөрчиж, сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэж цуцалсан.

2.2. Ж.А нь Х банкны орон нутгийн Иргэдийн банкны Баян-Өлгий салбарын Б тооцооны төвийн эрхлэгчээр ажиллаж байх хугацаандаа дараах зөрчлүүдийг гаргасан.

2.3. 2021 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдөр ажилтанд зээл олгохдоо удирдлагын тодорхойлолтыг авалгүйгээр зээл олгож, зээлийн гэрээнд гарын үсэг зурж баталгаажуулж зээл олгох журам зөрчсөн. Нэхэмжлэгч өөрийн гаргасан зөрчлүүдийг хүлээн зөвшөөрдөг боловч эдгээр зөрчлүүд надад хамааралгүй гэж тайлбарладаг нь үндэслэлгүй. Тооцооны төвийн эрхлэгч зээлийн гэрээний тухай шийдвэр гаргаж, зээлийн гэрээнд гарын үсэг зурах эрх бүхий албан тушаалтан юм. Зээл олгох ажиллагаанд бүрдүүлэх материалууд, зөвшөөрөл, тодорхойлолтууд бүрэн байгаа тохиолдолд зээл олгох журамтай. Гэтэл нэхэмжлэгч зээл олгохдоо удирдлагын тодорхойлолт гараагүй байхад буюу зээл олгох шийдвэр гараагүй байхад ажилтанд зээл олгоод зөрчил гаргасан. Түүний энэ зөрчил нь 2021 оны 4 дүгээр сарын 22-ний өдрийн Зөрчил тогтоосон актаар тогтоогдсон. Нэхэмжлэгч энэ зөрчил тогтоосон актыг хүлээн зөвшөөрөөд гарын үсгээ зурсан. Энэхүү гарын үсэг Ж.А-н зурсан гарын үсэн мөн болох нь шинжээчийн дүгнэлтээр тогтоогдсон. Х банкны ажилтанд зээл олгох журмын 4.5.1-т зааснаар ажилтанд зээл олгохдоо удирдлагаас тодорхойлолт авах журамтай. Х банкны онлайн цалингийн зээлийн журмын 5.4 дэх заалтад заасан Х банкны ажилтны зээлийн журмын 4.5.1-д заасан харьяалагдах удирдлагын тодорхойлолт авч зээл судалж журмын дагуу ажиллаагүй зөрчил гаргасан. 

2.4. Х банкны гүйцэтгэх захирлын орлогчийн 2020 оны 10 дугаар сарын 14-ний өдрийн 02/420 тоот тушаалын хавсралтаар батлагдсан Мэдээллийн аюулгүй байдлын бодлогын 8.3.1 дэх /хэрэглэгч нь өөрийн нууц үгийг хаа нэгтээ /цаасан дээр, файл хэлбэрээр/ бичиж тэмдэглэн хадгалахгүй, бусдад задруулахгүй/ мэдээлэл технологийн ажилтнууд болон гадаад, дотоод аудиторуудад мөн задруулахгүй /байж аюулгүй байдлыг бүрэн хариуцаж ажиллана/ гэдэг заалтыг мөрдөж ажиллаагүй. Эрхлэгчээр ажиллаж байсан Ж.А Мэдээллийн аюулгүй байдлын бодлогыг 4 удаа давтан зөрчиж ахлах теллерээр ажиллаж байсан А.Е  нууц кодыг ашиглаж ирцийг бүртгэсэн.

2.5. Х банкны Баян-Өлгий салбарын Б тооцооны төвд эрхлэгчээр ажиллаж байсан Ж.А  нь ажил үүргийн хувьд өөрийн удирдлага доор ажиллаж байсан ахлах теллерийн удаа дараагийн хууль бус үйлдлийг шалгаж тогтоогоогүй, таслан зогсоогоогүй, ажилтнуудад тавих хараа хяналтыг сулруулснаас ахлах теллерээр ажиллаж байсан А.Е нь 3 удаагийн үйлдлээр нийт 47,500,000 төгрөгийн үнийн дүнтэй ашиглан үйлдсэнийг аймгийн цагдаагийн хэлтэст шалгуулахаар албан тоот хүргүүлсэн гэж нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгөхийг хүсэж байна.

 

3. Баян-Өлгий аймаг дахь сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2022 оны 01 дүгээр сарын 10-ны өдрийн 130/ШШ2022/00064 дүгээр шийдвэрээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 зүйлийн 158.2.2-д заасныг баримтлан Х банкны Баян-Өлгий аймаг дахь салбарын захирлын 2021 оны 06 дугаар сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгож, нэхэмжлэгч Ж.А-г Х банкны орон нутгийн Иргэдийн банкны Баян-Өлгий салбарын Б тооцооны төвийн эрхлэгчийн ажилд эгүүлэн тогтоож, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д заасны дагуу нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлага нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.2, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56, 60 дугаар зүйлд заасны дагуу хариуцагч Х банкны Баян-Өлгий аймаг дахь салбараас 70,200 төгрөг гаргуулан улсын орлого болгож шийдвэрлэжээ. 

 

4. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Н.А, хариуцагчийн өмгөөлөгч Ж.Энхчимэг нарын хамтран гаргасан давж заалдах гомдлын агуулга: 

4.1. Шүүгч шийдвэрээ гаргахдаа хэргийн нотлох баримттай бүрэн танилцаагүй, үнэлээгүй, зөрчлийн үйл баримтыг ойлгоогүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийг буруу тайлбарлан хэрэглэсэн, хуулийг буцаан хэрэглэж үндэслэлгүй, хуульд нийцээгүй шийдвэр гаргасан тул шүүхийн шийдвэрийг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй ба үндэслэлээ дараах байдлаар тайлбарлаж байна. Үүнд:

4.2. Шүүхийн шийдвэрийн үндэслэл хэгсийн 5 дугаар нүүрний 5.1-т “...нэхэмжлэлийн шаардлагын татгалзлын үндэслэл болж байгаа үйл баримтыг нотолж чадаагүй болно”, мөн шүүхийн шийдвэрийн 7 дугаар нүүрэнд "... ажилтан Ж.А  нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан нь хавтаст хэрэгт авагдсан нотлох баримтаар нотлогдохгүй байна..'' гэжээ. Ж.А-н гаргасан зөрлийг ажил олгогч шалган тогтоосон. Ийнхүү тогтоохдоо дараах баримтыг бүрдүүлсэн ба шүүхэд нотлох баримтын шаардлага хангуулан хүргүүлсэн. Үүнд: 2021 оны 4 дүгээр сарын 20-ны өдрийн, 2021 оны 5 дугаар сарын 12-ны өдрийн тус тусдаа зөрчлийг тогтоон баримтжуулсан “Зөрчил тогтоосон акт” 3 хуудас, 2021 оны 4 дүгээр сарын 20-ны өдөр гаргасан зөрчил тогтоосон актад үндэслэн ажилтанд өгсөн "Анхааруулах захидал” зөрчлийн талаар Ж.А-н гаргасан 3 тайлбар, ажилтны тайлбар, ажил үүргээ гүйцэтгэж байхдаа өдөр тутамдаа мөрдөн ажиллах үүрэг бүхий Х банкны дотоодын дүрэм журам буюу Х Банкны Хөдөлмөрийн дотод журам, ёс зүйн дүрэм, мэдээллийн аюулгүй байдлын бодлого, ажилтны зээлийн журам ... хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, нэхэмжлэгч Ж.А  болон салбарын ТТХМ З.Ү-тэй зөрчлийн талаар бичилцсэн тайлбар хариу бүхий Цахим шуудан болон түүнд шүүхээс үзлэг хийлгэсэн тухай тэмдэглэл, хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай тушаал, хариуцагч Х Банк нэхэмжлэгчийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагад байгаа ажилд эгүүлэн тогтоолгох нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа татгалзлаа тайлбарлан дээрх баримтаар хангалттай нотолсон. Мөн дээрх баримтуудаар нэхэмжлэгч нь ноцтой зөрчлийг гаргаж, сахилгын зөрчлийг давтан гаргасныг нотолсон байна.

4.3. Шүүхийн шийдвэрийн 6 дугаар нүүрэнд "... Ажил олгогчийн шийдвэр /тушаал/ нь хууль зүйн факт болохын хувьд эрх зүйн акт нь түүнд тавигдах шаардлагыг хангасан, улмаар ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулах болсон үндэслэлээ тодорхой заасан хөдөлмөрийн болон холбогдох бусад хуулийг баримталсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцсэн байх учиртай юм..." гэж дүгнэсэн байна. Энэхүү дүгнэлтийн араас хуульд нийцээгүй байна гэж дүгнээгүй ч агуулгаараа ийнхүү дүгнэлт гаргасан гэж үзэхээр байна. Ажил олгогчийн Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тушаал нь хууль зүйн шаардлагыг бүрэн хангаж гарсан. Өөрөөр хэлбэл ажлаас халах тушаал нь дараах үндэслэлээр хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцсэн ба эрх зүйн актын хувьд тушаалд тавигдах шаардлагыг бүрэн хангасан байна. Үүнд:

Шүүх маргааны зүйл болж байгаа баримтын талаар дүгнэлт хийж байгаа бол түүний Монгол Улсын хуульд нийцсэн эсвэл нийцээгүй байгаа талаар хуулийн зүйл заалтыг үндэслэсэн дүгнэлт хийх ёстой байсан. Гэтэл шүүхийн шийдвэрт энэ талаар ямар нэгэн үндэслэл бүхий дүгнэлт хийлгүй орхигдуулсан, дүгнэлт үндэслэлээ дутуу бичсэн нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2-т "Шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байна” гэсэн заалтыг зөрчсөн гэж үзэж байна.

Х Банкны Баян-Өлгий аймаг дахь салбарын захирлын 2021 оны 6 дугаар сарын 02-н өдрийн А/5180/0048/21 тоот тушаал хуульд нийцсэн. Учир нь: Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тушаалын үндэслэх хэсэгт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалт (40 дүгээр зүйлийн 40.1.4) болон Х Банкны хөдөлмөрийн дотоод журам (9.1), ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний (5.7. 4.4) заалтуудыг тодорхой дурдсан. Мөн тушаалын агуулга хэсгийн 1 дүгээр заалтаар ажилтан ямар зөрчил гаргасан энэ нь ямар эрх зүйн актыг зөрчсөн талаар болон ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний ямар заалтыг зөрчиж байгаа талаар нарийн дэлгэрэнгүй заасан ба энэхүү зөрчилд үндэслэн Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж байгаа тухай маш тодорхой үндэслэлтэй заасан. Иймд тушаал хуульд нийцсэн ба агуулгын хувьд зөрчилгүй.

4.4. Мөн шүүхийн шийдвэрийн 6 дугаар нүүр 5.2 дахь заалт “Ажил олгогч ажилтантай Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.1, хөдөлмөрийн гэрээний 1.5.1-т тус тус зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулсан атлаа ажил олгогч ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь үндэслэлгүй болсон байна" гэж дүгнэсэн байгааг хүлээн зөвшөөрөхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах шийдвэр гаргахад Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл бүрдсэн байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх зохицуулалт нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэл бөгөөд энэ нь ажилтан сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчлийг гаргасан байхыг шаарддаг. Энэхүү үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ цуцлахад хөдөлмөрийн гэрээний хугацаатай эсхүл хугацаагүй байх эсэх нь хамааралгүй тул шүүгчийн энэхүү дүгнэлт нь үндэслэлгүй бөгөөд хуулийг маш буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн байна. Ажлаас халах тушаалд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусгавар болсон тухай ямар нэгэн үндэслэл агуулга огт дурдагдаагүй байхад хөдөлмөрийн гэрээний хугацаагүй байгаа нь гэрээ цуцалж болохгүй гэж дүгнэсэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ойлгоогүй, буруу хэрэглэсэн, тайлбарласан. шийдвэр гаргахдаа үндэслэл болгож байгаа нь хэт нэг талыг барьсан, хуулийг зөрчсөн үндэслэл болсон байна.

4.5. Шүүхийн шийдвэрийн 6 дугаар нүүр, үндэслэл хэсгийн 5.3-т "Нэхэмжлэгч Ж.А-г ажлаас чөлөөлсөн ажил олгогчийн тушаалдаа Хөдөлмөрийн гэрээний 3.2.6, 3.2.9, 5.7.3, 5.7.9 дэх заалтуудыг зөрчиж, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулах гэрээний 5.7.30-д заасан ноцтой зөрчлийг гаргасан гэжээ. Гэтэл энэхүү заалт нь нэхэмжлэгч болон хариуцагч нарын хавтаст хэрэгт нотлох баримтаар гаргаж өгсөн гэрээнд 5.7.30 гэх заалт байхгүй байх бөгөөд байхгүй заалтыг тушаалдаа үндэслэл болгож ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй болсон байна" гэж шүүх дүгнэсэн.

Талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчин төгөлдөр бөгөөд энэ талаар талууд маргаагүй. Шүүх ч гэрээ хүчин төгөлдөр болохыг шүүхийн шийдвэрийн үндэслэх хэсэгтээ дурдсан. Гэтэл хариуцагч талаас нотлох баримтаар гаргаж өгсөн 2020 оны 5 дугаар сарын 21-ний өдрийн Хөдөлмөрийн гэрээний 5.7-д Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-ийг үндэслэн ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчилд тооцогдох зөрчлүүдийг заасан байна. Энэхүү гэрээний 5.7.3, 5.7.9 дэх заалтууд нь ноцтой зөрчилд тооцогдох бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд харилцан тохиролцож тусгаж мөн энэ заалтуудыг үндэслэн гэрээг цуцалсан байхад энэ талаар шийдвэрт дурдаагүй ба зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулах тухай гэрээний 5.7.30 гэх заалтыг зөвхөн тусгасан мэтээр тайлбарлан тушаалыг бүхэлд нь хүчин төгөлдөр бус мэтээр хэт нэг талыг барьж дүгнэсэн нь хуульд нийцэхгүй байна.

4.6. Шүүхийн шийдвэрийн 6 дугаар нүүрний сүүлийн параграф “Х Банкны Хөдөлмөрийн дотоод журмын 4.2.4, 4.3.1, 4.3.5, Ёс зүйн дүрмийн 4.1. 4.2, 5.1.1, 5.2.1, 5.4.4, 5.7.3, 5.10.3, 5.13.1, ажлын байрны тодорхойлолтын 2.1, 2.10, 2.13, 2.56, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 3.2.6, 2.9, 5.7.3, 5.7.9 дэх заалтуудыг тус тус зөрчсөн гэж тушаалдаа баримталсан боловч ажил олгогчоос гаргасан дүрэм, журам ажлын байрны тодорхойлолтыг ажилтан ноцтой байдлаар зөрчсөн ч тухайн зөрчил тогтоосон актыг хөдөлмөрийн гэрээтэй адилтган үзэх боломжгүй болно'' гэж дүгнэсэн байгаа нь үндэслэлгүй бөгөөд уялдаа холбоогүй дүгнэлт болсон байна.

Учир нь шүүгч дээрх дүгнэлтээрээ ажилтныг Банкны дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээг ноцтой байдлаар зөрчсөн байна гэдгийг тогтоосон байна. Харин Зөрчил тогтоосон актыг хөдөлмөрийн гэрээтэй адилтган үзэх боломжгүй байна гэж дүгнэсэн байгаа нь уялдаа холбоо хамааралгүй баримтыг хамаатуулан дүгнэлт гаргасан байна. Зөрчил тогтоосон акт нь ажилтны гаргасан зөрчлийг тогтоож үйлдсэн баримт бөгөөд энэхүү актаар нэхэмжлэгч Ж.А-н гаргасан зөрчлийг тогтоож баримтжуулсан. Зөрчил тогтоосон актыг хөдөлмөрийн гэрээ гэж үзэж адилтган тооцсон аливаа шийдвэр байхгүй. Иймээс шийдвэрийн үндэслэл болгож байгаа үндэслэл нь ойлгомжгүй, үндэслэлгүй, эрх зүйн актуудыг хольсон байдлаар дүгнэлтээ гаргасан байна.

4.7. Шүүхийн шийдвэрийн 7 дугаар талд “... илрүүлснээс хойш нэг сар, арван гурван хоногийн дараа буюу 2021 оны 6 сарын 02-ны өдөр сахилгын шийтгэл ногдуулж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.2 дахь заалтыг зөрчсөн" гэж дүгнэсэн нь хуулийг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн үндэслэлгүй хууль зөрчсөн дүгнэлт байна.

Учир нь 2021 оны 4 сарын 20-ны өдрийн зөрчлийг илрүүлэн “Зөрчил тогтоосон акт" үйлдэж "Анхааруулах захидал" өгсөн. Энэхүү анхааруулах захидал нь сахилгын шийтгэл биш бөгөөд ажилтныг цаашид дахин алдаа дутагдал гаргахгүй ажиллахыг анхааруулж ажил олгогчоос өгч байгаа анхааруулга. Харин 2021 оны 5 сарын 12-ны өдрийн “Зөрчил тогтоосон акт"-аар ажилтны гаргасан өөр зөрчлийг тогтоосон. Зөрчлийг 2021 оны 5 сарын 12-ны өдөр тогтоон илрүүлсэн. Түүнээс хойш 1 сарын дотор буюу 2021 оны 6 сарын 02-ны өдөр ажлаас халах тушаалыг гаргасан. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 үгээр зүйлийн 131.2-т заасан “Зөрчлийг илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой" хуулийн заалтыг зөрчөөгүй. Мөн Улсын дээд шүүхийн 2006 онь 33 дугаар тогтоолоор "Давтан гаргасан зөрчлүүдийн хоорондох хугацаа өмнөх зөрчилдөө сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол 1 жилээс, хүлээгээгүй бол 6 сараас хэтрээгүй байна"' гэсэн заалтын дагуу өмнөх зөрчил болох 2021 оны 4 сарын 20-ны өдрөөс хойш 6 сарын дотор дахин зөрчил гаргасан ба дараагийн зөрчил нь 2021 оны 5 сарын 12-ны өдөр гарсан байна. Давтан зөрчил гарснаас хойш 1 сарын дотор буюу 6 сарын 02-ны өдөр ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан байна.

4.8. Мөн шүүхийн шийдвэрийн 7 дугаар талд ”Тооцооны төв хариуцсан менежер З.Үсэн зөрчлийг шалган тогтоосон нь хэний үүрэг даалгавраар хяналт шалгалт хийсэн нь эргэлзээтэй байх ба ... албан ёсны хөндлөнгийн байгууллагаар шалгаж тогтоосон, гэм буруутайг тогтоосон албан ёсны дүгнэлт биш" гэж дүгнэсэн байгаа нь үндэслэлгүй.

Учир нь сахилгын аливаа зөрчлийг заавал хөндлөнгийн байгууллагаар шалган тогтоолгох шаардлага болон хуулийн үндэслэл байхгүй. Энэ нь Эрүүгийн эсхүл зөрчлийн тухай хууль зэрэгт заасан эрүүгийн эсхүл зөрчлийн хэрэг биш бөгөөд сахилгын зөрчил тул ажил олгогч өөрөө шалган тогтоож, шалгасан тухай баримт бичиг бүрдүүлэх бүрэн эрхтэй. Тооцооны төв хариуцсан менежер нь ажил үүргийн хүрээнд аливаа зөрчлийг шалган тогтоох эрхтэй ба заавал хэн нэгний үүрэг даалгавар өгөгдсөн байх шаардлага үндэслэл байхгүй. Иймд шүүхийн шийдвэрийн үндэслэл болгож байгаа энэхүү дүгнэлт нь үндэслэлгүй бөгөөд хууль зөрчсөн дүгнэлт байна. Мөн шийдвэрийн 7 дугаар талд "Зөрчил гаргагчийг ажлаас халах тухай тушаалд заасан үндэслэлээ шалгасан талаарх материал болон хэлэлцсэн хурлын тэмдэглэл зэрэг хэрэгт ач холбогдолтой нотлох баримтыг ажил олгогч гаргаж өгөөгүй тул хариуцагчийн тайлбар бүрэн нотлохгүй гэж үзлээ" гэсэн нь хэт нэг талыг барьсан үндэслэлгүй дүгнэлт байна. Учир нь шүүгч өөрийн үзэмжээр хэрэгт шаардлагагүй баримтыг ажил олгогчоос шаардсан, Зөрчил тогтоогдсон бусад бүх баримтыг үгүйсгэж хуулиас давсан, үндэслэлгүй шаардлагыг өөрөө санаачлан гаргаж заавал хурлын тэмдэглэл байхыг үндэслэлгүйгээр шаардсан дүгнэлт гаргасан. Хуулиар сахилгын зөрчил тогтоогдсон байхыг л шаарддаг харин тогтоогдсон байхын тулд заавал хурлын тэмдэглэл зэрэг шүүгчийн өөрийн үзэмжээр тодорхойлсон баримт байх шаардлагагүй.

4.9. Шүүхийн шийдвэрийн 7 дугаар нүүрэнд "...Мөн шинэчилэн найруулсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлийн 123.3-т ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан энэ хуулийн 123.2-т заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэнэ"’ гэж шүүх 2021 оны 7 дугаар сарын 02-ны өдөр батлагдаж 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөгдөх Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэсэн нь үндэслэлгүй байгааг дараах байдлаар тайлбарлаж байна. Үүнд:

Иргэний хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1 “Хуульд зааснаас бусад тохиолдолд иргэний хууль тогтоомжийг буцаан хэрэглэхгүй” гэж заасан бөгөөд шинээр батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хууль болон түүнийг дагаж мөрдөх журмын тухай хуульд энэ талаар тусгайлсан зохицуулалт байхгүй. Мөн тус хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.3-т "Гэрээний талууд харилцан хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд өмнө үйлчилж байсан хууль тогтоомжоос илүү тааламжтай нөхцөл олгож байгаа шинээр баталсан хууль тогтоомжийг хэрэглэж болно" гэж заасан бөгөөд гэрээний талууд энэхүү заалтад заасанчлан харилцан тохиролцсон зүйл байхгүй байхад шүүх хууль зөрчиж шинээр батлагдсан хуулийг буцаан хэрэглэсэн.

Гэрээний талуудын маргааны зүйл болж байгаа үйл баримтууд нь шинэчлэн батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хууль батлагдахаас өмнөх цаг хугацаанд болж өнгөрсөн бөгөөд тухайн үед хүчин төгөлдөр болоогүй байсан хуулийн зохицуулалтыг хэрэглэх боломжгүй бөгөөд энэ нь хууль зөрчсөн үйлдэл болох юм.

4.10. Шүүхийн шийдвэрийн 8 дугаар талд “1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн "Жирэмсэн болон 3 хүртэл насны хүүхэдтэй хунийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аж ахуйн нэгж татан буугдсан болон 40.1.4 болон 40.1.5-т заасан үндэслэлээс бусад тохиолдолд ажлаас халахыг хориглоно гэж, 2021 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135.1-т энэ хуулийн 80.1.4, 80.1.5, 80.1.6-д заасан болон аж ахуйн нэгж татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно гэж нарийвчлан зохицуулсан байхад ажил олгогч энэхүү заалтыг зөрчиж ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй болсон байна" гэж дүгнэсэн нь хэтэрхий нэг талыг барьсан хуулийг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн, хууль зөрчсөн дүгнэлт болсон байна.

Учир нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлд заасан зохицуулалт нь 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад хамаарахгүй. 40.1.4, 40.1.5-т зааснаас бусад тохиолдолд гэж заасныг шүүгч буруу тайлбарлан дүгнэлт гаргасан. Өөрөөр хэлбэр Ж.А-тай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тушаалыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан үндэслэлээр буюу ажилтан ноцтой зөрчлийг гаргаж, сахилгын зөрчил давтан гаргасан тул Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Иймд нэхэмжлэгчийн бага насны хүүхэдтэй байх нь хөдөлмөрийн гэрээг сахилгын зөрчил гаргасан үндэслэлээр цуцлахад хамаарахгүй.

4.11. Шүүхийн шийдвэрийн 5.4-т "... ирцийг журам зөрчиж удаа дараа бүртгэснээс болж ямар нэгэн хохирол учирсан эсэх, эрх ашиг сонирхолд нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаврыг буй болгосон эсэх талаарх нотлох баримт гаргаж өгч хариуцагч үгүйсгэж чадаагүй болно" гэжээ. Сахилгын зөрчил гаргасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад зөрчил гаргаснаас болж заавал бодит хор хохирол учирсан байхыг хууль шаарддаггүй бөгөөд гагцхүү зөрчил тогтоогдсон байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1-т зааснаар "Ажил олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх олгогдсон албан тушаалтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд дор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг шийдвэр гаргаж ногдуулна" гэж заасан. Үүнээс үзэхэд сахилгын шийтгэл ногдуулахад ажилтын дотоод журам, гэрээ зөрчсөн байх мөн энэхүү зөрчил нь тогтоогдсон байхыг хууль шаарддаг. Харин зөрчил гаргаснаас болж заавал ажил олгогчид хохирол учирсан байх талаар хуульд заагаагүй.

4.12. Мөн шүүхийн шийдвэрийн 8 дугаар тал "Мэдээллийн аюулгүй байдлын бодлого”-ыг хавтаст хэрэгт нотлох баримтаар гаргаж өгсөн ба энэхүү Мэдээллийн аюулгүй байдлын бодлогыг нэхэмжлэгч танилцуулаагүй гэж маргасан боловч үүнийг үгүйсгэж чадаагүй болно'' гэжээ.

Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай дотоод бодлого дүрэм журамтай танилцаж, дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 1.2 дахь заалтад “ .. дүрэм журмыг Банкны нийт ажилтан танилцах боломжтой дотоод вэб хуудас болон "Журмын сан"-д байрлуулах бөгөөд ажилтан бүр танилцаж мөрдөх үүрэгтэй. Нэмэлт өөрчлөлт орсон, шинэчилсэн тохиолдолд тухай бүрд нь байрлуулах ба ажилтан түүнтэй танилцан дагаж мөрдөх үүрэгтэй". Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 3.2.9 дүрэм журмыг дагаж мөрдөх“ 3.2.10 ”МАБ-ыг хангаж ажиллах...”, ажлын байрны тодорхойлолтын 2.61-2.65 дахь заалтуудад зохицуулснаар ажилтан МАБ-ын бодлоготой танилцаж, ажил үүрэгтээ мөрдөж ажиллах үүрэгтэй. Энэ талаар гэрээ болон АБТ-д тодорхой заасан. Мөн энэхүү МАБ-ын бодлого нь албан хэрэгцээний журам бөгөөд журмын сан GRC-д байршсан байдаг. Мөн ажилтан энэхүү үүргээ биелүүлээгүй, дүрэм журмаа мэдэхгүй байх үүнээс болж зөрчил гаргасан нь хариуцлагаас чөлөөлөх үндэслэл болохгүй.

4.13. Сахилгын зөрчил гаргасан гэдэг үндэслэлээр ажилтны Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа зөрчил тогтоогдсон байх, зөрчил болохыг ажил олгогч дотоодын дүрэм журамдаа тодорхойлсон байх, ноцтой зөрчил бол хөдөлмөрийн гэрээнд дурдсан байх, зөрчил гаргасан болон илрүүлсэн хуулийн хөөн хэлэлцэх хугацаандаа байхыг хууль шаарддаг. Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай тушаал гаргахдаа хуульд нийцсэн байхын тулд Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн дотоод журам, гэрээний аль үндэслэлээр цуцалж байгаа тухай үндэслэх хэсэгтээ тодорхой зааж, агуулга хэсэгт гаргасан зөрчлийг, ажилтан гаргасан үйлдэл эс үйлдэхүйгээрээ зөрчсөн хэм хэмжээг тодорхой зааж ажил хүлээлцэх хугацаа зэргийг тусган эрх бүхий этгээд гаргасан байх ёстой.

Х Банкны Салбарын захирлын 2021 оны 6 сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 тоот “Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай” тушаал дээрх үндэслэл. шаардлагыг бүрэн хангасан. Тушаал Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх заалтыг үндэслэсэн. Ажилтны гаргасан зөрчил буюу сахилгын зөрчлийг 2021 оны 4 дүгээр сар болон 5 дугаар саруудад давтан зөрчил гаргасан ба эдгээр зөрчил нь Х Банкны Хөдөлмөрийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм, мэдээллийн аюулгүй байдлын бодлого, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтын заалтуудыг зөрчсөн талаар тодорхой тусгасан.

Тушаалд хуульд нийцэж байгаа талаар энэхүү гомдолдоо дээр нарийн тайлбарласан. Мөн Баян-Өлгий салбарын захирал Л.Ө нь Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тушаал гаргах эрх бүхий этгээд мөн байна. Хариуцагч Х Банкнаас гаргаж өгсөн гүйцэтгэх захирлын 2020 оны 12 сарын 31-ний өдрийн 01/339 тоот "Эрх хэмжээ олгох тушаал", хавтаст хэргийн 75 дугаар хуудас "Эрх хэмжээ олгох хүснэгт”, салбарын захиралд олгосон итгэмжлэл зэрэг баримтуудаар нотлогдож байна.

4.14. Иймд Ж.А-н гаргасан зөрчил бүрийг гаргасан байдал, нотлох баримтаар нотлогдож байгаа байдал, уг зөрчлийн агуулга шинж чанарыг хянан үзэж Х Банкны Баян-Өлгий салбарын захирлын 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 тоог тушаал нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцсэн, Ж.А-н гаргасан үйлдэл нь ноцтой бөгөөд давтан зөрчил гаргасан тул хэргийг бүхэлд нь хянан үзэж анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгон Хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан тушаалыг хэвээр үлдээж шийдвэрлэж өгөхийг хүсэж байна.  

 

5. Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн давж заалдах шатны шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбарын агуулга:

5.1. 2021 оны 4 дүгээр сарын 21-ний өдөр давтан зөрчил гаргаагүй гэж бид маргаж байна. Яагаад гэвэл Х банкны хөдөлмөрийн дотоод журмын 9.3-д “удирдах ажилтны зүгээс анхааруулга захидал өгч хариуцлага хүлээлгэж болно. Энэ нь ажилтны гүйцэт хангалттай байгааг тогтоож тодорхойлж буй баримт буюу цаашид ажилтны дахин зөрчил алдаа дутагдал гаргахаас урьдчилан сэргийлэх зорилготой нөлөөллийн арга хэмжээ” гэж үзэж байна. Х банкны хөдөлмөрийн дотоод журмаараа ч, мөн 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулиараа ч ямар нэгэн сахилгын шийтгэлийн төрөлд хамаарахгүй. Тийм учраас зөрчил гаргасан гэж үзэхгүй байна.

5.2. Мөн 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрийн тушаалыг гаргахаас өмнө 4 дүгээр сарын 22-ны өдрийн хоорондох хугацааг тоолоход, 1 сар 13 хоног буюу Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хугацааг хэтрүүлсэн. Тухайн зөрчлийг 2021 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдөр зөрчлийг анхааруулах захидлаар илрүүлсэн. Үүний дараа нь 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдөр давтан зөрчил гаргасан гэж тухайн ажилтанд хариуцлага ногдуулж байгаа нь үндэслэлгүй.

5.3. Зээлийг харилцааны менежер Р олгохдоо удирдлагаас зөвшөөрөл авдаг. Тухайн удирдлага нь салбарын захирал Л.Ө байна. Үүнийг системээс шууд авдаг болохоор нэхэмжлэгчид хамааруулж байгаа нь үндэслэлгүй. Мөн нууц кодыг ашигласан гэж үзэж байна. Х банкны хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.10-д “хэрэв ажилтан ажилдаа ирж чадахгүй шалтгаантай тохиолдолд ажилтан гадагш гарах шаардлага гарвал өөрийн шууд удирдлагад урьдчилан мэдэгдэж, чөлөө авч болно” гэж байна. Тухайн ажилдаа ирэх боломжгүй болсон ахлах теллер Е шууд удирдлагын ажилтан өөрөө Ж.А үүний дагуу 30 минутын чөлөө олгосон. Мөн 7 цаг 30 минутад ирээгүй гэж байгаа нь үндэслэлгүй. Яагаад гэвэл Х банк өөрөө  хөдөлмөрийн дотоод журмаар эхний цагийг зохицуулж өгсөн. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.1-д “ажилтны ажлын цаг нь ажилтан 1 долоо хоногт 40 цаг ажиллана, ердийн ажлын өдөр 9-18 цагийн хооронд байна” гэсэн. Хэрэв ажлын цаг 9 цагт эхлэх байсан бол өглөө 7 цаг 30 минутад ажилдаа ирээгүй, ажилдаа ирээгүй ажилтныг бүртгэсэн гэж үзэж сахилгын шийтгэл оногдуулсан нь үндэслэлгүй.

 

6. Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгчийн давж заалдах шатны шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбарын агуулга:

6.1. Хариуцагч талаас нэхэмжлэгчийн шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлд дурдсан үндэслэл бүрийг үгүйсгэх замаар нотлох баримтыг цуглуулах үүргийг хуулиар хүлээсэн. Хуульд заасан журмаар эрх үүргийг нь танилцуулсны дараа хариу тайлбар нотлох баримтуудаа хүргүүлсэн. Энэхүү нотлох баримтуудыг шүүх тал нэг бүрчлэн танилцаж үнэлсэн гэж үзэж байна. Шүүгч хариуцагч талын гаргаж өгсөн нотлох баримттай огт танилцахгүйгээр тухайн нотлох баримтыг ойлгохгүйгээр шийдвэр гаргасан гэх ямар нэгэн үндэслэл байхгүй.

6.2. Хариуцагч талаас нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн шийдвэрийн үндэслэл нь хоёр зөрчлийг 6 сарын дотор гаргасан. Энэ нь тус тусдаа тогтоогдсон гэж үзэж байгаа боловч энэхүү зөрчил тогтоосон актад зурагдсан гарын үсгээр тухайн ажилтан өөрийнхөө гаргасан зөрчлийг өөрөө хүлээн зөвшөөрсөн гэж үзээд байна. Ж.А Х банканд ажилладаг ажилтны хувьд удирдлагаас өгсөн ямарваа баримт бичгийг ямар нэгэн байдлаар маргахгүйгээр танилцаад явсан. Зөрчил тогтоосон актад зурагдсан гарын үсэг Ж.А-нх болохоос актын агуулга нь өөр. Банкны ажилтнууд удирдлагын бичсэн зүйлүүдэд дандаа гарын үсэг зураад явж байсан. Тухайн гаргасан зөрчлүүдийг Ж.А зөвшөөрөхгүй, би алдаа дутагдал гаргаагүй гэж байгаа учраас хариуцагч талаас түүнтэй холбоотой нотлох баримтуудыг тус  тусдаа гаргаж өгөөд шүүх тэрийг үнэлж, зөрчил нь тогтоогдож байвал нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох боломжтой байсан.

6.3. Нэгдүгээр зөрчлийн хувьд харилцааны менежер Р, ахлах теллер Е нар  тус банкны ажилтан. Эдгээр ажилтнууд өөрсдийн ажилладаг банканд цалингаа барьцаалан зээл авсан. Энэ зөрчилд Ж.А ямар ч оролцоо байхгүй. Ж.А тэдгээр хүмүүст зээл олгож шийдвэр гаргасан, гэрээ байгуулж гарын үсэг зурсан этгээд биш. Тэдгээр хүмүүс цалингаа барьцаалан зээл авч, эргүүлээд төлсөн. Үүнээс болж банканд учирсан ямар нэгэн хохирол байхгүй. Ж.Ан зөрчил тогтоогдсон гэж байгаа бол 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.2-д зааснаар илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор хариуцлага хүлээлгэх асуудал яригдах ёстой. Арга хэмжээ авсан. Гэхдээ энэ нь сахилгын шийтгэл биш гэж үзэж байна. Нэгэнт зөрчил тогтоогдсон, гаргасан зөрчилд нь сахилгын шийтгэл ногдуулах зөрчил биш байна. Цаашид энэ асуудалд анхаараарай гэж үзээд ийм анхааруулах захидал гаргасан гэсэн.   

6.4. Гэтэл сахилгын шийтгэл ногдуулах хэмжээний зөрчил биш байна гэж үзсэн зөрчлийг сахилгын шийтгэл ногдуулахаар зөрчил мөн, үүнд бид нар сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй нь буруу болсон учраас анхааруулах захидлыг хүчингүй болгоод 5 сард гаргасан зөрчилд нь арга хэмжээг нэмж  ажлаас халъя гэдэг байдлаар хандсан.

6.5. Ажилтны эрхийг ноцтой зөрчсөн. Е гаргасан зөрчилд нь Ж.Аг буруутгасан. Еламаны нууцаар бусдын данснаас мөнгө авсан асуудалд Ж.А хяналт тавих боломжгүй. Бусдын нууц кодыг санаатай хууль бусаар олж авч ашигласан юм шиг зүйл ярьж байгаа нь тогтоогдохгүй байна. Ж.А-н буруутай ажиллагаанаас болж Х банканд ямар нэгэн хохирол учраагүй.

6.6. Ж.А-г ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг гаргахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн. Анхан шатны шүүхээс хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудыг зөв дүгнэж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөв тайлбарлан хэрэглэсэн гэж үзэж байна.

6.7. Иймд хариуцагч нарын давж заалдах гомдлыг хэрэгсэхгүй болгож, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж өгөхийг хүсэж байна.

 

ХЯНАВАЛ:

1. Давж заалдах шатны шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 166 дугаар зүйлийн 166.4 дэх хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч Ж.А-н Х банкны Баян-Өлгий салбарт холбогдуулан гаргасан урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийг зөвхөн давж заалдах гомдолд дурдсан үндэслэлээр бус, бүхэлд нь хянан үзэхэд, анхан шатны шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй байх шаардлагыг хангаагүй байна.

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2 дахь хэсэгт шүүхийн шийдвэр хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байна гэж хуульчилсан. Шүүхийн шийдвэр “хууль ёсны байна” гэдэгт шүүх хэрэг, маргааны талаар материаллаг болон процессын хэм хэмжээг тэдгээрийн агуулга, зорилгод нийцүүлэн, хуулийн урьдчилсан нөхцөлүүд бодит байдалд бүрдсэн, нийцсэн эсэхэд дүгнэлт хийсний үндсэн дээр оновчтой, зөв тайлбарлаж хэрэглэснийг, харин “үндэслэл бүхий байна” гэдэгт шүүх хэрэгт хамааралтай бөгөөд хуульд заасан арга хэрэгслээр олж авсан нотлох баримтаар хэргийн үйл баримт, ач холбогдол бүхий бүх нөхцөл байдлыг бүрэн тогтоож,  шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдэж, шинжлэн судалсан нотлох баримтуудыг тал бүрээс нь бүрэн, бодитойгоор харьцуулан үзсэний үндсэн дээр хууль зүйн үнэлэлт, дүгнэлт өгсөн байдлыг тус тус ойлгоно.

3. Гэтэл анхан шатны шүүх ажилтан, ажил олгогчийн хооронд үүссэн, ажлаас буруу халсан буюу буруу шилжүүлсэн тухай маргааны үйл баримт, хэргийг хянан шийдвэрлэхэд ач холбогдол бүхий зарим нөхцөл байдлыг үндэслэлтэй зөв сэргээн тогтоосон боловч тухайн үед мөрдөгдөж байсан 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйл, хэсгийг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн, хэрэглэвэл зохих заалтыг хэрэглээгүйгээс эрх зүйн алдаатай дүгнэлт хийж, Ж.А-н ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай гомдлыг хангаж шийдвэрлэсэн нь хууль ёсны байх шаардлагыг зөрчсөн байх тул анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, ажил олгогчийн гомдлыг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэв.   

4. Х банкны Баян-Өлгий салбарын захирлын 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 дугаартай “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3, Х банкны Хөдөлмөрийн дотоод журмын 9.1 дэх заалт болон ажилтантай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний 5.7, 4.4 дэх заалтуудыг тус тус үндэслэн Орон нутгийн Иргэдийн банкны Баян-Өлгий салбарын Б тооцооны төвийн эрхлэгч Ж.А  нь сахилгын зөрчил гаргаж, 2021 оны 4 дүгээр сарын 22-ны өдөр “Анхааруулах захидал” авсан ба дахин зөрчил гаргаж өөрийн удирдлага дахь ажилтан нь ажилдаа ирээгүй байхад түүний домайн дугаар, нууц үгийг ашиглан системд удаа дараалан ирцийг нь бүртгэсэн, удирдлага дахь ажилтан нь журам зөрчиж, энэ үйлдлийг өөрөө гүйцэтгэж, зөрчлийг таслан зогсоогоогүй, хяналт тавих үүргээ зохих ёсоор хэрэгжүүлээгүй үйлдэл нь Х банкны Хөдөлмөрийн дотоод журмын 4.2.4, 4.3.1, 4.3.5, Ёс зүйн дүрмийн 4.1, 4.2, 5.1.1, 5.2.1, 5.4.4, 5.7.3, 5.10.3, 5.13.1, Ажлын байрны тодорхойлолтын 2.1, 2.10, 2.13, 2.56, ажилтантай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний 3.2.6, 3.2.9, 5.7.3, 5.7.9 дэх заалтуудыг зөрчиж, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулах гэрээний 5.7.30-д заасан ноцтой зөрчлийг гаргаж, сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан тул түүнд “Ажлаас халах” сахилгын шийтгэл ногдуулж, 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрөөр тасалбар болгон Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалжээ. /1 дүгээр хавтаст хэргийн 5 дахь тал/

Ажил олгогч Х банкны Баян-Өлгий салбарын захирлын 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 дугаартай тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3, Х банкны Хөдөлмөрийн дотоод журмын 9.1 дэх заалт болон ажилтантай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний 5.7, 4.4 дэх заалтуудыг тус тус үндэслэн ноцтой зөрчлийг гаргаж, сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан үндэслэлээр Ж.А байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх зохицуулалтад нийцжээ. Энэ талаар хийсэн анхан шатны шүүхийн дүгнэлт үндэслэлгүй.

            5. Ажилтан Х банкны Хөдөлмөрийн дотоод журмын 4.2.4, 4.3.1, 4.3.5, Ёс зүйн дүрмийн 4.1, 4.2, 5.1.1, 5.2.1, 5.4.4, 5.7.3, 5.10.3, 5.13.1, ажлын байрны тодорхойлолтын 2.1, 2.10, 2.13, 2.56, ажилтантай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний 3.2.6, 3.2.9, 5.7.3, 5.7.9 дэх заалтуудыг зөрчиж, ахлах теллер А.Е-д 2021 оны 3 дугаар сарын 31-нд 2000000 төгрөг, Т.Е-д 1500000 төгрөгийн эрх тогтоосон онлайн цалингийн зээл судлахдаа удирдах ажилтнаас удирдлагын тодорхойлолт авалгүйгээр зээлийн судалгаа хангалтгүй хийж зээл олгосон. Эрхлэгчийн зүгээс зөвшөөрөл олгосон. Ахлах теллер А.Е 2021 оны 5 дугаар сарын 11-ний өдөр ажилд ирээгүй байхад А.Е нууц үгийг ашиглан ЕRP системд өглөөний ирцийн бүртгэлийг бүртгэсэн. 2021 оны 4 дүгээр сарын 05-ны өглөө, 2021 оны 4 дүгээр сарын 19-ний орой, 2021 оны 4 дүгээр сарын 21-ний орой тус тус А.Е нь ажлын байранд байхгүй байхад нууц үгийг ашиглан ЕRP системд нэвтэрч ирцийн бүртгэл хийж, ахлах теллер А.Е-д ажлын давуу байдал үзүүлж, ажлын хариуцлага алдсан болох нь 2021 оны 4 дүгээр сарын 20-ны өдрийн зөрчил тогтоосон акт /1 дүгээр хавтаст хэргийн 156 дахь тал/  2021 оны 5 дугаар сарын 12-ны өдрийн  зөрчил тогтоосон акт /1 дүгээр хавтаст хэргийн 56 дахь тал/ ажилтан Ж.А-н гаргасан зөрчлөө хүлээн зөвшөөрч 2021 оны 5 дугаар сарын 12, 13-ны өдөр бичсэн тайлбарууд /2 дугаар хавтаст хэргийн 3, 5  дахь тал/  зэрэг баримтаар тогтоогдсон байхад “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-д заасан “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан” гэдгийг хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 2 буюу түүнээс дээш удаа гаргасан байхыг ойлгох бөгөөд ажилтан Ж.А  нь Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан нь хавтаст хэрэгт авагдсан нотлох баримтаар нотлогдохгүй байна” гэж дүгнэж ажилтныг эгүүлэн тогтоосон анхан шатны шүүхийн шийдвэр жинхэнэ байдалд нийцээгүй бөгөөд нотлох баримтыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.2-т зааснаар тухайн хэрэгт хамааралтай талаас үнэлэх журмыг зөрчжээ.

6. Х банкны Хөдөлмөрийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм, Х банкны ажилтны зээлийн журам, мэдээллийн аюулгүй байдлын бодлого, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт зэрэг баримтууд хэрэгт нотлох баримтаар авагдсан байна. Х банкны Хөдөлмөрийн дотоод журмын “4.3.1. Ажилтны ажил үүргийн дагуу нарийвчлан зохицуулсан дотоод эрх зүйн хэм хэмжээнд ажилтанд хориглосон заалтыг зөрчих”, “4.3.5 ...бусдад нууц үгээ дамжуулах, бусдын нууц үг, аливаа программд нэвтрэх эрхийг ашиглах, хэрэглэх”, Ёс зүйн дүрмийн “5.7.3 ...өөр ажилтны нууц үгийг ашиглахыг хориглоно”, Хөдөлмөрийн гэрээний “3.2.9. Х банкны ёс зүйн дүрэм, хөдөлмөрийн дотоод журам болон банкны бусад эрх зүйн хэм хэмжээг ажил үүргээ гүйцэтгэх болон банкийг төлөөлөн ажиллахдаа мөрдөх, ...үүрэг болгосон, хориглосон зүйл заалтыг зөрчихгүй байх”, “5.7.3. Ажил олгогчоос хүлээлгэсэн итгэл, хангамж, эрхэлсэн ажлын давуу тал, албан тушаалын эрх мэдэл, ажлын байрны тодорхойлолтоор олгосон эрхийг хувийн ашиг сонирхолд ашиглах, бусдад ашиглуулсан...аливаа үйлдэл эс үйлдэхгүй гаргасан”, “5.7.9. Хяналт тавих үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүйгээс шууд удирдлага дахь ажилтан болон хариуцсан нэгжийн ажилтан ноцтой зөрчил гаргах” гэж заасныг ажилтан зөрчиж хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил давтан гаргасан нь тогтоогдсон байхад “зөрчил тогтоосон акт нь бусад хөндлөнгийн болон хуулийн байгууллагаар шалгаж тогтоосон, ажилтны гэм буруугийн талаар үйлдэл, эс үйлдэл байгааг тогтоосон албан ёсны дүгнэлт биш” гэх анхан шатны шүүхийн дүгнэлт хуульд нийцээгүй, энэ талаар гаргасан хариуцагчийн давж заалдах гомдол үндэслэлтэй. Ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох заалтыг зөв тайлбарлаж хэрэглэсэн байхад ажилтны гомдлыг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэсэн анхан шатны шүүхийн шийдвэр үндэслэлгүй болжээ.       

 8. Анхан шатны шүүх “зөрчил тогтоосон актуудыг үзэхэд зөрчлүүдийг 2021 оны 4 дүгээр сарын 20-ны өдөр, 2021 оны 5 дугаар сарын 12-ны өдрүүдэд тус тус илрүүлсэн буюу сахилгын зөрчлийг ажил олгогч 2021 оны 4 дүгээр сарын 20-ны өдөр илрүүлсэн боловч ирүүлснээс хойш нэг сар, арван гурван хоногийн дараа буюу 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдөр сахилгын шийтгэл ногдуулж,  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.2 дахь хэсэгт илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна гэж заасныг зөрчсөн байна” гэж дүгнэж хуулийг буруу тайлбарлан хэрэглэжээ. Учир нь 2021 оны 4 дүгээр сарын 20-ны өдрийн зөрчлийг илрүүлэн зөрчил тогтоосон акт үйлдэж анхааруулах захидал явуулсан. 2021 оны 5 дугаар сарын 12-ны өдрийн зөрчил тогтоосон актаар ажилтны гаргасан өөр зөрчлийг илрүүлж, 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдөр ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулжээ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.2-т “Сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш зургаан сар, илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна” гэж зааснаас үзэхэд ажилтны гаргасан зөрчлүүдийн хоорондох хугацаа 6 сараас хэтрээгүй буюу өмнөх зөрчлөөс хойш 22 хоногийн дотор дахин зөрчил гаргасан тул сүүлийн зөрчил гаргаснаас хойш буюу сарын дотор сахилгын шийтгэл оногдуулсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.2 дахь хэсэгт заасныг зөрчөөгүй байна.

9. Анхан шатны шүүх “1999 оны 5  дугаар сарын 14-ний өдрийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1-т “ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эхийг аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсан болон энэ хуулийн 40.1.4, 40.1.5-д зааснаас бусад тохиолдолд ажлаас халахыг хориглоно” гэж, 2021 оны 7 дугаар сарын 02-ны өдрийн Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийн 135 дугаар зүйлийн 135.1-т “энэ хуулийн 80.1.4, 80.1.5, 80.1.6-д заасан болон аж аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/-ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно” гэж нарийвчлан зохицуулсан байхад ажил олгогч Х банкны Баян-Өлгий салбарын захирал нь энэхүү заалтыг зөрчиж ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтан Ж.А-г ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй болсон байна” гэж дүгнэж, 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1 дэх хэсэгт заасныг буруу тайлбарлаж хэрэглэжээ. Ажил олгогч 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 дугаартай “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” тушаалд 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасныг үндэслэсэн тул ажилтан бага насны хүүхэдтэй байх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад хамаарахгүй юм.

10. Иргэний хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1 дэх хэсэгт зааснаар хуульд зааснаас бусад тохиолдолд Иргэний хууль тогтоомжийг буцаан хэрэглэхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн харилцааны зарчим, суурь хэм хэмжээг тогтоодог иргэний хууль тогтоомжид хамаарах хувийн эрх зүйн эх сурвалж мөн болохын хувьд түүнийг буцаан хэрэглэх эсэх асуудалд Иргэний хуулийн дээрх зохицуулалт нэгэн адил хамаарах ба талуудын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн маргаанд 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдөр хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхэлсэн 2021 оны Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/-ыг буцаан хэрэглэх хууль зүйн үндэслэлгүй, уг хуулийг дагаж мөрдөх журмын тухай 2021 оны 7 дугаар сарын 02-ны өдрийн хуульд энэ тухай өөрөөр заагаагүй байна.

Тиймээс ажилтан Ж.А-н Х банкны Баян-Өлгий салбарын захирлын 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгуулж, Х банкны орон нутгийн Иргэдийн банкны Баян-Өлгий салбарын Б тооцооны төвийн эрхлэгчийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хөдөлмөрийн маргаанд тухайн үед мөрдөгдөж байсан 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ажил олгогч хэрхэн биелүүлж, хэрэгжүүлж байсан, гомдлын шаардлагын хүрээнд ажил олгогчийн үйл ажиллагаа тухайн үед хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцсэн эсэх талаар давж заалдах шатны шүүх мөн хуулийг хэрэглэж, хэрэгт цугларсан нотлох баримтуудын хүрээнд сэргээн тогтоосон маргааны үйл баримт, нөхцөл байдлуудад эрх зүйн үнэлэлт, дүгнэлт өгөв.

            11. Иймээс дээр дурдсан үндэслэлүүдээр, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 168 дугаар зүйлийн 168.1.1 дэх заалтад зааснаар, анхан шатны шүүх 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийг 40.1.4, 100 дугаар зүйлийн 100.1, 131 дүгээр зүйлийн 131.2 дахь хэсгийг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн тул анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэгч Ж.Ан Х банкны Баян-Өлгий салбарын захирлын 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгож, Х банкны орон нутгийн Иргэдийн банкны Баян-Өлгий салбарын Б тооцооны төвийн эрхлэгчийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Н.А, өмгөөлөгч Ж.Энхчимэг нарын хамтран гаргасан давж заалдах гомдлыг хангаж шийдвэрлэв.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.1.4 дэх хэсэгт заасныг удирдлага болгож,

 

ТОГТООХ нь:

1. Баян-Өлгий аймаг дахь сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2022 оны 01 дүгээр сарын 10-ны өдрийн 130/ШШ2022/00064 дүгээр шийдвэрийг хүчингүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/ хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дахь заалтыг баримтлан нэхэмжлэгч Ж.А-н Х банкны Баян-Өлгий салбарын захирлын 2021 оны 6 дугаар сарын 02-ны өдрийн А/5180/0048/21 дугаартай тушаалыг хүчингүй болгуулж, Х банкны орон нутгийн Иргэдийн банкны Баян-Өлгий салбарын Б тооцооны төвийн эрхлэгчийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Н.А, өмгөөлөгч Ж.Энхчимэг нарын хамтран гаргасан давж заалдах гомдлыг хүлээж авсугай.  

 

            2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.3 дахь хэсэг, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь заалтаар нэхэмжлэгч Ж.А-н нэхэмжлэл тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөнийг дурдаж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 162 дугаар зүйлийн 162.4, 57 дугаар зүйлийн 57.3 дахь хэсэг, 59 дүгээр зүйлийн 59.3 дахь хэсэгт зааснаар хариуцагчийн давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 70.200 төгрөгийг шүүгчийн захирамжаар зохих данснаас гаргуулж, буцаан олгосугай.  

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.5 дахь хэсэг, 172 дугаар зүйлийн 172.1, 172.2 дахь хэсэгт зааснаар зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч буюу өмгөөлөгч давж заалдах шатны шүүхийн энэ магадлалд “анхан болон давж заалдах шатны шүүх хуулийг зөрүүтэй хэрэглэсэн”, “хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны ноцтой зөрчил гаргасан нь шүүхийн шийдвэрт нөлөөлсөн”, “шүүх хуулийг Улсын дээд шүүхийн албан ёсны тайлбараас өөрөөр тайлбарлаж хэрэглэсэн” зэрэг үндэслэлүүдээр, магадлалыг гардан авсан, эсхүл хүргүүлснээс хойш 14 хоногийн дотор хяналтын журмаар Улсын дээд шүүхэд гомдол гаргах эрхтэйг тайлбарласугай.

 

 

ДАРГАЛАГЧ,

ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ                                        С.ӨМИРБЕК

                                    ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ                                        Н.ТУЯА

                                   ШҮҮГЧ                                                             Д.КӨБЕШ