Б.Тгийн нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

Монгол Улсын Дээд шүүхийн Танхимын тэргүүн Х.Сонинбаяр даргалж, шүүгч Ц.Амарсайхан, Г.Цагаанцоож, Д.Цолмон, Х.Эрдэнэсувд нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн хяналтын шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар

Баянгол дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн

2018 оны 08 дугаар сарын 22-ны өдрийн 102/ШШ2018/02639 дугаар шийдвэр

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн

2018 оны 10 дугаар сарын 24-ний өдрийн 2177 дугаар магадлалтай

Б.Тгийн нэхэмжлэлтэй,

“А” ХХК-д холбогдох

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг даалгуулах тухай иргэний хэргийг

Нэхэмжлэгч Б.Т, түүний өмгөөлөгч Ч.Нямцоож нарын хяналтын журмаар гаргасан гомдлоор

шүүгч Х.Эрдэнэсувд илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгч Б.Т, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Ч.Нямцоож, Ж.Золзаяа, С.Наранцэцэг, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Ч.Уранбилэг нар оролцов.

Нэхэмжлэгч шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ: Миний бие А ХХК-ийн Бизнес хөгжлийн газрын ахлах эдийн засагч албан тушаалд 2017 оны 10 дугаар сарын 23-ны өдрөөс эхлэн туршилтын гурван сарын хугацаагаар томилогдон ажилласан. Миний туршилтын хугацаа дуусахад Бизнес харилцааны газрын захирлын албан тушаал дээр жинхлэн ажиллах байсан. Намайг ажлаас чөлөөлөгдсөний дараа Бизнес харилцааны захирал болон ахлах эдийн засагч албан тушаалууд дээр гурван ажилтан авч ажиллуулж, хуучин байсан бүтэц орон тоог улам өргөжүүлсэн. Миний бие 2017 оны 11 дүгээр сарын 30, 12 дугаар сарын 1-ний өдрүүдэд Корпорате зочид буудалд болсон харилцагчийн баярт менежер н.Түмэнбаярт зодуулан хамраа хугалуулж, эмнэлэгт хэвтэж эмчлүүлсэн. Би эмчийн магадлагаагаа хуулийн хугацаанд А ХХК-д хүргүүлж, хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг авсан. Эмнэлгээс гарсны дараа 2017 оны 12 дугаар сарын 21-ний өдөр урьд ажиллаж байсан нисэхэд байрлах АЗИ-З агуулах дээрээ очиход миний хэрэглэж байсан ажлын компьютер болон ширээ, сандлыг хурааж авсан байсан. Ажил хийх нөхцөл боломжоор хангаж өгөхийг менежер н.Байгальмаагаас хүсэхэд, үйл ажиллагаа хариуцсан дэд захирал Н.Мөнхгал таны эд зүйлсийг хурааж авсан, одоогоор тэрээр түр хугацааны чөлөөтэй байгаа, Захиргаа хүний нөөцийн албанаас эргээд чиглэл өгтөл хүлээж бай, ажилласан хугацааныхаа тайланг бичиж өгөөрэй гэсэн үүрэг өгсөн гэж хуульч С.Наранцэцэг надад утсаар ярьж мэдэгдсэн. Би хариу ирэхийг хүлээн ажилласан хугацааныхаа тайланг бичиж байтал орой төв оффис дээр Захиргаа хүний нөөцийн албаны дарга Ж.Золзаяа, хуульч С.Наранцэцэг нар дуудахад нь очиж уулзахад, намайг ажлаас халж байгаа тухай мэдэгдсэн. Намайг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-т заасан ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон гэдгийг хэн, ямар шалгуураар үнэлсэн нь тодорхойгүй, ямар бүрэлдэхүүнтэй мэргэжлийн комисс, ямар үндэслэлээр миний мэдлэг, чадварыг ажлын байранд тавигдсан шаардлагад нийцэхгүй байна гэж дүгнэсэн нь тодорхойгүй, надад мэргэжлийн комиссын дүгнэлт танилцуулаагүй байж, мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 35 дугаар зүйлийн 35.1.3-т заасан эмчийн магадлагаагаар болон захиргааны чөлөөтэй байгаа үед ажил, албан тушаалыг хэвээр хадгална гэсэн заалтыг зөрчиж намайг ажлаас халсан тул урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаал буюу Бизнес харилцааны газрын ахлах эдийн засагч ажилд эгүүлэн тогтоолгох, 2017 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдрөөс хойш ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг төлүүлэх, дэвтэрт бичилт хийхийг даалгаж өгнө үү гэжээ.

Хариуцагч шүүхэд гаргасан хариу тайлбартаа: Нэхэмжлэгчийг 2017 оны 10 дугаар сарын 23-ны өдрийн 527 тоот тушаалаар ахлах эдийн засагчийн албан тушаалд 3 сарын хугацаатай томилсон бөгөөд 2017 оны 10 дугаар сарын 23-ны өдрөөс 2017 оны 11 дүгээр сарын 30-ны өдөр хүртэл 1 сарын хугацаанд ажилласан. Хөдөлмөрийн гэрээний 8.13-т хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах нөхцөлийг заасан. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд гэрээг ажил олгогчийн санаачлагаар шууд цуцлахыг талууд бүрэн ойлголцож, зөвшилцсөн гээд хөдөлмөрийн гэрээнд Б.Т гарын үсгээ зурж баталгаажуулсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.8-д аль нэг талын санаачлагаар чөлөөлнө, мөн хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1.2-д байгууллагын санаачлагаар чөлөөлнө, 231 дугаар зүйлийн 231.2-т туршилтын хугацаанд ажлаас чөлөөлнө гэж тус тус заасан байгаа.Нэхэмжлэгчийг Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8 дугаар заалтын 8.13-аар чөлөөлсөн бөгөөд ажлаас чөлөөлөх болсон үндэслэл нь удирдах алба тушаалтны хувьд ёс зүй, биеэ авч явах байдал нь албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзсэн гэжээ.

Баянгол дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2018 оны 08 дугаар сарын 22-ны өдрийн 102/ШШ2018/02639 дугаар шийдвэрээр: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2-т заасан үндэслэл тогтоогдохгүй байх тул хариуцагч “Азифарма” ХХК-д холбогдох ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэгч Б.Тгийн нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож,

Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч Б.Т нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж шийдвэрлэжээ.

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2018 оны 10 дугаар сарын 24-ний өдрийн 2177 дугаар магадлалаар: Баянгол дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2018 оны 08 дугаар сарын 22-ны өдрийн 102/ШШ2018/02639 дүгээр шийдвэрийг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж,

Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөнийг дурдаж шийдвэрлэжээ.

Нэхэмжлэгч Б.Т, түүний өмгөөлөгч Ч.Нямцоож нар хяналтын журмаар гаргасан гомдолдоо: Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2018 оны 10 дугаар сарын 24-ний өдрийн 2177 дугаар магадлалаар миний нэхэмжлэлтэй “А" ХХК-д холбогдох иргэний хэргийг хянан шийдвэрлэсэн билээ.

Тус хэргийг хянан шийдвэрлэсэн 2177 дугаар магадлалыг 2018 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдөр гардан авч, судалж үзээд Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.1.6., 172 дугаар зүйлийн 172.1. дэх хэсэгт заасан “шүүхийн шийдвэрт ... хяналтын журмаар гомдол гаргах” эрхийнхээ хүрээнд бүхэлд нь эс зөвшөөрч мөн хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.2.1, 172.2.2.-т заасан үндэслэлээр энэхүү гомдлыг гаргаж байна.

Анхан болон давж заалдах шатны шүүх зохигчдын тайлбар, хэрэгт авагдсан бичмэл нотлох баримт, гэрчийн мэдүүлэг зэргийг тухайн хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв, эргэлзээгүй талаас нь үнэлж чадаагүй, талуудын хооронд үүссэн нөхцөл байдалд зөв дүгнэлт хийгээгүйгээс үүдэн нэхэмжлэгчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг зөрчсөн, хариуцагчийн хууль бус үйлдлийг өөгшүүлсэн шийдвэр гаргасан гэж үзэж байгаа тул магадлалыг дараах үндэслэл, шалтгааны улмаас хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй байна. Үүнд:

Анхан шатны шүүх: “...Нэхэмжлэгч Б.Тг хариуцагч “А” ХХК нь туршилтын хугацаанд ажиллуулж, цаашид ажиллуулах боломжгүй гэж дүгнэсэн нь хэрэгт авагдсан нотлох баримтаар нотлогдож байх тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хууль бус гэж үзэх үндэслэлгүй байна...” гэх дүгнэлт хийж, нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосныг давж заалдах шатны шүүх хянаад: “... 2017 оны 11 дүгээр сарын 30-ны өдөр зохион байгуулагдсан “А” ХХК-ийн харилцагчийн баярын үйл ажиллагааны үеэр нэхэмжлэгч Б.Т нь согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэж, үйлчлүүлэгчийн дэргэд бусадтай маргалдаж зодолдсон, байгууллагын нэр хүндэд хохирол учруулсан зэрэг зохисгүй үйлдэл гаргасан талаарх гэрч Т.Ганхуяг, С.Ганбаяр нарын мэдүүлэг /хх174-177/, харилцагчийн баярын зөрчлийн тэмдэглэл зэргээр нэхэмжлэгч Б.Т нь хөдөлмөрийн гэрээний 8.13.12-т заасан ноцтой зөрчил гаргасан нь тогтоогджээ.

Түүнчлэн, хариуцагч нь “нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил гаргасан, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага туршлагын хувьд манай байгууллагад ажиллахад хангалтгүй, тохирохгүй тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан” гэж тайлбарласнаа нэхэмжлэгч Б.Тг “...салбарын мэдлэг хангалтгүй, нийтэч бус, асуудлыг хүндрүүлж мушгидаг, цаашид үргэлжлүүлэн ажиллуулах боломжгүй...” гэж дүгнэсэн Үйл ажиллагаа эрхэлсэн захирал Н.Мөнхгалын үнэлсэн шинэ ажилтны үнэлгээний хуудсаар нотолжээ. /хх132-133/ Шүүхээс Үйл ажиллагаа эрхэлсэн захирал Н.Мөнхгалын гарын үсэг мөн эсэхийг тодруулахаар шинжээч томилсон, ... Иймд үнэлгээний хуудаст ... бичвэрт шинжилгээ хийлгэх хүсэлтийг хангаагүйг хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны журмыг зөрчсөн гэж үзэхгүй, гэж дүгнээд шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн. Энэ нь үндэслэлгүй ба хэргийн дараах нөхцөл байдлуудаар үгүйсгэгддэг болно. Тодруулбал,

Нэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зохицуулалтыг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн тухайд:

1. Ажил олгогч ажилтныг “Туршилтын хугацаа” дуусахаас өмнө үндэслэлгүйгээр чөлөөлсөн:

Намайг хариуцагч компанийн Гүйцэтгэх захирлын Б-527 тоот тушаалаар “...Ахлах эдийн засагч албан тушаалд ... 2017 оны 10 дугаар сарын 23-ны өдрөөс эхлэн томилж туршилтын хугацааг 3 сараар...“ тогтоож, 2017 оны 11 дүгээр сарын 23-ны өдөр 2017/02 тоот “Хөдөлмөрийн гэрээ”-г байгуулж, уул гэрээний 2.1.2.-т “Шинэ ажилтны туршилтын хугацаа ХТХ-ийн 23.2 дахь заалтыг үндэслэн 03 сар байх бөгөөд энэ нь ажилд орсон тушаалын огнооноос эхлэн дурдсан хугацаанд үргэлжилнэ.” гэж тохиролцсон.

Дээрхээс үзвэл миний бие 2018 оны 01 дүгээр сарын 23-ны өдөр хүртэл хугацаанд хууль болон гэрээнд заасан баталгаагаар хангагдаж ажиллах эрхтэй байтал ажил олгогч байгууллага Гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 12 дугаар сарын 25-ны өдрийн Б-622 тоот тушаалаар туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй юм.

Гэтэл хоёр шатны шүүх маргааныг шийдвэрлэхдээ ажил олгогч надтай байгуулсан “Хөдөлмөрийн гэрээ”-нд заасан туршилтын хугацаа дууссаны дараа миний мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирохгүйг тогтоон /дүгнэж/ цаашид сунгахгүй байхаар шийдвэрлэж байгаатай адилтган хуулийн зохицуулалтыг буруу тайлбарлан хэрэглэснийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй байна. Өөрөөр хэлбэл туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч хуулийн хүрээнд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох шийдвэрээ гаргасан бол би маргах шаардлагагүй байсан гэдгийг энд зориуд тэмдэглэе.

2. Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар хугацаа дуусахаас өмнө цуцалсан үндэслэл тодорхойгүй:

Хариуцагч компанийн Гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 12 дугаар сарын 25-ны өдрийн Б-622 тоот тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37.1.8, 38.1.2, 231.2, Хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.2., 8.13 дахь хэсгийг үндэслэлээ болгосон байх боловч яг ямар үндэслэлээр гэрээг цуцалж, ажлаас чөлөөлж байгааг тушаалд тодорхой дурдаж, тусгаагүй байдаг.

Өөрөөр хэлбэл “Хөдөлмөрийн гэрээ”-ний 8.13. дахь хэсэг нь дотроо өөр өөр утга, агуулга бүхий 35 заалттай байх тул ажил олгогч эдгээр заалтын алийг баримталж байгаа нь тодорхой бус байснаас миний тушаалын үндэслэлийг мэдэх эрх, маргах, тайлбар гаргах боломж хязгаарлагдахад хүрсэн. Үүнийг ч Монгол Улсын Дээд шүүхийн 2006 оны 7 дугаар сарын 3-ны өдрийн 33 дугаар “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл, заалтыг тайлбарлах тухай” тогтоолын 15 дахь заалтад “Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахад тус хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.-д заасан үндэслэлүүдийн аль нэгийг заавал баримталсан байвал зохино. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо үндэслэлээ тодорхой заасан, хөдөлмөрийн болон холбогдох бусад хуулийг баримталсан шийдвэр /тушаал, тогтоол, захирамж / гаргана...” гэж тайлбарласан байдаг билээ.

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар 2018 оны 2 дугаар сарын 8-ны шүүхэд гаргасан “Хариу тайлбар”-таа: “...Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2., 40.1.4., “Хөдөлмөрийн гэрээ”-ний 8.13.4., 8.13.6., 8.13.12., 4.9., 4.8., 4.6., 8.13.5...” заалтуудыг үндэслэсэн талаар дурдсантай танилцсанаар л ажлаас халагдсан үндэслэл, шалтгаанаа анх тодорхой мэдсэн болно. Мөн шүүх ч хариуцагчийн тайлбартаа тусгасан эдгээр үндэслэлүүд тогтоогдож, нотлогдож байгаа эсэхэд бүрэн дүүрэн, үндэслэл бүхий дүгнэлт хийлгүйгээр хэргийг шийдвэрлэсэнд гомдолтой байгаа юм.

3. Ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй үед ажил, албан тушаалыг хэвээр хадгалах хугацаанд ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулж шийдвэрлэсэн тухайд:

Миний бие 2017 оны 12 дугаар сарын 1-ний өдрөөс мөн оны 12 дугаар сарын 20-ний өдрийг дуустал хугацаанд биеийн эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан эмнэлэгт хэвтэн эмчлүүлж, эмчийн магадлагаагаар чөлөөтэй байсан ба энэ нь хэрэгт авагдсан “Эмнэлгийн хуудас”-уудаар тогтоогдохоос гадна 2018 оны 8 дугаар сарын 22-ны өдрийн шүүх хуралдааны үед хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч С.Наранцэцэгийн гаргасан: “...2017 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс 2017 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдөр өвчтэй ...” байсан гэх тайлбараар тогтоогддог.

Гэтэл ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 35 дугаар зүйлийн 35.1.3. дахь заалтыг зөрчиж, ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй үед ажил, албан тушаалыг хэвээр хадгалах хугацаанд намайг ажлаас халах шийдвэр гаргаж, уул асуудлыг шийдвэрлэсэн байсан болох нь 2017 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн “Шинэ ажилтны үнэлгээний хуудас” /Цаашид үргэлжлүүлэн ажиллуулах боломжгүй/, 2017 оны 12 дугаар сарын 1-ний өдрийн “Ажилтанд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай саналын хуудас” /..Ажлаас халах.../, 2017 оны 12 дугаар сарын 1-ний өдрийн “Харилцагчийн баярын зөрчлийн талаарх тэмдэглэл”-ээс тодорхой харагддаг.

Мөн ажил олгогч дээрх хугацааны дотор шийдвэрээ гаргасан байсан болох нь эмчийн магадлагааны хугацаа дуусч 2018 оны 12 дугаар сарын 21-ний өдрийн өглөө 08.00 цагт ажилдаа очиход миний ажил, үүргээ гүйцэтгэхдээ ашиглаж, хэрэглэж байсан компьютер, ширээ, сандалыг хурааж авсан байсан үйдлээр нотлогддог.

4. Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал, давуу байдал тогтоосон тухайд:

Надад шалтгаангүйгээр бусдын дэргэд догшин авирлаж, балмад байдлаар хүч хэрэглэж, танхайрч, эрүүл мэндэд гэмтэл учруулсан “А” ХХК-д Харилцагчийн менежер ажилтай Д.Түмэнбаярт цалинг бууруулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэх атлаа намайг шууд ажлаас халсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлд заасан “Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал, хязгаарлал, давуу байдал тогтоохыг хориглох” зохицуулалтыг зөрчсөн үйлдэл болсныг анхаарч үзнэ үү.

Өөрөөр хэлбэл яг адил асуудалд холбогдсон хоёр ажилтны нэгийг шууд халж, нөгөөд үндсэн цалинг бууруулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь тэгш байдал, шударга ёсны зарчимд харшлахаас гадна, би ажлаас шууд халагдах хэмжээний ноцтой ямар зөрчил гаргасан, уг зөрчлөөс болж ажил олгогчид ямар ноцтой хохирол учирсан, энэ нь хэрхэн тогтоогдож байгаа нь тодорхой бус байгаад гомдолтой байна.

Хоёр: Шүүх хуулиар тогтоосон хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны журам зөрчсөн тухайд:

1. Хэрэгт 2017 оны 11 дүгээр сарын 30-ны өдрөөс мөн оны 12 дугаар сарын 1-ний өдөрт шилжих шөнө Хан-Уул дүүргийн 15 дугаар хорооны нутаг дэвсгэрт байрлах “Корпрейт” зочид буудлын 2 давхарт болсон үйл явдлыг харуулсан хяналтын камерын 11 минутын хугацаатай үргэлжлэх дүрсний бичлэг нотлох баримтаар авагдсан. Тухайн дүрсний бичлэг нь хариуцагчийн намайг буруутгаж байгаа бусадтай маргаан үүсгэж, зодолдсон гэх үйл явдлыг маш тодорхой харуулсан, хэргийн оролцогчдын хэн нь ч засварлах, өөрчлөх боломжгүй, хэрэгт хувийн сонирхолгүй этгээдээс гаргаж өгсөн хамгийн гол нотлох баримтуудын нэг юм.

Д.Түмэнбаяр миний эрүүл мэндэд Монгол Улсын Шүүхийн шинжилгээний үндэсний хүрээлэнгийн шинжээчийн 2017 оны 12 дугаар сарын 5-ны өдрийн 14902 дугаар дүгнэлтээр тогтоогдсон: “... хамар ясны хугарал, зөөлөн эдийн няцрал, тархи доргилт, хүзүүнд зулгаралт ...” гэмтлийг учруулсан ба үүнийгээ ч тэрбээр Хан-Уул дүүрэг дэх Цагдаагийн 1 дүгээр хэлтэст шалгагдаж байхдаа эрүүгийн хэрэгт өгсөн мэдүүлэг, тайлбартаа хүлээн зөвшөөрдөг. Энэ нь ч дүрсний бичлэгийн 08:24-09:40 минутанд бичигдсэн: “...Д.Түмэнбаяр нь надтай ярилцан зогсож байгаад хоёр гараараа миний эгэм рүү хүчтэй түлхэж, баруун гараараа зүүн шанаанд цохиж, улмаар би түүнийг тайвшруулахаар тэврэхэд миний толгойг хоёр гараараа хавчин хойш түлхэж байгаад мөргөж, баруун гараараа толгойн үснээс зулгаан татаж байгаа...” зэрэг нөхцөл байдлаас тодорхой харагддаг. Өөрөөр хэлбэл дүрсний бичлэгт би Д.Түмэнбаяртай харилцан зодолдох бус харин ч удирдах ажилтны хувьд ёс зүйг эрхэмлэн түүнийг тайвшруулж, тэвэрч, эсэргүүцэл үзүүлээгүй байхад тэр намайг олон удаагийн үргэлжилсэн үйлдлээр харилцагчдын нүдэн дээр цохиж, зодож, танхайрч байгаа нь тодорхой харагддаг, үүнийг ч эрүүгийн хэрэгт нотлох баримтаар авагдсан үзлэгийн тэмдэглэлд дэлгэрэнгүй байдлаар тусгасан байдаг.

Гэтэл шүүх хариуцагч “А” ХХК-д ажилладаг, хариуцагчтай нэгдмэл сонирхолтой, хэрэгт хувийн болон албаны сонирхлоор хандаж, болсон үйл явдлыг буюу хэрэг хянан шийдвэрлэхэд ач холбогдол бүхий нөхцөл байдлыг илтэд зөрүүтэй, мушгин гуйвуулсан байдлаар мэдүүлсэн, тухайн үед намайг Д.Түмэнбаярт зодуулж байхад хамт байсан, байгаагүй гэрч нарын мэдүүлгийг дүрсний бичлэгээс илүүд үнэлсэн. Мөн өмнө өгүүлсэнчлэн дүрсний бичлэгт бүрэн гүйцэд үзлэг хийж, ач холбогдол бүхий нөхцөл байдлуудыг тэмдэглэлд тусгаагүй орхигдуулж, улмаар нотлох баримтаар үнэлээгүй болно.

Мөн ажил олгогч байгууллагаас “300 харилцагчийн хүндэтгэлийн арга хэмжээ” санаачлан зохион байгуулж, уг арга хэмжээнд “А” ХХК-ийн удирдах албан тушаалтнууд удирдлагаас өгсөн үүрэг, чиглэлийн дагуу оролцсон. Энэ арга хэмжээг харилцагчдад зориулж явуулсан бөгөөд ажилчдын тухайд тэнд архидан согтуурах боломжгүй ба зөвхөн ирсэн зочдод үйлчлэх, тэднийг сэтгэл ханамжтай байлгах нь л ажилчдын /миний/ гол зорилго байсан юм.

Тиймдээ ч би тухайн өдөр болсон арга хэмжээнд оролцохдоо архи сопгууруулах ундааны зүйл хэрэглээгүй байсан болно. Хэрэв гэрч нарын мэдүүлж байгаачлан би архи согтууруулах ундааны зүйл хэрэглэсэн байсан бол тухайн өдөр буюу 2017 оны 12 дугаар сарын 1-ний шөнө Цагдаагийн байгууллагад гэмт хэргийн талаарх мэдээлэл өгч, мөн шөнөө цагдаад тайлбар өгөх үедээ эрүүлжүүлэгдэх байсан бөгөөд хэргийн газар миний дуудлагаар ирсэн цагдаагийн алба хаагч нар зориулалтын багажаар согтолтын зэргийг хэмжихэд надаас согтолт илрээгүй. Улмаар шууд хэлтэстээ аваачиж надаас бичгээр тайлбар аваад явуулсан.

Харин Д.Түмэнбаяр тус компанид олон жил ажилласан гэдэг утгаараа архидан согтуурсан байдалтай байсан ба эрүүгийн хэрэгт авагдсан Д.Түмэнбаярын талаарх ял шийтгэл, зөрчлийн лавлагаа болон бусад нотлох баримтуудаас үзвэл тэрбээр өмнө нь хэд хэдэн удаа гэмт хэрэг санаатай үйлдэж, гэмт хэрэг, зөрчилд удаа дараа холбогдож байсан нь тогтоогддог. Мөн хэрэг гарсан шөнө хэргийн газраас зугтаасан.

Би байгууллагаас зохион байгуулсан арга хэмжээнд оролцоод Д.Түмэнбаярт ямар ч гэм хийгээгүй атлаа эцэст нь түүнд зодуулж, эрүүл мэндээрээ хохирч, нэр, нэр төр, алдар хүнд, ажил хэргийн нэр хүндээ гутаалгаж, ажлаас халагдаж, элдвээр гүтгүүлж байгаадаа харамсаж байна.

Түүнчлэн Баянгол дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2018 оны 8 дугаар сарын 22-ны өдрийн шүүх хуралдааны тэмдэглэлийн 6 дугаар талд “...Даргалагчаас: Хариуцагч талаас асуух асуулт байна. Танай ажлаас халсан гол үндэслэл юу вэ гэхэд. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөвлөгч С.Наранцэцэг: Б. Тэмүүжин туршилтын 3 сарын хугацаанд байсан учраас бид гэрээг цуцлах үндэслэлтэй. Мөн ёс зүйн хувьд манай байгууллагад тэнцэхгүй байна гэдгийг хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.13-ыг үндэслэсэн. Ажлаас халахдаа бид Б.Тг ажлаа хангалттай гүйцэтгээгүй гэж дүгнээгүй. Удирдах албан тушаалтны хувьд ёс зүй, биөэ авч явах байдал тохирохгүй гэж үзсэн гэв. Даргалагчаас: Нэхэмжлэгч талаас асуух асуулт байна. Таныг ажлаа хангалтгүй биелүүлээгүй гэдэг үндэслэл биш ёс зүйн зөрчил гаргасан гэх үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн үү гэхэд. Нэхэмжлэгч: Тийм гэв. Даргалагчаас: Хариуцагч талаас асуух асуулт байна.

Туршилтын хугацаанд ажиллаж байхдаа биеэ зүй зохистой авч яваагүй, ёс зүйн хувьд тэнцэхгүй, байгууллагаас зохион байгуулсан арга хэмжээний үеэр зодоон үүсгэсэн гэх үндэслэлүүд тушаалын үндэслэл болсон гэж ойлгож болох уу гэхэд. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч С.Наранцэцэг: Зөв гэв...” гэжээ. Үүнээс үзвэл дүрсний бичлэгт бүрэн гүйцэд үзлэг хийж, тэмдэглэл үйлдэх нь миний ёс зүйн зөрчил гаргасан эсэхийг тогтооход чухал ач холбогдолтой байна.

2. Шүүх шинжээч томилуулах хүсэлтийг хангасан атлаа зохих нөхцөл байдлыг бүрэн гүйцэд тогтоолгоогүй тухайд:

Миний бие хавтас хэргийн 40, 41 дүгээр талд нотлох баримтаар авагдсан “А” ХХК-ийн Үйл ажиллагаа хариуцсан дэд захирал Н.Мөнхгалын бөглөж, бичсэн гэх 2017 оны 11 дүгээр сарын 10-ны өдөр, 2017 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн “Шинэ ажилтны үнэлгээний хуудас” дахь бичвэр хэсэг, мөн гарын үсэг түүнийх мөн эсэхийг тогтоолгохоор шинжээч томилуулах хүсэлт гаргасныг Баянгол дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгчийн 2018 оны 3 дугаар сарын 2-ны 102/Ш32018/03241 дүгээр захирамжаар хангаж, шинжээч томилохдоо зөвхөн зурагдсан гарын үсэг Н.Мөнхгалых мөн эсэхийг л тогтоолгохоор шийдвэрлэсэн. Шүүгчийн захирамжтай танилцаад 2018 оны 3 дугаар сарын 28-ны өдөр дахин хүсэлт гаргаж, бичвэр хэсэг, гарын үсэг аль алийг шинжээчээр тогтоолгох хүсэлтээ байгаагаа илэрхийлсээр байтал уул хүсэлтийг шийдвэрлэхгүй орхигдуулж, зөвхөн гарын үсгийн талаар дүгнэлт гарсан болно.

Иймд Баянгол дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2018 оны 8 дугаар сарын 22-ны өдрийн 102/ШШ2018/02639 дүгээр шийдвэр, Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2018 оны 10 дугаар сарын 24-ний өдрийн 2177 дугаар магадлалыг хүчингүй болгож, хэргийг дахин хэлэлцүүлэхээр анхан шатны шүүхэд буцааж өгнө үү гэжээ.

ХЯНАВАЛ:

Шийдвэр, магадлалыг хэвээр үлдээж, хяналтын журмаар гаргасан нэхэмжлэгч, түүний өмгөөлөгчийн гаргасан гомдлыг хангахгүй орхиж шийдвэрлэв.

Б.Т нь “А” ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж, дэвтэрт бичилт хийхийг даалгуулахаар нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч, маргажээ.

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэснийг давж заалдах шатны шүүх хэвээр үлдээжээ.

Шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг хуульд заасан журмын дагуу явуулж, хэргийн оролцогчийн хуулиар олгогдсон эрхийг зөрчөөгүй байна.

Нэхэмжлэгч Б.Т нь “А” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 10 дугаар сарын 23-ны өдрийн №Б/527 тушаалаар Компанийн бизнес хөгжлийн газрын ахлах эдийн засагч албан тушаалд туршилтын гурван сарын хугацаагаар томилогдож ажилласан, 2017 оны 12 дугаар сарын 25-ны өдрийн №Б/622 тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37.1.8., 38.1.2., 231.2., хөдөлмөрийн гэрээний 8.13.-т заасан үндэслэлээр үүрэгт ажлаасаа чөлөөлөгджээ.

Зохигчид хөдөлмөрийн гэрээний 8.13.-т хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах ноцтой зөрчлийг харилцан тохиролцсон байх бөгөөд ажил олгогч ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн үндэслэлээ туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээний 8.13.4., 8.13.6., 8.13.12., 8.13.5. дахь заалтуудад заасан ноцтой зөрчил гаргасан, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага туршлага, ажил үүргийн хувьд хангалтгүй болох нь шинэ ажилтны үнэлгээний хуудсаар тогтоогдсон, ёс зүй, биеэ авч явах байдлын талаар удирдах албан тушаалтны хувьд тэнцэхгүй гэж үзсэн гэж тайлбарлажээ.

Нэхэмжлэгч ажил олгогчийн тушаалыг эс зөвшөөрсөн үндэслэлээ: ажилтныг эмнэлгийн чөлөөтэй, гэрээний хугацаа дуусаагүй байхад, ямар нэг дүгнэлт гаргалгүйгээр мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэж ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй, нэхэмжлэгч нь зөрчил гаргаагүй, харин бусдад зодуулж, эрүүл мэндээрээ хохирсон нь баримтаар тогтоогдсон гэжээ.

Хоёр шатны шүүх талуудын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн маргаантай харилцааг үндэслэл бүхий тодорхойлж, хэрэгт цугларсан нотлох баримтыг тухайн хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой эргэлзээгүй талаас нь үнэлсний үндсэн дээр ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчил гаргасан нь нотлогдсон гэж дүгнэн, ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн ажил олгогчийн шийдвэр хууль зөрчөөгүй үндэслэлээр нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зохицуулалтыг зөв тайлбарлаж хэрэглэсэн, нотлох баримт үнэлэх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1., 40.2.-т заасан журмыг зөрчөөгүй, шийдвэр, магадлал хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий байх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 116 дугаар зүйлийн 116.2.-т заасан шаардлагад нийцжээ.

Нэхэмжлэгч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчил гаргасан нь хэрэгт авагдсан гэрчийн мэдүүлэг, бусад баримтаар тогтоогдсон талаарх анхан болон давж заалдах шатны шүүхийн  дүгнэлт хэрэгт цугларсан нотлох баримтад үндэслэгдсэн байна.

Мөн ажилтныг эмнэлгийн чөлөөтэй байхад нь ажлаас нь чөлөөлөөгүй, ажилтан туршилтын хугацаанд ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон, цаашид үргэлжлүүлэн ажиллуулах боломжгүй нөхцөл байдал үүссэн гэж дүгнэснийг буруутгах үндэслэлгүй байна.

Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч ажилтныг Хөдөлмөрийн гэрээгээр тохирсон туршилтын хугацааг дуустал ажиллуулах үүрэггүй, ажил олгогч өөрийн эрх хэмжээний хүрээнд хугацаанаас өмнө шийдвэр гаргасан нь хууль зөрчсөн гэж үзэх үндэслэл тогтоогдоогүй, энэ талаар гаргасан нэхэмжлэгчийн гомдлыг хангах боломжгүй гэж үзнэ.

Ажил олгогч буюу хариуцагч нь ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн тушаалдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн холбогдох зохицуулалтыг баримтлаагүй нь буруу боловч ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн үндэслэл болох Хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг зөрчсөн талаар тодорхой тусгасан байх тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зохицуулалтыг баримтлаагүй ажил олгогчийн зөрчил тушаалыг хүчингүй болгох, эсхүл ажилтны гаргасан зөрчлийг үгүйсгэх үндэслэл болохгүй.

Дээр дурдсан үндэслэлээр шийдвэр, магадлалыг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгч, түүний өмгөөлөгчийн хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг хангахгүй орхих нь зүйтэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэв.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 176 дугаар зүйлийн 176.2.1.-д заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

1. Баянгол дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2018 оны 08 дугаар сарын 22-ны өдрийн 102/ШШ2018/02639 дугаар шийдвэр, Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2018 оны 10 дугаар сарын 24-ний өдрийн 2177 дугаар магадлалыг хэвээр үлдээж, хяналтын журмаар гаргасан нэхэмжлэгч Б.Т, түүний өмгөөлөгч Ч.Нямцоож нарын гомдлыг хангахгүй орхисугай.

2. Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5.-д зааснаар нэхэмжлэгч нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөнийг дурдсугай.

ТАХИМЫН ТЭРГҮҮН                   Х.СОНИНБАЯР

ШҮҮГЧ                                           Х.ЭРДЭНЭСУВД