Э.Б-ийн нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

          Монгол Улсын Дээд шүүхийн Танхимын тэргүүн Х.Сонинбаяр даргалж, шүүгч Г.Алтанчимэг, П.Золзаяа, Б.Ундрах, Х.Эрдэнэсувд нарын бүрэлдэхүүнтэй, тус шүүхийн танхимд хийсэн хяналтын шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар,

          Дорнод аймаг дахь сум дундын Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн         

          2019 оны 09 дүгээр сарын 26-ны өдрийн 138/ШШ2019/00664 дүгээр шийдвэр,

          Дорнод аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 

          2019 оны 11 дүгээр сарын 19-ний өдрийн 201/МА2019/00025 дугаар магадлалтай,

          Нэхэмжлэгч: Э.Б-

          Хариуцагч: “Ш” ХХК-д холбогдох

          Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлэх тухай иргэний хэргийг

          Хяналтын журмаар гаргасан хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, өмгөөлөгч нарын гомдлыг үндэслэн

          Шүүгч Б.Ундрахын илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

          Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгч Э.Б-, түүний өмгөөлөгч М.Энхтуяа, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ө.Батболд, нарийн бичгийн даргад Б.Уранзаяа нар оролцов.

          Нэхэмжлэгч нэхэмжлэлдээ: Миний бие Ш ХХК-д 2011-09 сард нягтлан бодогчоор ажилд орж 8 жил гаруй хугацаанд ажилласан. Энэ хугацаанд алдаа зөрчил гаргаж байгаагүй, ажлаа чин шударгаар хийж ирсэн. Компанийн удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлж, дотоод журам гэрээний дагуу үүргээ гүйцэтгэж явсан. Гэтэл 2019-06-12-ны өдөр тушаал гаргаж миний хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Шалтгаан нь эмэгтэйчүүдийн амрах байранд хонож компанийн нэр хүндэд хохирол учруулахуйц нөхцөл байдлыг үүсгэсэн гэж үзсэн. Үүнийг би хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. 2012 оноос миний гэр бүлийн байдал маргаантай болж улмаар Ш ХХК-д ажилладаг С- гэдэг эмэгтэйтэй дотно харилцаатай 5 жил болсон. Бидний дундаас 2016-03-19-ний өдөр С..- нэртэй охин төрсөн. Энэ талаар компанийн ажилчид, удирдлагууд, манай гэр бүлийн хүн ч мэддэг байсан. Иймд гэр бүлийн хувьд байнгын хэрүүл маргаантай, уучлал гуйгаад ч нэмэргүй болсон учир 2 хүүхдээ байр орон сууцтай болгоод сална гэж шийдсэн байсан. Сүүлийн 2 сар буюу 2019-03 сараас хойш тусдаа амьдарч байсан. 2019-05-24-ний шөнө эхнэр маань харуул хамгаалалттай, гаднын хүн нэвтрүүлдэггүй байранд буюу С- бид 2-ын унтаж байсан нийтийн байранд орж ирж хэрүүл маргаан хийсэн. Үүнээс шалтгаалан намайг ажлаас халсанд гомдолтой байна. Ийм нөхцөл байдал хүний амьдралд тохиолддог. Энэ бол хөдөлмөрийн харилцааны асуудал биш. Надад ямар нэгэн байдлаар сануулах, цалингийн хувь хасах зэрэг арга хэмжээ авалгүй шууд ажлаас халсан. Иймд ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин 4,749,367 төгрөг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийн шаардлагаа дэмжиж байна гэжээ.

        Хариуцагч тайлбартаа: Ш ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2019-06-12-ны өдрийн 415 дугаар тушаалаар Э.Б-ийг ажлаас халсан. Б- нь Ш ХХК-д 2011-09 сард нягтлан бодогчоор ажилд орсон. Б- нь 2019-05-24-ний шөнө тус компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчиж эмэгтэй ажилчдын амрах байранд ажилтан С-тай хамт хоносон байдаг. Үүнийг Б-ийн хууль ёсны эхнэр Э- нь мэдэж байгаа газар нь очиж, гар утсаараа Б-ийн хагас нүцгэн зургийг дарж, Ш компанийн 1024 дагагчтай Facebook хуудсанд нийтэлсэн байсан. Энэ нь Ш ХХК-ийн нэр хүнд, ёс зүй болон бусад байдалд сөргөөр нөлөөлөхөөр үйл явдал болсон. Ш ХХК-ийн ажилчид 20 хоног ажиллаж, 10 хоног амардаг. Ш компанийн ажилчид ёс суртахуунгүй, гэр бүлээ хуурдаг юм байна, энэ байдлыг нь компанийн удирдлагууд таслан зогсоохын оронд улам дэлгэрүүлдэг гэсэн ойлголт хүмүүст төрүүлэхээр сөрөг нөхцөл байдал үүсээд байна. 2019-05-30-ны өдөр Б-ийн эхнэр Э- нь С- болон Б- нарыг ажлаас халж өгнө үү гэсэн хүсэлт гаргаж, бүх баримтаа гаргаж өгсөн. Ш ХХК нь байгуулагдсан үеэсээ л хосуудын өрөөтэй байсан. Нэг гэр бүлийн хүмүүс тус компанид хамт ажиллаж байгаа тохиолдолд холбогдох нотлох баримтуудаа бүрдүүлж хосын өрөөнд байрлах боломжтой байдаг. Одоогоор Ш ХХК-д 25 хосын өрөө байгаа. Гэтэл С-, Б- нар нэг ч удаа хосын өрөөнд байрлах хүсэлтээ өгч байгаагүй. Компанийн дотоод журам гэдэг нь ажилчдын ажиллах таатай нөхцөлийг хангахад чиглэдэг. Ш ХХК нь 500 гаруй монгол ажилчидтай. Эдгээр ажилчид хоорондоо хувийн харилцаа тогтоовол компанид сөрөг нөхцөл байдал үүснэ. Тус компанийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 4.28.12-т нэг гэр бүлийн гишүүд болон компанийн албан ажил гүйцэтгэхээс бусад тохиолдолд эмэгтэй ажилтан эрэгтэй ажилтны амрах байранд, эрэгтэй ажилтан эмэгтэй ажилтны байранд хонох, байрлахыг хориглодог. Б-тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээн дээр хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах талаар харилцан тохиролцсон байдаг. Тухайн үед болсон үйл баримтууд нь Цагаан сор харуул хамгаалалтын газрын харуулын илтгэх хуудас, зөрчил бүртгэсэн анкет, цахим хуудсанд тавигдсан нотлох баримтууд, зөрчлийн хэргийг шалгасан байцаагчийн мэдэгдэл зэрэг нотлох баримтуудаар тогтоогдох бөгөөд үүнийг үндэслэн Б-ийг ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Компанийн эрх бүхий албан тушаалтан тухайн үйл явдлыг илрүүлээгүй, харин Б-ийн хууль ёсны эхнэр нь өөрөө илрүүлж, гомдол шаардлагаа гаргасан байдаг. Б-ийн эхнэр Э- нь компанийн удирдлагуудад гомдол бичиж, хүний нөөцийн ажилтан руу байнгын захидал бичиж, нийгэмд үйлчилдэг төрийн болон төрийн бус бусад байгууллагад гомдол гаргана гэж байнгын дарамт шахалтад оруулж байсан. Энэ үйл явдал нь Ш ХХК-ийн харъяалах нутаг дэвсгэрт болсон учир компани өөрийн дотоод журам болон Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу арга хэмжээ авсан. Иймд Б-ийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

        Дорнод аймаг дахь сум дундын Иргэний хэргийн анхан шатны шүүх 2019 оны 09 дүгээр сарын 26-ны өдөр 138/ШШ2019/00664 дүгээр шийдвэр гаргаж, Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2-д зааснаар Э.Б-ийг Ш ХХКомпанийн Улааны уурхайн хүний нөөцийн хэлтсийн нягтлан бодогчийн ажилд эгүүлэн тогтоож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 128 дугаар зүйлийн 128.1.5-д зааснаар Ш ХХкомпаниас ажилгүй байсан хугацааны олговор 3.990.000 төгрөгийг гаргуулж нэхэмжлэгч Э.Б-т олгож, нэхэмжлэлийн шаардлагаас 759367 төгрөгийг хэрэгсэхгүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1, 46.2-т зааснаар нэхэмжлэгч Э.Б-т олгох 3990000 төгрөгнөөс нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгал, бусад шимтгэлүүдийг суутган холбогдох байгууллагад шилжүүлэн, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт сар дутам шимтгэл хураамж төлсөн тухай нөхөн бичилт хийхийг хариуцагч Ш ХХК-д үүрэг болгож, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч Э.Б- нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.2, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1-д зааснаар хариуцагч Ш ХХК-иас улсын тэмдэгтийн хураамжид 78790 төгрөг гаргуулан төсвийн орлого болгож шийдвэрлэжээ.

        Дорнод аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2019 оны 11 дүгээр сарын 19-ний өдрийн 201/МА2019/00025 дугаар магадлалаар Дорнод аймаг дахь Сум дундын иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2019 оны 09 сарын 26-ны өдрийн 138/ШШ2019/00664 дугаар шийдвэрийн тогтоох хэсгийн 2 дахь заалтын “...3 990 000 төгрөг гаргуулан нэхэмжлэгч Э.Б-т олгож, нэхэмжлэлийн шаардлагаас 759 367 төгрөгийг ...” гэснийг “... 4 638 060 төгрөг гаргуулан нэхэмжлэгч Э.Б-т олгож, нэхэмжлэлийн шаардлагаас 111 307 төгрөг...,” гэж, 5 дахь заалтын “...78 790 төгрөг ...” гэснийг “...89 159 төгрөг...” гэж тус тус өөрчлөлт оруулж, хариуцагч Ш ХХК-ийн давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1-д зааснаар хариуцагч Ш ХХК-иас давж заалдах гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжинд төлсөн 78 790 төгрөгийг улсын орлогод хэвээр үлдээсэн байна.

    Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, өмгөөлөгч нар хяналтын журмаар гаргасан гомдолдоо: Ш ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2019-06-12-ны өдрийн 415 дугаар тушаалаар Э.Б-ийг 2019-05-24-ний шөнө байгууллагатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчиж эмэгтэй ажилчдын амрах байранд ажилтан М.С-тай хамт хонож байхад түүний хууль ёсны эхнэр Э.Э- нь мэдэж тэдгээр хүмүүсийн зөрчил гаргасан газар нь очиж гар утсаараа тэдгээр хүмүүсийн зургийг дарж “Ш” ХХК-ийн 1024 дагагчтай фэйсбүүк цахим хуудсанд нийтэлсэн. Компанийн ажлын байранд, ажилтнуудын амрах цагаар эмэгтэй ажилчдын байранд хэрүүл маргаан үүсгэж, үймээн шуугиан тарьж, захиргааны ажилтны зүгээс байж боломгүй алдаа зөрчил гаргасан гэж сахилгын шийтгэл ногдуулсан билээ. Ш ХХК-ийн ажилчид 20 хоног ажиллаж 10 хоног амардаг бөгөөд Э.Б-ийн үйлдлээс болж Ш ХХК-ийн ажилчид ёс суртахуунгүй, гэр бүлээ хуурдаг, энэ байдлыг нь компанийн удирдлагууд таслан зогсоохын оронд улам дэлгэрүүлдэг гэсэн ойлголт нийгэмд төрүүлэхээр сөрөг нөхцөл байдал үүсгээд байгааг хэлэх нь зүйтэй байна. Компани анх байгуулагдсан цагаасаа хосуудын өрөөтэй, нэг гэр бүлийн хүмүүс тус компанид ажиллаж байгаа тохиолдолд холбогдох нотлох баримтаа бүрдүүлж хосын өрөөнд байрлах боломжтой байдаг. Одоогоор хосын өрөө 25 ширхэг байгаа бөгөөд энэ талаарх нотлох баримтууд авагдсан байгаа болно. Компанийн хөдөлмөрийн дотоод журам бол манай компанид ажиллаж байгаа 500 гаруй ажилчдын ажиллаж хөдөлмөрлөх таатай нөхцөл боломжийг бүрдүүлэхэд чиглэдэг. Бид Монгол Улсын хууль тогтоомж болоод Компанийн дотоод журмыг ягштал мөрдөж ажиллах үүрэг хүлээж эрх эдэлж хөдөлмөрийн харилцаанд орж байгаа болно. Тус компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 4.28.12-т заасан “нэг гэр бүлийн гишүүд болон компанийн албан ажил гүйцэтгэхээс бусад тохиолдолд эмэгтэй ажилтан эрэгтэй ажилтны ажлын байранд хонох, эрэгтэй ажилтан эмэгтэй ажилтны ажлын байранд хонох, байрлахыг хориглодог”. Э.Б-тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах талаар харилцан тохиролцсон байдаг бөгөөд тухайн үед болсон үйл баримтууд нь “Цагаан сор” ХХК-ийн харуулын илтгэх хуудас, зөрчил бүртгэсэн анкет цахим хуудсанд тавигдсан баримтууд, зөрчлийн хэргийг шалгасан байцаагчийн мэдэгдэл зэрэг нотлох баримтуудаар тогтоогдсон учир ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан болно. Компанийн зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131-р зүйлд заасан сахилгын шийтгэлийг ногдуулахдаа ажилтны гэм буруу, сахилгын зөрчлийн шинж чанар үр дагаварт тохирсон шийтгэлийг ногдуулсан байхад мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулиар заавал шат дараалсан арга хэмжээ авахыг шаардаагүй байхад Анхан шатны шүүх Э.Б-ийг ажилд нь эгүүлэн тогтоох шийдвэрийг гаргасанд гомдолтой байна. Нэхэмжлэгчийн гаргасан ажлаас буруу халагдсан тухай нэхэмжлэл нь ИХШХШТХ-н 156.1.1-д заасан гомдлоор хэлэлцэх хэрэгт хамаарах учир мөн хуулийн 157.1-д зааснаар “...Энэ хуулийн 156.1 дэх хэсэгт заасан гомдлыг хуулиар өөр харъяалал тогтоогоогүй бол шийдвэр гаргасан буюу үйл ажиллагаа явуулсан аж ахуйн нэгж, байгууллага тэдгээрийн албан тушаалтны оршин байгаа газрын шүүхэд гаргана” гэжээ. Хэрлэн сумын 7-р баг 52 А байранд байрлах Ш ХХК-ийн байр нь Салбар төлөөллийн газар байх ба хуулийн этгээдийн эрхгүй байгууллага юм. Ш ХХК-ийн ерөнхий захиргаа нь УБ хот СБД, 6-р хороо Ногоон урлан хотхоны 10а байранд байдаг бөгөөд шийдвэр гаргасан гүйцэтгэх захирал ЛИ ЖЕН нь УБ хотод ажиллаж амьдардаг байх тул хоёр шатны шүүх харъяаллыг зөрчиж шийдвэрлэсэн гэж үзэж байгаа тул шийдвэр, магадлалыг тус тус хүчингүй болгож нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

ХЯНАВАЛ:

         Э.Б- 2019-06-21-ний өдөр “Ш” ХХК-д холбогдуулан нэхэмжлэл гаргаж,  нягтлан бодогчийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох, урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговорыг ажилгүй байсан хугацаагаар тооцон гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг хуульд заасан хувь хэмжээгээр тооцон нөхөн төлж бичилт хийхийг ажил олгогчид даалгахыг шаарджээ. 

        Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хангасан, давж заалдах шатны шүүх шийдвэрт өөрчлөлт оруулсан бөгөөд нэхэмжлэгчийг ажилд нь эгүүлэн тогтоосныг хуульд нийцсэн гэж үзсэн байна. 

        Хяналтын шатны шүүхэд гаргасан хариуцагчийн гомдлыг хангах үндэслэлгүй байна гэж шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэв.

        1. “Ш” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирал 2019-06-12-ны өдөр 415 дугаартай тушаал гаргаж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131.1.3., хөдөлмөрийн дотоод журмын 4.28.12., хөдөлмөрийн гэрээний 8.2.3, хүний нөөцийн хэлтсийн даргын 2019-06-11-ний өдрийн саналыг үндэслэн хүний нөөцийн хэлтсийн нягтлан бодогч Э.Б-ийг “...2019-05-24-ны өдрийн шөнө эмэгтэйчүүдийн амрах байранд хонож компанийн нэр хүндэд хохирол учруулахуйц нөхцөл байдал үүсгэсэн нь тогтоогдсон..” гээд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан байх бөгөөд үүнийг нэхэмжлэгч эс зөвшөөрч шаардлагынхаа үндэслэл болгожээ. 

        Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан бол ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан сахилгын зөрчлийг давтан эсхүл ноцтой зөрчил гаргасан нь тогтоогдсон байх, ямар зөрчлийг ноцтойд тооцох талаар хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан тохиролцсон байх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэгт зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулах урьдчилсан нөхцөл болно.  

        а\. Ажилтан сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан бол ажил олгогч өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. “Сахилгын зөрчил давтан гаргасан” гэдэгт хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 2 буюу түүнээс дээш удаа гаргасан байхыг ойлгоно. Зөрчил тус бүр тогтоогдсон байх шаардлагатай бөгөөд давтан гаргасан зөрчлүүдийн хоорондох хугацаа өмнөх зөрчилдөө сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол нэг жилээс, хүлээгээгүй бол 6 сараас хэтрээгүй байх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, 131 дүгээр зүйлийн 131.2-т нийцнэ.

         Хэрэгт авагдсан баримтаас үзвэл, нэхэмжлэгч давтан зөрчил гаргасан нь тогтоогдоогүй байна.

         б\. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан бол ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

         Талуудын хооронд 2018-03-17-ны өдөр байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний 8.2.3-т “...ажилтан нь гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй бол Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасны дагуу шийтгэл хүлээнэ..” гэжээ. /хх86/

         Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1., 130 дугаар зүйлийн зохицуулалтаас үзвэл хөдөлмөрийн дотоод журмыг ажилтны төлөөлөгчдийн саналыг тусган, ажил олгогч батлах бөгөөд энэ нь нийт ажилчдад хамааралтай баримт бичиг юм. Харин хөдөлмөрийн гэрээг мөн хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.3-т зааснаар тухайн ажилтны гүйцэтгэх үүрэг, ажлын байрны тодорхойлолтоос хамаарч өөр өөр нөхцөлтэй байгуулах бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл мөн хамаарна. Иймд ямар тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг тухайн ажилтантай хөдөлмөрийн дотоод журмаар бус, харин хөдөлмөрийн гэрээгээр тохиролцох нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т нийцэх юм.

        Зохигчийн хооронд 2018-03-17-ны өдөр байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээнд талууд ямар зөрчлийг ноцтойд тооцох талаар тохиролцоогүй тул Э.Б-тэй байгуулсан гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1., 40.1.4 дэх хэсгийн “... ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан бол ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно...” гэснийг зөрчсөн гэж үзнэ. 

        в\. Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны эсхүл ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно. Ажилтанд ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулах нь хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тохиолдолд хамаарна. Ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд буюу 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан урьдчилсан нөхцөл хангагдсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцалж болно.

        Өөрөөр хэлвэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3-т зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулахад мөн хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан журмыг баримтална. Иймд “...Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3-т  зааснаар ажлаас халах шийтгэл ногдуулсан байхад 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан нөхцөлийг шаардсан..шат дараалсан арга хэмжээ авахыг шаардсан нь буруу..” гэх агуулгаар гомдлыг хангах, улмаар шийдвэр магадлалыг хүчингүй болгох нөхцөл болохгүй юм. 

        г\. Хоёр шатны шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд заасан журмын дагуу явуулж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөв тайлбарлан хэрэглэсэн байх тул хяналтын гомдлыг хангахгүй орхино.

        2. Харин давж заалдах шатны шүүх шийдвэрт өөрчлөлт оруулахдаа шийдвэрийн заалтыг магадлалд “... 3.990.000 /гурван сая есөн зуун ерэн мянган/...” гэснийг  “...3 990 000 ...” гэж мөнгөн дүнг бичгээр бичсэнийг дутуу бичсэн, хариуцагчаас гаргуулах олговорын хэмжээг 4,638,060 төгрөг болгон нэмэгдүүлсэн атлаа нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл гаргуулах хэмжээг 3,990,000 төгрөгөөс тооцох шийдвэрийн заалтыг хэвээр үлдээсэн нь    дутагдалтай байх тул энэ үндэслэлээр магадлалд өөрчлөлт оруулав.

       Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 176 дугаар зүйлийн 176.2.2 дахь хэсэгт заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ НЬ:

1. Дорнод аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2019 оны 11 дүгээр сарын 19-ний өдрийн 201/МА2019/00025 дугаар магадлалын тогтоох хэсгийн нэг дэх заалтын “..3 990 000..” гэснийг “...3.990.000 /гурван сая есөн зуун ерэн мянган/...” гэж өөрчлөн, “...5 дахь ...” гэсний өмнө “...3 дахь заалтын 3990000 гэснийг 4 638 060..” гэж  нэмж, магадлалын бусад заалтуудыг хэвээр үлдээж, хариуцагч талын гомдлыг хангахгүй орхисугай.

2. Хариуцагчаас хяналтын журмаар гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид 2019 оны 12 дугаар сарын 17-ны өдөр төлсөн 89,159 төгрөгийг улсын орлогод хэвээр үлдээсүгэй.

                                 ТАНХИМЫН ТЭРГҮҮН                           Х.СОНИНБАЯР

                                  ШҮҮГЧ                                                     Б.УНДРАХ