2017 оны 09 сарын 22 өдөр

Дугаар 182/ШШ2017/01767

Улаанбаатар хот

 

 

      МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

           

Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Х.Дашдэчмаа даргалж, тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: Д.У /РД:/-ийн нэхэмжлэлтэй,

 

Хариуцагч: М.Х /РД:/-д холбогдох,

 

Ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулж, Нийгмийн болон Эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэх тухай хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч М.Одбаяр, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч М.Өлзийбат, гэрч С.Ундрал, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга О.Огторгуй нар оролцов. 

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

Нэхэмжлэгч Д.У шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч М.Одбаяр шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа:  “...Д.У нь тус байгууллагад 2010 онд тогоочоор орсон бөгөөд ажиллах хугацаандаа хариуцсан ажилдаа алдаа дутагдал гаргалгүй удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг цаг тухайд нь хийж гүйцэтгэж байсан байдаг.

...2016 оны 8 дугаар сард тус компанийн 40 мянгатын Берлин зоогт халуун хоолны тогоочоор ажиллах болсон. 2017 оны 5 дугаар сарын 21-ний өдөр 17 цагийн орчим ажлаа хийж байхад нь хоолны махнаас шил гарч ирсэн гээд үйлчлүүлэгчээс гомдол ирсэн байсан. Энэ асуудлыг зохион байгуулагч Золжаргал дээд удирдлагадаа мэдэгдсэн гэж хэлсэн байдаг. Тухайн өдөр Уранчимэг нь шинэ тогоочтойгоо хамт ажиллаж байгаад 17 цаг өнгөрөөгөөд ажлаасаа буусан байдаг.

Маргааш нь буюу 22-ны өдөр ажлаа хийж байтал хөдөлмөрийн аюулгүй байдал хариуцсан менежер Ундрал, хоол үйлдвэрлэлийн менежер Ганцэцэг нар ирж ажлыг нь шалгаад зөрчлийн хуудас бичсэн байсан. Яагаад ингэж байгаа талаар асуухад хоолноос шил илэрсэн нь тантай холбоотой гэж хэлсэн байдаг.

Нэхэмжлэгчийн хувьд махан цехээс бэлдсэн мах ирдэг учраас ирсэн махаар нь л хоол хийдэг, махан дотор юу байгааг тэр болгон шалгаад байх боломж байдаггүй юм билээ.

Гэтэл 11 цаг өнгөрч байхад зохион байгуулагч Золжаргал нь дуудаад гомдол гаргасан үйлчлүүлэгчийн идсэн хоолны мөнгийг та төлөх ёстой, дээд дарга нар таныг өнөөдөр явуул гэсэн одоо та явж болно гээд шинээр ажилд орсон тогоочийг дуудсан байсан.

Нэхэмжлэгч тухайн үед намайг ажлаас халж байгаа юм уу гэхэд ажлаас халсан тушаал чинь одоо ирж байгаа та явж бай тань руу залгаж хэлнэ гээд 2 хоногийн дараа зохион байгуулагч нь ирээд уулз гэсэн байдаг.

Энэ дагуу Жалбалдорж менежер хүний нөөцийн албаны дарга хоёртойгоо уулзахад “чи өөрөө өргөдлөө өгөөд ажлаасаа гарчих дараагийн ажилд ороход чинь чамд хэрэгтэй, манай баигууллагаас утасдаж асуудаг” гэж хэлсэн гэдэг.

2017 оны 5 дугаар сарын 24-ний өглөө ажил дээрээ очиход нь ажлаас халсан тушаал, мөн сахилгын шийтгэл ногдуулсан 2 тушаал гарсан байсан. Ажлаа хийж байхад одоо яв гэж явуулчихаад мөн хоолны махнаас шил гарсан, ажил тасалсан гэж үндэслэлгүйгээр ажлаас нь чөлөөлөсөн байдаг.

Иймд ажилд нь эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэхийг хариуцагчид даалгаж өгнө үү” гэв.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч М.Өлзийбат шүүхэд болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “...Д.У нь “М.Х” ХХК-ийн Берлин 40 мянгат салбарт тогоочоор ажиллаж байхдаа 2017 оны 5 дугаар сарын 21-ний өдөр компанийн Хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчиж ажлын байранд гар утас ашигласны улмаас гар утасных нь дэлгэцний хагархайн хэлтэрхий үйлчлүүлэгчийн хоолонд орсны улмаас үйлчлүүлэгч хүүхдийн хэл зүсэгдэж гэмтсэн зөрчил гаргасан бөгөөд “М.Х” ХХК-ийн зүгээс уг зөрчилд нь 2017 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн Б-371 тоот тушаалаар сарын үндсэн цалинг 20 хувь бууруулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан.

Тэрээр тухайн зөрчлөө хүлээн зөвшөөрч зөрчил бүртгэх хуудас дээр гарын үсгээ зурсан байдаг бөгөөд дээрх зөрчлийг гаргаснаас хойш 2 өдөр буюу 2017 оны 5 дугаар сарын 22, 23-ны өдрүүдэд удирдах албан тушаалтандаа мэдэгдэлгүй, шалтгаангүйгээр ажил тасалсан зөрчлийг давтан гаргасан.

“М.Х” ХХК-ийн зүгээс уг зөрчил дээр нь 2017 оны 5 дугаар сарын 23-ны өдрийн Б-374 тоот тушаалаар сануулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Д.У нь дээрх зөрчлүүдээс гадна 2017 оны 4 дүгээр сарын 24-ний өдөр шууд удирдах албан тушаалтан буюу Ерөнхий тогоочийн шаардлагыг үл биелүүлж, ёс зүйгүй авирласан зөрчил гаргаж, компанийн зүгээс тухайн зөрчилд нь сахилгын шийтгэл ногдуулахгүйгээр зөрчил бүртгэх хуудсаар сануулж байсан.

Д.У нь дээрх байдлаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 1 жилийн дотор 3 удаа гаргасан учраас “М.Х” ХХК-ийн захиргааны зүгээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.4, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.6.1.1, Хөдөлмөрийн гэрээний 6.3.1 дэх заалтыг тус тус үндэслэн 2017 оны 5 дугаар сарын 24-ний өдрийн Б-376 тоот тушаалаар хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэдэг үндэслэлээр ажлаас халсан болно.

Д.Уийг ажлаас халах хангалттай үндэслэл шалтгаан бүрдсэн тул хуульд заасан үндэслэл, журмын дагуу ажлаас халсан учраас нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэв.

 

Шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн болон хэрэгт авагдсан нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад

ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

Нэхэмжлэгч Д.У нь хариуцагч “М.Х” ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулж, Нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэхийг даалгуулах нэхэмжлэлийг гаргасан.

 

Хариуцагч нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй, сахилгын зөрчил давтан гаргасан учраас ажлаас халсан тушаал үндэслэлтэй гэж маргаж байна. 

 

Шүүх хуралдаанд талуудын гаргасан тайлбар, хэрэгт авагдсан баримтыг үндэслэн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэх хууль зүйн үндэслэлтэй байна гэж үзлээ.

 

Нэг: Ажилд эгүүлэн тогтоолгох шаардлагын тухайд

Нэхэмжлэгч Д.У нь 2016 оны 8 дугаар сарын 05-ны өдөр “М.Х” ХХК-тай 01/05 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, “Берлин 40,000” салбарт тогоочоор ажиллаж байгаад “М.Х” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 5 дугаар сарын 24-ний өдрийн Б-376 дугаартай тушаалаар сахилгын шийтгэл давтан гаргасан ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр үүрэгт ажлаасаа чөлөөлөгджээ.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2-д “ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор гомдлоо гаргана” гэж заасны дагуу Д.У нь “М.Х” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын Б-376 дугаартай “Ажлаас халах тухай” тушаалд гомдлоо 2017 оны 6 дугаар сарын 14-ний өдөр тус шүүхэд гаргасан байх тул хуульд заасан хугацааны дотор гаргасан гэж үзнэ.

 

Хариуцагч нь 2017 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдөр гүйцэтгэх захирлын Б-371 дүгээр тушаалаар “...Хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчин ажлын байранд гар утас ашиглаж, гар утасны дэлгэцний хэлтэрхий үйлчлүүлэгчийн хүүхдийн хэлийг зүсч гэмтээсэн ноцтой зөрчил гаргасан учраас сарын үндсэн цалин 20 хувиар гурван сар бууруулах...”, 2017 оны 5 дугаар сарын 23-ны өдрийн Б-374 дүгээр тушаалаар “...шалтгаангүйгээр ажил тасалсан зөрчил гаргасан тул сануулах” сахилгын шийтгэлийг тус тус ногдуулсан учраас нэг жилийн дотор сахилгын шийтгэл давтан гаргаж, ноцтой зөрчил гаргасан учраас Д.Уийг “М.Х” ХХК-ийн Берлин 40,000 салбарын тогоочийн үүрэгт ажлаас Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.6.1.1 заалтуудыг үндэслэн ажлаас чөлөөлсөн, ажлаас халах тушаал үндэслэлтэй, хуульд нийцсэн гэж маргасан.

 

Хариуцагчийн нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн үндэслэлийг авч үзвэл: Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.6.1.1-д “Сахилгын шийтгэл хүртсэн ажилтан нэг жилийн дотор хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан” нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачлагаар цуцлахаар зохицуулсан байна.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан” бол хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачлагаар цулахаар, мөн хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3-т “ажлаас халах" хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл оногдуулахаар хуульчилсан.

 

Хариуцагч нь “М.Х” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн Б-371, 2017 оны 5 дугаар сарын 23-ны өдрийн Б-374 дугаартай дугаартай “Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай”, 2017 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн А-44 дугаартай “Гомдол барагдуулах тухай” тушаалуудыг хэрэгт нотлох баримтаар гаргаж өгсөн.

 

Гэрээний талууд ажлын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх ажил үүргийн онцлогтой холбогдуулан ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг харилцан тохиролцон тогтоож, уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан бөгөөд заасан зөрчлийг ажилтан гаргасан бол хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэх нөхцөл юм.

 

Өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны гаргасан зөрчил гэдэгт ажилтан хөдөлмөрлөх явцдаа хөдөлмөрийн гэрээ болон мэргэжлийн ажил үүрэгтэй холбоотой дүрэм, журам, байгууллагын дотоод журам зэргийг зөрчих, ёс зүйн алдаа гаргах зэрэг гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг ойлгодог.

 

Хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1-д заагдсан сахилгын аль ч шийтгэлийг ажилтанд ногдуулахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.2-т “Сахилгын шийтгэл гаргаснаас хойш зургаан сар, илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна”, 131.3-т “Сахилгын нэг зөрчилд сахилгын хэлбэрүүдийг давхардуулан ногдуулж болохгүй” гэж заасан журмыг баримтлах зайлшгүй шаардлагатай байдгаас гадна мөн хуульд заасан ажилтны гэм буруу, сахилгын зөрчлийн шинж чанар, үр дагаварт тохирсон шийтгэл байх ба тухайн ажилтанд сахилгын шийтгэл гаргаснаас хойш 6 сар, илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

 

Нэхэмжлэгч Д.У нь хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл давтан гаргасан ноцтой зөрчил гаргасан бол энэ нь зохигчдын тайлбар, гаргаж өгсөн баримтаар нотлогдох, сахилгын шийтгэлийг хуульд заасан хугацаанд ногдуулах нь Хөдөлмөрийн гэрээний 6 дугаар зүйлийн 6.1-6.3.14, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.5.1-6.5.9, 6.6.1-6.6.10, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.2, 131.3, 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан заалтуудтай нийцэж байх ёстой.

 

Учир нь ажил олгогчийн гаргаж буй тушаал нь эрх зүйн акт болохын хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан шаардлагыг хангасан байх бөгөөд улмаар ажилтанг ажлаас чөлөөлсөн тушаалд баримтласан хуулийн зохицуулалт нь ажилтаны гаргасан зөрчлийн үндэслэлтэй тохирох нь уг хуульд нийцнэ.

 

Нэхэмжлэгч Д.Уийг хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэх нөхцөл байдал зохигчдын тайлбар, хэрэгт авагдсан нотлох баримтаар тогтоогдохгүй байна.

 

Мөн байгууллагад хохирол учирсан гэж хариуцагч нь тайлбарлаж, “М.Х” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн А-44 дугаартай “Гомдол барагдуулах тухай” тушаалыг гаргаж өгсөн боловч байгууллагад хохирол учруулсан гэдгээ Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.3, 6.5, 25 дугаар зүйлийн 25.2.2, 107 дугаар зүйлийн 107.2, 107.3-т тус тус зааснаар хэргийн үйл баримт, гэм буруу болон шаардлага ба татгалзлаа нотлох үүргээ хариуцагч нь хэрэгжүүлээгүй болно.

Иймд ажил олгогчийн санаачлагаар нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй байх тул нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, Д.Уийг “М.Х” ХХК-ийн Берлин 40,000 салбарын тогоочийн ажилд эгүүлэн тогтоох нь зүйтэй гэж үзлээ.

 

Хоёр: Ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулах болон нийгмийн даатгалын болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийн нөхөн бичилт хийхийг хариуцагчид даалгах шаардлагын тухайд:

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д “ажилтныг ажил албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, ... олгоно”, мөн хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1-д “ажил олгогч болон хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд заавал даатгуулж, хуульд заасан хувь хэмжээгээр сар бүр шимтгэл төлөх үүрэгтэй” гэж тус тус заасан.

 

Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 5 дугаар сарын 05-ны өдрийн 55 дугаар тушаалаар батлагдсан “Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-д заасны дагуу Д.Уийг 2017 оны 5 дугаар сарын 24-ний өдрөөс хойш өнөөдрийг хүртэл буюу ажилгүй байсан хугацааны цалинг тодорхойлоход нэг өдрийн цалин 32,068 төгрөг, үүнийг нийт ажилгүй байсан хугацаа болох 80 хоногоор /1 сарын дундаж цалин 689,460 төгрөг : 21,5 хоног = 32,068 төгрөг х 80 хоног/ үржүүлэн тооцоход 2,565,440 төгрөг болж байх тул хариуцагч ”М.Х” ХХК-иас гаргуулан нэхэмжлэгчид олгож, түүний ажилгүй байсан хугацааны нийгмийн даатгалын болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийн нөхөн бичилт хийхийг хариуцагчид даалгах нь зүйтэй гэж үзлээ.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.1, 116, 118, 118.5, 160 дугаар зүйлийн 160.1.1-д заасныг удирдлага болгон

 

ТОГТООХ нь:

 

1.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2-т зааснаар нэхэмжлэгч Д.Уийг урьд эрхэлж байсан ажил буюу “М.Х” ХХК-ийн “Берлин 40,000 салбарын тогоочийн ажилд эгүүлэн тогтоосугай.

 

2.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д зааснаар ажилгүй байсан хугацааны олговор 2,565,440 төгрөгийг хариуцагч “М.Х” ХХК-иас гаргуулж, нэхэмжлэгч Д.Ут олгосугай.

 

3.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1-д зааснаар нэхэмжлэгч Д.Уийн нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг хариуцагч “М.Х” ХХК-д даалгасугай.

 

4.Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгч Д.У нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, мөн хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1-д тус тус зааснаар хариуцагч “М.Х” ХХК-иас 55,997 төгрөг гаргуулж улсын орлогод оруулсугай.

 

5.Хариуцагч нь шүүхийн шийдвэрийг сайн дугаар биелүүлээгүй тохиолдолд Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай хуульд заасан үндэслэл журмын дагуу шийдвэр гүйцэтгэлийн ажиллагаа явуулахыг Нийслэлийн шийдвэрийг гүйцэтгэх албанд даалгасугай.

 

6.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2, 119.4, 119.7-д зааснаар шийдвэр танилцуулан сонсгомогц хуулийн хүчинтэй бөгөөд зохигч 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авах ба шийдвэрийг гарган аваагүй нь гомдол гаргах хугацааг хуульд заасан журмын дагуу тоолоход саад болохгүй болохыг дурдсугай.

 

            7.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар зохигчид шийдвэрийг гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдаж шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргаж болохыг дурдсугай.

 

 

 

 

                                ДАРГАЛАГЧ                                          Х.ДАШДЭЧМАА