Г.Б-ын нэхэмжлэлтэй

                                         иргэний хэргийн тухай

Монгол Улсын Дээд шүүхийн иргэний хэргийн шүүх хуралдааныг шүүгч Г.Цагаанцоож даргалж, Танхимын тэргүүн Г.Алтанчимэг, шүүгч Б.Мөнхтуяа, С.Соёмбо-Эрдэнэ, Б.Ундрах нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн хяналтын шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар 

Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн

2020 оны 04 дүгээр сарын 09-ний өдрийн 181/ШШ2020/00932 дугаар шийдвэр,

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн

2020 оны 06 дугаар сарын 22-ны өдрийн 1330 дугаар магадлалтай,

Г.Б-ын нэхэмжлэлтэй,

“Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-д холбогдох

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийлгэх тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Д.Бүрнээгийн хяналтын журмаар гаргасан гомдлоор 

Шүүгч С.Соёмбо-Эрдэнэ илтгэснээр хянан хэлэлцэв. 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч М.Хулан, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Д.Бүрнээ, хариуцагчийн өмгөөлөгч Э.Билгүүн, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Х.Амарбаясгалан нар оролцов. 

Нэхэмжлэгч шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүхийн хэлэлцүүлэгт гаргасан тайлбартаа: “Миний бие “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-ийн санхүү, захиргаа эрхэлсэн захирлаар 2016.11.01-ний өдөр томилогдсон. Компанийн дүрэмд заасанчлан компани нь 2 хувьцаа эзэмшигчтэй ба нийт хувь нийлүүлсэн хөрөнгийн 50 хувийг нь “Ай Эс Жи Холдингс Эй Пи Эй Си” Компани, үлдсэн 50 хувийг “Ай Өү Ти Автомэйшн Монголиа” ХХК эзэмшдэг. Тиймээс эдгээр хувьцаа эзэмшигчид нь хувьцаа эзэмшигчдийн адил тэнцвэртэй эрхээ хэрэгжүүлэх боломжийг хангахын тулд компанийн удирдлага, санхүүгийн үйл ажиллагааг ил тод, шударга, байнгын тасралтгүй байлгах, хэн хэндээ харилцан хяналт тавьж байх нөхцөлийг бүрдүүлэх зорилгоор компанийн нэг хувьцаа эзэмшигчийг төлөөлж компанийн өдөр тутмын үйл ажиллагаа хариуцуулахаар гүйцэтгэх захирал Майкл Жон О.Маллейг санхүү, захиргааны асуудлыг нөгөө хувьцаа эзэмшигчийн төлөөлөгч буюу миний биед хариуцуулахаар тус тус томилсон. Миний бие өөрийн албан тушаалыг хууль болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу аливаа зөрчил, дутагдал гаргалгүй гүйцэтгэж байсан. Гэтэл хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч үндэслэлгүйгээр цуцлах болсон тухай гүйцэтгэх захирлын 0719 дугаар тушаалтай 2019.07.22-ны өдөр танилцсан. Уг тушаалд өөрийн хамаарал бүхий этгээдийн хүсэл зоригийг биелүүлэх үүднээс албан тушаалын байдлаа ашиглан тус компанийн зарим ажилтнуудын цалинг хуваарьт хугацаанд олгохоос татгалзсан гэх ноцтой зөрчлийн тухайд дээр дурдсанчлан компани нь 2 хувьцаа эзэмшигчтэй ба эдгээр хувьцаа эзэмшигчдийн дунд маргаан үүссэн. Мөн сүүлийн 4 сараас эхлэн зарим ажилтнууд буюу компанийн гүйцэтгэх захирал Майкл Жон О.Маллей, түүний эхнэр оффис менежер Б.Тунамал, гүйцэтгэх захирлын хадам эх болох захиргаа, хүний нөөцийн менежер Н.Найгал нарын цалинг олгоогүй. Учир нь оффис менежер Б.Тунамал болон хүний нөөцийн менежер Н.Найгалыг гүйцэтгэх захирлын тушаалын дагуу ажилд авсан цагаас эхлэн одоо хүртэл тус тусын хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргээ хэзээ ч гүйцэтгэж байгаагүй бөгөөд ажлын байрандаа хүртэл ирж байгаагүй. Тиймээс компанийн хувьцаа эзэмшигчийн төлөөлөгчийн хувиар бус, санхүү, захиргаа эрхэлсэн захирлын ажлын байрны тодорхойлолтод заасан чиг үүргээ хэрэгжүүлж, эдгээр нэр бүхий ажилтнуудын ажил үүргийн биелэлтэд хяналт тавьсны үндсэн дээр цалин олгоогүй болно. Компанийн удирдлагатай удаа дараа зүй бусаар харьцаж, далайлган сүрдүүлсэн гэх зөрчлийн тухайд компаниас өөрийн албан тушаал, цалин хөлсний тухай тодорхойлолтыг авах шаардлага үүсээд гүйцэтгэх захирал Майкл Жон О.Маллейг тус тодорхойлолтод гарын үсэг зурж, тамга даран баталгаажуулж өгөхийг хүссэн. Харин гүйцэтгэх захирал Майкл Жон О.Маллей нь эхнэр Б.Тунамал, мөн хадам эх Н.Найгал нарын цалинг олгоогүйн улмаас хөдөлмөрийн гэрээнд заасан чиг үүргийнхээ дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэсний төлөө Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тодорхойлолт гаргаж өгөх үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан. Түүнчлэн, хөдөлмөрийн гэрээнд ноцтой зөрчлүүдийг нэрлэн дурдаагүй бөгөөд дээрх зөрчлүүдийг ноцтой зөрчил гэж гүйцэтгэх захирлын зүгээс тодорхойлж, ажлаас халах тушаал гаргасан нь Хөдөлмөрийн хуулийг ноцтой зөрчсөн гэж үзэж байна.

Иймд миний биеийг “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-ийн үүрэгт ажлаас үндэслэлгүйгээр буруу халсан болохыг тогтоож, урьдах ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, 1 сарын үндсэн цалин 7,350,000 төгрөг болно. Г.Б-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 8.3.2-т Захиргааны зүгээс ноцтой гэж үзсэн бусад зөрчил ажилтан гаргасан бол ажил олгогчийн зүгээс хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно гэж заасан. Гэтэл хөдөлмөрийн гэрээнд өөрийн хамаарал бүхий этгээдийн хүсэл зоригийг биелүүлэх үүднээс албан тушаалын байдлаа ашиглан компанийн зарим ажилтнуудын цалинг хуваарьт хугацаанд олгохоос татгалзсан, мөн компанийн удирдлагатай удаа дараа зүй бусаар харьцаж далайлган сүрдүүлсэн гэсэн тохиолдлуудыг ноцтой зөрчилд хамааруулахаар тохиролцоогүй бөгөөд нэхэмжлэгчийг ажлаас халах болсон эдгээр үндэслэлүүдийг тухайлан хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заагаагүй тул хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах үндэслэл болохгүй юм. Үүнээс гадна ажлаас халах үндэслэл болсон дээрх 2 зөрчлийг Г.Б гаргаагүй ба түүнийг дээрх зөрчлүүдийг гаргасан талаар ажил олгогч нотолж чадаагүй. Иймд дээрх үндэслэлээр Г.Б-ыг үндэслэлгүйгээр буруу халсан тул “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-ийн санхүү, захиргаа хариуцсан захирлын ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны буюу ажлаас халагдсан өдрөөс шүүхийн шийдвэр гарах хүртэл хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулж, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж, дэвтэрт нь бичилт хийлгэхийг хариуцагчид даалгаж өгнө үү” гэжээ.

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүхэд болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Г.Б-ын нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь эс зөвшөөрч байна. “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-д санхүү, захиргаа эрхэлсэн албан тушаал эрхэлж байсан Г.Б-ыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 болон Хөдөлмөрийн гэрээний 8.3.2-т заасан захиргааны зүгээс ноцтой гэж үзсэн бусад зөрчлийг ажилтан гаргасан буюу ноцтой зөрчил гаргасан үндэслэлээр 2019.07.19-ний өдрийн 719 дүгээр тушаал гаргаж, хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон. Өөрийн хамаарал бүхий этгээдийн хүсэл зоригийг биелүүлэх үүднээс албан тушаалын байдлаа ашиглан, тус компанийн зарим ажилтнуудын цалинг хуваарьт хугацаанд олгохоос татгалзсан. Г.Б нь нэхэмжлэлдээ гүйцэтгэх захирал Майкл Жон О.Маллей, оффис менежер Б.Тунамал, захиргаа, хүний нөөцийн менежер Н.Найгал нарын цалинг олгоогүй нь эдгээр ажилтнууд хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргээ хэзээ ч биелүүлж байгаагүй тул компанийн 1 хувьцаа эзэмшигчийн эрх ашгийг илүүд үзсэний үндсэн дээр өөрт олгогдсон эрх хэмжээ, чиг үүргийн дагуу цалин олгоогүй гэж дурдсан. Гэвч эдгээр ажилтнуудын ажил үүргийн гүйцэтгэл, биелэлтийг шалгаж, дүгнэж байгаагүй. Энэ талаар Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу сануулах, бусад арга хэмжээг авахаар шийдвэрлэж байгаагүй. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн гэж үзвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1-д заасны дагуу ажил олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх олгогдсон албан тушаалтан нь сахилгын шийтгэлийг шийдвэр гаргаж ногдуулах байсан.

Харин Г.Б нь компанийн хувьцаа эзэмшигчдийн хооронд үүссэн маргаантай холбогдуулж, өөрийн албан тушаалын эрх мэдлээ урвуулан ашиглаж, хамаарал бүхий этгээдэд давуу байдал олгосон. Тухайн үед компанийн гүйцэтгэх захирлын зүгээс ажилтнуудад гэрээнд заасан хугацаанд буюу cap бүрийн 20-ны өдөр болон дараа сарын 05-ны өдөр олгох ёстой байсан цалинг олгохыг хүсэж хандаж байсан. Гэвч Г.Б-ын зүгээс хувьцаа эзэмшигчид ажилтанд цалин олгох эсэх асуудлаар шийдвэрлэх болно гэдэг хариуг өгч, холбогдох ажилтнуудын 6 дугаар сарын сүүлчийн цалин болон 7 дугаар сарын зарим ажилтнуудын цалинг хуваарьт хугацаанд олгохоос татгалзах замаар нөгөө хувьцаа эзэмшигчийн хууль бус шаардлагыг биелүүлэхийг тулгасан зэрэг үйлдлүүдээс нь үзвэл Г.Б нь компанийн санхүүгийн гүйлгээг хийх эрхээ урвуулан ашигласан нь ноцтой зөрчилд хамаарах тул ажлаас чөлөөлсөн. Иймд “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-ийн зүгээс Г.Б ыг ажлаас үндэслэлгүйгээр, буруу халаагүй тул нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгон шийдвэрлэж өгнө үү” гэжээ.

Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2020 оны 04 дүгээр сарын 09-ний өдрийн 181/ШШ2020/00932 дугаар шийдвэрээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2-т зааснаар Г.Б-ыг “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-ийн Санхүү, захиргаа эрхэлсэн захирлын албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д зааснаар “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-иас нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан бүх хугацаанд урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговорт 65,815,050 төгрөгийг гаргуулан Г.Б-т олгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.2-т зааснаар Г.Б-ын нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж, түүний дэвтэрт зохих бичилт хийхийг хариуцагчид даалгаж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 7.1.2, 41 дүгээр зүйлийн 41.1-д зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөнийг дурдаж, хариуцагч “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-иас 557,225 төгрөг гаргуулан улсын төсвийн орлого болгож, тус шүүхийн шүүгчийн 2019.11.08-ны өдрийн 181/ШЗ2019/12941 дүгээр захирамжаар Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1.1-д зааснаар хариуцагч компанийн эд хөрөнгийг нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгчийн хүсэлтэд тодорхойлсон нэхэмжлэлийн үнийн дүн гэх 22,050,000 төгрөгийн хэмжээгээр битүүмжлэх арга хэмжээ авч шүүхээс гарах шийдвэрийн биелэлтийг баталгаажуулсныг дурдаж шийдвэрлэжээ.

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2020 оны 06 дугаар сарын 22-ны өдрийн 1330 дугаар магадлалаар Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2020 оны 04 дүгээр сарын 09-ний өдрийн 181/ШШ2020/00932 дугаар шийдвэрийг хүчингүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2-т заасныг баримтлан Г.Б-ын ажлаас үндэслэлгүй халсан болохыг тогтоолгож, урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговрыг ажилгүй байсан хугацаанд тооцон гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийлгэж, зөрчигдсөн эрхийг сэргээлгэх тухай “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-д холбогдуулан гаргасан нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн мөн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 59.3-т зааснаар давж заалдах гомдол гаргахдаа хариуцагчийн улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 487,026 төгрөгийг шүүгчийн захирамжаар буцаан олгохоор шийдвэрлэсэн байна.

Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Д.Бүрнээ хяналтын журмаар гаргасан гомдолдоо: “...Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн үндэслэх хэсэгт гэрээний талууд ...ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг харилцан тохиролцож, уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байхыг шаардах бөгөөд хариуцагч компани нь нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд ноцтой зөрчлийг тодорхойлж нэрлэн зааж тохиролцоогүй байна. 8.3.2-т ноцтой зөрчилд ямар зүйлүүд хамаарахыг тодорхойлж нэрлэн зааж ажилтантай тохиролцоогүй байгаа нь хуульд заасан шаардлагыг хангаагүй гэж үзнэ” хэмээн дүгнэсэн нь хууль зүйн үндэслэлтэй байна. Хариуцагч талаас давж заалдах гомдолдоо “анхан шатны шүүх хэргийг шийдвэрлэхдээ тухайлан ач холбогдолгүй заалтыг иш татаж дүгнэлт хийсэн ба харин хэргийг шийдвэрлэхэд ач холбогдол бүхий заалт болох компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.8.в-д заасан заалтыг шийдвэр гаргахдаа үндэслэл болгоогүй” гэжээ. Өөрөөр хэлбэл, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн үндэслэх хэсэгт “компанийн дотоод журмын 4 дүгээр зүйлийн 4.1.в. болон 4.1.г. хэсгүүдийг дурдаж эдгээр заалтууд нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор тухайлан заасан заалт гэж үзэх боломжгүй талаар дүгнэсэн анхан шатны шүүхийн дүгнэлт нь хууль зүйн үндэслэлтэй юм. Учир нь хариуцагч талаас ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргахдаа компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.8.в-д заасныг үндэслэж тушаал гаргаагүйгээс гадна уг дотоод журмын 6.8.в-д заасан ноцтой зөрчлийг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 8.3.2 дахь "захиргааны зүгээс ноцтой гэж үзсэн бусад зөрчил”-р, хамааруулах буюу адилтган үзэх талаар ажилтантай тохиролцсон нөхцөл байхгүй. Нөгөөтээгүүр, “компанийн дотоод журмын 4 дүгээр зүйлийн 4.1.в. болон 4.1.г. хэсгүүдэд “хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндэслэл журмын дагуу компани өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” заасан бол дотоод журмын 6.8.в-д хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан нэрлэн заагаагүй буюу ажилтантай харилцан тохиролцоогүй ноцтой зөрчлүүдийг нэрлэсэн байдаг. Тиймээс анхан шатны шүүхээс шийдвэр гаргахдаа зохигчдын харилцан тохиролцоогүй ноцтой зөрчлүүдийг дурдсан компанийн дотоод журмын “6.8.в” заалтыг үндэслэл болгоогүй нь хуульд нийцсэн гэж үзэж байна. 

Давж заалдах шатны шүүх “...Хариуцагч талаас нэхэмжлэгч Г.Б-ын гүйцэтгэх захирал Майкл Жон О.Маллейтэй харилцсан 2019.07.09-ний өдрөөс 07.20-ны өдрийг хүртэлх хугацааны и-мэйл, гар утасны зурвасыг шүүхэд гаргасан, уг цахим мэдээллүүдийн агуулгаас үзвэл нэхэмжлэгч Г.Б нь гүйцэтгэх захиралтай зүй бусаар харьцаж, далайлган сүрдүүлсэн үг хэллэгүүд хэрэглэсэн нь тогтоогдож байх бөгөөд хариуцагчаас шүүхэд гаргасан хүсэлтийн дагуу уг цахим баримтад үзлэг хийж Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 51 дүгээр зүйлийн 51.2-т зааснаар тэмдэглэл үйлдсэнийг мөн хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.6-д зааснаар хэргийн оролцогчийн хүсэлтээр шүүхийн бүрдүүлсэн баримт гэж үзэн нотлох баримтаар үнэлэх боломжтой” гэж дүгнэжээ. Давж заалдах шатны шүүх хэргийг давж заалдах журмаар хянан шийдвэрлэхдээ Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 166 дугаар зүйлийн 166.4, хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1, 40.2-т заасан нотлох баримтыг тухайн хэрэгт хамааралтай, ач холбогдолтой, үнэн зөв эргэлзээгүй талаас нь үнэлэх, мөн хэргийг бүхэлд нь хянах үүргээ бүрэн хэрэгжүүлээгүй, мөн ажил олгогчийн ажлаас чөлөөлсөн тушаалын эрх зүйн үндэслэлд хуулийг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.4-т болон компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 4 дүгээр зүйлийн 4.1 (з)⁶-т тус тус заасны дагуу ажил хөдөлмөр, цалин хөлсний тодорхойлолтыг ажил олгогч олгох үүрэгтэй. Гэтэл гүйцэтгэх захирал Майкл Жон О.Маллей нь Г.Б-ын тус тодорхойлолтыг авахыг хүссэн и-мэйл болон гар утасны зурвасыг хүлээн авсан боловч и-мэйл, гар утасны дуудлагад огт хариу өгөхгүй, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр холбоо барихгүй, утсаа салгаж 2019.07.09-ний өдрөөс 2020.07.20-ны өдрийг хүртэлх хугацаанд ажилтанд ажил хөдөлмөр, цалин хөлсний тодорхойлолтыг гарган өгөх үүргээ биелүүлэлгүй, уг тодорхойлолтоор хясан боогдуулж, сэтгэл санааны болон эдийн засгийн хохиролд хүргэх, мөн зориуд арга мухардуулах, уурлуулж бухимдуулах шалтгаан олж үүнээс улбаалан нэхэмжлэгчийн эдийн засгийн болон сэтгэл санааны хямрал, бухимдалд орсон байдлыг ашиглан түүний хэлсэн үгнүүдэд үндэслэн улмаар ажлаас халах санаа зорилго агуулж байсан болох нь зохигч талуудын хооронд илгээсэн и-мэйл болон Майкл Жон О.Маллейгийн гар утасны дуудлага зэргээс тодорхой харагдаж байгаа.

Түүнчлэн энэхүү ажил хөдөлмөр, цалин хөлсний тодорхойлолт авах асуудал нь хувьцаа эзэмшигчдийн маргаантай огтхон ч холбоогүй гэдгээ нэхэмжлэгч талаас тодорхой илэрхийлсэн байдаг. Г.Б-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчлийг тухайлан нэрлэн заасан заалт байхгүй. Давж заалдах шатны шүүх Хөдөлмөрийн гэрээний 8 дугаар зүйлийн 8.3.2-т заасан “Захиргааны зүгээс ноцтой гэж үзсэн бусад зөрчил”-ийг компанийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6 дугаар зүйлийн 6.8 дахь заалтын “в” хэсэгт заасан үндэслэл болох “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 2 удаа гаргасан буюу хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан буюу... хамтран ажиллагсад болон хамтран ажиллаж буй харилцагч байгууллагын төлөөлөлтэй харилцахдаа харилцааны доголдол гаргасан бол Хөдөлмөрийн гэрээг компанийн удирдлагын санаачилгаар цуцлах үндэслэл”-д хамааруулан дүгнэсэн. Өөрөөр хэлбэл, давж заалдах шатны шүүх хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн дотоод журамтай адилтган үзэж, өөрт олгогдсон эрх хэмжээгээ ашиглан хуулийг буруугаар мушгин тайлбарлаж, нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосонд гомдолтой байна. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, дотоод дүрэм журмыг мөрдөх нь түүний хууль болон хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үндсэн үүрэгт хамаарах бөгөөд гагцхүү уг үүргийг хэрхэн биелүүлээгүй, буруутай үйлдэл, эс үйлдэл гаргасны улмаас ямар үр дагавар, хор уршиг үүссэн тохиолдолд ажил олгогч дангаар Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болох талаар талууд хөдөлмөрийн гэрээгээр тухайлан харилцан тохиролцсон байхыг хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.4-д зааснаар шаарддаг. Ажилтан ноцтой зөрчил гаргаснаар ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаврыг буй болгосон байхыг шаарддаг. Гэтэл давж заалдах шатны шүүхийн дүгнэснээр “ажил олгогчтой зүй бусаар харьцаж, далайлган сүрдүүлсэн үг хэллэгүүд хэрэглэсэн нь тогтоогдсон” бол ийнхүү далайлган сүрдүүлсний улмаас компанийн бизнесийн болон ажил хэргийн нэр хүнд, эд хөрөнгөнд ямар хэмжээгээр хохирол учирсан талаар хариуцагч талаас нотолж чадаагүйгээс гадна давж заалдах шатны шүүхээс энэхүү үйл баримтыг огтхон ч үнэлээгүй. Иймд дээрх үндэслэлүүдээр ажил олгогчийн Г.Б-ыг ажлаас чөлөөлсөн тушаал хууль зүйн үндэслэлгүй байх тул давж заалдах шатны шүүхийн магадлалыг хүчингүй болгож, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж өгнө үү.” гэжээ.

ХЯНАВАЛ:

Г.Б  “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийлгэх тухай нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч маргажээ.

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангасан, давж заалдах шатны шүүх шийдвэрийг хүчингүй болгон нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон байна.

1. Давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгон нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэхдээ хэрэгт авагдсан баримтын талаар үндэслэл бүхий дүгнэлт хийж чадаагүйгээс гадна Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан зохицуулалтыг буруу тайлбарлан хэрэглэжээ.

Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах нэг үндэслэл нь ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан байх явдал юм.

Нэхэмжлэлийн үндэслэл болсон гэрээний 8.3.2 “захиргааны зүгээс ноцтой гэж үзсэн бусад зөрчил ажилтан гаргасан” бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар байна.

Ажилтны гаргасан зөрчлийг “ноцтой” гэж үзэх эсэх нь ажил олгогчоос шалтгаалах агуулга бүхий хөдөлмөрийн гэрээний 8.3.2 дахь заалт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасантай нийцэхгүй байна.

Давж заалдах шатны шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцээгүй заалтыг үндэслэл болгож хэргийг шийдвэрлэсэн байх тул магадлалыг хүчингүй болгоно.

2. Анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулах нь зүйтэй гэж шүүх бүрэлдэхүүн үзлээ.

Шүүх хэргийг шийдвэрлэхдээ ажилтан ноцтой зөрчил гаргасан эсэх талаар үндэслэл бүхий дүгнэлт хийж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсгийн “...хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан...” гэснийг зөв тайлбарлан хэрэглэсэн байна.

Ажилтан ноцтой зөрчил гаргасан нь тогтоогдоогүй талаарх шүүхийн дүгнэлт хэрэгт авагдсан баримтаар нотлогджээ.

Харин шүүх хэргийг шийдвэрлэхдээ, зохигчийн хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацааны талаар дүгнэлт хийгээгүй, хэрэглэвэл зохих хуулийг буруу тайлбарлан хэрэглэсэн, ажилд эгүүлэн тогтоолгох шаардлагыг хангасан нь үндэслэлгүй байна.

а/ Зохигчийн хооронд 2016.11.01-ний өдрийн 1/10 тоот хөдөлмөрийн гэрээний 1.5-д “Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа: 2016.11.01-2017.10.31-ний өдөр хүртэл байна”, 8.1-д “Энэхүү гэрээ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр дуусгавар болно” гэсэн байх бөгөөд үүнээс үзвэл талууд хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээ байгуулжээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3-т “хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, цаашид сунгагдахгүй болсон” үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохыг тодруулан зохицуулан заажээ. Гэрээнд зааснаас үзэхэд талууд 2016.11.01-ний өдрөөс 2017.10.31-ний өдөр хүртэл нэг жилийн хугацаатай гэрээ байгуулсан, гэрээний хугацааны талаар зохигч маргаагүй.

Хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээний хугацаа дуусмагц талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол уг гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцох тул 2016.11.01-ний өдрийн 1/10 тоот хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацаа нэг жилийн хугацаагаар сунгагдсан гэж үзнэ.

Ажил олгогч ажилтантай байгуулсан гэрээний хугацааг сунган ажиллуулж байгаад 2019.07.19-ний өдөр ажлаас халах тушаал гарган Г.Б-ыг үүрэгт ажлаас нь чөлөөлсөн, талуудын хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа 2019.10.30-ны өдөр дуусгавар болсон байхад анхан шатны шүүх хэргийг 2020.04.09-ний өдөр хянан шийдвэрлэхдээ энэ талаар дүгнэлт хийлгүй нэхэмжлэгчийг ажилд эгүүлэн тогтоосон нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.3-т нийцээгүй байна.

Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 23 дугаар зүйлийн 23.2.2-т заасныг баримтлан “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-ийн Санхүү, захиргаа эрхэлсэн захирлын албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох тухай Г.Б-ын нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгоно.

б/ “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-ийн захирлын 2017.09.01-ний өдрийн 1/31 дүгээр “Цалин өөрчлөн тогтоох тухай” тушаалаар Г.Б-ын сарын үндсэн цалинг 7,350,000 төгрөг болгон өөрчилжээ. 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д зааснаар хариуцагчаас ажилгүй байсан хугацааны буюу 2019.07.19-ний өдрөөс 2019.10.30-ны өдөр хүртэл /3 сар ажлын 8 хоног/ хугацаанд урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговорт нийт 24,784,883 төгрөгийг гаргуулан нэхэмжлэгчид олгох, олговор шаардсан нэхэмжлэлийн үлдэх хэсгийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэх нь зүйтэй гэж үзлээ.

в/ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.2-т заасны дагуу ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээж, түүнд зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй.

Иймд 2019.07.19-ний өдрөөс 2019.10.30-ны өдөр хүртэл Г.Б-ын нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж, түүний дэвтэрт зохих бичилт хийхийг хариуцагчид даалгах нь зүйтэй байна.

г/ Хариуцагчаас улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн  557,225 төгрөгөөс нэхэмжлэлийн шаардлагын хангасан хэмжээгээр өөрчлөлт оруулахаар шийдвэрлэлээ.    

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 176 дугаар зүйлийн 176.2.3.-т заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ НЬ:

1. Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2020 оны 06 дугаар сарын 22-ны өдрийн 1330 дугаар магадлалыг хүчингүй болгож, Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2020 оны 04 дүгээр сарын 09-ний өдрийн 181/ШШ2020/00932 дугаар шийдвэрийн 1 дэх заалтыг “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2, 23 дугаар зүйлийн 23.2.2-т тус тус заасныг баримтлан “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-ийн Санхүү, захиргаа эрхэлсэн захирлын албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох тухай Г.Б-ын нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосугай” гэж, 2 дахь заалтыг  “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д зааснаар “Ай Эс Жи Ай Өү Ти” ХХК-иас 24,784,883 төгрөгийг гаргуулж Г.Б-т олгосугай.” гэж, 3 дахь заалтыг “...Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.2-т зааснаар Г.Б-ын 2019.07.19-ний өдрөөс 2019.10.30-ны өдөр хүртэлх хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж, түүний дэвтэрт зохих бичилт хийхийг хариуцагчид даалгасугай.” гэж, 4 дэх заалтыг “Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.2, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 41 дүгээр зүйлийн 41.1-д зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөнийг дурдаж, хариуцагчаас 281,874 төгрөг гаргуулж улсын орлогод оруулсугай.” гэж тус тус өөрчилж, шийдвэрийн бусад заалтыг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Д.Бүрнээгийн гомдлын зарим хэсгийг хангасугай. 

2.Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.3-т зааснаар нэхэмжлэгч хяналтын журмаар гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдсөн болохыг дурдсугай.

 

            ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                              Г.ЦАГААНЦООЖ   

          ТАНХИМЫН ТЭРГҮҮН                               Г.АЛТАНЧИМЭГ               

                               ШҮҮГЧИД                               Б.МӨНХТУЯА

                                                                               С.СОЁМБО-ЭРДЭНЭ 

                                                                              Б.УНДРАХ