2018 оны 10 сарын 29 өдөр

Дугаар 183/ШШ2018/02406

Улаанбаатар хот

 

 

                                     МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

            Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн Ерөнхий шүүгч Д.Даваасүрэн даргалж, тус шүүхийн хуралдааны танхимд хийсэн иргэний шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: М.О нэхэмжлэлтэй,

 

Хариуцагч: С.М ХХК-д холбогдох

 

Ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулж, уг олговроос шимтгэл тооцон нийгмийн болон эрүүл мэндийн дааталын дэвтэрт бичилт хийхийг ажил олгогчид даалгах тухай иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

                   Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Д.Батхуяг, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ц.Мөнхбат, Б.Шаарийбуу, гэрч Н.Ууганбаатар, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн даргаар Т.Баяр-Эрдэнэ оролцов.

                                                                                                              ТОДОРХОЙЛОХ  нь:

 

  Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Д.Батхуяг шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлага болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: М.О нь С.М ХХК-д 2011 оны 01 дүгээр сарын 04-нөөс хойш Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал эрүүл ахуй, байгаль орчин хариуцсан мэргэжилтэн цаашид /ХАБЭАБО гэх/, 2017 оны 11 дүгээр сарын 08-наас Логистикийн хэлтэст Гаалийн бүрдүүлэлт хариуцсан мэргэжилтнээр үр бүтээлтэй, ямар нэгэн зөрчил гаргалгүйгээр ажиллаж ирсэн. Гэтэл гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 6 дугаар сарын 14-ний өдрийн 75/18 дугаар тушаалаар хөдөлмөрийн гэрээг үндэслэлгүйгээр цуцалж, ажлаас чөлөөлсөн бөгөөд ийнхүү чөлөөлөхдөө ямар нэгэн тайлбар авч, мэдэгдэлгүйгээр М.Оийн гаргаагүй зөрчлийг гаргасан болгож, илтэд хууль бусаар хөдөлмөрлөх эрхийг ноцтой зөрчсөн. Тодруулбал, түүнийг 2018 оны 6 дугаар сарын 13-ны өглөө ажилдаа ирэхэд нь ХАБЭАБО хариуцсан мэргэжилтэн Н.Ууганбаатар архины хэмжээ тогтоогчоор үлээлгэж, төхөөрөмжийн заалт 00 гэж гарахад ямар нэгэн юм хэлэлгүйгээр цаашаа явсан. Гэтэл хэсэг хугацааны дараа буцаж ирж “таны заалт 0.37 мг/л согтолттой гарлаа, та гарын үсгээ зур” гэж тулгасан байдаг. М.О нь тухайн үед согтууруулах ундааны зүйл амсаагүй, хэрэглээгүй байсан тул гайхаж, яагаад миний үлээсэн 00 заалтан дээр гарын үсэг зуруулаагүй байж, минийх биш заалтан дээр гарын үсэг зуруулах гээд байгааг асуухад “таны үлээсэн заалт мөн, гарын үсгээ зурчих” гэж тулгасан байдаг. М.О нь яасан гэж гарын үсэг зурах юм бэ гээд хүлээн зөвшөөрөөгүй бөгөөд хэд хоног ажил үүргээ хэвийн гүйцэтгэж байхад нь согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ ажилдаа ирсэн гэх үндэслэлээр ажлаас халсан тушаалыг 2018 оны 6 дугаар сарын 15-ны өдөр танилцуулж, хүлээлгэн өгсөн байдаг. М.О учир байдлыг тодруулж, тайлбарлахаар удирдлагатай уулзах хүсэлт гаргасан боловч нэгэнт шийдвэр гарсан учир уулзах боломжгүй гэсэн хариулт хүлээж авсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажлаас чөлөөлөх тушаал нь холбогдох хууль, журам болон Ажилтны гарын авлагын зүйл, заалтыг үндэслэл болгосон байсан. Уг гарын авлагыг компанийн заавал дагаж мөрдөх дүрэм журмын нэг хэсэг хэмээн зааж, согтуурсан буюу мансуурсан ажилтныг хэрхэн яаж шалгаж тогтоох талаар тусгаж өгсөн байдаг. Үүнд: хамтран ажиллагсадтайгаа зөвлөлдөх буюу ахлах ажилтанд мэдэгдэх, эмнэлгийн ажилтнаар эмнэлгийн үзлэгт хамруулах, дараа нь ажилтан ажил гүйцэтгэхэд тэнцэхээр бол нэмэлт шинжилгээ хийлгэх шаардлагагүй гэх мэт шат дараалсан арга хэмжээг авч, улмаар гарын авлагын хавсралт А-д заасан шалгах хуудсыг бөглүүлэх байсан байна. Гэвч уг хуудас нь хавтаст хэрэгт авагдаагүй. Дээрх үйл ажиллагааны дараа менежер буюу ахлах ажилтан баримтжуулах бөгөөд ажилтантай ярилцаж нөхцөл байдлыг тодруулах ёстой байсан. Хэрэв ажилтан ажил олгогчтой уулзах хүсэлт гаргасан бол хүсэлтийг хүндэтгэх ёстой гэж заасан. Дээрх бүх үйл ажиллагааг явуулсны дараа архи мансууруулах бодис хэрэглэсэн ажилтантай 3 үе шаттай зөвлөгөө өгч, сахилгын арга замыг санал болгохоор заасан. Гэтэл энэ бүх арга хэмжээг гүйцэтгээгүй бөгөөд гаргаагүй зөрчлийг гаргасан гэж үзэж ажлаас үндэслэлгүй чөлөөлсөн гэж үзэж байна. Хариуцагч талаас М.Оийг тухайн үед согтууруулах ундаа хэрэглэсэн болох нь хоорондоо харьцсан цахим шуудангаар тотгтоогдоно гэж тайлбарлаж байна. Гэтэл байгууллагын дотоод журамд заасны дагуу шалгаж тогтоох ажиллагаа хийгдээгүй.  Байгууллага нь согтууруулах ундааны бодлого журмыг боловсруулж, журамласан байдаг. Энэ журамд согтуурсан албан хаагч байвал хэрхэн шалгаж тогтоох талаар журамлаж өгсөн. Хариуцагч талаас тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан учраас журамд заасан ажиллагааг хийх шаардлагагүй гэж мэтээр тайлбарлаж байна. Тухайлан заасан зөрчил гэдгээ энэ журамд заасны дагуу шалгаж тогтоох ёстой байсан боловч ийм ажиллагаа хийгээгүй. Мөн гарын үсэг зурсан баримттай холбогдуулан тайлбарлаж байна. Гарын үсэг зурахаас татгалзсан гэдгийг ажилтан Н.Ууганбаатар нь удирдлага руугаа явуулсан байна. Уг баримтыг хариуцагч талаас үзлэг хийх явцад гаргаж өгсөн. Гэтэл одоо гаргаж байгаа баримт нь хүлээн зөвшөөрөөд гарын үсэг зурсан баримт гаргаж өгч байна. Дээрх баримт, хариу тайлбарууд хоорондоо зөрүүтэй байгаа нь нотлох баримтыг хуурамчаар бүрдүүлсэн, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаатай холбоотой баримтыг завсарласан хууль бус үйлдэл гаргасан гэж үзэж байна. Энэ талаар тусад нь Эрүүгийн журмаар шалгуулах боломжтой. Үүнээс гадна тус байгууллага нь драйгер багажийг хэрэглэсэн гэдэг боловч хэрхэн яаж хэрэглэх талаар журам байхгүй, үлээгээд хэдэн хувь гарвал архи, согтууруулах ундаа хэрэглэсэн гэж үзэх талаар журам байхгүй бөгөөд өөрсдөө л 0,0 гэж тайлбарлаж байгаа. Энэ талаар тухайн байгууллагын дотоод журам, архи согтууруулах ундааны бодлого журамд тодорхой дурдаагүй байна. Гэтэл М.Оийг архи согтууруулах ундаа хэрэглэсэн гэж үзээд сахилгын шийтгэл ногдуулж байгаа нь үндэслэлгүй юм. Мөн согтолт хэмжих багажаар Н.Ууганбаатар үлээлгэж шалгасан гэдэг бөгөөд түүний ажлын байрны тодорхойлолтод үлээлгэж шалгах гэж заасан байдаг боловч уг ажлын байрны тодорхойлолтыг батлах ёстой эрх бүхий албан тушаалтан батлаагүй, тамга дарж баталгаажуулаагүй, нотлох баримтын шаардлага хангаагүй баримт гаргаж өгөөд Н.Ууганбаатарыг үлээлгэж шалгах эрхтэй гэж тайлбарлаж байна. Хэмжлийн нэгдмэл байдлыг хангах тухай хуулийн 9.8-д “...Баталгаажуулалтад заавал хамруулах хэмжих хэрэгслийн жагсаалт, баталгаажуулалтын хугацааг Хэмжил зүйн төв байгууллага тогтооно...” гэж заасан байдаг. Хэмжил зүйн төвийн даргын 2014 оны А/384 тоот тушаалаар жагсаалт батлах тухай гээд хавсралтад батлах багажийн жагсаалтыг баталсан байдаг. Мөн хуулийн 9.4-т “...Баталгаажуулалтад тэнцсэн хэмжих хэрэгсэлд Хэмжил зүйн төв байгууллагаас баталсан тэмдэг дарах буюу лацдаж, гэрчилгээ олгоно...”, мөн хуулийн 9.5-д “...Лац, тэмдэг нь хөндөгдсөн буюу арилсан, гэрчилгээг үрэгдүүлсэн, хуурамчаар үйлдсэн, баталгааны хугацаа нь дууссан, эсхүл эвдэрсэн буюу буруу заалттай хэмжих хэрэгслийг баталгаагүйд тооцно...”, 9.6-д “...Баталгаагүй хэмжих хэрэгслийг худалдах, ашиглахыг хориглоно...” гэж тус тус заасан байдаг. Өнөөдрийн үзлэгээр драйгер багаж нь ямар нэгэн лац тэмдэг байхгүй байсан. Байсан хэдий ч лац тэмдэг хөндөгдсөн бол ашиглахыг хориглосон байна. Хариуцагч талаас энэ багажийг баталгаажуулаагүй талаарх баримт гаргаж өгсөн бөгөөд энэ баримт нь PS ХХК-ийн 2018 оны А-91/11 тоот албан бичиг байдаг.  Уг баримт нь тухайн багажид тохиргоо хийгдээгүй  байсан гээд М.Оийг ажлаас халсаны дараа буюу 2018 оны 6 дугаар сарын 14-ний өдөр баталгаажилт хийлээ гэсэн албан бичиг байгаа. Үүгээр уг багаж нь ямар ч тохиргоо хийгдээгүй, буруу зааж байсан болохыг харуулж байна. Хэмжлийн нэгдмэл байдлыг хангах тухай хуулийн 2.1.4-т “...хэмжих хэрэгслийн баталгаажуулалт...” гэж тухайн хэмжих хэрэгсэл нь тогтоосон шаардлагад нийцэж байгааг эрх бүхий хэмжил зүйн байгууллагаас тогтоож, батлах ажиллагааг хэлнэ...” гэж заасан байна. Энэ багажийг ямар ч эрх бүхий байгууллагаар баталгаажуулаагүй байна. Гэтэл М.Оийг ажлаас чөлөөлөхдөө ажил олгогчоос журамд заасан нэг ч ажиллагааг явуулж, зөрчил гаргасан эсэхийг тогтоогоогүй, хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журам зөрчөөгүй байхад үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан нь буруу байна. Иймд М.Оийг урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрыг 2018 оны 6 дугаар сарын 14-нөөс шүүхийн шийдвэр гарах хүртэл хугацаагаар тооцон гаргуулж, уг олговроос шимтгэл тооцон нийгмийн болон эрүүл  мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийхийг ажил олгогчид даалгаж өгнө үү гэв.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ц.Мөнхбат шүүхэд болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: М.О нь С.М ХХК-д 2011 онд ажилд орж, ХАБЭАБО хариуцсан мэргэжилтэн, Логистикийн хэлтэст Гаалийн бүрдүүлэлт хариуцсан мэргэжилтний албан тушаалд тус тус ажиллаж байсан. 2018 оны 6 дугаар сарын 13-ны өдөр М.Оийг ажилдаа ирэхэд нь согтуурлын зэрэг хэмжих багажаар 3 удаа үлээлгэж шалгасан байдаг. Согтуурлын зэрэг хэмжих эхний удаагийн шалгалтаар эерэг хариу гарсан тул нарийвчилсан драгер багажаар үлээлгэхэд 0.37 мг/л-ын согтолтын зэрэг гарч, улмаар 2 цагийн дараа дахин үлээлгэхэд 0.23 мг/л-ын согтолын зэрэгтэй гарсан нь баримтаар тогтооогдсон байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.2-т заасан дагуу М.О нь архи болон согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ ажилдаа ирэхгүй байх үүрэгтэй байтал мөн өдөр ирж ноцтой зөрчил гаргасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэгт “...ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан...” бол хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн саналаар цуцлахаар заасан. М.Оийн гаргасан зөрчил нь Хөдөлмөрийн гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.2-т заасан ноцтой зөрчилд тооцогдох тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.14 дэх хэсэгт заасныг үндэслэн ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Улсын Дээд шүүхийн 33 дугаар тогтоолд “...хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчлийг талууд хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан нэрлэн заасан байхыг шаардана...” гэж тайлбарласан байдаг. М.Оийг 2018 оны 6 дугаар сарын 13-ны өглөө согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ ажлын байрандаа ирснийг Н.Ууганбаатар шалгаж тогтоосон. Н.Ууганбаатар нь хавтаст хэрэгт авагдсан ажлын байрны тодорхойлолтоор хэмжилт хийх үүрэгтэй ажилтан болох нь тогтоогдож байна. Хэмжилт хийсэн талаар талууд маргахгүй байна гэж ойлгож байна. Хэмжилтийг хоёр төхөөрөмжөөр хийдэг бөгөөд эхний төхөөрөмжөөр тухайн ажилтныг согтууруулах ундаа хэрэглэсэн эсэхийг тогтоож, хэрэв архи согтууруулах ундаа хэрэглэсэн болох нь тогтоогдвол дараагийн багаж буюу драйгераар хэдэн хувийн согтолттой байгааг үлээлгэж тогтоодог. Гэтэл тухайн өдөр М.О, н.Гантулга нар согтууруулах ундаа хэрэглэсэн байсан бөгөөд драйгераар хоёр  ажилтныг үлээлгэхэд М.О 0,37% мг/л гарсан. Улмаар Н.Ууганбаатар М.Оийн шууд удирдлага буюу логистикийн менежер Д.Өлзийхишиг рүү М.О, н.Гантулга нарыг согтууруулах ундаа хэрэглэсэн талаар цахим шуудан илгээсэн байдаг. Удалгүй Д.Өлзийхишигээс М.О рүү сая үлээгээд 0,37 мг/л гарсан юм уу? гэхэд М.О харин тиймээ гэсэн хариу өгсөн байдаг. Энэ үйл баримтыг үзлэгээр бэхжүүлж хавтаст хэрэгт авагдсан байгаа. Энэ талаар нэхэмжлэгч тал маргахгүй байна гэж ойлгож байна. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд зааснаар үнэн зөв мэдүүлэг өгөх үүрэгтэй. Хэдийгээр итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч оролцож байгаа боловч М.О уусан гэдгээ албан ёсоор удирдлагадаа мэдэгдсэн. Дахин 2 цагийн дараа хэмжилт хийхэд М.Оийн согтуурлын зэрэг 0,23% мг/л болж буурсан ба нэг удаагийн хэмжилтээр согтолтын зэргийг тогтоогоогүй. Ингээд Н.Ууганбаатар тухайн өдрөө хүний нөөцийн менежер н.Номингэрэл, Д.Өлзийхишиг нарт болсон үйл явдлын талаар имэйл явуулсан байдаг бөгөөд энэ имэйлд үзлэг хийсэн. Н.Ууганбаатар 2018 оны 6 дугаар сарын 13-ны өдөр М.Оээр гарын үсэг зуруулах гэтэл гарын үсэг зурахаас татгалзсан ба тэмдэглэл үйлдэхдээ 2018 оны 6 дугаар сарын 12-ны өдрийн баримт дээр андуурч тэмдэглэл үйлдсэн байдаг. Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч хуулийг буруу ойлгож тайлбарлаж байна. Драйгер багажийг хэн дуртай нь зардаг төхөөрөмж биш. Өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн аюулгүй байдал болон замын хөдөлгөөний аюулгүй байдлыг хангах газрын нэг бүрийн тусгай хэрэгсэлд тооцогддог, уг багажийг зардаг байгуууллага нь тусгай зөвшөөрөлтэй байдаг. Мөн үзлэг дээр нэхэмжлэгч талаас дээрх хүсэлтийг гаргаагүй бөгөөд үзлэг хийх үед уг хүсэлтээ гаргах боломжтой байсан. Өөрөөр хэлбэл баталгаажуулалт хийгээгүй болохыг нотлохыг шаардаж байна. Нотлох боломж нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд зааснаар нэхэмжлэгч талд байсан. Өмнө нь огт яригдаж байгаагүй зүйлийг гэнэт тайлбарлаж байна. Энэ багажийг хариуцагч байгууллага нь албан ёсны тусгай зөвшөөрөлтэй байгууллагаас худалдаж авсан талаарх баримт байгаа. Мөн драйгер багажны цагийн тохиргоог С.М ХХК хийдэггүй бөгөөд тусгай зөвшөөрөлтэй байгууллага нь ирж хийдэг, энэ талаар албан бичигт тодорхой дурдсан. Мөн байгууллагын дүрэм журмыг буруу ойлгож тайлбарлаж байна. С.М ХХК нь өөрийн саналаар цусан дахь архины хэмжээг шалгагч багажаар шалган тухайн ажилтанг согтуу байгааг шалгаж болно гэсэн байгаа. Цусан дахь архины хэмжээг шалгадаг багаж нь Замын хөдөлгөөний тухай хуульд зааснаар 0,20 мг/л нь согтолтын хэмжээг тодорхойлж байна гэсэн үг. Цагдаагийн байгууллагын албан хаагч нар драйгер багажийг ашиглаж тодорхойлдог бөгөөд энэ төхөөрөмжөөр М.Оийн согтолтын хэмжээг тодорхойлсон. Ярилцлага хийх, тайлбар өгөхөөс татгалзсан ба энэ талаар тухайн өдрийнхөө 11 цаг 45 минутад Н.Ууганбаатар имэйл-ээр албан ёсоор мэдэгдсэн байсан. Тиймээс ярилцлага хийх, тайлбар өгөх зүйлийг шаардаж байгааг ойлгохгүй байна. Н.Ууганбаатарын ажлын байрны тодорхойлолтыг тайлбарлаж байна. н.Номингэрэл гэх хүний нөөцийн үйл ажиллагаа хариуцсан захирал нь ажил олгогчийг төлөөлж гарын үсэг зурсан, тэрээр ажлын байрны тодорхойлолтод гарын үсэг зурах эрхтэй этгээд. Тэгэхээр ажлын байрны тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй нэг хэсэг болохын хувьд Н.Ууганбаатар гарын үсэг зурсан байгаа. Н.Ууганбаатар нь ажилд орсон өдрөөсөө хойш л хэмжилт хийдэг байсан. Өмнө нь М.О өөрөө шалгадаг байсан бөгөөд 2017 оны 11 дүгээр сарын 08-ны өдрийг хүртэл уг багажийг ашиглаж хэмжилт хийдэг байсан. Мөн М.О нь 2017 оны 5 дугаар сарын 03-ны өдөр согтуурлын хэмжээг тогтоох сургалтын гарын авлагыг өөрөө боловсруулсан байдаг. Энэ талаар үзлэгийн тэмдэглэлд дурдагдсан. Энэ багажийг М.О хамгийн сайн мэднэ. Өмнө нь М.О ХАБЭАБО хариуцсан мэргэжилтнээр ажиллаж байсан гэдгийг тодотгох хэрэгтэй. Байгууллага нь согтолтын хэмжээг 0.0 байхыг шаарддаг. Нэхэмжлэгч талаас Хэмжилтйин нэгдмэл байдлыг хангах тухай хуулийг хэрэглэх гэж байгаа бол үзлэг хийх явцад энэ шаардлагаа гаргах боломжтой байсан. Нэгэнт талуудын өгч байгаа нотлох баримт болон эсэргүүцээгүй байгаа байдал нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 42.4 дэх хэсэгт заасны дагуу хүлээн зөвшөөрсөнд тооцогдоно. Тиймээс хэмжилтийн багажны талаар одоо маргах биш үзлэг хийх үед маргах байсан бөгөөд нэхэмжлэгч талаас хүсэлт гаргаагүй. Тус компанийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 6 дугаар сарын 14-ний өдрийн 75/18 тоот М.Оийг ажлаас чөлөөлсөн тушаал нь хөдөлмөрийн хуульд нийцсэн, үндэслэлтэй гарсан тул М.Оийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэв.

                                                                                                         ҮНДЭСЛЭХ  нь:

 

Шүүх хэрэгт цугларсан бичгийн  нотлох баримтууд болон зохигчдын тайлбар мэдүүлгийг үндэслэн дараахь хууль зүйн үндэслэлээр нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэх нь зүйтэй гэж үзэв.                                                                                                                               

 

М.О нь С.М ХХК-д холбогдуулан урьдхи ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулж, уг олговроос шимтгэл тооцон нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийхийг ажил олгогчид даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг шүүхэд гаргажээ. 

 

 С.М ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2017 оны 11 дүгээр сарын 08-ны өдрийн 71/17 тоот тушаалаар М.Оийг ХАБЭАБО хариуцсан мэргэжилтний ажлыг хавсран гүйцэтгэх үүргээс 2017 оны 11 дүгээр сарын 08-ны өдөр чөлөөлж, мөн өдрөөс Логистикийн хэлтэст Гаалийн бүрдүүлэлт хариуцсан мэргэжилтний албан тушаалд томилж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан болох нь тус компанийн гүйцэтгэх захирлын 71/17 тоот тушаал, ажил олгогч, ажилтан нарын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоогдож байна.

 

   Тус компанийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 6 дугаар сарын 14-ний өдрийн 75/18 дугаар тушаалд “...Гаалийн бүрдүүлэлт хариуцсан мэргэжилтэн М.О нь Хөдөлмөрийн гэрээний 10.2 дугаар зүйлийг зөрчин согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ ажилдаа ирсэн тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1.2, 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, Хөдөлмөрийн гэрээний 10.2 дугаар зүйл, Ажилтны гарын авлагын 4.9.3, 5.5.2 болон Хавсралт А-д заасныг үндэслэн М.Оийг 2018 оны 6 дугаар сарын 15-ны өдрөөр тасалбар болгон үүрэгт ажлаас чөлөөлөв гэжээ.

 

           М.О С.М ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 6 дугаар сарын 14-ний өдрийн тушаалыг 2018 оны 6 дугаар сарын 15-ны өдөр хүлээн авч, дээрх тушаалыг эс зөвшөөрч нэхэмжлэлээ 2018 оны 7 дугаар сарын 05-ны өдөр гаргасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2-т “... Ажилтан ажлаас буруу халсан тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргана...” гэсэн хуулийн заалттай нийцэж байна.

 

    Нэхэмжлэгч М.О намайг 2018 оны 6 дугаар сарын 13-ны өглөө ажилдаа ирэхэд ХАБЭАБО хариуцсан мэргэжилтэн Н.Ууганбаатар архины хэмжээ тогтоогчоор үлээлгэж, төхөөрөмжийн заалт 00 гарах үед ямар нэгэн юм хэлэлгүйгээр явж, хэсэг хугацааны дараа буцаж ирэхдээ “...таны заалт 0.37 мг/л согтолттой гарлаа, та гарын үсгээ зур...” гэж тулгаж, улмаар ажил үүргээ хэвийн гүйцэтгэж байхад согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ ажилдаа ирсэн гэх үндэслэлээр 2018 оны 6 дугаар сарын 14-ний өдөр ажлаас чөлөөлсөн тушаал гаргасан нь хуульд нийцээгүй, үндэслэлгүй гэж нэхэмжлэлийн шаардлагаа тодорхойлж, уг шаардлагаа дэмжиж байна.

 

         Харин хариуцагч тал 2018 оны 6 дугаар сарын 13-ны өглөө М.Оийг ажилдаа ирэхэд нь согтуурлын зэрэг хэмжих багажаар нийтдээ 3 удаа үлээлгэж, эхний удаагийн шалгалтаар эерэг хариу гарсан тул нарийвчилсан драгер багажаар үлээлгэхэд 0.37 мг/л, улмаар 2 цагийн дараа дахин үлээлгэхэд 0.23 мг/л-ын согтолын зэрэгтэй гарсан нь ажил олгогч, ажилтны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.2.5 дахь хэсэгт заасан ноцтой зөрчилд тооцогдох тул ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажлаас чөлөөлсөн нь хуульд нийцсэн, нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэж маргаж байгаа болно.

 

         Түүнчлэн шүүх хуралдааны явцад хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч ажилтан М.Оийг тэр өглөө ажилдаа гарахад нь драгер багажаар үлээлгэхэд 0.37 мг/л-ын согтолын зэрэгтэй байсан, тэрээр согтолтын зэргийг хэмжих тестийн дүн танилцуулсан баримтад гарын үсэг зураагүй боловч өөрөө хүлээн зөвшөөрсөн, өөрийн ажлыг хариуцсан менежер /шууд удирдлага/ Д.Өлзийхишигтэй 0,37 мг/л-ын согтолттой байсан талаар ярилцсан нь тэдний хоорондоо харьцсан имэль болон согтолтын зэрэг хэмжсэн багажаар нотлогдоно, драйгер багажийг хэн дуртай нь зардаг төхөөрөмж биш, уг багажийг зардаг байгуууллага нь тусгай зөвшөөрөлтэй, үзлэг дээр нэхэмжлэгч талаас дээрх хүсэлтийг гаргаагүй байж баталгаажуулалт хийгээгүй болохыг нотлохыг шаардаж байгаа нь үндэслэлгүй, драйгер багажны цагийн тохиргоог С.М ХХК хийдэггүй тусгай зөвшөөрөлтэй байгууллага хийдгийг албан бичигт тодорхой дурдсан, С.М ХХК нь өөрийн саналаар архины хэмжээг шалгагч багажаар шалган тухайн ажилтанг согтуу байгааг шалгаж болно гэсний дагуу Замын цагдаагийн хэрэглэдэг драгер багажаар шалгаж тогтоосон гэж, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь М.О ажилд гарах үед архи согтууруулах ундааны зүйл хэрэглээгүй, өөрөө хүлээн зөвшөөрсөн гэдэг худлаа, зөвшөөрөөгүй учир гарын үсгээ зураагүй, байгууллага нь согтууруулах ундааны бодлого журмыг боловсруулж, хэрэгжүүлдэг бөгөөд энэ журамд зааснаар согтуурсан албан хаагч байвал уг асуудлыг заавал шалгах үүрэгтэй, хэрхэн яаж шалгаж тогтоох талаар журамлаж өгсөн. Ажилтан архи уусан, архи уусан үедээ ажлын байранд ирж, ноцтой зөрчил гаргасан бол энэ журамд зааснаар шалгаж тогтоож, улмаар шалгах хуудсыг бөглөх ёстой байсан боловч ийм ажиллагааг хийгээгүй, согтолтын хэмжээ шалгадаг драйгер багажинд Стандарчлал хэмжил зүйн газраас баталгаажуулалт хийдэг боловч ямар ч баталгаажуулалт байхгүй, лац тэмдэггүй багажийг хуулиар хэрэглэхийг хориглосон, тухайн үед уг багаж нь буруу ажиллаж байсан нь тохиргоо хийсэн байгууллагын албан бичгээр тогтоогдоно гэж тус тус маргаж байгаа болно.

 

        Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т “...ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан...” бол, зохигчдын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 10.2 дугаар зүйлийн 10.2.5-д “... Согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ ажлын байранд ирсэн бол...” ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө өөрийн санаачлагаар цуцлахаар, тус компанийн Ажилтны гарын авлагын 4.9.3-т “...Хэрэв ажилтан ажлын цагаар мансуурах бодис, согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, эсвэл эдгээрийн нөлөөн дор ажилласан бол С.М ХХК ажлаас шууд халах бүрэн эрхтэй, 5.2-т “...Хэрэв ажилтан дүрэм зөрчсөн бөгөөд холбогдох дэг журмын дагуу энэхүү хэрэг нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар хэмжээний ноцтой бол компани ямар нэгэн нөхөн олговор төлөлгүйгээр ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална...” гэж тус тус заажээ.

 

            Тус компанийн ажилтны гарын авлагын дээрх заалт болон хөдөлмөрийн гэрээний 10.2.5 дахь хэсэгт заасныг ажилтан зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч уг эрхээ хэрэгжүүлж ажлаас чөлөөлөх бүрэн эрхтэй байна.

 

          Хэрэгт цугларсан бичгийн  нотлох баримтууд болон зохигчдын тайлбар мэдүүлгээс дүгнэж үзэхэд М.Оийг 2018 оны 6 дугаар сарын 13-ны өглөө ажилдаа ирэхдээ согтууруулах ундааны зүйл хэрэглэсэн эсэх тал дээр талууд маргаж байх бөгөөд нэгэнт ажилтныг халах болсон шалтгаан нь ажлын байранд согтуу ирсэн, энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гэж үзэж ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан энэ тохиолдолд ажил олгогч, ажилтны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон ажилтны гарын авлага, хавсралт А буюу согтууруулах ундааны бодлого журамд заасан эрх үүргээ зохигчид хэрхэн биелүүлсэн, ажил олгогч ажилтанд хариуцлага тооцох үндэслэлтэй байсан эсэхийг шүүх дүгнэх шаардлагатай гэж үзэв.

 

         Өөрөөр хэлбэл Ажилтны гарын авлагын хавсралт А буюу согтууруулах ундааны бодлого журмын Ажлын байранд мансуурсан буюу согтуу байна гэж сэжиглэгдсэн ажилтан гэх хэсэгт “... Хэрэв Сэндвик үндэслэлтэй шалтгаанаар ажилтан ажлын байранд мансуурсан буюу согтуу байна гэж сэжиглэвэл Сэндвик тухайн ажилтан, түүний хамтран ажиллагсад болон Сэндвикийн ажлын байранд эрсдэлд орж болох бусад хүмүүсийн аюулгүй байдлыг хангахын тулд энэ асуудлыг шалгах үүрэгтэй...”, “...Сэндвик өөрийн саналаар архины хэмжээ шалгагч ашиглан ажилтан согтуу байгаа эсэх талаар мэдсэн бол тухайн ажилтныг гэр рүү нь явуулах буюу эмнэлгийн ажилтнаар эмнэлгийн үзлэгт хамруулж, ажилд тэнцэх эсэхийг шалгуулах, Асуудалтай байна гэж сэжиглэж буй ажилтанд хандах гэх хэсэгт “...Тухайн ажилтан мансуурч согтсон эсэхийг шалгах үед шалгалтаас үүссэн аливаа ярианы үеэр өөр хүн байлцуулах эрхтэй, Бие махбодь, оюуны чадвар бууралтын үнэлгээнд тэнцээгүй ажилтан гэх хэсэгт: “... Хэрэв ажилтан бие махбодь, оюуны чадвар бууралтын үнэлгээнд тэнцээгүй бол ажлаа гүйцэтгэж эхлэхэд тэнцэнэ гэж дүгнэх хүртэл тухайн ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж болохгүй, ажилтны сонгосон ХААЭА буюу ажилтны төлөөлөгч нэмэлт үнэлгээ явуулна...”, Менежер буюу ахлах ажилтны үүрэг гэх хэсэгт: ”...Хэргийг баримтжуулах, дараагийн ажлын өдөр эхлэхэд ажилтантай төлөөлөгчийг байлцуулан ярилцах, хэргийн талаар тайлбар өгөхийг хүсэх, ажилтны ажил олгогчийн хүлээн зөвшөөрөх зөвлөхтэй уулзах хүсэлтийг хүндэтгэх зэргээр ажиллагааг хийж улмаар 3 шаттай зөвлөгөө өгч, сахилгын арга замыг санал болгохоор тус тус зохицуулжээ.

 

            Аливаа тушаал, шийдвэр нь түүнийг үндэслэл болгож байгаа хууль, журамтайгаа нийцсэн байхыг шаарддаг бөгөөд С.М ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 2018 оны 6 дугаар сарын 14-ний өдрийн 75/18 дугаар тушаалын үндэслэл болсон Ажилтны гарын авлагын хавсралт А буюу согтууруулах ундааны бодлого журамд заасан шалгаж тогтоох ажиллагааг хийгээгүй, журамд заасан үүргээ ажил олгогч биелүүлээгүй гэх нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн тайлбарыг буруутгах боломжгүй бөгөөд хариуцагч тал дээрх ажиллагааг хийсэн талаарх баримтыг шүүхэд ирүүлээгүй, баримтаар тогтоогдохгүй байна.          

 

          Иймд ажилтныг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т заасан хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэдэг нь тогтоогдохгүй байна гэж үзэв.

 

          Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлд заасан үндэслэл бий болсон тохиолдолд ажил олгогч өөрийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажлаас чөлөөлөх тушаал шийдвэр гаргах эрхтэй боловч уг тушаал нь ажилтны эрх ашгийг хөндсөн, ажилтны гаргасан зөрчил нь тогтоогдоогүй байхад ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зөвтгөх боломжгүй байх тул М.Оийг С.М ХХК-ийн Логистикийн хэлтэст Гаалийн бүрдүүлэлт хариуцсан мэргэжилтний албан тушаалд эгүүлэн тогтоох нь зүйтэй гэж үзэв.

 

           М.Оийн ажилгүй байсан хугацааны цалин олговрыг 2018 оны 6 дугаар сарын 14-нөөс шүүхийн шийдвэр гарах /2018 оны 10 дугаар сарын 29/ хүртэл 4 сар 10 хоногоор сарын үндсэн цалинг /хөдөлмөрийн гэрээгээр тохирсон/ нэг сарын цалингийн дундаж 2.267.200 төгрөгөөр тооцож /2.267.200:4 сар/=9.068.800, /2.267.200:21.5х10хоног/=1.054.511 нийт 10.123.310 төгрөгийг хариуцагч С.М ХХК-иас гаргуулж, нэхэмжлэгч М.Од олгож, дээрх олговроос шийтгэл тооцон нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийхийг ажил олгогчид даалгаж шийдвэрлэв.

 

  Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар “гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийн нэхэмжлэл” тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөх ба Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 60 дугаар зүйлийн 60.1, 56 дугаар зүйлийн 56.1-д зааснаар хариуцагчид улсын тэмдэгтийн хураамжийг хариуцуулах нь зөв байна.

 

 Монгол Улсын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.1,  116, 118  дугаар зүйлийг удирдлага болгон

 

       ТОГТООХ  нь:

 

1.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2 дахь хэсэгт зааснаар М.Оийг С.М ХХК-ийн Логистикийн хэлтэст Гаалийн бүрдүүлэлт хариуцсан мэргэжилтний албан тушаалд эгүүлэн тогтоосугай.

 

2.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт зааснаар С.М ХХК-иас 10.123.310 төгрөгийг гаргуулж, нэхэмжлэгч М.Од олгосугай.

 

3.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.2 дахь хэсэгт зааснаар дээрх олговроос шийтгэл тооцон нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийхийг ажил олгогчид даалгасугай.

 

 4.Улсын тэмдэгтийн хураамжийн хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.3, 7 дугаар зүйлийн 7.1, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1-д зааснаар нэхэмжлэгч М.О улсын тэмдгийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгддөг болохыг дурдаж, С.М ХХК-иас 176.923 төгрөгийг гаргуулж улсын төсвийн дансанд оруулсугай.

 

 5.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2,120 дугаар зүйлийн 120.2-д зааснаар шийдвэр танилцуулан сонсгомогц хуулийн хүчинтэй болох бөгөөд зохигч, тэдгээрийн төлөөлөгч, өмгөөлөгч шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй ба мөн хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.4, 119.7-д зааснаар шийдвэрийг гардаж авах үүргээ биелүүлээгүй нь давж заалдах журмаар гомдол гаргах хугацааг тоолоход саад болохгүй бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцоогүй талд шийдвэрийг гардуулсан буюу хүргүүлсэнээр гомдол гаргах хугацааг тоолохыг тайлбарласугай.

 

 

 

 

 

                                ДАРГАЛАГЧ                                      Д.ДАВААСҮРЭН