2019 оны 03 сарын 01 өдөр                       Дугаар 183/ШШ2019/00506                        Улаанбаатар хот

 

 

 

 

 

 

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

 

Хан-Уул дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Д.Энхцэцэг даргалж, тус шүүхийн хуралдааны танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,

 

Нэхэмжлэгч: Сүхбаатар дүүргийн .... тоотод оршин суух, Ө.Л  /РД:.../-ийн нэхэмжлэлтэй,

 

Хариуцагч: Хан-Уул дүүргийн өөрийн байранд байрлах Х холбогдох,

 

 

ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг хүссэн иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.

 

 

 

Шүүх хуралдаанд: нэхэмжлэгч Ө.Л , хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ж.Б , Ч.А , шүүх хуралдааны нарийн бичгийн даргаар Б.Туул нар оролцов.    

 

                                                                                   ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

 

 

Нэхэмжлэгч Ө.Л  шүүх хуралдаанд тайлбарлахдаа: “*******-ийн захирал Т.Х гийн гаргасан ажлаас чөлөөлөх тушаалыг хууль бус гэж үзэж байгаа. 1-рт Б/257 дугаар тушаалыг гаргахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.3 дахь хэсэгт зааснаар ажлаас халах нэг үндэслэлээ болгосон. Энэ нь 60 нас хүрсэн эрэгтэй тэтгэвэр тогтоолгох эрх үүсгэж байгаа заалт болохоос ажлаас шууд чөлөөлөх үндэслэл биш гэж үзэж байна. 2018.02.02-ны өдрийн Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай, нийгмийн халамжийн сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуульд өөрчлөлт оруулах тухай хуулийн заалт хүчингүй болсонд тооцох тухай хуулиудыг хэрэглэх журмын тухай хуулийн 61 дүгээр зүйлд зааснаар өндөр насны тэтгэврийг өөрийн хүсэлтээр эрэгтэй 60 нас, эмэгтэй 55 насандаа тогтоолгох гэсэн өнөөдөр хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа хууль, тогтоолуудыг харгалзаж үзээгүй гэж үзэж байна. Иймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.3-т зааснаар ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн бол ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалдаг байсан хуулийн заалтыг ахмад настны хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих зорилгоор ажилтан өөрөө хүссэний дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж байхаар Хөдөлмөрийн тухай хуульд холбогдох нэмэлт, өөрчлөлтийг оруулсан байх тул надаас цаашид үргэлжлүүлэн ажиллах эсэх талаар санал аваагүй. Тушаалын 2 дахь үндэслэл нь *******-ийн дотоод журмын 2.17 байгаа. Энэ нь тэтгэвэр тогтоолгох эрх үүссэн багш, ажилчид холбогдох хуульд заасны дагуу ажлаас чөлөөлөгдөнө гэсэн ийм л заалт байгаа. Тушаал нь холбогдох дээр миний хэлсэн хуулийн заалтуудыг огт хэрэглээгүй, авч үзээгүй. Хөдөлмөрийн дотоод журмандаа шинэчилэн найруулга хийгдээгүй. Тус сургуулийн Хөдөлмөрийн журам бол 9 жилийн өмнөх журам, өнөөдрийн цаг үетэйгээ нийцээгүй журмыг үндэслэж гаргасан байна. Тушаалын 3 дахь үндэслэл нь *******-ын дүрмийн 5.11 дахь заалтад захирал нь их сургуулийг удирдах үйл ажиллагаагаа үр нөлөөтэй явуулах орчин нөхцөлийг бүрдүүлэхийн тулд ажлын албатай байна гэсэн заалт байгаа. ******* нь Эрдэм шинжилгээ, Сургалт, Санхүү, Захиргааны гэсэн 4 албатай. Тэдгээр алба тус бүрийг дэд захирлууд хариуцан ажиллаж ирсэн түүхтэй. Миний хувьд 2017.09.06-ны өдрөөс Захиргааны албыг хариуцсан дэд захирлын албыг хашиж ирсэн. Захиргааны алба нь бусад албуудын ажил төрлийн уялдаа холбоог хангаж, сургуулийн хэмжээнд хууль, дүрэм, шударга ёсыг сахиулдаг хамгийн чухал алба байдаг. Захиргаа эрхэлсэн дэд захирлын ажлын байрны тодорхойлолтод маш тодорхой байгаа. Гэтэл энэ тушаалаар захиргааны албыг татан буулгаж, намайг ажлаас чөлөөлж байгаа тушаалдаа тус албыг татан буулгаж, захирлын ажлын алба болгож байна гэдэг ийм заалт оруулсан. Захирлын ажлын алба гэдэг бол зөвхөн захиралд үйлчилдэг гүйцэтгэх албан тушаалтнууд л байдаг. Харин бусад албадын үйл ажиллагааг нэгтгэн зангидаж удирдлагаар хангах, хууль сахиулах, хэрэгжүүлэх эрх мэдэл, чадамжгүй болсон гэсэн үг. Нөгөө талаас нь харвал захиргааны гэсэн үгийг захирлын ажлын гэдэг үгээр л сольсон болохоос алба хэвээрээ ажиллаж байгаа. Одоо Захиргаа эрхэлсэн дэд захирлаар хүн томилогдоод ажиллаж байгаа. Ийм учраас ажлаас халах үндэслэл гэж үзэхгүй байгаа, харин намайг халахын тулд хийсэн үйлдэл гэж үзэж байна. Энэ нь шударга үнэний төлөө гэсэн миний үзэл бодлыг таслах гэсэн санаа байна гэж өнөөдөр би ойлгож байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7.2, 36.2, 40.3 гэсэн зүйл заалтуудыг зөрчсөн үйлдэл гэж би бодож байна. 4-рт ажлаас гэнэт халагдсан тухайгаа ярих ёстой байх гэж бодож байна. Би *******-ийн захиргааны албан буюу байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байсан. Гэтэл захирал 2018.11.07-ны өдрийн өглөө 11 цагт намайг өрөөндөө дуудсан.  Таньтай хүн барьцаад байна, 60 нас хүрсэн учраас таныг ажлаас чөлөөллөө гэсэн, тушаалаа урьд өдөр нь гаргаад маргааш нь надад танилцуулсан. Би ахиад жил гаруй ажилламаар байна, тэтгэвэрт гарах нас болсон ч гэсэн өндөр 5 жил нь гүйцэхгүй байна, тийм учраас намайг 2020 он хүртэл гартал ажиллуулаач гэсэн. Тэгтэл захирал “би гадаад явлаа, одоо 2 цагаас гарлаа, та намайг иртэл дуугүй байж бай, ямар нэгэн зүйл битгий үүсгэ” гэсэн. Би 10 хоног хүлээсэн. 20 хоногийн дараа ирсэн, захиралтай уулзсан. Тэгэхэд “тантай яриа хөөрөө байхгүй, манай хуулийн зөвлөх, санхүү эрхэлсэн захирал 2-той уулзаарай” гэж хэлсэн. Энэ 2 хүн “захиралтай уулз, бидний хэрэг биш байна” гэсэн. Тэгээд би 30 дахь хоног дээрээ захиралтай уулзаад “энэ 2 хүнтэй уулзаад тодорхой үр дүнд хүрсэнгүй” гэж хэлсэн. Тэгээд би шүүхэд хандахаа хэлэхэд “тэгээ” гэсэн. Дараа нь гаргасан өргөдлөө татаж ав, нэг сарын тэтгэмж өгч болох юм гэж хэлсэн. Уг нь ажлаас халахад 1-3 сарын өмнө мэдэгдэл өгдөг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43.1 дэх хэсэгт ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тогтоож, уг хугацааг ажлаас халах тухай шийдвэрт заана гэсэн заалтыг хэрэглээгүй. Мөн хуулийн 37.1.1 дэх хэсэгт ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад талууд харилцан тохирсон байх гэсэн заалтыг орхигдуулсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч нь энэ хуулийн 40.1.3-т заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсан ажилтанд нэг сар, түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж олгоно гэсэн хуулийг хэрэглээгүй. Би 1981 оноос өнөөдрийг хүртэл нийгэмд 37 жил гаруй тасралтгүй ажилласан. Үүнээс *******-д 1986 оноос 2000 он хүртэл 14 жил багшаар ажилласан. 2012 оноос 2013 онуудад бас багшаар томилогдож ажилласан. Дараа нь 2017 оноос 2018 онд дэд захирлаар томилогдон ажилласан. Нийт 17-18 жил өөрийнхөө төрөлх сургуульд ажилласан байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6.1 дэх хэсэгт ажилтан нь хууль тогтоомжид заасны дагуу тэтгэвэр, тэтгэмж авах, хөдөлмөрийн ба хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан бусад эрх, хөнгөлөлт эдлэх эрхтэй гэж заасан байдаг. Надад ийм эрх эдлүүлээгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7.2 дахь хэсэгт хөдөлмөрийн харилцаанд үндэс, угсаа, арьсны өнгө, нас, эрэгтэй, эмэгтэй, нийгмийн гарал, байдал, хөрөнгө чинээ, эрхэлсэн ажил, албан тушаал, боловсрол, шашин шүтлэг, үзэл бодлоор нь ялгаварлах, хязгаарлах, давуу байдал тогтоохыг хориглоно гэсэн байдаг. Энэ ч надад зөрчигдөж байна гэж үзэж байна.  Мөн хуулийн 43.3 дахь хэсэгт ажил олгогч нь ажилтандаа хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан тухай шийдвэрийг, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтрийг хуульд заасан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг халагдсан өдөрт нь өгөх үүрэгтэй гэдэг хуулийн заалтуудыг зөрчсөн. Эцэст нь дүгнээд хэлэхэд Б/257 тушаал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6.1, 7.2, 36.2, 37.1.1, 40.3, 43.1 гэсэн зүйл заалтуудыг зөрчиж, зөвхөн 40.1.3 дахь хэсэгт заасныг буруу хэрэглэсэн байна. 2-рт өнөөдөр хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр тэтгэмжийн тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1-ийг бүрэн зөрчсөн, огт хэрэглээгүй, хэрэглэхийг ч хүсээгүй. 3-рт нь хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.17-г буруу хэрэглэсэн. 4-рт нь *******-ийн дүрмийн 5.11 нь намайг ажлаас халах үндэслэл болох ёсгүй. Иймд намайг эрхэлсэн ажилд нь эргүүлэн томилж, эрүүл мэнд, нийгмийн даатгал болон бусад холбогдох суутгал шимтгэлийг төлүүлж, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг олгуулж өгнө үү” гэв.

 

 

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ж.Б  шүүх хуралдаанд тайлбарлахдаа: “үндсэн асуудал нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай, тэтгэвэр тэтгэмж бол 2 дугаар асуудал. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.3 дахь хэсэгт тодорхой заасан байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааг 2 үндсэн том шалтгаанаар буюу нэг нь ажилтны, нөгөө нь ажил олгогчийн санаачлагаар цуцалдаг. Ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тохиолдлын нэг үндсэн шалтгаан нь 40.1.3 дахь хэсэгт заасан 60 нас гэдэг асуудал байгаа. Энэ 60 нас гэсэн тоо хэмжээг шинэчилсэн хуулиар 1957 оноос өмнө төрсөн хүн 60 настайдаа гарна, 1958 онд төрсөн хүн 60 нас 3 сартай гарна гэж заасан. Нэхэмжлэгчийн хувьд 1958 онд төрсөн. Насны тухайд 3 сарын наана цаана л байгаа. 60 нас 3 сарыг давуулаад 60 нас 6 сартай байхад нь буюу 2018 оны 11 дүгээр сард тушаал гарсан байгаа. Тийм учраас хуулийг буруу хэрэглэсэн гэдэг нь ямар ч утгагүй асуудал. 2-рт тэтгэмж өгөөгүй гэдэг асуудал бол харгалзаж үзэх, зүй ёсны шаардлага гэж үзэж байгаа. Их сургууль гэдэг өөр статустай, үндсэн санхүүжилт нь оюутны сургалтын төлбөрөөр санхүүждэг, энэ хуульд ямар ч хамаа байхгүй. Төрийн албаны тухай хуулиар тэтгэвэр, тэтгэмж ярьдаггүй газар. Харин 60 нас хүрээд ажлаас чөлөөлөгдөхдөө сургуулийн үйлдвэрчний эвлэлийн хороо, ажил олгогчтой байгуулсан хамтын гэрээний дагуу тэтгэмж олгодог. Сургууль өөрийнхөө санхүүгийн боломжид тулгуурлаад өгдөг. Энэ хамтын гэрээнд *******-ийн захиргааны аппарат нь ажиллаж байгаад чөлөөлөгдсөн тохиолдолд энэ зүйл заалт нь яг таарна. 1-ээс 6 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх тэтгэмжийг нэг удаагийн мөнгөн тэтгэмжийг олгоно. 1-ээс 9 жил ажилласан бол 2 сар, 10-аас 20 жил ажилласан бол 4 сар, 21-ээс дээш жил ажилласан бол 6 сар гэж байгаа. Энэ хүн хэдэн жил ажилласан бэ гэхээр 1981 онд *******-тай анх хөдөлмөрийн харилцаа үүсгэсэн. 1997.07.01-ний өдөр чөлөөлөгдсөн. Ингээд 12 жил хүрэхгүй байх. Тэгээд чөлөөлөгдөхдөө тухайн үед үйлчилж байсан Засгийн газрын дүрэм, журмын дагуу Азийн хөгжлийн банкны тэтгэмжид хамрагдаад тусгай болзлоор буюу *******-д эргэж ажилд орохгүй гэдэг болзлоор 2, 3 жилийн цалин авсан байдаг. Тэгээд 15 жилийн дараа буюу 2012 онд эргэж Мал эмнэлгийн сургуульд багшаар ажилд орсон. 2 сар болоод өөрөө ажлаа хаяад явсаныг тооцвол 13 жил байна. Иймд 13 жил ажилласан гэж үзээд 4 сар орчмын тэтгэвэр, тэтгэмж олгож болно гэж хамтын гэрээнд заасан байгаа. Энэ сургуулиас тэтгэвэрт гарсан бүх хүнд үйлчилж байгаа гэрээ байгаа болохоор хамтын гэрээнд заасны дагуу 4 сарын тэтгэвэр тэтгэмжийг олгох нь хууль ёсны асуудал” гэв.

 

 

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ч.А  шүүх хуралдаанд тайлбарлахдаа: “Тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуульд нэмэлт өөрчлөлттэй холбоотой асуудлыг Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуульд нэмэлт өөрчлөлт оруулах тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1 дэх хэсэгт тодорхой байгаа. Уг заалтанд ямар хүмүүс ямар наснаас эхэлж хамрагдах вэ гэдэг асуудлыг тодорхойлж өгсөн. Тэгэхээр Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуульд нэмэлт өөрчлөлт оруулах тухай зүйл заалт хүчингүйд тооцох тухай хуулиудыг хэрэглэх журмын тухай хуулийн дор дурдсан агуулгатай 5.1, 6.1, 6.2 дугаар зүйлд нэмээгүй гэж 2018.02.02-ны өдөр орж ирсэн байгаа. 1997.01.16-ны өдөр баталсан Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуульд нэмэлт өөрчлөлт оруулах тухай, Нийгмийн халамжийн сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуульд өөрчлөлт оруулах тухай хуулийн зүйл заалт хүчингүй болсонд тооцох тухай хуулиудыг хэрэглэх журмын тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийг доор дурдсанаар өөрчлөн найруулсугай гэж 65 насыг бүр тодорхой болгож өгсөн. Өөрөөр хэлбэл уг 2 дугаар зүйлд өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгох насыг доор дурдсанаар тогтооно гэсэн. Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуулийн 4.1 дэх хэсэгт заасан эрэгтэй даатгуулагчийг өндөр насны тэтгэврийг тогтоолгох нас гэж маш тодорхой зааж оруулж өгсөн. 1957 оны хүнийг 60 наснаас нь гаргана, 1958 оны хүнийг 60 нас 3 сартай гаргана гэсэн байгаа. Нэхэмжлэгчийн хэлээд байгаа 65 нас нь 2002 он ба түүнээс хойш тэтгэвэрт гарах гэж байгаа этгээдүүд 65 насандаа гарна гэсэн байгаа. Өөрөөр хэлбэл сүүлийн үеийн хүүхдүүд ингэж гарна. Нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн үндэслэл нь тушаал дээр тодорхой байгаа. Тэгэхээр нэхэмжлэгчийн хувьд 1958 онд төрсөн хүн 60 нас 3 сартайд нь гаргана гэж бодвол 8 сар илүү ажиллуулсан байгаа. Нэхэмжлэлийн шаардлагатай хамааралгүй баримтууд гаргаж өгч байна. 60 жилийн ойн асуудал дээр би ийм ажилтай байсан гэх мэт баримтууд гаргаж өгсөн. Энэ нь буцаад ажилд томилохтой холбоотой асуудалд ямар ч хамааралгүй. Шүүх энэ талаар хэлэлцэх, мэтгэлцэх ямар ч шаардлага байхгүй. ******* захирал нэг зүйлийг заавал хэлээрэй гэж хүссэн. Сургуульд энэ хүн өөрөө гуйж орж ирсэн, баахан улс төрчдөөр яриулаад сургуульд 500 сая төгрөг оруулж өгнө гэж гуйсаар байгаад орж ирсэн хүн нэг ч төгрөг оруулж өгөөгүй. Дэд захирал гэх албан тушаалд доктор, профессор хүнийг тавьдаг шалгууртай. Энэ хүнд магистр ч байхгүй. Мөн жоохон жудагтай бай, шаардлага хангахгүй хүнийг ажилд авсан шүү гэсэн. Манайх 1000 гаруй ажилтантай, бүх ажилтныг 65 нас хүрэхээр нь гаргана гээд сургуулийн бүх мөнгийг хаяж болохгүй, шүүх хуралдаанд нэхэмжлэлийн шаардлагад хамааралгүй асуудлаар мэтгэлцэнэ гэж байхгүй. Хуулийн дагуу мэтгэлцэхийг хүсэж байна. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлага үндэслэлгүй тул хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү” гэв.

 

 

 

Хэрэгт цугларсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад

 

                                                                                                                  ҮНДЭСЛЭХ нь:

 

 

 

Шүүх Ө.Л гийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэлээ.

 

 

 

Нэхэмжлэгч нь ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг хүссэн шаардлагыг гаргасан, харин хариуцагч тал нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөөгүй байна.

 

 

 

Хэрэгт авагдсан баримтаас үзвэл Ө.Л г Захиргаа эрхэлсэн дэд захирлаар 2017 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрөөс эхлэн ажиллуулахаар, түүнийг ТҮМБ-8-3 шатлалд албан тушаалын нэмэгдэлтэй цалинжуулахыг зөвшөөрсөн ******* захирлын 2017 оны 09 дүгээр сарын 06-ны өдрийн Б/141 тоот тушаал гарсан байна.

 

 

 

Ажлаас чөлөөлөх тухай тушаал нь эрх зүйн акт болохын хувьд актад тавигдах шаардлагыг хангасан, үндэслэл болгосон хуулийн зохицуулалт нь тохирсон байхыг шаардана.

 

Харин Ө.Л г ажлаас чөлөөлсөн гэх ******* захирлын 2018 оны 11 дүгээр сарын 06-ны өдрийн Б/257 тоот  Ажлаас чөлөөлөх, албаны харьяалал өөрчлөх тухай тушаал нь хэлбэрийн хувьд хуульд заасан шаардлагыг хангасан хэдий ч агуулгын хувьд эрх зүйн актын шаардлагыг хангаагүй гэж үзлээ.

 

 

 

Дээрх тушаалд Ө.Л г “өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн тул” гэж заасныг үзэхэд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн  40.1.3-т ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн гэх заалтыг үндэслэсэн байна гэж шүүх дүгнэв.

 

 

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.3-т заасныг ажилтан иргэний үнэмлэхийн үндсэн дээр он, сар, өдрөөр тоолоход 60 насанд хүрсэн байхыг ойлгодог бөгөөд Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 1-д зааснаар даатгуулагч нь  нийтдээ 20-иос доошгүй жил тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн бөгөөд 65 нас хүрсэн бол өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгон авах эрхтэй.  Харин 20-иос доошгүй жил шимтгэл төлсөн бөгөөд 60 нас хүрсэн эрэгтэй, 55 нас хүрсэн эмэгтэй даатгуулагч өөрөө хүсвэл өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгон авч болно.

 

 

 

Мөн Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай, Нийгмийн халамжийн сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуульд өөрчлөлт оруулах тухай, Хуулийн зүйл, заалт хүчингүй болсонд тооцох тухай хуулиудыг хэрэглэх журмын тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн  1-д зааснаар эрэгтэй даатгуулагчийн өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгох насыг тогтоосоноор Ө.Л гийн тухайд 60 нас 3 сар болсон байна.

 

 

 

Иймд Ө.Л  өөрөө хүсээгүй байсан, цаашид үргэлжлүүлэн ажиллах түүний санал хүсэлтийг хүлээж аваагүй нь хуульд нийцээгүй, Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.17 дахь заалтыг  2018.02.02-ны өдрийн Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай, Нийгмийн халамжийн сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуульд өөрчлөлт оруулах тухай, Хуулийн зүйл, заалт хүчингүй болсонд тооцох тухай хуулиудыг хэрэглэх журмын тухай хуульд заасны дагуу хэрэглээгүй нь буруу болжээ.

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.1-д “ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тогтоож, уг хугацааг ажлаас халах тухай шийдвэрт заана”, 43.2-т “ажилтан ажил хүлээлгэн өгсөн сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ” гэж тус тус заажээ.

 

 Дээрх хуулийн заалтаар “ажлаас халагдсан өдөр”-ийг ажил олгогчийн тушаалд заахдаа тухайн ажилтны ажилласан хугацаанд нь оногдвол зохих ээлжийн амралтын хоногийг урьдчилан тооцож, түүн дээр ажил хүлээлцэхэд зориулж тогтоосон хоногийг нэмж, сүүлчийн өдрийг тогтоох ба энэ өдрийг ажилтны буруугаас хэтэрвэл тушаалд заасан өдрийг, харин ажил олгогчийн буруугаас хэтэрвэл ажил хүлээлгэн өгсөн өдрийг сүүлчийн өдөр гэж үздэг.

 

 Ажлаас чөлөөлөх тушаал нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуулийн холбогдох зүйл заалтыг зөрчсөн талаарх нэхэмжлэгчийн тайлбарыг хүлээн авах үндэслэлтэй байна.

 

 

 

 Иймд Ө.Л г ******* Захиргаа эрхэлсэн дэд захирлын үүрэгт ажилд нь эгүүлэн тогтоож, Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 55 тоот тушаалаар батлагдсан “Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам”-ыг үндэслэн 2018 оны 8,9,10 сарын цалингийн дундажыг 1,408,061 төгрөг, 1 өдрийн 64,002 төгрөг, ажилгүй байсан хугацааг 2018.11.06-ны өдрөөс 2019.03.01-нийг хүртэл 3 сар 22 хоногоор тооцож, ажилгүй байсан үеийн олговорт нийтдээ 5,632,227 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулж нэхэмжлэгчид олгохоор шийдэв.

 

 

 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д “энэ хуулийн 36.1.2-т заасны дагуу ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно” гэж заажээ.

 

 

 

Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1-д зааснаар ажил олгогч болон хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд заавал даатгуулж, хуульд заасан хувь хэмжээгээр сар бүр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үүрэгтэй, 46.2-т зааснаар ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээж, түүнд зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй байна.

 

 

 

Энэхүү маргаан нь гомдлоор авч хэлэлцэх хэрэг учир Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгчийг  улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1-д заасны дагуу хариуцагч *******105,065 төгрөг гаргуулан улсын орлогод оруулах нь зүйтэй байна.

 

 

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.1, 115.2.1, 116, 118, 160 дугаар зүйлийн 160.1, 160.1.2 дахь хэсэгт заасныг удирдлага болгон

 

                                                                                                                ТОГТООХ нь:

 

 

 

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1, 128.1.2 дахь хэсэгт зааснаар Ө.Л г ******* Захиргаа эрхэлсэн дэд захирлын ажилд эгүүлэн тогтоосугай.

 

 

 

2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 46 дугаар зүйлийн 46.2 дахь хэсэгт зааснаар *******ажилтны ажилгүй байсан хугацааны олговорт 5,632,227 төгрөг гаргуулж Ө.Л д олгож, ажилтны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилтийг зөвтгөн нөхөн хийхийг хариуцагчид даалгасугай.

 

 

 

3. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 58.3, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, хариуцагч *******105,065 төгрөг гаргуулж улсын орлогод оруулсугай.

 

 

 

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэрийг танилцуулан сонсгомогц хуулийн хүчинтэй болохыг дурдсугай.

 

 

 

5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2 дахь хэсэгт зааснаар шийдвэрийг зохигчид, тэдгээрийн төлөөлөгч болон өмгөөлөгчид гардаж авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй болохыг дурдсугай.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        ДАРГАЛАГЧ                            Д.ЭНХЦЭЦЭГ