| Шүүх | Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүх |
|---|---|
| Шүүгч | Сэнгээгийн Хишигбат |
| Хэргийн индекс | 181/2019/01268/И |
| Дугаар | 181/ШЗ2020/02550 |
| Огноо | 2020-10-13 |
| Маргааны төрөл | Гэм хор учруулснаас гаргуулсан эрүүл мэндийн хохирол, Ажлаас үндэслэлгүй халагдсан, Цалин хөлсний маргаан, |
Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн Шийдвэр
2020 оны 10 сарын 13 өдөр
Дугаар 181/ШЗ2020/02550
МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС
Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч С.Хишигбат даргалж, шүүгч О.Одгэрэл, шүүгч Ө.Уянга нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн шүүх хуралдааны танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар,
Нэхэмжлэгч: Ш.А /РД: /,
Нэхэмжлэгч: Н.Н /РД: / нарын нэхэмжлэлтэй,
Хариуцагч: “У” ХХК /РД:/-д холбогдох,
Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэх, гэм хорын хохиролд 350 000 000 төгрөгийг гаргуулан Ш.Ад, 400 000 000 төгрөгийг гаргуулан Н.Нд олгуулах тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв.
Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч Н.Н, нэхэмжлэгч Ш.Аын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Г.Жанчив, нэхэмжлэгч Н.Нгийн өмгөөлөгч Г.Жанчив, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Шайрийбуу, хариуцагчийн өмгөөлөгч Ц.Мөнхбат, С.Болормаа, иргэдийн төлөөлөгч Х.Нанжилмаа, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Г.Даваадорж нар оролцов.
ТОДОРХОЙЛОХ НЬ:
Нэхэмжлэгч Н.Н шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Н.Н миний бие “Жэйкобс Инженеринг” ХХК-д талбайн администратор/орчуулагчаар/ 2017 оны 09 дүгээр сарын 21-ний өдөр ажилд орсон. Ажилд орсноос хойш хөдөлмөрийн гэрээ болон ажлын байрны тодорхойлолтод ажил үүргээ хугацаанд нь түргэн шуурхай гүйцэтгэж ирсэн. Мөн удирдлагаас өгсөн Үүрэг даалгаврыг хоёргүй сэтгэлээр тухай бүрд нь гүйцэтгэж алдаа дутагдал гаргаж байгаагүй болно.
Гэтэл 2019 оны 03 дугаар сарын 31-ний өдрийн 062/19 дугаар тушаалаар Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон гэх шалтгаанаар үүрэгт ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй юм.
Миний бие хариуцагчийн заасан ажлын байранд, түүний тогтоосон горимын дагуу, хариуцагчаас олгогдсон хөдөлмөрийн багаж хэрэгслийг ашиглан түүний удирдлага дор ажиллаж цалин хөлсөө авч байсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.15-д “... “байнгын ажлын байр” гэж ажил олгогчийн заасан ажлын байранд, тогтоосон горимын дагуу түүнээс олгосон хөдөлмөрийн багаж хэрэгслээр, ажил олгогч, эсхүл түүний төлөөлөгчийн удирдлагын дор баталсан норм, үнэлгээ, сүлжээгээр цалин хөлс авч, ажлын өдөр, ээлжийн давтамжтайгаар гүйцэтгэх ажил, үүргийг ...” гэж заасан. Өөрөөр хэлбэл миний ажиллаж байсан ажлын байр нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу байнгын ажлын байр болно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.1-д “байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулна” гэж заасан гэвч хариуцагч нь байнгын ажлын байранд ажиллаж буй надтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулсан нь миний эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг ноцтой зөрчиж байна.
Түүнчлэн хариуцагч байгууллагад ажиллаж байх хугацаанд тус байгууллагын удирдлагын зүгээс ажлын байрны дарамт үзүүлж байсан мөн удаа дараа ажлын байрны бэлгийн дарамт үзүүлж ажил үүргээ хэвийн гүйцэтгэхэд саад учруулдаг, өөр ажилд шилжин ажиллах нөхцөл боломжийг хааж боогдуулж байсан нь Үндсэн хуулийн 16 дугаар зүйлийн 4 дэх заалталд “... ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангуулах, цалин хөлс авах, амрах ...” гэж зөрчиж байна.
Мөн миний бие хариуцагч байгуулагад ажиллаж байх хугацаандаа хоёр удаа ураг зулбасан энэ нь хариуцагч хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж ажил амралтын цагийг барьж ажиллуулаагүй, орчуулагчаар ажиллаж байх үед ажлын байрны дарамт, ажлын байрны бэлгийн дарамт зэргээс шалтгаалж сэтгэл санаа хямарч ураг зулбаж сэтгэл санаа, эрүүл мэнд учруулсан хохиролд 400 000 000 /дөрвөн зуун сая/ төгрөгийг хариуцагчаас нэхэмжилж байна.
Крист локт гэдэг хүний хийсэн уулзалтын үеэр тэр хүн өрөөндөө түлхэж авах гээд ширээгээ цохиод Монгол Улсын хууль юу юм, та нар юу чаддаг юм гээд орилж байсан. Сүүлийн хэдэн сар байнгын сэтгэл санааны дарамтад байсан хүн чинь ядаргаанд орно мөн эрүүл мэндэд нөлөөлнө гэж бодож байгаа. Яалт ч үгүй гарч яваад цус алдаад эхэлсэн. Тэгээд намайг гэр лүү хүргэгдсэнийг манай ажлын хамт болон өрөөний охин харсан. н.Дөлбадрах эмч яагаад 3 өөр онош тавиад байгаа юм. Тэр нь дээр би бол тодорхой гэж бодож байна. Хамгийн анх зулбасан гэдэг оношоор чи одоо яаралтай хот руу буцаарай манай эмнэлэг дээр эмэгтэйчүүдийн эмч байхгүй гэж хэлсэн. Ингэж буцаачихаад араас нь 2 өөр онош өгөөд худлаа мэдээлэл өгөөд байгаа. Гадаад дарга нар их дээрэлхүү байдаг. Олон нийтийн хурал хийж байхдаа та нар бидэнтэй аятайхан харьцаарай. Одоо цагаан сар болох гэж байна. Цагаан сараар та нарын ширээ хоосон байна шүү гэж доромжилж харьцдаг. Та нарын диплом гэж юу юм, Монголын боловсрол гэж юу юм юу ч биш шүү дээ, зайлуул зайлаарай гэж Монгол хүмүүстэй ингэж харьцдаг. Бүгдээрээ магистр хамгаалсан Монгол Улсын шилдэг гэсэн боловсон хүчин тэнд ажиллаж байгаа.
Иймд энэхүү нөхцөл байдлыг харгалзан үзэж “У” ХХК-ийн төслийн талбайн администратор /орчуулагчийн ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг хариуцагчаас гаргуулан, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг хариуцагчид даалган, сэтгэл санаа, эрүүл мэнд, ураг зулбуулсны хохиролд 400 000 000 /дөрвөн зуун сая/ төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулан өгч тусална уу.” гэв.
Нэхэмжлэгч Н.Нгийн өмгөөлөгч Г.Жанчив шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Дараагийн 1 асуудал юу вэ гэвэл хавтаст хэрэгт хариуцагч байгууллагын бүтэц орон тоо баталсан тухай 2018 оны тушаал, 2019 оны 01 дүгээр сарын 06-ны өдрийн 2 тушаал байгаа. Энэ 2 тушаалыг аваад үзэхээр 2019 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдөр нэхэмжлэгч Н.Нгийн ажиллаж байсан чанарын багийн зөрчлийн талбайн админ буюу захиргааны ажилтны албан тушаал байхгүй болсон. Мөн Ш.Аын ажиллаж байсан ажлын байр мөн байхгүй болсон юм шиг байгаа юм. Тэр нь харагдахгүй байгаа. Ийм үйл баримт бий болжээ гэдэг нь хэрэгт цугларсан нотлох баримтуудыг шинжлэн судлахад тодорхой харагдана. Өмнө нь зулбасан хүн 3-6 сарын хооронд дахин жирэмслэх хориотой зулбах эрсдэлтэй гэдэг асуудал хариуцагч талаас яригддаг. Нэхэмжлэгч Н.Нгийн хувьд энэ байгууллагад ажиллаж байх хугацаандаа 2 удаа ураг зулбасан асуудал яригддаг. Хамгийн сүүлийнх нь маргаан гарсан өдөр буюу 03 дугаар сарын 09-ний өдөр ажлын байран дээр ураг зулбасан ийм нөхцөл байдлууд байгаа учраас сэтгэл санааны хохиролд 400,000,000 төгрөгийг нэхэмжлээд байгаа. Үнэхээр энэ хүмүүс хүүхэд тээх боломжгүй байсан бол өнөөдөр Ш.Аын зүгээс 02 сартай хүүхэдтэй ирж чадаагүй байна. Н.Нгийн хувьд 07 сартай 2 ихэр охинтой ингээд явж байгаа. Энэ нөхцөл байдлыг шүүх харгалзаж үзэх байх аа гэж хүсч байна.” гэв.
Нэхэмжлэгч Ш.А шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл болон нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Г.Жанчив шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Ш.А миний бие “Жэйкобс Инженеринг” ХХК-д барилгын ахлах ажилтнаар 2017 оны 09 дүгээр сарын 17-ны өдөр ажилд орсон. Ажилд орсноос хойш хөдөлмөрийн гэрээ болон ажлын байрны тодорхойлолтод ажил үүргээ хугацаанд нь түргэн шуурхай гүйцэтгэж ирсэн. Мөн удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг хоёргүй сэтгэлээр тухай бүрд нь гүйцэтгэж алдаа дутагдал гаргаж байгаагүй болно.
Гэтэл 2019 оны 03 дугаар сарын 31-ний өдрийн 063/19 дугаар тушаалаар Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон гэх шалтгаанаар үүрэгт ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй байна.
Миний бие хариуцагчийн заасан ажлын байранд, түүний тогтоосон горимын дагуу, хариуцагчаас олгогдсон хөдөлмөрийн багаж хэрэгслийг ашиглан түүний удирдлага дор ажиллаж цалин хөлсөө авч байсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.15-д “... “байнгын ажлын байр” гэж ажил олгогчийн заасан ажлын байранд, тогтоосон горимын дагуу түүнээс олгосон хөдөлмөрийн багаж хэрэгслээр, ажил олгогч, эсхүл түүний төлөөлөгчийн удирдлагын дор баталсан норм, үнэлгээ, сүлжээгээр цалин хөлс авч, ажлын өдөр, ээлжийн давтамжтайгаар гүйцэтгэх ажил, үүргийг ...” гэж заасан байна. Өөрөөр хэлбэл миний ажиллаж байсан ажлын байр нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу байнгын ажлын байр болно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.1-д “байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулна” гэж заасан гэвч хариуцагч нь байнгын ажлын байранд ажиллаж буй ажилтан надтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулсан нь миний эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг ноцтой зөрчиж байна.
Түүнчлэн хариуцагч нь хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1-д “Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эхийг аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсан болон энэ хуулийн 40.1.4, 40.1.5-д зааснаас бусад тохиолдолд ажлаас халахыг хориглоно” заасныг зөрчиж ажлаас чөлөөлсөн болно. Учир нь 2017 оны 03 дугаар сарын 07-ны өдөр охин Г.Гэгээннаран минь төрсөн бөгөөд 2019 оны 03 дугаар сарын 07-ны өдөр 2 нас хүрсэн билээ.
Мөн хариуцагч байгууллагад ажиллаж байх хугацаанд тус байгууллагын удирдлагын зүгээс ажлын байрны дарамт үзүүлж хүйсээр ялгаварлан гадуурхан ажил үүргээ хэвийн гүйцэтгэхэд саад урчуулж байсан нь Үндсэн хуулийн 16 дугаар зүйлийн 2-т “Хүнийг үндэс, угсаа, хэл, арьсны өнгө, нас, хүйс, нийгмийн гарал, байдал, хөрөнгө чинээ, эрхэлсэн ажил, албан тушаал, шашин шүтлэг, үзэл бодол, боловсролоор нь ялгаварлан гадуурхаж үл болно. Хүн бүр эрх зүйн этгээд байна” заасныг зөрчсөн гэж үзнэ.
Хариуцагч нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж ажил амралтын цагийг барьж ажиллуулалгүй сүүлийн ростор/ээлж/-ын турш 21-22 хоног дараалан шөнийн ээлжинд ажиллуулсан ажлын байрны дарамт, эмэгтэй хүнийг хүйсээр ялгаварлан гадуурхсан зэргээс шалтгаалж миний бие сэтгэл санаа гүн хямралд орж 2 сартай жирэмсэн байхдаа зулбаж бие сэтгэлээрээ маш их хохирсон тул эрүүл мэнд, сэтгэл санаа, ураг зулбуулсны хохиролд 350 000 000 /гурван зуун тавин сая/ төгрөгийг хариуцагчаас нэхэмжилж байна. Хэрэв хариуцагч намайг олон хоногийн турш шөнийн ээлжинд ачаалалтай ажиллуулж ядаргаанд оруулаагүй, эмэгтэй гэж хүйсээр ялгаварлан гадуурхагдаж сэтгэл санааны гүн хямралд оруулаагүй бол миний бие 2 сартай байхдаа ураг зулбасан болно.
Нэхэмжлэгч Ш.Аын тухайд хавтаст хэргийн 30 дугаар талд маргаан бүхий тушаал авагдсан юм байна. Энэ тушаалын хууль зүйн үндэслэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37.1.3, 43 дугаар зүйлийг тус тус үндэслэн тушаах нь гээд заасан. Тушаалын 1, 2 дахь заалтуудыг харахаар Ш.Аыг хэзээ авч ямар ажилд ажиллуулсан талаар бичсэн. 2 дахь заалтад 2019 оны 03 дугаар сарын 31-ний өдөр дуусч цаашид сунгагдахгүй болсон барилгын ахлах ажилтны үүрэгт ажлаас чөлөөлсүгэй гэж дурдаад тушаал гарсан. Өнөөдөр тушаал дээр маргаж байгаа. Энэ тушаалын хууль зүйн үндэслэл тодорхойгүй байна. 37.1.3 дахь хэсэг байх хууль зүйн үндэслэл алга байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37.1.3-т хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон гэж заасан. Тушаал дээр цаашид сунгагдахгүй болсон тул гэж байгаа. Яагаад сунгагдахгүй болсон юм бэ гэдэг асуудал дээр бид маргаад байгаа. Нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрлөх эрх, үндсэн хуульд заасан ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох эрхийн хүрээнд Хөдөлмөрийн тухай хуулиар гэрээ байгуулаад ажиллаж байгаа энэ гэрээ ямар шалтгааны улмаас цаашид сунгагдахгүй болсон юм. Хариу тайлбар болон хэрэгт авагдсан баримт дээр 2 нэхэмжлэгчийн ажлын байр байхгүй болсон гэж байгаа. Ш.Аын хувьд хариуцагчийн төлөөлөгч ямар асуудал ярьж байна вэ гэвэл Ш.Атай 3, 4 хүн хамт ажилладаг байсан. 2 нь ажиллаас халагдсан, 2 нь өөр ажилд шилжчихсэн, “У ХХК-ийн хэрэгжүүлж байсан төсөл дууссан учраас цаашид сунгагдахгүй болсон юм аа гэсэн. Цаашид ажиллах ажлын байр байхгүй болсон юм бол Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан орон тоо хасагдсан гэсэн асуудал руу орох гээд байгаа юм. Ажлын байр нь байхгүй болох гээд байна. Нэгэнт орон тоо хасагдсан юм бол энэ хүнд 45 хоногийн өмнө мэдэгдлээ өгөөд холбогдох тэтгэмж гэдэг зүйлийг олгоод, Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгоод явах ёстой. Тушаалдаа ийм ийм шалтгааны улмаас сунгагдахгүй болсон гээд заагаад биччих байсан. Тэрийг зааж чадахгүй байсан үндэслэл нь юу байсан юм болов уу гээд харахаар тэтгэмж олгохоос зайлсхийсэн зүйл харагдаж байгаа.
Иймд энэхүү нөхцөл байдлыг харгалзан үзэж “Жэйкобс Инженеринг” ХХК-ийн Барилгын ахлах ажилтны ажилд эргүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг хариуцагчаас гаргуулан, нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалын Дэвтэрт нөхөн бичилт хийхийг хариуцагчид даалган, сэтгэл санаа, эрүүл мэнд, ураг зулбуулсны хохиролд 350 000 000 /гурван зуун тавин сая/ төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулан өгч тусална уу.” гэв.
Хариуцагч “У” ХХК-ийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Шайрийбуу шүүхэд гаргасан хариу тайлбар болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд 2019 оны 4 сарын 23-ны өдөр Монгол Улсын иргэн Нарантуяа овогтой Н/Н.Н/-ийн зүгээс “Жэйкобс Инженеринг” ХХК/Компани/-д холбогдуулан гаргасан нэхэмжлэл (Нэхэмжлэл)-тэй танилцлаа. Тус Нэхэмжлэлд Компани нь 2017 оны 9 сарын 21-ний өдөр Н.Нтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ/Хөдөлмөрийн гэрээ/-г үндэслэлгүйгээр дуусгавар болгосон хэмээн дурдсан байна. Түүнчлэн Н.Н нь ажлын байрны дарамт, ажлын байрны бэлгийн дарамт зэргээс шалтгаалж ураг зулбасны улмаас сэтгэл санаа, эрүүл мэндэд учруулсны хохиролд 400 000 000 төгрөгийг Компаниас нэхэмжилсэн байна. Компани нь Нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь эс зөвшөөрч, дараах хариу тайлбарыг гаргаж байна. Үүнд:
1. Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр эсэх тухай
(a) “Оюу Толгой” ХХК/ОТ/-тай байгуулсан төслийн гэрээний хүрээнд компани нь Н.Нг Оюу Толгой төслийн талбай/Төслийн талбай/ дахь “Чанарын хэлтэс”-т “Төслийн талбайн захиргааны ажилтан/Орчуулагч-Чанарын” албан тушаал/Албан тушаал/-д хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллуулж байсан. Тус гэрээний дагуу Н.Н нь 2017 оны 12 сарын 01-ний өдрөөс Компанид ажиллаж эхэлсэн.
(b) Талууд хөдөлмөрийн гэрээг 1 жилийн хугацаа/үүнд 2017 оны 12 сарын 01-ний өдрөөс 2018 оны 12 сарын 01-ний өдрийг хүртэлх хугацааг оруулан/-тай байгуулахыг тусгайлан харилцан тохиролцсон/Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиролцоо/. 2018 оны 10 сарын 10-ны өдөр талууд харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг 2019 оны 3 сарын 31-ний өдөр хүртэл сунгасан. Компанийн үйл ажиллагаа нь ОТ төсөл/Төсөл/-ийн үе шатуудтай шууд холбоотой буюу түүнээс бүрэн хамааралтай байдаг бөгөөд Н.Нгийн эрхэлж байсан албан тушаал нь OT-тай байгуулсан гэрээний дагуу Төслийн үе шат/Төслийн үе шат/-нд тодорхой ажил үүргийг гүйцэтгэхэд Компанид туслах чиг үүрэгтэй байсан тул талууд Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиролцоо хийсэн байдаг.
(c) Тухайн Албан тушаал нь Төслийн үе шатанд зөвхөн тодорхой ажил үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай байсан бөгөөд Төслийн үе шат хэрэгжиж дуусахад Компанид цаашид шаардлагагүй болох байсан тул тус Албан тушаал нь Хөдөлмөрийн тухай хууль/1999 Хөдөлмөрийн хууль/-ийн 23.2.3 дахь хэсэгт заасны дагуу түр ажлын байр байсан.
(d) Н.Нгийн ажиллаж байсан Төслийн үе шатны тодорхой ажил дууссан тул 2019 оны 03 сарын 31-ний өдөр Н.Нгийн Хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3-т заасны дагуу дуусгавар болгосон.
(e) Түүнчлэн талууд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг ажлын санал болон Хөдөлмөрийн гэрээнд дараах байдлаар тусгайлан харилцан тохиролцож, хүлээн зөвшөөрсөн байдаг. Үүнд:
1. Ажлын саналд: "Төслийн талбайн захиргааны ажилтан/Орчуулагч-Чанарын" албан тушаалыг түр ажлын байр байхаар тодорхой тусгасан. Учир нь Компани нь OT-тай богино хугацаатай гэрээ байгуулсан бөгөөд Н.Нгийн албан тушаал нь уг гэрээг хэрэгжүүлэхэд Компанид туслалцаа үзүүлэх чиг үүрэгтэй байна.
2. Хөдөлмөрийн гэрээний 1.3 дахь заалтад: Албан тушаал нь 12 сарын хугацаатай түр ажлын байр/үүнд 3 сарын туршилтын хугацааг оруулан/ байхаар тусгасан. Учир нь компани нь OT-тай богино хугацаатай гэрээ байгуулсан бөгөөд Н.Нгийн албан тушаал нь уг гэрээг хэрэгжүүлэхэд Компанид туслалцаа үзүүлэх үүрэгтэй байна.
(f) Хэрэв Н.Н нь түр ажлын байр, хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ болон Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиролцооны талаар гомдолтой байсан бол Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш 3 сарын дотор шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй байсан. Учир нь Хөдөлмөрийн хуулийн 129.1 дэх хэсэгт хөдөлмөрийн гэрээний талууд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 сарын дотор Хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх комисс/байхгүй тохиолдолд шүүхэд/-т гомдлоо гаргахаар заасан. Н.Н нь Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиролцооны талаар 2017 оны 09 сарын 21-ний өдөр Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах үедээ бүрэн мэдэж байсан. Мэдээгүй байсан ч тэрбээр Хөдөлмөрийн хуулийн 129.1-ийн дагуу шүүхэд мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 сарын хугацаанд гомдол гаргах эрхтэй байсан ч энэ талаар огт гомдол гаргаагүй. Тиймээс хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нь хүчин төгөлдөр байсан эсэх талаар гомдол гаргах хуулийн хөөн хэлэлцэх хугацаа түүний хувьд дуусгавар болсон бөгөөд тэрээр энэ талаар шүүхэд гомдол гаргах эрхгүй гэж үзэж байна.
2. Ажлын байрны бэлгийн дарамт болон ажлын байрны дарамтын тухай
(a) Ажлын байрны дарамт/үүнд бэлгийн дарамтыг оруулан/-ын талаар Н.Нгийн нэхэмжлэлдээ дурдсан асуудлыг Компанийн зүгээс бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Учир нь компани ажлын байрны бүх төрлийн дарамт/үүнд бэлгийн дарамтыг оруулан/ болон хүчирхийллийг үл тэвчих хатуу бодлого баримталдаг. Компанийн зүгээс түүний ажилтан, албан тушаалтнууд нь ёс зүйн дүрэм болон бусад холбогдох журам/Дүрэм, журам/-д заасны дагуу хоорондоо/гадаад, Монгол ажилтнуудыг оруулан/ аюулгүй, ажил хэрэгч, хүндэтгэлтэй харьцдаг таатай ажлын орчинг бүрдүүлэх арга хэмжээг ямагт авч хэрэгжүүлдэг.
(b) Ажилтнаас гаргасан аливаа гомдлыг Компанийн Гомдол хянан шийдвэрлэх журам МОН-СҮАЖ 611-д заасны дагуу тухай бүр хянан шийдвэрлэх ёстой байдаг. Үүний хүрээнд Н.Н нь ажлын байрны дарамт болон дарамттай холбоотой гомдлоо Компанид албан ёсоор гаргаж, шийдвэрлүүлэх бүрэн боломжтой байсан. Гэвч Н.Нгийн зүгээс Компанид хандан аливаа гомдол гаргаж байгаагүй болно.
3. Эдийн бус гэм хорын тухай
(a) Компанийн Төслийн талбайн бүх ажилтнууд 4 долоо хоног ажиллаад 2 долоо хоног амрах ээлжийн хуваарийн дагуу ажилладаг. Компани нь холбогдох хууль тогтоомжид/үүнд Хөдөлмөрийн хуулийг оруулан/ заасан ажил, амралтын цагийн шаардлагыг бүрэн хангаж ажилладаг. Тиймдээ ч аливаа төрийн байгууллагаас (үүнд мэргэжлийн хяналтын байгууллагыг оруулан) ажлын цагийн дээд хязгаар эсхүл ажилтнуудыг амруулах шаардлагыг зөрчсөн талаар аливаа мэдэгдэл, шаардлага авч байгаагүй болно. Түүнчлэн Компанийн ямар ч ажилтан ээлжийн хуваариар ажиллах үедээ 12 цагаас илүү ажилладаггүй болно. Үүнээс гадна, Компани Төслийн талбайн бүх ажилтнуудыг ээлжийн хуваарьгүй үед нь нөхөн амрахаас гадна илүү цагаар ажилласны нэмэгдэл хөлсийг олгодог.
(b) Компанийн зүгээс Н.Нгийн ураг зулбасан явдлууд нь ажлын ачаалал болон ажлын байрны бэлгийн дарамтаас болсон гэдгийг үгүйсгэж байна. Ураг зулбасан явдал болон ажлын байр, ажлын байрны нөхцөл нь хоорондоо аливаа шалтгаант холбоо байхгүй гэж бид үзэж байна. Бодит нөхцөл байдал нь тогтоогдоогүй, нотлох баримт байхгүй учраас гадаад орчны нөлөөлөл, ерөнхий сэтгэл санааны хямрал болон генетикийн хүчин зүйл зэрэг Н.Нгийн ажлын орчин нөхцөлөөс үл хамаарах хүчин зүйлийн улмаас түүний ураг зулбасан байх боломжтой.
(c) Хэрэв Н.Н өөрийн ажлын нөхцөлийг хэвийн бус эсхүл ажлын цаг нь түүний эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлж байна гэж үзсэн бол тэрээр эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссод/Комисс/ хандан гомдол гаргах эрхтэй байсныг дурдах нь зүйтэй гэж үзэж байна. Энэ тохиолдолд Комисс Н.Нгийн ажлын нөхцөлийн талаар дүгнэлт гарган түүний ажлын цагийг багасгах эсхүл эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлэх үүрэг өгөх байсан. Хөдөлмөрийн хуулийн 107.1 дэх хэсэгт хөдөлмөрийн нөхцөлийг хөнгөлөхөөр эмнэлгийн дүгнэлт гарсан бол жирэмсэн эмэгтэй хүний ажлын цагийг хорогдуулах эсхүл эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлж болно гэж заасан. Үүнтэй холбоотойгоор Комисс эсхүл Н.Нгийн зүгээс Компанид ямар гомдол, дүгнэлт ирүүлж байгаагүй. Н.Н нь Хөдөлмөрийн хуулиар өөрт олгогдсон эрхийг зохих ёсоор хэрэгжүүлж байгаагүй гэж бид үзэж байна.
(d) Иймээс Компанийн зүгээс Н.Нд аливаа нөхөн олговор олгох хууль зүйн үндэслэлгүй болно.
Иймд Н.Нгийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгөхийг шүүхээс хүсэж байна.” гэв.
Хариуцагч “У” ХХК-ийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Б.Шайрийбуу нэхэмжлэгч Ш.Аын нэхэмжлэлд шүүхэд гаргасан хариу тайлбар болон шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд 2019 оны 4 сарын 23-ны өдөр Монгол Улсын иргэн Ширэндэв овогтой А/Ш.А/-ын зүгээс “Жэйкобс Инженеринг” ХХК/Компани/-д холбогдуулан гаргасан нэхэмжлэл/Нэхэмжлэл/-тэй танилцлаа. Тус Нэхэмжлэлд Компани нь 2017 оны 9 сарын 17-ны өдөр Ш.Атай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ/Хөдөлмөрийн гэрээ/-г үндэслэлгүйгээр дуусгавар болгосон хэмээн дурдсан байна. Түүнчлэн Ш.А нь ажлын байрны дарамт, хүйсээр ялгаварлан гадуурхсан зэргээс шалтгаалж ураг зулбасны улмаас сэтгэл санаа, эрүүл мэндэд учруулсны хохиролд 350 000 000 төгрөгийг Компаниас нэхэмжилсэн байна. Компани нь Нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь эс зөвшөөрч, дараах хариу тайлбарыг гаргаж байна. Үүнд:
1. Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр эсэх тухай
(a) “Оюу Толгой ХХК”/ОТ/-тай байгуулсан төслийн гэрээний хүрээнд Компани Ш.Аыг Оюу Толгой төслийн талбай/Төслийн талбай/ дахь “Барилгын хэлтэс”-т “Барилгын ахлах ажилтан” албан тушаал/Албан тушаал/-д хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллуулж байсан. Тус гэрээний дагуу Ш.А нь 2017 оны 9 сарын 17-ны өдрөөс Компанид ажиллаж эхэлсэн.
(b) Талууд хөдөлмөрийн гэрээг 1 жилийн хугацаа/үүнд 2017 оны 9 сарын 17-ны өдрөөс 2018 оны 9 сарын 17-ны өдрийг хүртэлх хугацааг оруулан/-тай байгуулахыг тусгайлан харилцан тохиролцсон/Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиролцоо/. 2018 оны 11 сарын 30-ны өдөр талууд харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг 2019 оны 3 сарын 31-ний өдөр хүртэл сунгасан. Компанийн үйл ажиллагаа нь От төсөл/Төсөл/-ийн үе шатуудтай шууд холбоотой буюу түүнээс бүрэн хамааралтай байдаг бөгөөд Ш.Аын эрхэлж байсан албан тушаал нь OТ-тай байгуулсан гэрээний дагуу Төслийн үе шат (Төслийн үе шат)-нд тодорхой ажил үүргийг гүйцэтгэхэд Компанид туслах чиг үүрэгтэй байсан тул талууд Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиролцоо хийсэн байдаг.
(c) Тухайн Албан тушаал нь Төслийн үе шатанд зөвхөн тодорхой ажил үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай байсан бөгөөд Төслийн үе шат хэрэгжиж дуусахад Компанид цаашид шаардлагагүй болох байсан тул тус Албан тушаал нь Хөдөлмөрийн тухай хууль/1999 Хөдөлмөрийн хууль/-ийн 23.2.3 дахь хэсэгт заасны дагуу түр ажлын байр байсан.
(d) Ш.Аын ажиллаж байсан Төслийн үе шатны тодорхой ажил дууссан тул 2019 оны 3 сарын 31-ний өдөр Ш.Аын Хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3-т заасны дагуу дуусгавар болгосон.
(e) Түүнчлэн талууд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг ажлын санал болон Хөдөлмөрийн гэрээнд дараах байдлаар тусгайлан харилцан тохиролцож, хүлээн зөвшөөрсөн байдаг. Үүнд:
1. Ажлын саналд: "Барилгын ахлах ажилтан" албан тушаалыг түр ажлын байр байхаар тодорхой тусгасан. Учир нь Компани нь OT-тай богино хугацаатай гэрээ байгуулсан бөгөөд Ш.Аын албан тушаал нь уг гэрээг хэрэгжүүлэхэд Компанид туслалцаа үзүүлэх чиг үүрэгтэй байна.
2. Хөдөлмөрийн гэрээний 1.3 дахь заалтад: Албан тушаал нь 12 сарын хугацаатай түр ажлын байр/үүнд 3 сарын туршилтын хугацааг оруулан/ байхаар тусгасан. Учир нь компани нь OT-тай богино хугацаатай гэрээ байгуулсан бөгөөд Ш.Аын албан тушаал нь уг гэрээг хэрэгжүүлэхэд Компанид туслалцаа үзүүлэх үүрэгтэй байна.
(f) Хэрэв Ш.А нь түр ажлын байр, хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ болон Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиролцооны талаар гомдолтой байсан бол Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш 3 сарын дотор шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй байсан. Учир нь Хөдөлмөрийн хуулийн 129.1 дэх хэсэгт хөдөлмөрийн гэрээний талууд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх комисс/байхгүй тохиолдолд шүүхэд/-т гомдлоо гаргахаар заасан. Ш.А нь Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиролцооны талаар 2017 оны 9 сарын 17-ны өдөр Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах үедээ бүрэн мэдэж байсан. Мэдээгүй байсан ч тэрбээр Хөдөлмөрийн хуулийн 129.1-ийн дагуу шүүхэд мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 сарын хугацаанд гомдол гаргах эрхтэй байсан ч энэ талаар огт гомдол гаргаагүй. Тиймээс хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нь хүчин төгөлдөр байсан эсэх талаар гомдол гаргах хуулийн хөөн хэлэлцэх хугацаа түүний хувьд дуусгавар болсон бөгөөд тэрээр энэ талаар шүүхэд гомдол гаргах эрхгүй гэж үзэж байна.
2. Хөдөлмөрийн хуулинд заасан хамгаалалтын тухай
(a) Компанийн хувьд Хөдөлмөрийн хуулийн 100.1 дэх хэсэгт заасан гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эхийг ажлаас халахыг хориглосон заалтыг зөрчиж Ш.Аыг ажлаас халсан гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Учир нь Хөдөлмөрийн хуулийн 100.1 дэх хэсгийн зохицуулалт нь зөвхөн Хөдөлмөрийн хуулийн 40.1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах тохиолдолд үйлчилдэг.
(b) Харин Компани нь Хөдөлмөрийн хуулийн 40.1 дэх хэсэгт заасныг баримтлан Ш.Атай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлаагүй бөгөөд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь тус хуулийн 37.1.3 дахь хэсэгт заасны дагуу дуусгавар болсон. Иймээс Хөдөлмөрийн хуулийн 100.1 дэх хэсэгт заасан хамгаалалт Ш.Ад хамаарахгүй бөгөөд Компани тус заалтыг зөрчөөгүй болно.
3. Хүйсээр ялгаварлан гадуурхсан тухай
(a) Хүйсээр ялгаварлан гадуурхсан талаар Ш.Аын нэхэмжлэлдээ дурдсан асуудлыг Компанийн зүгээс бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Учир нь Компани ажлын байрны бүх төрлийн ялгаварлан гадуурхалт/үүнд хүйсээр ялгаварлан гадуурхахыг оруулан/ болон хүчирхийллийг үл тэвчих хатуу бодлого баримталдаг. Компанийн зүгээс түүний ажилтан, албан тушаалтнууд нь ёс зүйн дүрэм болон бусад холбогдох журам/Дүрэм, журам/-д заасны дагуу хоорондоо /гадаад, Монгол ажилтнуудыг оруулан/ аюулгүй, ажил хэрэгч, хүндэтгэлтэй харьцдаг таатай ажлын орчинг бүрдүүлэх арга хэмжээг ямагт авч хэрэгжүүлдэг.
(b) Ажилтнаас гаргасан аливаа гомдлыг Компанийн Гомдол хянан шийдвэрлэх журам МОН-СҮАЖ 611-д заасны дагуу тухай бүр хянан шийдвэрлэх ёстой байдаг. Үүний хүрээнд Ш.А нь хүйсээр ялгаварлан гадуурхагдсантай холбоотой гомдлоо Компанид албан ёсоор гаргаж, шийдвэрлүүлэх бүрэн боломжтой байсан. Гэвч Ш.Аын зүгээс Компанид хандан аливаа гомдол гаргаж байгаагүй болно.
4. Эдийн бус гэм хорын тухай
(a) Компанийн зүгээс Ш.Аыг түүний сүүлийн ээлжийн турш 21-22 хоног дараалан шөнийн ээлжинд ажиллуулсан гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Учир нь Ш.А Төслийн талбайн сүүлийн ээлжиндээ 7 өдрийн турш буюу 2019 оны 2 сарын 25- ны өдрөөс 2019 оны 03 сарын 03-ны өдрийн хооронд шөнийн ээлжинд ажилласан байдаг. Компани нь холбогдох хууль тогтоомж/үүнд Хөдөлмөрийн хуулийг оруулан/-д заасан ажил, амралтын цагийн шаардлагыг бүрэн хангаж ажилладаг болно. Ш.А нь өөрөө хүлээн зөвшөөрсний үндсэн дээр шөнийн ээлжинд ажиллаж байсан. Түүнчлэн Ш.А нь компанид ажиллах хугацаандаа жирэмсэн болсон тухайгаа компанид мэдэгдэж байгаагүй төдийгүй түүнтэй хамтран ажиллагсад/үүнд харьяалах удирдах албан тушаалтнуудыг оруулан/ нь тэр талаар огт мэдээгүй байдаг.
(b) Компанийн зүгээс Ш.Аын ураг зулбасан явдал нь олон хоног шөнийн ээлжинд ажилласан болон ажлын байран дээр хүйсээр ялгаварлан гадуурхагдсанаас болсон гэдгийг үгүйсгэж байна. Ураг зулбасан явдал болон ажлын байр, ажлын байрны нөхцөл нь хоорондоо аливаа шалтгаант холбоо байхгүй гэж бид үзэж байна. Бодит нөхцөл байдал нь тогтоогдоогүй, нотлох баримт байхгүй учраас гадаад орчны нөлөөлөл, ерөнхий сэтгэл санааны хямрал болон генетикийн хүчин зүйл зэрэг Ш.Аын ажлын орчин нөхцөлөөс үл хамаарах хүчин зүйлийн улмаас түүний ураг зулбасан байх боломжтой.
(c) Хэрэв Ш.А өөрийн ажлын нөхцөл нь түүний эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлж байна гэж үзсэн бол тэрээр эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комисс/Комисс/-д хандан гомдол гаргах эрхтэй байсныг дурдах нь зүйтэй гэж үзэж байна. Энэ тохиолдолд Комисс Ш.Аын ажлын нөхцөлийн талаар дүгнэлт гарган түүний ажлын цагийг багасгах эсхүл эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлэх үүрэг өгөх байсан. Хөдөлмөрийн хуулийн 107.1 дэх хэсэгт хөдөлмөрийн нөхцөлийг хөнгөлөхөөр эмнэлгийн дүгнэлт гарсан бол жирэмсэн эмэгтэй хүний ажлын цагийг хорогдуулах эсхүл эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлж болно гэж заасан. Үүнтэй холбоотойгоор Комисс эсхүл Ш.Аын зүгээс Компанид ямар гомдол, дүгнэлт ирүүлж байгаагүй. Ш.А нь Хөдөлмөрийн хуулиар өөрт олгогдсон эрхийг зохих ёсоор хэрэгжүүлж байгаагүй гэж бид үзэж байна.
(d) Иймээс Компанийн зүгээс Ш.Ад аливаа нөхөн олговор олгох хууль зүйн үндэслэлгүй болно.
Иймд Ш.Аын гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгөхийг шүүхээс хүсэж байна.” гэв.
Хариуцагч “У” ХХК-ийн өмгөөлөгч С.Болормаа шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Нэхэмжлэгч нарын Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосонтой холбоотой тушаалд холбогдох үндэслэл өөрөө хууль зүйн үндэслэлтэй юу, үгүй юу гэдэг асуудал дээр хууль зүйн үндэслэлтэй тайлбар гаргах нь зөв байх аа гэж бодож байна. Нэхэмжлэгч Ш.Аын тухайд авч үзье. Нэхэмжлэгч Ш.Аын хувьд 2017 оны 08 дугаар сарын 28-ны өдрийн хавтаст хэрэгт авагдсан байнгын бус ажлын байранд ажиллах санал байгаа. Тэр саналдаа энэ ажлын байр өөрөө байнгын бус ажлын байр тийм учраас тийм хугацаагаар байгуулна шүү гэсэн. Энэ саналыг нэхэмжлэгч Ш.А хүлээж аваад өөрөө хүлээн зөвшөөрсөн байдаг. Энэ саналыг зөвшөөрөх боломжтой. Болох юм бол цаашаа үргэлжлээд явна гэсэн харилцаа гарсан. Үүний дагуу 2017 оны 09 дүгээр сарын 17-ны өдөр үндсэндээ Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан юм байна лээ. Хөдөлмөрийн гэрээний 1.3-т маш тодорхой заасан. Нэхэмжлэгчийн төлөөлөгч хэлэхдээ хугацаатай байгуулсан бол яагаад хугацаатай байгуулсан гэдгээ тусгах ёстой гэтэл гэрээнд энэ нь тусгагдаагүй байгаа учраас энэ нь өөрөө үндэслэлгүй гэдэг зүйлийг хэлээд байна. Гэрээний 1.3-т байнгын бус ажлын байр гэдэг санал орж ирээд ажил олгогч нь 12 сарын богино хугацаатай гэрээ байгуулсан тул энэхүү ажил албан тушаал нь 12 сарын хугацаатай байнгын бус ажлын байр үүнд 03 сарын туршилтын хугацаа багтсан бөгөөд таны үүрэг бол ажил олгогчийн зүгээс уг гэрээг хэрэгжүүлэхэд оршино гэсэн байгаа. Хугацаатай байгуулах үндэслэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23.2.3-т заасан тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаагаар бас байгуулагдах боломжтой. Хариуцагч компанийн хувьд дангаараа үйл ажиллагаа явуулдаггүй. Оюу толгой компаниас хамаарсан үйл ажиллагааг хэрэгжүүлдэг. Тийм учраас 6.1-т маш тодорхой заагаад өгчихсөн байгаа. Гэрээ нь 2017 оны 09 дүгээр сарын 17-ны өдрөөс 2018 оны 09 дүгээр сарын 17-ны өдөр хүртэлх хугацаанд хүчинтэй байна гэсэн хугацаатай байдаг. Дараа нь Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт орсон үйл баримт байдаг. 2018 оны 08 дугаар сарын 13-ны өдөр Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гээд 155/1701 нэмэлт орсон. Энэхүү нэмэлт өөрчлөлтийн зорилго нь “Жейкобс Инжеренинг” ХХК болон Ш.Аын нарын хооронд байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний дараах заалтуудад нэмэлт өөрчлөлт оруулахад оршино гэсэн. Үүнд, 1. Ажлын байр, 2. Гэрээний хугацаа гэж байгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23.2.3 дахь хэсэгт заасны дагуу гэрээнд 2018 оны 09 дүгээр сарын 17-ны өдрөөс 2018 оны 12 дугаар сарын 31-ний өдрийг хүртэл хугацаатай байна гээд талууд хүлээн зөвшөөрөөд гарын үсгээ зурсан. Нэхэмжлэгч нартай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний 6.2-т ажил олгогч энэхүү гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэл өгсний үндсэн дээр гэрээний хугацааг сунгах эсхүл гэрээг цуцалж болно гэсэн агуулга байдаг. Гэтэл нэхэмжлэгч нарт мэдэгдлийг өгсөн байдаг. Нэхэмжлэгч Н.Нгийн хувьд 02 дугаар сарын 28-ны өдөр, Ш.Аын хувьд 03 дугаар сарын 10-ны өдөр мэдэгдэл өгсөн. Мэдэгдэл өгөх процесс ажиллагааг хариуцагчийн зүгээс хангасан байгаа. Тэгэхээр дээрх байдлаар үндсэндээ хугацаатай гэрээний хугацаа дуусгавар болсон. 37.1.3 дахь заалт 100 дугаар зүйлд хамаарахгүй байгаа. Хугацаатай байгуулах үндэслэл нь хавтаст хэрэгт авагдсан Оюу толгой төслийн газрын гадаргын шороотой холбоотой барилгажилттай холбоотой хийгдэж байгаа ажил учраас нэхэмжлэлийн шаардлагаа Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан гэдэг асуудалтай холбоотой тушаал нь өөрөө хууль зүйн хувьд үндэслэлгүй байх тул нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү.” гэв.
Хариуцагч “У” ХХК-ийн өмгөөлөгч Ц.Мөнхбат шүүх хуралдаанд гаргасан тайлбартаа: “Гэм хортой холбоотойгоор нэмэлт тайлбарыг давхцуулахгүйгээр хэлье. Хууль зүйн үндэслэл дээр ахиад 1 зүйлийг хэлчихье гэж бодож байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлд Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох харилцаа байгаа. Дуусгавар болох гэдэг нь тодорхой үйл баримт бий болсноор дуусгавар болдог. 37.1.8 дахь хэсэг бол цуцлах харилцаа. 100.1 дэх хэсэгт цуцлах харилцааг зохицуулсан. Тийм учраас 37 дугаар зүйлд хамаарахгүй. Иргэний хуулийн 195 дугаар зүйлийн 195.1-т зааснаар гэрээний санал хүлээж авсан. 42, 189-т зааснаар гэрээг хугацаатай байгуулсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23.2.3-т түр ажлын байрыг хугацаатай байгуулсан байдаг. Мөн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад хэрэгт авагдсан нотлох баримтаар 2019 оны 08 дугаар сарын 07-ны өдөр мөн адил Оюу толгойтой хугацаатай гэрээ байгуулсан. Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч хууль зүйн үндэслэлээ буруу ойлгож тайлбарлаад байх шиг байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129.1 дэх хэсгийг Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хугацааны үндэслэлээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хөөн хэлэлцэх хугацаа дууссан гэдэг агуулгаар ярьсан. Гэтэл нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч 129.1 дэх хэсгийг яриад байна. Энэ бол ажлаас үндэслэлгүй халагдсан маргаан байгаа. Гэм хортой холбоотой тайлбар гаргая. Гэм хорын асуудал дээр хэд хэдэн баримтыг нэхэмжлэгч буруу тайлбарлаж хэлээд байгаа учраас тайлбар хэлье гэж бодож байна. Ш.Аын хувьд Сос-Медикаль гэдэг эмнэлэгт үзүүлж байгаагүй, жирэмсэн гэдгээ мэдэгдэж байгаагүй. Энэ талаарх нотлох баримт Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхээс 2019 оны 12 дугаар сарын 23-ны өдрийн захирамжаа Сос-Медикаль эмнэлэгт хүргүүлсэн. Ингээд 2020 оны 01 дүгээр сарын 20-ны өдрийн Сос-Медикаль эмнэлгийн ирүүлсэн албан бичиг байгаа. Энэ албан бичгээр Ш.А үзүүлсэн ямар ч баримт байдаггүй. Харин Н.Н 2019 оны 03 дугаар сарын 10-ны өдөр үзүүлсэн байдаг. н.Дөлбадрах эмчийн программ дээр гаргасан үзлэгийн баримтаар дисменерой буюу сарын тэмдэгийн цус алдалт гэсэн оношоор оношлогдсон. Сос-Медикаль эмнэлгээс 2019 оны 03 дугаар сарын 10-ны өдрийн 07 цаг 35 минутад ирүүлсэн яаралтай түргэн тусламжийн хуудас байгаа. Сэтгэл санааны байдал хэвийн, өвдөлтийн байдал үгүй, амьсгалын зам чөлөөтэй, амьсгал хэвийн, цусны эргэлт хэвийн, цус өнгө хэвийн, хүйс хэвийн гэж байгаа. Ингээд н.Дөлбадрах эмч асуумжаар тодруулсан байгаа юм. Ийм учраас 1. Хууль зүйн үндэслэл алга байна. 2. Гэм бурууг нотолсон нотлох баримт алга байна. Иймд гэм буруугийн нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгох хууль зүйн үндэслэлтэй байна. Мөн Хөдөлмөрийн хугацаа дуусч цаашид сунгахгүй болсон. 37.1.3 дахь хэсгээр гаргаж байгаа. Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын нөхөн бичилт хийлгэх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахгүй орхих нь хууль зүйн үндэслэлтэй гэж үзэж байна.” гэв.
Шүүх зохигчийн тайлбар, хэрэгт авагдсан болон шүүх хуралдаанаар хэлэлцэгдсэн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад
ҮНДЭСЛЭХ НЬ:
Нэхэмжлэгч Ш.А, Н.Н нар нь хариуцагч “У” ХХК-д холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамж нөхөн төлүүлж, дэвтэрт бичилт хийлгүүлэх, гэм хорын хохиролд Ш.А 350 000 000 /гурван зуун тавин сая/ төгрөг, Н.Н 400 000 000 /дөрвөн зуун сая/ төгрөг тус тус гаргуулах тухай нэхэмжлэл гаргажээ.
Хариуцагч “У” ХХК нь нэхэмжлэлийн шаардлагыг эс зөвшөөрч маргасан.
Шүүх дор дурдсан үндэслэлээр нэхэмжлэлийн шаардлагын зарим хэсгийг хангаж, үлдсэнийг нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.
Нэг. Ажлаас буруу халсан талаарх нэхэмжлэгч нарын гомдлын хүрээнд:
Нэхэмжлэгч Ш.А нь 2017 оны 9 дүгээр сарын 17-ны өдрөөс хариуцагчийн Барилгын ахлах ажилтны ажилд ажиллаж эхэлсэн болох нь 2017 оны 8 дугаар сарын 28-ны өдрийн Байнгын бус ажлын байранд ажиллах саналын болон 2017 оны 9 дүгээр сарын 17-ны өдрийн Хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар, 2018 оны 11 дүгээр сарын 30-ны өдрийн Хөдөлмөрийн гэрээ № 155/17-01-Нэмэлт өөрчлөлтийн болон № А0288080 Нийгмийн даатгалын дэвтрийн хуулбараар тогтоогдож байна.
Нэхэмжлэгч Н.Н нь 2017 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрөөс хариуцагчийн Төслийн талбайн администратор/Орчуулагчийн ажилд ажиллаж эхэлсэн болох нь 2017 оны 9 дүгээр сарын 21-ний өдрийн Байнгын бус ажлын байранд ажиллах саналын болон 2017 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдрийн Хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар, 2018 оны 10 дугаар сарын 10-ны өдрийн Хөдөлмөрийн гэрээ № 203/17-01-Нэмэлт өөрчлөлтийн болон № А000145376 Нийгмийн даатгалын дэвтрийн хуулбараар тогтоогдож байна.
Хариуцагч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3 дахь заалтад заасныг үндэслэн нэхэмжлэгч нартай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг 2019 оны 3 дугаар сарын 31-ний өдөр тус тус дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон гэх үндэслэлээр нэхэмжлэгч нарыг ажлаас чөлөөлсөн болох нь 2019 оны 3 дугаар сарын 31-ний өдрийн 062/19, 063/19 дугаар тушаалууд болон Нийгмийн даатгалын А0288080, А000145376 тоот дэвтрүүдийн хуулбараар тогтоогдож байна.
Тушаалын үндэслэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1.3 дахь заалт буюу хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон гэжээ.
Нэхэмжлэгч нар нь дээрх үндэслэлээр ажлаас чөлөөлснийг буруу халсан гэж үзсэн тухай гомдлоо Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2-т заасан хугацааны дотор шүүхэд гаргасан тул шүүх гомдлыг хянан шийдвэрлэх үндэслэлтэй.
Нэхэмжлэгч Ш.Аын хувьд хариуцагчтай 2017 оны 9 дүгээр сарын 17-ны өдөр 1/нэг/ жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, уг гэрээний хугацааг 2018 оны 9 дүгээр сарын 17-ны өдрөөс 2018 оны 12 дугаар сарын 31-ний өдөр хүртэл, 2018 оны 12 дугаар сарын 31-ний өдрөөс 2019 оны 3 дугаар сарын 31-ний өдөр хүртэл сунгасан бол, нэхэмжлэгч Н.Нгийн хувьд хариуцагчтай 2017 оны 12 дугаар сарын 01-ний өдөр 1/нэг/ жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, уг гэрээг 2018 оны 11 дүгээр сарын 03-ны өдрөөс 2019 оны 3 дугаар сарын 31-ний өдөр хүртэл сунгасан болох нь хэрэгт авагдсан баримтуудаар тогтоогдсон, талууд энэ үйл баримтын талаар маргаагүй.
Зохигчид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ болон түүнд нэмэлт өөрчлөлт оруулах гэрээнүүдийг бичгээр үйлдэж, харилцан гарын үсэг зурснаар Иргэний хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.2-т зааснаар гэрээ хүчин төгөлдөр болжээ.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.2-т “энэ хуулийн 23.2.1-д заасан хөдөлмөрийн гэрээг талууд харилцан тохиролцсоноор хугацаатай байгуулна”, Иргэний хуулийн 189 дүгээр зүйлийн 189.1-д “гэрээний талууд хуулийн хүрээнд гэрээг чөлөөтэй байгуулах, түүний агуулгыг өөрсдөө тодорхойлох эрхтэй” гэж заасан тул хариуцагчийн гаргасан байнгын бус ажлын байранд 12 сарын хугацаатай ажиллах тухай саналыг нэхэмжлэгч нар хүлээн зөвшөөрснөөр талууд харилцан тохиролцож, хөдөлмөрийн гэрээг 1 жилийн хугацаагаар байгуулж, уг гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулах замаар хугацааг тус бүрдээ эцсийн байдлаар 2019 оны 3 дугаар сарын 31-нийг хүртэл тус тус сунгаж байсныг дээр дурдсан хуулийн зохицуулалтуудыг зөрчөөгүй гэж үзнэ.
Хариуцагч нь хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулах ажлын байранд ажилтан авах санал гаргасан /ИХ-ийн 195.1/, уг саналыг нэхэмжлэгч нар зөвшөөрсөн /ИХ-ийн 40.1, 195.3/-өөр талууд хөдөлмөрийн гэрээг 1 жилийн хугацаатай бичгээр байгуулсан, уг хугацааг 2 удаа сунгасан бөгөөд сунгасан хугацааны эцэст буюу гэрээний хугацаа дууссанаар хариуцагч ажлаас чөлөөлсөн нь талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 1.3, 6.1 дэх заалтуудад нийцсэн байна.
Иймд байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулсан нь хууль зөрчсөн гэх нэхэмжлэгч нарын тайлбарыг шүүх үндэслэлгүй гэж үзэв.
Талуудын хооронд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа 2019 оны 3 дугаар сарын 31-ний өдөр дууссан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1, 37.1.3 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох үндэслэлд хамаарах тул гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон үндэслэлээр мөн өдрөөс Ш.А, Н.Н нартай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож, тэдгээрийг ажлаас чөлөөлсөн “У” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын 062/19, 063/19 дүгээр тушаалууд хууль зүйн үндэслэлтэй.
Дээр дурдсан үндэслэлээр “У” ХХК-д холбогдуулан гаргасан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамж нөхөн төлүүлэх, дэвтэрт бичилт хийлгэх тухай Ш.А, Н.Н нарын нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.
Ш.А нь жирэмсэн, 3/гурав/ хүртэлх насны хүүхэдтэй байсан тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1 дэх хэсэгт заасныг зөрчиж ажлаас чөлөөлсөн гэж маргасан.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1 дэх хэсэгт заасан зохицуулалт нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсны улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болж байгаа тохиолдолд хамаарахгүйг дурдах нь зүйтэй.
Хоёр. Гэм хорын хохирол шаардсан нэхэмжлэлийн шаардлагын хүрээнд:
Нэхэмжлэгч, нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч гэм хорын хохирол шаардсан нэхэмжлэлийн үндэслэлээ сэтгэл санаа болон эрүүл мэндэд учруулсан хохирол тус бүрдээ тэнцүү хэмжээтэй гэж тодруулсан бөгөөд хариуцагч байгууллагыг хөдөлмөрийн гэрээ болон Хөдөлмөрийн тухай хуулиар хүлээсэн үүргээ зөрчсөний улмаас өөрсөддөө гэм хорын хохирол учруулсан гэж тайлбарласан.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.4-т “хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үед эрүүл мэнд нь хохирсны улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажилтны нэхэмжлэлийг шүүх хянан шийдвэрлэнэ.” гэж заасан ба ажлын байрны дарамт, хөдөлмөрийн нөхцөлийн улмаас жирэмслэлт таслагдсан буюу ураг зулбасан хор уршиг бүхий хохирол эрүүл мэндэд учирсан гэх үндэслэлээр гаргасан нэхэмжлэгч нарын шаардлагыг энэ зохицуулалтад хамаарна гэж үзэв.
Харин сэтгэл санаанд учирсан буюу эдийн бус гэм хорыг арилгуулах нэхэмжлэгч нарын шаардлагыг Иргэний хуулийн 219 дүгээр зүйлийн 219.1-д “Үүрэг гүйцэтгэгч хүлээсэн үүргээ зөрчсөн тохиолдолд үүрэг гүйцэтгүүлэгч учирсан хохирлоо арилгуулахаар шаардах эрхтэй.”, 230 дугаар зүйлийн 230.1-д “Эдийн бус гэм хорыг арилгуулахаар хохирогч шаардах эрхтэй.” гэж заасан зохицуулалтын хүрээнд гарсан байна гэж дүгнэв.
Нэхэмжлэгч Ш.Аын хувьд 2020 оны 3 дугаар сарын 13-ны өдөр ураг зулбасан буюу жирэмслэлт таслагдсан болох нь ТТБид эмнэлгийн Амбулаториор эмчлүүлэгсдийн карт, гэрч Б.Бүлтэнгийн мэдүүлгээр, нэхэмжлэгч Н.Нгийн хувьд 2020 оны 3 дугаар сарын 10-ны өдрөөс 12-ны өдрүүдэд ураг зулбасан буюу жирэмслэлт таслагдсан болох нь ТТБид эмнэлгийн Амбулаториор эмчлүүлэгсдийн карт, Юнимед эмнэлгийн Амбулаториор эмчлүүлэгсдийн карт, гэрч Б.Бүлтэнгийн мэдүүлгээр тус тус тогтоогдож байна гэж шүүх үзлээ.
Ийнхүү ураг зулбасны улмаас жирэмслэлт таслагдсан шалтгаан нөхцөлийг Ш.Аын тухайд сүүлийн 3 сарын хугацаанд тасралтгүй шөнийн ээлжинд ажилласантай холбоотой гэж тайлбарласан бол Н.Нгийн хувьд ажлын ачааллаас гадна ажлаас чөлөөлөх тухай мэдэгдлийг гэнэт өгсөний улмаас сэтгэл санаа хямарч, гүн цочролд орсонтой холбоотой гэж тайлбарласан.
Хариуцагч компанийн нэхэмжлэгч нартай байгуулсан Хөдөлмөрийн гэрээний Хавсралт 1-ийн 2.6, 2.7-д ээлжийн ажлын хуваарийг 4 долоо хоног ажиллах, 2 долоо хоног амрах, нэг өдрийн ажлын цагийг 11 /арван нэг/ цагаар тогтоожээ.
Н.Нгийн тухайд тогтоосон хуваарийн дагуу өдрийн ээлжинд ажилласан боловч Ш.Аын хувьд 2019 оны 1 дүгээр сард 18 /арван найм/ удаа шөнийн ээлжинд, 2019 оны 2 дугаар сард 4/дөрөв/ удаа шөнийн ээлжинд, 2019 оны 3 дугаар сард 2/хоёр/ удаа шөнийн ээлжинд гарсан үйл баримт тус тус тогтоогдсон.
Нэхэмжлэгч нар нь жирэмсэн болсон тухайгаа хариуцагч байгууллагадаа мэдэгдээгүйгээс шөнийн болон илүү цагаар ажилуулсан хариуцагчийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 102 дугаар зүйлийн 102.1-д заасныг зөрчсөн гэж шүүх буруутгах үндэслэлгүй байна.
Харин хариуцагч байгууллагын ажлын өдрийн ээлжийн давтамж, нэг өдрийн ажлын тогтоосон цагийн норм, ажлын ээлжийн хуваарь зэрэг нь жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөрийн нөхцөлд тохироогүйгээс нэхэмжлэгч нарын эрүүл мэндэд дээрх хор уршиг бүхий хохирол учрах үндэс болсон гэж үзэхээр байна.
Учир нь, нэхэмжлэгч нар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлийн 70.1-т “Долоо хоногийн ажлын цаг нь 40 хүртэл байна.”, 70.2-т “Ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл 8 хүртэл цаг байна.” гэж зааснаас илүү цагаар буюу ачаалал ихтэй ажиллаж байсан нь нотлогдсон бөгөөд энэхүү ажлын ачаалал нь ураг зулбах хор уршиг бүхий хохирлыг нэхэмжлэгч нарт учруулсан шалтгаан нөхцөл байж болох тухай гэрч Б.Бүлтэн мэдүүлсэн тул шүүх дээрх дүгнэлтэд хүрсэн болно.
Иймд хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үед нэхэмжлэгч нарын эрүүл мэндэд хохирол учирсан нь тогтоогдсон гэж дүгнэв.
Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үед эрүүл мэнд нь хохирсны улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.4-т зааснаар ажилтан гаргах эрхтэй тул шүүх нэхэмжлэгч нарыг шаардах эрхтэй гэж үзлээ.
Гэвч нэхэмжлэгч нарын шаардлага хөдөлмөрийн чадвараа алдсанаас дутуу авсан цалин хөлс, түүнтэй адилтгах орлого, эсхүл эрүүл мэндэд гэм хор учруулсантай холбогдон гарсан асарч сувилах, нэмэгдэл хоол өгөх, хиймэл эрхтэн хийлгэх, сувиллын газар сувилуулах зэрэг зайлшгүй бүх зардлын хүрээнд бус харин ураг зулбуулсны хохирол гэх үндэслэлээр гарсан тул шүүх энэ харилцааг зохицуулсан хэм хэмжээг түүнтэй төсөөтэй харилцааг зохицуулсан хэм хэмжээний хүрээнд хянан шийдвэрлэх нь Иргэний хуулийн 4 дүгээр зүйлд нийцнэ.
Энэ тохиолдолд нэхэмжлэгч нараас хохирлын бодит хэмжээг нотлосон баримтыг шаардах нь нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зан суртахууны хэм хэмжээнд нийцэхгүй гэж үзсэнийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Иймд ураг зулбасан хор уршиг бүхий нэхэмжлэгч нарын эрүүл мэндэд учирсан хохиролд 175,000,000 төгрөг шаардсан Ш.Аын, 200,000,000 төгрөг шаардсан Н.Нгийн нэхэмжлэлийг дараах хэм хэмжээг төсөөтэй хэрэглэх замаар шийдвэрлэх үндэслэлтэй байна.
Хууль зүйн сайд, Эрүүл мэндийн сайдын хамтарсан 2014 оны 12 дугаар сарын 05-ны өдрийн А/216/422 дугаар тушаалын 1-р хавсралт Гэмтлийн зэрэг тогтоох журмын 2-ын 2.2, 2.2.3, 2.2.4, 3-ын 3.5, 3.5.3-т ураг зулбасан хор уршиг учирсан тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвар алдалтын хувь хэмжээг их хэмжээгээр буюу 35 /гучин тав/ хувь алдсан гэж үзэхээр журамласан тул энэ зохицуулалтын хүрээнд нэхэмжлэгч нарын хөдөлмөрийн чадвар алдалтын хувь хэмжээг төсөөтэй тодорхойлж, мөнхүү тодорхойлолтын үндсэн дээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн Хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн стандарт бүлэгт заасан үйлдвэрлэлийн осол, хурц хорлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний хохирлыг нөхөн төлөх хуулийн заалтын дагуу буюу Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 97 дугаар зүйлийн 97.1, 97.1.1-д зааснаар шийдвэрлэнэ.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 97 дугаар зүйлийн 97.1.1-д үйлдвэрлэлийн осол, хурц хорлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа 31-50 хувь алдсан ажилтанд 7 сарын цалингийн дундажтай тэнцэх хэмжээний нөхөн төлбөрийг ажил олгогч олгоно гэж заажээ.
Ш.Ад учирсан дээрх хор уршиг бүхий хохирол нь дан ганц ажлын ачааллаас шалтгаалсан, харин Н.Нд учирсан дээрх хор уршиг бүхий хохирол нь ажлын ачаалал болон урьд ураг зулбаж байсан гэх үйл баримтаас мөн шалтгаалсан гэж үзэх үндэслэл нь гэрч Б.Бүлтэнгийн мэдүүлгээр тогтоогдсон тул шүүх Ш.Ад хуулийн дээрх зохицуулалтад заасан 7 сарын цалинтай тэнцэх нөхөн төлбөрийг, харин Н.Нд хуулийн дээрх зохицуулалтад заасан 7 сарын цалингийн 50%-тай тэнцэх нөхөн төлбөрийг тус тус хариуцагчаас гаргуулан олгох нь зүйтэй гэж үзэв.
Ийнхүү тооцвол нь хариуцагчаас Ш.Ад 36 613 325 /гучин зургаан сая зургаан зуун арван гурван мянга гурван зуун хорин тав/ /(6329692+5337721+4024013):3x7/ төгрөгийг, Н.Нд 8 406 569 /найман сая дөрвөн зуун зургаан мянга таван зуун жаран ес/ /(1929170+2014514+3261947):3x7:2/ төгрөгийг тус тус гаргуулан олгож, Ш.Аын нэхэмжлэлийн энэ шаардлагаас үлдэх 138 386 675/175000000-36613325=138386675/ төгрөгт холбогдох, Н.Нгийн нэхэмжлэлийн энэ шаардлагаас үлдэх 191 593 431/200000000-8406569=191593431/ төгрөгт холбогдох хэсгийг тус тус хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.
Сэтгэл санаанд учирсан хохирол буюу эдийн бус гэм хорыг арилгуулах нэхэмжлэгч нарын шаардлагыг хангаж шийдвэрлэх үндэслэл тогтоогдоогүй тул шүүх хэрэгсэхгүй болгов.
Учир нь уг шаардлагын хүрээнд нэхэмжлэгч нар чухам ямар үндэслэл, тооцоололд тулгуурлан шаардлагын хэмжээгээ тодорхойлсон нь тодорхойгүй, хариуцагчийн чухам ямар буруутай үйлдлийн улмаас тэдгээрт хохирол учирсан гэж үзсэн болох нь ойлгомжгүй, уг шаардлагаа баримтаар нотлох үүргээ хэн аль нь хэрэгжүүлээгүй тул шүүх нэхэмжлэлийн энэ шаардлагыг үндэслэлгүй гэж үзсэн болно.
Иймд шүүх дээр дурдсан үндэслэлүүдээр хариуцагчаас 36 613 325 /гучин зургаан сая зургаан зуун арван гурван мянга гурван зуун хорин тав/ төгрөгийг гаргуулан Ш.Ад, 8 406 569 /найман сая дөрвөн зуун зургаан мянга таван зуун жаран ес/ төгрөгийг гаргуулан Н.Нд тус тус олгож, нэхэмжлэгч нарын нэхэмжлэлийн шаардлагын үлдэх хэсгийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэлээ.
Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 160 дугаар зүйлийн 160.1.2, 115 дугаар зүйлийн 115.2.2 дахь хэсгүүд, 116, 118 дугаар зүйлүүдэд заасныг тус тус удирдлага болгон
ТОГТООХ НЬ:
ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ С.ХИШИГБАТ
ШҮҮГЧ О.ОДГЭРЭЛ
ШҮҮГЧ Ө.УЯНГА