2020 оны05 срын06 өдөр

181/ШШ2020/01199

 

 

МОНГОЛ УЛСЫН НЭРИЙН ӨМНӨӨС

 

 

Сүхбаатар дүүргийн иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн шүүгч Д.Уранчимэг даргалж, тус шүүхийн танхимд хийсэн хуралдаанаар

нэхэмжлэгч: тоотод оршин суух хаягтай, Ф.З/РД.................../-гийн,

хариуцагч: өөрийн байранд “С” ХХК //РД:............. /-д холбогдох

                ажлаас чөлөөлөх тухай тушаалыг хүчингүй болгож, өмнө эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд нөхөн бичилт хийхийг даалгах тухай нэхэмжлэлийг 2019 оны 11 сарын 28-ны өдөр хүлээн авч 2019 оны 12 сарын 05-ны өдөр иргэний хэрэг үүсгэн хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгч Ф.З, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Н.Н, өмгөөлөгч Б.Б, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч:Б.Б, итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Ж.Жамбалсүрэн, хариуцагчийн өмгөөлөгч С.Э, нарийн бичгийн дарга Я.Хандсүрэн нар оролцов.                                                                                                                                                                                              

                                                                                             ТОДОРХОЙЛОХ НЬ:

 

Нэхэмжлэгч шүүх хуралдаанд өмгөөлөгч нарын хамт оролцож, шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлээ дэмжин гаргасан тайлбартаа: Миний бие 2000 оны 08 сараас эхлэн “С” ХХК-нд өөрийн хүч хөдөлмөрөө зарцуулан өдийг хүртэл 2000-2002 онд гар утасны засварын техникч, 2002-2006 онд радио инженер, 2006-2009 онд төлөвлөлийн инженер, 2009-2019 онд хэлтсийн менежер зэрэг албан тушаалуудад дэвшин ажиллаж, хариуцсан ажил болох механикийн ашиглалт үйлчилгээний бүх асуудлыг хариуцлагатайгаар гүйцэтгэн ажиллаж ирсэн. Ажиллах хугацаанд ямар нэгэн алдаа дутагдал гаргаж, байгууллагын зүгээс сахилгын шийтгэл хүлээж байгаагүй. Миний хөдөлмөрийг үнэлж тэрүүний залуу инженер, тэргүүний инженер, хүндэт жуух бичиг, Харилцаа холбооны тэргүүний ажилтан, шилдэг инженер, гүйцэтгэх захирлын нэрэмжит шагнал, хөдөлмөрийн хүндэт медаль зэрэг шагнал урамшууллаар шагнаж байсан.  2019 оны 10 дугаар сарын 04-ний өдрийн өглөө хариуцсан хэсгийн инженер С.Жд ажлын даалгавар өгөхөд ажлыг хийж чадахгүй, чам шиг бөгс долоогчийг хараагүй гэх зэргээр өөдөөс хэл амаар доромжилсон ба улмаар зодолдоё гэж босч ирсэн бөгөөд миний бие босож албан өрөөнөөс гарах замдаа түүнийг түлхэж унагасан явдал болсон. Улмаар 4 давхрын коридорт гарч маргалдахад бид 2-ыг салгах гэж байсан хүнийг С.Ж шанаадсан ба энэ үед түүнийг согтуу байсныг мэдсэн. Би түүнийг орхиж ажлын ширээн дээрээ ирж ажлаа хийсэн. 2019 оны 10 сарын 11-ний орой төв байрны үндсэн тэжээлийн системд гэмтэл гарч түүнийг засахаар ажиллаж байхад хүний нөөц, хууль эрх зүй хариуцсан захирал Ө.Ж намайг дуудаж халагдах тушаал өгсөн. Ажлаас халсан тушаалыг хууль бус шударга бус тушаал гэж үзэж байгаа. Хүнийг ажилд авахдаа шалгалт авч, хүний нөөц, албаны захирал, ахлах инженерүүд гээд 5, 6 хүний бүрэлдэхүүнтэй шалгаж ажилд авдаг байж ажлаас халах болохоор өөрөөр хэлбэл хүний амьдралыг шийдэх болохоор 1 хүн ганцаар шийддэг шударга бус байна. С ХХК хэрэг явдлыг судлахдаа үнэн зөвийг ололгүй ажил дээр согтуу ирж асуудал гаргасан хүний талд шийдвэр гаргаж намайг ажлаас халсанд гомдолтой. Миний хувьд тухайн үед ийм шийдвэр гаргана гэж бодоогүй. Тухайн үед анхан шатны арга хэмжээ аваад асуудал шийдэгдэх байх гэж тайлбар өгч байсан. Харамсалтай нь шууд ажлаас халах шийдвэр гаргасан тул гомдолтой байна. Тийм учраас нэхэмжлэл гаргасан. Хоёрдугаарт 10 дугаар сарын 11-ний өдөр 1 тушаал, 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр 1 тушаал гээд 2 өөр утга агуулгын хувьд зөрчилтэй тушаал гаргасан. Энэ асуудалд гомдолтой байгаа. Би 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрөөс хойш ажилгүй байгаа. Уг тушаалыг 2019 оны 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр гардаж авсан бөгөөд тушаал нь миний эрхийг зөрчиж байгаа тул тушаалыг хүчингүй болгож, намайг Технологийн газрын Мобайл сүлжээний ашиглалтын албаны Радио дамжуулах сүлжээ, дэд бүтцийн хэлтсийн менежерийн ажил албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулж өгөхийг хүсэж байна. Миний бие анх шүүхэд 2020 оны 11 дүгээр сарын 26-ны өдөр ажил албан тушаалд эргүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулах нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан энэхүү шаардлага дээрээ нэмэгдүүлж Нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэхийг даалгаж өгнө үү.

Хариу тайлбарт нэмж тайлбар хийе. Зөрчлийг шалгаж тогтоосон гэж ярьж байна. Нэхэмжлэгчийн зүгээс гаргаж байгаа ямар маргаан юм гэдгийг шүүх анхаарна уу. Нэхэмжлэлийн шаардлага 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б-477 тоот хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гүйцэтгэх захирлын тушаал хуульд нийцээгүй. Ажилтны эрх ашгийг хохироосон гэж 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б477 дугаартай 2 өөр төрлийн тушаалыг хүчингүй болгож, ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны 7 сарын цалинг гаргуулах, нийгмийн даатгал, эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх шаардлагууд гаргасан. Хариуцагч тайлбартаа Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн гэрээ, удирдлагын санал зэргийг харгалзаж ажлаас халсан гэсэн, сая тайлбарлахдаа зодоон хийсэн гэлээ. Маргаж буй тушаалын хууль зүйн үндэслэл талаас нь тайлбар хийе.

Хэрүүл, маргааны тухайд цагдаагийн байгууллагаар шалгагдаж гэмтлийн зэрэг илэрсэнгүй, хөнгөн гэмтэл ч учраагүй тиймээс эрүүгийн хэрэг нээхгүй хаалаа гэж зохих арга хэмжээг аваад эрүүгийн хэрэг үүсгэхээс татгалзаж гомдлыг нь хаасан. Тэр хүний биед шалбаралт ч байдаггүй.

2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б-477 дугаартай 2 өөр тушаалын тухайд, С ХХК-д хэлтсийн менежер ажилтай Ф.Зг 2019 оны 11 дүгээр сарын Б-477 тоот гүйцэтгэх захирлын тушаалаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн энэхүү тушаал нь 2 өөр тушаал гарсан. Эхний тушаал нь Ф.Зг гуйсны дагуу гэж ярих юм. Тэтгэмжээ авах хугацаа дууссан гэж байна.

Шүүх хуралдаан хойшлуулах 2020 оны 04 дүгээр сарын 02-ны өдрийн хуралдааны тэмдэглэл дээр энэ талаар тодорхой тусгагдсан байгаа. Хариуцагчаас ямар тайлбар өгч байсан, даргалагчаас ямар асуулт асууж байсан гэдэг нь тодорхой харагдана. Нэхэмжлэгчээс 04 дүгээр сарын 02-ны өдөр шүүх хуралдааны тэмдэглэлд тусгаснаар нотлох баримтын шаардлага хангасан хэлбэрээр хариуцагчаас эхний гаргасан тушаалыг авъя гэсэн хүсэлтийн дагуу шүүхээс захирамж гаргаад хариуцагчаас танай компани дээр ийм 2 өөр тушаал гарсан байна гэсэн. Хариуцагч өөрөө 2 өөр тушаал гарсан гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн. Нотлох баримтаар гаргаж өгөхөд татгалзах зүйл байна уу гэхэд хариуцагч гаргаж өгөхөд татгалзах зүйлгүй гэж хэлсэн. Шүүх хуралдаан хойшлогдож 04 дүгээр сарын 16-ны өдөр болсон. 04 дүгээр сарын 16-ны өдрийн шүүх хуралдаан дээр хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар гаргаж өгөөгүй. Шүүгч өмнөх шүүх хуралдаан дээр байгаа гэж тайлбарласан яагаад гаргаж өгөхгүй байгаа юм бэ авчраагүй юм уу гэхэд устгасан гэж хэлсэн. Тэр нь шүүх хуралдааны тэмдэглэлд байгаа, 2 өөр тушаал гаргаснаа далдлахын тулд өнөөдрийн байдлаар ийм тайлбар хэлээд зогсож байна. Шүүх хуралдаанд 2 өөр тушаал гарсан талаар өөрөө хүлээн зөвшөөрснийг 2020 оны 04 дүгээр сарын 02-ны өдрийн шүүх хуралдааны тэмдэглэл, 2020 оны 04 дүгээр сарын 16-ны өдрийн 2 шүүх хуралдааны тэмдэглэл дээр асуулт хариулт дээр тодорхой тусгасан байгаа.

Нөгөө талаар энэхүү 2 тушаал нь гарахдаа хууль зүйн үндэслэлд нийцэж гарсан уу гэдэг байдлаар хэд хэдэн заалтаас дурдая. Анхны тушаал гэж ярьж байгаа, нэхэмжлэгчээс гаргаж өгсөн. Адилхан огноотой, нэг дугаартай 2 тушаал байгаа. 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б-477 тоот анхны гарсан тушаалын 1 дэх заалтад танхайрах байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулсан гэдэг заалтыг өөрчилж сүүлийн тушаал дээр нэмээд нийгмийн хэв журам гэж нэмэлт өөрчлөлт оруулсан.

Хэрэв Ф.Згийн гуйлтаар гарч байгаа тушаал байсан бол хэзээ ч комисс нь өөрчлөгдөхгүй, нийгмийн хэв журам гэж орж ирэхгүй.

2 дахь заалтаар ажил хүлээлцэх сүүлийн хугацааг 10 дугаар сарын 18-ны өдрөөр тасалбар болгосон боловч 2 дахь тушаалын сүүлийн 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр хүлээлгэж өгсөн тушаалд 2 дахь заалтдаа ажил хүлээлцэх хугацааг мөн 2019 оны 10 дугаар сарын 31-ний өдөр гэж өөрчилсөн.

Хариуцагчийн тайлбарласан нэхэмжлэгчийн хүсэлт нь хавтаст хэрэгт нотлох баримтаар байна уу гэдгийг шүүх анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үнэхээр үндэслэл бүхий тайлбар гаргаж байгаа бол тайлбарын үндэслэлээ баталсан нотлогоог заавал баримтаар гаргаж өгөх үүрэгтэй. Хавтаст хэрэгт ийм хүсэлт байхгүй. Мөн эхний тушаалын 3 дахь заалтад ажил хүлээлцэх комиссыг сүлжээ ашиглалтын албаны захирал Батжаргал, удирдан зохион байгуулах ажлыг технологи хариуцсан дэд захирал Даваажамцад тус тус даалгасан байтал 2 дахь тушаалаар 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр гардуулж өгсөн тушаалд нь өөрчлөлт орсон. 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр хүлээлгэж өгсөн тушаалаасаа ажил хүлээлцэх комиссоос шууд удирдлага Даваажамцыг хасаад ганцхан Батжаргалд даалгасан мэтээр тушаалаа үйлдэж гаргасан. Энэ 2 тушаалыг харьцуулахад хариуцагчийн тайлбар бодит үнэнд нийцэж байна уу, үгүй юу гэдэг байдлыг хавтаст хэрэгт авагдсан нотлох баримтын хүрээнд шинжлэн судлаад мэдэхэд ач холбогдолтой. Хариуцагчийн хэлсэн нэхэмжлэгч өөрөө гуйсан 2 өөр тушаал биш 1 утгатай тушаал гэдгийг няцааж байна.

Мөн тайлбарт хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчлийг гаргасан учраас Ф.Згийн хөдөлмөрийн гэрээг өөрийнх нь хүсэлтээр цуцалсан гэж байна.

Хүсэлт нь хэргийн 118 дугаар хуудсанд байгаа, цаг хугацааны хувьд 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр хөдөлмөрийн гэрээг нь цуцалж шийдвэрлэсэн тушаал гарчихсан байхад Ф.Згийн хүсэлтийг 2019 оны 10 дугаар сарын 18-ны өдөр авч танилцаад хадгалсан гэдэг нь бодит үнэнд нийцэхүү. Ф.Зг дарамталсаар байгаад тэр бичгийг бичүүлсэн, энэ дарамт шахалтад ажиллах хэцүү гэж л бичсэн. Үнэхээр Ф.Зарга буюу байдалд ороод хүсэлтээ бичиж өгсний дагуу танайхаас гарсан өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлсөн тушаал хэрэгт байхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний тухайд, Ф.Зтой байгуулсан гэрээг цуцлахдаа хариуцагч хуульд нийцэж гаргаагүй хэд хэдэн үндэслэлийг зөрчсөн.

1 дүгээрт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4.,

хоёрдугаарт хөдөлмөрийн дотоод журмын 4.4, 4.6-г тус тус баримталсан. Хөдөлмөрийн гэрээний гол үндэслэх хэсэг нь бүх хууль, дотоод журам, гэрээний заалтууд бүгд байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээний 9.4.13 гэсэн заалтаа бариагүй. Үндэслэх хэсэгт дурдаагүй. Энэ заалтад ажлын байранд гээд хашилт томилолт, амралт, зугаалга, тэмцээн, уралдаан гэх мэт газруудад архидан согтуурах, айлган сүрдүүлэх, зодолдох зэрэг танхайрах, нийгмийн хэв журам зөрчсөн бол ноцтой зөрчилд тооцно гэж заасан. Үүнийг нэхэмжлэгчийн зүгээс ойлгохдоо хашилтад хийсэн нь тухайн орчныг адилтгасан гэж ойлгогдоно. Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлахад шууд удирдлагын санал авна гэж байгаа. 2019 оны 11 дүгээр сарын 01-ний өдрийн маргаан бүхий тушаалд бас 1 гол заалт нь удирдлагын саналыг харгалзан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон байдаг. Санал өгсөн хүмүүс нь газрын захирал болох шууд удирдлага Даваажамц, албаны захирал Батжаргал нар гэрчийн мэдүүлэг өгсөн. Ф.Зд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1, 131.2 дахь хэсэгт заасны дагуу шат дараалсан арга хэмжээ буюу сануулах болон цалингийн арга хэмжээ авах саналыг өгсөн бичгээр боловч шууд удирдлагын саналыг харгалзалгүйгээр гэрээг дуусгавар болгосон.

Ф.Зд яагаад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4.дэх заалт барих болов. Ф.Зхөдөлмөрийн зөрчил давтан гаргасан талаар баримтаар авагдсан зүйл хэрэгт байхгүй. Хариуцагчаас 2018 онд ёс зүйн дүрэм зөрчиж байсан гэсэн нотлох баримт өгсөн нь баримтын шаардлага хангахгүй. Дээрээс нь хугацаа дуусгавар болсон. Тухайн үед энэ хүнд авагдаж байсан арга хэмжээ, сахилгын зөрчлийн талаар авагдаж байсан арга хэмжээ, 2018 онд нотлох баримтаар авагдсан тушаал, шийдвэр юу ч байхгүй байгаа. Зөрчил тус тусдаа тогтоогдсон байхыг шаарддаг. Тэгтэл Ф.Згийн тухайд зөвхөн цагдаагийн байгууллагаас эрүүгийн хэрэг нээх боломжгүй, шалгах боломжгүй байна гээд зөрчлөөр 100,000 төгрөгөөр торгуулсан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож байгаа нь шийтгэлийн хэлбэрийг давхардуулж оногдуулаад байгаа гэж үзэж байна. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд ноцтой гэж заасан зөрчлийг гаргаад байгаа юм бол ганцхан Ф.Зд ажлаас халах шийтгэлийг оногдуулаад яагаад хүсэлт бичүүлж аваад дайраад байгаа юм бэ. Өнөөдөр зөрчил гаргасан, ажлын байран дээр согтуугаар ирээд өөрөө хэл амаар доромжлоод хүнийг өдөж доромжилсон С.Жд арга хэмжээ авагдсан тушаал байхгүй.

Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэгт заасныг тайлбарлахдаа хэвийн үйл ажиллагаа алдагдуулсан гэж байна. Тухайн 2019 оны 10 дугаар сарын 04-ний өдөр маргаан болсны үндсэн дээр Ф.Згоос болоод хэвийн үйл ажиллагаа нь алдагдсан бол яаж хэвийн үйл ажиллагаа алдагдсан, ямар хохирол учирсан бэ тэдэн цаг алдагдсан, тэрийг тэгж нөхлөө, эд хөрөнгө ингээд хагарсан, ширээ эвдэрчихсэн гэдэг нотлох баримт хэрэг дотор байхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсгийг хариуцагч тушаалд заахдаа буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн гэж үзнэ. 4, 5 секундын хооронд болсон асуудал дээр хэвийн үйл ажиллагаа алдагдаагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-т бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндэд ноцтой хохирол учирсан байхыг шаарддаг. Бизнесийн болон ажил хэргийн нэр хүнд Ф.Згоос болоод учирсан хохирол мөн л нотлох баримтаар авагдаагүй.

Шүүхээс 2 өөр тушаалын талаар С ХХК-ийн бичиг хэрэгт үзлэг хийсэн. С ХХК-ийн төлөөлөгч нар 2 өөр тушаал байгаа талаар хүлээн зөвшөөрсөн, устгасан гэсэн тайлбар өгдөг. Үзлэгийн тэмдэглэлд хавсаргасан нотлох баримтад тухайн архивын хавтас дотор товъёог хийсэн, товъёог дотор Ф.Згийн тушаал нь 2 хуудас гэсэн байдаг. Үзлэг хийхэд 2 хуудас байдаг. Гэтэл хавтаст хэрэгт тушаалын ганцхан хуудас хавсаргагдсан байна. Нөгөө хуудас нь удирдлагын өгсөн санал буюу 4 хүний санал байсан. Тэр бичигт гэрчээр асуугдсан Даваажамц, Батжаргал нар гэрчээр асуугдахдаа албан тушаал бууруулах буюу Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлд заасан арга хэмжээг шат дараалан авъя гэсэн саналуудыг тусгасан. Тэр дээр өөрсдөө гарын үсгээ зураад тушаалдаа хавсаргасан байдаг. Тэдгээрийг яагаад нуун дарагдуулаад хавтаст хэрэгт өгөөгүй байгаа нь нэг зүйлийг хэлээд байна. Ө.Ж ярихдаа хүний нөөц би бодсоноороо гэж байгаад ярьсан. Хүний нөөцийн бодсоноор хэн нэгнийг халж болдог, бусад удирдах албан тушаалтны шийдвэр хамаагүй юм гэж ойлгогдохоор тайлбарласан. Удирдах албан тушаалтны санал заавал байх шаардлагагүй харгалзаж үзнэ гэсэн болохоос байх шаардлагатай ойлголт биш гэж тайлбарлаж байна. Яагаад гэрээ, дотоод журам, хуульд удирдах албан тушаалтны саналыг харгалзана гэж оруулсан байгаа юм бэ? Шаардлагагүй бол оруулах шаардлагагүй. Ө.Жгийн өгсөн тушаалд холбогдох албаны удирдлагын санал, нотлох баримтуудыг тус тус үндэслэж тушаах нь гэж гаргасан байдаг. Ф.З, С.Ж нарын үйлдлээр ажилчдын өмнө би хэнийг ч халж болно, яаж ч ажиллаж болно гэсэн байдлыг харуулах том завшаан олдсон юм Ф.Згоор тахил өргөж байгаа нь гоё боломж гарч ирсэн гэж С ХХК-г төлөөлөн оролцож байгаа албан тушаалтан Ө.Ж ярьж байгаа нь зохисгүй, тушаал нь хүчин төгөлдөр бус. Талуудын хооронд байгуулсан 2012 оны 07 дугаар сарын 30-ны өдрийн 057 тоот Хөдөлмөрийн гэрээгээр 2 тал адил тэгш эрх эдэлж, үүрэг хүлээхээр гэрээний 10.4 дэх заалтад, ажил олгогч, ажилтны зөрчлийн шинж чанар, түүний хувийн байдал, гаргасан амжилт, гавьяа шагналыг харгалзан үзэж, сахилгын шийтгэлийг ногдуулахгүй байж болно гэж заасан байтал энэхүү заалтыг Ф.Згийн хувьд харгалзаж үзэлгүйгээр зөвхөн хүний нөөцийн ажилтны танилцуулснаар гүйцэтгэх захирал нар нь өөрийн үзэмж, нэг талын эрх ашиг сонирхлоор ажлаас халсан гэж харагдаж байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.4.6 дахь заалтад ажилтны гэрээг дуусгавар болгох, цуцлах тухай тушаалыг холбогдох хууль тогтоомжид нийцүүлэн төлөвлөх ба тушаалд ажилтныг ажлаас чөлөөлөх үндэслэл, ажил хүлээлцэх бүрэлдэхүүн, ажил хүлээлцэх хугацаа, тушаалын хэрэгжилтийг хангах ажилтныг тодорхой заана гэснийг зөрчиж 2 өөр тушаал гаргахдаа ажил хүлээлцэх комиссыг тодорхой тусгаагүй, зөрүүтэй, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хугацаа нь мөн зөрүүтэй зэргээр эрх зүйн актыг гаргахдаа өөрийн дотооддоо мөрдөгдөх дотоод журмаа зөрчсөн байдаг. Тухайн өдөр Ф.Знь удирдлагадаа ажилладаг С.Жд ажил үүргийн хувиар албан шаардлага тавьсан байдаг. Тавьсан албан шаардлагыг С.Ж эсэргүүцсэний улмаас тухайн маргаан гарах шалтгаан, нөхцөл болсон.Зөрчлийг яаж шалган тогтоосон гэдэг нь, С.Жгээс өөрөөс нь тэмдэглэл хөтөлж аваад бичлэг хийгдсэн юм чинь шалгаж тогтоосон гэж яриад байна. Дотооддоо шалгасан талаар тэмдэглэл, хурлын шийдвэр, авах арга хэмжээ, тодорхой шийдвэрлэсэн асуудлууд, хэн хэн санал өгсөн, хурлын шийдвэр, хурлын тэмдэглэлийг нотлох баримтаар хавтаст хэрэгт өгсөн зүйл байхгүй. Зөвхөн өөрсдөөс айлган, тулгаж байгаад өөрийн чинь хүсэлтээр ажлаас чинь чөлөөлөөд өгье одоо бич гэж байгаад бичүүлж авсан зүйлээ өөрөө хүлээн зөвшөөрсөн, өөрийн хүсэлтээр халагдах хүсэлтээ 18-ны өдөр өгсөн гэсэн мөртлөө 11-ний өдөр тушаалаа гаргачихсан. Тэгвэл өөрийнх нь хүсэлтээр ажлаас нь чөлөөлөхгүй яасан юм бэ. Ийм үндэслэлгүй зүйл ярьж болохгүй байх. Иймд 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б477 тоот тушаалыг хүчингүй болгох, Зг мобайл сүлжээний ашиглалтын албаны радио дамжуулах дэд бүтцийн хэлтсийн менежерийн ажил, албан тушаалд эргүүлэн тогтоолгож, 7 сарын ажилгүй байсан хугацааны цалин буюу сард 2,400,000 төгрөгийн цалинтай, нийт 16,800,000 төгрөг гаргуулж, нийгмийн даатгалын шимтгэл, эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгүүлэх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж өгнө үү гэв.

 

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар шүүх хуралдаанд өмгөөлөгчийн хамт оролцон нэхэмжлэлд гаргасан тайлбараа дэмжин тайлбарлахдаа: Нэхэмжлэгч нь 2019 оны 10 дугаар сарын 04-ний өдөр ажлын цагаар компаний төв оффиссын ажлын байрандаа хамт ажилладаг С.Жгийн биед халдаж, танхайран нийгмийн хэв журам, байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулан Хөдөлмөрийн гэрээний 9.4.13-т заасан хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил гаргасан нь компаний дотоод хяналтын камерын дүрс бичлэгээр тогтоогдсон. Удирдах албан тушаалтны зүгээс өөрийн удирдлагад ажилладаг ажилтандаа сэтгэл санааны болон бие махбодын хүчирхийлэл хэрэглэх нь манай компанийн соёл, үнэт зүйл, ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт харш үйлдэл тул Ф.Зтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан.

2019 оны 10 дугаар сарын 04-ний өдөр үдээс өмнө өглөө тухайн үед мобайл сүлжээ, ашиглалтын албаны радио дамжуулах сүлжээ, дэд бүтцийн хэлтсийн менежерээр ажиллаж байсан Ф.Зкомпанийн төв оффисын нийт 20 хүн ажиллаж байсан ажлын байранд хамт ажиллагсдын өмнө Жгийн биед халдаж, танхайрч, нийгмийн хэв журам, байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулсан нь хөдөлмөрийн гэрээний 9.4.13-т заасан хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил. Энэ зөрчил нь 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр 10 цаг 42 минутад авсан өөрийнх нь “Ж гадаа гаръя гэж хэлсний дагуу муудалцаад би мөргөсөн. Гар хүрсэн нь миний буруу, хариуцлага хүлээхэд бэлэн” гэсэн тайлбар, 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн 10 цаг 28 минутад Жгийн “Ф.Зменежер намайг хүрээд ир гээд яваад очсон,газар хэвтэж байсан. Намайг мөргөсөн биед хөнгөн гэмтэл учирсан. Энэ талаар цагдаад гомдол гаргасан”гэсэн мэдүүлгээр тогтоогдоно.

Сүхбаатар дүүргийн цагдаагийн 1-р хэлтсийн хэсгийн байцаагч, цагдаагийн дэслэгч Цэнд-Аюуш 2019 оны 12 дугаар сарын 11-ний өдөр С.Жд хариу өгөхдөө, “Ф.Знь ажил хэргийн өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлсэнгүй гэх шалтгаанаар хувийн таарамжгүй харилцааны улмаас С.Жгийн толгойн тус газар мөргөж биед нь хохирол учруулахгүйгээр зодсон зөрчил үйлдсэн болох нь хохирогч, холбогдогч, гэрч нарын мэдүүлэг зэрэг нотлох баримтаар тогтоогдож байх тул түүний гаргасан зөрчилд 100,000 төгрөгөөр торгуулийн арга хэмжээ тооцож ажилласан болно”гэсэн тодорхойлолтоор тогтоогддог. Хамгийн гол нь тухайн зөрчлийг хөтлөшгүй нотолж байгаа камерын бичлэгээр тогтоогддог.

Намайг хүний нөөц, хууль эрх зүйн албанаас хэргийг нягталж шалгалгүйгээр халсан гэсэн. Гэвч манай албанд тухайн зөрчил гарснаас 7 хоногийн дараа 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр гүйцэтгэх удирдлагын зүгээс энэ мэдээллийг шалга гэсний дагуу 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн 10 цагт С.Ж, Ф.Знараас мэдүүлэг, тайлбар авсан. Ингээд тухайн үеийн камерын бичлэгийг удирдлагуудтай үзэж танилцаад дүн шинжилгээ хийсэн. Энэ нь Ай ти зон ХХК-иас худалдан авсан, зориулалт нь дүрсний бичлэг хийдэг камер ба үйлдвэрлэгч нь Бүгд Найрамдах Хятад Ард Улсын компани. Бусад үзүүлэлт нь дуу бичихгүй, өнгөтэй, 6 мега фикселийн камер. Шүүхэд 3 төрлийн яг тухайн ноцтой зөрчлийг нотлох хэрэгт хамааралтай 3 бичлэгийн хэсгийг авч өгсөн. Үйл явдал болсон хугацаа 2019 оны 10 дугаар сарын 04-ний өдрийн өглөөний 10 цаг 16 минут 54 секунд. Үйл явдал болсон газар Улаанбаатар хот Сүхбаатар дүүрэг 1-р хороо Чингисийн өргөн чөлөө С ХХК-ийн төв оффис С плаза байр 4 давхрын С ХХК-ийн технологийн газрын мобайл ашиглалтын болон техник төлөвлөлт инновацын албаны 2 хэлтэс байрладаг өрөө. Үйл явдал болох үед ажлын байранд технологийн газрын мобайл, сүлжээ, ашиглалтын албаны радио дамжуулах сүлжээ дэд бүтцийн хэлтэс энэ дотор тухайн үед хэлтсийн менежер Ф.З, дамжуулах сүлжээний ахлах инженер С.Билгүүн, Болормаа, Ж, цахилгааны инженер Дагва гээд Ф.Згийн хэлтсийн 5 ажилтан,6 дахь хүн байсан. Технологийн газрын мобайл сүлжээ, ашиглалтын албаны суурь сүлжээний хэлтэс нийт 6 хүн ажиллаж байсан. Мөн технологийн газрын техник инновацын албан дээр албаны дарга Мөнхцацрал байсан. Мөнхцацрал гэрчийн мэдүүлэг өгсөн. Мөн гэрчийн мэдүүлэг өгсөн Баярбат байсан гэх мэтчилэн 8 хүн байсан. Эхний бичлэгээр С.Ж ажлын ширээнээс босоод өөрийн шууд удирдлага болох Ф.Зруу алхдаг. Ф.З3 секунд орчмын дараа өөрийн ажлын ширээнээс босоод алхдаг. Ингээд С.Ж 2 гараа нурууны ардаа гаргаад зогсох үед Ф.Здухаараа С.Жгийн нүүрэн тус газар хүчтэй мөргөж, савж унатал нь 2 гараараа цохиж унагаасан. Ингээд Ф.Згазарт унасан С.Жгийн толгой орчимд ирээд С.Ж рүү доош харж байснаа өрөөнөөс гарч явдаг. С.Ж шалнаасаа гараараа тулаад босч Ф.Згийн араас өрөөнөөс гарч явдаг. Тухайн өрөөнөөс гараад зодоон хийх сэдэлтэй гарч явсан гэж харагддаг. 2 дахь бичлэг 4 давхрын коридорын бичлэг. Энэ бичлэгт Ф.Зтүрүүлж алхаад араас нь С.Ж компанийн ажилтан хэлтсийн инженер Нямбаяр, Баярбат 2 байдаг. Төв оффисын өргөтгөлийн байр руу орох шатны хэсэгт очих үед С.Ж нар маргаж байгаа харагддаг. Энэ үед инженер Баярбат тэднийг салгах гэж оролдож байгаа. Ахлах инженер буюу гэрчийн мэдүүлэг өгсөн Отгонхүү 4 давхрын нойлын өрөөнөөс гараад Ф.З, С.Ж нарын зүг очиж тэднийг салгах гэж байгаа харагддаг. Энэ үед компанийн 2 ажилтан үйлчлэгч эмэгтэй тэдний араас очиж удаанаар ажигладаг. Гэрчийн мэдүүлэг өгсөн Мөнхцацрал захирал ажлын өрөөний голын хаалгаар гарч ирээд Ф.З, С.Ж нарын зүг хараад технологийн газрын захирлын өрөө рүү шагайгаад зүүн гар тийш алхаад мобайл сүлжээний ашиглалтын албаны захирал буюу Ф.Згийн шууд удирдлага Батжаргалын өрөө рүү орж байгаа харагддаг. Ингээд тус өрөөнөөс Мөнхцацрал Батжаргалтай хамт гарч ирэхэд Ф.З, С.Ж нар байхгүй харагддаг. 4 давхарт ажилтнууд өрөөнөөс гарч ирээд маргаан болж буй хэсэг рүү очоод буцаад байдаг. Энэ нь тухайн үед байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаа, ажилтнуудын амгалан тайван байдал гээд олон зүйлүүд зөрчигдөж байгаа нь харагддаг. Сүүлийн бичлэгт гэрчийн мэдүүлэг өгсөн Отгонхүү, С.Жг аваад доошоо 4 давхраас буугаад алхаж байгаа харагддаг.

Гүйцэтгэх захирлын 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б/477 тоот тушаалын эрх зүйн үндэслэлийн тухайд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэгт ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлаж болохоор заасан. Монгол Улсын Дээд шүүхийн 2006 оны 07 дугаар сарын 03-ны өдрийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл заалтыг тайлбарлах тухай 33 дугаар тогтоолын 17 дугаар 17.4.2-т ноцтой зөрчил гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаврыг бий болгосон уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт харш үйлдэл, эс үйлдэл байна гэж ойлговол зохино. Ингээд гэрээний талууд ажлын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх эрх, үүргийн онцлог зэрэгтэй холбогдуулан ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг харилцан тохиролцон, тогтоож уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байвал зохино.

Нэхэмжлэгчтэй харилцан тохиролцож байгуулсан 2012 оны 07 дугаар сарын 30-ны өдрийн 57 тоот хөдөлмөрийн гэрээний 9.4.13-т ажлын байранд бусдыг хэл амаар доромжилж нэр хүндийг нь гутаах айлган сүрдүүлэх, зодолдох зэргээр танхайран нийгмийн хэв журам, байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулсан гэсэн тохиолдлын дагуу тооцохоор нэрлэж заасан. Нэхэмжлэгч энэхүү тохиолдлыг хүлээн зөвшөөрч гарын үсэг зурсан. Ийм учраас гүйцэтгэх захирлын тушаалын эрх зүйн үндэслэл бол тухайн маргааныг шийдвэрлэх тушаал гарах болсон хамгийн чухал үндэслэл бол 38 дугаар зүйлийн 38.1.2, 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, 43 дугаар зүйлийн 43.1 дэх хэсгийг үндэслэж байгаа. Энэ зөрчил, үйл баримтыг камерын бичлэгийг судлаад дараа нь зөрчил гаргасан этгээд, хохирогч нараас тайлбар аваад 2019 оны 11 дүгээр сарын 11-ний өдөр Б-477 тоот тушаал гарсан. Энэ тушаалыг миний бие нэхэмжлэгчид гардуулж өгсөн.

2 өөр тушаал гэдэг тухайд, 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б-477 тушаал дээр ажил хүлээлцэх сүүлийн хугацааг 10 дугаар сарын 18-ны өдрөөр тогтоосон байсан. Нэхэмжлэгч дараагийн 7 хоногт буюу 2019 оны 10 дугаар сарын 18-ны өдөр хэтрүүлсэн. Тийм учраас надтай өөрийн биеэр ирж уулзаад нийгмийн даатгалаас ажилгүйдлийн тэтгэмж авах хугацаа өнгөрчихлөө засвар хийж өгч тус болооч гэсэн хүсэлт хэлсэн.

 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлд ажил хүлээлцэх хугацааг өөрийн буруугаар хэтрүүлэх гэсэн зохицуулалт байдаг. Өөрөө ажлын 5 хоногт ажлаа хүлээлгэж өгөөгүй. Хэтрүүлсэн гэдэг нь тойрох хуудсаар нотлогддог. 10 дугаар сарын 17-ны өдрөөс эхлээд гарын үсэг зуруулж явсан байдаг. Ингээд 10 дугаар сарын 31-ний өдөр хүртэл зуруулж явж байгаад 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр тойрох хуудас дээр миний бие гарын үсэг зураад 2019 оны 10 дугаар 11-ний өдрийн Б477 тоот тушаалыг гардуулж өгсөн үйл баримт байдаг. Тийм учраас 2 өөр тушаал гарсан гэсэн ойлголт байхгүй. 

Зөрчил нь манай компани дээр хийсэн үзлэг, шалгалтуудаар тогтоогдож байна. Өнгөрсөн шүүх хуралдаан дээр би 1 нотлох баримт гаргаж өгсөн. Ф.Згийн үйлдсэн зөрчлөө хүлээн зөвшөөрсөн утгатай өргөдөл байгаа. Энэ баримтыг яагаад гаргаж өгсөн гэхээр Ф.Знадад 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр зөрчил шалгаж байх үедээ надад ийм өргөдөл өгөөгүй. 2019 оны 10 дугаар сарын 18-ны өдөр надтай уулзаад өгсөн. Энэ дээр “Ф.Зминий бие 2000 оноос эхлээд С ХХК-д өдгөө хүртэл гар утас засварчин, техникч, инженер, ахлах инженер, хэлтсийн менежер зэрэг албан тушаалд ажиллаж ирсэн. Миний бие хувийн шалтгааны улмаас цаашид ажиллах боломжгүй болсон тул хүсэлтийг харгалзан үзэж хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгож өгнө үү” гэсэн хүсэлт өгсөн. Ф.Зболохоор 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн огноог тавьсан байсан. 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр гаргасан зөрчлийг нь шалгаад өөрөөс нь байцаалт аваад явж байсан. Энэ өдөр ямар нэгэн байдлаар ийм хүсэл зориг илэрхийлээгүй байсан. Надтай уулзахдаа миний эхнэр Оюутолгой ХХК-д ажилладаг. Чи удирдлагуудтайгаа учраа олоод өөрөө өргөдлөө өгөөд гараач гэж их ятгалаа. Удирдлагуудад энэ хүсэлтийг танилцуулаад өгөөч. Би өөрийн хүсэлтээр өргөдлөө өгөөд тушаалаа аваад явъя гэдэг хүсэл зоригийг надтай уулзаж хэлсэн. Тэгээд энэ өргөдлийг өгч байсан. Тухайн үед гүйцэтгэх захирлын тушаал 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр гарчихсан учир гүйцэтгэх захирал хүлээж авахгүй гэсэн хариу өгсөн. Түүний дараа 10 дугаар сарын 18-ны өдөр гэдэг ажил хүлээлцэх хугацааг 31-ний өдрөөр тавиад өгөөч гэсэн хүсэлтийг өгөөд 31 гэж засвар оруулсан зүйл л байгаа. Ийм шалтгаант холбоотой учраас энэ нотлох баримтыг гаргаж өгсөн. Гүйцэтгэх захирал ажлын байранд ноцтой зөрчил гаргасан хүнийг өмөөрч нотлох баримтаар тогтоогдсон зүйлийг энэ олон хүмүүс юу гэж ойлгох юм бэ гэж хэлж байсан.

Ф.ЗГовьсүмбэр аймагт байгаа гэж хэлсэн. Говьсүмбэр аймаг Улаанбаатар хот хоёрын хооронд яваад байсан юм шиг байгаа юм. Говьсүмбэр аймагт явж байгаад хугацаагаа хэтрүүлсэн гэдэг зүйлийг хэлсэн. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байранд гаргасан ноцтой зөрчил гэж үзэж байгаа. Нөгөө талдаа манай компанийн ажилтан, ажил олгогч тохирсон асуудал биш. Энэ нь Монгол Улсын Үндсэн хууль, Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглал, Хөдөлмөрийн тухай хууль, Гэр бүлийн хүчирхийлэлтэй тэмцэх тухай хууль, Зөрчлийн тухай хууль, Эрүүгийн хууль энэ олон хууль, эрх зүйн тогтолцоогоор хүний халдашгүй чөлөөтэй байх эрхийг тунхагласан байгаа юм. Товчхон дурдахад Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглалд хүний эрхийг үл тоомсорлох, басамжлах, айх аюулгүй, гачигдах зовлонгүй байдлыг бий болгох ёстой. Хүн төрөхөөсөө эрх чөлөөтэй байдаг. Нэр төр, эрхийнхээ хувьд адил тэгш байна гэж заасан. Хамгийн чухал өгүүлбэр нь тэдэнд оюун ухаан, өрлөг сэтгэл заяасан бөгөөд өөр хоорондоо ахан дүүгийн ёсоор харилцах ёстой. Хүн бүр амьд явах, эрх чөлөөтэй байх, халдашгүй дархан байх эрхтэй гэж байгаа. Манай Үндсэн хуульд хүртэл хүн бүр халдашгүй чөлөөтэй байх эрхтэй. Хүн эрх, эрх чөлөөгөө эдлэхдээ үндэсний аюулгүй байдал, бусад хүний эрх, эрх чөлөөг хохироож нийгмийн хэв журмыг гажуудуулж болохгүй гэж заасан. Гэр бүлийн хүчирхийлэлтэй тэмцэх тухай хуульд ажлын байрны дарамтыг тодорхойлж заасан байгаа. Хүний амь нас, эрүүл мэндэд гэм хор учруулсан эсхүл учруулж болзошгүй аливаа үйлдэл, эс үйлдэхүйг бие мах бодийн хүчирхийлэл гэнэ гэсэн. Мөн сэтгэл санааны хүчирхийлэл. Зөрчлийн тухай хуульд тусдаа 2017 оноос хойш хүний биед хохирол учруулахгүйгээр халдаж зодсон бол гээд зодох гэдэг зөрчлийг хүртэл хуульчилсан байгаа. Эрүүгийн хуульд хүний эрүүл мэндэд хөнгөн, хүндэвтэр, хүнд хэлбэрээр хохирол учруулахыг гэмт хэрэгт тооцож байгаа.Өнөөдөр маш олон шалтгаан тайлбарлаж, маш олон нөхцөл байдлыг харгалзаж үзэх ёстой байсан гэж ярьж байна. Гэтэл хүний биед халдана гэдэг нэлээн ноцтой хэлбэрийн санаатай маш хүчтэй хэлбэрээр халдсан үйлдэл нь ноцтой. Мөн удирдах албан тушаалтны хувьд ажлын байран дээр маш олон залуучуудын дунд удирдах албан тушаалтан ажилтнаа цохиод унагаадаг юм байна гэдэг ойлголт төрүүлж байгаа юм. Үүгээр энэ нь ноцтой зөрчил. Цаашид ажилтан удирдлагатайгаа ямар нэгэн байдлаар үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх бололцоо байхгүй, айдас хүйдэстэй орчин нөхцлийг бий болгож байгаа. Энэ нь манай компанийн хувьд энэ хүн хэдэн жил ажиллаж байгаа, ямар туршлагатай, ямар зарчимч байна, ямар шударга байна, ямар амжилтай байна гэдгээс үл хамаараад ялангуяа удирдах албан тушаалтны хувьд хүний биед халдаж ажилтнаа ажлын байранд дарамталж, хүч хэрэглэхийг хатуу хориглож, үл тэвчиж байгаа. Энэ нь олон компанид байдаг соёл гэж ойлгож байгаа. Энэ бодитой үйлдлийг зөвтгөх ямар ч шалтгаан, шалтаг, нөхцөл байдал байхгүй. Тийм учраас ийм шийдвэрийг гүйцэтгэх удирдлагын зүгээс гаргасан.

Бусад захирлуудын саналыг харгалзаж үзээгүй гэдэг нь Даваажамц, Батжаргал нарын тухайд хэлдэг. Энэ 2 хүн тухайн зөрчлийг үйлдэх, хэрүүл маргаан гарах үед нь бодитой байгаагүй хүмүүс. Бидний өгсөн бичлэгээр тухайн үед өрөөндөө Даваажамц байгаагүй. Хоёрдугаарт би тухайн үед байх албагүй. Би тусдаа өрөөтэй. Харин тухайн мэдээллийн мөрөөр бид шалгалт хийгээд хариуцлага тооцох ёстой. Манай байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлаас халах, сахилгын шийтгэл оногдуулахад тухайн албаны захирлуудын саналыг харгалзана гэсэн болохоос биш бүгдийг нь дагах зүйл байхгүй гэж байгаа. Манай компанийн удирдлага эмэгтэй хүн байдаг.Тийм учраас ажлын байранд тэвчиж болохгүй хүчирхийлэл учраас хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Энэ цааш цаашдаа ч гэсэн манай компанид ямар нэгэн байдлаар эрх мэдэлтэй, удирдах албан тушаалтан ийм зөрчил гаргавал халагдах хүртэл арга хэмжээ авч болдог юм байна гэдгийг нийт ажилтан, албан хаагчдад ойлгуулахад маш чухал зүйл болох ёстой гэж харж байгаа.

Нэмж тайлбарлая. Хэрүүл маргааныг цагдаагийн байгууллага гэмт хэргийн шинжгүй гэж шийдвэрлэсэн гэж байна. Энэ нь чанарын ялгаатай. Хэргийн 42 дугаар хуудсанд байгаа зөрчил үйлдсэн гэж 100,000 төгрөгөөр торгосон шийдвэр үгүйсгэх нөхцөл байдал биш.

2 өөр тушаал гэдэг нь, нэгдүгээрт тушаал гэж ойлгогдоод байгаа хэргийн 63 дугаар талд авагдсан нэхэмжлэгчээс гаргаж өгсөн баримт нь өөрөө нотлох баримтын шаардлага хангахгүй, харьцуулах боломжгүй баримт. Үндэслэлгүй гэж тайлбарлахдаа Ф.Зхүсэлт өгсний үндсэн дээр 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б477 тоот тушаалыг гаргасан гэж тайлбарлалаа гэж ярьж байна. Гэтэл шүүх хуралдааны тэмдэглэлээс ч гэсэн харагдана. Тушаал гарсны дараа хүсэлтийг өгсөн. Тушаал гарсны дараа хүсэлт өгсөн учраас яригдаагүй гэдгийг тайлбарлаж өгсөн.

Хууль зүйн үндэслэлгүй тушаал гарсан гэж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 нь давтан зөрчил эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдол гэсэн тодорхой заалт. Энд давтан зөрчил ямар ч шаардлага байхгүй. Хариуцагчийн зүгээс давтан зөрчил гэж үзэж тушаал гаргаагүй. Дээрээс нь албан тушаалаа хэтрүүлж шийдвэр гаргалаа гэж үзээд байх юм. Гэтэл албан тушаал хэтрүүлнэ гэдэг нь өөрт олгогдоогүй эрхийг хэлдэг. Гэтэл ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Хөдөлмөрийн гэрээний 9 дүгээр зүйлд ноцтой зөрчил гэж тохиролцсон.

Удирдлагын буюу шууд удирдлагын саналыг харгалзан үзнэ гэж заасан. Хоёрдугаарт шууд удирдлагууд бүгдээрээ ямар ч зөрчил биш юм гэж ерөөсөө үзээгүй. Тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн гол зүйл заалтыг үндэслэсэн, 9.4.13 дахь заалтыг дурдсан. Зөрчил гэж тогтоож торгосон. Гэтэл бид өнөөдөр энэ зөрчил биш юм, мөн юм гэж тайлбарлах боломжгүй.

2 өөр тушаал гэдэгт юуг ойлгох юм бэ?. Огнооны хувьд 1, тушаалын дугаар Б477, хамгийн гол баримтлах зүйл бол Улсын Дээд Шүүхийн зөвлөмж болон Хөдөлмөрийн тухай хуулийг тайлбарласан тайлбар дээр юу гэж дурдсан гэхээр ажлаас халах болсон үндэслэл болон түүнд заасан хуулийн зүйл заалт нь тодорхой тусгагдах гэсэн. Ажлаас халсан тушаал дээр баримталсан хуулийн зохицуулалт нь нэг л хуулийн зүйл заалт яригддаг. Нэхэмжлэгч компани дээр ажилгүйдлийн тэтгэмж авах гэтэл хугацаагаа хэтрүүлчихлээ боломжоор хангаад өгөөч гэхээр нь хүн ёсоор нь хандаад ажилтанд ажил хүлээлцэх хугацааг нь 31-ний өдөр болгож хугацаан дээр өөрчлөлт орсон. Сүүлийн хүчин төгөлдөр тушаалаа авч үлдсэн, ижил тушаал хадгалагдаад байх боломжгүй. Өмнөх ажил хүлээлцэх хугацаа нь 18-ны өдөр байсан нь устгалд орсон. Ажлын байр гэдэг нь тухайн ажилтны суурин оффис дээр ажиллаж байгаа ажлын байрыг хэлээд хашилтад нэмэлтээр эдгээрийг ажлын байранд хамааруулна гэдэг ойлголт. Тэгэхээр ажлын байран дээр гарсан зөрчил. Ф.Зөөрийн шууд удирдлагад ажиллах ажилтан гэдгээ хүлээн зөвшөөрч ажлын дагуу тавьсан шаардлагыг биелүүлээгүй гэдэг. Танхайран байгууллагын хэв журам, хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулсан гэж байна. Нийгмийн хэв журам, хүч хэрэглэх, хүний биед халдах гэдгийг Улсын Дээд Шүүхийн 2007 оны 10 дугаар сарын 29-ний өдрийн 8031 тоот тогтоолд нийгмийн хэв журам гэдэгт нийгмийн амгалан тайван байдал, хүний халдашгүй чөлөөтэй байх эрх, эд хөрөнгийн бүрэн бүтэн байдал, аж ахуй нэгж байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг нийгмийн хэв журамд оруулдаг. Ноцтой зөрчлийн субъектив хийгээд объектив талын бүрэлдэхүүн, урьдчилсан нөхцөл бүрэн хангагдсан. Үнэхээр тухайн хүн хувийн шалтгааны улмаас, ажлын таарамжгүй байдал, хувийн сэдлээр ам мурийж зөрсөн байж болно. Тэглээ гээд хүний биед халдсан үйлдлийг зөвтгөх шалтгаан болохгүй.

Мөн шууд удирдлагын санал харгалзаагүй, 2 ширхэг хуудас байсны нэгийг нь шүүхэд гаргаж өгсөн гэж ярьж байна. Гэтэл энэ хэрэгт тухайн удирдлагуудыг гэрчээр асуух явцад өөрсдийн өгсөн саналуудаа хэлсэн. Тиймээс тушаал хууль ёсны, үндэслэл бүхий тушаал гарсан. Тиймээс нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн шийдвэр ямар стандарт барих, ямар зүйлийг хангах гэдэг талаар зохицуулалт байдаггүй. Хөдөлмөрийн гэрээний 9.4.13 дахь заалтыг дурдсан. Хуульд үндэслэсэн тушаалд хөдөлмөрийн гэрээний ноцтой зөрчлийн заалтыг дурдсан. Тухайн тушаалд хөдөлмөрийн гэрээний 9.4.13 дахь заалтыг үндэслэн гэж оруулж болох байсан. Гэтэл хөдөлмөрийн гэрээний 9.4.13 дахь заалтыг харахаар бусдыг хэл амаар доромжилж нэр төрийг нь гутаах, айлган сүрдүүлэх /ажлын байранд/ гэж байгаа. Ажлын байранд гээд хаалтан дотор байгааг гуйвуулах ямар ч шаардлагагүй. Амралт, томилолт, зугаалга, тэмцээн уралдаан гэдэг зүйл хамаарна гэж л тодотгож байгаа. 2020 оны 04 дүгээр сарын 16-ны өдөр Ф.Зшүүхэд нэхэмжлэлийн шаардлагаа нэмэгдүүлсэн. Тэр дотор С ХХК Ф.Зг ажлаас нь 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн № Б477 дугаартай тушаалаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж Ф.Зтушаалыг 2019 оны 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр хүлээн авч, ажлаа хүлээлгэж өгсөн гэж байгаа. Эндээс 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б477 тоот тушаал нэг л тушаал байна гэдгийг нэхэмжлэгч хүлээн зөвшөөрч байгааг харж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийг компани дээр ихэвчлэн хөдөлмөрийн дотоод журам, ажилтны ажил үүрэгтэй холбоотой нарийвчилсан журмуудыг зөрчсөн тохиолдолд сануулах, үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувь бууруулах, халах шийтгэл оногдуулдаг. Хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн гэдэг үндэслэлээр ажлаас халдаггүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэг, 40.1.5 дахь хэсэг яг тухайн этгээдийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гэдэг зүйлийг заасан учраас хүнийг ажлаас халдаг. Тушаалд чөлөөлөх үндэслэл дурдсан. Ажил хүлээлцэхийг шууд удирдлагад нь даалгасан. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хугацааг заасан. Тушаалын хэрэгжилтийг хангах албан тушаалтныг тодорхой нэрлэсэн.

Холбогдох газар, албаны удирдлагуудын саналыг харгалзах гэдгийн цаана нэгдүгээрт танай хүн ийм зөрчил гаргажээ гэдгийг мэдэгдэх үүрэг байгаа. Тухайн зөрчлийн талаар шууд удирдлагууд нь ямар саналтай байгааг сонсох үүрэг байгаа. Сахилгын шийтгэлийн хуудсыг гаргаж өгч байгаа учир нь хууль зүйн хувьд, гэрээний хувьд дүгнэх эцсийн санал дүгнэлтийг гаргадаг холбогдох алба нь хүний нөөц, хууль эрх зүйн алба, тэр дундаа хуулийн асуудал хариуцсан захирал. Мөн гүйцэтгэх захирал байгаа. Үйл ажиллагаа хариуцсан захирал дэмжиж байгаа. Санал хураасан гэж үзье. 5 хүн байгаа. Гүйцэтгэх захирал, үйл ажиллагаа хариуцсан захирал, хүний нөөц, хууль эрх зүйн албаны захирал, Даваажамц, Батжаргал гэж хүмүүсийг оруулбал 3 хүн халах нь зүйтэй гэж үзсэн. Энэ дотроос хамгийн чухал санал гаргах эрхтэй субъект нь хуулийн захирал.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.1-д хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тогтоож, уг хугацааг ажлаас халах тухай шийдвэрт заана, 43.2-т ажилтан ажил хүлээлгэн өгсөн сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ, 43.3-т хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай шийдвэрийг халагдсан өдөрт нь ажил олгогч ажилтанд өгөх үүрэгтэй гэсэн. Нотлох баримт судлах явцад 10 дугаар сарын 18-ны өдөр өргөдөл өгсөн гэдгээ Ф.Ззөвшөөрч байна. Энэ шалтгаанаа ажилгүйдлийн даатгалтай холбоотой тайлбарлаж байна. Мөн 10 дугаар сарын 11-ний өдөр нэхэмжлэлдээ тушаал өгсөн гэх боловч өнөөдөр тушаал аваагүй гэдгээ зөвшөөрч байна. Тушаал нь эх хувиараа байхгүй байна. Өөрөөр хэлбэл эхний тушаал гэдэг зүйл байхгүй. Хэрвээ 10 дугаар сарын 11-ний өдөр эхний тушаал авсан бол 14 хоног буюу нийгмийн даатгалын сангаас олгох ажилгүйдлийн тэтгэмжийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлд маш тодорхой заасан байгаа. Даатгуулагч нь ажил олгогчтой тооцоо хийж дууссанаас хойш 14 хоногийн дотор бүртгүүлэх үүрэгтэй. Тэгэхээр хэрвээ 10 дугаар сарын 11-ний өдөр тушаалаа авсан бол 14 хоног нь 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр дуусч байгаа. Ингээд дуусч байгаа учраас 10 дугаар сарын 18-ны өдөр надад хүсэлт тавьсан. Энэ нь туйлын үнэн. Хүсэлт тавьсны дагуу Б477 тоот тушаалд зөвхөн 31 болгох өөрчлөлтийг хийсэн болж байна. Үүнээс харахад хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2, 43 дугаар зүйлийн 43.3 дахь заалтаар тойрох хуудас дээр байгаа баримтуудаар мөн тушаал хүлээлгэж өгсөн акт дээр зурсан миний гарын үсэг, Ф.Згийн гарын үсэг дээр 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр Б477 тоот тушаалыг албан ёсоор хүлээлгэж өгсөн гэдэг нь нотлогдож байна. Энэ тушаалыг хүлээж авсны дараа Ф.Знийгмийн даатгалын санд тушаалаа бүртгүүлж албан ёсоор нийгмийн даатгалын тэтгэмжээ авсан гэж хэлж байна.

Ажлаас халсан тушаалыг өөрөө 10 дугаар сарын 11-ний өдөр авсан. 1 сарын хугацаа байхаас 1 сарын 11-ний өдөр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.2 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгох үндэслэл харагдаж байна. Ажилгүйдлийн тэтгэмж авсан гэж байна. Халагдсан гэдгээ өөрөө хүлээн зөвшөөрч байгаа гэдэг нь энэ нөхцөл байдлаас харагдаж байна.

Иймд 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б-477 тоот тушаалыг хүчингүй болгох эрх зүйн үндэслэлгүй тул нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэв.

Шүүх хуралдаанаар хэрэгт авагдсан бичгийн нотлох баримтуудыг шинжлэн судлаад                                                                                                                                                                    

                                                                                                     ҮНДЭСЛЭХ НЬ:

 

Нэхэмжлэгч Ф.Знь хариуцагч “С”ХХК-д холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай гүйцэтгэх захирлын тушаалыг хүчингүй болгож, өмнө эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан ба хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад нийгмийн даатгал, эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэхээр нэмэгдүүлсэн, шүүх хуралдаан дээр шаардлагаа тодруулж хэрэг ийдвэрлэгдэх өдөр хүртэл 7 сарын ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорт сарын дундаж цалинг 2,400,000 төгрөгөөр тооцон нийт 16,800,000 төгрөг гаргуулахаар өмгөөлөгч нарын хамт нэхэмжлэлийн шаардлагаа дэмжин оролцлоо.

Хариуцагч тал нэхэмжлэлийг үл зөвшөөрч, Ф.Зхөдөлмөрийн дотоод журамд заасан хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан тул хуульд заасан үндэслэлээр гаргасан ажлаас чөлөөлсөн тушаал үндэстэй гэж марган итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нар өмгөөлөгчийн хамт шүүх хуралдаанд оролцсон.

2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр “С” ХХК-ний гүйцэтгэх захирлын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай Б-477 дугаар тушаал гарч, энэ өдрийн орой ажил тарахын өмнөхөн Ф.Зг дуудаж Б-477 дугаар тушаалыг танилцуулсан, мөн хэргийн 5дахь талд нэхэмжлэлд хавсарган ирүүлсэн “ажлаас чөлөөлөгдөж буй ажилтны тойрох хуудас баримтад бичигдсэн жагсаалтын 27-д, ажлаас чөлөөлөх тушаал хүлээн авах хүснэгтийн ард 11 сарын 1-д авсан гэсэн тэмдэглэгээгээр болон  талуудын хүлээн зөвшөөрсөн тайлбараар, “2. Ф.Згийн ажил хүлээлгэн өгөх сүүлийн хугацааг 2019 оны 10 сарын 31-ий өдрөөр тогтоосугай.”гэсэн заалт бүхий хэргийн 6дахь талд нэхэмжлэлд хавсарган ирүүлсэн тушаалыг гардуулан өгсөн байна.

Хариуцагч тал 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр “С” ХХК-ний гүйцэтгэх захирлын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай Б-477 дугаар тушаалыг гардуулж өгсөн гэх боловч нэхэмжлэгч тал гардуулж өгөөгүй, зөвхөн танилцуулсан тул гар утсан дээрээ зургийг нь авч үлдсэн гэж маргана.

Нэхэмжлэгч талаас хэргийн 63, 109дөх талд авагдсан 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн “С” ХХК-нийн гүйцэтгэх захирлын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай Б-477 дугаар тушаалын хуулбарыг ирүүлсэнд хариуцагч энэ хуулбарлагдсан тушаал 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр гарсан болохыг хүлээн зөвшөөрч, харин нэхэмжлэгчийн гуйснаар ажил хүлээлгэн өгөх сүүлийн хугацааг 2019 оны 10 сарын 31-ий өдрөөр болгож дахин өөрчилж гаргасан, агуулга нь нэг гэж тайлбарлана.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.3.”Ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан тухай шийдвэр, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, хуульд заасан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг халагдсан өдөрт нь өгөх үүрэгтэй.”гэж ажил олгогчийн үүргийг хуульчлан зааснаар тушаалаа халсан өдөрт нь өгөх үүрэг ажил олгогчид байгаа тул 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан тушаал гардуулсан баримтгүй, хариуцагч тал гардуулснаа нотлоогүй тул баримтаар нотлдогдож, талууд маргаагүй 2019 оны 11 сарын 01-ий өдөр тушаал гардуулж өгсөн өдрийг тооцож үзнэ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129.2.”Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргана.”гэж зааснаар нэхэмжлэгч Ф.Знь ажлаас чөлөөлөх тухай тушаалыг 2019 оны 11 сарын 01-ний өдөр гардан авсан,  ажлаас буруу халсан гомдлоо шүүхэд 2019 оны 11 сарын 28-ны өдөр гаргасан нь хуульд заасан хугацаанд гаргасан гэж үзэх үндэстэй.

Ф.З2000 оноос Сь компанид ажиллаж эхлэсэн ба Технологийн газрын Мобайл сүлжээний ашиглалтын албаны Радио дамжуулах сүлжээ, дэд бүтцийн хэлтсийн менежерээр ажиллаж байхдаа 2019 оны 10 сарын 4-ий өдөр ажлын байрандаа хариуцсан хэсгийн инженер ажилтай С.Жг ажлын шаардлага тавихад биелүүлсэнгүй гэж хоорондоо марган, биед нь хохирол учруулахгүйгээр халдаж, газар унагасан ба 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр “С” ХХК-нийн гүйцэтгэх захирлын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай Б-477 дугаар тушаалаар Ф.Зг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан, С.Жгийн гомдлын дагуу Сүхбаатар дүүргийн Цагдаагийн 1-р хэлтэс шалгаж, 2019 оны 10 сарын 23-ны өдөр Зөрчил шалган шийдвэрлэх тухай хуулийн 7.2 дугаар зүйлд заасныг үндэслэн, Зөрчлийн тухай хуулийн 5.3 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар 100 000 төгрөгөөр торгох арга хэмжээ авсан/хэргийн 42дох тал/, 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр “С” ХХК-нийн гүйцэтгэх захирлын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай Б-477 дугаар тушаал гарсныг Ф.Зд тэр өдөрт нь  танилцуулсан,үүний дараа 2019 оны 11 дүгээр сарын 1-ний өдөр гардуулж өгсөн/хэргийн 41дэх тал/ хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай Б-477 дугаар тушаал нь өмнө танилцуулсан тушаалын зарим заалт өөрчлөгдсөн байсан үйл баримт бий болсон, энэ талаар талууд маргаагүй.

Ф.Згийн хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч цуцласан нь хуульд заасан үндэслэлтэй эсэх талаар талууд маргаж байна.

Шүүх дараахь үндэслэлээр нэхэмжлэлийн шаардлагаас хангаж шийдвэрлэх үндэстэй гэж дүгнэлээ.

 

1. 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр “С”ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай Б-477 дугаар тушаал гарсан ба энэ өдөрт нь Ф.Зд танилцуулсан тушаалыг 2019 оны 11 дүгээр сарын 1-ний өдөр зарим заалтыг өөрчлөн гаргаж гардуулж өгсөн нь нэг огноо дугаартай 2 өөр тушаал гарсан үйл баримт бий болсон байна.

Хариуцагч тал 2 өөр тушаал гарсан үйл баримтад маргаагүй, харин үндсэн агуулга нь өөрчлөгдөөгүй тул нэг тушаал гэж маргаж байх ба анхны тушаалын эхийг устгасан гэж тайлбарлаж, нэхэмжлэгчээс зургийг нь буулган ирүүлсэн хуулбарыг 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр танилцуулсан тушаалын хуулбар гэдэгт маргахгүй байна. Нэхэмжлэгчээс шүүхэд ирүүлсэн 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдөр танилцуулсан тушаалын хуулбар/хэргийн 63дахь тал/-т, “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38 дугаар зүйлийн 38.1.2., 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4., 43 дугаар зүйлийн 43.1, хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.4.4.,6.4.6.дахь заалт болон сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай холбогдох албаны удирдлагын санал, нотлох баримтуудыг тус тус үндэслэн тушааж, Технологийн газрын Мобайл сүлжээний ашиглалтын албаны Радио дамжуулах сүлжээ, дэд бүтцийн хэлтсийн менежер Ф.Знь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 9.4.13-т заасан”ажлын байранд өөрийн шууд удирдлагад ажиллаж байгаа ажилтныхаа биед халдаж, танхайран байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулсан”хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил гаргасан нь нотлох баримтаар тогтоогдож байх тул Ф.Зтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачлагаар цуцалж, ажил хүлээлгэн өгөх сүүлийн хугацааг 2019 оны 10 сарын 18-ы өдрөөр тогтоож, Ф.Згийн ажлыг зохих журмын дагуу хүлээн авч, акт үйлдэж баталгаажуулахыг Мобайл сүлжээний ашиглалтын албаны захирал Я.Батжаргалд, ажил хүлээлцэх ажлыг удирдан зохион байгуулахыг технологи хариуцсан дэд захирал Ч.Даваажамцад тус тус даалгажээ.

 

2019 оны 11 сарын 1-ий өдөр нэхэмжлэгчид гардуулан өгсөн тушаалд, нэг дэх заалтад “нийгмийн хэв журам”гэсэн үг нэмж орсон, 2дох заалтад “..ажил хүлээлгэн өгөх сүүлийн хугацааг 2019 оны 10 сарын 31-ий өдрөөр тогтоож” огноог өөрчилсөн, 3дахь заалтад “..ажил хүлээлцэх ажлыг удирдан зохион байгуулахыг технологи хариуцсан дэд захирал Ч.Даваажамцад тус тус ”гэснийг хасч өөрчилсөн байна. Энэ өөрчилсөн тушаал хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад нэхэмжлэгч талын хүсэлтээр хийгдсэн, тус компанийн 2019 оны 9 сараас 2019 оны 12-р саруудын гүйцэтгэх захирлын тушаалууд дотор архивлагдсан/хэргийн 114-119дөх тал/болох нь үзлэгийн тэмдэглэлээр нотлогдоно.

 

Эндээс үзэхэд, “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн  43.2.”Ажилтан ажил хүлээлгэн өгсөн сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ.”гэж зааснаар ажилтны халагдсан өдөр тодорхойгүй болсон нь хуулийн 43.1.”Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тогтоож, уг хугацааг ажлаас халах тухай шийдвэрт заана.”гэсэн зохицуулалт зөрчигдсөн гэж үзэх үндэслэл болно.

 

2. Дээрх өөрчлөлтүүд нь тушаалын үндэслэл болгосон Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.4.4.”ажилтны гэрээг цуцлахдаа гүйцэтгэх захирал, холбогдох газар албадын удирдлагуудын саналыг харгалзан үзэж, гүйцэтгэх захирлын тушаалаар шийдвэрлэнэ”,6.4.6.”ХНХ нь ажилтны гэрээг дуусгавар болгох, цуцлах тухай тушаалыг холбогдох хууль тогтоомжид нийцүүлэн төлөвлөх ба тушаалд ажилтанг ажлаас чөлөөлөх үндэслэл, ажил хүлээлцүүлэх бүрэлдэхүүн, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хугацаа, тушаалын хэрэгжилтийг хангах албан тушаалтнуудын талаар тодорхой заана” гэсэн заалтууд мөн зөрчигдсөн байна.

 

3. Тушаалд, хөдөлмөрийн гэрээний 9.4.13.”ажлын байранд/томилолт, амралт, зугаалга, тэмцээн, уралдаан гэх мэт/бусдыг хэл амаар доромжилж нэр хүндийг нь гутаах, айлган сүрдүүлэх, зодолдох зэргээр танхайран нийгмийн хэв журам, байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулсан”гэж заасныг дурдсан.

 

Ажил олгогчоос гаргасан нэг тушаалд, “ажлын байранд өөрийн шууд удирдлагад ажиллаж байгаа ажилтныхаа биед халдаж, танхайран байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулсан”хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил гаргасан нь нотлох баримтаар тогтоогдсон гэж дурдсан, анх ажлаас халсан тушаал гарсан өдөр танилцуулсан тушаалд “нийгмийн хэв журам”гэсэн үг нэмж оруулсан. Энэ нь гэрээний энэ заалтын ямар үндэслэлд хамруулан буруутгасан, гэрээнд талууд тохиролцон нэрлэн заасан ямар зөрчлийн тохиолдол болох нь ойлгомжгүй, ажилтны гэм буруу хэрхэн буруутгасан үндэслэл тодорхойгүй гэж үзэх үндэслэл болно.

 

4. Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.3.3.-т, ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах үйл явцыг холбогдох хууль, журмын дагуу зөв, оновчтой зохион байгуулах зорилгоор холбогдох удирдлага болон нэгжүүдийн үүрэг, оролцоо, ажил гүйцэтгэх хугацаа зэргийг тодорхойлсон процесс зураглалын дагуу хэрэгжүүлэх бөгөөд харьяалах нэгжийн удирдлага нь энэхүү журмын 9-р зүйл хавсралтын дагуу ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах хүсэлтийн хуудсыг нотлох баримтын хамт бэлтгэн ЗХНА-ы захиралд ирүүлнэ.”гэжээ.

 

Энэ зүйлд заасан, харьяалах нэгжийн удирдлага нь энэхүү журмын 9-р хавсралтын дагуу ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах хүсэлтийн хуудас, мөн холбогдох нотлох баримтын хамт бэлтгэсэн болон эдгээрийг захиргаа хүний нөөцийн албанд ирүүлсэн баримт хэрэгт ирүүлээгүй. Зөвхөн /хэргийн 124дөх тал/ захиргаа хүний нөөцийн албаны захирал Ө.Жгийн бэлтгэсэн мэдээлэл гэсэн 2019 оны 10 сарын 11-ий өдрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах хүсэлт нэг хуудас, мөн камерийн бичлэг бүхий CD ирүүлсэн нь дээрх заалтад нийцэхгүй байна.

 

Хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.7.2.-т,Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах үйл явцын тайлбар хэсгийн; 6.7.2.1.- “Тухайн нэгжийн удирдлагууд нь ажилтны гаргасан зөрчлийн талаархи мэдээллийг энэхүү журмын 9 дүгээр хавсралтын дагуу буюу Сахилгын шийтгэл ногдуулах хүсэлтийн хуудсыг нотлох баримтын хамт бэлтгэх ба ингэхдээ ажилтны зөрчлийг илрүүлснээс хойш ажлын 5 хоногт багтаан бэлтгэж баталгаажуулан Захиргаа, хүний нөөцийн албаны захиралд хүргүүлнэ.”/процесс зураглал 1/,

 

6.7.2.2. “Захиргаа, хүний нөөцийн албаны захирал Сахилгын шийтгэл ногдуулах хүсэлтийн хуудсыг хүлээн авч танилцан тухайн зөрчил нь санхүү, эд хөрөнгө, компанийн дотоод журам, процесс, ажилтны ёс зүй болон ажлын хариуцлага алдсан гэх мэт зөрчлийн хамаарах хэлбэрээс шалтгаалан шаардлагатай тохиолдолд холбогдох нэгж болох Чанарын удирдлагын хороо, Дотоод аудит, Ёс зүйн хороо /цаашид холбогдох нэгж гэх/-нд харъяалагдах нэгжүүдэд хүргүүлж нарийвчлан шалгуулах, зөрчлийг тогтоолгох, дүгнэлт, тайлан гаргуулахаар хүргүүлнэ.” /Процесс зураглал 2-3/,

 

6.7.2.3.”Зөрчлийн хамаарах хэлбэрээс шалтгаалан холбогдох нэгж нь Сахилгын шийтгэл ногдуулах хүсэлтийн хуудсын дагуу зөрчлийг нарийвчлан шалган тогтоож, шаардлагатай тохиолдолд ЗХНА-ны хуулийн хэлтэст хянуулан хэлэлцэж, тайлан дүгнэлтийг гаргаснаас хойш ажлын 5 хоногт багтаан тухайн зөрчилтэй холбоотой нотлох баримтын хамт холбогдох нэгжийн удирдлагуудад болон ЗХНА-нд танилцуулна. /Процесс зураглал 4-8/

 

6.7.2.4.”ЗХНА-ны захирал нь тухайн нэгжийн удирдлага болон холбогдох нэгжээс ажилтны гаргасан зөрчлийн талаархи мэдээлэл, дүгнэлт тайлан, Сахилгын шийтгэл ногдуулах хүсэлтийн хуудас, зөрчилтэй холбоотой бусад нотлох баримтуудыг хүлээн авснаас хойш ажлын 5 хоногт багтаан танилцах ба ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах талаар хуулийн хэлтсээс санал авч, тухайн нэгжийн удирдлагатай зөвшилцөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш 6 cap,зөрчлийг илрүүлэн тогтоосноос хойш 1 сарын дотор Хөдөлмөрийн тухай хууль, компанийн хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад холбогдох журамд заасны дагуу ажилтанд зохих сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэрийг гарган цохолт хийж, тушаал гаргуулахаар ХНХ-т өгнө. /Процесс зураглал 8-9/.гэж заасан зохицуулалтын дагуу хийгдсэн ажиллагаанууд баримтаар нотлогдохгүй,

 

Дотоод журамд заасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах үйл явцыг холбогдох хууль, журмын дагуу зөв, оновчтой зохион байгуулах, сахилгын зөрчлийг нарийвчлан шалган тогтоох, үүнд харьяа анхан шатны нэгжийн удирдлага болон нэгжүүдийн үүрэг, оролцоог тодорхойлсон процесс зураглал гарган журамлан зохицуулсан зорилго, хэм хэмжээ биелэгдээгүй гэж үзэх үндэстэй.

 

Хариуцагч тал тайлбартаа 4 хүний бүрэлдэхүүнтэй асуудлыг хэлэлцсэн гэх боловч баримт ирүүлээгүй болно.

 

5. Болсон явдлыг журамд зааснаар шалган тогтоосон баримтгүй байгаа нь ажилтны сахилгын зөрчил тогтоогдохгүй байна гэж үзэх үндэслэл болж байна.

Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны дагаж мөрдөхөөр тогтоосон хэм хэмжээг зөрчсөний төлөө сахилын хариуцлага хүлээдэг. Харин сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл нь ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан байх явдал болно. Ажилтны гаргасан зөрчил нь түүний хөдөлмөрлөх явцдаа хөдөлмөрийн гэрээнд заасан болон дотоод журам, мэргэжлийн ажил үүрэгтэй нь холбоотой дүрэм журмыг зөрчих, ёс зүйн алдаа гаргах зэргээр зөрчсөн гэм буруутай үйлдэл эс үйлдэхүй байна. Сахилгын зөрчил, үүний дотор ноцтой зөрчил гэж ямар тохиолдол юүг ойлгохыг талууд ойлгомжтой нарийвчлан зааж тохиролцохыг хуульчилсан ба хөдөлмөрийн сахилгын хариуцлагын ойлголт талуудын тохиролцоонд үндэслэгдэн тогтоогдоно.

 

             2019 оны 10 сарын 23-ны өдөр ажил олгогчоос ажилтан Ф.Зтой 2012 оны 7 сарын 30-ны өдөр байнгын ажлын байранд хугацаагүй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 9.5.”ажил олгогч энэхүү гэрээний 10 дугаар зүйлийн 10.4-т заасан ноцтой зөрчлүүдийн аль нэг, эсхүл хэд хэдэн зөрчил гаргасан ажилтанг зөрчлийн шинж чанар, түүний хувийн байдал, гаргасан амжилт, гавьяа шагналыг харгалзан үзэж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахгүйгээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлд заасан сахилгын бусад арга хэмжээг ногдуулж болно.”гэж заасан байна.

            

Дээрх нөхцөл байдлууд, хариуцагч талаас уулзалтын тэмдэглэл /хэргийн 38-39дөх тал/ 2 хуудас баримт ирүүлсэн нь оролцсон гээд Ө.Ж, П.Э, С.З, мөн Ө.Ж, Ж, Б.Цнар оролцсоноор үйлдэгдсэн тэмдэглэлд дурдсанаар Ф.ЗС.Ж нар ажлаас болж маргадаг байсан, 2019 оны 10 сарын 4-ий өдөр С.Жг ажилд яв гэхэд нь төлөвлөгөөт ажлаа хийнэ гэснээс болж маргасан, Ф.ЗЖг мөргөж унагасан, С.Ж бухимдаад хараал хэлсэн талаар тэмдэглэсэн байгаа нь Ф.Згийн үйлдэл ажлын шаардлага харилцааны явцад гарсан болох нь батлагдаж байх ба олон жил тогтвортой ажиллаж шагнал урамшуулал олгогдож байсан ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болсон шалтгаан үндэслэл бүрэн тогтоогдоогүй гэж үзэх үндэстэй байна.

 

Иймд нэхэмжлэгчийг хөдөлмөрийн гэрээний 9.4.13.”ажлын байранд/ томилолт, амралт, зугаалга, тэмцээн, уралдаан гэх мэт/бусдыг хэл амаар доромжилж нэр хүндийг нь гутаах, айлган сүрдүүлэх, зодолдох зэргээр танхайран нийгмийн хэв журам, байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулсан”гэж заасныг, мөн хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.4.4., 6.4.6.-д заасныг зөрчиж, хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэх хууль зүйн үндэслэл тогтоогдохгүй байна.

Ажилтныг ажилд авах ажлаас чөлөөлөх тушаал эрх зүйн акт болохын хувьд түүнд тавигдах шаардлагыг хангасан байх, өөрөөр хэлбэл ойлгомжтой, тодорхой, хуульд заасан үндэслэл бүхий байх тавигддаг шаардлагыг ажил олгогчийн тушаал хангахгүй байна.

 Ажлаас чөлөөлсөн тушаал хууль зүйн үндэслэлгүй хэдий ч ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн үйл баримт бий болгосон, ажилд эгүүлэн тогтоох үндэслэлийг бий болгож буй хууль зүйн факт болж байгаа бөгөөд шүүхийн хүчин төгөлдөр шийдвэрээр цаашид үр дагавар үүсгэхгүй учир шүүх тушаалыг заавал хүчингүй болгох шаардлагагүй.

Иймд “С” ХХК-ний 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б-477 дугаартай “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” Б-477 дугаар тушаал хуульд нийцээгүй, үндэслэлгүй байх тул нэхэмжлэлийн үндсэн шаардлага болох нэхэмжлэгч Ф.Зг  “С” ХХК-ийн Технологийн газрын Мобайл сүлжээний ашиглалтын албаны Радио дамжуулах сүлжээ, дэд бүтцийн хэлтсийн менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоож шийдвэрлэв.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1. ... ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор .... олгоно., 46 дугаар зүйлийн 46.2. ”Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээж, түүнд зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй.”гэж заасны дагуу нэхэмжлэгчид шаардах эрх үүссэн.  

Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2005 оны 55 дугаар тушаалаар батлагдсан Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам-ын дагуу тооцоход нэхэмжлэгчийн нэг сарын дундаж цалин хөлсийг бүтэн бодогдсон сүүлийн 3 сараар бодоход /2611500+2660000+2777000=8048500:3=2682833 төгрөг байх ба 1 өдрийн дундаж цалин хөлс 124783 /2682833:21,5=124783 төгрөг болох нь нэхэмжлэгчийн нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөлтийн лавлагаа, нийгмийн даатгалын  дэвтрийн хуулбараар тогтоогдож байна.

Нэхэмжлэгчийн 2019 оны 10 дугаар сарын 12-ны өдрөөс 2020 оны 05 дугаар сарын 06-ны өдөр хүртэлх 6 сар, ажлын 16 өдрийн ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговорт хариуцагчаас /16096998+1996528=/18093526/ арван найман сая ерэн гурван мянга таван зуун таван зуун хорин зургаа/ төгрөгийг гаргуулан нэхэмжлэгчид олгох нь хуульд нийцэх ба ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговорт нэхэмжлэгч тал шүүх хуралдаан дээр тодруулан нэхэмжилсэн дүн болох 16,800,000/арван зургаан сая найман зуун мянга/ төгрөгөөр олговрыг гаргуулав.

Хариуцагч олговорт олгогдох 16 800 000 төгрөгөөс шимтгэл хураамжийг холбогдох байгууллагад нь төлж, нэхэмжлэгчийн дэвтэрт 2019 оны 10 дугаар сарын 12-ны өдрөөс 2020 оны 05 дугаар сарын 06-ны өдөр хүртэлх хугацааны сар тутмын нөхөн бичилтийг хийхийг хариуцагчид даалгаж шийдвэрлэлээ. 

Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5.-д зааснаар гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийн нэхэмжлэл нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгддөг, хариуцагчаас хариуцан төлөх улсын тэмдэгтийн хураамжид 70 200 /далан мянга хоёр зуу/ төгрөг дээр олговорт олгогдох дүнгээр 241950 төгрөг бүгд 312150/гурван зуун арван хоёр мянга нэг зуун твь/ төгрөгийг гаргуулан улсын төсөвт оруулах нь хуульд нийцнэ.

 

Монгол Улсын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 115 дугаар зүйлийн 115.2.2., 116, 118., 160 дугаар зүйлүүдэд заасныг удирдлага болгон                                                                                                                                                    

                                                                                            ТОГТООХ нь:

 

1. Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2. дахь хэсэгт заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Ф.Зг  “С”ХХК-ийн Технологийн газрын Мобайл сүлжээний ашиглалтын албаны Радио дамжуулах сүлжээ, дэд бүтцийн хэлтсийн менежерийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, “С” ХХК-ний 2019 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн Б-477 дугаартай “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай” Б-477 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосугай.

 

                2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1-д зааснаар хариуцагч “С”ХХК-иас 16,800,000/арван зургаан сая найман зуун мянга/ төгрөг олговорт тооцон гаргуулж, нэхэмжлэгч Ф.Зд олгосугай.

 

3.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1., 46.2.-т заасныг баримтлан олговорт олгогдох 16,800,000 төгрөгөөс шимтгэл хураамжийг холбогдох байгууллагад нь хуульд заасан журмын дагуу төлж, Ф.Згийн нийгмийн даатгалын дэвтэр, эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт 2019 оны 10 дугаар сарын 12-ны өдрөөс 2020 оны 05 дугаар сарын 06-ны өдөр хүртэлх хугацааны сар тутмын нөхөн бичилтийг зөвтгөн хийхийг хариуцагч “Сь”ХХК-д үүрэг болгосугай.

 

4. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.2., 57 дугаар зүйлийн 57.1., Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1., 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5.-д зааснаар гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийн нэхэмжлэл нь улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн болохыг дурдаж, хариуцагч Сь ХХК-иас үндсэн шаардлагад 70 200 /далан мянга хоёр зуу/ төгрөг дээр олговорт олгогдох дүнгээр 241950 төгрөг бүгд 312150/гурван зуун арван хоёр мянга нэг зуун тавь/ төгрөгийг төгрөгийг гаргуулж улсын төсвийн орлогод оруулсугай.

 

5. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.2, 119.4-т зааснаар шийдвэрийг танилцуулан сонсгомогц хүчинтэй болох бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцсон зохигчид тэдгээрийн төлөөлөгч өмгөөлөгч нар шийдвэр хүчинтэй болсноос 7 хоног өнгөрснөөс хойш 14 хоногийн дотор шүүхэд хүрэлцэн ирж шийдвэрийг өөрөө гардан авах үүрэгтэйг мэдэгдсүгэй.

 

6. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 119.7-д зааснаар дээрх хугацаанд шүүхийн шийдвэрийг зохигч талууд шүүхэд хүрэлцэн ирж өөрөө гардан аваагүй нь давж заалдах гомдол гаргах хугацааг хуульд заасан журмын дагуу тоолоход саад болохгүйг дурдсугай.

 

7. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 120 дугаар зүйлийн 120.2-т зааснаар зохигчид тэдгээрийн төлөөлөгч шүүхийн шийдвэрийг гардан авснаас хойш 14 хоногийн дотор Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргаж болохыг дурдсугай.

 

 

 

 

 

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                                     Д.УРАНЧИМЭГ