С.З-ын нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

 

Монгол Улсын дээд шүүхийн шүүгч Н.Батчимэг даргалж, танхимын тэргүүн Г.Алтанчимэг, шүүгч Н.Баярмаа, П.Золзаяа, Д.Цолмон нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн хяналтын шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдаанаар

Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн

2023 оны 09 дүгээр сарын 11-ний өдрийн 181/ШШ2023/02753 дугаар шийдвэр,

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн

2023 оны 11 дүгээр сарын 17-ны өдрийн 210/МА2023/02003 дугаар магадлалтай,

С.З-ын нэхэмжлэлтэй

“ММСС” УТҮГ-т холбогдох

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх, 2022.02.25-ны өдөр ажлын компьютер, гар утас, ажлын байрны картыг хураан авсан ажил олгогчийн үйлдэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийг болон нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөн болохыг тогтоолгох тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч И.А, Я.М, хариуцагчийн өмгөөлөгч И.У нарын гаргасан хяналтын гомдлоор

шүүгч П.Золзаяагийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгч С.З, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Я.М, И.А, Р.М, хариуцагчийн өмгөөлөгч И.У, шүүх хуралдааны нарийн бичгийн дарга Б.Намсрай нар оролцов.

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

1.С.З нь “ММСС” УТҮГ-т холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх, 2022.02.25-ны өдөр ажлын компьютер, гар утас, ажлын байрны картыг хураан авсан ажил олгогчийн үйлдэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийг болон нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөн болохыг тогтоолгох тухай нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч маргажээ.

2.Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 09 дүгээр сарын 11-ний өдрийн 181/ШШ2023/02753 дугаар шийдвэрээр: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1-д заасан үндэслэлгүй тул “ММСС” УТҮГ-т холбогдох Хөтөлбөр хариуцсан дэд захирлын ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговор гаргуулах, эрүүл мэнд болон нийгмийн даатгалын шимтгэл нөхөн төлүүлэх, 2022.02.25-ны өдөр Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж ажлын компьютер, гар утас, ажлын байрны картыг хураан авсан ажил олгогчийн үйлдэл хууль бус болохыг тогтоолгох, 2022.05.03-ны өдрийн Б/*** тоот тушаалаас өмнө С.З-ын хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөнийг тогтоолгох тухай нэхэмжлэгч С.З-ын нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1-д зааснаар нэхэмжлэгч улсын тэмдэгтийн хураамж төлөхөөс хуулиар чөлөөлөгдөх тул төлөөгүйг дурдаж шийдвэрлэжээ.

3.Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2023 оны 11 дүгээр сарын 17-ны өдрийн 210/МА2023/02003 дугаар магадлалаар: Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 09 дүгээр сарын 11-ний өдрийн 181/ШШ2023/02753 дугаар шийдвэрийн тогтоох хэсгийн 1 дэх заалтыг “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2, 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1 дэх хэсэгт заасныг баримтлан нэхэмжлэгч С.З-ын хариуцагч “ММСС” УТҮГ-ын хөтөлбөр хариуцсан дэд захирлын ажилд эгүүлэн тогтоож, хариуцагч “ММСС” УТҮГ-аас ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх нөхөн олговорт 283,551,395 төгрөгийг гаргуулан нэхэмжлэгч С.З-д олгож, нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалыг нөхөн төлж, баталгаажуулахыг хариуцагч “ММСС” УТҮГ-т даалгаж, ажлын компьютер, гар утас, ажлын байрны картыг хураан авсан ажил олгогчийн үйлдэл хууль бус болохыг тогтоолгох, 2022.05.03-ны өдрийн Б/*** тоот тушаалаас өмнө С.З-ын хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөнийг тогтоолгох тухай шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосугай.” гэж,

тогтоох хэсгийн 2 дахь заалтад “Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1, 58 дугаар зүйлийн 58.1, 60 дугаар зүйлийн 60.1-т зааснаар нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөх тул нэхэмжлэгчээс улсын тэмдэгтийн хураамжид төлсөн 70,200 төгрөгийг улсын орлогоос гаргуулан нэхэмжлэгч С.З-д буцаан олгож, хариуцагч “ММСС” УТҮГ-аас улсын тэмдэгтийн хураамжид 1,575,707 төгрөгийг гаргуулан улсын орлогод оруулсугай.” гэж тус тус өөрчлөн найруулж, шийдвэрийн бусад заалтыг хэвээр үлдээж, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 59.3 дахь хэсэгт зааснаар давж заалдах гомдол гаргахдаа нэхэмжлэгчээс төлсөн 70,200 төгрөгийг шүүгчийн захирамжаар буцаан олгохоор шийдвэрлэжээ.

4.Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч И.А, Я.М, хариуцагчийнй өмгөөлөгч И.У нар хяналтын журмаар гаргасан гомдолдоо: Давж заалдах шатны шүүх Хөдөлмөрийн тухай хууль /1999 он/-ийн дагуу байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг шинэ Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/-ийн 50 дугаар зүйлийн 50.4-т заасан 2 жилийн хугацаанд оруулан тооцсон буюу өмнөх хуулийн дагуу Хөдөлмөрийн гэрээг 2020, 2021 онд 2 удаа сунгасан үйл явдалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын шинэ зохицуулалтыг буцаан хэрэглэсэн нь хууль хэрэглээний зарчимд нийцээгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/-ийг дагаж мөрдөх журмын тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн эхний өгүүлбэрт “Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/ батлагдахаас өмнө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын харилцан тохирсон хугацаагаар дагаж мөрдөнө” гэж хөдөлмөрийн гэрээний цаг хугацааны талаар нарийвчлан зохицуулсан бол, 2 дахь өгүүлбэрт “Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/-д нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож өөрчлөлт оруулах бол тухайн ажилтны эрх зүйн байдал, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг дордуулахгүй байна” гэж 2022.01.01-ний өдрөөс хойш талууд хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах тохиолдолд баримтлах ерөнхий нөхцөлийг заасан. Хууль зүйн шинжлэн ухаанд хуулийн 2 хэм хэмжээ өрсөлдөх тохиолдолд тухайн харилцааг зохицуулж буй илүү нарийвчилсан хэм хэмжээг хэрэглэдэг. Гэтэл давж заалдах шатны шүүх маргааныг шийдвэрлэхдээ ... уг маргаанд хамааралгүй ерөнхий зохицуулалтыг үндэслэл болгож хэт нэг талыг баримтлан хуулийг зөрүүтэй хэрэглэсэн нь хуульд нийцэхгүй байна.

4.1...Дагаж мөрдөх журмын тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2 дахь өгүүлбэрт “... хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож өөрчлөлт оруулах бол ...” гэж диспозитив нөхцөл заасан байхад давж заалдах шатны шүүх ажил олгогчийн үүрэг гэж хуулийг буруу тайлбарлаж хэрэглэсэн.

4.2.Анхан болон давж заалдах шатны шүүх УИХ-аар соёрхон батлагдсан Олон Улсын гэрээг дотоодын хууль тогтоомжоос дээгүүр эрэмбэлэн хэрэглээгүй. “Компакт гэрээ” нь Олон Улсын гэрээний тухай хуульд заасан “олон улсын гэрээ” бөгөөд УИХ-аар 2019.01.31-ний өдөр соёрхон батлагдсан тул Улсын дээд шүүхийн 2008.02.28-ны өдрийн “Монгол Улсын Олон улсын гэрээ болон олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн хэм хэмжээ, зарчмыг шүүхийн практикт хэрэглэх тухай” 09 дүгээр тогтоолын 9-д заасны дагуу хүчин чадлын хувьд дотоодын хууль тогтоомжийн дээгүүр эрэмбэлэгдэх эрх зүйн баримт бичиг юм. Давж заалдах шатны шүүх олон улсын гэрээний онцлог шинжүүдийг судлан шинжлэлгүй зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийг баримтлан шийдвэр гаргасан.

...Хөтөлбөр хэрэгжүүлэх 5 жилийн хугацаа нь “баталгаат хугацаа биш”, хөтөлбөрийг хугацаанаас нь өмнө хэрэгжүүлж дуусгахыг Монголын тал хичээж ажиллах үүрэгтэй ба 5 жилийн хугацааг сунгах боломжгүй. Мөн гэрээний талууд ямар ч нөхцөлөөр гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой /талууд гэрээг цуцлах “хэмжээлшгүй эрх”-тэй гэсэн үг/ юм. ... Олон Улсын гэрээний онцлог шинжүүдийг харгалзан ажил олгогчийн зүгээс Хөдөлмөрийн гэрээний 4.1.1 дэх хэсэгт “Монголын МСС нь ажилтныг 1 жилийн хугацаагаар /“гэрээний хугацаа” гэх/ ажилд авахыг зөвшөөрч буй бөгөөд энэхүү гэрээ, эсхүл холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу хугацаанаас нь өмнө хүчингүй болгож, эсхүл дор заасан нөхцөлийн дагуу мөн ижил хугацаагаар дахин сунгаагүй бол энэхүү хугацаа нь гэрээ хүчин төгөлдөр болсон огноогоор эхэлж, 1 жилийн дараа /дуусгавар болох хугацаа/ дуусна” гэж хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулж буй хүсэл зоригийг Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан.Нэхэмжлэгчийн зүгээс дээр дурдсан Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулсан талаар 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.8-д заасны дагуу өнөөдрийг хүртэлх хугацаанд шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж маргаагүй байхад давж заалдах шатны шүүх нэхэмжлэгч талд хэт ашигтай байдлаар дүгнэн шийдвэрлэжээ.

4.3.Төрийн хэмнэлтийн тухай хуулийн 5.1-д зааснаар төрийн өмчийн хуулийн этгээдүүдийг дэд захиралтай байхыг хориглосон. Хариуцагч “ММСС” УТҮГ нь 2023.02.27-ны өдөр “ММСС” Төрийн өмчит хуулийн этгээдийн дүрэмд заасан “Удирдлагын баг”-ийн бүрэлдэхүүнд өөрчлөлт оруулж, нэхэмжлэгч С.З-ын урьд эрхэлж байсан “Гүйцэтгэх захирлын Хөтөлбөр хариуцсан орлогч”-ийн албан тушаалыг бүтэц, орон тооноос хассан болохыг дурдах нь зүйтэй.

4.4.Нэхэмжлэгч С.З нь урьдчилан шийдвэрлүүлэх ажиллагааны журмыг зөрчиж, 2022.05.25-ны өдөр шууд шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Үүнтэй холбоотойгоор анхан шатны шүүх Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.1.3, 117 дугаар зүйлийн 117.1-д заасны дагуу хэргийг хэрэгсэхгүй болгон шийдвэрлэх байсан. ...2023.04.14-ний өдрийн 210/МА2023/00777 дугаар магадлалд “... хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хандан шийдвэрлүүлэх журмыг хэрэглэх боломжтой эсэх талаарх баримт хэрэгт авагдаагүй” гэх үндэслэлээр хэргийг дахин хэлэлцүүлэхээр анхан шатны шүүхэд буцаан шийдвэрлэсэн. Дээрх нөхцөл байдал өнөөдрийг хүртэлх хугацаанд тогтоогдоогүй бөгөөд нэхэмжлэгчээс 2023.05.15-ны өдрийн албан бичгийн хамт тус хэрэгт нотлох баримтаар гаргаж өгсөн Хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт үндэсний хорооны 2022.08.17-ны өдрийн “Хороо байгуулах тухай” 26-р тогтоол болон С дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны хуралдааны тэмдэглэл/шийдвэр зэрэг нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 44 дүгээр зүйлийн 44.2-т заасан бичгийн нотлох баримтад тавигдах шаардлагад нийцэхгүй байна.

4.5.Нэхэмжлэгч С.З нь 2023.08.10-ны өдөр “Нэхэмжлэлийн шаардлага тодруулах тухай” албан бичиг /хүсэлт/-ийг шүүхэд гаргасан ба анхан шатны шүүх тус шаардлага, түүний үндэслэлийг тодруулаагүй, нэхэмжлэлийн шаардлагыг өөрчилсөн, эсхүл нэмэгдүүлснийг хүлээн авсан тухай захирамж гаргаагүй бөгөөд 2023.08.11-ний өдөр хариуцагч талд нэхэмжлэл гардуулсан баримт үйлдсэн. Улмаар 2023.09.11-ний өдрийн шүүх хуралдаан эхлэхэд анхан шатны шүүх өөрөө нэхэмжлэлийн шаардлагыг “2022.02.25-ны өдөр Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж ажлын компьютер, гар утас, ажлын байрны картыг хураан авсан ажил олгогчийн үйлдэл хууль бус болохыг тогтоолгох, 2022.05.03-ны өдрийн Б/**** тоот тушаалаас өмнө С.З-ын хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөнийг тогтоолгох тухай” гэх байдлаар, нэхэмжлэгчийн бичсэнээс өөрөөр тодорхойлсон. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 62 дугаар зүйлийн 62.1.4-т зааснаар нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлага, түүний үндэслэлээ өөрөө тодорхойлох байтал ийнхүү анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг тодорхойлсон нь хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны ноцтой зөрчил гэж үзэж байна. Иймд Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023.09.11-ний өдрийн 181/ШШ2023/02753 дугаар шийдвэр, Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2023.11.17-ны өдрийн 210/МА2023/02003 дугаар магадлалыг тус тус хүчингүй болгож, хэргийг дахин хэлэлцүүлэхээр анхан шатны шүүхэд буцааж өгнө үү” гэжээ.

5.Давж заалдах шатны шүүхийн магадлалыг эс зөвшөөрч хяналтын журмаар гаргасан хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч И.А, Я.М, хариуцагчийн өмгөөлөгч И.У нарын гомдлыг Улсын дээд шүүхийн Иргэний хэргийн танхимын нийт шүүгчийн 2024.01.11-ний өдрийн 001/ШХТ2024/00075 дугаар тогтоолоор Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.2.1-д заасан үндэслэлээр хүлээн авч, хяналтын шатны шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлэхээр шийдвэрлэсэн байна.

ХЯНАВАЛ:

6.Хяналтын журмаар гаргасан хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, түүний өмгөөлөгчийн гомдлоор давж заалдах шатны шүүхийн магадлалыг хүчингүй болгох боломжгүй байх тул гомдлыг хангахгүй орхив.

7.Нэхэмжлэгч С.З нь хариуцагч “ММСС” УТҮГ-т холбогдуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх, 2022.02.25-ны өдөр ажлын компьютер, гар утас, ажлын байрны картыг хураан авсан ажил олгогчийн үйлдэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийг болон нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөн болохыг тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг гаргасан. Нэхэмжлэлийн үндэслэлээ “...ажил олгогч анхнаасаа байнгын ажлын байранд гэрээг хугацаатай байгуулсан нь хууль зөрчсөн, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 50.4-т зааснаар гэрээг хугацаагүй байгуулсанд тооцох ёстой, ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох талаар урьдчилан мэдэгдээгүй, тушаалыг гардуулаагүй, түүнчлэн тушаал гарахаас өмнө 2022.02.25-ны өдрөөс хууль бусаар ажлаас түдгэлзүүлсэн...” гэж тайлбарлажээ.

Хариуцагч нэхэмжлэлийг татгалзаж, тус сан нь АНУ-ын МСК болон МУ-ын ЗГ хоорондын компакт гэрээнд зааснаар хугацаатай үүсгэн байгуулагдсан тул нэхэмжлэгчтэй анхнаасаа харилцан тохиролцож гэрээг хугацаатай байгуулсан, гэрээг сунгасан боловч хугацаа дууссан, цаашид үргэлжлүүлэхгүй гэсэн саналыг АНУ-ын МСК-с ирүүлсэн, иймд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон тушаал хууль зөрчөөгүй, мөн Хөдөлмөрийн дотоод журамд ажилтны ажил үүргийг түр түдгэлзүүлэх үндэслэлийг заасан, тухайн үндэслэл бүрдсэн тул ийнхүү түдгэлзүүлэх эрхтэй, нэхэмжлэгч нэхэмжлэл гаргахдаа хуульд заасан урьдчилан шийдвэрлэх журмыг хангаагүй гэх үндэслэлээр мэтгэлцсэн байна.

8.Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгохдоо “...ажил олгогч нь 2022.05.03-ны өдрийн Б/*** тоот тушаалаар “хөтөлбөр хариуцсан дэд захирал С.З-той байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, цаашид сунгагдахгүй болсон” үндэслэлээр мөн өдрөөр тасалбар болгон түүнтэй байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон нь хууль зөрчөөгүй, 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.2-т зааснаар талууд харилцан тохиролцсоноор байнгын ажлын байранд хугацаатай гэрээ байгуулж болно гэж заасан, МС-ын компакт гэрээний 7.4-т төсөл 5 жилийн хугацаатай байхаар батлагдсан, мөн талуудын хоорондох хөдөлмөрийн гэрээний 4.1.1-д “Хөтөлбөрийг нэн давчуу хугацаанд хэрэгжүүлэх тул хөтөлбөрийн үр ашиг, бүтээмжийг боломжит хамгийн дээд хэмжээнд байлгах үүднээс гэрээний хугацааг ийнхүү хязгаарлагдмал байдлаар тогтоохыг талууд зөвшөөрөв” гэж тусгасан байх ба талууд хүсэл зоригоо илэрхийлж байнгын ажлын байранд хугацааг харилцан тохиролцсон, хугацаатай байгуулах үндэслэл шалтгаанаа гэрээнд тодорхойлсон, нэхэмжлэгч нь гэрээг хугацаатай байгуулсан талаар хүлээн зөвшөөрөөгүй бол хуульд заасан хугацааны дотор шүүхэд хандаагүй, УИХ-аас 2021.07.21-ний өдөр батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/-ыг дагаж мөрдөх журмын тухай хуулийн 2 дугаар зүйлд Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/ батлагдахаас өмнө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын харилцан тохиролцсон хугацаагаар дагаж мөрдөнө гэж заасан, талуудын хоорондох хөдөлмөрийн гэрээ 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хууль хүчин төгөлдөр үйлчлэх үед байгуулагдсан, гэрээнд хамгийн сүүлд 2021 оны 06 дугаар сард өөрчлөлт оруулсан, түүнээс хойших хугацаанд өөрчлөлт оруулаагүй, иймд дагаж мөрдөх журмын тухай хуульд заасны дагуу гэрээг мөрдөх тул 2021 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 50 дугаар зүйлийн 50.4-т заасан зохицуулалт маргааны энэ тохиолдолд хамааралгүй, МСК-с нэхэмжлэгчтэй байгуулсан гэрээг сунгахыг татгалзсан санал ирүүлсэн, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2, 158.2.2-т маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзвэл шүүхэд хандаж болохыг заасан тул нэхэмжлэгч нь урьдчилан шийдвэрлүүлэх журмыг зөрчөөгүй, ажилтан хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад эсхүл шүүхэд хандахаа сонгох эрхтэй, харин хариуцагч нь нэхэмжлэгчийн ажил үүргийг түдгэлзүүлсэн нь хуульд нийцээгүй боловч энэ хугацааны цалин хөлсөө авсан байх тул энэ шаардлагыг хангах боломжгүй...” гэсэн хууль зүйн дүгнэлтийг хийжээ.

9.Давж заалдах шатны шүүх “...Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын үзэл баримтлал нь байнгын ажлын байранд ажилтныг тогтвор суурьшилтай ажиллах нөхцөл, баталгааг хангахын тулд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулах ажил, албан тушаалыг нэрлэн зааж, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанаас нь хамаарч хугацаагүй байгуулах ойлголт руу шилжих шилжилтийн зохицуулалтыг тухайлан зохицуулахад чиглэсэн, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөх журмын тухай хуулийн 2 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад нийцүүлэн ажилтны эрх зүйн байдал, нөхцөлийг дээрдүүлсэн хуулийн зохицуулалтыг агуулсан хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах үүрэгтэй, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 50 дугаар зүйлийн 50.4-д зааснаар талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний анх байгуулсан болон сунгасан хугацааны нийлбэр хоёр жилээс дээш байх тул уг гэрээг хугацаагүй гэж үзнэ..., иймд, ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.3 дахь хэсгийг баримтлан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан гэх үндэслэлээр гэрээг цуцалсан нь үндэслэлгүй байх тул С.З-ыг албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны олговрыг гаргуулах үндэслэлтэй...” гэж дүгнээд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2, 158.2.2, 127 дугаар зүйлийн 127.1 дэх хэсэгт заасныг баримтлан нэхэмжлэгч С.З-ыг “ММСС” УТҮГ-ын хөтөлбөр хариуцсан дэд захирлын ажилд эгүүлэн тогтоож, хариуцагч “ММСС” УТҮГ-аас ажилгүй байсан хугацааны олговорт 283,551,395 төгрөгийг гаргуулж нэхэмжлэгчид олгож, нэхэмжлэгчийн ажилгүй байсан хугацааны нийгмийн даатгал болон эрүүл мэндийн даатгалыг нөхөн төлж, баталгаажуулахыг хариуцагчид даалгаж, нэхэмжлэлээс “ажлын компьютер, гар утас, ажлын байрны картыг хураан авсан ажил олгогчийн үйлдэл Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн, нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрлөх эрх зөрчсөн хууль бус болохыг тогтоолгох” тухай шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож, шийдвэрт өөрчлөлт оруулсан байна.

10.Анхан болон давж заалдах шатны шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 50 дугаар зүйлийн 50.5-д заасан хэм хэмжээг маргаан бүхий харилцаанд хэрэглэх ёстой эсэх талаар зөрүүтэй дүгнэлт хийснээс гадна мөн хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.3-т заасан хэм хэмжээг өөр өөрөөр тайлбарласан нь хэргийг хяналтын журмаар хянан хэлэлцэх үндэслэл болсон. Давж заалдах шатны шүүхийн хууль хэрэглээний зарим алдаатай дүгнэлтийг залруулж, магадлалыг хэвээр үлдээх үндэслэлтэй гэж үзэв.

Хоёр шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагаас “ажлын компьютер, гар утас, ажлын байрны картыг хураан авсан ажил олгогчийн үйлдэл хууль бус болохыг тогтоолгох, 2022.05.03-ны өдрийн Б/*** тоот тушаалаас өмнө С.З-ын хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөнийг тогтоолгох” тухай шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосонд нэхэмжлэгч гомдол гаргаагүй учир диспозитив зарчмын хүрээнд шийдлийг хэвээр үлдээх бөгөөд энэ талаар дүгнэлт өгөх шаардлагагүй байна.

11.УИХ “МСкомпакт гэрээ”-г МУЗГ-ын өргөн мэдүүлснээр 2019.01.31-ний өдөр соёрхон баталжээ. Олон Улсын уг гэрээ нь Монгол Улсын газрын доорх усны баруун эх үүсвэр буюу Улаанбаатар хотын баруун доод хэсэг (Б, Ш орчим)-т орших эх үүсвэрийг шинээр байгуулах, хаягдал усыг дахин боловсруулах, усны салбарын тогтвортой байдлыг хангах үйл ажиллагааг 2019 оноос 5 жилийн хугацаатай хэрэгжүүлэх зорилготой бөгөөд энэ хүрээнд МУЗГ-ын 2018.10.03-ны өдрийн 297 дугаар тогтоолоор “ММСС” УТҮГ үүсгэн байгуулагдсан байна.

Мөн уг хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх гэрээ байгуулагдсан ба гэрээний 2.9 /с/vii/-д ЗГ газар болон “ММСС” УТҮГ-ын хооронд байгуулсан аливаа гэрээ болон дор дурдсан аливаа этгээдийг томилсон, хөлсөлсөн, эсхүл өөр бусад байдлаар хамтран ажиллахаар тохирсон гэрээ, баримт бичгийг гаргахын өмнө МСкорпорацаас /АНУ-ын байгууллага/ бичгээр зөвшөөрөл авсан байна гэж тохиролцсон ба үүнтэй уялдуулан “ММСС” УТҮГ-ын дүрмийн 4.3 /d/-д “албан хаагч бүрийг томилох, ажлаас чөлөөлөх /мөн холбогдох хөдөлмөрийн гэрээний заалтууд/-ийн өмнө МСК-аас /МСК/ зөвшөөрөл авч батлуулна гэж заажээ.

12.“ММСС” УТҮГ-ын гүйцэтгэх захирлын 2019.05.03-ны өдрийн А/006 тоот тушаалаар нэхэмжлэгч С.З-г тус сангийн хөтөлбөр хариуцсан дэд захирлаар томилж, мөн өдөр 1 жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, гэрээнд 2020.02.04-ний өдөр, 2020.12.16-ны өдөр, 2021.06.18-ны өдөр тус тус нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан, 2021.04.30-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг 1 жилээр сунгасан, гэрээний 4.1 дэх хэсэгт дуусгавар болох хугацааг гэрээ хүчин төгөлдөр болсноос хойш 3 жилийн хугацаа буюу 2022.05.03-ны өдөр байх агуулгатай нэмэлт өөрчлөлтийг оруулсан үйл баримт тогтоогджээ. /1хх 8-26, 136-141/

13.“ММСС” УТҮГ 2022.02.25-ны өдөр нэхэмжлэгч С.З-с ажлын компьютер, гар утас, ажлын байрны картыг хураан авч, ажил үүргийг нь түдгэлзүүлсэн, үүний дараа 2022.05.03-ны өдрийн Б/*** тоот тушаалаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.3, Хөтөлбөр хэрэгжүүлэх гэрээний 2.9 /с/vii/ заалт, “ММСС” УТҮГ-ын дүрмийн 4.3 /d/ заалт, Хөдөлмөрийн гэрээний 4.1.1-д заасныг баримтлан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон байна. /1хх 152/

14.Зохигчийн хоорондох маргааны зүйл нь 2022.02.25-ны өдөр нэхэмжлэгчээс ажлын компьютер, гар утас, ажлын байрны картыг хураан авч, ажил үүргийг түдгэлзүүлсэн ажил олгогчийн үйлдэл болон хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон ажил олгогчийн тушаал хууль зөрчсөн эсэх асуудал болжээ.

15.Анхан шатны шүүх талуудын хооронд хугацаатай гэрээ байгуулагдсан, гэрээний хугацаа дууссан гэж дүгнэсэн бол давж заалдах шатны шүүх гэрээг хугацаагүй гэж үзэж, ажил олгогчийн тушаалыг хууль зөрчсөн гэж үзсэн. Хоёр шатны шүүх эрх зүйн энэ асуудлаар хуульд нийцсэн дүгнэлт хийж чадаагүйг залруулах шаардлагатай гэж үзэв.

15.1.2019.05.03-ны өдөр талууд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийг мөрдөж байсан ба тус хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.1-д байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулна, 23.2.2-т талууд харилцан тохиролцсоноор байнгын ажлын байранд хугацаа тогтоож болохыг заасан байв.

Хөдөлмөрийн гэрээний 4.1.1-д “Монголын МСС /ММСС” УТҮГ/ нь ажилтныг нэг жилийн хугацаагаар ажилд авахыг зөвшөөрч буй бөгөөд энэхүү гэрээ, эсхүл холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу хугацаанаас нь өмнө хүчингүй болгож, эсхүл дор заасан нөхцөлийн дагуу мөн ижил хугацаагаар дахин сунгаагүй бол энэхүү хугацаа нь гэрээ хүчин төгөлдөр болсон огноогоор эхэлж, нэг жилийн дараа дуусна”, Хөтөлбөрийг нэн давчуу хугацаанд хэрэгжүүлэх тул Хөтөлбөрийн үр ашиг, бүтээмжийг боломжит хамгийн дээд хэмжээнд байлгах үүднээс гэрээний хугацааг ийнхүү хязгаарлагдмал байдлаар тогтоохыг талууд зөвшөөрөв гэж тусгажээ.

Хөтөлбөр хэрэгжих хугацаа 5 жил, энэ талаар МСкомпакт гэрээний 7.4-т зааснаас үзэхэд нэхэмжлэгчийн албан тушаал төсөлд суурилсан, хөдөлмөрийн гэрээг төслийн хугацаагаар байгуулах боломжтой боловч Монголын МСС нь С.З-той байгуулсан гэрээг 1 жилийн хугацаагаар байгуулж, 2019 оноос 2023.05.03 хүртэл нэг жилээр удаа дараа сунгасан үндэслэл тодорхой бус, эргэлзээтэй байна. Хөдөлмөрийн харилцаанд хугацаа тогтоох нь ажлын байрны хэрэгцээ шаардлага түр зуурын эсвэл цаг үе, үйл баримтаар хязгаарлагдсан нөхцөл байдалтай холбоотой бөгөөд ажил олгогчид ямар нэгэн давуу байдал үүсгэх зорилгыг агуулаагүй юм.

Хэрэгт, байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг 1 жилийн хугацаагаар тохирох зайлшгүй шаардлага, үндэслэл байсныг нотлох баримт байхгүй учир хугацааг тохирсон гэж үзэх боломжгүй бөгөөд ажил олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн гэрээг “хугацаа дууссан” гэх үндэслэлээр цуцлах боломжгүй байна.

Ийнхүү гэрээний хугацааг 1 жилээр тогтоосныг шүүх үндэслэлгүй гэж үзэж байгаа бөгөөд энэ шийдвэр нь хөтөлбөрийн хугацаагаар гэрээг цуцлахад нөлөөлөхгүй болно.

15.2.Талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 4 дүгээр зүйлийн 4.3-т ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг хүчингүй болгох дараах үндэслэлийг буюу (а) аливаа гэмт хэрэг үйлдсэн хэмээн яллагдсан, гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрсөн, эсхүл ийнхүү ялласныг эсэргүүцээгүй байх, (b) хулгай, луйвар, эсхүл өөр бусад шударга бус үйлдэл гаргах, (с) Монголын МСС-ийн төсөв мөнгө, өмч хөрөнгийг шамшигдуулах, (d) Монголын МСС-ийн нууцалсан мэдээлэл, баримт бичгийг дур мэдэн залруулах, (е) Ажил үүргээ гүйцэтгэх үедээ, эсхүл Монголын МСС-ийн албан байр, тээврийн хэрэгсэл дотор согтууруулах ундаа, мансууруулах бодисын нөлөөлөлд орсон байх, (f) Монголын МСС, эсхүл МСК-ийн нэр хүнд, үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлөх аливаа үйлдэл гаргах, (g) Монголын МСС-ийн бодлого, дүрэм журам, түүний дотор Хүний нөөцийн гарын авлагыг ноцтойгоор зөрчих, (h) энэхүү гэрээ, Удирдах зөвлөл, эсхүл өөрийн шууд удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаврыг мэдэгдэл хүргүүлснээс хойш 30 хоногийн турш биелүүлэхгүй байх, (i) өмнө дурдсанаас өөр бусад байдлаар энэхүү гэрээг зөрчих, (j) хуульд заасан аливаа бусад шалтгаан” гэж тусгасан байх боловч ажил олгогч эдгээрийн аль нэг үндэслэлээр гэрээг цуцлаагүй юм. /1хх-14/

15.3.1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.2-т ийнхүү байнгын ажлын байранд тодорхой үндэслэл шалтгаанаар хугацаа тогтоож болохыг хуульчилсан байсан бол 2021.07.21-ний өдөр батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулиар байнгын ажлын байранд ажилтныг тогтвор суурьшилтай ажиллах нөхцөл, баталгааг хангах нөхцөлийг хангаж, зөвхөн дагалднаар ажиллуулах, туршилтын хугацаагаар ажиллуулах, улирлын шинжтэй, түр ажлын байранд ажиллуулах, ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллуулах, санхүүжилт, хийгдэх ажлын цар хүрээтэй холбоотой цаг хугацаагаар хязгаарлагдсан ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх үед хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулж бусад тохиолдолд гэрээг хугацаагүй байгуулахыг хуулиар тогтоосон байна.

Талууд гэрээнд анхнаасаа 1 жилийн хугацаа тогтоож, уг хугацааг сунгаж байсан боловч хугацаа тогтоосон нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.2-т заасан зорилгод нийцээгүй, харин 2022.01.01-ний өдрөөс мөрдөж эхэлсэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 50 дугаар зүйлийн 50.1.6-д зааснаар гэрээ нь “санхүүжилт, хийгдэх ажлын цар хүрээтэй холбоотой цаг хугацаагаар хязгаарлагдсан ажил үүрэг” буюу хугацаатай байж болох боловч уг хугацаа нь дуусаагүй байна.

Гэрээг хугацаатай байгуулсан явдал хуульд нийцээгүй учир “гэрээний хугацаа дууссан” үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэлгүй, улмаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1.3 дахь хэсгийг хэрэглэх урьдчилсан нөхцөл тогтоогдоогүй учир ажил олгогчийн тушаал хуульд нийцэхгүй бөгөөд нэхэмжлэгч С.З-ыг “Монголын мянганы сорилын сан” УТҮГ-ын Хөтөлбөр хариуцсан дэд захирлын албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны олговрыг гаргуулж шийдвэрлэсэн давж заалдах шатны шүүхийн шийдлийг хэвээр үлдээх үндэслэлтэй гэж үзэв.

15.4.Харин давж заалдах шатны шүүх “талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний анх байгуулсан болон сунгасан хугацааны нийлбэр хоёр жилээс дээш байх тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 50 дугаар зүйлийн 50.4-т зааснаар уг гэрээг хугацаагүй байгуулсан гэж үзнэ” гэж дүгнэсэн нь үндэслэл муутай байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн Шинэчилсэн найруулга нь 2021 онд батлагдаж, 2022.01.01-ний өдрөөс үйлчилсэн бөгөөд талуудын хувьд хөдөлмөрийн харилцаа үүнээс өмнө 2019 онд үүсэж гэрээг хэд хэдэн удаа сунгасаар гэрээний хугацааг 2022.05.03 хүртэл сунгасан байсан.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн Шинэчилсэн найруулга 2022.01.01-ний өдрөөс хэрэгжиж эхэлснээс хойш тоолбол талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацааны 5 сар нь шинэ хуулийн үед хамаарах бөгөөд хууль үйлчилж эхэлснээс хойш сунгасан хугацаа нь 5 сар болох учир Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 50 дугаар зүйлийн 50.4-т заасан урьдчилсан нөхцөлийг хангаагүй, уг хэм хэмжээг хэрэглэх учиргүй байна.

16.Мөн давж заалдах шатны шүүх УИХ-аас 2021.07.21-ний өдөр батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/-ийг дагаж мөрдөх журмын тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийг зөв тайлбарлаж чадаагүй байна.

Дагаж мөрдөх журмын 2 дугаар зүйлд шилжилтийн үеийн буюу хууль батлахаас өмнө болон хойшхи хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан бөгөөд нэгд, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн Шинэчилсэн найруулга батлагдахаас өмнө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын харилцан тохиролцсон хугацаагаар дагаж мөрдөхийг, хоёрт, шинээр батлагдсан хуульд нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож өөрчлөлт оруулах бол тухайн ажилтны эрх зүйн байдал, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг дордуулахгүй байх зарчмын асуудлыг зохицуулсан.

Шинэ хуулиас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулсан, ийнхүү хугацаа тогтоосон нь хууль зөрчөөгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг талуудын харилцан тохиролцсон хугацаагаар тооцох буюу гэрээг баримтална.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн Шинэчилсэн найруулгын 47, 48 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах бөгөөд ажил олгогч гэрээг бичгээр үйлдэх үүрэгтэй. Дагаж мөрдөх журмын тухай хуульд зааснаар шинээр батлагдсан хуульд нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож өөрчлөлт оруулах бол тухайн ажилтны эрх зүйн байдал, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг дордуулахгүй байх нь ажил олгогчийн үүрэг байна. Шилжилтийн үед гэрээ байгуулахад ажил олгогчийн хүлээх үүргийг дээрх байдлаар тодорхой тогтоож өгсөн бөгөөд “ажил олгогч гэрээ байгуулах үүрэгтэй” гэж үзсэн давж заалдах шатны шүүхийн дүгнэлтийн агуулгыг ийнхүү залруулах нь зүйтэй гэж үзэв.

17.Анхан шатны шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2, 158.2.2-т заасан хэм хэмжээг “ажилтан хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад эсхүл шүүхэд хандахаа сонгох боломжийг олгосон” гэж дүгнэсэн нь хуулийн агуулгад нийцээгүй байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.1-д хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг талууд эхний ээлжид харилцан тохиролцож шийдвэрлэх бүхий л хүчин чармайлт гаргах үүрэгтэй, 154.2-т эрх зөрчигдсөн этгээд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж үзвэл түүнийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор, бусад хөдөлмөрийн эрхийн маргаантай асуудлыг 90 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, байхгүй бол сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд тус тус хандах, эдгээр байгууллага гомдлыг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор талуудыг оролцуулан шийдвэрлэх, хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх журмаар зохицуулж чадаагүй бол энэ талаар тэмдэглэл үйлдэх, маргалдагч тал тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш, эсхүл гаргасан шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл уг шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй гэж зааснаас үзвэл хөдөлмөрийн маргаантай харилцаанд урьдчилан шийдвэрлүүлэх журмыг хэрэглэх ёстой байна.

18.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.1.3-т заасан “шүүхээс гадуур урьдчилан шийдвэрлүүлэх талаар хуульд заасан журмыг нэхэмжлэгч зөрчсөн ба энэ журмыг хэрэглэх боломжтой байвал” шүүгч нэхэмжлэлийг хүлээн авахаас татгалзана. Шүүгч нэхэмжлэлийг хүлээн авах үед энэ журмыг хэрэгжүүлсэн эсэхийг зайлшгүй шалгах үүрэгтэй. Нэхэмжлэлийг хүлээн авах үед ийнхүү урьдчилан шийдвэрлэх журмыг хэрэгжүүлсэн эсэхийг шалгах ёстой тул иргэний хэрэг үүсгэсний дараа уг журмыг хэрэглээгүй гэх нөхцөл байдал үүсэхгүй юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлд шүүх шууд харьяалан хянан шийдвэрлэх хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг заасан ба харин урьдчилан шийдвэрлүүлэх журамтай боловч ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй талаарх гомдлыг хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзвэл ажилтан шүүхэд хандаж шийдвэрлүүлэх онцгой тохиолдлыг зохицуулсан байна. “Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад шийдвэрлүүлэх боломжгүй” гэх нөхцөл байдал гэдэгт ийм байгууллага байгуулагдаагүй, эсвэл байгаа боловч тухайн байгууллагад хандах боломжгүй болсон ашиг сонирхлын ямар нэгэн зөрчил, саад болсон үйл баримт тогтоогдсон хүндэтгэн үзэх шалтгааныг ойлгох бөгөөд ажилтан шүүхэд эсвэл урьдчилан шийдвэрлүүлэх журмаар хандахыг сонгох агуулгатай зохицуулалт биш юм. Иймд энэ талаарх анхан шатны шүүхийн дүгнэлтийг дээрх байдлаар залруулах нь зүйтэй гэж үзлээ.

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 176 дугаар зүйлийн 176.2.1-д заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ нь:

1.Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2023 оны 11 дүгээр сарын 17-ны өдрийн 210/МА2023/02003 дугаар магадлалыг хэвээр үлдээж, хариуцагч талын гомдлыг хангахгүй орхисугай.

2.Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.4-т зааснаар хариуцагчаас хяналтын журмаар гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид 2023 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдөр төлсөн 1,575,707 төгрөгийг улсын орлогод хэвээр үлдээсүгэй.

 

 

           ДАРГАЛАГЧ,ШҮҮГЧ                                         Н.БАТЧИМЭГ         

           ТАНХИМЫН ТЭРГҮҮН                                     Г.АЛТАНЧИМЭГ         

           ШҮҮГЧИД                                                             Н.БАЯРМАА

                                                                                             П.ЗОЛЗАЯА

                                                                                             Д.ЦОЛМОН